Исследование систем управления малого бизнеса (на примере ООО 'Андреевские колбасы')

Исследование систем управления малого бизнеса (на примере ООО 'Андреевские колбасы')

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Исследование систем управления»

Исследование систем управления малого бизнеса (на примере ООО «Андреевские колбасы»)

Студентки 3 курса, группы МО -03

Щанкина Наталия Николаевна

Королев 2014 г.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальностью исследования заключается в том, что малое предпринимательство является важным элементом рыночной системы хозяйствования, который способствует нормальному существованию экономики и общества в целом. Создатели малых предприятий являются наиболее многочисленным слоем частных собственников и поэтому занимают значительное место не только в социально-экономической, но и политической жизни страны. Малый и средний бизнес способствует укреплению рыночных отношений, которые основываются на демократических принципах и институте частной собственности.

В России малые предприятия пока еще играют второстепенную роль, прежде всего в производственной сфере. Создание их большего количества могло бы привести к значительному росту российской экономики и ее конкурентоспособности на мировом рынке.

В рыночных условиях хозяйствования основным фактором конкурентоспособности малого предприятия, его выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества работников.

Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Специфика ведения малыми предприятиями предпринимательской деятельности (небольшие численность работников, объемы производственных, торговых операций) обусловливает особенности организации системы управления. Поэтому тема работы является актуальной и практически значимой для руководителей малых предприятий различной отраслевой направленности.

Целью настоящего исследования является анализ организации систем управления предприятия малого бизнеса. Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

‒раскрыть сущность и значение предприятия малого бизнеса для экономики Российской Федерации;

‒обозначить правовые основы регулирования деятельности предприятия малого бизнеса;

‒рассмотреть различные методы оценки прибыли, рентабельности, ликвидности и финансовой устойчивости;

‒изучить организацию работы предприятия ООО «Андреевские колбасы» и исследовать действующую на нем систему управления;

‒проанализировать эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Андреевские колбасы».

В качестве объекта исследования выступает ООО «Андреевские колбасы», предметом исследования является организация системы управления предприятия малого бизнеса.

Теоретическую основу исследования составили современные научные труды таких видных российских экономистов, как А.И.Антилов, В.М.Афанасьев, Е.В.Лысаковская, В.И.Оноприенко, Л.Н.Никитина и других. Их работы посвящены актуальным проблемам становления и развития малого предпринимательства в национальной экономике, в них также затрагиваются проблемы и перспективы государственной поддержки малого бизнеса в России. Нормативно-правовую основу курсовой работы составили Конституция Российской Федерации, Бюджетный и Налоговый кодексы Российской Федерации, федеральные законы, нормативные правовые акты Президента и Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Объект исследования - ООО «Андреевские колбасы»

Предмет исследования - Исследование систем управления малого бизнеса (на примере ООО «Андреевские колбасы»)

Глава 1 Теоретические аспекты организации работы предприятия малого бизнеса

.1 Сущность предпринимательской деятельности

В экономической литературе дается множество определений малого предпринимательства, которые отражают различные аспекты данного явления. В мировой практике в основном используется определение малого бизнеса, данное комиссией Боултона, акцентирующее внимание на трех основных признаках малого предприятия, для которого характерны:

-небольшой рынок сбыта, который не позволяет оказывать существенного влияния на цены и объемы реализуемых товаров, работ, услуг;

-наличие правовой независимости собственника бизнеса, которая предполагает отсутствие внешнего контроля в принятии управленческих решений;

персонифицированное управление, которое предполагает непосредственное участие собственников во всех аспектах управления, в процессах принятия всех управленческих решений [1,с.6].

Как показывает мировая и отечественная практика, наиболее часто в качестве критериев отнесения хозяйствующих субъектов к сектору малого предпринимательства используются показатели численности персонала, размера уставного капитала, стоимости активов, величины объемов оборота или получаемого дохода. При этом во всех развитых странах мира первым критерием отнесения предприятий к малым выступает показатель численности работающих [2 с.211].

В Европейском сообществе к малым предприятиям относят предприятия, в которых численность занятых работников составляет не более 50 человек, размер годовой выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг не превышает 4 млн. евро., а стоимость активов составляет менее 2 млн. евро.

Предприятия, численность сотрудников в которых составляет от 50 до 250 человек, размер годового оборота - от 4 до 16 млн. евро, а стоимость активов - от 2 до 8 млн. евро, относятся в странах ЕС к средним (таблица 1.1.1) [3 с.10].

Таблица 1.1.1

Критерии малого предприятия в Европейском сообществе

Показатели /категорияМалые предприятияСредние предприятияЧисленность работников, челДо 50От 50 до 250Годовой оборот, млн евроМенее 4,0Менее 16,0Сумма баланса, млн евроМенее 2,0Менее 8,0

При разработке мер государственной поддержки субъектов малого предпринимательства в странах ЕС применяются и другие показатели для отнесения предприятий к малым. Так, Комиссия ЕС (КЕС) в качестве критериев отнесения фирм к малым использует следующие показатели: численность работников, не превышающая 100 человек; размер собственного основного капитала не более 75 евро; не более одной трети доли в уставном капитале фирмы принадлежит более крупным компаниям. По критериям КЕС также выделяются микрофирмы с численностью занятых до 10 человек (в основном это индивидуальные и семейные предприятия и фермерские хозяйства) и мелкие фирмы, численность занятых работников на которых колеблется от 10 до 99 человек [9 с.311].

В отечественной хозяйственной практике критерии отнесения субъектов хозяйствования к категории малого предпринимательства установлены положениями Федерального закона от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ».

Статья 4 <garantF1://12054854.4> Закона № 209-ФЗ закрепляет следующие критерии отнесения организаций и индивидуальных предпринимателей к субъектам малого и среднего предпринимательства [33].

Для юридических лиц - в уставном капитале суммарная доля публичных образований, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов, иностранных граждан и/или юридических лиц не должна превышать 25%. Такое же процентное ограничение установлено для доли участия, принадлежащей одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства.

В зависимости от средней численности работников за предшествующий календарный год выделяются три категории хозяйствующих субъектов:

-средние предприятия - от 101 до 250 человек включительно;

-малые предприятия - от 16 до 100 человек;

микропредприятия - до 15 человек включительно.

В Законе № 209-ФЗ предусмотрен также критерий предельного значения выручки от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС или балансовой стоимости активов для каждой категории субъектов малого и среднего бизнеса, устанавливаемый Правительством РФ [32].

Числовые значения предельного размера выручки от реализации продукции (товаров, работ, услуг) на 2014 год составляют:

-для микропредприятий - не более 60 млн. руб.;

-для малых предприятий - не более 400 млн. руб.;

для средних предприятий - не более 1 млрд. руб. [13 с.12].

В мировой экономике функционирует огромное количество малых предприятий. Например, в Индии их число превышает 12 млн., а в Японии 9 млн. Малый бизнес в США дает почти половину прироста национального продукта и две трети прироста новых рабочих мест. Кроме того, малое предпринимательство оперативно реагирует на изменение конъюнктуры рынка, что позволяет рыночному механизму регулирования экономики приобрести необходимую гибкость.

Социальная роль малого бизнеса заключается в возможности обеспечения трудоустройства большого количества временно незанятого населения страны, тем самым, снижая уровень безработицы. Так, в США в 2012 году в малом бизнесе было задействовано 40%, а в Германии 49% всей рабочей силы.

Проведенный анализ позволяет выявить специфические черты и функции малого предпринимательства на рынке труда. Среди них - способность малого предпринимательства создавать большее (по сравнению с крупным предпринимательством) количество рабочих мест при меньших затратах капитала; возможность трудоустройства граждан, мало интересующих крупный бизнес; более низкое техническое и органическое строение капитала, функционирующее в сфере малого бизнеса; придание рынку труда необходимой гибкости; превалирующее развитие в отраслях с быстрой окупаемостью авансированного капитала; легкость образования: снятие проблемы отчуждения собственности от рабочей силы; широкомасштабный характер; развитие самостоятельной занятости; решение проблемы занятости женщин и социально-уязвимых групп населения.

