Управленческая этика в правоохранительных органах
Содержание
Введение
. Основная характеристика этико-эстетической культуры управления в правоохранительных органах
. Управленческая этика в правоохранительных органах
.1 Кодекс управленческой этики
.2 Формы реализации профессиональной этики сотрудником правоохранительных органов
.3 Роль и место профессиональной этики в формировании мировоззрения и ценностных установок сотрудников правоохранительных органов
.4 Управленческий этикет
Заключение
Список источников
этика управленческий правоохранительный
Введение
Этико-эстетическое управление, имеет огромное значение для сотрудников правоохранительных органов, которые, выполняя свои должностные обязанности, постоянно либо периодически выступают в качестве руководителей (кураторов, организаторов, субъектов управления).
Моральная культура и культура этикета это два взаимосвязанных элемента образа юридического работника, где первая отражает внутреннюю культуру личности, а вторая рассматривает как культуру внешнюю.
Актуальность работы, определяется тем обстоятельством, что социально-экономические, политические и культурные преобразования, происходящие в России, предъявляют довольно жесткие требования к представителям правоохранительных органов.
Целью курсовой работы является изучение особенностей этико-эстетической культуры управления в правоохранительных органах.
Достижение указанной цели, возможно при достижении следующих задач: изучить основную характеристику этико-эстетической культуры управления, кодекс управленческой этики, а также роль и место профессиональной этики в формировании мировоззрения сотрудников правоохранительных органов.
Объект исследования - этико-эстетические основы профессиональной культуры сотрудников правоохранительных органов.
Предметом нашего исследования являются многочисленные этические аспекты профессиональной деятельности сотрудников.
Методологию и методику исследования составляют следующие методы: общенаучные - историко-правовой, диалектический, статистический, метод системного анализа; частнонаучные, формально-логический, конкретно-социологический.
Теоретическую основу исследования составляет современная литература по профессиональной этике в правоохранительных органах.
. Основная характеристика этико-эстетической культуры управления в правоохранительных органах
Этико-эстетическая культура управления в правоохранительных органах - это качественный уровень требований к контактам руководителей с исполнителями (управленческому общению), обусловленных принципами и нормами этики, этикета и эстетики, в интересах эффективности управления.
Практика управления однозначно свидетельствует, что сильные руководители всегда уделяют большое внимание принципам и нормам этики, этикета и эстетики, которые складывались веками и являются важнейшими составляющими культуры в целом.
Уже давно специалистами замечена и сформулирована следующая закономерность: чем опытнее и мудрее становятся руководители, тем больше их внимание привлекают проблемы морали.
Они прекрасно понимают, что эффективность управления всегда гораздо выше, если их контакты с исполнителями основываются, прежде всего, на таких базовых нравственных принципах, как совесть, долг, честь, достоинство и благородство, а не только на «голом» администрировании.
Несколько изменив известное крылатое выражение, можно утверждать: знания могут дать руководителям вес, но только нравственное, с соблюдением правил этикета и эстетики, общение с исполнителями может придать им блеск.
Этико-эстетические принципы управленческого общения можно подразделить на два класса: общие и конкретные.
Важнейшим общим принципом, прежде всего, можно считать так называемое золотое правило нравственности: «Поступайте по отношению к другим так, как Вы хотели бы, чтобы они поступали по отношению к Вам».
Другими важными общими принципами являются также принципы приоритета старшего и приоритета женщины. Их дополняют принцип гигиены и эстетический принцип. Смысл последнего состоит в том, что управленческое общение должно быть красивым, вызывающим у его участников чувство прекрасного.
Конкретными этико-эстетическими принципами управленческого общения можно считать следующие: принципы вежливости, корректности, тактичности, скромности, точности и обязательности.
Суть принципа вежливости проявляется в доброжелательности, приветливом общении руководителей с исполнителями. В данном случае им следует помнить известную восточную поговорку: «Приветливость - это золотой ключ, который открывает железные замки людских сердец». Ясно, что мрачные и недовольные лица руководителей не будут способствовать успешному управленческому общению.
