Анализ состояния производительности труда по газированному напитку 'Персик-абрикос', годовой объем выпуска 430 тыс. дал

Анализ состояния производительности труда по газированному напитку 'Персик-абрикос', годовой объем выпуска 430 тыс. дал

Курсовая работа

Дисциплина: Экономика организации

Тема: Анализ состояния производительности труда по газированному напитку «Персик-абрикос», годовой объем выпуска 430 тыс. дал

Аннотация

В данной курсовой работе последовательно описана сущность исследуемого показателя. Даны определения кадрам предприятия, производительности труда, численности персонала, выработки, виды численности персонала. Даны определения показателям, характеризующим кадры предприятия. Описано как происходит планирование кадрового состава предприятия. Дана характеристика видам производительности труда. Приведены формулы расчета показателя и пояснение его. Приведен перечень путей повышения рентабельности.

Введение

Труд - это сознательная целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных ценностей. Труд - это первооснова и необходимое условие жизни людей и общества. Изменяя в процессе труда, окружающая естественная среда и приспосабливая его к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества. Больше того, труд есть одной из важнейших форм самовыражения, самоактуализации и самосовершенствование человека, который уже с другой стороны, но также являть могущественным фактором общественного прогресса.

Для того чтобы понять сущность производительности труда необходимо рассмотреть ряд понятий и характеристик, а именно: понятие, методы измерения производительности труда, факторы и резервы повышения производительности труда и существующие программы управления ею.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли, пароходства и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Рост производительности труда означает экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

В своей работе я рассматриваю понятие производительности труда и влияющие на нее факторы. Я считаю выбранную мной тему очень и интересной и объемной. В нынешних условиях актуален вопрос о Производительности труда, и я изучаю это понятие на примере газированного напитка «Персик-абрикос».

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что при анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей производится выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда.

Раздел 1. Персонал предприятия и его структура

Персонал предприятия (кадры) - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Под персоналом предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делится на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на руководителей высшего, среднего и низового звена.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой персонала. Структура персонала также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - четырех месяцев); к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

Кадры характеризуются:

По количественным характеристикам:

списочная численность определяется на определенную дату по списку и с учетом принятых и уволенных на эту дату;

явочная численность;

среднесписочная численность (за месяц/год)

) качественная характеристика:

профессия;

квалификация.

Коэффициенты, характеризующие кадровый состав:

)Коэффициент текучести:

К_ТЕК.= 100 %

)Коэффициент постоянства кадров:

К_ПОСТ.=

Раздел 2. Планирование персонала предприятия

.1 Основы планирования персонала

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Основу планирования персонала составляют надежные и четко разграниченные данные, которые собраны без ограничений и могут быть переработаны при помощи подходящей техники планирования

Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

. прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

. планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

. планирование несоответствия фактических и плановых показателе наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

.2 Виды планирования персонала

Планирование персонала рассматривается в трех различных временных горизонтах, на которых базируются различные подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

Краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период не более одного года.

Среднесрочное планирование персонала. В данном периоде имеет место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти лет.

Долгосрочное планирование персонала. Включает все планы, которые учитываются во временном промежутке, содержащим в себе более пяти лет.

Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием и высвобождением.

Целью средне- и долгосрочного планирования являются своевременное и квалифицированное дополнение состава персонала. Для этого должна быть установлена будущая потребность в персонале, полученная на основе имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Целью планирования потребностей в персонале является определение качественной и количественной потребности в персонале, который нужен для обеспечения имеющийся в настоящий момент и будущей производительности предприятия.

Задачи планирования в персонале:

Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания. Если задания не изменяются с течением времени, то легко определить качественную потребность в персонале. Если качественная потребность в персонале должна определяться для постоянно изменяющихся условий будущего, то необходимо стратегическое и ориентированное на будущее планирование.

Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий.

Набор персонала делится на различные подфункции, из которых следуют четыре подраздела планирования набора персонала:

Планирование найма персонала

Планирование выбора из претендентов

Планирование внедрения сотрудников

Планирование высвобождения или сокращения персонала

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками

. по инициативе работника, т. е. по собственному желанию;

. по инициативе работодателя или администрации;

. в связи с выходом на пенсию

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Это категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать соответствующие рабочие места.

