Порядок и методика учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере ОАО 'Керамин'

Порядок и методика учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере ОАО 'Керамин'

Содержание

Введение

. Значение и роль заработной платы в современных экономических условиях хозяйственной деятельности организации

.1 Экономическая сущность заработной платы и значение учета расчетов по оплате труда

.2 Нормативное правовое регулирование учета и начисления заработной платы

Порядок документального оформления и учета расчетов с персоналом по оплате труда

.1 Первичные документы по учету расчетов с персоналом по оплате труда

.2 Порядок расчета и оплаты труда в ОАО «Керамин»

.3 Учет удержаний и вычетов из заработной платы работников организации

.4 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда с персоналом

.5 Международная практика и зарубежный опыт учета и аудита начисления заработной платы

.6 Основные направления совершенствования учета расчетов по оплате труда с персоналом

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

На современном этапе развития экономики Республики Беларусь существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

В этой связи понятие «заработная плата» наполняется новым содержанием и охватывает все виды доходов сотрудников по месту работы (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (трудовой отпуск, социальный отпуск и др.).

В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в экономике Республики Беларусь. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Каждое предприятие свою политику в области оплаты труда должно строить с учетом финансового состояния (исходя из результатов хозяйственной деятельности), уровня безработицы в регионе, государственного регулирования, положений коллективного договора и иных локальных правовых актов и уровня заработной платы, выплачиваемых конкурентами.

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли.

Оплата труда в рыночных условиях является важным условием обмена между работником и предприятием. Работник, представляя свой труд, вправе ожидать от предприятия:

обеспечения себя средствами жизни и поддержания работоспособности;

) справедливой оплаты труда.

Своевременность и правильность начисления оплаты труда зависит от предоставленных в бухгалтерию организации сведений. Следовательно, на руководителя организации ложится ответственность по обеспечению взаимодействия между структурными подразделениями предприятия, при котором первичные документы, необходимые для начисления заработной платы, будут во время и в полном объеме предоставлены в бухгалтерию.

Таким образом, учет и анализ труда и заработной платы занимает одно из важнейших мест в бухгалтерском учете, ведь заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих.

В связи с этим важно соблюдать действующее законодательство о труде, правильность начисления заработной платы и удержаний из нее, документальное оформление и отражение в учете всех видов расчетов между предприятием и его работником.

Все вышеизложенное определяет актуальность выбранной темы курсовой работы.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Керамин».

Предмет - методика учета расчетов и анализ оплаты труда персонала в ОАО «Керамин».

Целью курсовой работы является изучение порядка и методики учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере ОАО «Керамин».

Для достижения поставленной цели в курсовой работе ставятся следующие задачи:

изучить действующие в Республике Беларусь формы и системы оплаты труда;

раскрыть экономическую сущность расчетов по оплате труда с персоналом;

проанализировать основные нормативные правовые акты, регулирующие расчеты по оплате труда с персоналом;

рассмотреть порядок документального оформления и учета выработки, начисления и выплаты заработной платы;

исследовать методику синтетического и аналитического учета расчетов по заработной плате;

рассмотреть показатели бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

Структурно работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, а также приложений.

1. Значение и роль заработной платы в современных экономических условиях хозяйственной деятельности организации

.1 Экономическая сущность и значение заработной платы

Труд имеет чрезвычайно значимое место в установлении и эволюции человеческого социума и каждого его участника. Социально-экономическая форма труда определяет модель его общественной организации и описывает собой сумму связей между партнерами трудового процесса, различные характеристики, свойственные определенной технологии производства.

В современном понятии «труд» - это процесс сознательной, целесообразной деятельности людей, использующих свои умственные и физические усилия, имеющийся арсенал средств производства, природные и социальные ресурсы для создания полезных продуктов, товаров, духовных и культурных ценностей, оказания услуг, накопления и передачи информации, в конечном счете, с целью удовлетворения духовных и материальных потребностей человека и общества [10, с.34].

Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают новые навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. Творческий характер труда находит свое выражение в рождении новых идей, появлении прогрессивных технологий, более совершенных и высокопроизводительных орудий труда, новых видов продукции, материалов, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.

Таким образом, следствием трудовой деятельности становится, с одной стороны, насыщение рынка товарами, услугами, культурными ценностями, с другой - прогресс производства, появление новых потребностей и их последующее удовлетворение. Развитие и совершенствование производства благотворно сказывается на воспроизводстве населения, повышении его материального и культурного уровня.

С трудом тесно связано понятие заработной платы.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно изменилась и политика в области оплаты труда, социальной поддержки, защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы, размеры оплаты труда, а также материального стимулирования его результатов.

Заработная плата, являющаяся основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей, представляет важнейшую экономическую и юридическую категорию.

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [9].

Однако не все денежные средства, выплачиваемые нанимателем работнику, являются заработной платой. Денежные средства не входят в состав заработной платы, если они не являются вознаграждением за труд, их размер не зависит от сложности, количества, качества труда и квалификации работника. В частности, не входит в состав заработной платы материальная помощь беременным женщинам, компенсация за износ транспортных средств, принадлежащих работнику, и др.

Заработная плата как экономическая категория представляет собой цену, т.е. превращенную стоимость рабочей силы. Для нанимателя это плата за ресурс (рабочую силу), издержки, которые составляют одну из статей расходов в себестоимости производимых товаров и услуг. Для работника это основной законный источник удовлетворения потребностей самого работника и членов его семьи, одно из средств повышения уровня благосостояния. В этом плане размер заработной платы не должен быть ниже стоимости определенного набора товаров и услуг, который необходим работнику для обеспечения жизненных потребностей его и его семьи.

Как выражение цены рабочей силы заработная плата определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда, а также основными параметрами, характеризующими качество рабочей силы (профессия, квалификация, производительность труда и т.п.).

Выделяют четыре фактора, влияющих на размер заработной платы:

сложившийся в отрасли (профессии), регионе и т.п. уровень заработной платы;

финансовые возможности нанимателя;

стоимость жизни;

производительность труда [26, с. 380].

Заработная плата как экономическая категория выполняет воспроизводственную (восстановление способности к труду), стимулирующую (ориентированность на повышение производительности, эффективности и качества труда) и регулирующую (воздействие на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на уровень занятости и т.п.) функции. Поэтому в ряде случаев заработная плата рассматривается как социально-экономическая категория [24, с. 137].

Под формой оплаты труда понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы. Отсюда и две формы оплаты труда - повременная и сдельная.

Повременная заработная плата - это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени независимо от количества произведенной продукции. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату [25, с. 10].

Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производств. Она также устанавливается за отработанное время.

Сдельная заработная плата - форма оплаты труда, при которой величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда или выполненных операций. В связи с этим сдельная заработная плата иначе называется поштучной заработной платой [25, с. 10].

В отличие от работников, получающих заработную плату исходя из повременной системы, сдельщики получают заработную плату из расчета определенной стоимости одной единицы произведенной продукции или количества оказанных услуг (выполненных работ).

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.

Применять сдельную оплату труда рекомендуется:

при необходимости увеличения объема выпуска продукции;

наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;

возможности нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:

к ухудшению качества продукции;

нарушению технологических режимов;

ухудшению обслуживания оборудования;

нарушению требований техники безопасности;

перерасходу сырья и материалов.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

надлежащего учета фактически отработанного времени;

наличия строго регламентированных автоматизированных производств, где работник не может повлиять на время выполнения технологических операций;

высоких требований к качеству продукции;

установления и правильного применения трудовых норм и нормативов - нормированных производственных заданий на смену, неделю, месяц.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по следующим признакам:

способу определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные);

способу расчета с работающими (индивидуальные, коллективные);

способу материального поощрения (простые, премиальные) [28, с. 451].

Система оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным системам оплаты труда относят: повременную, сдельную, а также их производные варианты (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и др.).

С учетом этой классификации в организации заработной платы находят использование следующие системы оплаты труда: [27, с. 69]

прямая-сдельная (заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции).

сдельно-прогрессивная (труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной нормы - по повышенным расценкам, т.е. стоимость единицы произведенной продукции увеличивается при увеличении производительности труда). В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы.

косвенно-сдельная (заработная плата начисляется в зависимости от выработки другого работника, количество произведенной продукции которого зависит от качества работника, в отношении которого установлена косвенно-сдельная система оплаты труда).

сдельно-премиальная (работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели и премию за качественные показатели работы, выполнение и перевыполнение показателей роста производительности труда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, соблюдение нормативно-технической документации и стандартов).

простая повременная (заработок работнику начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду).

повременно-премиальная (в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям).

аккордная (оплата проводится не за одну единицу произведенной продукции, а за целый комплекс законченных работ).

В зависимости от формы организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или коллективных (комплексных) расценках. При этом коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками с целью исключения уравнительности, как правило, осуществляется с помощью коэффициента трудового участия, учитывающего личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива.

Таким образом, формы и системы оплаты труда предназначены для учета в заработной плате количественных и качественных характеристик труда. Формы и системы заработной платы, взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработка посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество труда, вложенного в производство и его конечные результаты.

Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для нанимателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом наниматель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и нанимателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Высокая значимость зарплаты как источника дохода для населения ставит данный показатель в число ключевых целей экономической политики, проводимой в Республике Беларусь.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета на предприятии, так как влияет на структуру и состав затрат, а соответственно и на финансовый результат хозяйственной деятельности. Ускорение социально-экономического развития предприятия в первую очередь связано с повышением творческой активности работников. Решению этой задачи служит система организации заработной платы работников, и прежде всего рабочих. Ставя каждую категорию рабочих в определенные организационно-экономические условия, она формирует тем самым материальную заинтересованность в достижении определенных производственных результатов. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Основными задачами учета труда и заработной платы являются:

точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;

правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;

учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования и фондом пенсионного обеспечения;

контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников;

в установленные сроки произведение расчетов с персоналом предприятия по оплате труда.

.2 Нормативно-правовое обеспечение учета и начисления заработной платы

заработный плата учет аудит

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы, а также для правильного ведения учетных операций и контроля расчетов по оплате труда с работниками организации бухгалтеру, экономисту необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных правовых актов, а также локальными нормативными актами, разрабатываемыми в каждой организации.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс Республики Беларусь. Выполнение установленных в его статьях норм является обязательным для всех руководителей и работников независимо от форм собственности и вида деятельности.