Существует даже такое выражение (Л. Успенский): «Вежливость - это та необходимая машинная смазка, без которой механизм человеческих отношений перегревается и отказывает на ходу».
Внешними проявлениями вежливости являются слова благодарности руководителей за добрые дела либо извинения за доставленные сложности. Стоит всего лишь чаще употреблять слова «пожалуйста» или «будьте любезны», и настроение исполнителей улучшится: они будут в большей степени расположены к руководителям.
В то же время вежливость не приемлет эмоциональных заверений руководителей в расположенности к исполнителям, а также длительных благодарностей и извинений.
Вежливость предполагает и предупредительность, то есть готовность всегда оказать ту или иную услугу. Однако руководителям не следует смешивать ее с подобострастностью и льстивостью.
Предупредительные руководители вовремя сгладят неловкость, помогут исполнителям выйти из сложных или щекотливых ситуаций, не посчитают для себя за труд оказать им небольшие услуги. Они всегда галантны по отношению к женщинам и приветливы со старшими по возрасту.
Дефицит вежливости у руководителей отрицательно сказывается на морально-психологическом климате в организационных звеньях, создает у исполнителей ощущение дискомфорта, раздраженности и излишней нервозности.
В то же время руководителям иногда приходится иметь дело с исполнителями, которые не всегда заслуживают уважения. В таких ситуациях общению может способствовать корректность руководителей.
Смысл принципа корректности заключается в умении руководителей держать себя в рамках общепринятых приличий в любых ситуациях общения с исполнителями. Несдержанность, истеричность и грубость еще никогда не приносили руководителям положительных результатов.
Общение с неприятными исполнителями может вызвать у руководителей нервные перенапряжения, стрессы. Длительное пребывание в таком состоянии отрицательно влияет на их здоровье. Поэтому психическая разрядка должна иметь выход, но ее не обязательно выражать в форме гнева, обращенного на исполнителей. В этих случаях рекомендуются физические упражнения и отвлечения на другие более приятные дела.
Суть принципа тактичности состоит в соблюдении меры, которую необходимо выдерживать руководителям в общении с исполнителями, в их умении чувствовать границы, которые нельзя переступать в общении.
Его отличительной особенностью являются способность руководителей сопереживать и войти в духовный мир исполнителей, а также понимание того, что конкретным исполнителям в конкретные моменты может доставить радость или, наоборот, вызвать у них негативную реакцию. Тактичные руководители знают и чувствуют, в какое время и в каком месте можно либо нельзя совершать те или иные действия, говорить те или иные слова.
Тактичность предполагает внимание руководителей к исполнителям, основанное на чувстве меры, за пределами которой она переходит в назойливость. Она возникает как итог длительных наблюдений, как умение ставить себя на место другого человека.
Смысл принципа скромности заключается в умении руководителей быть сдержанными в обнаружении своих достоинств и заслуг в общении с исполнителями. Скромность не является синонимом серости и безликости. Умение скромно держаться подчеркивает достоинства личности, хотя руководители и не выпячивают их наружу. Оно свидетельствует об устойчивости личности, ее богатом внутреннем мире, возможностях владеть собой в любых ситуациях. Как правило, это оказывает положительное влияние на исполнителей, располагает их к руководителям, а значит, способствует эффективности управления.
Суть принципа точности и обязательности заключается в том, что руководитель, давая слово, обещая в общении с исполнителями сделать что-либо, должен быть хозяином своего слова и выполнять обещанное точно в срок.
Точность и обязательность являются внешними проявлениями таких качеств личности руководителей, как умения анализировать ситуации, оценивать свои действия, прогнозировать перспективу.
Сильные руководители не дают пустых обещаний. Они предварительно взвесят свои возможности, определят меру своих сил и лишь, затем оценят степень своего участия в том или ином деле. Точное соблюдение обязательств - лучшая их характеристика.