В организациях существует потребность в обучении, включающем в себя переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению в организации, вне ее и самоподготовку.

Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

От того, насколько эффективно поставлена работа по планированию персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Раздел 3. Производительность труда

Производительность труда - это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ. Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости.

Выработка-количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени и либо приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период. Выработка рассчитывается как частное от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда):

В =

Численность работников:

Ч_РАБ.=

Трудоемкость обратна показателю выработке - это затрата живого труда на производство единицы продукции:

Т_ЕМ.=Т/О_ГП

В зависимости от способа исчисления различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Нормативную трудоемкость рассчитывают на основе действующих норм: норм времени, выработки, времени обслуживания, численности. Ее используют для планирования производственной программы, определения ее объемов, времени выполнения.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость - это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном. Выработка характеризует объем работ (продукции) на единицу численности, а трудоемкость - затраты труда на единицу продукции (работы).

Показатели производительности труда подразделяют на несколько видов по таким признакам:

По объекту расчета рассматривают такие виды производительности труда:

индивидуальную - в расчете на одного работающего или рабочего;

локальную - в среднем по подразделению предприятия - цех, участок или по предприятию в целом;

общественную - в целом по отрасли или народному хозяйству.

По временному периоду выделяется:

среднегодовая;

среднемесячная;

среднесуточная;

часовая производительность труда и др.

По целям планирования выделяют:

перспективную;

плановую;

отчетную или фактическую.

Производительность труда измеряется тремя методами:

стоимостным (ценовым);

натуральным;

нормативным.

Наиболее распространенным является стоимостный метод, при котором количество продукции учитывается по сметной стоимости или по договорной цене. Уровень производительности труда характеризуется при этом методе измерения сметной стоимостью работ, приходящихся на одного работника основного и подсобною производства, то есть промышленно-производственного персонала (ППП) организации.

П_{Т. (СМ,)}=Т_{ПР (Д)}/Ч_СП.

Натуральный метод измерения производительности труда позволяет определять выработку рабочих конкретных профессий в натуральных показателях по видам работ.

П_{Т. (Н)}=О_ГП/Ч_СП

Нормативный метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определенный объем работ с затратами труда, полагающимися по норме, т. е. характеризует степень выполнения норм выработки рабочими.

Нормативный показатель представляет собой отношение трудоемкости работ по норме (человеко-дни) к фактической трудоемкости.

Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними по отношению к предприятию и внутренними.

К внешним факторам относятся:

природные - в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается;

политические - по воле государства происходит накопление капитала в руках немногих, что приводит к массовому охлаждению к труду;

общеэкономические - кредитная, налоговая политика и т.д.

Внутренние факторы:

изменение объема и структуры производства; применение достижений науки и техники в производстве; совершенствование организации производства и управления на предприятии; совершенствование организации и стимулирования труда.

Раздел 4. Расчет численности персонала и производительности труда

Карточка №7.

Продукт: «Персик-абрикос»

Годовой объем производства: 430 тысяч дал

Норма времени укрупненная: 29 чел. - час

Тарифная ставка часовая средняя: 15,22 руб.

Транспортные расходы: 7%

Норма расходов материалов на 1000 дал:

пробка-6549 шт.

этикетка-6540 шт.

упаковка-6540 шт.

картон-0,46 кг

декстрин-4,26 кг

хлорка-1,55 кг

Цена за единицу:

пробка-0,16 руб.

этикетка-0,05 руб.

упаковка-0,87 руб.

картон-45,8 руб.

декстрин-12,40 руб.

хлорка-7,32 руб.

вода-8,50 руб.

Стоимость технологического оборудования: 2680000 руб.

Общезаводские расходы: 2640%

Внепроизводственные расходы: 4,3%

Таблица 1 Топливо и энергия на технологические цели:

Таблица 2 Калькуляция на 1000 дал годовой продукции

Статья 1.Сырье и основные материалы за вычетом возвратных отходов.