Порядок начисления заработной платы в зависимости от организационно-правовой формы субъекта хозяйствования, его функционального назначения, сферы деятельности и других факторов может определяться специальными нормативными правовыми актами:

) Указом Президента Республики Беларусь от 28.12.1999 № 770 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций»;

) Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;

) Законом Республики Беларусь от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы»;

) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14.11.2012 № 1047 «Об оплате труда работников администраций свободных экономических зон»;

) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.08.2008 № 1252 «Об утверждении Положения о порядке и условиях оплаты труда, выплаты компенсаций и пособий дипломатическим работникам, работникам административно-технического персонала, направленным на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Республики Беларусь, и порядке уплаты обязательных страховых взносов на пенсионное страхование супругов дипломатических работников»;

) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18.08.2004 № 990 «Об упорядочении условий оплаты труда работников дипломатических представительств и консульских учреждений Республики Беларусь и признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров Республики Беларусь по вопросам таких представительств и учреждений»;

) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2013 № 60 «Об утверждении Положения о размере и порядке выплаты заработной платы временным (антикризисным) управляющим, осуществляющим деятельность на основании контракта»;

) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18.09.2002 № 1279 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей (их заместителей) государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь»;

) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.12.2001 № 1906 «Об условиях оплаты труда работников коммерческих организаций государственной формы собственности либо с долей собственности государства в их уставном фонде, имеющих просроченную задолженность по иностранным кредитам»;

) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.02.2000 № 254 «О совершенствовании оплаты труда работников организаций жилищно-коммунального хозяйства и городского электрического транспорта»;

) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 № 744 «Об оплате труда работников»;

) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27.12.2004 № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций»;

) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней»;

) Постановлением Совета Министров РБ от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы»;

) Приказом Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь от 02.06.1999 № 90 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отрасли»;

) Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.05.2012 № 56 «Об утверждении рекомендаций по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций»;

) Постановлением Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь от 12.08.2011 №19 «Об утверждении Рекомендаций о порядке оплаты труда работников организаций системы Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь»;

) Постановлением Правления Национального банка Республики Беларусь от 11.09.2013 № 524 «О порядке оплаты труда работников банков» (вместе с «Инструкцией об оплате труда работников банков»);

) Постановлением Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь от 30.11.2010 № 86 «Об утверждении Рекомендаций об особенностях оплаты труда работников организаций, подразделений, учитывающих специфику осуществляемого организацией вида экономической деятельности»;

) Постановлением Министерства торговли Республики Беларусь от 20.12.2010 № 41 «Об утверждении Рекомендаций по оплате труда работников торговли и общественного питания»;

) Постановлением Коллегии Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь от 15.02.2008 № 38 «О мерах по повышению сметной заработной платы в строительстве»;

) Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.11.2007 № 160 «О принятии Методических рекомендаций по формированию и распределению фонда заработной платы работников коммерческих организаций отраслей материального производства»;

) Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь от 03.01.2002 № 1/214/132 «Об утверждении Рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда в сельском хозяйстве»;

) Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.05.2004 № 62 «Об утверждении Инструкции о порядке оплаты труда работников аппарата государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь»;

) Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.05.2004 № 63 «Об утверждении Инструкции о порядке оплаты труда работников аппарата государственных организаций, подчиненных министерствам Республики Беларусь»;

) Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.05.2004 № 64 «Об утверждении Инструкции о порядке оплаты труда работников аппарата государственных организаций, подчиненных областным и Минскому городскому исполнительным комитетам».

Нормативное правовое регулирование направлено не только на качественную организацию бухгалтерского учета расчетов по оплате труда с работниками, но и на контроль за достоверностью отражаемых хозяйственных операций, их документальной подтвержденностью, правильным и своевременным составлением и предоставлением отчетности.

2. Порядок документального оформления и учета расчетов по оплате труда с персоналом

.1 Первичные документы по учету расчетов с персоналом по оплате труда

Оплата труда работников является основным механизмом, способствующим достижению конечных результатов. Механизм оплаты труда работников должен обеспечивать заинтересованность в улучшении результатов труда: повышение производительности и качества, более эффективное использование оборудования и рабочего времени.

При приеме на работу каждому работнику организации присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется во всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы.

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу бухгалтерия организации открывает на каждого работника лицевой счет и использует его для накопления сведений о заработке, что впоследствии применяется для расчета средней заработной платы и передачи информации в ФСЗН для накопления данных о доходах в целях пенсионного обеспечения работника при достижении им пенсионного возраста

В лицевом счете указываются фамилия, имя, отчество работника, структурное подразделение, куда он принят, табельный номер, количество детей и другие сведения о нем.

В лицевом счете отражаются ежемесячные начисления и удержания из заработка работника по каждому их виду. В отдельных графах лицевого счета ежемесячно показываются суммы, причитающиеся к выдаче работнику, или же задолженность за ним.

Наряду с начислением заработной платы и удержаниями из нее в лицевом счете фиксируется и другая информация о работнике, необходимая бухгалтерии для расчетов заработка: тарифный разряд, часовая тарифная ставка (оклад), период, за который использован отпуск, дата и номер документа на удержание, период удержания, размер удержания за месяц и т.п.

Лицевой счет открывается на год. По окончании года лицевой счет закрывается, и на следующий год открывается новый. Таким образом, лицевой счет выполняет функцию регистра аналитического учета, в котором отражается весь размер начислений, удержаний и задолженности по заработной плате.

На основании лицевых счетов оформляются расчетные листки, которые выдаются на руки работникам с тем, чтобы они могли проверить данные о начислении заработной платы и удержаниях из нее.

Расчет заработной платы производится ежемесячно в расчетно-платежной ведомости. В ней указывается табельный номер каждого работника, фамилия и инициалы работников, должность (профессия), сумма начисленной заработной платы по видам оплат и суммы удержаний и вычетов. В ведомости отражается сумма заработной платы к выдаче. Ведомости подписываются руководителем организации или его уполномоченным заместителем и бухгалтером, производившим расчеты.

Для получения сводных данных по расчетам с работниками по оплате труда используются итоговые данные всех расчетно-платежных ведомостей за отчетный период.

В основу расчета заработной платы положены ставки и оклады работников. Основанием для начисления заработной платы служат документы по учету рабочего времени, выполнения плановых заданий и выработки. Эти документы поступают от руководителей структурных подразделений в бухгалтерию, где проверяется правильность и полнота заполнения реквизитов.

Для начисления заработной платы и контроля соблюдения трудового режима в исследуемой организации используется табельный учет. Он предполагает контроль за приходом на работу и уходом с нее, выяснение причин опозданий и неявок на работу, получение данных о фактически отработанном времени. Учет использования рабочего времени ведется на рабочих местах мастерами, начальниками цехов, руководителями структурных подразделений, заполняющими табели учета использования рабочего времени. В табеле указываются табельный номер работника, фамилия и инициалы, должность (профессия), структурное подразделение, количество отработанных часов, в том числе ночных, в выходные и праздничные дни, неявки на работу, дни отпуска, командировок, временной нетрудоспособности. Для отметок в табеле используются утвержденные в организации буквенные и цифровые обозначения.

На основании табелей (приложение В) бухгалтерией организации оформляются лицевые счета и сводные ведомости (приложение Г), в которых производятся начисления заработной платы по должностным окладам и различных надбавок и доплат. На основании нарядов производится начисление рабочим основного и вспомогательных производств. Наряды до начала работы выписывают мастера и начальники цехов, которые принимают в последствии выполненную рабочими производства работу, отмечают количество годных и бракованных деталей и другие данные, подписывают его при закрытии. Расчетные ведомости и лицевые счета используются в качестве регистров аналитического учета.

Сотрудникам административно-управленческого аппарата и рабочим предприятий устанавливаются должностные оклады и часовые тарифные ставки, закрепленные в штатном расписании.

Каждый час работы в сверхурочное время работников с повременной оплатой труда оплачивается не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов), а работников-сдельщиков - не ниже двойных сдельных расценок. По договоренности с нанимателем за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

Работа в выходные и праздничные дни может компенсироваться, по соглашению сторон, предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме не ниже чем в двойном размере. При этом работникам, получающим месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Привлечение сотрудников организации к работе в выходные и праздничные дни (либо сверхурочные работы) оформляется приказом руководителя. Оплата при этом производится в двойном размере, либо работникам предоставляется другой день отдыха.

Таким образом, на основании рассмотренных первичных документов по учету заработной платы в ОАО «Керамин» можно сделать вывод о том, что учет осуществляется в соответствии с требованиями законодательства и нормативными документами.

.2 Порядок расчета и оплаты труда в ОАО «Керамин»

Трудовые и связанные с ним отношения на ОАО «Керамин» регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь, коллективным договором, и другими законодательными и локальными нормативными актами, положением по оплате труда.

Коллективный договор является локальным нормативным актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками.

Наниматели всех форм собственности обязаны соблюдать нормы законодательства о труде в части определения форм, систем и размеров оплаты труда работников, их премирования и пр. Директивой Президента РБ от 31.12.2010 № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь» предусмотрено исключение излишнего регулирования рынка труда.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются организацией в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей и технологического процесса, форм организации труда, состояния нормирования и т.д.

Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права предприятия в выборе систем и форм оплаты руда. Организация заработной платы на предприятии состоит из следующих взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: формирование фонда оплаты труда, установление тарифной системы, нормирование труда (норм времени, выработки, численности персонала и др.) и выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

В ОАО «Керамин» разработано и утверждено Положение по оплате труда (приложение А), которое распространяется на всех работников организации. Основная цель данного документа - описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. При разработке Положения по оплате труда руководствовались законодательством Республики Беларусь, иными нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы оплаты труда, а также были учтены особенности организации труда, характер деятельности, организационная структура, финансовое положение организации и другие факторы.

В Положении по оплате труда установлено, в каком процентном соотношении и за какие нарушения трудовой дисциплины производится сокращение или же лишение премии, а также разработаны размеры премий и показатели премирования работников. Также определена обоснованность производимых надбавок, доплат к заработной плате, вознаграждений за хорошие результаты труда и соответствие их установленным показателям.

На предприятии данный документ разрабатывает начальник планово-экономического отдела. Положение по оплате труда согласовано с председателем профкома исследуемой организации и утверждено руководителем. Положение по оплате труда включает следующие разделы:

Общие положения, в котором определяется цель разработки Положения, его нормативная база;

Источники и структура фонда заработной платы;

Порядок оплаты труда рабочих;

Порядок оплаты труда руководителей и специалистов;

Доплаты за руководство бригадой, совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего, устанавливаемые рабочим и служащим;

Фонд заработной платы на выплаты стимулирующего характера;

Порядок начисления фонда заработной платы по выплатам компенсирующего характера, связанным с условиями труда и режимом работы;

Фонд заработной платы за неотработанное время.

Исследуемый документ составлен в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными нормативными актами; определяет порядок оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов; определяет перечень и размер доплат рабочим и служащим; перечень и размер выплат стимулирующего, компенсирующего характера, а также размер выплат за неотработанное время.

Таким образом, проверку расчетов с работниками по оплате труда целесообразно начинать с проверки наличия и соответствия законодательству Положения об оплате труда работников. Положение по оплате труда работников устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда работников, вводится в целях совершенствования оплаты труда работников, усиления их материальной заинтересованности в конечных результатах труда и направлено на повышение производительности труда, усиление связи оплаты труда работника с его личным трудовым вкладом.