Таким образом, в системе малого предпринимательства есть огромные потенциальные возможности увеличения занятости населения и сокращения безработицы, которые вытекают из самой природы малого бизнеса.

Важное значение, особенно для высокомонополизированной российской экономики, имеет способность малых предприятий усиливать конкурентоспособность в отрасли, что обусловлено высокой мобильностью данных хозяйствующих субъектов и быстротой реагирования на изменение конъюнктуры рынка.

Важная роль малого бизнеса принадлежит в развитии наукоемких отраслей экономики, прежде всего в области электроники, кибернетики и информатики, что особенно важно для России, вставшей на путь инновационного развития [25 с.6]. Все эти и многие другие преимущества малого бизнеса делают его развитие существенным фактором и составной частью развития экономики России.

На современном этапе развития российской экономики отмечается недостаточный уровень развития малого предпринимательств, измеряемый по общепринятым в промышленно развитых странах показателям, о чем свидетельствуют данные таблицы 1.1.2.

Таблица 1.1.2 - Показатели развития малого бизнеса в странах мира 2013 г

№СтраныКоличество МП (тыс.)Количество МП на 1000 жителейКоличество трудоустроенных в МП (млн чел.)Доля МП в общей численности занятого населения (%)Доля МП в ВВП (%)1Великобритания26304613,64950-532Германия22903718,54650-523Италия39206816,87357-604Франция19803515,25455-625Страны ЕС1577045687263-676США1930074.270,25450-527Япония645049.639,57852-558Россия8915,658,31310-11

Так, на 1000 россиян приходится в среднем лишь 6 малых предприятий, в то время как в странах ЕС их насчитывается не менее 30. К европейскому уровню (25-30 предприятий на тысячу жителей) приближаются лишь Санкт-Петербург (23 предприятия) и Москва (21 предприятие).

Также высокий разрыв наблюдается в уровне развития малого бизнеса, измеряемого по другим показателям. В России только 29% общего числа всех предприятий приходится на долю малого бизнеса, а в странах ЕС этот показатель составляет более 90%. Численность работающих на малых предприятиях России составляет только 10% от экономически активного населения страны, в то время как в странах ЕС сектор малого бизнеса обеспечивает трудоустройство порядка 65% экономически активного населения страны.

Причины такого отставания вполне очевидны. Сами предприниматели заявляют в первую очередь о непосильном налоговом бремени, нестабильной налоговой системе и политической ситуации, недоступности финансовых ресурсов [24 с.174].

Кроме числовых показателей, малый бизнес России в сравнении с развитыми странами, обладает рядом отличительных особенностей, которые характеризуют специфику функционирования малых предприятий в нашей стране. К их числу следует отнести наличие:

-высокого уровня диверсификации малых предприятий, обусловленного нестабильностью российской экономики, что направляет предпринимателей на поиск любых источников доходов, вынуждает их заниматься различными видами деятельности, порой не связанными между собой ни организационно, ни технологически;

-стремления к максимальной самостоятельности, отсутствия возможности широкого использования условий субподряда, франчайзинга и т.п.;

высокой доли «теневого» сектора, который по разным оценкам составляет от 30 до 50% реального оборота субъектов малого предпринимательства;

низкого технологического уровня производства и управления[6 с.9].

Развитие малого бизнеса в России нельзя считать равномерным и поступательным с момента его государственного разрешения в 1995 году Федеральным законом от 14 июня 1995 г. N 88-43 «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации».

За годы развития малого бизнеса в России наибольшее их количество наблюдалось в 1996 гг., когда было зарегистрировано 890 тыс. малых предприятий. Финансовый кризис 1998 года привел к сокращению количества малых предприятий, число которых в 2001 году составило 843 тыс. При этом наибольшее сокращение произошло в базовых отраслях экономики. Так, за период с 1996 по 2001 г. число малых предприятий в промышленности сократилось на 7 тыс. (5,5%), в строительстве - на 16 тыс. (13,1%), в кредитно-финансовой и страховой сферах - на 4,2 тыс. (50%).

К началу 2014 года количество малых предприятий в экономике составило 891 тысяч, вернувшись на начальный уровень. Совокупный прирост числа малых предприятий на 5,8% в 2013 году в сравнении с 1999 годом, позволяет сделать вывод о поступательном, хотя и очень медленном развитии сектора малого бизнеса в России.

Численность сотрудников малых предприятий к началу 2014 года составила 8 млн. 582 тыс. человек или 10% от общего числа работающих на российских предприятиях. По сравнению с 1996 годом данный показатель сократился на 23,5%.

В России отмечается неравномерное развитие малого предпринимательства по отраслям экономики, что отражают данные таблицы 3.

Наиболее привлекательными для малого бизнеса в настоящее время являются отрасли, которые не требуют значительных капитальных и финансовых вложений, к числу которых следует отнести розничную торговлю, общественное питание, гостиничную индустрию, оказание услуг по ремонту бытовой техники и др. Например, в настоящее время почти каждое второе предприятие малого бизнеса (47%) функционирует в сфере розничной торговли, общественного питания и гостиничного бизнеса, на этих предприятиях трудоустроен каждый третий из числа работающих в сфере малого предпринимательства. Тогда как доля промышленных и строительных предприятий в общем количестве малых предприятий составляет 12% и 11,3% соответственно.

ПоказателиВсего, тыс. чел.В % к общему числуКоличество занятых в секторе малого бизнеса - всего в том числе:8582,8100в сельском и лесном хозяйстве311,46,3в рыболовстве и рыбоводстве24,30,3в строительстве1488,817,3на транспорте и в связи460,05,4в сфере добычи полезных ископаемых43,30,5на обрабатывающих производствах1726,420,1в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды51,80,6в оптовой и розничной торговле, ремонте бытовых изделий и предметов2741,831,9в гостиничном и ресторанном бизнесе170,42,0в финансовой деятельности1162,013,5в здравоохранении и предоставлении социальных услуг100,31,2в образовании10,70,1в предоставлении прочих услуг218,72,5

В структуре предприятий в 2013 г. произошло снижение доли малых предприятий, занятых в реальном секторе экономики на 2,9% за счет снижения на 3,2% доли предприятий, занятых в сельском хозяйстве и на 1,5% - в транспорте и связи.

Сохраняется также неравномерное распределение малых предприятий по территории России. Около 30% всех действующих малых предприятий сосредоточены на территории Центрального федерального округа. Лидерами по числу малых предприятий среди городов являются Москва и Санкт-Петербург, в которых сосредоточено соответственно 20% и 12% всех российских малых предприятий.

Аналогично, почти треть численности постоянно занятых на малых предприятиях работников проживают в центре страны. На долю москвичей приходится пятая часть, на долю жителей Санкт-Петербурга - десятая часть от общей численности постоянно работающих на малых предприятиях. Это позволяет сделать вывод о высокой дифференциации российских регионов по уровню развития предпринимательской среды [26 с.9].

Таким образом, анализ сложившейся в России предпринимательской среды, позволяет выделить причины, которые тормозят поступательное развитие малого предпринимательства в стране. К их числу следует отнести:

• сложную финансовую и экономическую обстановку, царящую в стране: инфляция, спад производства, разрыв хозяйственных связей, ухудшение платежной дисциплины, высокий уровень процентных ставок, слабая правовая защищенность предпринимателей;
• низкий уровень образованности предпринимателей в организационно-экономической и, особенно, правовой сфере, отсутствие должной деловой этики, хозяйственной культуры, как в бизнесе, так и в государственном секторе;
• слабый механизм государственной поддержки малого предпринимательства на федеральном и региональном уровнях [31 с.13].

