Психологические аспекты подбора и расстановки руководителей
Содержание
Введение
I. Подбор и расстановка персонала как элемент кадровых процессов
II. Деятельность по оценке персонала, ее связь с решением широкого
круга кадровых проблем организации
III. Виды оценок руководителей
IV. Психологические факторы при назначении на должность
руководителя
V. Психологические подходы к изучению структуры и поведения
личности руководителя
Заключение
Список литературы
Введение
Работа кадровых служб и руководящего состава любой
организации неизбежно связана с необходимостью отбора и расстановки персонала.
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для
выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из
совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его
квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру
деятельности, интересам организации и его самого.
До настоящего времени проблема подбора и расстановки
сотрудников на предприятии, как правило, рассматривалась в рамках общей
проблемы управления персоналом организации. Значительный вклад в ее решение
внесли: А.К. Гастев, И.М. Бурдянский, Н.Д. Севастьянов, В.Г. Подмарков, О.С.
Виханский, А.И. Наумов, А.П. Егоршин, и др. Среди зарубежных исследователей
проблем теории и практики управления персоналом следует отметить: Ф. Тейлора,
Л. Гилбрейт, Г. Эмерсона, М.П. Фоллет, Д. Мак-Грегора, С. О'Доннела, Э. Шейна,
и др. Среди белорусских исследователей данной проблемы следует выделить: Н.П.
Беляцкого, С.Е. Велесько, Н.И. Гришко.
руководитель должность кадровый персонал
I. Подбор и
расстановка персонала как элемент кадровых процессов
Отбор кадров является одной из центральных функций
управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых
видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в
конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
В наше время разработано множество надежных и эффективных
технологий отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет
использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные
многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.
Актуальность темы заключается в том, что, в настоящее время
от того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в
значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение
целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Опыт исследователей данной проблемы показывает, что лица, не обладающие
достаточными способностями к данной деятельности, не только значительно дольше
других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают
хуже других: чаще допускают ошибки и просчеты, являются виновниками
"аварий" и в целом обладают меньшей надежностью в работе.
Неправильные подбор и расстановка персонала влияют и на личность специалистов,
являются почвой для психологических конфликтов, снижения эффективности
деятельности. Особенно это касается подбора и расстановки руководителей.
Одними из составляющих моментов эффективности деятельности
организации являются профессионализм и деловые качества ее руководителей.
Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях
настолько велики, что это серьезно отражается на эффективности их
управленческой деятельности.
Основной гипотезой, послужившей основой для разработки и
использования методов профессионального отбор и оценки руководителей, является
предположение о том, что люди обладают различной вероятностью успеха в
разнообразных видах профессиональной деятельности, в том числе управленческой.
II.
Деятельность по оценке персонала, ее связь с решением широкого круга кадровых
проблем организации
1. Аттестация персонала - одна из форм оценки
специалистов, которая проводится в организации через установленный промежуток
времени. На основе комплексной оценки личных и профессиональных (деловых)
качеств работника, степени подготовленности, умений, навыков, опытности,
продуктивности делается вывод о соответствии занимаемой должности,
рациональности использования, необходимости коррекции его деятельности.
. Подбор, расстановка персонала и формирование резерва на
выдвижение осуществляются в целях перемещения работников и специалистов в
связи с потребностями организации, представления людей на руководящие
должности. Решение этих задач часто связывается по времени с аттестацией.
. Совершенствование управления коллективом.
Реорганизация структуры аппарата управления и улучшение
социально-психологического климата в коллективе, необходимость повышения
квалификации, мотивации и дисциплины труда связаны также с оценкой персонала.
. Сокращение персонала в связи с новыми условиями
деятельности организации - интенсификацией труда и использованием наиболее
квалифицированных и перспективных специалистов - требует своей оценки.
Для эффективной и адекватной оценочной процедуры работников
необходима модель личности специалиста, которая отражает перечень эталонных
(профессионально важных) качеств.
Л. Каммингс считает, что, помимо определения критериев
профессионального отбора, оценка деятельности персонала служит также целям
поощрения и наказания, обучения и переподготовки работников, управленческого
контроля и установления обратной связи.
