Анализ и рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в организации

Анализ и рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в организации

Содержание

Введение

. Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность

.2 Элементы и методы управления персоналом

. Анализ системы управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ. г. Уссурийск

.1 Организационно-правовая характеристика Филиала №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск

.2 Характеристика методов управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск

Рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск

Заключение

Список использованных источников

Приложение А. Дерево целей системы управления персоналом

Приложение Б. Состав подсистем системы управления персоналом (СУП) организации

Приложение В. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом

Приложение Г. Принципы построения СУП организации

Приложение Д. Система методов УП в организации

Введение

Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, большинство российских учреждений и предприятий с самого начала своего существования взяли ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы. Именно этим и определяется актуальность исследования.

Однако прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня в России высоко котируется репутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать. Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений. Кроме того, управление персоналом в современной организации, представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Конкретные сложности в организациях и связанные с ними психологические проблемы не являются прямым отражением формы собственности, на основе которой данное предприятие существует. Сложившаяся управленческая культура сама по себе может создать предпосылки для последующего снижения эффективности в деятельности организаций.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров. Управление является функцией организации, из этого следует, что управленческие функции реализуются лицами, занимающими в организации определенный статус. Проблема заключается в том, какие организационные и психологические факторы и в какой форме оказывают влияние на деятельность членов организации, с той или иной полнотой реализующих управленческие функции.

Целью работы является разработка рекомендаций по оптимизации методов управления персоналом в организации на примере Филиала №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск.

Предмет исследования - система управления персоналом.

Теоретической основой послужили теории и концепции, сформированные в трудах очень известных ученых: Т.Ю.Базарова, И.В. Бизюковой, В.Р.Веснина, С.А.Шапиро, О.В.Шатаевой. и др.

Эмпирической базой исследования являются материалы Филиала №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск. Методы исследования: анализ, сравнение, обобщение, математические и статистические методы.

Задачи проводимого исследования:

проанализировать теоретические основы системы управления персоналом на предприятии;

провести анализ и дать оценку системы управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск;

сделать рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск.

. Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность

Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

Институциональный подход. С позиций этого подхода, считает Кибанов А.Я,, управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников» [1, с. 18].

Содержательный (функциональный) подход. Данный подход «основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации», по мнению Базарова Т.Ю., он показывает «какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на «том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание» [2, с. 11].

Организационный подход рассматривает Деслер Г. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом [3, с. 76].

Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект [4, с.22]. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Итак, дадим следующее определение данного термина: управление персоналом (англ. <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%BD%D0%B3%D0%BB%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%8F%D0%B7%D1%8B%D0%BA> human resources management, HRM, HR-менеджмент) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D0%BF%D1%82%D0%B8%D0%BC%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D1%80%D0%B5%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5> его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%B0_%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B0> организации.

В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом (англ. <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%BD%D0%B3%D0%BB%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%8F%D0%B7%D1%8B%D0%BA> human capital management), кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%B4%D0%B0%D0%BF%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B0>, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала <https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%9E%D0%B1%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%B8_%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B2%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B0&action=edit&redlink=1>, оперативную оценку персонала <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D1%86%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%B0_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B0>, организацию труда <https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0&action=edit&redlink=1>, управление деловыми коммуникациями <https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%91%D0%B8%D0%B7%D0%BD%D0%B5%D1%81-%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BC%D1%83%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8&action=edit&redlink=1>, мотивацией <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B0> и оплатой труда <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D0%B0_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0>), стратегическая работа с персоналом [5, с. 121].

Дэйв Ульрих выделяет следующие задачи деятельности по управлению персоналом:

Комплектация штата организации в соответствии со стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах, а также с целями производственного плана, включая конкретные финансовые показатели.

Создание системы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь.

Принятие решений о судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами [6, с.304].

Концепция управления персоналом - система теоретико - методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

По мнению Кибанова А.Ю. она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом [7, с. 110].

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом, считает Мордовин С.К., предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение перонала и др. [8, c.39].

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [8, с.56-57].

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами. Объектом управления персоналом являются личности и общности (формальные и неформальные группы, коллективы и организации в целом) [9, c.41].

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Так под ней понимается, по мнению Шапиро С.А. и Шатаевой О.В., совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом [10, с. 212].

Система управления персоналом постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления персоналом не является исключением. Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии [10, с. 218]:

1 Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее.

Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления - основная специфическая особенность управления.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия.

В процессе функционирования систем управления осуществляется управленческая деятельность. Цели управления выступают в качестве системообразующего элемента. Исходя из методологии, это означает, в целом, что целям должна соответствовать вся система управления и каждый элемент в отдельности. Кроме этого, любой элемент системы также должен соответствовать каждому из остальных. Система управления формируется людьми - субъектами управления для реализации поставленных целей, однако имеет объективный характер, поскольку базируется на законах и принципах.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

По мнению Шекшня С.В., основное значение системы управление предприятием - это возможность существенно повысить эффективность его работы за счет оптимизации и стандартизации всех бизнес-процессов, улучшения качества предоставляемых услуг, придание прозрачности всем процессам его функционирования [11, с. 94].

Содержание системы управления персоналом, считает Шекшня С.В., составляет следующее:

- определение потребности в кадрах;

-   формирование численного и качественного состава кадров;

-   кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

-   система общей и профессиональной подготовки кадров;

-   адаптация работников на предприятии;

-   оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

-   оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

-   межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

-   деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника [11, с.106].

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [12, с.23].

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации - задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей» [13, с. 52]. Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться.

В любом случае всю совокупность целей можно подразделить на следующие виды: научно-техническая; производственная; экономическая; коммерческая; социальная.

В конкретной ситуации развития экономики любой страны в качестве генеральной цели необходимо рассматривать экономическую цель.