За последние годы в развитии малого предпринимательства в России можно выделить следующие тенденции: постепенное увеличение количества малых предприятий; крайне неравномерное представительство в регионах; узкий отраслевой охват. Однако в целом, уровень развития сектора малого бизнеса в России явно недостаточен с точки зрения требований рациональной структуры рыночной экономики.

1.2 Виды предпринимательской деятельности и основные направления

Все многообразие предпринимательской деятельности может быть классифицировано по различным признакам: виду или назначению, формам собственности, числу собственников, организационно-экономическим и организационно-правовым формам. По формам собственности предприятия могут быть частными, государственными, муниципальными, а также находиться в собственности общественных объединений (организаций). По числу собственников предпринимательская деятельность может быть индивидуальной и коллективной. При индивидуальном предпринимательстве собственность принадлежит одному физическому лицу. Коллективному предпринимательству соответствует собственность, которая принадлежит одновременно нескольким хозяйствующим субъектам с определением доли каждого из них (долевая собственность) или без определения долей (совместная собственность) [39 с.15].

В числе организационно-правовых форм предпринимательства различают товарищества, общества, кооперативы.

К основным организационно-экономическим формам можно отнести: концерны, ассоциации, консорциумы, синдикаты, картели, финансово-промышленные группы (ФПГ), холдинги. По виду или назначению предпринимательская деятельность может быть производственной, коммерческой, финансовой, консультационной (консалтинговой) и др. Все эти виды могут функционировать раздельно или вместе.

Производственную деятельность можно назвать ведущим видом предпринимательства. Речь идет о производстве продукции, товаров, выполнении строительных и сельскохозяйственных работ, транспортных операций и операций связи. При переходе к рыночной экономике сфера производственной деятельности подверглась наибольшему негативному воздействию вследствие разрушения отлаженных хозяйственных связей, нарушения материально-технического обеспечения, падения сбыта отечественной продукции, резкого ухудшения финансового положения предприятий и организаций. Вследствие этого развитие сферы производственной деятельности требует наибольшего внимания.

Полем деятельности коммерческого предпринимательства служат товарные биржи и торговые организации. Товарная биржа - это разновидность оптового товарного рынка без предварительного осмотра покупателем образцов и заранее установленных минимальных партий товаров. На товарной бирже добровольно объединяются коммерческие посредники и их служащие для проведения торговых операций по совместно разработанным и соблюдаемым правилам. Цель такой биржи - создать механизм управления свободной конкуренцией и с его помощью, учитывая изменения спроса и предложения, выявить реальные рыночные цены.

Основное содержание коммерческой деятельности составляют операции и сделки по купле-продаже, другими словами, по перепродаже товаров и услуг. Общая схема коммерческого предпринимательства в определенной мере аналогична схеме производственно-предпринимательской деятельности. Однако в отличие от нее здесь вместо материальных ресурсов приобретается готовый товар, который затем реализуется потребителю. Таким образом, вместо производства продукции имеет место получение готового продукта.

Прежде чем приступить к коммерческой сделке, необходимо выполнить маркетинговый анализ рынка. В общем виде маркетинг представляет собой систему организации и управления всеми сторонами хозяйственной деятельности коммерческого предприятия (фирмы). Маркетинг рассчитан на комплексный подход к управлению деятельностью торгового предприятия. Маркетинговые мероприятия осуществляются на всех фазах жизненного цикла товара, и они охватывают исследование рынка, продвижение товара по каналам обращения до конечного потребителя, финансовое обеспечение и получение прибыли. При этом к торговому предприятию предъявляются два взаимосвязанных требования: выживаемость в условиях конкуренции и максимально возможная адаптация к изменяющемуся поведению потребителей.

Важнейшим условием осуществления маркетинга в торговой деятельности является его планирование. План маркетинга служит основанием для установления задания по объему продаж в натуральном и стоимостном выражении. При этом товары различаются по характеристике спроса: к первой группе относятся товары, еще не завоевавшие рынок, а потому требующие повышенного внимания; а ко второй группе - товары традиционные, пользующиеся устойчивым спросом. Структура маркетинга наряду с оперативно-управленческой работой включает и такие функции, как исследование рынка, оценка ситуации, планирование, практическая реализация намеченного и контроль за ходом выполнения каждой из перечисленных функций [33].

Если предварительный анализ рынка и прогноз свидетельствуют в пользу осуществления коммерческой сделки, то предпринимателю необходимо проработать бизнес-план, в котором должны найти отражение программа действий по сделке и расчет требуемых затрат и ожидаемых результатов. В общем виде программа любой коммерческой сделки включает:

‒наем работников для выполнения торгово-посреднических услуг (закупки товаров, продажи, проведения рекламной работы);

‒закупку товара для последующей продажи;

‒приобретение или наем помещений, складов, баз, торговых точек, необходимых для хранения и реализации товара;

‒привлечение кредитов для финансирования сделки и последующий их возврат с процентами;

‒получение или приобретение необходимой информации, требуемой для планирования, оформления и регулирования сделки;

‒получение и оплату услуг сторонних организаций и лиц, выполняющих посреднические функции;

‒реализацию товаров покупателю и получение выручки;

‒регистрацию сделки, выплату налогов и платежей федеральным и муниципальным финансовым органам.

1.3 Особенности системы управления персоналом на малых предприятиях

Управленческие проблемы в малом бизнесе играют не меньшую, а то и большую роль, чем на крупных предприятиях, поскольку здесь меньше запас устойчивости и острее конкурентная борьба. Успешная реализация целей предприятия непосредственно зависит от оптимального использования человеческих ресурсов. Персонал - это личный состав предприятия, который работает по найму, обладает качественными характеристиками, имеет трудовые отношения с работодателем. Особенности малых предприятия требуют от руководства высокого профессионализма в сфере управления персоналом и минимизации его ограничений целью повышения конкурентоспособности, а также развития предприятия [27 с.10].

Опыт развития малого и среднего бизнеса в России показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта [11 с.238].

Одна из причин кризиса управления связана с пренебрежением к разработке подходов управления персоналом на малых и средних предприятиях. При реализации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, о необходимости создания системы управления персоналом.

Рассмотрим более подробно основные составляющие системы управления персоналом в малом бизнесе.

. Формирование персонала включает процессы приема на работу, введение в должность, увольнение.

Для небольших фирм возможны два основных варианта найма новых работников:

) Индивидуальный по рекомендациям, через знакомства.

) Массовый по объявлениям с последующим отбором.

В большинстве случаев используется первый вариант.

Поиск работников по личным каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора т.к. на работу приглашается тот человек, который уже подходит и о котором уже что-то известно. А вот набор по объявлениям предполагает выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов, следовательно, фирмы которые практикуют массовые методы отбора.

При отборе учитываются личные качества, а не квалификация. Так как:

) Финансовые положения малых фирм не позволяют им держать достаточное количество специалистов. А также в малом коллективе большую роль играет коммуникативность, порядочность, готовность делать любую работу

) Специфика малого бизнеса с его динамичной сменой видов деятельности и частым изменением условий работы требует таких работников, которых не готовят в существующей системе профессионального обучения. Наиболее важную роль играет пол, возраст, семейное положение, культура, внешний вид.

Среди критериев отбора персонала можно встретить требование высшего образования вне связи с его спецификой. Наличие высшего образования многие предприятия рассматривают как показатель общего уровня культуры, эрудиции, интеллекта человека. Наличие в/о важно для бухгалтеров, экономистов, юристов, технических специалистов.

В современной России можно встретить и еще один вариант найма - контракт. Заключаются с работниками во многих фирмах. В соответствии с Трудовым кодексом они регулируют права, обязанности и ответственность сторон. Контракт является скорее формальностью, чем документом, имеющим юридическую силу [16 с.311].