В то же время могут возникнуть обстоятельства, заставляющие руководителей вольно или невольно нарушать прежние договоренности с исполнителями. Русская поговорка гласит: «Человек предполагает, а Бог располагает». В данном случае не имеются в виду такие ситуации, когда слабые руководители обещают исполнителям что-либо, заранее зная, что они этих обещаний не выполнят, то есть, не собираясь даже держать свое слово или же предварительно не просчитав всех возможностей выполнения взятых на себя обязательств. В любом из последних вариантов теряется доверие к таким руководителям, снижается запас прочности в общении с исполнителями, снижается эффективность управления. Поэтому если руководителям стали известны обстоятельства, которые не позволяют им выполнить взятые на себя обязательства, то нужно тотчас поставить в известность об этом тех исполнителей, кому эти обязательства были даны. Это необходимо сделать не только с точки зрения правил хорошего тона, но и с точки зрения успешности служебных дел.
Данное правило относится и ко времени прибытия на заранее назначенные встречи. Транспортные сложности в городах оправдывают опоздания только до 10-15 минут.
В правоохранительных органах, как социальных организациях военного типа, руководители и большая часть штатных исполнителей являются военнослужащими, поэтому на характер их общения значительное влияние оказывают требования воинских уставов. Как правило, в уставах внутренней службы вооруженных сил этим проблемам отводится значительное место во 2 главе «Взаимоотношения между военнослужащими», в таких разделах, как:
) «Единоначалие. Командиры (начальники) и подчиненные. Старшие и младшие»;
) «Приказ (приказание), порядок его отдачи и выполнения. Инициатива военнослужащих»;
) «Воинское приветствие»;
) «О воинской вежливости и поведении военнослужащих».
Так, в одном из пунктов отмечается, что взаимоотношения между военнослужащими строятся на основе взаимного уважения. По вопросам службы военнослужащие должны обращаться друг к другу на «Вы».
Кроме того, порядок подачи предложений, заявлений и жалоб регламентируется положениями уставов дисциплинарной службы вооруженных сил.
. Управленческая этика в правоохранительных органах
.1 Кодекс управленческой этики
Кодекс управленческой этики в правоохранительных органах - это совокупность нравственных (внутренних, духовных) правил, которым должны следовать руководители в общении с исполнителями в интересах эффективности управления.
Совокупность таких правил обычно формируется на основе обобщения накопленного практического опыта (некоторые из них уже раскрывались в той или иной мере ранее, в том числе при описании функций управления и технологии в правоохранительных органах).
Ниже рассматриваются основные из нравственных правил руководителей (при этом будут описываться только общие правила, которым должны следовать все руководители в различных правоохранительных органах независимо от национального состава исполнителей). Основой подлинного авторитета руководителей являются их знания и умения, принципиальность и человечность.
Руководители должны упорядочивать (планировать) свои отношения с исполнителями, что позволяет им выделять достаточное служебное время для обдумывания перспективных проблем и повышения своей квалификации.
Руководители, которые слабо разбираются в специальных проблемах, подобны слепому, взявшемуся быть проводником.
Руководителям следует быть смелыми и решительными. Ничто так не компрометирует их, как безынициативность и трусость, боязнь взять на себя ответственность, постоянное ожидание указаний свыше о том, что и как делать.
Руководителям не следует торопиться вносить изменения в уже принятые решения до тех пор, пока они четко не уяснят, что именно необходимо скорректировать. Торопливые, а значит, и недостаточно продуманные действия обычно не приводят к успехам.
Руководителям не нужно спешить с заключениями по проблемам, в отношении которых они обязаны высказать свои соображения. Прежде всего, необходимо изучить всю имеющуюся информацию, посоветоваться с опытными специалистами и внимательно выслушать любые их мнения.
Руководители должны загружать исполнителей делом так, чтобы они научились ценить служебное время, хуже всего - вынужденное безделье.
Руководители, не способные предугадать те или иные обстоятельства, почувствовать их приближение и подготовиться к ним, как правило, сталкиваются с ними неожиданно.
Руководители должны распределять задания (поручения) соответственно опыту и способностям каждого исполнителя. Нельзя давать задания, явно превышающие возможности исполнителей. Задания должны быть в достаточной мере трудными, но выполнимыми. Давая задания, нужно объяснять их цели и смысл, чтобы исполнители могли действовать сознательно и проявлять инициативу. Нельзя одновременно поручать исполнителям несколько важных и срочных заданий: это распыляет их внимание. Рекомендуется определять приоритетность заданий и выделять из них самые важные и срочные.
