Проблемы профессиональной адаптации в системе государственной гражданской службы
Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
СРЕДНЕРУССКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ – ФИЛИАЛ
Факультет: «Государственное и муниципальное управление»
Направление подготовки: 38.03.04 Государственное и
муниципальное управление
Образовательная программа: «Эффективное государственное и
муниципальное управление»
Кафедра: «История, политология и государственная политика»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Государственная гражданская и муниципальная
служба»
на тему:
«Проблемы
профессиональной адаптации в системе государственной гражданской службы»
Автор работы:
обучающийся 3 курса
очной формы обучения
Гонтова Дарья Александровна
подпись_________________________,
Руководитель работы:
доцент кафедры «История, политология
и государственная политика»,
кандидат политических наук, доцент
Лупандин Виталий Николаевич Оценка_____________________
Подпись___________________ «_____» ____________ 2024 г
Орел – 2024 г
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ.........................................................................................................6
1.1. Понятие и сущность профессиональной адаптации 6
1.2. Нормативно-правовое регулирование профессиональной
адаптации в системе государственной гражданской службы 9
2 АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ...........13
2.1 Проблемы адаптации молодых специалистов на
государственной гражданской службе 13
2.2 Проблемы психологической адаптации государственных
гражданских служащих. 16
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ......................................................................20
3.1. Совершенствование системы наставничества 20
3.2. Формирование корпоративной культуры и благоприятного
социально-психологического климата в государственных органах 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...................................................................................................26
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.............................................................28
ВВЕДЕНИЕ
Профессиональная
адаптация в системе государственной гражданской службы играет важную роль в
обеспечении эффективности и качества предоставляемых государственных услуг.
Несмотря на это, существуют некоторые проблемы, которые затрудняют успешную
адаптацию сотрудников.
Тема профессиональной
адаптации в системе государственной гражданской службы является актуальной и значимой для исследования
в рамках курсовой работы. Этот процесс напрямую влияет на эффективность работы
государственных органов и обеспечение качества услуг, предоставляемых
гражданам. В современных условиях динамичного развития общества и постоянных
изменений законодательства, государственные служащие сталкиваются с
необходимостью быстрой адаптации к новым условиям и требованиям. Именно поэтому
изучение проблем адаптации на государственной службе и разработка эффективных
механизмов их решения являются важными задачами для повышения качества
управления и удовлетворения сотрудников своей работой.
Профессиональная
адаптация влияет на качество работы госслужащих, что непосредственно
сказывается на эффективности деятельности государственных органов.
Некачественная адаптация может привести к увольнению сотрудников, потере
квалифицированных кадров и увеличению расходов на подбор и обучение новых
сотрудников.
Проблема
профессиональной адаптации государственных служащих относится к числу
недостаточно разработанных в научно-исследовательской литературе. Она актуальна
для большинства государственных служащих, а не только для вновь поступающих на
государственную службу, и тесно взаимосвязана со всеми основными проблемами
профессиональной деятельности государственных служащих.
Существенный вклад в
теорию проблем адаптации персонала внесли В. Р. Веснин, А. Я. Кибанов, Е. В.
Маслов, М. Х. Мескон, Р. Г. Мумлазе, Ю. Г. Одегов, В. В. Травин и другие
учёные, в работах которых исследовались её сущность, виды, факторы.
Вопросы процесса
адаптации, содержания её механизма, разработки программ введения нового
персонала в организацию, а также возможностей использования наставничества для
повышения эффективности мероприятий, осуществляемых в первые дни работы
«новичка», нашли отражение в трудах Ю. В. Астахова, Е. С. Судакова.
Специфика анализа
первичного вхождения индивида в организацию исследовалась Н. Н. Тавтиловой,
которая определила значение наставничества для интеграции «новичков».
Н. И. Шаталов показал
влияние ценностных ориентаций людей на их профессиональную адаптацию.
Таким образом, проблема
профессиональной адаптации государственных служащих нуждается в дальнейшей
разработке.
Объект исследования в курсовой работе на данную тему – государственные служащие.
Предмет исследования– социально-профессиональная адаптация
государственных служащих к изменениям в институте государственной службы.
Целью данной работы является изучение профессиональной адаптации
государственных служащих, ее видов и особенностей.
При написании данной
курсовой работы были поставлены следующие задачи:
1.
Изучить нормативно-правовую базу, регулирующую профессиональную
адаптацию государственных служащих
2.
Ознакомиться с теоретическими понятиями по данной теме
3.
Выявить проблемы профессиональной адаптации и предложить возможные
пути решения проблем.
Для написания данной
курсовой работы были использованы следующие методы:
1.
Общенаучные методы: анализ и синтез.
2.
Социологические методы: анализ документов, элементы
контент-анализа законодательных и нормативных документов.
Структура работы. Курсовая работы состоит из введения, трех глав,
которые, в свою очередь, состоят из 2 параграфов, заключения и библиографического
списка.
Согласно Статье 60 Федерального
закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от
27.07.2004 №79-ФЗ[1] процесс
трудоустройства на должность в рамках государственной службы регулируется
четкими правилами и документально зафиксированными регламентами. Среди
особенностей работы в государственных учреждениях принято выделять жесткую
иерархию, которая представлена объемным перечнем категорий сотрудников в
соответствии с должностью и наличием личных достижений, которые также имеют
значение. Квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на должность
в системе государственной гражданской службы, включают уровень
профессионального образования, направление подготовки, знания и умения в
соответствующей области, необходимые для исполнения должностных обязанностей,
стаж службы.