Ответственным самостоятельным участком в бухгалтерии организации является подразделение, обеспечивающее расчеты по оплате труда.

Специфика работы бухгалтера, осуществляющего расчет заработной платы, заключается, прежде всего, в следующем:

на расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. При этом наличие множества факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и т.д., делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие;

в процессе начисления и выплаты сумм заработной платы необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием, а также трудовыми договорами, заключенными с каждым отдельным работником;

важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками.

При расчете заработной платы бухгалтер руководствуется штатным расписанием и табелем учета использования рабочего времени.

Бухгалтерия предприятия осуществляет не только расчет сумм причитающейся работникам заработной платы, премий, пособий, но и организует учет этих сумм на соответствующих счетах бухгалтерского учета.

Учет расчетов по оплате труда с персоналом как состоящим, так и не состоящим в списочном составе ОАО «Керамин» ведется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», который предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам, по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам. По кредиту счета отражают суммы отражаются суммы:

оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции с дебетом счетов учета затрат на производство (расходов на реализацию) и других источников;

начисленных пособий за счет отчислений в Фонд социальной защиты населения и других аналогичных сумм - в корреспонденции с дебетом счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и другие начисления. Расчет оплаты листков нетрудоспособности производит бухгалтер расчетной группы. Правильность расчета удостоверяется подписью бухгалтера, производившего расчет.

По дебету счета отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий и т.п., суммы удержанного налога на доходы физических лиц, суммы своевременно не возвращенных подотчетными лицами аванса, суммы за причиненный материальный ущерб, в погашение задолженности по выданным займам, по исполнительным документам в пользу различных юридических и физических лиц.

Под начислением заработной платы работнику следует понимать определение на основе первичных документов денежной суммы, причитающейся работнику за выполнение трудовых обязанностей.

При начислении заработной платы в ОАО «Керамин» применяют повременную оплату труда для общехозяйственных работников, прямую сдельную оплату труда для рабочих основного производства. При этом труд рабочих основного производства оплачивается за объем и качество произведенной продукции, а аппарат управления и его структурные подразделения получают заработную плату в соответствии с должностными окладами.

Заработная плата по окладам начислена согласно отработанному времени и окладам согласно штатного расписания.

Рассмотрим пример начисления заработной ведущего специалиста по маркетингу Райник А.Ф. Работник в январе 2015 г. отработал 20 дней. Тарифный оклад работника по контракту составляет 4204000 руб. Кроме этого, по контракту предполагается премия в размере 30 % от оклада за фактически отработанное время = 4204000 * 30 % = 1261200 руб.; надбавка за выслугу лет в размере 5 % от тарифного оклада = 4204000 * 5 % = 210200 руб. Просуммировав все начисления, получаем сумму 5675400 руб.

С учетом ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь порядок и условия премирования работников устанавливаются в организации самостоятельно и определяются в разделе коллективного договора, регулирующем оплату труда, - как правило, в Положении о премировании либо в качестве раздела «ПРЕМИРОВАНИЕ» в Положении об оплате труда (Приложение Б).

При распределении премии между работниками может применяться и коэффициент трудового участия (КТУ). В этом случае в Положении о премировании должен быть предусмотрен порядок установления КТУ.

При необходимости коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным.

Премирование работников в индивидуальном порядке целесообразно в том случае, если оценка их труда может производиться только по индивидуальным показателям.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) и сроки выплаты премий устанавливаются в зависимости от характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета, особенностей организации производства и труда с учетом норм законодательства.

В целях усиления материальной заинтересованности работников может быть предусмотрен порядок начисления вознаграждения и распределения его между работниками структурного подразделения с применением КТУ. В этом случае Положением о премировании определяются порядок установления КТУ конкретного работника, а также основания снижения КТУ, основания для лишения вознаграждения в полном размере (например, за прогул, совершение работником иных противоправных действий).

В таблице 2.4 рассмотрим пример начисления вознаграждения работникам структурного подразделения ОАО «Керамин» с учетом КТУ.

Таблица 2.4 - Пример начисления вознаграждения работникам структурного подразделения ОАО "Керамин" с учетом КТУ

Примечание - Источник: собственная разработка

Расчетная сумма заработной платы каждого работника (гр.6) определяется умножением суммы его заработной платы (гр.2) на коэффициент, учитывающий стаж работы (гр.4), на КТУ (гр.5); коэффициент начисления вознаграждения - путем деления суммы средств, направленных на выплату вознаграждения подразделению, на расчетную сумму заработной платы этого подразделения: К = 3 400 тыс.руб. / 66 528 тыс.руб. = 0,051 106 3. Сумма вознаграждения каждому работнику рассчитывается умножением расчетной суммы его заработной платы на коэффициент начисления вознаграждения.

Для оценки состояния внутреннего контроля и бухгалтерского учета расчетов по оплате труда с работниками ОАО «Керамин» составлен тест.

Таблица 2.2 - Проверка состояния систем внутреннего контроля и бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда на ОАО «Керамин» по состоянию на январь 2015 г.

Примечание - Источник: собственная разработка

Результаты тестирования и проведенная ревизия расчетов с персоналом по оплате труда показали, что в организации внутренний контроль находится на достаточно высоком уровне.

На предприятии соблюдаются все действующие нормы, правила, инструкции и иные законодательные акты, устанавливающие порядок ведения расчетов с персоналом по оплате труда. Учетные работники, по мере изменений и дополнений в действующем законодательстве вносят соответствующие коррективы в методику ведения учета.

Ревизия расчетов с персоналом по оплате труда не выявила каких-либо нарушений. Порядок начисления заработной платы, а также различных доплат, связанных с условиями труда, отклоняющиеся от нормальных (за сверхурочные работы и др.), налогов и отчислений из заработной платы производится в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Записи в регистрах синтетического и аналитического учета подтверждены первичными документами и отражены в соответствующих отчетных периодах.

Данные, отраженные в бухгалтерской и статистической отчетности достоверны и могут быть использованы в качестве информации для проведения анализа расчетов с персоналом по заработной плате.

.3 Учет удержаний и вычетов из заработной платы работников организации

Произведя расчет начисленной заработной платы работнику организации за отчетный месяц, необходимо произвести из нее удержания. При этом важно соблюсти требования нормативных правовых актов, регулирующих различные аспекты по операциям, связанным с удержанием сумм из заработной платы работников организации.

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством, и могут иметь своей целью: реализацию обязательств работников перед государством (бюджетом); исполнение обязательств перед третьими лицами; погашение задолженности нанимателю; производство безналичных расчетов по заявлению самого работника.

Условно все удержания, производимые из заработной платы работника, можно сгруппировать по различным признакам для различных целей.

Для целей бухгалтерского и налогового учета удержания классифицируются на:

обязательные - установленные требованиями нормативных правовых актов. К ним, в частности, относятся: подоходный налог, который удерживается в порядке и размерах, установленных законодательством Республики Беларусь; отчисления на пенсионное обеспечение в размере 1%; удержания, производимые по решению суда или других уполномоченных государственных органов на основании исполнительных документов;

необязательные. К ним относятся удержания неизрасходованных и своевременно не возвращенных сумм аванса, выданных под отчет на командировочные расходы или хозяйственные нужды, сумм в счет погашения недостач и возмещения материального ущерба, возникшего по вине работника, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка.

Кроме удержаний, из заработной платы работника могут осуществляться вычеты, которые производятся по письменному заявлению работника. К ним относятся вычеты в счет погашения займов (кредитов), полученных в организации или банке; за товары, приобретенные в кредит; страховые платежи по индивидуальному страхованию и др.

Существуют различные классификации удержаний.

Рисунок 2.1 - Удержания из заработной платы работников организации

Примечание - Источник: [12, с. 235]

Подоходный налог удерживается ежемесячно в размере 13%. Для определения облагаемого дохода из суммы заработной платы, начисленной работнику за отчетный месяц, производятся положенные ему налоговые вычеты: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные.

Плательщиками обязательных страховых взносов в Фонд являются наниматели и работающие граждане.

Для работающих граждан установлены обязательные страховые взносы в фонд в размере 1% от всех видов выплат. Удержания в фонд производятся в бесспорном порядке при выплате заработной платы работникам за истекший месяц.

Исполнительный документ с требованием об удержании взыскиваемой суммы из заработной платы направляется нанимателю, у которого должник работает.

К такому документу обязательно прилагается предложение судебного исполнителя, где указаны:

• сумма, подлежащая взысканию;

• размер ежемесячного взыскания в процентах от заработной платы;

• платежные реквизиты для перечисления удержанных сумм;

• другие сведения, необходимые для исполнения исполнительного документа.

Удержания из заработной платы по исполнительным документам производятся без согласия работника и без издания нанимателем приказа.

Вместе с тем законодательством установлен запрет взыскания на отдельные виды доходов (выходное пособие, компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемые при увольнении, компенсационные выплаты в связи со служебной командировкой, переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, с амортизацией инструмента, принадлежащего работнику, иные компенсации, предусмотренные законодательством о труде, единовременные премии, выдаваемые не из фонда заработной платы, государственные пособия семьям, воспитывающим детей, пособия на погребения, пособия и выплаты гражданам, пострадавшим от катастрофы на ЧАЭС, надбавки по уходу к пенсиям, устанавливаемые в соответствии с законодательством).

Согласно ст. 109 Трудового кодекса Республики Беларусь не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.

Согласно ст. 108 Трудового кодекса Республики Беларусь при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях предусмотренных законодательством, - 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50% заработка.

Вышеназванные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. Однако за работником должно быть сохранено не менее 30% заработка.

Бухгалтерия регистрирует исполнительные листы в специальных учетных регистрах и хранит как документы строгой отчетности.

Таблица 2.5 - Хозяйственные операции по отражению удержаний из заработной платы в ОАО "Керамин" за январь 2015 г.

Примечание - Источник: собственная разработка

Очередность удовлетворения требований о взыскании из заработной платы работников по исполнительным документам определена статьей 534 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь.

В первую очередь удовлетворяются требования по взысканию алиментов; требования по взысканию расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; требования по возмещению вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина.

Во вторую очередь удовлетворяются требования работников, вытекающие из трудовых правоотношений; требования членов производственных кооперативов, коллективных и арендных предприятий, связанные с оплатой их труда; требования о выплате авторского вознаграждения.

В третью очередь удовлетворяются требования по налогам и сборам (пошлинам); требования страховых организаций по обязательному страхованию; требования по возмещению ущерба, причиненного преступлением или административным правонарушением юридическим лицам.

В пятую очередь удовлетворяются все остальные требования.

При расчете заработной платы бухгалтер должен учитывать, что с суммы заработной платы работающих производятся удержания подоходного налога, по исполнительным документам, по поручениям - обязательствам за приобретенные товары в кредит, по письменному поручению о переводе страховых взносов по договорам личного страхования, авансов, выданных в счет оплаты труда, в возмещение ущерба, причиненного организацией и др. Кроме того, по личному заявлению работника, из суммы заработной платы могут производиться перечисления в банк на счета личных вкладов и др.