Руководители должны самостоятельно решать входящие в их компетенцию проблемы, без специальных разрешений на это высшего руководства. Отсутствие указаний «сверху» - не основание для бездействия.
Руководители обязаны контролировать выполнение каждого задания: отсутствие контроля может навести исполнителей на мысль о ненужности выполняемых действий. В то же время следует избегать мелочной опеки.
Руководителям нужно сделать все необходимое, чтобы заставить заниматься делом даже единственного бездельника в их организационных звеньях, иначе он может подорвать дисциплину во всем коллективе.
Руководители должны предоставлять максимум свободы действий, если предлагаемые исполнителями решения не противоречат в принципе их мнению: не следует вести дискуссии по мелочам и мешать проявлению инициативы.
Каждое достижение исполнителей и инициативу с их стороны нужно непременно отмечать. Нельзя забывать благодарить исполнителей за хорошие дела, желательно в присутствии их коллег. Исполнителей ободряют хорошие оценки их действий; они огорчаются, если не замечаются их успехи.
Руководителям не следует бояться, что исполнители окажутся более осведомленными в каких-либо проблемах. Хорошая репутация исполнителей - это заслуга руководителей.
Руководители не должны давать обещаний, если отсутствует уверенность, что они обязательно будут выполнены.
Руководители должны создавать и постоянно поддерживать материальную и духовную заинтересованность исполнителей в результатах их действий. Им лучше не увлекаться наказаниями. Если они полностью не уверены в виновности исполнителей, то предпочтительнее от наказаний воздержаться.
Руководителям желательно шутить самим и позволять шутить исполнителям. Добрые шутки создают обстановку доверия, делают службу более привлекательной и результативной.
Руководителям нужно уметь держать себя с исполнителями ровно, не терять самообладания ни при каких обстоятельствах. Кто не может управлять собой, тот не может управлять вообще.
Руководителям нельзя стараться приобретать репутацию «доброго» руководителя, фамильярничая с исполнителями.
Руководители не должны говорить в спорах что-то резкое и тем более оскорбительное. Нужно помнить, что у каждого исполнителя имеется чувство собственного достоинства. Чтобы разобраться в точке зрения оппонентов, следует попытаться поставить себя на их место.
Руководителям нельзя прикрывать грубость ссылками на необходимость усиления требовательности - это далеко не одно и то же.
Руководителям никогда не следует использовать власть до тех пор, пока они не придут к выводу, что все остальные средства уже исчерпаны. Необходимо убеждать исполнителей, находить индивидуальный подход к каждому из них, стремиться максимально, учитывать особенности их характеров, знаний, опыта и отношения к делу.
Руководителям нельзя злоупотреблять терпением исполнителей. Нужно быть краткими в общении с ними без ущерба для дела.
Руководители должны всегда предварительно выяснять, насколько уместными в каждом конкретном случае могут оказаться их критические замечания в адрес исполнителей, имея в виду, что ошибки могут быть вызваны уважительными причинами.
Руководители не должны без особой надобности делать исполнителям замечания в присутствии третьих лиц.
Руководителям при оценке действий исполнителей не нужно придавать слишком большое значение случайным и второстепенным деталям.
Руководителям желательно уметь трезво оценивать результаты своей деятельности, признавать свои ошибки и отменять неправильные решения.
Руководителям следует внимательно и благожелательно выслушивать любую критику и любое предложение исполнителей.
Руководители, пренебрегающие справедливыми критическими замечаниями, неизбежно противопоставляют себя коллективам и, в конечном счете, теряют возможность эффективно управлять ими.
Руководители в своей манере говорить должны проявлять профессиональную грамотность, общую культуру и нравственный облик. Желательно, чтобы в действиях руководителей не было никакого формализма.
Руководителям иногда полезно высказывать свои замечания в виде вопросов: «Не считаете ли Вы, что здесь допущена ошибка?» или «Не думаете ли Вы, что здесь следует что-нибудь изменить?», чем сказать исполнителям то же самое в приказной форме.