Таблица 3. Сырье и основные материалы за вычетом возвратных отходов

Потребность на годовой выпуск = Норма расхода на 1 тыс. далО_Г.П.

Сумма = ЦенаПотребность

Затраты на 1 тыс. дал =

Затраты на 1 тыс. дал=2879503,6/430=6696,52 руб.

Статья 2.Транспортно-заготовительные расходы

ТЗР=

ТЗР= 201565,25 руб.

Затраты на 1 тыс. дал =  =  = 468,76 руб.

Статья 3. Вспомогательные материалы и тара

Таблица 4. Вспомогательные материалы и тара

Потребность на годовой выпуск = Норма расхода на 1 тыс. далО_Г.П.

Сумма на годовую потребность = ЦенаПотребность на годовой выпуск

Затраты на 1 тыс. дал =

Затраты на 1 тыс. дал =  = 7148,44 руб.

Статья 4.Топливо и энергия на технологические цели

Таблица 5. Топливо и энергия на технологические цели

Потребность на годовой выпуск=Норма расхода на 1 тыс. далО_Г.П.

Сумма на годовую потребность = ЦенаПотребность на годовой выпуск

Затраты на 1 тыс. дал =

Затраты на 1 тыс. дал =  =766,09 руб.

Статья 5.Заработная плата основная и дополнительная

Рис. 1 Структура общего фонда заработной платы

Алгоритм расчета сдельной з/п работников:

1.Расценка сдельная = Т_{С. Ч.}Норма времени

.Фонд сдельный = Р_СД.* О_Г.П.

.Доплаты = Ф_СД.*% доплат(15-30%)

.З/п расчетная = Ф_СД.+ Доплаты

.Премия = З/п расчетная * % премии(15-70%)

.З/п основная = З/п расчетная + Премия

.З/п дополнительная = З/п основная * % Дополнительной з/п(10%)

.ФОТ= З/п основная + З/п дополнительная

Таблица 6. Заработная плата основная и дополнительная

Затраты на 1 тыс. дал = ФОТ/О_Г.П. = 300632,75/430 = 699,14 руб.

Статья 6.Отчиления на социальные нужды

Единый социальный налог составляет 26%

А) Отчисления на социальные нужды =  = 78164,51 руб.

Б) Затраты на 1 тыс. дал = = 181,78 руб.

Статья 7.Расходы на подготовку и освоение производства

Расходы на подготовку и освоение производства составляют 5% от основной заработной платы.

А) Расходы на подготовку и освоение производства =   = = =13665,12 руб.

Б) Затраты на 1 тыс. дал=

Затраты на 1 тыс. дал =  = 33,78 руб.

Статья 8.Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования

Рассчитываются по следующим элементам:

1.      Затраты на содержание технологического оборудования составляют 5,5% от стоимости технологического оборудования

26800005,5% = 147400 руб.

2.      Затраты на текущий ремонт оборудования составляют 4,8% от стоимости технологического оборудования

26800004,8% = 128640 руб.

3.      Амортизация технологического оборудования составляет 14,8% от стоимости технологического оборудования

268000014,8% = 396640 руб.

4.      Затраты на содержание дополнительного инвентаря и инструмента составляют 1,5% от стоимости технологического оборудования

26800001,5% = 40200 руб.

А) Общая сумма затрат на содержание и эксплуатацию оборудования равна сумме элементов(1+2+3+4) = 147400+128640+396640+40200=712880 руб.

Б) Затраты на 1 тыс. дал =  = 657,86 руб.

Статья 9.Общезаводские расходы

А) Общезаводские расходы =

Общезаводские расходы =  = 7215186 руб.

Б) Затраты на 1 тыс.дал===16779,5 руб

Статья 10. Внепроизводственные расходы

Внепроизводственные расходы составляют 4,3% от производственной себестоимости.

А) Внепроизводственные расходы = Производственная себестоимость * *4,3% = 14804844,27 * 4,3% = 636608,3 руб.

Б) Затраты на 1 тыс. дал =  

Затраты на 1 тыс. дал =  = 1480,48 руб.

