.Исследовать понятие и сущность юридической ответственности
.Определить ответственность как вид дисциплинарных взысканий
.Изучить дисциплинарный проступок как условие дисциплинарной ответственности
.Рассмотреть дисциплинарные взыскания и порядок ее наложения
.Выявить проблемы дисциплинарной ответственности, встречаемые на практике применения
Проведенное исследование опирается на методологию и его методологическую основу, составляющую общенаучный диалектический метод познания и неразрывно связанные с ним специальные методов познания: системный, исторический и другие.
Работа состоит из введения, двух глав и заключения.
В первой главе рассматривается дисциплинарная ответственность как вид юридической деятельности в трудовом праве.
Во второй главе исследуется правовое регулирование привлечения к дисциплинарной ответственности.
ГЛАВА 1. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ КАК ВИД ЮРИДИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО ПРАВА
.1.Понятие и сущность юридической ответственности
В условиях современных экономических отношений во всех сферах государственной и общественной жизни в осуществлении гражданами своих прав и исполнении ими обязанностей исключительное значение приобретает ответственность государственных органов, общественных организаций и объединений, должностных лиц, а также всех граждан России.
Ответственность - сложное обширное понятие. Она имеет несколько значений. В настоящий момент до сих пор отсутствует общепринятое мнение о понятии и сущности юридической ответственности. Учеными по-разному трактуется это понимание.
В правовой науке определились два подхода к исследованию ответственности. Одни ученые связывают юридическую ответственность только с правонарушением, понимая ее только в негативном аспекте.
И.С. Самощенко, придерживалась такой точки зрения, что юридическая ответственность, с тех пор как она возникла, всегда была ответственностью за прошлое, за совершенное деяние. Являясь реакцией на совершенное правонарушение, юридическая ответственность имеет государственно-принудительный характер. Он выражается, прежде всего, в том, что ответственность возлагается в случае правонарушения независимо от воли и желания правонарушителя и имеет по отношению к нему внешний характер.
На наш взгляд, данное определение содержит в себе признаки юридической ответственности, за которые возникает обязанность претерпевать меры государственно-принудительного воздействия, основанием ответственности является правонарушение, связанное с различного рода отрицательными последствиями.
Другие ученые указывают, что юридическая ответственность ориентирована не только на прошлое, но и на настоящее и будущее поведение субъекта, рассматривая ее как в негативном, так и в позитивном аспекте.
По мнению Г.М. Григоряна, позитивная ответственность рассматривается, как долг обязанности субъекта действовать в соответствии с требованиями социальных норм, а негативная - как обязанность субъекта претерпевать лишения за нарушение предписанных социальных норм.
В правовом содержании юридическая ответственность рассматривается в позитивном значении. Конституция РФ декларирует ответственность за правильное, добросовестное, эффективное выполнение лицом своих обязанностей. Но оно имеет и особое негативное выражение (осуждение, взыскание и т.д.) тогда, когда лицо безответственно или недостаточно ответственно относиться к выполнению своих обязанностей.
Таким образом, понятие негативная и позитивная ответственность в теоретическом понимании не должны противопоставляться друг другу, а рассматриваться в единстве. Возможность реализовывать негативную ответственность стимулирует личность и надлежащему исполнению обязанностей. При этом авторы по-прежнему используют сложившиеся в общей теории права концепции юридической ответственности и соответствующие дефиниции, принимая их зачастую без должных комментариев и дополнительной аргументации.
Современные попытки переосмыслить сущность юридической ответственности и сформулировать сколько-нибудь новое, оригинальное определение понятия юридической ответственности в настоящее время выдвигается различные точки мнения.
По мнению В.Ф Ломакиной, Н.Ю.Хаманеевой считают, что в одних случаях ответственность полностью отождествляется с санкцией, применяемой к правонарушителю, в других под ней понимается элемент структуры правоотношения, обеспечивающий неизбежность исполнения возложенной на лицо обязанности, необходимость наступления неблагоприятных последствий за невыполнение (ненадлежащее исполнение) субъектами права своих обязанностей и за злоупотребление правами.
Такое мнение содержит в себе как положительные так отрицательные стороны исследования, поскольку не способствует продвижению вперед в развитии соответствующей теории. Отождествление ответственности с другими правовыми явлениями, равно как излишнее «утяжеление» дефиниций терминами, которые не раскрывают сущности явления, представляется малоэффективным, приводит к умозрительности авторских точек зрения.
Также можно добавить, что основанием для применения мер юридической ответственности является совершением лицом правонарушения. Правонарушение не может быть без определения состава. При этом она прекращается в связи с тем или иным юридическим фактом (амнистия либо помилование, завершение наказания либо истечение сроков давности привлечения к ответственности и т.п.), во всех случаях прекращаются и соответствующие правоотношения.