Как правило, возможность
трудоустройство в сферу государственной службы появляется на конкурсной основе
при успешном его прохождении. Такая особенность свойственна для большинства
отраслей, но бывают и должности-исключения, например, «руководители»,
«советники» и младшие должности, в том числе трудоустроенные на основании
срочного соглашения. В отличие от привычных в иных отраслях форм документов:
трудовой договор, договор гражданского-правового характера или договор на
оказание услуг, поступление на службу оформляется посредством служебного
контракта, в котором фиксируют права и обязанности сторон, основные положения,
характерные для выполняемых сотрудником обязанностей. При заключении такого
соглашения, соискателю важно обратить внимание на обширный перечень запретов и
ограничений, которые действуют не только во время прохождения службы, но и
после ее завершения в течение срока, указанного в документе.
Для качественного выполнения
трудовых обязанностей на должности государственного служащего, соискателю
необходимо обладать теоретическими знаниями, а также практическим опытом работы
с различными информационными и методологическими материалами, который можно
получить после прохождения подготовки в рамках профильной образовательной
программы. Среди прочих, ключевыми задачами государственного служащего можно
назвать реализацию управленческих решений в контексте социальной среды.
Благодаря получению профильного образования, такой специалист может быть не
только социальным управленцем в общем значении этого понятия, но и профессионалом
в ряде государственных институтов. Заняв позицию государственного служащего,
специалист обязуется выполнять вверенные ему трудовые функции комплексно и
динамично, ведь качество его работы окажет непосредственное влияние на
различные отрасли общественных отношений, как минимум, на уровне региона.[2]
Следует отметить, что даже при
успешном завершении сотрудником обучения по профильной образовательной
программе, более узконаправленные навыки и умения он сможет получить лишь при
вовлеченности в социальные и организационно-экономические сферы, которые станут
возможностью для приобретения практического опыта управления. Для успешного
завершения вышеуказанного процесса и требуется грамотно организованная система
адаптации, порядок организации которой может принципиально отличаться для
сотрудников различных позиций.
Согласно общепринятой классификации,
принято выделять несколько видов адаптации: профессиональная;
организационно-административная; социально-психологическая; экономическая;
психофизиологическая; санитарно-гигиеническая. Они присущи и государственным
гражданским работникам, но имеют существенные различия в процессе практической
реализации, так как предусматривают разнообразные особенности внешней и
внутренней среды, в которых будущему специалисту предстоит работать.
Далее выделим особенности процесса
адаптации государственных гражданских служащих. По мнению автора Н. Е.
Дмитриевой: «К ключевым особенностям следует причислить:
1.
деятельность чиновников проходит в условиях жесткой специфической
иерархической структуры административных и межличностных взаимоотношений;
2.
цели, средства являются достаточно формализованными и
регламентированными;
3.
строго очерчена шкала материального вознаграждения в системе
государственной службы, направленная на удовлетворение их потребностей в
разумных пределах;
4.
работа в государственном органе либо вообще не может быть отражена
в категориях дохода, издержек, выручки, либо такие показатели только косвенно
отражают эффективность труда;
5.
особенностью внешней среды является отсутствие конкурентов в
традиционном понимании;
6.
узкая компетентность государственных служащих на каждой должности
по определенному кругу вопросов; - карьерное продвижение государственных
служащих может быть хаотичным и сильно субъективным (особенно на высших уровнях
управления в конкретном органе или учреждении);
7.
отбор государственных служащих происходит в значительной мере
субъективно и некомпетентно;
8.
отсутствует или слабо разработан нормативно обоснованный механизм
прохождения испытательного срока с последующим заключением контракта на
длительный или определенный срок;
9.
нормативно-правовой статус служащих определяет особые ограничения
их деятельности, но также и ее особые гарантии.»[3]
Исходя из всего вышеперечисленного,
можно сделать вывод, что профессиональная адаптация – это ключевой этап для
успешного старта работы. Она позволяет работнику эффективно интегрироваться в
новую среду, повысить свою квалификацию и получить максимальную отдачу от новой
должности.
1.2. Нормативно-правовое регулирование профессиональной адаптации
в системе государственной гражданской службы
24 июня 2019 года Президентом
Российской Федерации В. В. Путиным был издан Указ №288, который определяет
основные направления развития государственной гражданской службы Российской
Федерации на 2019–2021 годы. Одним из описанных в Указе пунктом является разработка
и внедрение принципиально новых форм профессионального развития гражданских
служащих, что позволит более детально структурировать вверенные специалистам
обязанности, а как результат – позволит повысить продуктивность сотрудников и
качества выполненной работы. Важно учесть, что условием карьерного роста и
профессионального развития по-прежнему остается грамотная адаптация, обретение
и сохранение высокого темпа выполнения рабочих задач.[4]
Федеральный закон Российской
Федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» не содержит в себе предписания, применяемые в процессе
адаптации персонала, задействованного в государственной службе. Вместе с тем, в
законодательной базе отсутствуют и иные виды нормативных актов, предназначенных
для регулирования рассматриваемого вопроса. Схожими по сути можно выделить
процесс испытания и наставничества, они имеют свои различия, но обаотчасти функционально
применимы к кадровой адаптации. Так, например, наставничество является одной из
технологий адаптации кадров и позволяет новому сотруднику быстрее наладить
коммуникации в коллективе и понять сущность новой профессиональной
деятельности. Оно предполагает непосредственный контакт наставника и служащего,
в то время как адаптация кадров может включать в себя дистанционное обучение,
самостоятельное освоение литературы, прохождение тестирований и др. Таким
образом, адаптация как кадровая технология не является обязательной для органов
государственной власти, при этом нельзя подменять адаптацию схожими кадровыми
технологиями (например, назначением испытания при поступлении на службу).