Вообще лучше стараться давать указания в стиле доверительного общения. Если руководители пользуются авторитетом, каждый исполнитель поймет обращенную к нему просьбу как указание, обязательное для выполнения.
Руководителям при назначении исполнителей на новые должности необходимо согласовывать этот вопрос с теми руководителями, в подчинении которых они будут находиться.
Руководители должны быть оптимистами и в сложных ситуациях не терять бодрости духа: это вселяет в исполнителей уверенность в успехах дел.
Руководителям нужно уметь хорошо разбираться в людях, в первую очередь, в своем непосредственном окружении. Подхалимство и неумеренные восхваления, мешают им правильно оценивать обстановку и результаты своей деятельности.
Руководителям не следует стараться создавать вокруг себя группу «надежных лиц», чтобы обеспечить себе поддержку в коллективе: это неизбежно повредит их престижу.
Руководители должны быть принципиальными не только с исполнителями, но и со своими начальниками, правильно информировать их о положении дел и отстаивать интересы дел. В процессах общения с исполнителями того или иного национального состава руководители не должны забывать об особенностях их менталитета.
И, наконец, уместно напомнить руководителям о том, что в 1979 году 34-я сессия Генеральной Ассамблеи ООН приняла резолюцию 169 "Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка" и Приложение к нему. В законах о правоохранительных органах и их деятельности зафиксированы принципы гуманизма, уважения и соблюдения прав и свобод человека и гражданина.
.2 Формы реализации профессиональной этики сотрудником правоохранительных органов
Требования этикета в юридической практике приобретают особую значимость, так как являются строго регламентированным церемониалом, где определенные официальные формы поведения сотрудника правоохранительных органов не должны выходить за пределы жестко установленных рамок. Строгое соблюдение правил служебного этикета - важное условие высокой этической и эстетической культуры поведения сотрудника правоохранительных органов.
Так, например, в Московском университете МВД России преподают такие учебные дисциплины, как религиоведение и эстетическая культура сотрудников органов внутренних дел. По мнению заведующего кафедрой профессиональной этики и эстетической культуры А.В. Щеглова, эти предметы взаимосвязаны: обучаться профессиональной этике, имея возможность в рамках дисциплины религиоведения получить этические основы крупнейших мировых религий, - очень важно, потому что выстраивается целостная картина мира, можно лучше понять, что такое добро и зло, какими законами жизни общества надо руководствоваться, чтобы это общество развивалось и совершенствовалось.
Специфика юридической деятельности такова, что сотруднику правоохранительных органов ежедневно приходится сталкиваться с большим количеством людей и поэтому очень трудно выбрать правила поведения с каждым. Однако можно выделить главные из них, которыми должен руководствоваться сотрудник правоохранительных органов во время осуществления своей профессиональной работы.
Основные этико-эстетические принципы взаимоотношений между юристом и иными участниками решения юридического дела:
чувство такта - чувство эмоционального сопереживания с каждым из участников решения юридического дела;
корректность - сдержанность в словах и манерах, исключение нелепых вопросов, чрезмерной настойчивости и т. п.;
вежливость - внешнее проявление доброжелательности, обращение по имени и отчеству, душевное расположение;
любезность - готовность оказать услугу тому, кто в этом нуждается;
точность - своевременность выполнения обещанного или порученного дела;
высокая самоорганизованность - планирование деятельности и действия, направленные на выполнение плана и др.
В сфере общения большое значение имеет культура речи, которая дает ощущение уверенности в себе. Овладение культурой речи - это постоянный процесс. Бедная, невнятная речь показывает ограниченность мировоззрения, низкий уровень нравственности.
Из существующих языковых стилей в юридической работе преобладает, конечно, деловой стиль. При этом язык является не только средством общения, но и выразителем отношения к собеседнику.
Сказанное выше касается культуры устной речи. Однако, в юридических учреждениях важную роль играет делопроизводство, т.е. речь письменная. Деловое мышление здесь строго и детально регламентировано. Важным при этом является соблюдение служебной тайны. Умение вести служебную переписку - это постоянное требование.