Экономическая цель - это получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель - обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель - обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель - обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Для каждой из этих целей можно построить дерево целей (Приложение А).

Социальную цель принято рассматривать с двух сторон:

1    С позиции администрации организации, которая нанимает работника.

2       С позиции работника, поступающего в организацию.

В целях достижения генеральной цели администрация организации определяет цели I, II, III уровней.

Эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.

Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем (Рисунок Б.2 Приложение Б, В). Нетрудно заметить, что состав и название функциональных подсистем соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом [14, с. 65].

Подсистема линейного руководства осуществляет управление предприятием в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической.

Ряд авторов выделяют следующие цели системы управления персоналом предприятия:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

-   повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

-   обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива [15, с. 118].

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации, обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Видно, что система управления персоналом - это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.

В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую.

Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.

Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.

Таким образом, управление персоналом организации представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Оно заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом: подсистема условий труда; подсистема трудовых отношений; подсистема оформления и учета кадров; подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала; подсистема развития средств стимулирования персонала; подсистема анализа и развития кадров; подсистема юридических услуг; подсистема развития социальной инфраструктуры; подсистема разработки организационных структур управления.

В зависимости от размера организации, состав подсистемы изменяется: в малых организациях в одну подсистему включают функции нескольких подсистем, а в больших - функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделы. Комбинация этих подсистем уникальна для каждой организации и определяет ее специфику.

Управление персоналом осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления, которые будут рассмотрены ниже.

.2 Элементы и методы управления персоналом

управление персонал цель система

Система управления персоналом, выделяет Веснин В.Р., включает следующие основные элементы:

группу специалистов аппарата управления. Субъект управления - менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

комплекс технических средств системы управления;

информационную базу для управления персоналом;

комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

правовую базу;

совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом дана в таблице 1 [16, с. 412].

Элементами управления также являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.

Объект управления - элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Таблица 1 - Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом

Структура управления персоналом - совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Методы управления - это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления - определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Научный подход в управлении персоналом находит свою практическую реализацию в использовании конкретных методов управления и руководства.

Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели [2, с. 65]. Под методом управления обычно понимается совокупность способов и приемов воздействия субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. По аналогии под методами управления персоналом следует понимать способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности для достижения целей организации.

Методы управления тесно связаны с принципами управления. Принципы - основополагающие начала методов управления [17, с. 316]. Принципа системы управления персоналом представлены в Приложении Г. По мнению Арутюнова В.В., методы выступают в качестве способов реализации принципов. Принципы не выбирают - им следуют. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим [17, с. 327]. Методы управления следует отличать от способов (или приемов) управленческой деятельности на уровне предприятия, объединения, экономического района; от способов деятельности, применяемых в своей работе различными категориями руководителей; наконец, от способов (или приемов) реализации тех или иных функций управления (планирования, организации, контроля и т.д.). Все эти способы или приемы, которые нередко называют конкретными методами руководства, носят локальный, частный характер, поскольку относятся к какому-то отдельному органу, работнику или связаны с отдельной функцией.

Методы управления и методы руководства взаимосвязаны, так как они имеют общую основу, реализуют взаимосвязанные цели и задачи. В то же время у них есть свои специфические особенности.

В основе системы методов управления лежат объективные законы управления. Эти методы как бы конкретизируют, преломляют их действия в системах управления.

В основе руководства лежит конкретное личное воздействие руководителя, опирающееся, прежде всего на его власть, формальный авторитет и полномочия.

Таким образом, методы управления - нечто более основополагающее по сравнению с методами руководства. Однако резкой границы между теми и другими не существует, и быть ее не должно, так как использование методов управления в значительной части осуществляется через деятельность руководителя и, соответственно, через методы руководства. Потому искусство руководства, считает Лукичева Л.И., включает три задачи [18, с. 82]:

владеть методами управления;

владеть методами руководства;

уметь реализовать методы управления как непосредственно, так и в процессе использования методов руководства.

Искусство руководства при проведении научного анализа методов управления предусматривает выделение содержания метода, его направленности и конкретной организационной формы. При определении содержания методов управления следует исходить из того, что метод есть способ реализации объективных законов. Поэтому для анализа и успешного использования методов управления важно знать, какие законы присущи объекту управления. Содержание метода управления, прежде всего, связано с содержанием объективных законов, конкретная реализация которых возможна только через механизм действия совокупности методов управления. По характеру воздействия все методы управления можно разделить на три группы:

методы материальной мотивации;

методы социальной мотивации;

методы властной мотивации [18, с. 90].

Методы управления реализуются посредством системы исполнения и неизбежно приобретают ту или иную организационную, административную форму. Организационная форма - третий элемент характеристики метода управления. Характеристика организационной формы метода управления включает следующие элементы:

тип воздействия;

характеристика воздействия;

метод выработки воздействия.

Многообразие методов управления и руководства вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным признакам. Устоявшейся научной классификации методов управления не существует. Разные авторы учебных и научных работ, исходя из целей своих исследований, предлагают различные подходы к определению конкретных групп методов управления. Как уже отмечалось, существуют методы управления и методы руководства, методы прямого и косвенного действия, формальные и неформальные методы. Использование методов прямого воздействия предлагает непосредственные результаты воздействия. С помощью косвенного воздействия создаются условия для достижения определенных результатов. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления.

Наиболее часто все методы управления укрупненно классифицируются как общенаучные и специальные (частные). Общенаучные методы применяются не только в науке управления, но и в других отраслях знаний. Они составляют основу системы методов менеджмента (в том числе и управления персоналом), образуя его общенаучную методологию, базирующуюся на системном, комплексном, историческом подходах к решению проблем. К числу общенаучных методов относятся: диалектический метод; системный метод; комплексный метод; метод историзма; метод социального эксперимента; метод моделирования; мысленно-логические методы (дедукция, индукция, анализ, синтез, методы классификации и построения типологии); метод математизации (экономико-математические методы); эвристические методы; метод эксперимента; метод социологического исследования.

