|
3
|
Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности
В маркетинге пирамида потребностей Маслоу также используется довольно
часто. К примеру, Шелдрейк Дж. В своей книге «Теория менеджмента: от тейлоризма
до японизации» писал, что иерархия Маслоу предполагает понимание того, какие
потребности и какого уровня обслуживает организация. То есть деятельность той
или иной компании зависит от состояния и динамики обслуживаемых рынков
потребностей. К примеру, в условиях экономического кризиса потребности
потребителей могут легко опуститься на нижние ступени пирамиды.
Потребности в безопасности и еде - вечны, а потому услуги медицинского
характера будут востребованы всегда, тогда как потребность в следовании модным
тенденциям в условиях плохой экономической ситуации будет нивелироваться. А
потому общим принципом стратегического планирования любой деятельности является
необходимость следить за тенденциями рынка потребностей. И если одна из
потребностей развивается, есть смысл настроиться на ее обслуживание. Но в
случае, когда потребность, наоборот, идет на спад, необходимо предпринимать
шаги по выходу из этого рынка. Причем, Шелдрейк отметил, что пирамида Маслоу
работает только на людях, а вот к большим компаниям ее применять не имеет
смысла: организации ведут себя довольно сложно и для анализа их работы нужно
иное теоретическое оружие.
Далее, учет пирамиды Маслоу может пригодиться, считают некоторые
эксперты, при составлении долгосрочных прогнозов и планов. Зная и понимая степень
удовлетворенности потребностей разных групп людей, можно составить прогнозы
того, какие именно потребности могут стать доминирующими через год или пять
лет. А потом, на основе этих прогнозов разрабатывать и своевременно выводить на
рынок те или иные товары и услуги.
Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем,
стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные
руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на
персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских
предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты
труда.
Параллельное мотивирование предусматривает придание системе управления
таких характеристик, которые позволили бы любому работнику получать
удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу.
Таким образом, противоречия между иерархическими теориями и теориями
параллельности потребностей снимаются.
Несомненно, каждый работник имеет собственную систему ценностей,
определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому
система мотивации в организации должна предоставлять работникам максимально
широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник
выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью. Такой подход
обычно сталкивается с недоумением менеджеров - «что же, вкладывать деньги и
ресурсы в превращение организации в собес, или кружок Умелые руки?». Отнюдь
нет. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям предприятия, во -
первых (и, если потребуется предприятию, должен быть создан кружок кройки и
шитья), и во-вторых, должны предусматривать обеспечение функций, процессов и
процедур деятельности предприятия необходимыми и достаточными компетенциями. А
в рамках привлечения и удержания компетенций необходимо предусматривать
наиболее комфортные для работника условия труда - как с точки зрения
удовлетворения потребностей «физиологических», так и по всему спектру пирамиды
Маслоу.
Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать
превращение «треугольника» перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, - т.е.
придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию
человека в организации (Рис. 3.1).
Рисунок 3.1 - Графическое отображение задач системы мотивации
Источник: Д.В.Хлебников Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу
при проектировании системы мотивации / ИФД "КапиталЪ" - Москва, 2003
При рассмотрении полученной модели (Рис.3.1), задачи различных
мероприятий, составляющих объект управления системы мотивации и стимулирования
труда, проявляются со всей очевидностью. Место и роль организационных,
моральных и материальных факторов стимулирования труда может быть отражена графически
(Рис. 3.2).
Рисунок 3.2 - Место и роль факторов стимулирования труда
Источник: Д.В.Хлебников Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу
при проектировании системы мотивации / ИФД"КапиталЪ" - Москва,2003
Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально,
что-то - только морально, но подавляющая часть потребностей может быть
удовлетворена только комбинацией моральных (в т. ч. организационных, т.е.
заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов. При этом
важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по
- разному.
Соотношение морального и материального стимулирования для бухгалтерии и
отдела продаж должно быть принципиально различным. Определение этого
соотношения лежит в тщательной формулировке целей конкретного подразделения или
работника в разрезе общих целей компании. Поскольку работников - много, и
целеполагание для каждого из них должно быть в русле общих целей организации,
то логично предположить существование некой общей системы мотивации, применимой
к каждому работнику.
Факторы стимулирования и мотивации труда могут быть классифицированы по
формулировкам потребностей в иерархии по Маслоу: Потребность в самовыражении.
Одна из наиболее критичных потребностей. Известно, что творчество является
«метамотиватором» наравне с «поиском истины», «служением другим» и «опекой».
Такие «метамотиваторы» необходимо держать под контролем, а еще лучше -
управлять ими. Для решения этой задачи следует использовать: Организационные
рычаги (линия 1), такие как вменение в обязанности топ менеджеров и творческих
специалистов работы (участия) в составе комиссий, советов, комитетов или
рабочих групп, ведение проектной работы; Нематериальные (линия 2) методы стимулирования
персонала в части формирования клубов, кружков, команд, любительских театров и
т.д.
К сожалению, многие менеджеры не считают это эффективным вложением денег.
Тем не менее, формирование общих целей (спортивных, соревновательных,
созидательных, творческих и т.д.) существенно влияет на общий командный дух
коллектива, сплачивает и мотивирует его. Материальные методы (линия 3) -
стимулирование рационализации и изобретательства, кружков качества, поддержка
при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д. При справедливой оценке
творческого вклада работника его лояльность и стремление работать для компании
существенно повышается.