Государственная кадровая политика
обеспечивается Федеральными законами №79 и №58. В них присутствуют положения о
поступлении на государственную службу, формировании кадрового резерва,
обеспечении проведения аттестации служащих, дополнительного профессионального
образования и других важных составляющих рабочего процесса. Согласно статье 44
Федерального закона №79 «О государственной гражданской службе Российской
Федерации», большинство этих полномочий закреплены за кадровым подразделением
соответствующего ведомства.[5]
В Указе Президента РФ от 7 мая 2012
г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного
управления», речь идет о наставничестве:
«…до 1 июля 2012 г. представить в
установленном порядке предложения по внедрению новых принципов кадровой
политики в системе государственной гражданской службы, предусматривающие:
...развитие института наставничества
на государственной гражданской службе ...».
Важно отметить, что в описании
наставничества как метода иногда упоминается понятие «адаптация», как,
например, в Приказе Минтранса: «Задачами наставничества являются: ускорение
процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений
гражданских служащих, в отношении которых осуществляется наставничество;
оказание помощи в адаптации гражданских служащих к условиям осуществления
служебной деятельности…».[6]
Таким образом, анализируя тезисы,
выявленные в процессе исследования, можно сделать вывод о том, что адаптация
персонала в отрасли государственной службы не имеет необходимой разработанности
и нуждается в преобразовании и улучшении. На современном этапе развития
нормативно-правовой базы в Российской Федерации присутствуют отдельные
(локальные) акты, которые применяются для регулирования процесса
государственной службы, но обособленной и упорядоченной системы документов на
текущий момент нет. Проработка данного вопроса, в том числе, в сфере адаптации
персонала на федеральном уровне позволит получить более высокие показатели
эффективности труда работников, снижение текучести кадров, «укрепление»
кадрового состава на различных уровнях. В настоящий момент, работа в
рассматриваемом направлении только приближается к началу процесса реализации
посредством организации различных конкурсов, программ обучения и пр. со стороны
Министерства труда и социальной защиты. В дополнение к подобным мероприятиям
проводится преобразование нормативной базы, что также является обязательным
условием для достижения поставленных целей.
2 АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ В СИСТЕМЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
2.1 Проблемы адаптации молодых специалистов на государственной
гражданской службе
Одной из ключевых задач государства
является формирование и укрепление кадрового состава государственной службы на
различных уровнях. Необходим качественный подбор сотрудников не только с учетом
hard-навыков,
к числу которых относится умение работать с документами или отдельными видами
информационного ПО, но также важно принимать во внимание и soft-навыки. В контексте государственной
службы, к ним можно причислить готовность к существенным нагрузкам,
стрессоустойчивость, самодисциплину. Отдельным пунктом можно выделить желание и
готовность помогать обществу, работать на благо населения и государства. Как
показывает практика различных государственных структур, изначальная
неподготовленность кандидата к реальным условиям работы вызывает повышение
текучести кадров в отдельных государственных подразделений, что негативно
сказывается на общих показателях труда.
Квалификационные требования к
должностям государственной гражданской службы, основные права, обязанности и
ограничения в их деятельности закреплены: Федеральным законом от 27.07.2004
№79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в
частности, статьей 60 «Принципы и приоритетные направления формирования
кадрового состава гражданской службы»), Федеральным законом от 27.05.2003
№58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральным
законом от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Указом Президента
Российской Федерации от 19.11.2003 «1336
«О федеральной программе “Реформирование
государственной службы Российской Федерации».[7] Более детальные требования к
профессиональным знаниям и компетенциям могут устанавливаться нормативными
актами государственного органа. Надо отметить, что государственная служба в
современных условиях представляет собой многогранную, творческую и в то же
время строго регламентируемую деятельность, предъявляющую специфические
требования к специалистам, их личностным, профессиональным, нравственным
характеристикам в силу общественных ожиданий и задач развития страны. Государственная
служба охватывает достаточно большую профессиональную группу людей. По данным
Федеральной службы государственной статистики, на 2016 год численность
населения РФ составила 146 804,4 тыс. человек, численность работников
государственных органов и органов власти местного самоуправления – 2146,3 тыс.
человек, а работников федеральных государственных органов – 1409,7 тыс. человек.
Грамотно организованный процесс
адаптации, предусматривающий плавное вовлечение нового сотрудника во все
необходимые для реализации трудовых функций операции является значимым условием
для стабильного и динамичного развития государственной службы в целом. Во
многом, это обусловлено спецификой деятельности, ведь в рамках отрасли
предусмотрена постановка долгосрочных целей, выявление и формирование списка
более узких задач, каждую из которых важно оперативно и качественно выполнить –
именно данная обязанность и возлагается на государственного служащего. Особое
место в процессе адаптации занимает интеграция молодого специалиста в
коллектив, в котором все сотрудники связаны общим нормативно-правовым статусом,
ценностями и нормами поведения в обществе. Кроме того, важным является
идентификация сотрудников с внешним социальным окружением, включая
общественность, а также общие проблемы. В связи с этим можно выделить
адаптационные механизмы, способствующие развитию государственных служащих,
такие как формирование социально-профессионального единства, а также их
идентификация и самоидентификация. Внешние ориентиры государственной службы и
самоориентация государственных служащих выделяются как компоненты
идентификационных процессов. Более того, комплекс представлений о себе как о
профессионале (профессиональное самосознание) рассматривается как один из
основных признаков психологической адаптации к профессиональной деятельности
госслужащих.[8]
Строгая регламентация, необходимость
принятия комплексных решений в условиях неопределенности, динамичность статуса,
подверженность внешнему контролю со стороны общественности и средств массовой
информации и другие особенности деятельности государственного служащего могут
быть сложным испытанием для морального и физического состояния человека. Не
случайно к важнейшим компетенциям государственного служащего относятся: умение
быстро адаптироваться к изменениям, новым задачам, способность к непрерывному
обучению, пересмотру карьерных ориентиров и т.д.