При проверке правильности удержаний устанавливается их документальная обоснованность и законность, своевременность перечисления удержанных сумм по назначению: бюджету - взысканные налоги; торговым организациям - задолженность за товары, купленные в кредит; истцам - алименты и другие суммы. Особенно тщательно проверялась правильность сделанных удержаний у лиц, уволенных за проверяемый период.

Рассчитаем подоходный налог для уборщика помещений ЭСЦ Милковской А.Я. Сумма начисленной заработной платы, принимаемая для расчета подоходного налога = оплата по окладу + премия + надбавка за выслугу лет. За январь 2015 сумма начисленной заработной платы Милковской А.Я. составила 3990000. Работник имеет ребенка до 18 лет, следовательно, применим налоговый вычет в размере 180000 руб. на одного ребенка. Таким образом, сумма подоходного налога = (3990000 - 18000) * 13% = 495300 руб.

Рассчитаем подоходный налог для бухгалтера Сметюх О.П.

Сумма начисленной заработной платы, принимаемая для расчета подоходного налога = оплата по окладу + премия + надбавка за выслугу лет = 5370480 руб. Работник не имеет иждивенцев до 18 лет. Таким образом, сумма подоходного налога = 5370480 * 13 % = 698162 руб.

.4 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда

Для учета обобщенной информации о расчетах с работниками по оплате труда, состоящими и не состоящими в списочном составе организации, а также по выплате им дивидендов и других доходов от участия в уставном фонде организации предназначен синтетический счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Важным в организации учета труда и заработной платы является наличие правильно поставленного аналитического учета по каждому работнику. Документы такого порядка подлежат правильной архивной обработке и сдачи в архив на постоянное хранение в соответствии с требованиями.

Аналитический учет заработной платы и связанных с ней расчетов ведется по каждому работнику организации в карточках учета выработки, ведомостях начислений и удержаний, лицевых счетах и расчетных листках. Данные аналитического учета используются для расчета средней заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, заработка за время отпуска и определения размера пенсий.

Для отражения на синтетических счетах бухгалтерского учета всех начисленных работникам доходов и удержаний в разрезе их видов, категорий работников, структурных подразделений и в целом по организации, произведенных расчетов с работниками по заработной плате по организации составляется свод данных по расчетам с рабочими и служащими организации за каждый отчетный месяц.

Данные о начисленных суммах заработной платы и других выплатах обобщаются в следующем порядке:

по категориям персонала (рабочие, служащие, в том числе руководители, специалисты), видам выплат, входящих и не входящих в фонд заработной платы;

по структурным подразделениям предприятия.

Начисленные суммы затрат на оплату труда, подлежащие выплате:

рабочим основного производства за изготовление продукции отражаются по дебету счета 20 «Основное производство»;

рабочим вспомогательных производств отражаются по дебету счета 23 «Вспомогательные производства»;

рабочим, обслуживающим оборудование, специалистам и руководителям цехов отражаются по дебету счета 25 «Общепроизводственные затраты»;

работникам аппарата управления организации отражаются по дебету счета 26 «Общехозяйственные затраты»;

рабочим за исправление брака отражаются по дебету счета 28 «Брак в производстве»;

рабочим за погрузку и разгрузку материалов при их приобретении отражаются по дебету счетов 10 «Материалы», 15 «Заготовление и приобретение материалов», 16 «Отклонение в стоимости материалов»;

рабочим за упаковку, погрузку и разгрузку готовой продукции отражаются по дебету счета 44 «Расходы на реализацию»

и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Суммы оплаты отпусков работников, начисленные за счет созданного в установленном порядке резерва на эти цели, отражаются по дебету счета 96 «Резервы предстоящих платежей» и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление отпускных отражается в учете, как и начисление заработной платы за отработанное время.

Если часть отпускных приходится на месяц, следующий за отчетным, она включается в состав будущих расходов и в бухгалтерском учете отражается по дебету счета 97 «Расходы будущих периодов» и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». В следующем месяце эта сумма включается в текущие затраты организации бухгалтерской записью: дебет счетов 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные затраты», 26 «Общехозяйственные затраты» и кредит счета 97 «Расходы будущих периодов».

Начисленные пособия за счет отчислений в Фонд социальной защиты населения отражаются по дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисленные работникам дивиденды и другие доходы от участия в уставном фонде организации отражаются по дебету счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Выплаченные работникам суммы заработной платы, пособий за счет отчислений в Фонд социальной защиты населения, дивидендов и других доходов от участия в уставном фонде организации и т.п. отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счетов 50 «Касса», 51 «Расчетные счета» и других счетов.

Суммы удержанных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счетов 68 «Расчеты по налогам и сборам», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» и других счетов.

Начисленные, но не выплаченные работникам в установленный срок суммы, отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет 76/5 «Расчеты по депонированным суммам»).

Для выплаты заработной платы из кассы организации установлен срок в три рабочих дня. Конкретные даты выдачи заработной платы и аванса за первую половину месяца в размере 50% от тарифной заработной платы в организации оговорены в трудовых договорах. В платежной ведомости против фамилии работника, не получившего заработную плату кассир в графе ведомости «Расписка в получении» пишет «Депонировано».

При выплате депонированных сумм получателю счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам» дебетуется в корреспонденции со счетами учета денежных средств.

Начисление сумм пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам и выплат, которые гарантированы обязательным социальным страхованием граждан, отражается в корреспонденции с дебетом счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» по соответствующим субсчетам.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности осуществляется на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинским учреждением и оформленного в порядке, установленном законодательством. Пособия по временной нетрудоспособности назначается с первого дня освобождения работника от работы и выплачиваются за счет средств ФСЗН. Больничные листки подшиваются в отдельную папку и нумеруются в хронологическом порядке с начала года. На каждом листке проставляется номер расчетно-платежной ведомости, в которую он включен для начисления.

Расчет сумм оплаты отпуска работникам производится на основании приказа о предоставлении трудового отпуска, который передается в бухгалтерию из отдела кадров. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работников организации различна (продолжительность основного минимального отпуска 24 календарных дня, остальные - в соответствии с трудовым договором и локальными правовыми актами). Отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им лицом.

Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска, определен законодательством. Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до его начала.

Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику.

2.5 Международная практика и зарубежный опыт учета и аудита начисления заработной платы

Значительную часть расходов большинства предприятий зарубежных стран составляет заработная плата. В некоторых отраслях стоимость рабочей силы достигает более половины всех расходов.

Основной целью учета расходов на оплату труда является получение необходимой информации о количестве отработанного времени, уровне заработной платы, сумме отчислений и удержаний из заработной платы [12].

Из заработной платы удерживают подоходный налог, налог на социальное страхование и другие удержания. В США, например, действуют два вида подоходного налога - федеральный и муниципальный. Федеральный подоходный налог перечисляется в правительственный бюджет, а муниципальный - в бюджет штата. Кроме этих налогов, предприятия различных стран уплачивают государству и местным органам власти целый ряд налогов и сборов.

Общая сумма начисленной заработной платы находит отражение по дебету счета «Расходы на персона» и кредиту счета «Расчеты с персоналом». На дебет счета «Расходы на персонал» относят и суммы взносов на социальное страхование, которые погашают предприниматели за счет своих средств.

Начисленные с предприятия налоги и сборы первоначально накапливают по дебету специально открываемого счета «Налоги и сборы» и кредитуют соответствующие счета «Расчеты с государством», «Расчеты с органами социального страхования» и др.

Налоги и сборы, удерживаемые из заработной платы работников предприятия, отражают по дебету счета «Расчеты с персоналом» и кредиту соответствующих счетов для учета задолженности предприятия по этим удержаниям.

В зарубежных странах к заработной плате относят все расходы, связанные с содержанием рабочих: заработную плату, начисленную за непосредственное выполнение производственных операций, расходы предпринимателей на социальное обеспечение работников предприятия, на повышение их квалификации и расходы по обеспечению безопасности работы.

В связи с этим в учете заработная плата классифицируется на следующие группы: прямая заработная плата, косвенная заработная плата, выплаты рабочим предприятия, не зависящие от затрат рабочего времени, расходы, связанные с содержанием и использованием рабочей силы. Заработная плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выработки. Для служащих устанавливаются месячные или годовые оклады. Помимо определения минимального уровня заработной платы федеральный закон о справедливых условиях труда в США упорядочивает выплаты за сверхурочные работы. Сверхурочными считаются работы, выполненные за отработанные часы, сверх 40 часов в неделю и 8 - в день.

Сверхурочные работы оплачиваются в полуторном размере регулярной ставки. Работы, выполненные в выходные и праздничные дни, могут быть оплачены в двойном размере тарифной ставки.

Рабочее время учитывается в документах в виде карты учета времени, которая ведется на каждого рабочего. Она используется для составления платежных ведомостей, так как при начислении оплаты труда используются, в основном, часовые ставки.

К документам, подтверждающим выработку рабочих, относятся ежедневные рапорты о выработке продукции, наряды, маршрутные листы и т.д. В этих документах указываются фамилии рабочих, табельный номер, смена, название цеха, вид работы, время работы (начало и конец рабочего времени), ставка (разряд) рабочего и дата, внутрисменные простои.

Распределение расходов на заработную плату и их списание на объекты калькуляции производится работниками управленческой бухгалтерии. Выбор методики распределения зависит от принятой классификации расходов на оплату труда, техники учета затрат на производство и других факторов. Например, в США существуют три методики распределения косвенной заработной платы.

Первая методика характеризуется тем, что сумма косвенной заработной платы за месяц распределяется между объектами калькуляции пропорционально принятым нормам, которые применяются при распределении всех накладных расходов.

При второй методике вся косвенная заработная плата распределяется на объекты калькуляции по специально разработанной и утвержденной ставке.

При использовании третьей методики косвенная заработная плата распределяется пропорционально основной заработной плате рабочих.

В некоторых странах применяется еще метод распределения косвенных расходов на оплату труда пропорционально затратам труда или времени на изготовление отдельных изделий или видов продукции.

Начисленная прямая заработная плата отражается по дебету счета «Затраты на производство» или «Производственная себестоимость», а косвенная заработная плата и выплаты, непосредственно не зависящие от затрат рабочего времени, включаются в издержки производства соответствующих служб или подразделений с кредита счета «Расходы на персонал».

Заработная плата начисляется по повременной либо почасовой системе. При почасовой системе заработная плата начисляется за неделю или месяц, независимо от количества отработанных часов. При почасовой оплате заработок работника определяется исходя из отработанного времени в часах и часового тарифа определенного работника. На каждого работника в бухгалтерии заводят карточку учета доходов, в которой отражаются все виды доходов, удержания из заработной платы и сумму к платежу.

