Внешняя и внутренняя среда системы управления персоналом
МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИИ
Федеральное
государственное бюджетное образовательное
учреждение
высшего профессионального образования
«Пензенский
государственный университет»
(ФГБОУ
ВПО « Пензенский государственный университет»)
Факультет
экономики и управления
КАФЕДРА
«СОЦИОЛОГИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
КУРСОВАЯ
РАБОТА
по
дисциплине: «Основы управления персоналом»
на
тему: «Внешняя и внутренняя среда системы управления персоналом»
Выполнил: студентка
группы 13ЭП1
Медведева Э.С.
Проверила:
к.с.н., доцент
Корж Н.В.
Пенза,
2014
Содержание
Введение
Глава
1. Влияние
внутренней среды на управление персоналом
Заключение
Список
литературы
Глоссарий
Приложения
Введение
Управленческая мысль постоянно развивалась,
выдвигая различные идеи о том, как должно проводиться эффективное управление,
однако не существует четких методов, которые можно было бы применить во всех
организациях, достигая тем самым успехов.
П. Друкер отмечал, что управление представляет
собой особый вид деятельности, который превращает слабо организованную толпу в
довольно эффективную и целеустремленную группу. [2, с. 505].
Тема актуальна, так как управлению персоналом в
последнее время посвящено множество исследований и публикаций. В научных трудах
известных отечественных и зарубежных учёных с разных точек зрения всесторонне
освящён механизм управления персоналом в научном и практическом аспектах. Но
это не уменьшает новизны данного исследования, поскольку большинство работ
направлено на анализ крупных коммерческих предприятий западного рынка и центра
России и обходит стороной вопросы управления персоналом на средних предприятиях
периферии.
Можно смело утверждать, что основным источником
конкурентоспособности организаций на современном этапе является человеческий
потенциал. Любой сотрудник организации - это, в первую очередь, ярко выраженная
личность, и только потом своеобразный инструмент для получения прибыли. Сегодня
самые развитые страны отличаются качеством человеческого капитала, то есть
социальным ресурсом. На уровне организаций качество персонала играет
немаловажную роль и в конкурентоспособности.
Чем быстрее возникают изменения и новизна в
окружающей среде, тем в большей информации нуждается индивид, чтобы эффективно
реагировать и принимать рациональные решения. Информация воспринимается и
перерабатывается, затем «выходит» в виде поступка, основанного на принятом
решении [4, с. 420].
Известно, что эффективное управление персоналом
- это двусторонний процесс, при котором происходит обмен информацией, причем
«менеджер должен стремиться не столько к механическому совмещению задуманной
методики и реального ее воспроизводства, сколько к формированию у подчиненных
системы умений творческой интерпретации информации для реализации основных
замыслов» [1, с. 635].
Цель исследования - исследование влияния среды
на управление персоналом.
Задачи исследования:
рассмотреть влияние внешней среды на организацию
рассмотреть влияние внутренней среды на
организацию
Объектом данной курсовой работы является
управление персоналом.
Предметом исследования является внешняя и
внутренняя среда системы управления.
Метод исследования - в рамках раскрытия темы
курсовой работы используется общенаучный метод теоретического анализа научной и
периодической литературы, с помощью которого рассмотрены основные процессы
влияния и взаимодействия, как во внутренней, так и во внешней среде системы
управления персоналом.
Первая глава курсовой работы посвящена раскрытию
процесса внешней среды и ее влияния на практику управления персоналом
современных организаций.
Во второй главе рассматривается влияние
внутренней среды на управление персоналом и система управления персоналом во
внутренней среде организации.
До сегодняшнего дня в теории и практике
менеджмента персонала использовались различные понятия, такие как управление
трудовыми ресурсами, кадровая работа, управление персоналом, кадровая политика,
управление трудом, и так далее.
Сочетание такого терминологического аппарата,
которое делает очевидной недостаточность теоретической обоснованности в
направлении управления персоналом от требований современности, является во
многом последствием кардинальных экономико-социальных преобразований в области
труда, а также обусловлен немалым интересом российской науки к иностранным
исследованиям в данном направлении, которые повлекли за собой обширное
использование заимствованного терминологического аппарата без учета национальной
специфики.