Правильно проводимые программы
адаптации транслируют молодым сотрудникам организационные ценности и культуру,
повышая тем самым их приверженность служению обществу, позволяют избежать «шока
столкновения» с реальной деятельностью, который часто бывает у молодых
государственных служащих при выполнении рутинных обязанностей. Поиск новых
технологий профессионального развития, способствующих как удержанию на
государственной службе специалистов с необходимыми компетенциями, так и
созданию благоприятных условий для их развития, – это важнейшее условие
повышения профессионализма государственных служащих. Сегодня все больший
интерес ученых и практиков вызывают социальные технологии формирования и
развития кадрового потенциала системы государственного управления,
обеспечивающие реализацию способностей и возможностей государственных служащих,
создание мотивирующей к трудовой деятельности внутренней среды государственной
службы. Эти технологии внедряются в различные аспекты управления кадрами.
Адаптация становится важнейшей технологией, требующей постоянного мониторинга и
развития в русле современных подходов.[9]
Адаптация рассматривается как
феномен, который изучается экспертами из различных областей науки и затрагивает
множество аспектов в рамках организаций. Поэтому трудно выделить единственный
подход к её природе, проявлениям и формам, а также создать универсальную модель
для разработки адаптационных программ и методов их оценки в организациях.
Адаптация молодых специалистов представляет собой актуальную тему исследования
как с точки зрения индивидуального развития сотрудника, так и с организационной
перспективы.
Таким образом, вхождение в новую
должность и профессию характеризуется осознанием человека своего отношения к
выбранной сфере деятельности, образа будущей карьеры. Этот процесс носит
глубоко социальный характер. В нем тесно переплетены профессиональные и
социальные стороны адаптации, поскольку, выполняя рабочие обязанности, человек
приспосабливается и к требованиям социальной среды организации, ценностям,
нормам, традициям взаимодействия с окружающими (социально-психологическая
адаптация), к бытовым условиям труда и отдыха, рабочему месту (бытовая
адаптация) и т.д.
2.2 Проблемы психологической адаптации государственных гражданских
служащих.
В сегодняшних условиях на рынке
труда проблема психологической адаптации на текущем месте работы можно назвать
одной из наиболее остро стоящих, причем она касается не только системы
государственного и муниципального управления, но и любую отдельно взятую
организацию.
Для более предметного изучения
проблем психологической адаптации государственных гражданских служащих следует
раскрыть данное понятие, как процесс приобретения баланса между психическими
ожиданиями и психической деятельностью отдельно взятого субъекта и
социально-психическими требованиями среды. Итогом успешной психологической
адаптации становится качественно осуществляемая деятельность, позволяющая в
полной мере удовлетворять актуальные потребности личного и профессионального
характера.[10]
Таким образом, психологическую
адаптацию можно позиционировать, как результат деятельности целостной
самоуправляемой системы, подчёркивая при этом её системную организацию. Также,
раскрывая процесс психологической адаптации, не стоит забывать о важности
психофизиологической адаптации, которая является непрерывным сплошным процессом
и включает в себя такие аспекты, как:
1.
активный процесс взаимодействия адаптируемого субъекта с текущим
окружением;
2.
поддержание баланса между психическими и физиологическими
характеристиками адаптируемого субъекта.[11]
Совокупность нейрогуморальной
регуляции обеспечивает целостное функционирование организма благодаря
диалектическому взаимодействию между расходованием и восстановлением
энергетических, структурных и регуляторных запасов. Механизмы саморегуляции,
как наследственные, так и приобретенные, играют главную роль при различных
изменениях в организме человека, направленных на поддержание его
жизнедеятельности.
Индивидуальные различия в
психологической адаптации к условиям профессиональной деятельности у
госслужащих определяются уровнем развития ведущих компонентов специальных
способностей к административно-государственному управлению:
1.
Практический социальный интеллект (когнитивный компонент).
2.
Потребность в доминировании (мотивационный компонент).
3.
Стили межличностного взаимодействия (личностный компонент),
соответствующие специфике государственной службы.
Также важными признаками наличия
психологической адаптации и дезадаптации являются:
1.
Психологические защитные механизмы как форма преодоления
дезадаптивных состояний.
2.
Представления о себе как о профессионале (профессиональное
самосознание).
3.
Степень эффективности профессиональной деятельности.[12]
Государственная служба, несмотря на
свою привлекательность, таит в себе немало вызовов для психологической
адаптации. Вот некоторые из наиболее распространенных проблем:
1. Высокие требования и ожидания:
Стереотипы: Общество часто
воспринимает госслужащих как "чиновников", предъявляя повышенные
требования к морали, этике и безупречности.
Огромная ответственность: Решения,
принимаемые госслужащими, могут влиять на жизнь многих людей. Это создает
постоянное давление и чувство ответственности.
2.
Бюрократия и неэффективность:
Негибкость системы: Сложные
процедуры, неудобные формальности и "бюрократический лабиринт" могут
вызывать разочарование и стресс.
Нехватка ресурсов: Недостаточное
финансирование, ограниченные ресурсы и недостаток современных технологий могут
препятствовать эффективной работе.
3.
Низкая зарплата и нестабильность:
Несоответствие ожиданиям: Заработная
плата часто не соответствует высоким требованиям и ответственности, что может
вызывать неудовлетворенность.
Нестабильность: Политическая
нестабильность, реорганизация ведомств и смена руководства могут создавать
чувство неуверенности в будущем.
4.
Конфликты и стресс:
Конфликты интересов: Работа с
различными группами интересов может приводить к конфликтам и стрессовым
ситуациям.