Вторая группа методов - это специфические (частные) методы, в том числе и методы управления персоналом. По содержанию, направленности и организационным формам методы управления персоналом подразделяется на [19, с. 371]:

организационно-распорядительные (административные), на директивных указаниях высших управленческих структур;

экономические, обусловленные и поддерживаемые экономическими стимулами;

социально-психологические, применяемые в целях повышения социальной активности индивидов, их групп и общностей (Приложение Д).

Административные методы управления персоналом, по мнению Федоровой Н.В., базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Их отличительные особенности:

ориентированность на такие мотивы поведения, как чувство долга, осознанная необходимость дисциплины труда, культура трудовой деятельности;

прямой характер воздействия (любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению);

соответствие правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов.

Административные методы управления осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производствами управления.

К методам организационного воздействия относятся:

организационное регламентирование, определяющее задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и их руководителей в форме положений;

организационное нормирование, предусматривающее издание качественно-технических, трудовых, финансово-кредитных, организационно-управленческих и других нормативов;

организационно-методическое инструктирование, выражающееся в составлении должностных инструкций, методических указаний, методических инструкций, рабочих инструкций.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказов, распоряжений или указаний, которые являются правовыми актами ненормативного характера [19, с. 324].

Экономические методы управления персоналом - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. К ним относятся: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; технико-экономическое планирование; экономическое стимулирование и мотивация трудовой деятельности; установление экономических норм и нормативов; ценообразование; страхование; налогообложение и некоторые другие.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании социального механизма управления (системы социальных взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т.п.). К ним относятся: социально-психологический анализ; социально-психологическое планирование; создание творческой атмосферы; участие работников в управлении; социальное и моральное стимулирование; удовлетворение культурных и духовных потребностей; развитие у работников инициативы и ответственности; установление моральных санкций и поощрений; установление социальных норм поведения; формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата.

Каждый метод руководства персоналом имеет как свои сильные, так и слабые стороны. Абсолютных, идеальных методов не существует. Поэтому перед руководством организации встает несколько задач:

стремиться найти те методы, которые имеют, с точки зрения стоящей задачи, наибольший потенциал воздействия;

умело сочетать те или иные методы руководства, чтобы их комбинация максимально мотивировала подчиненных выполнить данное задание;

умело применять выработанные методы и их сочетание на практике.

Выбор метода - это только половина проблемы. Необходимо владеть искусством успешного его применения. При анализе отдельных групп методов руководствами нужно учитывать сильные и слабые стороны каждого из методов, заключенные в них возможности и, естественно, присущие каждому из них ограничения. Руководитель, рассматривая тот или иной метод, всегда должен помнить об этих их ограничениях. Котова Л. считает, что он должен также учитывать и «эффект накопления», и «эффект привыкания» [20. с. 44]. Длительное использование одного и того же метода, пусть даже эффективного, постепенно ведет к тому, что система управления как бы адаптируется к нему, свыкается с ним. И это ослабляет воздействие метода. С другой стороны, за длительный период использования метода его недостатки и «огрехи» накапливаются и могут вырасти в серьезную проблему. В этой связи серьезной становится проблема сочетания и выбора методов в связи с изменяющимися условиями, ситуацией и т.д.

Комплексному использованию методов руководства способствует умение руководителя в каждом методе различать содержание (т.е. требования каких законов он реализует), направленность (на какие мотивы поведения людей он направлен) и организационную форму его применения (приказ, совет и т.п.).

Следует иметь в виду, что методы управления не только применяются руководителями, но и формируют руководителей. Сформировавшиеся в условиях преобладания одной группы методов кадры постепенно сами становятся носителями этих методов. Эти работники пытаются сохранить методы, в условиях которых им удалось выдвинуться и к которым они привыкли. А потому переход к новым методам управления всегда требует работы по повышению квалификации, по выдвижению работников нового типа. Это очень важный аспект применения методов управления персоналом на практике.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия.

Система управления должна соответствовать целям управления, каждый из элементов должен соответствовать системе в целом, каждый из элементов должен соответствовать любому из элементов. Управление персоналом является составной частью системы управления. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект.

. Анализ системы управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск

.1 Организационно-правовая характеристика Филиала №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск

Предприятие Филиал № 5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ занимается деятельностью, связанной с категорией «Больницы для военнослужащих».

Уссурийский военный госпиталь вносит неоценимый вклад в развитие здравоохранения, оказания качественных медицинских услуг военнослужащим, военным ветеранам. Кроме того, он является живой историей военной медицины.

История госпиталя начинается в 1870 году с Никольского лазарета [21]. В годы Русско-Японской войны 1904-1905 гг. медперсонал сыграл большую роль в спасении жизней и восстановлении здоровья солдат русской армии. Город Никольск-Уссурийский (с. Никольское было переименовано в город в 1898 г.) стал ближайшим тыловым районом действующей армии. Лазарет принял за год с театра военных действий около трёх тысяч раненых.

После установления Советской власти на Дальнем Востоке лазарет, преобразованный к тому времени в госпиталь, оставался единственным военно-медицинским учреждением в Приморье. Он постепенно расширялся, крепли хирургическая и терапевтические службы, что позволило во время советско-китайского вооруженного конфликта (1929 г.) вылечить поступивших с КВЖД раненных.

В годы Великой Отечественной войны госпиталем сформировано для действующей армии 46 полевых медучреждений, подготовлено 45 врачей-хирургов и сотни медицинских сестер. С 1941 по 1945 года госпиталь входил в состав Дальневосточного фронта и принял на излечение за весь период войны около восьмидесяти тысяч больных и раненных воинов.

Первое послевоенное десятилетие характеризовалось восстановительным лечением болевых травм, ликвидацией санитарных последствий войны.