Потребность в уважении и признании. В основном такая потребность
существует у менеджмента компании, для которого движущей силой является статус.
Характерно то, что основное мотивирующее (или демотивирующее) воздействие
оказывает, в основном, сравнение с работниками соседнего предприятия, входящих
в социальную группу респондента. В рамках управления этой потребностью следует
применять: Организационные рычаги (линия 1), показывающие менеджеру возможность
профессионального роста и достижения более высокого общественного положения
(статуса), что является основным при стимуляции менеджеров; Нематериальные
рычаги (линия 2), такие как название должности (статус), почетное членство в
различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как
представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности,
путевки, социальная сфера и т.д.; Материальные методы (линия 3) -
стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда,
поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д.
Имиджевые рычаги (PR, линия 4) - общий имидж компании, бюрократические
аксессуары с наименованием либо знаком компании, статус работника успешного
современного предприятия, престиж. Потребность в принадлежности к определенной
социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех
работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть
различные целевые социальные группы, к которым они хотели бы принадлежать. В
рамках управления этим фактором применимы: Нематериальные рычаги (линия 2),
такие как участие в управлении (пусть только видимое), система обратной связи с
управленцами, встречи с руководством, участие в любительских или общественных
движениях, творческих коллективах или коллективах по интересам, почетное
членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках
как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и
благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.; Материальные методы (линия 3)
- стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда,
поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь
в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств
и т.д.
Имиджевые рычаги (PR, линия 4) - общий имидж компании, статус работника
успешного современного предприятия, престиж работы, корпоративные мероприятия и
праздники. Организационные рычаги (линия 5) - информирование общественности о
долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание
стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.
Потребность в безопасности и защите. Важный фактор, существенно влияющий
на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в
критические периоды. Для управления этой потребностью требуется применять:
Материальные методы (линия 3) - конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий
делать страховые материальные сбережения, «белая» зарплата (позволяющая
привлекать долгосрочные кредиты - но это отдельная тема), поддержка при
значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические
моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.
Физиологические потребности. Основа для заключения трудовых соглашений.
При этом необходимо понимать, что под термином «физиологические потребности»
должно пониматься нечто большее, чем условия концлагеря или ИТУ. Цивилизация
существенно увеличила те потребности, которые у Маслоу получили наименование
«физиологических». Более того, существует разделение таких потребностей по
странам и регионам. Для современного определения таких потребностей следует
использовать понятие «социального статуса» работника определенной квалификации
с учетом исторически сложившихся условий на конкретном рынке труда. Но это уже
другая история, не входящая в круг рассматриваемых вопросов. Для управления
этой потребностью следует: Формировать материальное стимулирование (линия 3)
таким образом, чтобы средняя материальная оценка труда работника не была ниже
существующей на рынке для специалиста его квалификации.
Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материальной
составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то
исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости
специалиста. Иначе говоря, среднее исполнение (по объему и качеству) работ,
должно соответствовать среднему уровню зарплаты такого специалиста. Резерв по
объему работ, и, соответственно, оплаты труда позволит, создать здоровую
конкуренцию и привлекать тех, кто готов выполнять 100 и более %%, зарабатывая,
при этом, больше, чем аналогичный специалист в другой компании.
Несомненно, приведенные выше роли и задачи моральных и материальных
факторов стимулирования и мотивации труда являются лишь гипотезой, основанной
на изучении успешного применения различных мотивационных схем. Очевидно, что в
рамках системы мотивации организационные, «имиджевые» моральные и материальные
рычаги пересекаются, что затрудняет их «чистое» выделение. Тем не менее, их
обозначение имеет принципиальное значение для проектирования сочетания
моральных и материальных методов стимулирования.
Недостатком предлагаемого подхода является неучет такого важного фактора
поведения работника как свобода выбора. Тем не менее, очевидно, что работник на
свободном рынке занятости скорее выберет предприятие, использующее как
материальные, так и моральные методы мотивации и стимулирования труда, чем
предприятие, дающее смутную и расплывчатую информацию о применяемой системе
мотивации.
Данная теория внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе
стремления людей осуществлять трудовую деятельность. Для того чтобы мотивировать
работника, менеджер должен предоставить ему возможность в удовлетворении его
важнейшей потребности таким образом, чтобы достичь целей организации.
Список использованных источников
1. С. К.
Багадирова, А. В. Леонтьева История психологии - М.: Директ - Медиа, 2014
. Р.
Л. Аткинсон Введение в психологию. Учебник для студентов университетов / Под
общ. Ред. В. П. Зинченко, А. И. Назарова, Н. Ю. Спомиора - М.: Прайм -
ЕВРОЗНАК, 2003
. А.
К. Семенов, В. И. Набоков Основы менеджмента - М.: Дашков и К°, 2010
. Д.В.Хлебников
Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы
мотивации / ИФД "КапиталЪ" - Москва, 2003
. Пол
Клейнман Психология. Люди, концепции, эксперименты - М.: Манн, Иванов и Фербер,
2015
6. Костенко Е. П. Теория
прогрессивного управления Маслоу / Terra Economicus
<https://cyberleninka.ru/journal/n/terra-economicus> - 2012 - № 1-3
Похожие работы на - Роль теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу для социальной и управленческой практики
|