В любом обществе правонарушение - это социальный и юридический антипод правомерного поведения.
Из этого следует, что гражданин, личность, учреждения несут
ответственность, прежде всего за соблюдением своего поведения в обще-
стве и выполнением своих обязанностей.
Вышеизложенное свидетельствует о том, что теория юридической ответственности в настоящее время переживает не лучшие времена. На это указывают следующие обстоятельства: во-первых, достижения общей теории юридической ответственности крайне неумело используются в отраслевых исследованиях, что приводит к появлению множества заблуждений по поводу сущности юридической ответственности, ее оснований, закономерностей возникновения, реализации.
.2 Дисциплинарная ответственность как самостоятельный вид дисциплинарных взысканий
Наряду с мерами поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство и иное законодательство, содержащее нормы трудового права устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.
В науке трудового права не проводится четкого различия между мерой дисциплинарного воздействия и дисциплинарной ответственностью. Сущность дисциплинарной ответственности не раскрывается. Учеными по-разному трактуется данное определение.
Многими авторами дисциплинарная ответственность рассматривается как одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридической ответственности, дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины, в основном, в рамках служебного подчинения.
Из этого следует, что меры дисциплинарной ответственности не должны превышать положенных норм трудового права. При этом такие меры с одной стороны стимулируют работника к надлежащему выполнению своих служебных обязанностей, а с другой - способствуют профилактике и предупреждению правонарушений.
По мнению Ю.Н. Полетаева, дисциплинарная ответственность характеризуется наличием собственного основания дисциплинарного проступка, особых санкций - дисциплинарных взысканий, субъекта дисциплинарной власти, уполномоченного применять дисциплинарные взыскания во внесудебном порядке.
Таким образом, можно сказать, что дисциплинарная ответственность приобретает характер наказания. Ее особый характер обусловлен характером правоотношений, с которым она связана. Признаки правонарушения должны применяться с учетом нормативных предписаний отрасли трудового права.
Однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности в соответствии со 195 ТК РФ.
На практике бывают случаи, когда трудовое законодательство не позволяет говорить обязанности работника понести взыскание.
В своей работе Ю.А. Пыльд считает, что такой ответственности нет, поскольку работник, на которого наложено взыскание, кроме крайней меры в виде увольнения.
Например, уволиться по собственному желанию, не претерпевая наложенного взыскания.
По мнению Л.А. Сыроватская полагает, что работник либо претерпевает взыскания, либо не претерпевает его, в зависимости от его собственного усмотрения. Никакой специальной обязанности понести наказание на нем не лежит. Также авторы утверждают, что в случае применения к работнику увольнения любые юридические связи между работником и работодателем прекращаются вовсе.
Следовательно, в трудовом праве нет такого специального средства обеспечения исполнения дисциплинарной ответственности, как возложения на правонарушителя дополнительной обязанности претерпевать меры дисциплинарной ответственности.
Представляется, что позиция об отсутствии обязанности работника понести наказание является весьма спорной. В действующем трудовом законодательстве нет указания на такую обязанность работника, однако, юридическая сущность проявляется в самой сути дисциплинарного взыскания, его последствиях.
Например, в случае увольнения работника по дискредитирующим основаниям такому работнику будет куда сложнее в поисках новой достойной работы.
Таким образом, ответственность находит выражение отрицательная реакция общества и государства на нарушения юридических, нравственных или прочих норм общественного поведения.
Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства:
1.совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей;
.противоправность действий или бездействия работника.
4. причинную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.
Однако на практике встречаются случаи, когда трудовые обязанности работника не отражены в каких-либо нормативных актах (договорах), то противоправным следует считать поведение работника, не соответствующее интересам организации.
К таким деяниям, например, в соответствии с действующим
законодательством относятся:
. Нарушение законодательных и иных нормативных актов об охране труда, заключающееся в невыполнении работодателями и должностными лицами обязательств, установленных коллективными договорами или соглашениями по охране труда, либо препятствование деятельности представителей органов государственного и общественного надзора и контроля.
Например, на заводе «Эмаль-эталон» вообще отсутствовали санитарно-гигиенические помещения или же на некоторых производствах сталелитейного завода в несколько раз превышались допустимые нормы производственных вредностей. Во всех этих случаях к дисциплинарной ответственности были привлечены виновные работники предприятий.
.Нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек, когда должностные лица несут дисциплинарную, а в предусмотренных законом случаях иную ответственность.
Примером может послужить, работник вернул трудовую книжку не вовремя в отличие от других работников, на него налагаются дисциплинарные взыскания.
. Принуждение работников к участию или отказу от участия в забастовке.
Следовательно, закон устанавливает перечень других деяний в результате, на работника налагается дисциплинарная ответственность. Применительно меры негативного воздействия применяется к правонарушителям со стороны работодателя.