В настоящее время наиболее часто стали
встречаться такие понятия, как personnel administration, то есть контроль,
набор и расстановка а также использование отношения между администраторами и
подчиненными, personnel management, или руководство кадрами, в том числе
подбор, подготовка кадров, оплата труда, трудовые взаимоотношения и так далее,
а также personnel relations - управление кадрами и другие. [24, с. 677]
Пытаясь дать определение и раскрыть сущность
того или иного термина, авторы в основном акцентируют внимание той стороне
управления персоналом, которую они считают наиболее важной, такой как,
например, задачи или формы проявления управления персоналом и так далее. Так,
когда говорят об управлении трудовыми ресурсами, чаще всего имеют в виду ту
часть населения, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию
со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в
территориальном разрезе.
Термин управление трудом чаще всего применяют к
конкретной территории или организации. Он подразумевает эффективное
использование задействованной в производстве рабочей силы, иными словами,
мероприятия, направленные на повышение эффективности труда, которые могут быть
связаны с научно-техническим прогрессом, активным использованием рабочего
времени, формированием или использованием трудового потенциала и так далее.
Существует еще два близких по смыслу понятия:
управление персоналом и управление человеческими ресурсами. В обоих случаях
речь идет об одном и том же объекте управленческого воздействия, но с разницей
в специфическом подходе к работнику как к ресурсу. Например, известный ученый
А.Я.Кибанов дает развернутую трактовку термина «управление человеческими
ресурсами». По его определению, управление человеческими ресурсами - это
оперативное стратегическое управление, которое направлено на повышение
эффективности использования рабочей силы на предприятии.
Многие исследователи акцентируют внимание на
том, применение кадровой политики изменяет задачи управления, а также структуру
и функции существующих на предприятии структур и служб, а именно приоритетом
становится развитие персонала. Данный подход стал аргументом для многих
исследователей при выделении управления человеческими ресурсами в отдельное
направление менеджмента. При этом акцентируется особое внимание на стратегии
решения проблемы трудовой обеспеченности предприятия, а также на социальном
развитии кадров. В то же время управление кадрами рассматривается как обыденная
оперативная работа с подчиненным персоналом. [14, с. 170]
В данном аспекте к термину «управление
персоналом» может приравниваться понятие «управление человеческим фактором»,
которое обозначает целенаправленное воздействие на сотрудника как носителя
способности к трудовой деятельности, целью которого является получение большего
результата трудовой деятельности, а также большая гуманизация проводимых на
предприятии мероприятий технического прогресса, использования достижений
техники и ориентировании организации труда на индивидуальные особенности сотрудника
и его интересы.
Внимание, которое в последнее время уделяется
вопросом управления персоналом в применении к экономическим особенностям нашего
государства, достаточно обширно. Однако, несмотря на это, до сегодняшнего дня
не сформировалась общепринятая точка зрения по этой проблеме. Ввиду этого можно
встретить различные толкования понятия «управление персоналом», причем одни
авторы опираются на цели и методы, которыми эта цель может быть достигнута,
иначе говоря, акцентируют внимание на организации управления, а другие уделяют
больше внимания содержательной части, которая определяет функциональную сторону
управленческой деятельности.
Наиболее ярким примером первого способы
толкования служит толкование рассматриваемого понятия как системы
экономических, социальных, психологических и организационных методов, которые
обеспечивают эффективность трудовой деятельности, повышают
конкурентоспособность предприятия, а также создают необходимые условия для
функционирования, развития и эффективного использования рабочего потенциала.
Второй подход наиболее полно отражает
определение рассматриваемого понятия с позиций немецкой школы менеджмента. Так,
она трактует управление персоналом как сферу деятельности, характерную для всей
организации в целом. Важнейшими элементами этой сферы является рассмотрение
потребности в персонале, вербовка и отбор его, задействованность персонала в
работе, его развитие и контроль. Кроме того, сюда входит структурирование
работ, участие и заинтересованность в успехе предприятия, вознаграждение и
социальные льготы, а также управление затратами на персонал и руководство.[18,
с. 870]
Как уже упоминалось ранее, в работах А.Я.