С 1956 по 1963 года госпиталь имел статус гарнизонного, сохранив многопрофильность и штат.

декабря 1982 года за заслуги в развитии отечественной медицины, госпиталь был отмечен орденом Красной Звезды [21].

Военный госпиталь - это государственные лечебно-профилактические учреждения, предназначенные для оказания квалифицированной и специализированной медицинской помощи раненым и больным, проведения их обследования, лечения, медицинской реабилитации и военно-врачебной экспертизы [22]. Госпиталь также является основной клинической базой для обучения военно-медицинских специалистов, в них проводится научная, изобретательская и рационализаторская работа, что способствует внедрению в практику военной медицины современных методов профилактики, диагностики и лечения заболеваний.

На госпиталь в мирное время возложены следующие основные задачи [23, с. 14]:

-  проведение комплекса мероприятий по повышению боевой и мобилизационной готовности госпиталя;

-       стационарное лечение военнослужащих и лиц, которым это право предоставлено действующим законодательством и нормативными актами;

-       оказание амбулаторно-поликлинической помощи обеспечиваемым контингентам на базе штатной поликлиники (поликлинического отделения) или приемного отделения;

-       управление качеством медицинской помощи;

-       медицинское освидетельствование лиц, находящихся на обследовании и лечении в госпитале;

-       оказание методической и практической помощи медицинской службе воинских частей и соединений, военных организаций и военных образовательных учреждений профессионального образования в организации и проведении диспансерной, профилактической и лечебно-диагностической работы;

-       проведение мероприятий по повышению уровня профессиональной подготовки медицинских специалистов других лечебно-профилактических частей и учреждений, войсковых врачей и среднего медицинского персонала;

-       гигиеническое воспитание больных и обучение госпитализированных военнослужащих правилам оказания первой помощи;

-       научная, изобретательская и рационализаторская работа;

-       ведение учета и отчетности.

С 2005 года в госпитале произошли существенные организационно-штатные изменения. Сегодня в его составе 30 лечебно-диагностических отделений, в т. ч. 18 коечных и 10 кабинетов, 19 подразделений обеспечения. В штат госпиталя введены поликлиника и станция переливания крови [24].

Сейчас филиал №5 Федерального государственного учреждения «301 Окружной военный клинический госпиталь Дальневосточного военного округа» Минобороны России - крупное лечебно-профилактическое учреждение Дальневосточного военного округа, в котором ежегодно проходят лечение более шести тысяч больных, выполняются более двух тысяч операций, в том числе 30% сложных, освидетельствуются более двух тысяч больных. Госпиталь является базовым учреждением в Приморской зоне территориальной системы медицинского обеспечения ДВО, главными задачами которого являются продолжение работы по дальнейшему совершенствованию системы лечебно-профилактического обеспечения по территориальному принципу, сохранение гарантированного уровня оказания медицинской помощи всем контингентам, имеющим законодательное право на медицинское обеспечение за счёт средств Министерства обороны России, совершенствование работы по профилактике актуальных для Вооружённых Сил заболеваний, медицинское освидетельствование военнослужащих, поддержание технической оснащённости на уровне, позволяющем гарантированно обеспечить боевую и мобилизационную готовность, боевую подготовку и другие виды деятельности, проведение научно-методической работы.

В зоне ответственности госпиталя находятся 7 гарнизонных госпиталей, 10 других МЧО, 4 ОМедБ, 72 медицинских пункта. Обслуживаемые части дислоцируются в 16 гарнизонах, расположенных в радиусе 330 км от госпиталя. К госпиталю прикреплено на медицинское обеспечение около 80000 человек [24].

Госпиталь лицензирован по 35 видам медицинской деятельности, оказывает квалифицированную и специализированную медицинскую помощь. В последние годы активно развивается эндовидеохирургия органов брюшной полости, совершенствуются эндоскопическая и ультразвуковая диагностика, осваиваются новые методики в лечении нейрохирургических и травматологических больных. Использование штатной коечной мощности составляет 80,8%. Возвращение в строй военнослужащих по призыву составляет 88,0%, офицеров и прапорщиков 87,7%. Средняя длительность лечения составляет 19,5 дней [24].

Несмотря на сложности последних лет в Уссурийском военном госпитале совершенствуется деятельность по профилактике актуальных для Вооружённых Сил заболеваний, ведется медицинское освидетельствование военнослужащих, техническая оснащённость поддерживается на уровне, позволяющем гарантированно обеспечить боевую и мобилизационную готовность, ведение научно-методической работы.

Состав, организационную структуру, численность личного состава, а также количество вооружения, военной техники, для эксплуатации и обслуживания которых требуется личный состав, определяют штат госпиталя с табелем к штату, а также штатные перечни (штатные нормативы).

Организационную структуру Уссурийского военного госпиталя рассмотрим на рисунке 1.

Штат госпиталя разрабатывается исходя из предназначения госпиталя, его статуса, объема и характера решаемых им задач, численности прикрепленных контингентов, других показателей [23].

Рисунок 1 - Структура филиала №5 Федерального государственного учреждения «301 Окружной военный клинический госпиталь Дальневосточного военного округа» Минобороны России

Штат предусматривает наименование госпиталя и входящих в него структурных подразделений, наименования и количество штатных должностей личного состава, вооружения, техники и животных, штатные воинские звания, номера военно-учетных специальностей (коды специальностей), тарифные разряды по воинским должностям (основание для тарификации отдельных должностей военнослужащих и оплаты труда гражданского персонала). Штатный перечень, как и штат, определяет состав, организационную структуру и численность личного состава подразделения, в которых вместо конкретного количества должностей предусмотрены нормативы численности.

Структурные подразделения госпиталя отражены в соответствующих разделах текста штата: управление, основные подразделения, подразделения обеспечения.

