Исследование организации оплаты труда на предприятии ОАО 'Сахалиннеруд'
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Дальневосточный федеральный университет
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
Кафедра экономики и управления на предприятии
Исследование организации оплаты труда на предприятии ОАО «Сахалиннеруд»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Организация нормирования заработной платы труда промышленного предприятия»
Митрофанова Анастасия Вячеславовна
Студентка группы Б1401ап
Руководитель
Ю.А.Малиновская
г. Владивосток
Оглавление
Введение
1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1 Понятие заработной платы как экономической категории
1.2 Принципы организации оплаты труда
1.3 Формы и системы оплаты труда
1.4 Состав и структура фонда заработной платы предприятия
2. Организация оплаты труда на предприятии ОАО "Сахалиннеруд"
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Описание действующей на предприятии системы оплаты труда
2.3 Анализ структуры фонда заработной платы за 2013 год
2.4 Расчет размеров заработной платы на примере отдельных сотрудников
3. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии
Заключение
Список использованных источников
Введение
Проблема оплаты труда, безусловно, одна из ключевых в современной экономике. В то время, когда страна встала на путь ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей.
Организация оплаты труда работников - одна из важнейших задач менеджмента на любом предприятии.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Заработная плата - это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.
Целью данной курсовой работы является анализ организации оплаты труда в ОАО «Сахалиннеруд».
В соответствии с целью, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи:
описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;
определение состава и структуры персонала;
анализ движения кадров;
описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;
расчет структуры ФЗП;
оценка эффективности средств, расходуемых на оплату труда.
Объектом исследования является организация ОАО «Сахалиннеруд».
. Теоретические основы организации оплаты труда
.1 Понятие заработной платы как экономической категории
Понятие «заработная плата» применимо к категории работающих по найму и получающих за свой труд вознаграждение в форме заработной платы в заранее оговоренном размере. Следовательно, с одной стороны, заработная плата является элементом дохода наемного работника, формой реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. С другой стороны, применительно к работодателю, заработная плата является платой за купленный ресурс труда, используемый им в качестве одного из факторов производства, одним из элементов издержек производства. Наемный работник заинтересован продать свой труд по более высокой цене, а работодатель купить этот ресурс как можно дешевле. Противоречия основных субъектов разрешаются на рынке трудовых ресурсов путем формирования спроса со стороны работодателей на известное количество ресурса труда с определенными качественными характеристиками и предложения со стороны носителей этого ресурса, что и рождает рыночную цену единицы данного товара [7].
Рыночная цена единицы данного товара - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре в соответствии с определенными профессионально-квалификационными характеристиками труда. Она, как правило, определяет воспроизводственный минимум и формируется на основе сложившегося уровня оплаты труда данного качества, уровня потребления данной социальной группы. Эту часть заработной платы следует рассматривать как основополагающую, определяющую. Кроме того, в структуру заработной платы включается переменная часть (премия, надбавки, сдельный приработок). Могут включаться и другие доходы в силу того, что работник работает на данном предприятии (материальная помощь, оплата питания, путевок и т.д.). В совокупности все эти три составляющих и формируют трудовой доход работника, но определяющей является ставка заработной платы [8].
Экономическая сущность заработной платы проявляется в функциях, выполняемых ею в процессе производства, реализации продукции, при обмене и потреблении.
Воспроизводственная функция предусматривает обеспечение работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Эта функция тесно связана с установлением государством минимального размера заработной платы. Минимальная заработная плата на первых порах определялась затратами на воспроизводство неквалифицированной рабочей силы, выполняющей простые работы в нормальных организационно-технологических и природных условиях, близкими к биологическому минимуму. Но по мере экономического развития минимальная заработная плата стала приближаться к социальному минимуму, который включает потребности, связанные с функционированием индивида как члена общества, а не только как носителя рабочей силы, приближаясь к прожиточному уровню. Решающую роль в определении размера минимальной заработной платы играют два критерия: материальные потребности работников; уровень платы за аналогичный труд в сопоставимых отраслях и специальностях.
Основное содержание стимулирующей функции состоит в установлении взаимосвязи между результатами труда работника и его оплатой. Причем эта зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов труда, стимулировать повышение его квалификации и профессионального мастерства. Реализация этой функции должна осуществляться через все элементы организации заработной платы.
Через измерительно-распределительную функцию в заработной плате находит отражение мера труда, то есть осуществляется увязка затрат труда с размерами его оплаты. Решение этой задачи достигается через использование всей совокупности элементов организации оплаты труда и таких составляющих этой организации, как нормирование труда и размер тарифных ставок. Через реализацию этой же функции обеспечивается распределение дохода между наемными работниками и работодателями.