В малых фирмах многие рабочие места и специальности единичны, следовательно, в процессе введения в должность участвуют практически все члены коллектива во главе с директором ,а детали работник определяет самостоятельно в процессе работы. Но возможен вариант что введение в должность нового работника - обязательность увольняемого работника ( оговаривается в контракте).

Удерживают людей не специально придуманной системой мер, вложений в них дополнительных затрат, а за счет спекуляции на безработице, давая понять что везде еще хуже и работу найти тяжело. Увольнения по собственному желанию - явление редкое. Сокращения не бывает.

Организация труда имеет некоторые особенности: [17 с.247].

) Фирма с численностью до 10-15 человек не имеющая внутренней структуры. Сотрудники равны по статусу и подчиняются директору, в крайнем случае, один сотрудник подчиняется другому.

) В фирме есть подразделения, соответственно есть система линейного подчинения: Рядовые работники - руководители подразделения - директор.

Общий круг обязанностей обычно предусматривается в контракте. В рамках своей компетенции каждый работник принимает решение самостоятельно.

Для малых фирм характерна функция гибкости, т.к. объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает потребность заменить отсутствующего работника. Малый коллектив можно сравнить с семьей, где каждому определен только общий круг обязанностей и где каждый должен быть готов делать то, что необходимо в данный момент. Но оценивается коллективный труд индивидуально.

. Обучение и развитие

Профессиональное образование не всегда соответствует реальной работе. Можно сказать, что современный Российский малый бизнес - дело непрофессионалов. Специалисты слишком много запрашивают за свою квалификацию.

Фактически обучение за приделами фирмы практикуются редко. Причины:

недооценка необходимости обучения со стороны самих руководителей;

неопределенность будущего фирмы, а потому некоторая неясность - чему обучать;

нехватка средств;

опасения, что обучаемый уйдет;

отсутствие необходимых курсов или информации о тех структурах, которые про-водят обучение;

низкая оценка существующих курсов, уровня преподавания.

Карьеры в малых фирмах в традиционном понимании нет. Здесь карьера происходит путем расширения обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы.

. Оценка деятельности и вознаграждение за труд

Формальной процедуры оценки деятельности нет. Работник сам видит результаты своего труда и те люди кто принимают работу. Оценка происходит ежемесячно в виде заработной платы. Несмотря на то, что должностная иерархия в малых фирмах не велика и главенствует функциональная гибкость в исполняемых обязанностях, разница в оплате рядовых сотрудников и высших руководителей никак не меньше, а скорее больше, чем на крупных предприятиях [21 с.7].

Чаще всего в фирмах нет фиксированного размера заработной платы, она меняется каждый месяц и зависит от общей доходности фирмы в целом. Процент от дохода фирмы, который идет на оплату определяется директором самостоятельно. Он же распределяет заработную плату между работниками основываясь на своем мнении.

Существует вид расхождения между официально выплачиваемой заработной платы и общим уровнем их материальных доходов от фирмы т.к. работодатели и работники заинтересованы в уменьшении налоговых и других платежей связанных с заработной платой.

Стимулирование труда премиями и вознаграждениями в большинстве случаев отсутствуют. Также отсутствует и моральное поощрение.

. Коммуникации и отношения с работниками

В малых фирмах прохождение информации происходит в межличностном общении между работниками и по ходу самой работы.

Присутствуют каналы информации «снизу вверх». Определенные сведения должны доводится до руководителя обязательно. Выход информации за приделы фирмы оговариваются в контракте об ответственности работника за разглашение коммерческой тайны.

В отношении разглашения информации можно выделить 2 позиции:

) Руководитель этого не опасается, считая, что ушедший работник вряд ли может создать свою фирму - это требует больших финансовых ресурсов.

) Опасения есть, и чтобы они не подтвердились в фирму принимаются только проверенные люди, ключевые моменты информации скрываются и создаются условия, чтобы ушедший работник не смог воспользоваться этой информацией.

В целом оценка отношений в коллективе положительна, но конфликты не исключены и причины их в отсутствии четкого распределения обязанностей.

. Организация управления персоналом

Ведение информации по кадрам фактически сводится к фиксации адресов, паспортных данных и других данных работников. Для России в целом характерно отсутствие управленцев профессионалов.

Специфические черты управления персоналом в малом бизнесе:

меньшая степень бюрократичности и формальности отношений;

комплексный характер деятельности и гибкая организация труда;

относительно более высокая информированность работников;

повышенные требования к личным качествам человека;

отсутствие многоуровневой иерархической структуры;

потребность в обучении работников.

Одна из самых важных проблем - социальная незащищенность работников. Их благополучие зависит от руководителя. Здесь нет коллективных договоров, профсоюзов, других органов объединенных сотрудников способных оказать влияние на администрацию. Единственный документ, регулирующий отношения работника и работодателя это Трудовой кодекс, но его исполнение не контролируется [14 с.9].

В целом управление персоналом представляется как мало упорядоченный набор действий, а не как продуманная и последовательная политика. Тем не менее, преимущественно комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения комплексного подхода к управлению персоналом.

Сейчас малый бизнес находится скорее на стадии выживания, чем развития. Преобладает стремление как можно быстрее получить прибыль, а вложение средств работников является долгосрочным. Необходимо создать государственный механизм поддержки и регулирования малого бизнеса, формирование культуры менеджмента, без чего невозможно существование цивилизованных трудовых отношений.

Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению [5 с.7].

Таким образом, управление персоналом на малых предприятиях включает ряд характеристик:

.Гибкая организация трудовой деятельности. Отсутствие тщательного функционального разделения между производственным и административным персоналом ведет к сокращению дистанции между персоналом, но не устраняет его социальных различий.

.Отсутствие организационной многоуровневой структуры приводит сотрудников к пониманию карьеры как усложнению и расширению функциональных обязанностей, увеличению заработной платы, роста профессионализма, а не повышению в должности.

.Более высокая информированность сотрудников. Информированность сотрудников ставит источник, т.е. работодателя, в некоторую зависимость от них, тем самым заставляет набирать работников среди личных знакомых, родственников, либо по рекомендациям проверенных людей.

.Меньший уровень бюрократичности в работе. На малом предприятии отсутствует большинство правил и документов регламентации работы с сотрудниками, а существует система по неофициальным установкам. Это предполагает индивидуальный подход к каждому работнику и ситуации, но приводит к вспышкам конфликтов, к проявлению личных антипатий и симпатий руководства к сотрудникам.

.Отсутствие организованного процесса обучения. Это объясняется рядом причин: нехваткой средств, недооценкой нужности обучения руководством предприятия, низкой оценкой существующих курсов, неопределенностью перспектив предприятия.

.Повышенные требования к качествам сотрудника. Малый коллектив быстрей освободится от того, чьи личные качества не соответствуют принятым ценностям и нормам предприятия.

.Широкий выбор сотрудников. Существующая безработица дает возможность руководству нанимать работников за невысокую заработную плату, при этом есть возможность экономить на обучении, социальных льготах, условиях труда и т.д.

.Социальная незащищенность. Благополучие работников зависит от руководства. Прослеживается слабая формализованность отношений труда: часто отдается предпочтение устным трудовым договорам, работник моет остаться без оплаты больничных, ежегодных отпускных, учетных, редко гарантируется охрана труда. Стоит отметить напоследок, что управление персоналом в малом бизнесе часто зависит от специализации предприятия. Например, управление персоналом на автотранспортном предприятии будет существенно отличаться от управленческой системы на торговом предприятии [14 с.9].

Глава 2 Практика организации HR-менеджмента на малом предприятии ООО «Андреевские колбасы»

.1 Краткая характеристика предприятия и анализ его кадрового потенциала

Общество с ограниченной ответственностью «Андреевские колбасы» (ООО «Андреевские колбасы») учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в августе 2000 года.