Очень важным для сотрудника правоохранительных органов является повседневное общение со своими коллегами. В правоохранительных органах существует определенная специфика во взаимоотношениях между сотрудниками. Ведомственные нормативные документы предусматривают, что без служебной необходимости и без санкции непосредственно начальника не следует интересоваться, чем занимается тот или иной работник. Тактичность и деликатность в этом деле не нарушат, а только укрепят дружбу, уважение и доверие между сотрудниками.
Практически во всех юридических коллективах работают женщины, поэтому часто возникает вопрос: нужно ли соблюдать на службе особых правил отношений между мужчинами и женщинами. В этом есть необходимость, хотя здесь возможны отклонения, обусловленные служебным положением лиц противоположного пола. В согласовании с руководством по уважительным причинам можно делать определенные скидки женщине, но при условии, что это не скажется на служебной деятельности.
Обедненным, невнятным становится общение между юристами, если из него изымается в большей или меньшей мере степени эмоциональное отношение к предмету разговора. В дружном коллективе не боятся плюрализма мнений, сопоставление и сравнение различных взглядов, однако, любая чрезмерность в этом таит опасность конфликтной ситуации, может спровоцировать эмоциональный срыв. Конфликт, который уже возник и развивается, требует своего решения. При этом, психологически эффективными считаются меры, которые предупреждают накопления различий в оценках, взглядах, целью членов коллектива; в достижении взаимопонимания с целью принятия компромиссного решения; в переводе конфликта с эмоционального на интеллектуальный уровень, постепенное сглаживание противоречий.
В юридическом коллективе практически нельзя обойтись без деловой конструктивной критики, которая используется как средство выражения коллективной, общественной мысли с единственной целью - устранить препятствия и недостатки в жизни и деятельности отдельных работников. Культура критики предусматривает равноправие оппонентов, одинаковые возможности аргументации.
Показателем уровня общения в юридическом коллективе является культура отношений между руководителем и подчиненным и наоборот. В частности, согласно принципам юридической этики, такое общение имеет повелительный, категорический характер. Это не должно обидно поражать подчиненного, но и со стороны руководителя подобная категоричность не должна переходить за рамки норм морали. Выполняя служебные обязанности, сотрудник правоохранительных органов невольно становится в центр взаимоотношений между различными по социальному положению, психическим особенностям, уровнем культуры и воспитания людьми. Это обстоятельство накладывает на него особую ответственность, требует предельной корректности в общении. Ведь то, что было простительно любому человеку, не останется не замеченным в отношении сотрудника правоохранительных органов.
Немаловажное значение имеет эмоциональная сторона общения сотрудника правоохранительных органов с гражданами. Эмоциональная глухота, если таковая имеет место, может потянуть за собой пренебрежение к тем нормам поведения, которые работнику хорошо известны, но не принятые им лично как значимые, необходимые в практике общения.
Итак, специфический характер труда в юридических органах диктует особые требования к работникам, культуре и нравственного содержания их профессиональной деятельности.
Это обусловлено, прежде всего, тем, что сотрудники правоохранительных органов выполняют важную социальную функцию. Надо наполнить деятельность юристов социально-творческим, глубоким человеческим содержанием, сознательным отношением к культурным ценностям общества с тем, чтобы сформировать такую внешнюю культуру, которая стала бы определяющим компонентом юридической деонтологии.
2.3 Роль и место профессиональной этики в формировании мировоззрения и ценностных установок сотрудников правоохранительных органов
Профессиональная этика способствует формированию у сотрудника правоохранительных органов этических знаний, моральных потребностей, идейно-нравственных убеждений, моральных качеств и чувств, устойчивых и привычных норм поведения, соответствующих нравственному идеалу. Культура нравственных потребностей - это такой уровень их развития, который выражает постоянное стремление сотрудника правоохранительных органов сознательно и бескорыстно выполнять свой гражданский и служебный долг, соблюдать требования общественной морали и воинской этики в повседневной служебной и внеслужебной деятельности. Это сложный психолого-педагогический процесс перевода объективных требований профессиональной морали в личные убеждения сотрудника и на этой основе развития у него способности к саморегуляции поступков, а также регуляции общественного поведения.