На основании данных карточек учета доходов заполняется журнал заработной платы, который является регистром учета всех выплат по каждому работнику и в целом по компании, всех удержаний и сумм, подлежащих выплате.

Каждый наниматель обязан платить три налога, начисляемых на заработную плату: социальное страхование, федеральный и муниципальный налоги по безработице.

Большинство работников США имеют право на ежегодные отпуска. Компании накапливают средства для оплаты отпускных в течение периода, за который работник получает отпуск. Накопленные суммы на оплату отпускных отражаются по дебету счета «Расходы на отпускные» и кредиту счета «Задолженность по отпускным». Суммы начисленных отпускных отражаются по дебету счета «Задолженность по отпускным» и кредиту счета «Расчеты с работниками по отпускным». Из начисленных сумм производятся соответствующие удержания:

Дебет счета

«Расчеты с работниками по отпускным»;

Кредит счетов:

«Задолженность по федеральному подоходному налогу»;

«Задолженность по муниципальному подоходному налогу»;

«Задолженность по социальному страхованию работников»;

«Задолженность по медицинскому страхованию»;

«Счет в банке» [13, с.88].

Большая часть белорусских Правил (стандартов) по принципам, на которых они базируются, и содержанию близка к международным стандартам по учету расчетных операций, а существующие различия связаны не с намеренным желанием отказаться от соблюдения международных стандартов, а с особенностями действующего белорусского законодательства, уровнем развития отечественного учета, другими объективными и субъективными причинами. Такие расхождения могут быть со временем устранены, и понятно, в каком направлении для этого следует менять белорусские регламентирующие документы.

Основная проблема проведения в Республики Беларусь учета расчетных операций согласно международным стандартам заключается не в отсутствии соответствующих национальных стандартов или неудовлетворительном их содержании, а в необходимости создания надежного механизма, который обеспечил бы выполнение этих стандартов теми белорусскими организациями, которые выдают экономическим субъектам аудиторское заключение по результатам обязательного ежегодного аудита [12, с.51].

Для повышения эффективности учета расчетных операций в Республике Беларусь необходимо постоянно обращаться к зарубежному опыту по учету этих операций.

Зарубежный опыт полезен тем, что:

более четко законодательно регламентирован порядок учет каждого вида расчетных операций;

порядок учета соответствует международным стандартам, что облегчает работу с иностранными партнерами;

. учет ведется только с применением современных ПО и использованием ПЭВМ;

. за рубежом более эффективно развита система поощрения и наказания работников, осуществляющих бухгалтерский учет на предприятиях (в организациях) и др. [15, с.76].

.6 Основные направления совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда

Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики − одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Реформирование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности. Рост производства − основное направление, обеспечивающее не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченных членов общества.

Как социально-экономическая категория заработная плата должна рассматриваться с точки зрения ее роли и значения для работника, который заработную плату расценивает как основной источник дохода и обеспечения достойного жизненного уровня, и с точки зрения нанимателя, для которого заработная плата − это средство повышения эффективности производства. Поэтому наниматель должен гарантировать достойную оплату труда, достаточный уровень материального обеспечения и социальную защиту трудового коллектива с целью создания мотивационных стимулов для заинтересованного исполнения работниками своих профессиональных обязанностей и выпуска конкурентоспособной продукции.

В настоящее время в Республике Беларусь находит практическое применение большое количество разнообразных систем оплаты труда, свойственные различным категориям работников или различным видам выполняемых работ, что приводит к разнообразию форм документов и различных расчётов. Данное обстоятельство вызывает определённые осложнения в выборе форм расчёта заработной платы и её учёта.

Одним из направлений развития систем и форм оплаты труда можно назвать автоматизацию бухгалтерского учёта, которая позволяет вести бухгалтерский учёт с минимальными затратами труда и материалов. Автоматизация бухгалтерского учёта повышает его оперативность, что в свою очередь предоставляет возможность более эффективного управления предприятием и достижения более высоких результатов его деятельности. Сегодня программы автоматизации бухгалтерского учета получили широкое применение на предприятиях, однако многие организации продолжают вести бухгалтерский учет на бумажных носителях.

Вторым направлением развития систем и форм оплаты труда, а также их учёта можно обозначить стандартизацию и унификацию документов по оплате труда. Данное направление может существенно упростить процесс начисления заработной платы, её уплаты и т.д.

Кроме того, можно выделить и такое направление, как усиление контроля за правильным использованием средств фонда оплаты труда, повышение квалификации бухгалтеров, совершенствование их профессионализма.

К путям совершенствования организации оплаты труда следует отнести:

повышение материальной заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;

устранение уравнительности в оплате труда, вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих их личный трудовой вклад и конечный результат коллектива;

улучшение соотношения в оплате труда работников различных категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполненных работ и условий труда, повышения его престижности;

стимулирование роста технического и организационного уровня производства, снижения себестоимости и повышения качества продукции;

активное привлечение трудового коллектива к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределения коллективного заработка;

усиление социальной защищенности работников;

государственное регулирование размеров минимальной заработной платы, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы работниками различной квалификации.

Данные мероприятия позволят повысить заинтересованность работников в более эффективном исполнении ими своих трудовых обязанностей, проявлении инициативы, повышении квалификации, росте профессионального мастерства, создать необходимые условия для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов, а также направить системы морального и материального стимулирования на конкретное повышение качества продукции, рост и совершенствование заработной платы за счет повышения эффективности производства, рационального использования трудовых и материальных ресурсов.

Нужно также отметить, что в условиях контролируемой инфляции и объективного метода ее оценки заработная плата и ее покупательная способность должны прирастать в меру роста производительности труда. Об обязательности их увязки свидетельствует практика стран с развитой рыночной экономикой.

Размер заработной платы должен устанавливаться на уровне цены рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять возросшие материальные и духовные потребности и создавать денежные накопления для развития человеческого потенциала. Кроме того, макроэкономическая стабилизация в условиях переходной экономики требует расширения внутреннего рынка продукции. Это представляется возможным на основе увеличения покупательной способности населения, что, в свою очередь, обусловливает необходимость повышения реальной заработной платы.

Заключение

Учет и анализ заработной платы по праву занимают одно из центральных мест в системе управления на любом предприятии.

В курсовой работе рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, проведено изучение порядка учета оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими по заработной плате на примере ОАО «Керамин».

На основании изложенного материала могут быть сделаны следующие выводы:

Право на труд относиться к основным трудовым правам работника. В соответствии с принципами, закрепленными в международных нормах, Конституция Республики Беларусь провозглашает право граждан страны на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего лицам, работающим по найму, и их семьям свободное и достойное существование.

Заработная плата определяется как вознаграждение в денежной или (и) натуральной форме, выплачиваемое работнику за использование его труда, и любой работник, трудясь, имеет право на соразмерное вознаграждение его стараниям и усилиям. А каждый наниматель и государство в целом должны стремиться к тому, чтобы труд осуществлялся в достойных условиях и достойно был вознагражден.

Формы и системы оплаты труда предназначены для учета в заработной плате количественных и качественных характеристик труда. Формы и системы заработной платы, взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработка посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество труда, вложенного в производство и его конечные результаты. В практике организации заработной платы используются две формы - сдельная и повременная. Они различаются подходом к определению основной нормы затрат труда. Сдельная форма оплаты труда учитывает объем выполненных работ или количество произведенной продукции определенного качества. Повременная форма ориентирована на зависимость размера заработной платы от количества отработанного времени, нормированного задания и качества труда.

Организациям предоставлено право самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда с учетом объективных условий характера применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Каждая организация при установлении должностных окладов, тарифных ставок должна руководствоваться нормами законодательства в области тарификации.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется отделом расчетов по оплате труда. Бухгалтерия является самостоятельным структурным подразделением. Учет ведется с применением ПК. Все работники бухгалтерии подчиняются главному бухгалтеру.

В соответствии с Планом счетов учет расчетов с работниками организации по всем видам оплаты труда осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Изучив методику учета труда и заработной платы в ОАО «Керамин» автор пришел к заключению, что бухгалтерский учет на предприятии ведется в соответствии с требованиями законодательства Республики Беларусь и обеспечивает возможность в полном объеме исчислить и проконтролировать налогооблагаемую базу по налогам и отчислениям, производимым от заработной платы, а также осуществить своевременные расчеты с работниками и бюджетом.

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени.

Особое внимание необходимо уделить:

изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово-хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Список использованных источников

Налоговый Кодекс Республики Беларусь, 29 декабря 2009 г., № 71-З. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Бизнес-Инфо». - Минск 2014.

Основные положения по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции, работ, услуг: Постановление Министерства экономики Респ. Беларусь, Министерства финансов Респ. Беларусь, Министерства труда Респ. Беларусь, 30 октября 2008 г., № 210/161/151. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Бизнес-Инфо». - Минск 2014.

Перечень видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты: Постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 25 января 1999 г., № 115: в ред. Постановления Респ. Беларусь от 31.03.2009 г. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Бизнес-Инфо». - Минск 2014.

Об утверждении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь: Постановление Министерства труда и социальной защиты Респ. Беларусь, 20 сентября 2002 г., № 123: в ред. Постановления Респ. Беларусь от 23.03.2009 г. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Бизнес-Инфо». - Минск 2014.

О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда: Постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 27 апреля 2006 г., № 555: в ред. Постановления Респ. Беларусь от 11.06.2008 г. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Бизнес-Инфо». - Минск 2014.

О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда: Постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 09 ноября 1999 г., № 1748: в ред. Постановления Респ. Беларусь от 25.07.2002 г. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Бизнес-Инфо». - Минск 2014.

Типовое положение о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг): Постановление Министерства экономики Респ. Беларусь, Министерства труда Респ. Беларусь, 15 марта 2000 г., № 46/35. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Бизнес-Инфо». - Минск 2014.

Типовой план счетов бухгалтерского учета и Инструкции по его применению: Постановление Министерства финансов Респ. Беларусь, 30 мая 2003 г., № 89: в ред. Постановления Респ. Беларусь от 06.11.2009г. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Бизнес-Инфо». - Минск 2010.

Трудовой кодекс Республики Беларусь, 26 июля 1999 г., № 296-З: в ред. от 06.07.2009г. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Бизнес-Инфо». - Минск 2010.

О некоторых мерах по совершенствованию координации деятельности контролирующих органов Республики Беларусь: Указ Президента Респ. Беларусь, 15 ноября 1999 г., № 673: в ред. Постановления Респ. Беларусь от 28.05.08 г. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Бизнес-Инфо». - Минск 2010.

Василевич, С. Разработка положения об оплате труда работников коммерческих организаций // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Бизнес-Инфо». - Минск 2014.

Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. / Б.М. Генкин. - Москва: Норма, 2012. - 402с.

Курляндчик, С. Документальное оформление расчетов по заработной плате // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Бизнес-Инфо». - Минск 2013

Бухгалтерский учет: Учебно-методический комплекс. В 2ч. Ч.2/Авт. колл.; Под общ. ред.А.И. Балдиновой. - Мн.: Изд-во МИУ. 2012. - 208с.