Первым структурным подразделением в разделе текста штата «Управление» является «Командование». В него входят начальник госпиталя, его заместители (помощники) и отдельные должности, непосредственно подчиненные начальнику госпиталя. Должности заместителей (помощников) начальника госпиталя одновременно могут быть совмещены с должностями начальников соответствующих структурных подразделений (центров, отделов, отделений и др.).

В состав управления входят медицинская часть, кадровый орган, орган материально-технического обеспечения, финансово-экономический орган и другие подразделения.

Основные подразделения включают структурные подразделения, составляющие основу госпиталя: лечебно-диагностические центры, отделения, кабинеты, лаборатории, а также амбулаторно-поликлинические подразделения, станции (отделения, кабинеты) переливания крови и др., на которые возлагается выполнение основных задач исходя из предназначения госпиталя.

В состав подразделений обеспечения входят структурные подразделения, выполняющие задачи по всестороннему обеспечению госпиталя и не вошедшие в другие разделы штата: подразделения медицинского снабжения, эксплуатации и ремонта медицинской техники и оборудования, хозяйственные подразделения, столовая, гараж, склады, клуб, подразделения охраны и другие.

В организационно-штатной структуре госпиталя 30 лечебно-диагностических отделений, в т.ч. 18 коечных и 10 кабинетов, 19 подразделений обеспечения. В штат госпиталя введены поликлиника и станция переливания крови. В госпитале трудятся 90 врачей, 265 медицинских сестёр, 156 младших медицинских сестёр, из них 24 врача и 84 медицинских сестры имеют высшую квалификационную категорию, 16 врачей и 54 медицинских сестры - первую квалификационную категорию [24].

Обязанности должностных лиц базового госпиталя определяются законодательными и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, общевоинскими уставами Вооруженных Сил Российской Федерации, нормативными правовыми актами Минобороны России: «Руководством по медицинскому обеспечению ВС РФ на мирное время», «Руководством по войсковому (корабельному) хозяйству в ВС РФ», указаниями Главного военно-медицинского управления Минобороны России, других главных и центральных управлений МО РФ, а по специальным вопросам - указаниями (приказами) Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации [25, 26, 27, 28].

Заместитель начальника госпиталя по работе с личным составом отвечает за организацию и состояние воспитательной работы в госпитале, за работу по воинскому, правовому, нравственному и трудовому воспитанию личного состава и больных, находящихся на излечении в госпитале, укреплению воинской и трудовой дисциплины. Он подчиняется начальнику госпиталя и является прямым начальником всего личного состава госпиталя.

Свою работу заместитель начальника госпиталя по работе с личным составом проводит в соответствии с уставами Вооруженных сил Российской Федерации, регламентирующими документами МВД России, внутренних войск [23].

Заместитель начальника госпиталя по работе с личным составом обязан:

участвовать в планировании работы госпиталя, боевой подготовки личного состава;

организовывать и проводить воспитательную работу в госпитале, направляя ее на сплочение личного состава, поддержание высокой боевой готовности госпиталя, постоянное совершенствование лечебно-диагностической работы, укрепление воинской и трудовой дисциплины, морально-психологического состояния личного состава;

проводить работу по воспитанию личного состава госпиталя в духе преданности Родине, неуклонного соблюдения законов, воинской присяги, торжественного клятвенного обязательства, воинских уставов и приказов; принимать меры по сплочению коллективов госпиталя и его подразделений;

разъяснять военнослужащим, рабочим и служащим, а также находящимся в госпитале больным внутреннюю и внешнюю политику государства, военно-политическую обстановку и задачи личного состава госпиталя;

воспитывать у личного состава сознание необходимости высокой бдительности, безупречного выполнения своего воинского и гражданского долга, строгого сохранения государственной тайны;

воспитывать у личного состава чувство личной ответственности за состояние боевой готовности госпиталя, качество и эффективность лечебно-диагностического процесса;

организовывать и проводить правовую пропаганду, культурно-просветительскую работу среди личного состава и больных, широко используя в этих целях печать, кино, телевидение, радио и другие технические средства пропаганды;

руководить воспитательной работой офицеров;

участвовать в подготовке и аттестации офицеров, врачебного и сестринского состава;

организовывать работу клуба и библиотеки госпиталя и руководить ими.

Кадровый орган (административное отделение) госпиталя является его структурным подразделением, предназначенным для обеспечения укомплектования военными кадрами и гражданским персоналом, организации прохождения ими военной службы (работы) в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Задачи кадрового органа госпиталя:

обеспечение своевременного и качественного укомплектования госпиталя подготовленными кадрами в мирное и военное время;

обеспечение командиров (начальников) оперативной и достоверной информацией об укомплектованности госпиталя;

прогнозирование и планирование потребности в кадрах;

изучение и подбор военных кадров, анализ их профессиональных и личных качеств, подготовка и внесение начальнику госпиталя предложений по назначению военных кадров на воинские должности;

подготовка предложений по формированию кадрового резерва;

планирование подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров;

планирование и организация работы с офицерами и прапорщиками (мичманами) запаса, поступающими (призываемыми) на военную службу, а также с гражданами, поступающими на военную службу на воинские должности, для которых штатом предусмотрены воинские звания офицеров и прапорщиков (мичманов);

оформление в установленном порядке допусков к сведениям, составляющим государственную тайну;

планирование и организация работы по заключению контрактов о прохождении военной службы с военными кадрами;

подготовка проектов служебных документов, связанных с прохождением военной службы военными кадрами, и оформление соответствующих решений командиров (начальников);

планирование и обеспечение проведения аттестации военнослужащих, проходящих военную службу по контракту;

обеспечение своевременного присвоения воинских званий военным кадрам и награждения военных кадров и лиц гражданского персонала госпиталя государственными наградами и военными геральдическими знаками;

подготовка расчетов и предложений по обеспечению проводимых организационно-штатных мероприятий в части, касающейся использования высвобождаемых военных кадров;

планирование и организация своевременного увольнения военных кадров, выслуживших установленные сроки военной службы;

организация работы по подготовке, накоплению и учету ресурсов граждан, пребывающих в запасе, имеющих воинские звания офицеров, прапорщиков (мичманов);

ведение учета приказов по личному составу, документов персонального, штатно-должностного и статистического (количественного) учета военных кадров;

учет поощрений и дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении военнослужащих и лиц гражданского персонала госпиталя;

ведение справочной работы, обобщение (анализ) судебной практики по вопросам прохождения военной службы, передового опыта работы с военными кадрами и результатов использования новых кадровых и информационных технологий.