Дисциплинарная ответственность прекращается с момента либо истечения срока действия дисциплинарного взыскания, либо снятия взыскания носителем дисциплинарной власти в связи с добросовестной работой правонарушителя, либо его отмены компетентным органом (когда имело место нарушение норм трудового законодательства при наложении взыскания), либо, наконец, в результате расторжения трудовых правоотношений. По общему правилу, срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год, если в течение этого времени не было объявлено другого взыскания.
.3.Виды дисциплинарной ответственности и их соотношение
Дисциплинарная ответственность как любая другая юридическая ответственность реализуется в рамках охранительных правоотношений. С учетом характера установленных государством санкций, а также субъектов, которые несут ответственность, в трудовом праве различают общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность, которая регулируется нормами Трудового кодекса и распространяется на всех работников, помимо тех, для кого наряду с общими нормами введена специальная ответственность, установленная федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников.
Под специальной дисциплинарной ответственностью совокупность правовых норм, определяющих обязанность специальных субъектов трудового права понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников.
На наш взгляд следует, для более полного исследования рассмотреть каждый вид подробно.
Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ст.ст. 192-194 ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с тем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить
следующие дисциплинарные взыскания:
. замечание;
. выговор;
.увольнение по соответствующим основаниям (Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор). Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязанностей по нему.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по таким основаниям:
.неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ)
.однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ)
. применение, педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п.2 ст.336 ТК РФ)
. увольнение спортсменов за использование допинговых средств или методов, выявленное при проведении допингового контроля (ст.348.11 ТК РФ) и другие положения.
Право выбора конкретной меры дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю, который должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Не выполнение работодателем этих условий при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения влечет восстановление работника.
В качестве примера можно привести из судебной практики, Определением Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области от 3 марта 2009 г.по делу n 2-153/2009 при рассмотрении дела о восстановлении на работе главного инженера ООО «Урал-НТ» Р., уволенного приказом от 14.02.2009 за прогул, судом было установлено, что отсутствуют докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие Р. на рабочем месте. Работодателем не был составлен акт об отказе за работником дачи объяснений. Приказ об увольнении 14 февраля в установленный законном 3-дневный срок не был объявлен работнику. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил требования истца в полном объеме.
Таким образом, можно сделать вывод, что большинство трудовых правоотношений при увольнении трудовых споров обусловлено незнанием руководителями трудового законодательства.
Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).
Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности
Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам.
Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.
В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности.
Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда.
Из этого следует, что круг специальных юридических доказательств довольно таки полон, в дальнейшем необходимо добавить положения в этой области. Однако установление для отдельных категорий работников иных видов дисциплинарных взысканий может применяться с учетом того, что такие дисциплинарные взыскания не должны нарушать конституционных прав граждан.
С.А. Самойлов в своей работе подчеркивает, что виды дисциплинарной ответственности отличаются следующими критериями:
.по составу субъектов;
.по источникам дисциплинарного взыскания;
.по видам дисциплинарного взыскания;
.по порядку применения мер дисциплинарной ответственности и снятия взысканий;
. по порядку обжалованию примененных мер дисциплинарного взыскания.
Следует рассмотреть по различию состава субъектов ответственности. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем. Специальная дисциплинарная ответственность распространяется только на тех работников, о которых упоминается в специальных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения определенных категорий работников.
Также различия возникают по источникам правового регулирования. Общая дисциплинарная ответственность устанавливается Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.
Еще одним отличием является по видам дисциплинарного взыскания. Общая дисциплинарная ответственность подразумевает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).
Специальная дисциплинарная ответственность, закрепляет более
широкий юридический состав дисциплинарного проступка, предусматривает и более широкий перечень дисциплинарных взысканий. Взыскания, предусмотренные в ТК РФ, дополняются такими видами взысканий как: лишение на определенной срок свидетельства на право управления транспортным средством, освобождение от должности, связанной с эксплуатацией того или иного вида транспорта и другие меры.
Различаются по порядку применения мер дисциплинарных взысканий и их снятию.
В порядке общей дисциплинарной ответственности взыскание налагается лицом, которое обладает правом приема на работу и увольнение в отношении конкретного лица.
Специальная дисциплинарная ответственность предполагает, что по общему правилу дисциплинарное взыскание вправе налагать только сам работодатель, а непосредственный руководитель работник лишь, в случае делегирования ему подобных полномочий.
Если у такого лица руководителя недостаточно полномочий, он вправе ходатайствовать перед своим руководителем о применении дисциплинарных взыскания к работнику.
Еще одним важнейшим отличием будет по порядку обжалования примененных мер дисциплинарного взыскания.