Бухгалтерский и налоговый учет, финансовый анализ и контроль: Учебное пособие/С.И. Адаменкова, И.Н. Бурцева, А.О. Левкович; под общ. Ред. О.А. Левковича. - Мн.: ООО «Элайда», 2012 - 556 с.

Ванкевич, В.Е., Сушкевич А.Н. Корреспонденция счетов бухгалтерского учета. Систематизированные бухгалтерские записис / В.Е. Ванкевич, А.Н. Сушкевич. - Мн.: Ред. журн. «Пром. - торговое право», 2011 - 236 с.

Кожарский В.В. Основы бухучета / В.В. Кожарский, Н.В. Кожарская. - Мн.: ООО «Соврем. Шк.», 2014. - 350 с.

Ладутько, Н.И., Борисевский П.Е., Ладутько Е.Н. Бухгалтерский учет для неучетных специальностей: Учеб. пособие / Н.И. Ладутько, П.Е. Борисевский, Е.Н. Ладутько; Под общ. Ред.Н.И. Ладутько. - Мн.: Книжный Дом, 2013. - 576 с.

Левданская, Н.Е. Ревизия и аудит: учебно-методическое пособие / Н.Е. Левданская; [Частное учреждение образования «Минский институт управления»]. - Мн.: Издательство МИУ, 2013. - 231 с.

Лемеш, В.Н. Ревизия и аудит: пособие для студентов экон. специальностей высш. и сред. учеб. заведений. В 2 ч. Ч.1/В.Н. Лемеш. - Мн.: Изд-во Гревцова, 2013. - 288 с.

Организация учета и аудита. Под ред. Чечеткина М.С., Клипперта Е.Н. Уч. пособие. Мн., 2013. - 248 с.

Павлович, Т.П. Ревизия и аудит: ответы на экзаменац. вопросы. / Т.П. Павлович, Е.Г. Павлович. - Минск: ТетраСистемс, 2011. - 240 с.

Пупко, Г.М. Аудит и ревизия. Учеб. пособие. - Мн.: Книжный Дом Мисанта, 2013. - 512с.

Рынок труда и доходы населения: учебное пособие для вузов по экон. спец. / Б.Д. Бреев, В.Н. Бобков, Волгин Н.А. и др.; Под общ. ред. Н.А. Волгина. - Москва: Филинь, 1999. - 278 с.

Скрипченко, Д.Г. Формы, системы и размеры оплаты труда / Д.Г. Скрипченко // Отдел кадров. - 2002. - № 5. - С. 62- 64.

Трудовое право: учебник для студентов спец. «Правоведение», «Экономическое право» вузов / [Семенков В.И. и др.]; под общ. ред. В.И. Семенкова; [науч. ред. Шишко Г.Б.]. - 3-е изд., перераб. и доп. - Минск: Амалфея, 2006. - 783с.

Трудовое право: курс лекций / Н. И. Тарасевич. - Минск: БГЭУ, 2008. - 206 с.

Экономика труда: учебник для экономических вузов / Т.П. Варна, Ю.П. Кокин, Маслова В.М. и др.: под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. - Москва: Юристь, 2002. - 588 с.

Приложения

Приложение А

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

. Общие положения

.1. Настоящее Положение об оплате труда (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РБ, Декретом Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношении, укреплению трудовой и производственной дисциплины», постановлением Совета Министров РБ от 27.04.2006 № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда», постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (далее - Инструкция) и иными нормативными правовыми актами Республики Беларусь.

.2. Положение принимается в целях совершенствования оплаты труда работников, усиления их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда и направлено на стимулирование повышения производительности труда, улучшения качества выпускаемой продукции, выполнения планов производства и реализации продукции.

.3. Положение устанавливает:

форму и систему оплаты труда открытого акционерного общества «Керамин» (далее - Предприятие);

виды и порядок расчета премий, надбавок и доплат стимулирующего и компенсирующего характера;

формы и сроки выплаты заработной платы;

случаи выплаты работникам материальной помощи.

.4. Положение распространяется на работников Предприятия, работающих по основному месту работы, и совместителей.

.5. Служащим и рабочим Предприятия устанавливается повременно-премиальная форма оплаты труда. Отдельным специалистам и иным служащим локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами (контрактами) может устанавливаться повременная форма оплаты труда. Рабочим Предприятия, занятым на производстве, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами (контрактами) может устанавливаться прямая сдельная или сдельно-премиальная система оплаты труда.

.6. Заработной платой работников является совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включенные в рабочее время. Ежемесячная заработная плата работников Предприятия состоит из постоянной и переменной частей.

.7. Постоянная часть заработной платы представляет собой тарифную ставку рабочего (должностной оклад служащего), которая рассчитывается в соответствии с законодательством Республики Беларусь на основании коэффициента Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС) и тарифной ставки 1-го разряда, установленной директором Предприятия. Тарифная ставка (должностной оклад) различных категорий работников указывается в штатном расписании.

При прямой сдельной и сдельно-премиальной системе оплата труда производится по расценкам, исчисленным исходя из тарифных ставок, рассчитанных на основании соответствующих тарифных разрядов рабочих и тарифных коэффициентов ЕТС, а также норм выработки, определяемых по каждой профессии.

.8. Переменная часть может включать:

постоянные и временные надбавки и доплаты; - премии.

Переменная часть заработной платы представляет собой надтарифную часть и не является гарантированной составляющей оплаты труда.

Надбавки, доплаты и премии устанавливаются на основе оценки директором Предприятия труда каждого работника, отражают его отношение к труду, проявление инициативы в выполнении заданий, интенсивность труда, условия выполнения трудовых обязанностей и другие факторы.

Общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов, выплачиваемых работникам Предприятия и относимых на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 80 % суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифных ставок и должностных окладов с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по Предприятию в целом, если иное не установлено Президентом РБ.

Выплата премий за производственные результаты и надбавок всех видов свыше норматива, указанного в настоящем пункте, осуществляются за счет прибыли Предприятия, оставшейся после налогообложения.

.9. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность руководителя Предприятия и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния Предприятия и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования.

.10. Выплаты по тарифным ставкам рабочих (должностным окладам служащих) производятся в соответствии со штатным расписанием Предприятия и табелем учета рабочего времени, заполняемым руководителями соответствующих структурных подразделений. Руководители структурных подразделений обязаны предоставлять табель учета рабочего времени в бухгалтерию Предприятия не позднее 3-го числа месяца, следующего за отчетным.

. Тарифная ставка (тарифный оклад)

.1. Оплата труда работников Предприятия производится на основе тарифных ставок (тарифных окладов), которые определяют исходные размеры вознаграждения работников за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени его сложности и интенсивности, особенностей производственных условий.

Тарифная ставка (тарифный оклад) является минимальной гарантией оплаты труда.

.2. Тарифная ставка (тарифный оклад) определяется путем последовательного умножения установленной на Предприятии тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент, присвоенный работнику в соответствии с его тарифным разрядом (или кратный размер тарифной ставки 1-го разряда, установленный работнику по его профессии (должности)), и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям согласно приложению 2 к Инструкции. Коэффициенты повышения тарифных ставок рабочих по технологическим видам работ могут устанавливаться приказом директора Предприятия в зависимости от сложности, технологии выполняемых работ, вида производства для рабочих, непосредственно занятых ремонтом и наладкой автомобилей в размере 1,1. Применение данного коэффициента повышения не исключает установление доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда по результатам аттестации конкретных рабочих мест.

.3. На Предприятии принимается тарифная ставка 1-го разряда, которая не может быть меньше норматива, установленного законодательством.

.4. При установлении почасовой оплаты труда применяются часовые тарифные ставки, определяемые путем деления тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов, установленное локальными нормативными правовыми актами, а при их отсутствии нормативными правовыми актами Республики Беларусь с учетом годового баланса расчетного времени

.5. Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются директором Предприятия при приеме работника на работу в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий (ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД).

.6. Кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда для расчета тарифных ставок рабочих, не тарифицируемых по разрядам, применяются для определения тарифных ставок рабочих, по профессиям которых не установлены квалификационные разряды, согласно Инструкции.

.7. Размер месячной тарифной ставки (тарифного оклада) работника Предприятия определяется в трудовом договоре (контракте) и не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

. Повышение тарифных ставок (тарифных окладов)

.1. Предприятие с учетом своего финансового состояния может устанавливать работникам повышенные тарифные ставки (тарифные оклады), а также сдельные расценки до 300 % включительно, если больший размер не установлен законодательством.

.2. От тарифных ставок (тарифных окладов) работников рассчитываются следующие повышения, предусмотренные настоящим Положением и иными локальными нормативными правовыми актами:

.2.1. в целях дифференциации размера оплаты труда работников в зависимости от объема выполняемой работы приказом директора Предприятия может быть предусмотрено повышение тарифных окладов отдельных служащих в пределах коэффициентов от 1,01 до 1,07 (включительно).

.2.2. в зависимости от сложности курируемых направлений и обеспечения взаимозаменяемости подчиненных руководителям и заместителям руководителей устанавливается повышение тарифного оклада в размере до 100 % включительно;

.2.3. специалистам с высшим уровнем квалификации, имеющим вторую квалификационную категорию, устанавливается повышение тарифного оклада в размере 10 %; имеющим первую квалификационную категорию - 15 %; имеющим высшую квалификационную категорию - 20 %;

.2.4. специалистам со средним уровнем квалификации, имеющим вторую квалификационную категорию, устанавливается повышение тарифного оклада в размере 10 %; имеющим первую квалификационную категорию - 15 %.

.2.5. специалистам, владеющим иностранными языками, устанавливается повышение тарифного оклада в размере 5 % за каждый язык, необходимый для использования в работе.

.2.6. специалистам, обладающим навыками работы со специальным программным обеспечением, повышающим эффективность выполнения ими должностных обязанностей, может быть установлено повышение тарифного оклада в размере до 50 % включительно;

.2.7. по производной профессии «старший» тарифные ставки рабочих повышаются до 10 % включительно.

.2.8. тарифные ставки уборщиков помещений, использующих дезинфицирующие средства при уборке туалетов, за характер и специфику труда могут повышаться на 10 % включительно.

.3. От тарифных ставок (тарифных окладов) рассчитываются следующие повышения, предусмотренные отдельными нормативными правовыми актами:

.3.1. в соответствии с п.2.5 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» Предприятие в качестве дополнительной меры стимулирования труда повышает тарифную ставку (тарифный оклад) до 50 % включительно;

.3.2. в соответствии с п.4 постановления Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1748 при условии фактического улучшения эффективности хозяйствования и зарабатывания средств в целях усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечных результатов работы того участка производства, на котором трудится конкретный работник, Предприятие может повышать тарифную ставку (тарифный оклад) руководителей, специалистов и других служащих до 7 %.