Таблица 7 Калькуляционный лист

Расчет цен и товарной продукции

.Цена оптовая действующая:

Цопт(д) = Прибыль ед.продукции + С/б ед.продукции

Для расчета прибыли принять уровень рентабельности от 35 до 45%

Прибыль =  =  = 12568,62 руб.

Цопт(д)= 12568,62 + 35910,35 = 48478,97 руб.

. Цена оптовая отпускная:

Цопт(отп) = Цопт(д) + НДС

НДС принять 18%

НДС =   =  = 8726,21 руб.

Цопт(отп) = 48478,97 + 8726,21= 57205,18 руб.

.Цена розничная:

Црозн = Цопт(отп) + Тнадбавка

Тнадбавка принять 15%

Тнадбавка =  =  = 8580,78 руб.

Црозн = 57205,18 + 8580,78 = 65785,96 руб.

Тпр(д) = Цопт(д) * Огп = 48478,97 * 430 = 20845957,1 руб.

Тпр(отп) = Цопт(отп) * Огп = 57205,18 * 430 = 24598227,4 руб.

Прибыль годового выпуска = Тпр(д) - С/б год.вып. = 20845957,1- 15441452,57 = 5404504,53 руб.

Порядок распределения прибыли

.Расчет чистой прибыли:

ЧП = Прибыль годового выпуска - налог на прибыль(20%)

Налог на прибыль ==  =1080900,91 руб.

ЧП = 5404504,53 - 1080900,91 = 4323603,62 руб.

.Распределение чистой прибыли:

)На развитие производства 40% - 1729441,45 руб.

)На социальные нужды 16% - 691776,58 руб.

)На выплату дивидендов 13% - 562068,47 руб.

)В резервный фонд 11% - 475596,4 руб.

)На материальные поощрения 9% - 389124,33 руб.

)На прирост собственных средств 11% - 475596,4 руб.

.Расчет производительности труда

)Расчет численности основных рабочих:

Ч = ,

производительность труд планирование персонал

где Тэфф = 1760 часов

Ч =  = 7 чел.

)Расчет производительности труда

А) Производительность труда в натуральном выражении:

Пт(н) =  =  = 61,43 т.д/чел.

Б) Производительность труда в стоимостном выражении:

Пт(ст) =  =  = 2977993,87 руб./чел

Раздел 5. Резервы роста производительности труда

Резервы роста производительности труда - это возможности более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва - это процесс превращения возможности в действительность.

Существует несколько классификаций резервов роста производительности труда.

Во-первых, все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов. К первой группе относятся все резервы, связанные с организацией условий труда, повышением дееспособности работающих, структурой и расстановкой кадров, созданием организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) по мощности и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.

Во-вторых, резервы по признакам возможностей их использования делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда, -резервы запаса. Потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.

В понятие резерва включаются также производственные потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда. Производственные потери рабочего времени - это внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу; непроизводительные затраты труда -- излишние по сравнению с плановыми затраты труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда и нарушений установленного технологического процесса.

По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и без дополнительных капиталовложений, вторые требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.

Так же, как и факторы, резервы роста производительности труда по содержанию делятся на три группы:

социально-экономические, которые определяют возможности повышения качества используемой рабочей силы;

материально-технические, которые определяют возможности применения более эффективных средств производства;

организационно-экономические, которые определяют возможности

совершенствования объединения рабочей силы и средств производства.

По месту выявления и использования резервы подразделяются отраслевые, межотраслевые, внутрипроизводственные.

Отраслевые и межотраслевые резервы характеризуют использование возможного повышения производительности труда в той или иной отрасли народного хозяйства. Отраслевые резервы обусловлены степенью организации, концентрации и комбинирования производства, освоением новых производств, структурой подотраслей и производств с различной хозяйственной значимостью и техническим уровнем производства и др. Важное место принадлежит межотраслевым резервам, связанным с использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. К ним относятся, например, возможности дальнейшего развития межзаводской кооперации на базе специализации производства, а в связи с этим совершенствование материально- технического снабжения предприятий. В сырьевых отраслях повышение качества продукции, даже если это сопровождается ростом затрат труда, обеспечивает значительную экономию труда в обрабатывающих отраслях.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и используются, непосредственно на предприятии. В этом же их важнейшая особенность и значение, ибо все виды резервов, в конечном счете, реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

Исходя из качественного содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы снижения трудоемкости производства продукции и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда).