Внутренняя конкуренция: в некоторых
структурах может существовать внутренняя конкуренция за повышение и продвижение
по карьерной лестнице.
5.
Проблемы с балансом работы и личной жизни:
Часто госслужащие работают вне офиса
и в нерабочее время, что может отрицательно сказываться на личной жизни.
6.
Дефицит мотивации:
В некоторых структурах карьерный
рост может быть ограничен, что может снижать мотивацию.
7.
Низкий уровень доверия:
Низкий уровень доверия к власти и
государственным органам может сказываться на психологическом состоянии
госслужащих.
Важно понимать, что не все
госслужащие сталкиваются со всеми этими проблемами. Существуют различия в зависимости от
ведомства, региона, должности и индивидуальных характеристик служащего. [13]
Для успешной адаптации важно
понимать эти проблемы и работать над их решением. Это может включать в себя: профессиональную
подготовку, психологическую поддержку, создание благоприятного климата в
коллективе и прозрачные механизмы карьерного роста.
Проводя точечный анализ сегодняшней
практики развития и применения системы наставничества на государственной службе
как на федеральном, так и на региональном уровне, стоит отметить, что
результативность данной технологии весьма высока. Это проявляется в ускоренном
формировании нравственных устоев и верных поведенческих моделей с опорой на
кодекс этики и ключевые принципы служебного поведения государственных служащих,
а также высоком уровне мотивации для достижения профессионального соответствия
сотрудников требованиям современной управленческой культуры.
Бор В.Н. изучая практику
наставничества в кадровой сфере на государственной службе в последние годы
также пришел к выводу, что «активное совершенствование системы наставничества
создает возможности для ускоренного адаптационного преодоления разрыва между
формальным обучением, овладением теорией и необходимым практическим опытом для
самостоятельного, творческого, ответственного исполнения должностного
функционала» [14]
Эффективное развитие и
совершенствование системы наставничества невозможно без конкретных целей и
подробно описанных технологий наставничества в разнообразии возможных
возникающих условий деятельности, при которых государственные служащие получают
статус объекта наставнического воздействия. На первых этапах изучения
функционала на той или иной должности именно «наставник» играет ключевую роль в
процессе адаптации нового сотрудника.
Емельянова О.Я. анализируя
актуальные проблемы профессиональной подготовки, адаптации и развития кадров
государственной гражданской службы также отмечала, что «в условиях острой
нехватки квалифицированных кадров наставники вносят существенный вклад в сокращение
текучести кадров, формирование благоприятного социально-психологического
климата и повышение лояльности сотрудников. Для дальнейшего развития данной
кадровой технологии должны быть выявлены принципы её совершенствования, которые
бы определяли познавательные процессы проблем внедрения, основы оценочной
деятельности по её состоянию и возможностям перспективного применения, выделяя
основные направления и характер предстоящих преобразований» [15]
Один из основных принципов улучшения
кадровой технологии наставничества в сфере государственной службы заключается в
обязательном завершении институционализации наставничества как фундаментального
элемента управления персоналом. Это необходимо для обеспечения её эффективности
в решении задач, связанных с дальнейшим развитием кадровых стратегий
государственных органов.
Важную роль в целенаправленной
работе по совершенствованию кадровой технологии наставничества на
государственной службе выполняет принцип индивидуализированной конкретизации
целевого функционала предназначения и ожидаемой результативности технологии
наставничества на основе определения приоритетности задач профессионального
развития государственных служащих и реализации их личностного потенциала для
овладения управленческой культурой специалистов государственного управления и
обеспечения национальной безопасности. Принцип индивидуализированной
конкретизации целевого функционала наставничества осуществляется в сочетании с
принципом достижения синергетического эффекта от наставнического влияния и
мотивации на самоорганизацию участников данной кадровой технологии. Это
достигается путем создания и совершенствования необходимых условий для её
реализации, а также систематической, целесообразной и результативной
регламентации взаимодействия субъектов и объектов в процессе наставничества.
Последнее обеспечивает необходимую адаптивную вариативность применения методов
индивидуальной работы с подопечными в различных ситуациях.
Следующий принцип совершенствования
кадровой технологии наставничества заключается в необходимости специальной
подготовки субъектов наставнической деятельности и информационно-аналитического
обеспечения подготовки к прохождению данной технологии служащими, в отношении
которых осуществляется наставничество. Реализация принципов совершенствования технологии
наставничества не только как базовой кадровой технологии, но и как значимой
составляющей всего комплекса социальных, образовательных, информационных,
мотивационных технологий профессиональной социализации государственных служащих
нацелена на достижение его адаптационной эффективности к службе в системе
государственного управления. Уровень реализации представленных принципов
является фактором адаптационной эффективности наставничества, оказывающим
значимое управленческое влияние на процесс институционализации данной кадровой
технологии и её результативность.[16]
Для любого профессионально
подготовленного специалиста, вступающего на государственную службу,
результативные практические ценности наставничества должны стать основным
источником понимания и определения личной позиции в процессе улучшения своей
профессиональной деятельности в государственном служении. Для этого следует
определить методологические позиции и базовые принципы формирования
целефункциональной определённости наставничества на государственной службе для
подопечных, а также смоделировать практическую ценность профессионального
наставничества в адаптации и профессиональном совершенствовании государственных
служащих с опорой на методику их достижений.
Это обусловливает необходимость индивидуализации
и профессионализации наставнической работы через систематизацию и
целесообразное регулирование отношений между участниками процесса
наставничества, а также обоснование статусно-ролевых характеристик и
профессионально-коммуникативных аспектов компетенции наставника, выбор
перспективных направлений для подготовки наставников.
3.2. Формирование корпоративной культуры и благоприятного
социально-психологического климата в государственных органах.