III. Виды
оценок руководителей
Виды оценок руководителей различаются по основанию субъектов,
производящих оценивание:
оценки непосредственных руководителей:
оценки подчиненных:
экспертные оценки;
самооценка
Оценки могут различаться по характеру оцениваемого признака:
оценка квалификации;
работоспособности;
личностных качеств.
В зависимости от количества применяемых средств, исследуемых
сторон оцениваемого объекта и обобществленности выводов выделяются:
комплексные оценки (набор оценок);
общие оценки (результирующие);
специальные оценки (отражающие особый феномен).
По количеству лиц, производящих оценку:
индивидуальные;
групповые оценки.
описательного типа (письменные и устные характеристики);
балльные (оценки, ранги, разряды и т.д.).
По степени первичности:
первоначальная;
повторная
IV.
Психологические факторы при назначении на должность руководителя
При подборе и назначении на должность руководителя в
определенный трудовой коллектив обычно учитываются психологические факторы:
. Возможная психологическая совместимость будущего
руководителя с людьми, входящими в определенную группу (темперамент,
профессиональный опыт, компетентность, возраст, пол и т.д.)
. Психологический склад личности руководителя.
. Соответствие реальных социально-психологических качеств
возможного руководителя модели или идеальным представлениям вышестоящих
руководителей.
Несомненно, на должность руководителя должен назначаться
лидер группы. Существуют следующие методы выявления лидера;
) путем социометрического опроса членов группы и 2)
регистрации в процессе невключенного наблюдения частоты актов успешного влияния
с точки организационной полезности.
Сделать заключение о возможности назначения работника на
официальную должность руководителя поможет оценка реализации им основных
лидерских функций:
. Наблюдение за исполнением. Некоторые лица не
способны переложить часть ответственности на других, чем дезорганизуют гpyппу;
замыкая все исполнительские функции на себе.
. Планирование последовательности действий на основе
видения ближайшей перспективы и разработки долгосрочных планов. Проявляется
стиль руководства, интеллектуальные и деловые качества лидера.
. Определение групповых целей, сроков и методов
их достижения. Сотрудники, способные формировать цели и указывать пути
их достижения, становятся популярными лидерами.
. Функция эксперта - вокруг нее происходит поляризация
влияния. Важно сочетание деловой и эмоциональной сторон общения в группе. В
противном случае возникает тенденция к появлению нового лидера.
. Представительство во внешней среде демонстрирует
идентификацию лидера с группой и его возможности представить коллективную волю
и разум.
. Регулирование отношений внутри группы отражает
коммуникабельность лидера, стиль его руководства и позицию в групповой
иерархии, возможность лидера выступать в роли источника поощрений и наказаний,
третейского судьи при решении, межличностных конфликтов.
V.
Психологические подходы к изучению структуры и поведения личности руководителя
Фрейдизм. Автор теории - 3. Фрейд. Ядро личности - в
подсознании человека, его скрытых желаниях, страстях, воспоминаниях и
конфликтах, которые неподвластны рациональному, осмыслению Подсознательные
процессы, по мнению 3. Фрейда, имеют большую власть над поведением человека,
чем сознание. Фрейд разработал психоаналитический метод, суть которого состоит
в стремлении сделать содержание подсознания достоянием осознанного анализа
(метод свободных ассоциаций, изучение снов или ошибочных действий человека).
Аналитическая психология К. Юнга, одного из
соратников Фрейда, основателя "аналитической психологии”, в которой
важнейшее место занимает "коллективное бессознательное”, содержащее общие
для всего человечества память и образы. Исследуя мифы, фольклор и искусство
различных народов, а также психические расстройства, К. Юнг обнаружил общие
повторяющиеся образы, которые назвал архетипами. В них, по его мнению,
проявляется основное содержание наиболее глубинного уровня человеческой
психики.
Структурные теории личности. Ранние попытки
определить структуру личности сводились к поиску устойчивых черт, которые
смогли бы характеризовать поведение индивида.