Стержнем в формировании нравственных установок у сотрудников правоохранительных структур является интериоризация - перевод моральных требований общества, нравственных принципов во внутренние установки, личные убеждения каждого человека, которые, став таковыми, служат верным компасом в его повседневной жизни.
Профессиональная этика способствует нравственному воспитанию в правоохранительных органах. Это, прежде всего, целенаправленная работа начальников, кадровых и воспитательных аппаратов, общественных институтов по формированию у сотрудников высоких гражданских, морально-психологических и профессиональных качеств, мобилизации их на успешное выполнение служебных задач, укрепление законности и дисциплинированности.
Морально-психологическая подготовка направлена на формирование и поддержание требуемого морально-психологического состояния сотрудников и обеспечение оптимального проявления профессиональных качеств, при выполнении ими функциональных обязанностей.
Профессиональная этика способствует морально-психологической подготовке сотрудников органов внутренних дел. Она заключается в целенаправленном формировании моральной и психологической готовности к действиям в экстремальных условиях, способности действовать профессионально, достойно переносить самые суровые испытания в ситуации подлинной опасности для жизни, сохранять способность адекватного мышления, и логических рассуждений, хладнокровие и ответственность, несмотря на множество отрицательно влияющих факторов, мобилизовать волю на решение поставленных задач.
В свою очередь, основными задачами формирования профессиональной нравственной культуры личности являются: формирование у сотрудников устойчивых нравственных качеств и потребностей; высокая культура общения и поведения, чуткое и внимательное обращение с гражданами; профилактика грубости, черствости и бездушия; умение творчески применять нравственно-эстетические принципы и нормы в конкретных ситуациях; использование творческого богатства, содержащегося в произведениях искусства, для повышения культурного уровня личности; организация содержательного культурного досуга сотрудников и членов их семей.
.4 Управленческий этикет
Управленческий этикет в правоохранительных органах - это совокупность правил поведения в сфере общения руководителей с исполнителями в интересах эффективности управления.
Нельзя забывать, что местоположение руководителей в своих кабинетах и пришедших к ним исполнителей является символичным и может повлиять на характер и результаты общения.
Если руководители остаются на своем месте за столом, это придает им больший вес и символизирует доминирование в общении, которое усиливается по мере удаления исполнителей от них.
Кроме того, сев против света, исполнители могут чувствовать себя неуютно, испытывать состояние внутренней обнаженности, неясной тревоги и напряженности.
Определенное значение имеет дистанция между руководителями и исполнителями, которая выдерживается во время общения. В среднем она должна составлять 1,2 - 3,5 метра. Если руководители заинтересованы в конструктивном общении, им рекомендуется устанавливать эту дистанцию примерно в 1,5 метра и постараться, чтобы не было преграды в виде огромного письменного стола.
Если же они собираются применять санкции по отношению к исполнителям, им следует выдерживать дистанцию в 3,5 метра и более.
В ходе общения большое значение имеют не только выражение лица, подтянутость, постриженные ногти и волосы, но и одежда, ее состояние, умение свободно чувствовать себя в ней.
Опрятность, строгость одежды, ухоженный вид всегда благоприятно влияют на восприятие руководителей исполнителями. Значит, этим нельзя пренебрегать.
Тембр, интонация, четкость произношения, паузы и громкость голоса - все это воздействует на исполнителей, вызывает у них уважение, симпатию к руководителям или, наоборот, негативные эмоции.
При выборе слов руководителям нужно стараться употреблять простые, общеизвестные и общепринятые, всем понятные слова. Одновременно эти слова должны наиболее точно выражать их мысли.
Неправильное произношение слов нередко воспринимается как общее оскорбление, и обидчики часто становятся объектами насмешек. Если образованные руководители употребляют грамматически неверные обороты, они могут вызвать у исполнителей открытое презрение.
Нарушение руководителями языковых форм формирует у исполнителей негативное к ним чувство. Иногда оно может перерасти в антипатию, особенно по отношению к тем, кто еще и искажает их имена.