Такое понятие, как «корпоративная
культура» в государственных органах можно прежде всего охарактеризовать, как
комплекс взаимосвязанных целей, приоритетов, норм и традиций, которые
объединяют государственных служащих в контексте выполняемых ими должностных
обязанностей. Таким образом, государственные служащие являются носителями
особой корпоративной культуры, выступающей общим связующим звеном. Говоря о
точке развития на которой в настоящее время находится корпоративная культура
государственных организаций, можно определить два ключевых вектора развития – поведенческий
и когнитивный.
Базой для формирования и расширения
когнитивного направления корпоративной культуры в государственных органах
является определенный набор знаний, навыков и умений сотрудников, система
мотивации, закрепленные со стороны руководства методы поощрения и наложения
санкций, а также актуальных в текущих обстоятельствах и прозрачных для
сотрудника миссии, ценностей и путей развития. Васильева Е.В. в своей работе
также придерживалась мнения, что «суть ценностей становится особенно важной в
критических ситуациях, когда моральный аспект играет ключевую роль»[17]
Закрепленные в должностной
инструкции компетенции, приобретенные в процессе обучения знания, а также
выработанные навыки – это прежде всего результат выполняемого сотрудником
функционала, а также умения, которые развились в результате его подготовки. В
то время, как ценности формируются в процессе работы организации, как единого
организма, что делает их основным двигателем развития корпоративной культуры, и
помогает охарактеризовать сущность государственной службы на любом уровне в
целом. Емельянова О.Я. изучая креативный подход в обучении и профессиональной
деятельности уточняла, что «главным фактором обоснования ценностей
государственной службы является ее специфика, например, история.При учете
правового, публичного и социального статуса государственной службы,
управленческий персонал обязан разделять установки ценностей в организации по
их значимости в профессии»[18].
Рассматривая профессиональные
ценности в рамках формирования корпоративной культуры в государственных
органах, не стоит забывать, что они представляют собой синтез наиболее
действенных механизмов и техник решения ключевых задач, стоящих перед
государственными гражданскими служащими. Таким образом, можно условно
классифицировать и разделить на несколько основных составляющих, а именно:
1. Ценности профессионального
характера–это ценности, свойственные
государственным служащим как профессиональной группе.
2. Ценности организационного
характера – это ценности, свойственные государственной
службе как организации. Эти ценности имеют уникальность воспроизводства и
восприятия в конкретной организации системы государственной службы.
3. Ценности социально-статусного
характера – это ценности указывают на
отличительные признаки положения государственных служащих от положения других
групп в обществе. Проявляются данные ценности в: социальной защищенности,
стабильности положения организации, уверенности в завтрашнем дне, достойной
заработной плате, «кастовости», признании статуса государственного служащего в
обществе, престиже и других».
Основным нормативно-правовым
документом, который организует работу, и является примером для формирования
корпоративной культуры государственных служащих, является Типовой кодекс этики
и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и
муниципальных служащих. Этот кодекс регламентирует служебное поведение
государственных служащих.[19]
Таким образом, подводя итоги анализа
теоретических основ формирования корпоративной культуры, можно сделать вывод,
что именно четко организованная и прозрачная корпоративная культура оказывает
непосредственное влияние на уровень эффективности работы государственных
служащих, их лояльность по отношению к руководству, а также уровень мотивации.
Именно на административный состав органов исполнительной власти как на
федеральном, так и на региональном уровнях возложена важнейшая задача – создание
и поддержание качественной организационной культуры, которая эффективно
работала в тандеме с корпоративной культурой.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении курсовой работы на тему
«Проблемы профессиональной адаптации в системе государственной гражданской
службы» можно сделать следующие выводы:
1.
Профессиональная адаптация государственных гражданских служащих —
это взаимозависимое и взаимосвязанное преобразование и приспособление работника
и организации, основывающееся на постепенном приобретении сотрудником новых для
него и соответствующих потребностям организации профессиональных, социальных и
организационно-экономических знаний и навыков.
2.
Особенности профессиональной деятельности госслужащего — обширный
круг коммуникаций, высокий уровень ответственности за принятые решения, которые
способствуют росту психологической напряжённости в работе и требуют от
госслужащих наличия определённых адаптационных способностей.
3.
Проблемы профессиональной адаптации государственных гражданских
служащих могут быть связаны с высоким уровнем регламентации труда, чрезмерной
нормативностью профессиональных действий и поведения госслужащего в организации
и социуме.
4.
Для повышения эффективности адаптации госслужащих рекомендуется
внедрение в процесс подготовки и адаптации госслужащих технологии персонального
менеджмента.
5.
Необходимо разработать комплексную программу адаптации, которая
учитывала бы как специфичность государственной службы, так и особенности
молодых специалистов.
Предложенные рекомендации могут
способствовать совершенствованию системы адаптации молодых специалистов и, как
следствие, повышению их мотивации к построению долгосрочной карьеры в государственных
органах.
Профессиональная адаптация
госслужащих является неотъемлемой частью успешной реализации государственной
политики и повышения доверия граждан к государственным институтам. Только в
случае эффективной адаптации можно построить профессиональную и ответственную
государственную службу, способную решать актуальные задачи современного
общества.
Исследование подчеркивает
необходимость системного подхода к проблеме профессиональной адаптации. Необходимо разработать единую систему,
учитывающую современные требования и проблемы государственной службы, а также
создать эффективные программы адаптации, включающие практическую
составляющую. Важно усилить кадровую
политику, направленную на привлечение и удержание квалифицированных
специалистов, а также на повышение их мотивации и лояльности к государственной
службе.
В результате, профессиональная
адаптация в системе государственной гражданской службы становится ключевым
фактором ее эффективности, качества предоставляемых услуг и удовлетворенности граждан.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.