Начальник кадрового органа (административного отделения) базового госпиталя подчиняется непосредственно начальнику госпиталя, а по вопросам работы с военными кадрами - начальнику вышестоящего кадрового органа. Он отвечает за своевременное и качественное укомплектование госпиталя военными кадрами, в том числе и по мобилизационному плану, готовность к работе в военное время, выполнение задач, стоящих перед кадровым органом.

Начальник кадрового органа (административного отделения) базового госпиталя в своей работе обязан:

знать задачи, решаемые госпиталем, состояние боевой готовности, оперативной (боевой) подготовки и воинской дисциплины, а также профессиональные и личные качества военных кадров, проходящих службу;

постоянно изучать военные кадры в ходе повседневной деятельности;

вносить на рассмотрение начальника госпиталя предложения по расстановке военных кадров на должности, предлагать к назначению на высшие должности военнослужащих с учетом уровня их профессиональной подготовки и заключений аттестационной комиссии, как правило, из числа состоящих в кадровом резерве;

организовывать работу с военными кадрами в интересах поддержания боевой готовности госпиталя;

сочетать доверие и уважение к военным кадрам с требовательностью к ним, добиваться повышения уровня профессиональной подготовки и ответственности военных кадров за порученное дело;

проявлять инициативу, организованность и оперативность в работе;

постоянно работать над повышением уровня своей профессиональной подготовки;

организовывать работу кадрового органа и ее планирование, контролировать разработку и ведение необходимых служебных документов, в том числе документов по переводу кадрового органа с мирного на военное время;

организовывать планирование и проведение мероприятий по обеспечению боевой готовности кадрового органа, его подготовки к работе в военное время;

своевременно выполнять решения вышестоящих командиров (начальников) в части, касающейся кадрового обеспечения госпиталя;

вносить обоснованные предложения по назначению, перемещению и увольнению военных кадров в интересах поддержания боевой готовности госпиталя, необходимого уровня укомплектованности и качественного состава военных кадров;

контролировать своевременную реализацию изданных приказов по личному составу;

организовывать ведение персонального, штатно-должностного и статистического (количественного) учета военных кадров и учет приказов по личному составу;

организовывать работу по подготовке, накоплению и учету ресурсов военных кадров запаса;

разрабатывать служебные регламенты (инструкции) для должностных лиц кадрового органа, обучать и воспитывать их, организовывать и проводить с ними занятия по профессионально-должностной (командирской) подготовке;

обеспечивать соблюдение законодательства Российской Федерации при решении вопросов прохождения военной службы;

принимать меры по защите сведений, составляющих государственную тайну;

рассматривать поступающие в кадровый орган служебные документы и обращения граждан, определять исполнителей по ним и контролировать исполнение документов;

анализировать состояние работы кадрового органа, заслушивать предложения подчиненных по ее улучшению и принятию мер к устранению недостатков;

подводить итоги работы кадрового органа за месяц и ставить задачи на следующий месяц.

На отделение кадров госпиталя возлагается:

-  ведение несекретного делопроизводства по общим служебным вопросам и хозяйственной деятельности в госпитале;

-       издание приказов и распоряжений начальника госпиталя, доведение их до исполнителей;

-       контроль за соблюдением распорядка дня и регламента служебного времени гражданским персоналом;

-       прием и отправка текущей корреспонденции;

-       ведение административно-хозяйственной документации.

Начальником отдела кадров между подчиненными сотрудниками распределяются должностные обязанности по ведению делопроизводства. Должностные лица несекретного делопроизводства обязаны:

-  учитывать установленным порядком служебные документы, своевременно докладывать их начальникам, доводить их до исполнителей и должностных лиц, ответственных за ведение контроля за исполнением служебных документов;

-       при невозможности доведения поручения до исполнения в установленные сроки докладывать начальнику для принятия им решения;

-       следить за тем, чтобы на всех исполнительных служебных документах имелась отметка об исполнении, а документы, разрабатываемые во исполнение поручения командира (начальника), соответствовали установленным требованиям делопроизводства, исключить прием от исполнителей для подшивки в дело документов, не отвечающих этим требованиям.

Контроль за состоянием несекретного делопроизводства и порядок работы со служебными документами должны систематически осуществляться начальником госпиталя. В начале учебного года состояние делопроизводства в госпитале проверяется комиссией, назначенной приказом начальника госпиталя. Члены комиссии перед проверкой инструктируются начальником госпиталя или одним из его заместителей. Комиссия проверяет выполнение требований Инструкции по делопроизводству в ВС РФ, наличие текущих и архивных дел, документов и изданий с пометкой «Для служебного пользования», бланков строго учета, печатей и штампов (где нет секретных частей), наличие служебных документов, не подшитых в дела, и выборочно проверяет наличие несекретных служебных документов из числа наиболее важных. Проверка наличие производится путем сверки книг и журналов учета с фактически наличием служебных документов, а также отметок в этих книгах и журналах об уничтожении или отправке документов с актами и реестрами.

К началу работы комиссии все учтенные служебные документы должны быть сданы в делопроизводство, пошиты в дела или перерегистрированы в книгах и журналах учета нового года. В книгах и журналах прошлого года делается отметка с указанием новых учетных номеров.