Ресурсно-разместительная функция выражается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Ее реализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, мер по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка труда и др [9].
.2 Принципы организации оплаты труда
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:
законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;
законе стоимости [10].
Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:
принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;
принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [11].
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.
Формы и системы заработной платы это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы [2].
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме [3].
При разработке систем оплаты труда на предприятии приходится решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда [5].
Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива [13].
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда [6].
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
Зп.м. = Тч ×Чф,
где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции [12].
.4 Состав и структура фонда заработной платы предприятия
Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования [4].
В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.
Включению в фонд заработной платы подлежат:
. Оплата за отработанное время (основная заработная плата):
Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время - это тарифный фонд заработной платы.
Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии.
Премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер
Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
‒ доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
‒ доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 20 - 8 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.
Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
Оплата специальных перерывов в работе.
Оплата труда лиц, принятых по совместительству.
Выплаты разницы в окладах при временном заместительстве.
Оплата труда работников не списочного состава.
. Оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством:
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.
Оплата учебных отпусков.
Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам.
Оплата льготных часов подростков.
Оплата работникам донорам за дни обследования, сдачи крови и последующего отдыха.
Оплата за время вынужденного прогула.
Оплата простоя не по вине работника.
Оплата за период обучения работников направленных на повышение квалификации.
Суммы, выплаченные предприятием за непроработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации.
Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
. Единовременные поощрительные выплаты:
Единовременные премии не зависимо от источников их выплаты.
Вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет.
Материальная помощь.
Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх отпускных сум
. Выплаты на питание, жилье, топливо:
Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов в соответствии с законодательством.
Оплата полная или частичная стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренного законодательством.
Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг в соответствии с законодательством.
.5. Средства на возмещение расходов работникам по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством [1].
. Организация оплаты труда на предприятии ОАО "Сахалиннеруд"
.1 Краткая характеристика предприятия
ОАО "Сахалиннеруд" (Сахалинская область; ИНН 6501019187) зарегистрировано 28 августа 2002 года регистрирующим органом Межрайонная Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам 1 по Сахалинской области. Уставный капитал компании по состоянию на 1 июля 2012 года - 4484700 руб. Тип собственности ОАО "Сахалиннеруд" - открытое акционерное общество. Форма собственности - частная собственность. Основные виды деятельности ОАО "Сахалиннеруд": добыча камня для строительства, оптовая торговля взрывчатыми веществами, добыча сланцев.
ОАО «Сахалиннеруд» является правопреемником завода «Сахалиннеруд» производственного объединения «Сахалинстройматериалы» и с 1967 года разрабатывает Лиственничное месторождение строительного камня, обеспечивая практически всю строительную индустрию, а также другие отрасли южной половины острова Сахалин качественным щебнем, дробленым песком и бутовым камнем из кварцитов и метаморфических сланцев.
Место деятельности предприятия: карьер «Лиственничный», расположенный в 25 км к юго-востоку от центра г. Южно-Сахалинска, на южном склоне горы Медика.(пятый километр шоссе Южно-Сахалинск - Охотское, от которого на карьер ведет собственная асфальтированная дорога протяженностью 4,6км.). Общая занимаемая площадь 240 га в том числе 45 га под складами ВМ. Карьер имеет отдельную линию электроснабжения мощностью 1000 квт, собственную угольную котельную. На карьере расположен административно-бытовой корпус, гараж, мастерские, складские здания, склад ГСМ емкостью 85 куб. метров, скважина водоснабжения, здание лаборатории по качеству продукции. Склады ВМ расположены в 3 км от карьера. Офис расположен в городе Южно-Сахалинске, ул. Пуркаева 110А. Единственный в южной части острова, специализированный железнодорожный тупик для приема опасных грузов расположен в 40 км от карьера в 5 км от г. Корсакова позволяет вести разгрузку всех опасных грузов прибывающих на юг острова.
ОАО «Сахалиннеруд» обеспечивает добычу камня и вскрышных пород, а ООО «Дроблит» на дробильном оборудовании находящемся на карьере обеспечивает переработку камня в щебень и его реализацию. Управление обеими предприятиями централизовано.
Характерным в производственной деятельности предприятия является то, что технические и технологические возможности позволяют выпускать высококачественный щебень для наиболее ответственных сооружений. Такими объектами являются взлетно-посадочная полоса Южно-Сахалинского аэропорта и морская переправа Ванино-Холмск. В настоящее время щебень (кварциты) с карьера «Лиственичное» используется для ремонта и строительства гидротехнических сооружений Корсаковского, Невельского и Углегорского портов.