Федеральный закон «О системе государственной службы Российской
Федерации» от 27.05.2003 №58-ФЗ (ред. 14.02.2024). [Электронный ресурс]//
Консультант Плюс надежная правовая поддержка: [сайт]. [2024]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_42413/ (Дата обращения
12.05.2024).
2.
Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации»
от 02.03.2007 №25-ФЗ (ред. от 23.03.2024). [Электронный ресурс]// Консультант
Плюс надежная правовая поддержка: [сайт]. [2024]. URL:
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530/ (Дата обращения
12.05.2024).
3.
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской
Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 14.02.2024). [Электронный ресурс]//
Консультант Плюс надежная правовая поддержка: [сайт]. [2024]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (Дата обращения
10.05.2024).
4.
Указ Президента РФ «Об основных направлениях развития
государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы» от
24.06.2019 №288. [Электронный ресурс]// Консультант Плюс надежная правовая
поддержка: [сайт]. [2024]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_327379/ (Дата обращения
10.05.2024).
5.
Указ Президента РФ «О профессиональном развитии государственных
гражданских служащих Российской Федерации» (вместе с «Положением о порядке
осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих
Российской Федерации») от 21.02.2019 №68 (ред. от 26.06.2023). [Электронный
ресурс]// Консультант Плюс надежная правовая поддержка: [сайт]. [2024]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_318654/ (Дата обращения
10.05.2024).
6.
Указ Президента РФ «Об основных направлениях совершенствования
системы государственного управления» от 07.05.2012 №601. [Электронный ресурс]//
Консультант Плюс надежная правовая поддержка: [сайт]. [2024]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_129336/ (Дата обращения
10.05.2024).
7.
Указ Президента РФ «О федеральной программе "Реформирование
государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)» от 19 ноября
2002 г. №1336. [Электронный ресурс]//
Информационно-правовое обеспечение Гарант: [сайт]. [2024]. URL: https://base.garant.ru/185243/ (Дата обращения 10.05.2024).
8.
Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о
наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» от
07.10.2019 №1296. [Электронный ресурс]// Информационно-правовое обеспечение
Гарант: [сайт]. [2024]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_335180/e643791c31b6f8279ce115d24cb52f7b44e38941/ (Дата обращения
10.05.2024).
9.
Байтеряков С.В., Барышникова А.В., Копыток В.К., Филиппова А.,
Шубина Д.О. Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые
изменения / под ред. М.С. Шклярук; М.: Счетная палата Российской Федерации,
Центр перспективных управленческих решений. - 2021. - 118 с.
10.
Васильева Е.В. Компетентностный подход в государственной службе:
какие знания и навыки выбирают госслужащие? // Вопросы государственного и
муниципального управления. - 2020. - № 4. - С. 123.
11.
Емельянова О.Я., Шершень И.В., Кравец М.А. Исследование
мотивационных факторов в профессиональной адаптации государственных гражданских
служащих // Регион: системы, экономика, управление. - 2020. -№4. - С. 86-92.
12.
Емельянова О.Я., Шершень И.В. Креативный подход в обучении и
профессиональной деятельности - реалии XXI века// Адаптационные механизмы и
практики в трансформирующихся обществах: матер. третьей междунар. науч.-практ.
конф. / под ред. И.В. Шершень - Воронеж: ВГПУ, 2020. С. 14-20.
13.
Емельянова О.Я., Шершень И.В. Аспекты адаптации личности к
профессиональной деятельности в ракурсе организационной культуры // Великая
победа: патриотическое воспитание молодежи. - матер. XVI всерос. науч.-практ.
конф. - Воронеж: ВГПГК, 2021, С. 129-132.
14.
Емельянова, О. Я. Актуальные проблемы профессиональной подготовки,
адаптации и развития кадров государственной гражданской службы / О. Я.
Емельянова, И. В. Шершень // Инновационные доминанты социально-трудовой сферы:
экономика и управление: Материалы ежегодной международной научно-практической
конференции по проблемам социально-трудовых отношений, Воронеж, 19 мая 2023
года / Редколлегия: Е.С. Дашкова, О.А. Колесникова. – Воронеж: Издательство
Истоки, 2023. – С. 76-81.
15.
Бор, В. Н. проблемы и задачи профессиональной адаптации
специалистов на государственной гражданской службе / В. Н. Бор, Н. А. Бор, Л.
Г. Молодец // Вестник Академии управления и производства. – 2023. – № 1. – С.
281-286.
16.
Иванова Н.Л., Климова А.В. Адаптация молодых специалистов на
государственной службе // Вопросы государственного и муниципального управления.
2023. № 4. С. 172-194.
17.
Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые
изменения / С.В. Байтеряков и др. М., 2021. 118 с.
18.
Слепцова Е.В., Сапрунова Д.С. Особенности адаптации персонала в
системе государственной службы // Экономика и бизнес: теория и практика. 2021.
№ 8. С. 151-154.
19.
Соклакова И.В., Горькова Ю.В. Особенности принятия решений в
бюджетных учреждениях // Вестник Академии управления и производства. 2022. № 3.
С. 136-144.
20.
Бурмистрова, Н. О. Оптимизация и повышение эффективности систем
адаптации, оценки и развития персонала. Внутрикорпоративная программа
подготовки ключевых специалистов: учебное пособие / Н. О. Бурмистрова. - 2-е
изд., перераб. и доп. - Санкт-Петербург: Лань, 2021.
21.
Вдовина, О. А. Стратегия кадрового менеджмента: учебное пособие /
О. А. Вдовина, С. Д. Резник, О. А. Сазыкина; под общей редакцией С. Д. Резника.