При улучшении результатов хозяйственной деятельности организации в целом тарифные ставки (тарифные оклады) работников аппарата управления также могут увеличиваться до 7 % в пределах средств на заработную плату. 3.4. Повышения тарифных ставок (тарифных окладов) работников, указанные в пп.3.2 и 3.3 настоящего Положения, суммируются с тарифными ставками (тарифными окладами) и образуют тарифную ставку рабочего (должностной оклад служащего).

.5. Конкретный процент повышения устанавливается работнику по совокупности оснований и предусматривается в трудовом договоре (контракте).

. Надбавки и доплаты

.1. Надбавки и доплаты устанавливаются работникам в целях стимулирования труда, повышения материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ, выполнении возрастающих объемов работ без увеличения штатной численности работников.

.2. Надбавки и доплаты устанавливаются к тарифным ставкам и тарифным окладам, повышенным в соответствии с разделом 3 настоящего Положения (далее - тарифная ставка (должностной оклад) с повышениями).

.3. Надбавки и доплаты работникам Предприятия устанавливаются (изменяются, отменяются) приказом директора Предприятия на основании представлений руководителей соответствующих структурных подразделений (в необходимых случаях с учетом рекомендаций квалификационных комиссий) в процентах к тарифной ставке (должностному окладу) с повышениями. В приказе указываются: фамилия, имя, отчество, должность (выполняемая работа) работника, которому устанавливается надбавка (доплата), ее вид, размер и основание установления, при необходимости срок, на который устанавливается надбавка, а также иные необходимые сведения.

.4. Надбавки - денежные выплаты поощрительного характера, призванные стимулировать работников Предприятия к достижению более высоких результатов в труде, к повышению своей квалификации и уровня профессионализма.

.5. Надбавки директору Предприятия устанавливаются в порядке, установленном настоящим Положением, решением общего собрания участников Предприятия.

.6. На Предприятии устанавливаются следующие виды надбавок:

за профессиональное мастерство;

классность - водителям легковых автомобилей;

высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы,

выполнение особо важной (срочной) работы на срок ее проведения;

продолжительность непрерывной работы (стаж работы);

владение иностранными языками.

.6.1. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются квалифицированным рабочим, профессии которых тарифицируются по разрядам и которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего, и призваны стимулировать рост производительности труда, повышение эффективности производства и качество работ.

.6.2. Надбавки водителям легковых автомобилей за классность устанавливаются в следующих размерах:

водителям 2-го класса - 10 % тарифной ставки с повышениями;

водителям 1-го класса - 20 % тарифной ставки с повышениями.

.6.4. Надбавки за продолжительность непрерывной работы на Предприятии установлены в следующих размерах:

Стаж работы на Предприятии Размер надбавки (в процентах от тарифной ставки (должностного оклада) с повышениями)

От 1 года до 3 лет - 10%

От 3 лет до 5 лет - 12%

От 5 лет до 10 лет - 14%

От 10 лет до 15 лет - 17%

Свыше 15 лет - 20%

.6.5. Надбавка руководителям и специалистам за владение иностранными языками и применение их в практической работе может быть установлена в следующих размерах:

за владение одним иностранным языком - 10 % тарифной ставки 1-го разряда;

за владение двумя и более иностранными языками - 20 % тарифной ставки 1-го разряда.

.7. Доплаты - денежные выплаты, призванные компенсировать воздействие на работника неблагоприятных факторов труда, обусловленных характером работы.

.8. На Предприятии устанавливаются следующие виды доплат:

при совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания (увеличении объема выполняемых работ) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

за работу в ночное время;

работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

разделение рабочего дня на части.

.8.1. Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению с работником и не могут превышать месячной тарифной ставки (должностного оклада) по совмещаемой профессии (должности). Конкретный размер доплат каждому работнику устанавливается в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. Установление (изменение размера, отмена) доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), а также за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника оформляется приказом директора Предприятия с указанием совмещаемой профессии (должности) или обязанностей отсутствующего работника, объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты. На установление доплат за совмещение конкретной профессии (должности) используется экономия фонда заработной платы, образующаяся из-за высвобождения работников. Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника не устанавливается директору, его заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений и их заместителям, а также в тех случаях, когда совмещаемая работа обусловлена трудовым договором.

.8.2. За каждый час работы в ночное время (с 22 ч до 6 ч) производится доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) с повышениями.

.8.3. Доплата за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливается по результатам аттестации рабочих мест, проводимой не реже одного раза в 5 лет, в зависимости от класса и степени вредности условий труда за каждый час работы в условиях труда, соответствующих классу в следующих размерах:

Классы условий труда Размер доплаты (в процентах от тарифной ставки 1-го разряда за каждый час работы в условиях труда, соответствующих классу)

-й класс (оптимальные условия труда) 0

-й класс (допустимые условия труда) 0

-й класс (вредные условия труда)

.1 (1-й степени) 0,10

.2 (2-й степени) 0,14

.3 (3-й степени) 0,20

.4 (4-й степени) 0,25

-й класс (опасные условия труда) 0,31

.8.4. Доплата за разделение рабочего дня на части (т.е. с перерывом, превышающим 2 ч либо с несколькими перерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общая продолжительность которых не превышает 4 ч) устанавливается в следующих размерах: Количество и продолжительность перерывов Размер доплаты (в процентах от тарифной ставки (должностного оклада) с повышениями)

Перерыв продолжительностью 3 ч 10

Перерыв общей продолжительностью 4 ч.

.9. Оплата труда за работу в сверхурочное время осуществляются не менее чем в двойном размере часовой ставки сверх оклада, а работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

.10. Оплата за работу в выходные дни производится в двойном размере по правилам п.4.9 настоящего Положения. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. Правила абзаца 1 настоящего пункта применяются, если в графике сменности день указан выходным для конкретного работника.

.11. Работа в государственные праздники и праздничные дни оплачивается в двойном размере в соответствии с правилами, установленными п.4.9 настоящего Положения. Если эта работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику, по его желанию, предоставляется кроме оплаты, предусмотренной настоящим пунктом, другой день отдыха.

Приложение Б

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ

Настоящее Положение о премировании разработано в соответствии с законодательством Республики Беларусь и является основным инструментом мотивации труда работников, устанавливающим прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда как всего коллектива, так и отдельных работников ОАО «Керамин»

. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Керамин» в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

. ИСТОЧНИКИ И УСЛОВИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ

.1. Основным источником выплаты премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности являются:

фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), учитываемый при ценообразовании и налогообложении;

прибыль, остающаяся в распоряжении ОАО «Керамин» после налогообложения.

.2. Премирование работников производится в пределах средств, направляемых на оплату труда работников ОАО «Керамин» в целом.

Премирование работников производится на основе показателей премирования, выполнение которых оказывает решающее влияние на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов производства.

Наряду с показателями премирования установлены условия премирования, при невыполнении которых премия за основные результаты хозяйственной деятельности не начисляется.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности начисляется:

.2.1. Рабочим:

за выполнение показателей и условий премирования за месяц;

.2.2 Руководителям, специалистам и служащим:

за выполнение показателей премирования за месяц;

за выполнение условий премирования за месяц, исчисленных нарастающим итогом с начала года.

.3. Основанием для начисления премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности являются данные статистической и бухгалтерской отчетности.

.4. В исключительных случаях при выявлении отдельных объективных причин невыполнения условий и показателей премирования по усмотрению директора ОАО «Керамин» может быть принято решение о частичном депремировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

.5. В случаях невыполнения либо недолжного выполнения функциональных обязанностей работник может быть депремирован частично либо полностью.

. ПРАВО НА ПРЕМИРОВАНИЕ

.1. Право на получение премии за основные результаты хозяйственной деятельности имеют работники, принимающие участие в достижении конечных результатов производства, в т.ч. работающие по совместительству, и временные работники, которые состояли в трудовых отношениях с ОАО «Керамин» полный календарный месяц.

.2. Право на получение премии имеют работники, состоявшие в трудовых отношениях с ОАО «Керамин» неполный календарный месяц в связи с увольнением по следующим причинам:

болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору (контракту);

необходимость ухода за инвалидом I группы;

наличие 3 и более детей, не достигших 16 лет;

необходимость ухода за ребенком в соответствии с законодательством;

истечение срока трудового договора (контракта);

в связи с выходом на пенсию по возрасту, по инвалидности;

нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта);

зачисление на дневную форму получения образования в учреждение образования по направлению ОАО «Керамин»;

переход на выборную должность;

сокращение численности или штата работника;

призыв на военную службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

нарушение установленных правил приема на работу;

переезд в другую местность из зон эвакуации (отчуждения), первоочередного отселения, последующего отселения, с правом на отселение, проживания с периодическим радиационным контролем;

перевод на другую работу в рамках ОАО «Керамин».

.3. Работникам, принятым на работу в течение отчетного месяца, выплата премии производится в общем порядке за фактически отработанное время.

.4. В случае возвращения на работу в ОАО «Керамин» в отчетном месяце в связи с окончанием военной службы, обучения в высшем (среднем специальном) учебном заведении, на курсах повышения квалификации, работы на выборной должности, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, срока инвалидности премия выплачивается в общем порядке.

.5. Работникам, отработавшим полный или неполный отчетный месяц и расторгнувшим трудовой договор (контракт) до момента выплаты премии по основаниям и причинам, не предусмотренным в п.3.2, выплата премии не производится.

.6. Работникам, принятым с испытательным сроком в качестве учеников и не владеющим профессиональными навыками за период обучения, премия не выплачивается.

.7. Работники, принятые по договору подряда, премированию не подлежат.

. ПОКАЗАТЕЛИ, УСЛОВИЯ И РАЗМЕРЫ ПРЕМИРОВАНИЯ

.1. Производственные рабочие, модельер-конструктор, мастер, начальник экспериментальной лаборатории.

Основная премия рабочих, модельера-конструктора, мастера, начальника экспериментальной лаборатории выплачивается при следующих условиях:

выполнение плана по выпуску продукции в натуральном выражении;

отсутствие претензий по качеству выпускаемой продукции от покупателей и заказчиков.

Основная премия производственных рабочих начисляется и выплачивается как при условии выполнения всех доведенных показателей в полном объеме, так и при выполнении одного из них в размере 20 % от суммы сделки (оклада) с учетом повышений.

.1.1. Условия повышения премии производственных рабочих, модельера-конструктора, мастера, начальника экспериментальной лаборатории.

Общая сумма премии увеличивается:

за отсутствие больничных листов в течение месяца - на 10 %;

некурящим рабочим - на 10 %;

при соблюдении трудовой и производственной дисциплины - на 10 %;

за своевременное выполнение распоряжений руководителя - на 10 %.

За внедрение в производство новой модели предусмотрено повышение премии модельеру- конструктору на 5 % за каждую внедренную модель от общей суммы премии. Сумма данного повышения выплачивается из фонда экономии премии и относится на себестоимость.