Производственные мощности предприятия позволяют выпускать основных видов продукции (щебень, песок дробленный) около 400 тыс. куб. м. в год, в том числе щебня фракции 5-20 мм - около 200 тыс. куб. м. в год. В последние годы , когда спрос на стройматериалы резко упал, предприятие выпускает щебня от 100 до 150 тыс. куб. м. в год. Финансовые, технологические и технические возможности предприятия позволяют резко, в течение 1-2х месяцев, повысить выпуск продукции до 3 раз.
.2 Описание действующей на предприятии системы оплаты труда
Списочная численность работающих на предприятии ОАО «Сахалиннеруд» на 01.07.2013 года составляет 125 человек. Организационная структура предприятия показана на рис. 1.
Рисунок 1 ‒ Организационная структура ОАО «Сахалиннеруд».
Согласно коллективному договору, на предприятии установлена оплата труда работникам в соответствии с заключенными контрактами по утвержденным тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в обществе, в соответствии с их квалификацией и конкретными результатами труда.
Работникам гарантируется оплата труда, в размере не ниже минимального размера оплаты труда. Работодатель признает, что обеспечение безопасности жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности является его обязанностью, и оно несет за это ответственность в соответствии с законодательными актами РФ.
Руководителям, специалистам, рабочим, которым установлены должностные оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утверждённому руководителем предприятия, и количеству отработанного времени.
Тарифные ставки и оклады устанавливаются исходя из 40-часовой продолжительности рабочей недели.
Социальные гарантии работодатель обязуется выплатить и оказывать материальную помощь:
При рождении ребенка;
На собственную свадьбу;
На свадьбу детей;
В случае смерти членов семьи с выделением транспорта.
Выплата заработной платы производится своевременно в сроки, установленные коллективным договором. Окончательный расчет по заработной плате производить не позднее 20 числа следующего месяца, производить отчисления во внебюджетные фонды. В исключительных случаях отдельным работникам, выдавать внеплановый аванс в счет заработной платы в размере не более месячного заработка.
Доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или замещение должностного лица на срок, более 2-х недель, на периоды отпуска, нетрудоспособности или иных форм отсутствия замещаемого лица, устанавливается в размере до (или равном) 100% оклада по совмещаемой профессии на основании распоряжений Генерального директора предприятия.
Работникам предоставляется время отдыха в соответствии с трудовым законодательством и утвержденным графиком сменности. Также дополнительно предоставляется без сохранения заработной платы в случае:
Свадьбы детей (3 дня);
Проводов в армию детей (2 дня);
Предоставляется отпуск без сохранения заработной платы на основании письменного заявления работника (ст. 128 ТК РФ):
Работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
Работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти родственников - до 5 календарных дней;
Работнику, имеющему двух и ли более детей в возрасте до 14 лет, имеющему ребенка инвалида в возрасте до 18 лет, одинокому родителю, воспитывающему ребенка до 14 лет - до 14 календарных дней;
Премирование работников осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.
Для учета рабочего времени и контроля за соблюдением трудового распорядка на предприятии ведется табель учета рабочего времени. Табеля учета рабочего времени ведутся помесячно по установленной форме с заполнением всех реквизитов лицами, ответственными за его ведение и сдачу в бухгалтерию для начисления заработной платы. В табеле учета рабочего времени руководителем бригады, мастером или другим табельщиком ежедневно отражается время прихода работника на работу и ухода с работы, продолжительность рабочего времени, случаи опоздания на работу, неявки, простои.
Учет явок на работу и использование рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, опоздавших и отсутствующих по каким-либо причинам.
Заполненный табель подписывается лицом, ответственным за его ведение и руководителем структурного подразделения, после чего сдается в расчетную группу бухгалтерии.
.3 Анализ структуры фонда заработной платы за 2013 год
По графе штатное расписание на предприятии ОАО «Сахалиннеруд» на 01.07.2013 г имеется штат работающих в количестве ‒ 125 человек, с месячным фондом заработной платы ‒ 3 356 652 руб.
Таблица 2.1 ‒ Расчет среднемесячной заработной платы за июль 2013 года в руб.
Структурное подразделениеКол-во штатаФакт. з/п за июль 2013годаИтогоОкладНадбавкиСеверный коэффициентСеверная надбавкаУправленческий аппарат1532092192552160460673932Карьер Лиственничный ИТР1118671011202693345392091Рабочие9911764907058945882452470629ФОТ предприятия3356652Среднемесячная заработная плата на предприятии26853Среднемесячная заработная плата по Сахалинской области48438
Успешность деятельности предприятия оценивается не столько временем работы предприятия, сколько официальными статистическими данными. Средние зарплаты по области четко отражают динамику экономического развития области и благосостояния отдельного жителя.