О результатах проверки начальнику госпиталя представляется акт, в котором указываются, какие документы проверялись, за какой период, с какого и по какой номер, обнаруженные недостатки и предложения.

Итак, за последние несколько лет в госпитале проведена значительная работа по улучшению материальной базы: за счёт внебюджетных средств выполнены ремонты в управлении госпиталя, хирургическом, урологическом, инфекционном, неврологическом, приёмном отделениях, отделении функциональной диагностики. Введены в строй две новые палаты повышенной комфортности в кардиологическом отделении, новое помещение вещевого склада. В 2007 году был закончен ремонт гастроэнтерологического, кожно-венерологического отделений, отделения гнойной хирургии.

.2 Характеристика методов управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск

В Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск применяются все способы воздействия (методы управления персоналом) на весь коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования госпиталя. Но какие-то из них оказывают воздействие в большей степени, а какие-то в меньшей степени. Рассмотрим каждый метод в отдельности.

Экономический метод - это способ воздействия на материальные интересы объекта управления, ориентация на выполнение определенных показателей ими заданий и на вознаграждение за их выполнение.

Данный метод в госпитале используется эффективно, т.к. заработная плата удовлетворяет рабочих в данном учреждении, также учреждение выплачивает премии хорошо выполненную работу работникам один раз в квартал.

Об удовлетворенности заработной платы свидетельствует тот факт, что в течение последних пяти лет не было увольнений по собственному желанию, по причине низкой заработной платы. Заработная плата работников зависит от тарифной ставки, квалификационных характеристик, категории персонала и стажа работы. Работники госпиталя социально защищены - идут отчисления из заработной платы в пенсионный фонд, социальное страхование.

Стимулирующие доплаты и надбавки в госпитале установлены:

- для работников некоторых структурных подразделений, таких как: туберкулёзное, инфекционное отделение, рентген кабинеты. Некоторые группы медицинских работников в процессе профессиональной деятельности могут подвергаться воздействию многих факторов, опасных для здоровья. Среди физических факторов, которые могут существенно повлиять на состояние здоровья медицинского персонала, одно из первых мест занимает ионизирующее излучение. В нашей стране десятки тысяч медицинских работников профессионально связаны с воздействием этого фактора;

- при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника - производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени - сверхурочные работы оплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее, чем в двойном размере;

при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни - выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере;

при выполнении работ в ночное время - оплата производится в повышенном размере, устанавливаемом работодателем, коллективным и трудовым договорами).

Организационно-распорядительный метод - данный метод базируется на властных и правовых мотивациях и обеспечивает повышение эффективности работы госпиталя за счет лучшей организации деятельности работников и подразделений.

Данный метод также эффективно используется в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск, т.к. в учреждении используется рациональное распределение функций, полномочий и ответственности, что помогает учреждению эффективно функционировать. Перед тем как приступить к работе проводится инструктаж по технике безопасности, введение в должность, ознакомление с должностными инструкциями и др., что помогает сосредоточить внимание работника на важных участках работы. Если работник не совсем понимает, как выполнить ту или иную работу, наставник или руководитель подразделения всегда может разъяснить, проконсультировать работника по необходимому вопросу. Вся работа выполняется своевременно и качественно. В госпитале все работники осуществляют свою деятельность на основе должностных инструкций, Положениях о структурных подразделениях, руководстве (рекомендациях) по организации работы [24]. Распорядительное воздействие на работников госпиталя выражается в форме приказов начальника госпиталя. Приказы издаются начальником госпиталя в целях обеспечения, соблюдения, исполнения и применения законодательства РФ, нормативно-правовых актов Министерства обороны РФ, а также для придания юридической силы управленческим решениям.

Достаточно полно в госпитале используются административные (дисциплинарные) методы (замечание, выговор, угроза увольнения и т, п.).

Социально-психологический метод - это способ воздействия на людей через их социальные потребности и психологические особенности.

Данный метод не совсем эффективно используется в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск. Недостаток данного метода заключается в том, что учреждение не проводит исследования коллектива, то есть опросы, беседы с работниками. Можно отметить только такие методы, как собеседование и анкетирование, которые используются при приеме на работу.

Реализуется косвенное воздействие на работников госпиталя путем проведения совещаний, организацию конкурсов лучшего отделения, медицинских сестер и т.п.

Но, в то же время, не совсем полно используется косвенное воздействие на работников госпиталя через обучение, хотя его правильное использование могло бы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач учреждения. Отсутствие психологического планирования снижает результативность конечных результатов.

Подводя итоги, можно сказать, что данное учреждение работает эффективно, для этого руководство госпиталя старается применять различные методы управления для улучшения функционирования своей деятельности и повышения производительности работников всех подразделений.

. Рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск

В процессе анализа было выявлено, что в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск не в полной мере используются психологические методы - косвенное воздействие на работников госпиталя через обучение. Направление на обучение, оплата обучения на курсах является одним из методов нематериального стимулирования.

Как известно, главная проблема построения всех схем должностных окладов состоит в определении степени их зависимости от качественных различий труда. Поскольку для основной категории работников в здравоохранении объем, сложность и ответственность работы по специальности примерно одинаковы, признаки, определяющие сложность их труда, зависят от самих работников. Именно по этой причине одним их ведущих факторов внутриотраслевой дифференциации заработной платы работников здравоохранения является квалификация, которая определяется уровнем профессиональной подготовки в учебном заведении, практическим опытом, индивидуальными качествами работника. Принцип дифференцированной оплаты в зависимости от квалификации учитывается не только при построении схем должностных окладов, но и при организации всей системы оплаты труда работников здравоохранения (при оплате работы по совместительству и т.п.)

Так как степень квалификации медицинских работников определяется в первую очередь уровнем их профессиональной подготовки, образовательный ценз выступает главным критерием дифференциации заработной платы этой категории работников. Уровень образования как фактор, обусловливающий степень квалификации медицинского работника в здравоохранении учитывается больше, чем в какой-либо другой отрасли ввиду того, что объектом приложения труда медицинского персонала являются жизнь и здоровье граждан.