Г. Олпорт определял черту личности как базовый блок
психологической организации, служащий объединению реакций на различные стимулы.
Г. Айзенк попытался свести личностную "мозаику" в
еще более узкий набор кластеров: экстраверсия (внешняя социальная
направленность), нейротизм (или эмоциональность) и психотизм (жесткосердность).
В отечественной психологии имеются различные основания,
позволяющие рассмотреть структуру личности. Например, А.Г. Ковалевым структура
личности представлена направленностью, способностями, характером.
В.Н. Мясищев в основу структуры личности положил субъективные
и объективные отношения.
Современный психолог А.В. Петровский, рассматривая личность
как субъект общения, выделил три его уровня; интра-, интер - и
метаиндивидуальный.
Одно из наиболее известных определений личности предложил в
30-е годы Г. Олпорт. Личность - это "динамическая организация
индивидуальных психофизиологических систем, определяющая паттерн ее адаптации к
окружающей среде" (Alport G. W. Personality: Psychological interpretation.
N. - Y.: Holt, Rinehart and Winston, 1973. P.48).
В психологии под личностью чаще всего подразумевается
некоторое ядро, которое интегрирует различные психические процессы и сообщает
поведению индивида необходимую последовательность и устойчивость (принцип доминантности
в психологии).
Разные теории усматривают ядро личности в различных сферах,
делая акцент на психологических, биологических или социальных аспектах, находя
его в глубинных мотивах, "образе Я”, надежно скрытом под различными
личинами (масками). Третьи считают личность конгломератом отдельных черт,
представлений, аттитюдов и поведенческих стереотипов. Некоторые исследователи
отрицают понятие "личность”, утверждая, что это, скорее, художественный
образ, чем научный факт.
"Очевидно, - утверждает В.Н. Дружинин, ссылаясь на
Поппера, - содержание научного знания является величиной переменной, а научные
подходы, являющиеся методом познания объективной реальности, - величиной
постоянной” (Дружинин В.Н. Экспериментальная психология: учебное пособие. - М.:
Инфра-М. 1997. - С.12). Поэтому каждая теория имеет право на существование, так
как раскрывает различные стороны изучаемого явления.
Понятие "личность” употребляется в трех вариантах.
Личность как идеал человека - наивысший уровень развития
качеств индивида, представителя определенной группы, общества.
Личность как индивидуальная характеристика социально -
психологических качеств человека.
В третьем варианте термин "личность” используется как
типологическое понятие, то есть интегральная, обобщенная,
"усредненная" характеристика человека - типичного представителя
определенной реальной или условной группы (личность сотрудника, преступника,
профессионала, руководителя и т.д.).
Характеристика личности всегда есть единство типического и
индивидуального. Личность формируется и проявляется в общении. Поэтому личность
- это, прежде всего социальное качество человека.
Заключение
Одними из составляющих моментов эффективности деятельности
организации являются профессионализм и деловые качества ее руководителей.
Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях
настолько велики, что это серьезно отражается на эффективности их
управленческой деятельности.
Основной гипотезой, послужившей основой для разработки и использования
методов профессионального отбор и оценки руководителей, является предположение
о том, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах
профессиональной деятельности, в том числе управленческой.
Специфика, навыки и содержания труда руководителя, место,
занимаемое им в организации, определяют его ролевые функции. Реализации системы
функций определяет успех деятельности руководителя и, в конечном счете, ведет к
достижению запланированных результатов работы всей организации.
Список
литературы
1.
О субъекте психической деятельности. Абульханова К.А. - М.: Наука, 2007. - С.
127-268;
.
О соотношении биологического и социального в развитии личности // Теоретические
проблемы психологии личности. Брушлинский А.В. - Л.: Наука, 2004. - С. 83-121;
.
Методологические и теоретические проблемы психологии. Ломов Б.Ф. - М.: Наука,
2010. - С. 310-325;
.
Социальные ситуации развития личности и ее статус // Хрестоматия по психологии
/ Под ред. А.В. Петровского. Ананьев Б.Г. - М.: Просвещение, 2008. - С.
134-146)