По данным таблицы, среднемесячная заработная плата работников предприятия составляет 26853 рубля. Тогда как средняя зарплата по области ‒ 45792 рублей.
Сравнивая среднюю заработную плату по Сахалинской области за июль 2013 года со средней заработной платой на предприятии, надо сказать, что для данного предприятия уровень заработной платы персонала ниже стандартов Сахалинской области, разница между ними составила 21585 рублей. Так же, если взять среднюю з/п по отдельной отрасли ‒ добыча полезных ископаемых и минералов, то она в свою очередь составляет 39509 рублей, разница между средней з/п по отрасли составит 12656 рублей, что говорит о том, что предприятие не увеличивает свой товарооборот, это негативно влияет на заработные платы работников.
Поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат фонда оплаты труда не сопоставимы из-за инфляционных процессов, целесообразно произвести анализ структуры фонда заработной платы (таблица 2.1). Для анализа используем отчет о выполнении плана по управленческому персоналу, служащим на карьере и рабочим на предприятии по данным 1 июля 2013 года.
Таблица 2.2 ‒ анализ состава и структуры заработной платы
Наименование показателя2013 годтыс.рубуд.вес ФЗП списочного состава3536652100%1. З.п. начисленная за выполненную работу и отработанное время168412048%2. Выплаты стимулирующего характера:185253252%2.1. Надбавка к з.п.84206024%2.2. Дополнительная оплата служащих101047228%Расходы всего3536652
Анализируя структуру фонда заработной платы (таблица 2.2) по направлениям использования, можно отметить, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время в 2013 году составила 48%. Значительный удельный вес занимают выплаты стимулирующего характера - надбавки и дополнительная оплата служащих, доля которых, по смете на 2013 год составляет около 52%, то есть доля выплат стимулирующего характера составляет основную часть.
.4 Расчет размеров заработной платы на примере отдельных сотрудников
Рассмотрим порядок начисления заработной платы ОАО «Сахалиннеруд».
В ОАО «Сахалинеруд» присутствуют следующие системы оплаты труда:
‒ Сдельно-премиальная оплата труда;
‒ Простая повременная система;
‒ Повременно-премиальная система.
Сдельно-премиальная система присутствует в оплате труда рабочих производственного участка. Им начисляется заработная плата исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую изготовил работник; в случае перевыполнения определенного договором количества произведенной продукции, выплачиваются премиальные.
Простая повременная система оплаты труда присутствует в оплате труда уборщицы и секретаря; она производится на основании окладов по контракту или по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени.
Повременно-премиальная система присутствует в оплате труда генерального директора, заместителя директора и бухгалтерии.
В июле 2013 г. работникам ОАО «Сахалиннеруд» начислена оплата труда в размере 673 932 руб.
Количество работающих в управленческом аппарате ‒ 15 человек.
Гриненко Л.М. ‒ генеральный директор,
Гольцев А.В. ‒ заместитель генерального директора по промышленной безопасности,
Матвиенко Л.Г. - главный бухгалтер,
Пестерев А.В. ‒ заместитель генерального директора по общим вопросам,
Кузнецов О.П. ‒ начальник участка БВР,
Княжев Ю.А. ‒ главный маркшейдер,
Свердлова С.М., Михайлова С.В. - бухгалтера,
Юсупова В.А., Сон Ю.И. ‒ бухгалтер-кассир,
Симоненко С.А. - инженер ПОТ с и.о. инженера ОК,
Миронов А.Б. ‒ старший инженер ОМТС,
Ряховский А.В. - инженер ОМТС,
Сашин В.М. ‒ зав. складом ВМ,
Лихачева Ю.А, ‒секретарь-референт.
Работники организации имеют детей: Свердлова С.М. - одного ребенка; Матвиенко Л.Г. - двоих детей; Княжев Ю.А. - одного ребенка; Симоненко С.А. - одного ребенка.
Налог на доходы физических лиц рассчитывается следующим образом:
У сотрудников, имеющих детей вычеты составляют 300 рублей на каждого ребенка, и 400 рублей - стандартный налоговый вычет.
У сотрудников, не имеющих детей, вычет составляет 400 рублей.
рублей - стандартный налоговый вычет (до превышения совокупного дохода 20000 рублей)
рублей - вычет на ребенка (до превышения совокупного дохода 20000 рублей)
Начисление по сдельным расценкам за конкретно выполненный объем работ выполняется в наряде. Наряды обычно выписываются до начала работы и служат заданием с указанием одного или нескольких исполнителей.