- Москва: ИНФРА-М, 2021.
22.
Заборовская, С. Г. Кадровый менеджмент на государственной
гражданской и муниципальной службе: Учебное пособие / С. Г. Заборовская. – 2-е
изд., пер. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2024. – 180 с. – (Высшее
образование). – ISBN 978-5-534-17407-6.
23.
Вохмянина, П. Д. Адаптация молодых специалистов на государственной
гражданской службе / П. Д. Вохмянина, Б. Ю. Александров // Молодежная политика:
история, теория, практика: Материалы VII Межвузовской научно-практической
конференции, Москва, 07 апреля 2023 года. – Москва: РУС«ГЦОЛИФК», 2023. – С.
67-69.
24.
Блохина Л.Н. Индивидуальные различия в психологической адаптации к
условиям профессиональной деятельности у госслужащих. Автореф. дисс. канд.
психол. н. - М.: ИП РАН, 2021.
25.
Дмитриева Н.Е. Социально-профессиональная адаптация
государственных служащих к изменениям в институте государственной службы.
Автореф. дисс. канд. социол. н. - М., 2023.
26.
Родюкова, Т. Н. Совершенствование адаптации в системе
государственной гражданской службы как способ снижения текучести кадров: теоретический
аспект / Т. Н. Родюкова // Общество: социология, психология, педагогика. –
2023. – № 1(105). – С. 46-51. – DOI 10.24158/spp.2023.1.5.
[1]Федеральный закон «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от
14.02.2024). [Электронный ресурс]// Консультант Плюс надежная правовая
поддержка: [сайт]. [2024]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (Дата обращения 10.05.2024)
[2]Иванова Н.Л., Климова А.В. Адаптация молодых
специалистов на государственной службе // Вопросы государственного и
муниципального управления. 2023. № 4. С. 172-194.
[3]Дмитриева Н.Е. Социально-профессиональная
адаптация государственных служащих к изменениям в институте государственной
службы. Автореф. дисс. канд. социол. н. - М., 2023.
[4] Указ Президента РФ от 24.06.2019 N 288 "Об
основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской
Федерации на 2019 - 2021 годы"
[5]Федеральный закон «О государственной гражданской
службе Российской Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 14.02.2024).
[Электронный ресурс]// Консультант Плюс надежная правовая поддержка: [сайт].
[2024]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (Дата обращения
10.05.2024).
[6]Указ Президента РФ «Об основных направлениях
совершенствования системы государственного управления» от 07.05.2012 №601.
[Электронный ресурс]// Консультант Плюс надежная правовая поддержка: [сайт].
[2024]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_129336/ (Дата
обращения 10.05.2024).
[7]Указ Президента РФ «О федеральной программе
"Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005
годы)» от 19 ноября 2002 г. №1336.
[Электронный ресурс]// Информационно-правовое обеспечение Гарант:
[сайт]. [2024]. URL: https://base.garant.ru/185243/ (Дата обращения
10.05.2024).
[8]Дмитриева Н.Е. Социально-профессиональная
адаптация государственных служащих к изменениям в институте государственной
службы. Автореф. дисс. канд. социол. н. - М., 2023.
[9]Вохмянина, П. Д. Адаптация молодых специалистов
на государственной гражданской службе / П. Д. Вохмянина, Б. Ю. Александров //
Молодежная политика: история, теория, практика: Материалы VII Межвузовской
научно-практической конференции, Москва, 07 апреля 2023 года. – Москва:
РУС«ГЦОЛИФК», 2023. – С. 67-69.
[10]Блохина Л.Н. Индивидуальные различия в
психологической адаптации к условиям профессиональной деятельности у
госслужащих. Автореф. дисс. канд. психол. н. - М.: ИП РАН, 2021.
[11]Вохмянина, П. Д. Адаптация молодых специалистов
на государственной гражданской службе / П. Д. Вохмянина, Б. Ю. Александров //
Молодежная политика: история, теория, практика: Материалы VII Межвузовской
научно-практической конференции, Москва, 07 апреля 2023 года. – Москва:
РУС«ГЦОЛИФК», 2023. – С. 67-69.
[12]Соклакова И.В., Горькова Ю.В. Особенности
принятия решений в бюджетных учреждениях // Вестник Академии управления и
производства. 2022. № 3. С. 136-144.
[13]Иванова Н.Л., Климова А.В. Адаптация молодых
специалистов на государственной службе // Вопросы государственного и
муниципального управления. 2023. № 4. С. 172-194.
[14]Бор, В. Н. проблемы и задачи профессиональной
адаптации специалистов на государственной гражданской службе / В. Н. Бор, Н. А.
Бор, Л. Г. Молодец // Вестник Академии управления и производства. – 2023. – №
1. – С. 281-286.
[16]Емельянова О.Я., Шершень И.В., Кравец М.А.
Исследование мотивационных факторов в профессиональной адаптации
государственных гражданских служащих // Регион: системы, экономика, управление.
- 2020. -№4. - С. 86-92.
[17]Васильева Е.В. Компетентностный подход в
государственной службе: какие знания и навыки выбирают госслужащие? // Вопросы
государственного и муниципального управления. - 2020. - № 4. - С. 123.
[18]Емельянова О.Я., Шершень И.В. Креативный подход
в обучении и профессиональной деятельности - реалии XXI века// Адаптационные
механизмы и практики в трансформирующихся обществах: матер. третьей междунар.
науч.-практ. конф. / под ред. И.В. Шершень - Воронеж: ВГПУ, 2020. С.
14-20.
[19]Бурмистрова, Н. О. Оптимизация и повышение
эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала.
Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов: учебное пособие
/ Н. О. Бурмистрова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Санкт-Петербург: Лань,
2021.