Кибанова отражается своеобразный мотивационный подход к проблемам управления
персоналом. Автор рассматривает это понятие как направление и формирование
мотивации работника соответственно задачам, которые стоят перед организацией
или предприятием. По мнению автора, поиск всесторонней и наиболее полной
характеристики понятия «управление персоналом» нужно начинать с взаимосвязи различных
его сторон и принятия кадровых решений на всех уровнях. Данный факт часто
недооценивают, несмотря на то, что именно принятие решения и составляет на
практике основу управления любой организацией, и, в контексте рассматриваемой
нами темы, управления ее персоналом. [4, с. 400]
С обозначенной позиции управление персоналом
имеет смысл квалифицировать как определенную систему разработки и реализации,
взаимно взаимосвязанных и обдуманных на уровне организации и принятия решений в
сфере регулирования отношений трудовой деятельности и проблемы обеспеченности
трудовыми ресурсами. Принимая во внимание вышесказанное, следует отметить, что
качество решений, принимаемых в области управления персоналом, оказывает
непосредственное влияние на трудовые способности любого работника и организации
в целом, а также на достижение поставленных целей.
Принимая во внимание то, что вышеперечисленные
подходы представляют собой разностороннее взгляды на место и роль человека в
организации. Посему было бы правомерно рассмотреть управление персоналом с
точки зрения сферы деятельности, которая находится на стыке экономических и
управленческих наук и отличается от них интегрированностью ее знаний, а также
тем, что она распространяется не только на коммерческие, но и на многие некоммерческие
виды деятельности, как, например, государственная служба, общественные и
частные организации разнообразного рода и так далее.[4, c. 400]
Суть управления персоналом, таким образом,
заключается в том, что людей рассматривают как конкурентное богатство
предприятия, и их нужно размещать, мотивировать, развивать в совокупности с
другим, экономическими или материальными ресурсами для того, чтобы достичь цели
организации.
Предполагая реализацию системного подхода к
управлению персоналом, следует учитывать его социально-психологические,
социально-экономические, технические, педагогические, правовые и прочие аспекты
во взаимосвязи и совокупности, определяющей роли управления персоналом для
достижения целей организации. При этом системный подход должен отражать и
учитывать взаимосвязи между отдельными аспектами управления персоналом и
выражаться в разработке конечных целей определении способов ее достижения,
создании адекватного механизма управления, обеспечении комплексного
планирования, организацию и стимуляцию работы с персоналом.
В настоящее время развитие системной идеологии в
качестве основы для исследований и описания довольно сложных и целостных
объектов привело к порождению множественных словесных определений данного
понятья, отличающихся неполнотой и противоречивостью в отношении обсуждаемого
явления.[10, c. 516]
Эволюция этого понятия происходила по мере того,
как протекало развитие теории систем и ее приложений к решению проблем
управления в различных областях.
Традиционно системой принято называть совокупность
элементов, которые находятся в определенных связях и отношениях друг с другом и
дают определенную целостность. Можно рассматривать систему как определенный
целостный комплекс взаимосвязанных элементов, которые объединены одной целью и
образуют особое единство с окружающей средой, а также обладают новыми по
сравнению с ее компонентами качествами.
Управление персоналом с точки зрения методологии
представляет собой совокупность механизмов, форм, принципов и методов
воздействия на формирование и использовании персонала ан предприятии, которые
должны реализоваться как ряд взаимосвязанных и направленных видов деятельности.
В таком ключе управление персоналом можно одновременно рассматривать и как
систему организации, и как процесс, и как структуру. Если же рассматривать
управление персоналом как целостную систему, то ее можно охарактеризовать как
деятельность или процесс, направленный на обеспечение предприятия требуемым
количеством сотрудников определенной компетенции, их мотивации и эффективного
использования в социальном и экономическом плане.
интеграции управления персоналом в систему
управления предприятием в целом;
связыванию его со стратегическими установками,
корпоративной культурой, планированием инновациями, повышением качества и так
далее;
включать широкую систему постоянных мероприятий
по регулированию занятости, организации отбора, подготовки кадров, и так далее;
способствовать тщательному учету
профессиональных качеств и характеристик сотрудников и результатов их
деятельности;
предполагать воспитательную работу не только с
сотрудниками, но и с членами их семей;
централизации управления трудом в руках
руководителей, а также осуществлению мер, направленных на совершенствование
механизмов кадровой работы. [21, с. 220]
Количество и состав кадровых подсистем в
управлении персоналом должно быть индивидуальным и зависеть от целей развития
организации и соответствующей кадровой политики. Вместе с тем состав их должен
охватывать все основные этапы управления персоналом на предприятии, начиная
планированием потребности в кадрах и заканчивая увольнением работников (рис.
1).
Рисунок 1 - Взаимосвязь основных этапов
управления персоналом
[#"828831.files/image002.jpg">
Приложение Б
внешняя среда управление персонал
Кадровая политика в управлении персоналом