Работа бухгалтера и бухгалтера-кассира на предприятии выполняется двумя людьми, соответственно оплата труда распределяется между ними в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.
Премиальные и коэффициент надбавки за месяц составили 435582 руб. Известно фактически отработанное время работающих и часовые тарифные ставки, определим заработок каждого.
Таблица 2.3 ‒ Расчет заработной платы работников
№ п/пФ.И.О.Фактически отработано часовЧасовая тарифная ставка, руб.Тарифный заработок, руб.Коэффициент надбавки, руб.Премии за высокое качество работ, руб.1Гриненко Л.М1841402576033234276952Гольцев А.В1801252250013794114953Матвиенко Л.Г1781101958032304269204Пестерев А.В1781101958014724122705Кузнецов О.П1741302262014052117106Княжев Ю.А160115184001015270507Свердлова С.М92908280790865908Михайлова С.В9290828015816131809Сон Ю.И1068590103428248410Юсупова В.А788566302500245611Симоненко С.А155951472511730977512Миронов А.Б1671051753510656888013Ряховский А.В173100173009912826014Сашин В.М16780133608304692015Лихачева Ю.А174851479060185015Итого2258238350435582Как видно из таблицы 2.3 конечная заработная плата формируется исходя из отработанных часов + надбавки и премии, в последнем случае по желанию работодателя. К примеру Матвиенко отработала за месяц 178 часов, ее заработная плата по отработанным часам составляет 19580 руб., суммируем это число с премией , которая составляет 26920 и так же плюсуем к. надбавки, итого заработная плата к выдаче - 78804 руб.
. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии
Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп рабочих, специалистов, руководителей.
Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в норм определенного уровня интенсивности труда.
Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:
а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;
б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).
Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.
Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров. заработная оплата труд
На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:
‒ рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пересмотром норм;
‒ повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;
‒ установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.
Для данной организации было предложено несколько положений по совершенствованию системы материальной мотивации:
‒ на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
‒ на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
‒ на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Для усиления мотивации работников к труду необходимо выполнить следующие условия:
‒ руководство компании должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие;
‒ руководство должно установить твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу;
‒ поддерживать у работников чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию.
Для повышения уровня удовлетворенности работниками материальным вознаграждением необходимо проведение мероприятий по сокращению коммерческих расходов для выявления резервов роста заработной платы.
Так же проведение мероприятий по сокращению издержек обращения (транспортных расходов, услуги связи, тару и тарные материалы, аренду и содержание помещений, электроэнергию, командировки) может несколько повысить фонд заработной платы.
Заключение
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады.
Целью данной работы было проведение анализа организации оплаты труда предприятия ОАО «Сахалиннеруд» и разработка методов совершенствования системы оплаты труда, которая бы в наилучшей степени влияла на показатели работы предприятия. Исследования подтвердили актуальность темы. На данном предприятии работает 125 человек,
Анализ показал, что среднемесячная заработная плата работников предприятия составляет 26853 рубля при ФОТ предприятия равном 3356652, что меньше средней месячной заработной платы по Сахалинской области на 21585 рублей. В целом это произошло из-за, сравнительно, невысокого объема переработки и сбыта продукции.
Для совершенствования системы оплаты труда было предложено проведение таких мероприятий, как системы премирования, которые могут быть нацелены на стимулирование роста выработки ‒ существенное повышение стимулирующего воздействия тарифной оплаты и повышение стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплат за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты). Появится стимул повышения квалификации, такое мероприятие положительно скажется в производственной структуре.
Таким образом, чтобы зарплата выполняла мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем, квалификацией работника, качеством и результатом ее работы. Цель данной курсовой работы достигнута, задачи выполнены, пути совершенствования системы оплаты труда рассмотрены.
Список использованных источников
Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник. // Дашков и К., 2012г.‒340 с.
Головачев А.С. Экономика предприятия: Учебное пособие в 2-х частях. - Мн.: Выш. шк., 2013г.-464с.
Веснин В.Р. Организация системы оплаты труда. - М.: «Триада,ЛТД», 2012. -206 с.
Касьянова Г.Ю. Заработная плата. Практическое руководство для бухгалтера. ‒ М.: Высшая школа, 2012. - 312 с.
Губанов С. Система оплаты труда (опыт методической разработки) // Экономист. 2012. - №3. -С. 6-24.
Рыжов А.В. Организация оплаты труда - М.: 2014г.‒311с.
Базылев Н.И. Орагнизация заработной платы. - С.-Петербург.: «Спец.литература», 2013. -452 с.
Воробьева Е. Заработная плата в 2014 году, // АйСи групп., 2014г.‒784с.