Юридический адрес Общества: Москва, Дорожная ул. 60а.

Приоритетными направлениями деятельности ООО «Андреевские колбасы» являются:

-производство колбасных изделий;

-оптовая торговля колбасными изделиями.

Основная цель деятельности предприятия - поставлять на рынок высококачественную и недорогую продукцию, удовлетворяющую не только российским, но и западным стандартам.

Чтобы добиться поставленной цели, ООО «Андреевские колбасы» заключило договоры с ведущими производителями пищевого оборудования. Фирмой были закуплены новейшие производственные линии и освоены последние технологии в производстве колбас и деликатесов, отвечающие также экологическим требованиям.

Современное оборудование дает возможность поддерживать всегда отличное качество и высокую производительность труда, что позволяет поставлять на рынок конкурентоспособную продукцию.

Колбасы и деликатесы ООО «Андреевские колбасы» производятся посредством натурального копчения (без жидкого дыма), а отсутствие в их составе сои, позволяет диетологам рекомендовать эту продукцию для раздельного питания.

В ООО «Андреевские колбасы» было возрождено производство колбас по традиционным рецептам: «Диабетическая», «Останкинская», «Докторская», «Молочная», «Русская» с полным соответствием ГОСТу. Так же освоена линия колбасных изделий изготавливаемых по собственной рецептуре: «Классическая», «Петровская», «Валдайская», «Купеческая» и др. Сосиски, сардельки, шпикачки, производства ООО «Андреевские колбасы» достойно конкурируют с аналогичной продукцией на рынке. Сохраняя высокий стандарт качества и умеренную цену, они обладают неповторимым вкусом, присущим только продукции ООО «Андреевские колбасы».

Следует также отметить, что ООО «Андреевские колбасы» - один из немногих производителей, кто изготавливает продукцию в желе и кровяные колбасы.

Сегодня компания предлагает в продажу более 80 наименований. Постоянно идет разработка и создание новых видов колбасных изделий и мясных деликатесов.

Упаковка продукции в вакууме и в модифицированной атмосфере позволяет увеличить ее срок хранения и создает привлекательный внешний вид.

Руководство ООО «Андреевские колбасы» большое внимание уделяет совершенствованию производства. За 2013 год в сфере производственного процесса были осуществлены следующие мероприятия:

-установлен новый клипсатор производства Германии, что позволило улучшить внешний вид и качество продукции;

-на полукопченых и варенокопченых колбасах искусственная оболочка была заменена на белкозин, который содержит натуральные компоненты, а значит более безопасен для потребителей, к тому же лучше пропускает копчение;

усовершенствован дизайн этикеток и оболочек;

упаковка всей продукции стала происходить под вакуумом и газом, благодаря чему исключается развитие патогенных микроорганизмов, а значит и безопасность продукции становится на порядок выше;

-в производстве стала использоваться свинина в основном отечественных производителей и только охлажденная, очень высокого качества;

-запущены в производство: зельц итальянский, желе ветчинное, колбаса п/к Тирольская, шпик по-домашнему из наилучшего сырья испанских свиней иберийской породы (иберийский шпик) без жил, откормленных желудями;

На 2014 год планируется выпуск ветчины Михайловской, грудинки фаршированной Арбатской, Рулета по-домашнему, корейки Фирменной, а также вместо используемых сейчас термоусадочных пакетов, планируется использование более эстетичной термоусадочной пленки.

На сегодняшний день ООО «Андреевские колбасы» - это:

-5000 кв.м. производственных цехов <#"justify">На предприятии сформирован творческий сплоченный трудовой коллектив.

Данные, характеризующие численность персонала ООО «Андреевские колбасы» по категориям в 2011-2013 гг. по состоянию на конец года отражены в таблице 2.1.1.

Данные таблицы 2.1.1. свидетельствуют о сокращении численности трудового коллектива в ООО «Андреевские колбасы». Так, в 2012 г. по сравнению с 2011 г. численность персонала уменьшилась на 6 человек, а 2013 г. по сравнению с 2011 г. численность персонала сократилась еще на 3 человека. Сокращение численности персонала произошло из-за уменьшения численности рабочих - на 4 человек в 2013 году по сравнению с 2012 годом. Сокращение численности персонала ООО «Андреевские колбасы» произошло из-за запуска нового конвейера в 2012 году.

Квалификация работника определяется уровнем специальных и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Об уровне квалификации рабочего судят по его тарифному разряду.

Таблица 2.1.1 - Динамика численности персонала по категориям в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Наименование категории2011201220132012 к 2011 гг.2013 к 2012 гг.ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %Рабочие - всего8075,678179,437975,4714,16-2-1,49в том числеОсновные рабочие6458,556256,076866,0322,795+1,50Вспомогательные рабочие1816,211614,951211,3221,36-4-2,99Управленческий персонал, всего3033,333130,842826,41-1-4,16-3+1,49в том числеРуководители65,465,654,7100,22-1-0,71Специалисты2322,521614,951816,98-7-0,87-2+3,67Служащие76,398,4176,6-2-3,51-2-1,47Численность всего98100,097100,099100,0-40,00-10,00

Сведения о квалификационном составе рабочих в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг. представлены в таблице 2.1.1.

Как следует из данных таблицы 2.1.1., квалификация рабочих в ООО «Андреевские колбасы» за анализируемый период повысилась.

Количество рабочих с пятым тарифным разрядом увеличилось на 2 человека, с четвертым - на 2 человека. При этом отмечается снижение численности рабочих с первым и вторым тарифными разрядами соответственно на 4 человек каждый из этих разрядов.

В настоящее время в ООО «Андреевские колбасы» преобладают рабочие с высокой квалификацией: удельный вес рабочих с высокими тарифными разрядами на конец 2013 года составляет 75,47% от общей численности промышленно-производственного персонала, в том числе с третьим тарифным разрядом - 33,33%, с четвертым - 27,59%, с пятым - 14,94%.

Таблица 2.1.2 - Динамика квалификационного состава рабочих в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Тарифный разряд2011201220132012 к 2011 гг.2013 к 2012 гг.ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %1 тарифный разряд1011,111010,9966,900-0,12-4-4,092 тарифный разряд1820,001920,881517,241+0,88-4-3,643 тарифный разряд2932,222931,872933,330-0,350+1,474 тарифный разряд2224,442224,182427,590-0,27+2+3,415 тарифный разряд1112,221112,091314,940-0,13+2+2,85Всего90100,091100,087100,01х-4х

Далее проведем оценку уровня образования административно-управленческого персонала. Данные для анализа представлены в таблице 2.1.3.

кадровый предпринимательский малый предприятие

Таблица 2.1.3 - Динамика структуры административно-управленческого персонала по уровню образования в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Уровень образования2011201220132012 к 2011 гг.2013 к 2012 гг.ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %Высшее1025,001030,301132,3505,30+1+2,05Неоконченное высшее922,50927,27720,5904,77-2-6,68Средне техническое1230,00721,211029,41-5-8,79+3+8,20Средне специальное922,50721,21617,65-2-1,29-1-3,57РСС всего40100,033100,034100,0-7х1х

Как следует из данных таблицы 2.1.3. уровень квалификации административно-управленческого персонала предприятия в исследуемом периоде 2011-2013 гг. также имеет тенденцию к росту, о чем свидетельствует рост численности сотрудников с высшим образованием (на 1 человека) и сокращение численности сотрудников с неоконченным высшим (на 2 человека), среднетехническим образованием (на 2 человека) и среднеспециальным образованием (на 3 человека)

При этом, на конец 2013 года преобладают сотрудники с высшим и неоконченным высшим образованием (52,94%)

Стаж работы и возраст в значительной степени оказывает влияние на квалификационный уровень работников. Поэтому в ходе анализа необходимо рассмотреть эти показатели.