Повышение премии может начисляться как по одному, так и по нескольким показателям, изложенным в настоящем Положении, но не более 40 %.

.1.2. Условия депремирования производственных рабочих, модельера-конструктора, мастера, начальника экспериментальной лаборатории.

Работники могут быть депремированы на основании служебной записки руководителя подразделения и приказа директора ОАО «Керамин». Полное либо частичное депремирование производится в процентном отношении к установленному размеру премии за:

нарушение технологических режимов, регламентов инструкций, приведшее к снижению качества продукции, порче материалов, поломкам инструмента, приспособлений и оборудования, - на 50 %;

аварии механизмов, машин, оборудования в результате нарушения правил эксплуатации и ухода за ними - на 50 %;

конкретный факт нарушения за период, в котором имели место нарушения в работе, либо за период, в котором были установлены факты нарушений, - на 50 %;

утрату либо порчу материальных ценностей в результате нарушений правил учета и хранения - на 100 %;

неоднократное нарушение внутреннего трудового распорядка, опоздание на работу, преждевременный уход с работы, самовольное оставление рабочего места - на 100 %;

невыполнение либо несвоевременное выполнение распоряжений, заданий руководителя подразделения - на 100 %;

низкую культуру производства, неэкономное расходование электроэнергии - на 100 %;

хищение собственности ОАО «Керамин» - на 100 %;

низкое качество продукции (брак) - на 100 %.

.2. Вспомогательные рабочие.

Основная премия вспомогательных рабочих состоит из показателей выполнения плана по объему производства в натуральном выражении:

по обувному экспериментально-опытному участку - 20 %;

по экспериментальной лаборатории - 20 %.

Основная премия вспомогательных рабочих начисляется и выплачивается как при условии выполнения всех доведенных показателей в полном объеме, так и при выполнении одного из них в размере 20 % от суммы оклада с учетом повышений.

.3. Руководители, специалисты, служащие.

.3.1. Директор и главный бухгалтер.

.3.2. Сектор маркетинга.

Вознаграждение сектора маркетинга включает:

ежемесячное вознаграждение в процентном отношении за выполнение плана от объема отгруженной продукции, товаров (работ, услуг) в размере 1 % от суммы произведенной отгрузки без учета отпуска товаров собственного производства в счет заработной платы;

ежемесячное вознаграждение в процентном отношении за выполнение плана возврата денежных средств в размере 1,5 % от суммы возврата денежных средств.

При выполнение доведенных плановых показателей в размере:

от 1 до 80 % - вознаграждение не выплачивается;

от 81 до 90 % - вознаграждение выплачивается в размере:

,3 % от суммы отгрузки;

,5 % от суммы возврата денежных средств;

от 91 до 99 % - выплачивается в размере:

,5 % от суммы отгрузки;

,7 % от суммы возврата денежных средств.

Дополнительно любому работнику ОАО «Керамин», нашедшему заказчика и непосредственно участвовавшему в заключении и сопровождении сделки, также выплачивается вознаграждение в размере 1 % от суммы отгрузки и 1,5 % от суммы возврата денежных средств; при этом работник не лишается права на получение предусмотренных ему премий и надбавок. Вознаграждение от данной сделки выплачивается только работнику, нашедшему заказчика.

.3.2.1. Условия повышения ежемесячного вознаграждения.

Ежемесячное вознаграждение в процентном отношении за выполнение плана от объема отгруженной продукции может быть повышено в случае превышения суммы отгруженной продукции от доведенного плана. При этом сумма вознаграждения повышается на 1 % и исчисляется от разницы между выполненным и доведенным планом.

Ежемесячное вознаграждение в процентном отношении за выполнение плана возврата денежных средств может быть повышено в случае превышения суммы доведенного плана по возврату денежных средств. При этом сумма вознаграждения повышается на 1,5 % и исчисляется от разницы между выполненным и доведенным планом.

.3.2.2. Условия снижения ежемесячного вознаграждения.

Общая сумма ежемесячного вознаграждения может быть снижена в случае:

превышения доведенного лимита готовой продукции (в размере 30 % от количества выпуска продукции в натуральном выражении за отчетный месяц) на складе ОАО «Керамин»; кроме этого, уменьшение остатка товаров согласно графику, утвержденному в ОАО «Керамин», - на 50 %;

несоблюдение трудовой дисциплины и неоднократное нарушение внутреннего распорядка - на 100 %;

несвоевременное снабжение производства сырьем и материалами по вине сектора маркетинга согласно доведенному месячному плану - на 100 %.

.3.3. Прочие руководители, специалисты, служащие.

.3.3.1. Условия повышения премии руководителям, специалистам, служащим, вспомогательным рабочим.

Общая сумма премия увеличивается:

некурящим работникам - на 10 %;

при отсутствии больничных листов в течение месяца - на 10 %.

.3.3.2. Условия депремирования руководителей, специалистов, служащих, вспомогательных рабочих.

Работники могут быть депремированы на основании служебной записки руководителя подразделения и приказа директора ОАО «Керамин». Полное либо частичное депремирование производится в процентном отношении к установленному размеру премии за:

конкретный факт нарушения за период, в котором имели место нарушения в работе, либо за период, в котором были установлены факты нарушений, - на 50 %;

утрату либо порчу материальных ценностей в результате нарушений правил их учета и хранения - на 100 %;

нарушение внутреннего трудового распорядка, неоднократное опоздание на работу, преждевременный уход с работы, самовольное оставление рабочего места - на 100 %;

невыполнение либо несвоевременное выполнение распоряжений, заданий руководителя подразделения - на 100 %;

неэкономное расходование электроэнергии - на 100 %;

хищение собственности ГПНПО - на 100 %.

.1. Премирование за счет средств экономии производится в целях усиления роли мастера в повышении эффективности производства, улучшения качества продукции, обеспечения большей заинтересованности рабочих основного производства в достижении высоких результатов труда.

.2. Источником выплат являются суммы экономии премиального фонда, которые формируются за счет средств, остающихся в распоряжении ОАО «Керамин» после начисления премий за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Начисление премии за счет средств экономии производится по результатам работы за месяц.

Конкретный размер фонда премирования формируется отдельно по экспериментальной лаборатории и экспериментальному производству и зависит от степени (масштаба) депремирования в отчетном периоде.

.3. Начисление и выплата премии за счет средств экономии производятся основным рабочим экспериментального производства и экспериментальной лаборатории.

Премиальный фонд каждого производства расходуется на премирование отдельных рабочих за:

сдачу всей продукции в течение месяца с первого предъявления;

оперативность и инициативу при выполнении заданий мастера и указаний технолога;

освоение смежных профессий, профессиональное мастерство;

достижение высоких качественных и количественных показателей;

замену отсутствующих рабочих.

.4. Премирование за счет средств экономии осуществляется по согласованию с начальником планово-экономического отдела с обязательным обеспечением гласности.

Начисление премии производится бухгалтерией на основании приказа директора о выплате премий ежемесячно.

.5. Премирование за счет средств экономии производится независимо от других видов премирования и размеров премий.

.6. Премирование за счет средств экономии носит ежемесячный характер.

.7. Премированию за счет средств экономии не подлежат рабочие, допустившие в течение месяца нарушения трудовой и технологической дисциплины.

. ФОРМИРОВАНИЕ И РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФОНДА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРЕМИРОВАНИЯ

.1. Поощрение за счет фонда дополнительного премирования осуществляется в целях повышения эффективности труда и качества выполняемых работ, усиления заинтересованности работающих.

Право на получение премии имеют все категории работников согласно разделу 3 настоящего Положения.

.2. Фонд дополнительного премирования формируется ежемесячно в размере 20 % от месячного тарифного фонда заработной платы согласно штатному расписанию и относится на себестоимость.

.3. Премии за счет средств фонда дополнительного премирования начисляются и выплачиваются на основании приказа директора ОАО «Керамин» исходя из докладной записки руководителей подразделений ежемесячно по согласованию с начальником планово-экономического отдела главным бухгалтером за:

внедрение и освоение новых моделей;

участие в выпуске коллекций;

напряженность работы во время выполнения срочных и (или) крупных заказов;

выполнение особо важной и срочной работы;

высокие достижения в труде, активность и инициативность в исполнении обязанностей;

своевременность и качество выполнения заданий;

систематическое достижение более высоких показателей в труде по сравнению со средними показателями работающих по той же профессии;

выполнение работ на сложном оборудовании, участие в его ремонте, наладке;

другие основания по усмотрению директора.

.4. Максимальный размер премии одному работнику за счет средств фонда дополнительного премирования составляет 20 %.

.5. Размер премии может быть определен или как конкретная сумма в абсолютном выражении, или как процент от заработка директором ОАО «Керамин» на основании предложений руководителей структурных подразделений.

.6. При наличии прибыли в ОАО «Керамин» по итогам работы за квартал, полугодие, 9 месяцев, год все работники подлежат премированию в размере, установленном нанимателем. Данный вид премии относится за счет прибыли.

. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ, УТВЕРЖДЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ

.1. Премия начисляется ежемесячно и выплачивается в сроки выдачи заработной платы в отчетном месяце.

.2. Премия начисляется на заработок по должностному окладу (тарифной ставке) с учетом персональной надбавки за фактически отработанное время в отчетном месяце, включая доплаты за совмещение должностей (профессий), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Работникам, оплата труда которых производится по сдельным расценкам, премия начисляется на сумму сдельного заработка с учетом повышений.

.3. За работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, сверхурочное время премия начисляется на одинарную тарифную ставку или на сумму заработка по одинарным сдельным расценкам с учетом повышений.

.4. Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад замещаемого работника с учетом повышений без персональной надбавки.

.5. Размер премии утверждается приказом директора ОАО «Керамин» на основании докладных записок руководителей подразделений ежемесячно по согласованию с начальником планово-экономического отдела и главным бухгалтером.

.6. Увеличение (лишение, снижение) работникам размера премии за производственные достижения (нарушения, упущения) производится на основании приказа директора ОАО «Керамин» (с указанием причин).

.7. Увеличение (лишение, снижение) работникам размера премии за производственные достижения (нарушения, упущения) производится в процентном отношении к установленному размеру премии.

.8. Полное или частичное лишение премии может применяться по отношению к работнику однократно за конкретный факт нарушения (упущения) за период, в котором имели место нарушения (упущения) в работе, либо за период, в котором установлены факты нарушений (упущений).

.9. Учет замечаний к рабочим ведет руководитель подразделения (мастер) в журнале учета замечаний.

.10. Решение о премировании рабочих с учетом замечаний по эффективности труда принимает руководитель подразделения и представляет на утверждение директору ОАО «Керамин»

.11. Вопросы, связанные с оплатой труда и не включенные в настоящее Положение, регулируются Трудовым кодексом РБ, постановлениями Правительства РБ, постановлениями Министерства труда и социальной защиты РБ, указами Президента РБ и другими нормативными актами.

Приложение В

Приложение Г