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.

Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции. Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

Для более полного использования резервов повышения производительности труда на предприятиях разрабатываются программы управления производительностью, в которых определяются виды резервов, конкретные сроки и способы их реализации, планируются затраты на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект от их внедрения.

Заключение

На основании выше изложенного материала можно сделать следующие выводы:

Производительность труда, вне зависимости от политического устройства, является важнейшим показателем развития экономики.

Рост производительности труда ведет к повышению уровня жизни населения.

Суть закона повышения производительности труда заключается в создании максимума продукта при минимуме труда, и поэтому повышение общественной производительности труда объективно способствует прогрессу человечества, что выражается в росте материального производства, в развитии науки, культуры, искусства, всех сторон цивилизации.

В широком понимании возрастания эффективности работы означает постоянное усовершенствование людьми экономической деятельности, постоянное нахождение возможности работать лучше, вырабатывать больше благ при одних и тех же или и меньших затратах работы, которая обеспечивает повышение реального продукта и дохода вообще и в расчете на душу населения, возрастания уровня потребление, а итак и уровня жизни.

Производительность труда - это показатель ее эффективности, результативности, которая характеризуется соотношением объема продукции, работ или услуг, с одной стороны, и количеством работы, израсходованной на производство этого объема, - с другой.

В своей работе я попыталась раскрыть все намеченные задачи, была проанализирована необходимая литература по теме работы, раскрыто понятие производительности труда и рассмотрены проблемы повышения производительности труда.

Поверхностно рассматривая производительность труда, можно сказать, что это показатель, который характеризует его результаты и отдачу каждой единицы используемого ресурса труда. Эта отдача с одной стороны может быть определена как продуктивность трудовой деятельности, а с другой стороны как эффективность затрат. Эти затраты связаны с использованием и привлечением ресурсов труда.

Подводя итог, можно сказать, что производительность труда - главный двигатель роста производства. Ныне экономическая теория утверждает, что производительностью обладают все факторы производства. Значит, производительность труда является производительностью лишь отдельного фактора - частью целого, в качестве которого выступает общая производительность всех факторов, используемых в производстве. Это принижает значение живого труда в производственном процессе.

Для предприятия рост производительности труда обеспечивает будущее развитие, а также благоприятные перспективы в дальнейшем. В целом же, рост производительности труда ведет к повышению уровня и качества жизни населения.

Существует множество методов, которые помогают мотивировать работников, задача руководителя состоит в том, чтобы решить, как он будет стимулировать своих работников, чтобы достигнуть намеченной цели, которая заключается в успешной конкуренции с другими фирмами и процветанию своей компании.

Если грамотно выбрать такой метод, то у руководителя появляется возможность правильно управлять людьми, сконцентрировать их усилия и совместными действиями реализовывать возможности коллектива. Это поможет развиваться и процветать организации, да и общества в целом. На основе этого у руководителя организации появляется шанс повысить показатели производительности труда.

Для наиполнейшего использования резервов роста производительности труда на предприятиях разрабатываются программы управления производительностью, в которых определяются виды резервов, конкретные сроки и мероприятия по их выявлению и реализации, планируются затраты на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект от их внедрения, назначаются ответственные исполнители, разрабатываются системы мотивации работников к достижению запланированного уровня производительности

Список используемой литературы

1.   А.С. Булатов: ‘Экономика предприятия’. Учебник. 2009г.

2.      Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 280с.-(Серия «Высшее образование»).

.        Г.В. Савицкая: ‘Анализ хозяйственной деятельности предприятия’. 2000г

.        Жуков Л.И., Погосян Г.Р. Экономика труда // М.: Экономика. - 2010, с.401

.        Злоказов Ю.Н. Управление производительностью труда. Нормативный подход// Ю.И. Злоказов; Под ред. В.Е, Хруцкого - М: Финансы и статистика 2008,

.        Куликов Л.М. Основы экономической теории: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика,2012.-400 с.

.        Ремизов К.С. Основы экономики труда: М.- 2008, с.54