Данные для анализа динамики структуры трудового коллектива в зависимости от стажа работы в ООО «Андреевские колбасы» представлены в таблице 2.1.4.

Таблица 2.1.4 - Динамика структуры персонала по стажу работы в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Стаж работы2011201220132012 к 2011 гг.2013 к 2012 гг.ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %Менее 1 года1311,541110,4899,09-2-1,05-2-1,39От 1 года до 5 лет1516,921820,161920,66+3+3,24+1+0,50От 5 лет до 10 лет2320,772117,741917,36-5-3,03-2-0,39От 10 лет до 15 лет2424,622225,002626,45-1+0,38+1+1,45От 15 лет до 20 лет1314,621516,131717,36+1+1,51+1+1,23Свыше 20 лет1111,541010,4899,09-2-1,05-2-1,39Итого98100,097100,099100,0-6х-3х

Как следует из данных таблицы 2.1.4, большая часть работников ООО «Андреевские колбасы» имеют стаж работы от 10 до 15 лет - 24,62% в 2011 году и 26,45% в 2013 году, их удельный вес в общей структуре численности сотрудников предприятия возросла в 2012 году на 0,38% и в 2013 году - на 1,45%

Растет доля сотрудников, имеющих стаж работы от 15 до 20 лет: их удельный вес в 2011 году составлял 14,62%, а в 2013 году - 17,36%.

Сокращается доля малоопытных сотрудников, имеющих стаж работы менее 1 года: в 2011 году их доля составляла 11,54%, а в 2013 году - 9,09%.

Таблица 2.1.5 - Динамика структуры персонала по возрасту в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Стаж работы2011201220132012 к 2011 гг.2013 к 2012 гг.ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %ЧелУд вес %18-20 лет87,69106,4595,79-2-1,24-1-0,6721-25 лет1918,462020,972122,3122,5111,3526-30 лет2323,852118,551918,18-8-5,30-1-0,3731-35 лет1113,851216,131519,8322,2843,7136-40 лет88,4697,2684,96-2-1,20-3-2,3041-45 лет1516,151420,161719,0144,01-2-1,15Свыше 45 лет1411,541110,48109,92-2-1,05-1-0,57Итого98100,097100,099100,0-6х-3х

Как следует из данных таблицы 8, персонал предприятия молодой: сотрудники в возрасте от 18 до 35 лет составляют в 2011 году - 72,31%, в 2012 году - 69,35%, в 2013 году - 71,07%.

Таким образом, на основании проведенного анализа состава и структуры трудового коллектива ООО «Андреевские колбасы» можно сделать вывод о том, что персонал предприятия высококвалифицированный, с высоким уровнем образования, опытом работы, молодой. Такие работники обычно легче обучаемы, более инициативны. В то же время при работе с данной категорией персонала существуют определенные трудности, так как у молодых людей может еще не сформироваться представление о желаемом месте работы и профессии. Их взгляды могут меняться, часто в это время меняется и образ жизни, и место работы.

Данные, характеризующие динамику трудового коллектива на предприятии отражены в таблице 2.1.6.

Таблица 2.1.6 - Динамика показателей движения персонала в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Показатель2011201220132012 к 2011 гг. %2013 к 2012 гг. %Численность персонала - всего, на начало года, чел98979992,5495,38Среднесписочная численность, чел.97969790,9896,03Принято работников в текущем году, чел109550,0055,56Коэффициент приема кадров, %7,527,144,1354,9657,85Выбыло работников в текущем году, чел1415857,1453,33В том числе по собственному желанию1012660,0050,00Коэффициент выбытия кадров, %10,5311,906,6162,8155,54Коэффициент постоянства кадров, %89,4788,1093,39104,38106,01Коэффициент текучести кадров, %7,529,524,9665,9552,07Численность персонала на конец года - всего, чел98979993,0897,58

На основании данных таблицы 2.1.6 можно сделать вывод о динамике трудового коллектива предприятия. Снижение количества принимаемых работников за анализируемый период на 5 человек и значения коэффициента приема кадров на 3,39 процентных пункта свидетельствует о том, что предприятие сформировало трудовой коллектив и в настоящее время не нуждается в дополнительных трудовых ресурсах.

Как положительный факт в деятельности предприятия следует отметить снижение количества выбывших работников по всем основаниям на 6 человек, в том числе по собственному желанию - на 4 человека и значения коэффициента выбытия кадров на 3,92 процентных пункта, что свидетельствует о повышении престижности и материальной заинтересованности сотрудников предприятия в сохранении своих рабочих мест.

Положительно характеризуется и снижение значения коэффициента текучести кадров на предприятии на 2,56 процентных пункта, что также свидетельствует о повышении стабильности трудового коллектива предприятия.

Таким образом, в ООО «Андреевские колбасы» необходимо повышать заинтересованность сотрудников в сохранении своих рабочих мест, что будет способствовать повышению стабильности трудового коллектива.

Основным показателем, характеризующим использование труда на предприятии, является производительность труда - способность человеческого труда создавать в единицу времени определенное количество продукции. Уровень производительности труда в ООО «Андреевские колбасы» рассмотрим на основании данных таблицы 2.1.7.

Таблица 2.1.7 - Динамика производительности труда в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Показатель2011201220132012 к 2011 гг. %2013 к 2012 гг. %Выручка от реализации, тыс. руб.154501768120080114,4113,6Численность - всего, чел98979995,3897,58В том числе рабочих, чел808580101,1195,60Производительность труда 1 работника, тыс. руб.118,8142,6166,0120,0116,4Производительность труда 1 рабочего, тыс. руб.171,7194,3230,8113,2118,8Отработано рабочими занятыми в основном производстве, чел -час210200211680215240100,70101,68Выработка на 1 чел-час, тыс.руб.0,0740,0840,093113,5110,7

Анализируя данные таблицы 2.1.7 можно сделать следующие выводы. Общий объем выручки от реализации продукции в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 30% или 4630 тыс. руб. Общая численность сотрудников предприятия за исследуемый период сократилась на 9 человек. Численность рабочих уменьшилась за исследуемый период на 3 человека.

Сокращение численности работников и рост выручки за счет внедрения новых прогрессивных технологий обусловили увеличение выработки на 1 работника на 47,2 тыс. руб. и 59,1 тыс. руб. на одного рабочего.

Увеличение количества отработанных работниками основного производства предприятия на 5040 человеко-часов свидетельствует об улучшении организации труда, повышении трудовой дисциплины, снижении заболеваемости и травматизма на производстве.

Увеличение выработки на 1 отработанный в производстве человеко-час на 19 руб. свидетельствует о росте производительности труда на предприятии и повышении эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Андреевские колбасы».

Таким образом, эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Андреевские колбасы» за анализируемый период повысилась.

Динамика трудовых показателей оказывает влияние на объем выпуска продукции. Для оценки влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции воспользуемся способом цепной подстановки.

Факторная модель зависимости объема выпуска продукции от численности персонала и производительности труда выглядит следующим образом:

В = Чп * П

В - объем выпуска продукции, тыс. руб.;

Чп - численность персонала, чел.;

П - производительность труда, тыс. руб.

Выполним необходимые расчеты, исходя из принятия показателей 2011 года за базовые и показателей 2013 года за отчетные:

В1 = Чп баз х П баз = 11197 * 118,8 = 11523,6 тыс. руб.

Вусл = Чп отч х П баз = 10798 * 118,8 = 11642,4 тыс. руб.

В2 = Чп отч х П отч = 106 99* 166,0 = 16434 тыс. руб.