Как было указано в 2.1, высшую и первую квалификационную категорию имеют 210 медицинских сестер из 265. 55 медицинских сестер не имеют категории, что отрицательно сказывается не только на их заработной плате, но и на профессионализме. Известно, что работа среднего и младшего медицинского персонала имеет не меньшее значение, чем профессиональные навыки врачей-специалистов. Например, ошибка медсестры или санитарки может свести на нет все усилия докторов, а результаты проведенного оперативного вмешательства будут сведены к минимуму.

В связи с этим, для оптимизации работы Филиала №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск необходимо организовать обучение, переобучение и повышение квалификации среднего медицинского персонала госпиталя.

На наш взгляд, программы систематического обучения и подготовки работников, помогают полному раскрытию их потенциала.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющих поднять производительность труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении достаточного количества людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях:

1.  Когда человек поступает в организацию;

2.      Когда специалиста назначают на новую должность или поручают новую работу;

.        Когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность, собственное удовлетворение своей работы.

. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению: поощрению учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержка со стороны преподавателя, желание отвечать на вопросы.

. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны руководства.

Особое место занимает система профессионального дополнительного образования. Она играет огромную роль в повышении социального престижа медицинских работников, как в самой отрасли, так и в обществе в целом. В российском здравоохранении, как ни в какой другой отрасли, система последипломного образования не только сохранила как таковая, она работает по-прежнему четко, организованно и качественно.

Обучение среднего медицинского персонала возможно осуществлять в медицинском колледже г.Уссурийска.

Предполагаемые затраты на обучение в 2015 г. представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Предполагаемые затраты на профессиональную подготовку в 2015 году

Расходы на персонал - это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель. Он включает в себя расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы, содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала.

Помимо этого, в качестве рекомендации можно предложить реализовывать потребности работников в определенных социальных благах (например, здоровье, спортивные и культурные запросы, повышение квалификации персонала и др.). В любое время года члены коллектива должны иметь возможность отдохнуть в таежной зоне на базе отдыха в с. Каменушка Уссурийского района (цена на путевки в базу отдыха для сотрудников должна быть значительно ниже, за счет совместной оплаты с учреждением) или на морском побережье.

Также, работникам, достигшим юбилейного возраста (45 лет, 50 лет, 55 лет, 60 лет, 65 лет, даже 70 и 75 лет), необходимо вручать «Памятный адрес» и выписывать материальную помощь в размере от 500 до 2000 рублей.

Заключение

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Другими словами управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы - это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Принципиальная особенность данных методов - субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

Госпитали Министерства обороны (МО) Российской Федерации (РФ) являются самыми многочисленными военно-медицинскими учреждениями и частями. В отличие от других лечебно-профилактических учреждений в них осуществляется оказание обслуживаемым контингентам стационарной медицинской помощи при наиболее тяжелых ранениях и заболеваниях, требующих комплексного подхода в применении наиболее сложных и дорогостоящих методов обследования и лечения, в том числе и оперативного вмешательства, постоянного врачебного наблюдения и интенсивного ухода за больными.

В организационно-штатной структуре филиала №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск 30 лечебно-диагностических отделений, в т.ч. 18 коечных и 10 кабинетов, 19 подразделений обеспечения. В штат госпиталя введены поликлиника и станция переливания крови. В госпитале трудятся 90 врачей, 265 медицинских сестёр, 156 младших медицинских сестёр, из них 24 врача и 84 медицинских сестры имеют высшую квалификационную категорию, 16 врачей и 54 медицинских сестры - первую квалификационную категорию.

В госпитале применяются все выше перечисленные методы управления, но какие-то в большой степени, а какие-то в меньшей степени.

В качестве рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск было предложено организовать обучение по повышению образовательного уровня среднего медицинского персонала госпиталя. Что, в свою очередь, отразится на повышении квалификации и увеличении заработной платы работников.

Список использованных источников

1           Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/ А.Я.Кибанов. - М.: Инфра-М, 2011. - 448 с.

             Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2010.- 415 с.

             Деслер Г. Управление персоналом / Г. Деслер. - М.: БИНОМ, 2007. - 431с.

4       Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие / Ю.Н.Арсеньев. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 193с.

5           Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник / Е.В. Клеппер. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 319 с.

6       Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. - М.: «Вильямс <https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%92%D0%B8%D0%BB%D1%8C%D1%8F%D0%BC%D1%81_%28%D0%B8%D0%B7%D0%B4%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE%29&action=edit&redlink=1>», 2006. - С. 304.

7           Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 2011. -521 с.

             Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика / С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2011. - 348 с.

9       Зайцева Т.В. Управление персоналом/ Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 213 с.

10         Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 400с.

             Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб. пособие / С.В. Шекшня. - М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 318с.

12     Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 340 с.

13         Кадифов В.В. Управление персоналом/ В.В.Кадифов. - М.: Академический проект, 2013. - 144 с.

             Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А.Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.

15     Основы управления персоналом: учебник / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. - 328 с.

         Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

         Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В.Арутюнов, И.В.Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.

18         Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» /Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина. - М.: Омега-Л, 2012. - 116 с.

19         Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ Н.В.Федорова. - М.: КНОРУС, 2011. - 416с.

20         Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. - 2013. - №12. - С.44-50.

21     Ким И. Летопись военного госпиталя <#"881112.files/image002.gif">

Рисунок А.1 - Дерево целей системы управления персоналом

Приложение Б

Рисунок Б.2 - Состав подсистем системы управления персоналом (СУП) организации

Приложение В

Рисунок В.3 - Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом

Приложение Г

Таблица 1 - Принципы построения СУП организации

Приложение Д

Рисунок Д.4 - Система методов УП в организации