Руководителям нельзя недооценивать невербальные средства общения: позы, мимику и жесты. Так, наклоны к собеседникам воспринимаются ими как любезность и внимание. В то же время, они чувствуют себя менее удобно с теми руководителями, которые в ходе общения откидываются назад либо разваливаются в кресле. Кивание головой не всегда означает согласие руководителей с исполнителями, но оно помогает общению, как бы давая им разрешение продолжать высказывать свои мысли.
Известно, что оживленное выражение лица у руководителей всегда облегчает им управленческое общение. Улыбка или нахмуренное лицо совершенно по-разному влияют на собеседников.
Различные жесты руководителей могут либо способствовать общению с исполнителями, либо затруднять его. Особенно отрицательно влияют на общение их презрительные жесты, означающие, что они отбрасывают аргументы исполнителей без малейших попыток вникнуть в их содержание. В таких случаях результатом может быть лишь возникновение у исполнителей чувства личной антипатии.
Особого внимания заслуживает также взгляд, "язык глаз". Глазами можно выразить любое чувство. Взгляд помогает поддерживать общение. При этом положительные эмоции сопровождаются увеличением количества взглядов, отрицательные - снижением. Перечисленные правила поведения имеют общий характер.
В то же время существуют правила этикета, обусловленные национальными особенностями руководителей и исполнителей.
В целом этико-эстетическая культура управления в правоохранительных органах во многом зависит от того, насколько, прежде всего, руководители овладели знаниями о принципах и нормах этики, этикета и эстетики, умениями их успешного практического использования, а также превратили в личное убеждение целесообразность и необходимость их применения.
Этот уровень может быть высоким, средним и низким. Его изменения обычно происходят постепенно и медленно, так как это связано, в первую очередь, с внутренними, духовными человеческими качествами.
К сожалению, многие руководители пока еще недооценивают практическую важность этико-эстетической культуры управления, растрачивая нередко впустую собственные усилия и время.
Заключение
В заключении, автором хочется отметить, что юридический этикет обусловлен спецификой профессиональной деятельности сотрудника правоохранительных органов, особенностями его нравственного и социального положения.
Деятельность следователя или прокурора носит государственный характер, так как они являются должностными лицами, представителями власти, осуществляют властные полномочия.
Действия и решения прокурора, следователя затрагивают коренные права и интересы граждан. Поэтому они должны соответствовать принципам и нормам морали, охране авторитета государственной власти и ее представителей. Для развития этико-эстетической культуры управления в правоохранительных органах характерна особо тесная связь правовых и моральных норм, регулирующих их профессиональную деятельность.
Юридический этикет, раскрывая и пропагандируя гуманные начала правоотношений, складывающихся в различных областях жизни, оказывает позитивное воздействие, как на законодательство, так и на правоприменение.
Сам по себе юридический этикет способствует правильному формированию сознания, взглядов сотрудников правоохранительных органов, ориентируя их на неукоснительное соблюдение нравственных норм, обеспечение подлинной справедливости, защиту прав, свобод, чести и достоинства людей, охрану собственной чести и репутации.
Список источников
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // «Российская газета», №237, 25.12.1993
. Федеральный закон от 07.02.2011 №3-ФЗ (ред. от 13.07.2015 г.) «О полиции» (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.09.2015 г.)
. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации» от 08.01.1997 N 1-ФЗ (ред. от 28.11.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу 01.01.2016)
. Афанасьева О.В., Пищелко А.В. Этика и психология профессиональной деятельности юриста. М., 2007. С. 124.
. Городовский А.Н. Право и этикет: история и современность // Актуальные проблемы права. М., 2005. № 6. С. 157.
. Камышников А.П., Махинин В.И. Основы управления в правоохранительных органах. Учебник. Отв. ред. Б.С. Тетерин. М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «Модек», 2004. 218 с.
. Кобликов А.С. Юридическая этика. М., 2008. С. 105.
. Кобылкин Р.А. Профессиональная этика - основа духовно-нравственного воспитания // Вестник Волгоградской академии МВД России. 2009. № 2 (9). С. 174.
. Самбулова Е.Р. Правила этикета и их соотношение с нормами права // Вопросы философии. М., 2009. № 3. С. 52.