Проведенные расчеты показывают, что рост объемов производства на предприятии обусловлен влиянием следующих факторов:

• снижения численности персонала на - 118,8 тыс. руб. (11642,4 -13186,8);
• роста производительности труда на +4791,6 тыс. руб. (16434 - 11642,4)
• ИТОГО +4672,8 тыс. руб. (4791,6 - 118,8).

Таким образом, рост производительности труда сотрудников ООО «Андреевские колбасы» положительно отразился на объемах производства продукции.

2.2 Оценка эффективности практики управления персоналом на предприятии и выявленные в ней недостатки

В настоящее время кадровая работа в ООО «Андреевские колбасы» осуществляется силами сотрудников отдела кадров. Схема организационной структуры отдела кадров ООО «Андреевские колбасы» представлена на рис.

Рисунок Организационная структура отдела кадров ООО «Андреевские колбасы»

Функционирование отдела кадров в ООО «Андреевские колбасы» осуществляется в соответствии с Положением об отделе кадров.

Начальник отдела кадров в соответствии с Должностной инструкцией наделен полномочиями принятия решений в области:

• организации работы по обеспечению подбора кадров и специалистов;
• профессиональной подготовки и переподготовки кадров;
• формирования стабильного коллектива;
• создания кадрового резерва и работы с ним;
• организации системы учета кадров.

Профессиональными задачами руководителя отдела кадров в ООО «Андреевские колбасы» являются:

• планирование штатного расписания;
• отбор кадров и их адаптация;
• расстановка и обучение кадров;
• разработка системы оплаты труда;
• консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам.

Инспектор по кадрам ООО «Андреевские колбасы» в соответствии с Должностной инструкцией занимается разработкой и организацией осуществления мероприятий по подбору, расстановке и обучению кадров, осуществляют учет трудовых ресурсов на предприятии, проводят анализ эффективности их использования, организуют контроль за соблюдением трудовой дисциплины, условий труда и т.д.

Взаимоотношения администрации и работников ООО «Андреевские колбасы», их права и обязанности регламентированы на предприятии Правилами внутреннего распорядка.

В ходе анализа было выявлено, что как таковая кадровая политика на предприятии отсутствует.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового управления и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

На предприятии ООО «Андреевские колбасы» кадровое планирование не осуществляется должным образом. Набор персонала проводится только при возникновении вакансии, а высвобождение работников в связи с увольнением, выходом на пенсию не учитывается.

Поиск персонала на вакантную должность в ООО «Андреевские колбасы» осуществляется посредством внешнего набора.

Из средств внешнего набора в ООО «Андреевские колбасы» чаще всего используют публикации объявлений в газетах и обращение к агентствам по трудоустройству, поиск персонала с помощью Internet-ресурсов не осуществляется.

На этапе отбора кадров руководство (начальник отдела кадров, начальник структурного подразделения, где открыта вакансия) ООО «Андреевские колбасы» отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Методом отбора кадров в ООО «Андреевские колбасы» является собеседование с потенциальным кандидатом на вакантную должность, при подборе руководство не прибегает к помощи тестов, тренингов и кейсов, таким образом, выбор сотрудника на вакантную должность осуществляется лишь поверхностно.

Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

Для адаптации новых работников в ООО «Андреевские колбасы» после утверждения кандидатуры работника на вакантную должность вновь принятому сотруднику инспектор по кадрам разъясняет его профессиональные обязанности, средств мотивирования, применяемые в организации.

При этом в обязательном порядке под расписку сотрудника знакомят с должностной инструкцией, где оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы, что способствует скорейшей адаптации человека в трудовом коллективе, так как он понимает, что от него ждет руководство предприятия.

Других мероприятий по адаптации персонала в ООО «Андреевские колбасы», к сожалению, не осуществляются.

С целью определения соответствия квалификации работников занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации в ООО «Андреевские колбасы» один раз в три года проводится аттестация сотрудников на основании Положения об аттестации.

Аттестация сотрудников ООО «Андреевские колбасы» проводится с использованием письменного тестирования, при проведении аттестации руководство не учитывает современные технологии при проведении аттестации.

По итогам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности.

Аттестационная комиссия также уполномочена давать рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, изменению условий труда работников, необходимости повышения квалификации сотрудников и т.д.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Таким образом, организации аттестации персонала в ООО «Андреевские колбасы» соответствует требованиям действующего законодательства и обеспечивает объективную оценку персонала предприятия

Основным фактором мотивации работников предприятия является заработная плата. Она сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

В ООО «Андреевские колбасы» принято Положение об оплате труда сотрудников, которое предусматривает следующие положения: фонд оплаты труда работающих формируется исходя из нормативной численности работающих, рассчитанной по технологически обоснованным нормам обслуживания; профессионального состава работников и соответствующих тарифных ставок.

В ООО «Андреевские колбасы» применяется тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда - повременно-премиальная.

Размер заработной платы сотрудников зависит от размера установленного оклада и фактически отработанного времени. В целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда на предприятии осуществляется премирование работников по результатам работы за квартал и за год.

Таким образом, оплата труда на предприятии устанавливается в соответствии с требованиями действующего законодательства, ее размер конкурирует с другими предприятиями региона и отрасли.

Фонд оплаты труда в ООО «Андреевские колбасы» формируется исходя из среднесписочной численности работников, тарифных окладов и результатов работы за предыдущий период.

Данные о динамике величины затрат на оплату труда в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг. представлены в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1 Динамика величины затрат на оплату труда в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг. на оплату труда

Показатель2011 г.2012 г.2013 г.Темп роста, %Затраты на оплату труда, всего, тыс. руб.105541263014154134.1Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, тыс. руб.146381664018334125,2Затраты на оплату труда в % к себестоимости72,175,977,2хФонд оплаты труда, тыс. руб.84641021811493135,8ФОТ в % к общим затратам на оплату труда80,280,981,2хСоциальные выплаты, тыс. руб.209024122661127,3Социальные выплаты, в % к общим затратам на оплату труда19,819,118,8хЧисленность персонала, чел.98979993,1Выработка на одного работающего, тыс. руб.118,8142,6166,0139,7Средняя величина оплаты труда и социальных выплат81,2101,9117,0144,1В т.ч. средний размер оплаты труда65,182,495,0145,9Средний размер социальных выплат16,119,522,0136,6

Как следует из данных таблицы, величина затрат на оплату труда на предприятии за анализируемый период возросла на 34,1%. При этом доля затрат на оплату труда в общей величине затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг возросла на 5,1 процентных пункта. Это обусловлено ростом затрат на оплату труда более быстрыми темпами в сравнении с увеличение размера себестоимости (134,1% против 125,2%).

Анализ расходов на оплату труда показал рост на 35,8% величины затрат на оплату труда по тарифам (фонда заработной платы) и величины социальных выплат на 27,3%.

В соответствии с данной динамикой отмечается и изменения в структуре затрат на оплату труда, а именно рост на 1 процентный пункт доли фонда оплаты труда и соответствующее снижение доли социальных выплат.

Средняя величина выплат, связанных с трудовой деятельностью работников на предприятии за анализируемый период возросла на 44,1%, в том числе оплаты труда на 45,9% и социальных выплат - на 36,6%.

Данная динамика обусловлена снижением численности персонала, ростом выработки одного работающего, а также законодательным увеличением размера минимальной оплаты труда в стране.

Таблица 2.2.2 Направления и структура использования средств на оплату труда в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Показатель2011 г.2012 г.2013 г.Динамика (+,-)Тыс. руб.Уд.вес %Тыс. руб.Уд. вес %Тыс. руб.Уд. вес %Тыс. руб.Уд. вес %Использовано средств на оплату труда и социальные выплаты, всего10554100,012630100,014154100,0+3600-Из них:1. На оплату труда, в т.ч.846480,21021880,91149381,2+3029+1,0оплата отработанного времени719868,2866468,6987969,8+2681+1,6оплата неотработанного времени7076,77455,96234,4-84-2,3единовременные поощрения4334,16194,97505,3+317+1,2выплаты на питание, топливо1261,21901,52411,7+115+0,52. Выплаты социального характера209019,8241219,1266118,8+571-1,0

Как следует из данных таблицы 2.2.2, размер средств, израсходованных на оплату труда и социальные выплаты в ООО «Андреевские колбасы» вырос в 2013 г. в сравнении с 2011 г. на 3600 тыс. руб.

При этом величина оплаты труда по тарифам возросла на 3029 тыс. руб., а размер социальных выплат увеличился на 571 тыс. руб.

Анализируя расходование средств фонда оплаты труда в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг. следует отметить рост на 2681 тыс. руб. оплаты отработанного времени и поощрительных выплат на 317 тыс. руб. Данная динамика обусловлена увеличением выработки сотрудников в ООО «Андреевские колбасы».

Также отмечается рост на 115 тыс. руб. компенсационных выплат работникам, что обусловлено расширением объемов производства на предприятии (выплаты на топливо).

Как положительный факт в деятельности предприятия, свидетельствующий о повышении эффективности организации труда. следует отметить снижение на 84 тыс. руб. оплаты простоев.

Рост на 571 тыс. руб. размера выплат социального характера свидетельствует о повышении социальной направленности в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Кроме заработной платы в ООО «Андреевские колбасы» используют следующие средства мотивации сотрудников:

• оказание материальной помощи;
• оплата питания;
• выплата премий за выслугу лет.

Следует отметить, что средства мотивации, используемые в организации, носят в основном экономический характер и направлены на удовлетворение материальных потребностей сотрудников.

Средства мотивирования, направленные на удовлетворение потребностей более высшего уровня - социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей - используются неудовлетворительно.

Таким образом, при проведении анализа нами было выявлены недостатки состояния персонала в ООО «Андреевские колбасы, что кадровая политика функционирует не должным образом, аттестация персонала осуществляется не в полном объеме, а лишь поверхностно, набор персонала на вакантную должность проводится только в качестве собеседования, не учитываются у кандидата ее навыки на деле, при появлении вакансии сообщается не во все источники СМИ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие малого предпринимательства выступает одним из обязательных условий построения эффективной экономической системы. В экономике промышленно развитых стран наличие эффективно функционирующего сектора малого бизнеса позволяет полноценно решать задачи обеспечения высокого уровня занятости населения, формирования здоровых конкурентных отношений и т.д. Владельцы малых предприятий являются основой среднего класса, который выступает гарантом социальной и политической стабильности общества.

Малое предпринимательство способствует также инновационному развитию экономики, активно внедряя передовые достижения современной науки.

В РФ малый бизнес развивается не столь динамично и его показатели значительно отстают от экономически развитых стран.

В современных экономических условиях малым предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.

За прошедшее десятилетие большинство руководителей малых предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом.

Проведенный анализ состояния управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы» позволяет сделать следующие выводы.

ООО «Андреевские колбасы», на базе которого проводилось данное исследование, является малым, динамично развивающимся предприятием, осуществляющим свою производственную деятельность в отрасли мясопереработки.

В настоящее время ООО «Андреевские колбасы» обладает достаточными мощностями для того, чтобы обеспечить своего потребителя качественной продукцией.

На начало 2014 года предприятие практически полностью укомплектовано рабочими и служащими. В структуре трудового коллектива как положительный факт следует отметить рост доли основных производственных рабочих на 4,3 процентных пункта и снижение удельного веса управленческих работников на 2,7 процентных пункта, что будет способствовать в дальнейшем росту производства продукции и сокращению затрат на содержание аппарата управления.

Персонал предприятия высококвалифицированный, с высоким уровнем образования, опытом работы, молодой. Такие работники обычно легче обучаемы, более инициативны. В то же время при работе с данной категорией персонала существуют определенные трудности, так как у молодых людей может еще не сформироваться представление о желаемом месте работы и профессии. Их взгляды могут меняться, часто в это время меняется и образ жизни, и место работы.

Однако работа отдела кадров предприятия не отвечает современным требованиям. Его деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации, установления размера оплаты труда, аттестации персонала. Другие направления управления персоналом, такие как адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, эффективная и объективная оценка трудового потенциала сотрудников в ООО «Андреевские колбасы» практически не осуществляются или осуществляются нерегулярно.

В ООО «Андреевские колбасы» руководство реализует пассивную кадровую политику, при которой отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, не ведется работа по прогнозированию кадровой ситуации, не разработана стратегия развития персонала, руководство не стремится анализировать и совершенствовать механизмы мотивации и стимулирования.

Для совершенствования системы управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы» рекомендуется:

-использовать современные стили и методы управления персоналом, для чего целесообразно реформировать отдел кадров в службу управления персоналом, что позволит расширить компетенции ее сотрудников в области управления персоналом;

-разработать и документально оформить кадровую политику предприятия, что позволит улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;

активно использовать внутренний кадровый резерв при формировании трудового коллектива, для чего необходимо создать современную систему оценки персонала, что позволит повысить эффективность использования трудового потенциала;

-разработать систему внутрикорпоративного обучения персонала с целью повышения уровня квалификации работников предприятия.

Список использованных источников

1.Аллавердян В. Оценка кадрового потенциала предприятия // Управление персоналом. 2013. - №12. С.5-8.

2.Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях рыночной экономики. - Ташкент: Мехнат, 2010. С.211.

.Афонина А. Управление человеческим капиталом в организациях // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №6. С.7-11.

.Аксаков А.Г. Условия и факторы развития малого предпринимательства в России - М.: ВЦИОМ, 2011. С. 121.

.Беляева Ю. Разработка кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №8. С.6-11.

.Быков В. Формирование кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №3. С.7-11.

.Бурчакова М.А. Управление человеческими ресурсами в бизнесе // Управление персоналом. 2013. - №7. С.6-11.

8.Варнавский А. Малое предпринимательство в РФ // Финансовая газета. 2014. - № 3. С. 3.

9.Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 2013. С. 311.

10.Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2011. С.238.

.Кузнецова С. Человеческий капитал компании // Управление персоналом. 2014. - №1. С.4-8.

.Кибанов А. Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2014. - №1. С.7-11.

.Кибанов А. Стратегии управления персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №10. С.11-15.

.Кузнецова А. Формирование кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №9. С.5-9.

.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. - М.: «Экзамен», 2012. С.274.

.Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 2010. С.311.

.Колядин П.Ю. Малое предпринимательство. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 247.

.Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2010. С. 311.

.Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. - №2. С.4-9.

.Макарова М. Основы кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №12. С.5-8.

.Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - №10. С. 7.

.Погодина Г. Кадровая политика, или Делаем ставку на «человеческий фактор» в компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. - № 4. С.5-11.

.Панкратов Н.Д. О государственной поддержке малого предпринимательства // Вопросы экономики. 2014. - № 2. С. 4-7.

.Певзнер А.Г. Новое о малых предприятиях.- М.: АО «Факт», 2011. С. 174.

.Радченко В.В. Малый бизнес и большая политика // Российский экономический журнал. 2014. - № 1. С. 5-11.

.Романова А.А. Кадровая политика как фактор успешной реализации стратегических целей // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №1. С.7-10.

.Репников Д. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №6. С.9-11.

.Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. 2013. - №1. С.5-11.

.Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. - №2. С.6-10.

.Труба А.С. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях // Управление персоналом. 2013. - №3. С.7-11.

.Тугускина Г. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. 2013. - №7. С.9-13.

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 декабря 2013 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.

.Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» (с изменениями от 28 декабря 2013 г.) Справочно-правовая система «Гарант».

.Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Под ред. Смирнова В.Т. - М.: Машиностроение, 2012. С. 312.

.Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. 2013. - №8. С.5-10.