Общая дисциплинарная ответственность характеризуется такими способами защиты нарушенных прав работника, как обжалование действий работодателя в органы федеральной инспекции труда, комиссию по трудовым спорам, суд. Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает возможность обращения работника к любому вышестоящему по отношению к работнику руководителю или работодателю, а также в суд в порядке реализации конституционного права гражданина на судебную защиту.
Итак, все правовые критерии, по которым проводится различие видов дисциплинарной ответственности, тесно взаимосвязаны, и их невозможно рассматривать в отрыве друг от друга.
ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
.1 Дисциплинарный проступок как основное условие дисциплинарной ответственности
Легальное определение дисциплинарного проступка, закреплено в ст.192 ТК РФ, было сформулировано на основе теоретических дефиниций.
В теории трудового права даны следующие определения дисциплинарного проступка.
Так, под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Некоторые авторы считают, что дисциплинарный проступок может выражаться как действие, так и бездействии.
Дисциплинарные правонарушения, совершаемые в сфере трудовых правоотношений, посягают на внутренний трудовой распорядок организации.
Из этого следует, что дисциплинарный проступок представляет собой нарушение трудовой, исполнительной дисциплины, то есть нарушение установленного порядка деятельности организации.
Дисциплинарные проступки дезорганизуют работу, превнося существенный дисбаланс в управленческие отношения. Прогулы, опоздания на работу, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение законных распоряжений работодателя - вот лишь немногие примеры типичных дисциплинарных проступков.
Не является дисциплинарным проступком поведение работника, не имеющее отношения к его трудовым обязанностям.
Итак, можно сделать вывод, что дисциплинарный проступок это виновное противоправное нарушение работником норм, регулирующих его трудовые отношения с работодателем за которое работодателем может быть применено дисциплинарное взыскание.
На основе данного определения можно сформулировать следующие признаки:
.в качестве дисциплинарного проступка могут выступать как действия, так и бездействие, которые определены в законе, как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
.ответственность наступает исключительно за виновные действия;
. за совершение дисциплинарного правонарушения на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.
Как обосновано, отмечала А.А. Абрамовой в своей работе, что состав дисциплинарного проступка, как и всякое правонарушения, явление социально правовое. Состав представляет собой систему обязательных объективных и субъективных признаков, которые в своей совокупности позволяют квалифицировать то или иное деяние как дисциплинарный проступок.
Элементы состава дисциплинарного проступка являются:
.Объективная сторона; 2.Объект; 3.Субъективная сторона; 4.Субъект.
Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Необходимо различать формальные и материальные составы дисциплинарных проступков.
К формальным составам относятся дисциплинарные проступки, наносящие вред общественным отношениям самим фактором совершения дисциплинарного проступка, при этом реальный ущерб может, не причинен.
Например, нарушение норм по технике безопасности является
дисциплинарным проступком независимо от того, повлекло ли это нарушение какие- либо вредные последствия или нет.
Дисциплинарным проступком с материальным составом причиняется реальный материальный вред (имущественный ущерб) работодателю.
Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации: полное и целесообразное использование рабочего времени, сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов и другое.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.
Таким образом, доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
При рассмотрении дел о спорном дисциплинарном взыскании и по решениям о восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, опираясь на учет всех существующих обстоятельств относящихся к рассматриваемому делу.
Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.06.2011 №33-8984 Щ. обратился в суд с иском к ОАО об отмене приказа № 2915 от 12.11.2010., снятии дисциплинарного взыскания. Истец полагает, что основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности не имелось, дисциплинарный проступок он не совершал, его действия по руководству автотранспортным цехом отвечают требованиям должностной инструкции. В судебном заседании истец и представитель ответчика на иске настаивали. Судом постановлено, ссылаясь ст.21, 192, 193 ТК РФ, пришел к выводу о том, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания, из числа предусмотренных законодательством, принадлежит работодателю - тот должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершил, предшествующее поведение работника.
Таким образом, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении.
Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему. Также следует учитывать предшествующую работу и поведение работника, отношение его к работе, личные качества и состояние здоровья.
Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня не было.
Для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под «прогул», оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель.
Из этого следует, что не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Н а практике встречаются случаи связанные разногласием сторон трудовых отношений по поводу оценки причин отсутствия работника на работе по состоянию здоровья.
Пример может послужить обзор практики рассмотрения судами Рязанской области в 2011 году гражданских дел о восстановлении на работе. Электромонтер К. представил работодателю медицинское заключение о состоянии здоровья необходимости перевода на другую работу. Работодатель не только не перевел его на легкую работу, хотя такая имелась на предприятии, а уволил не вышедшего на работу К. по п.п. «а» п.6. ст.81 ТК РФ за прогул. Решением Октябрьского районного суда г. Рязани в иске работнику было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам, рассмотрев кассационную жалобу истца, отменила решение районного суда, потому что возникший прогул был вынужденным для работника. В соответствии с медицинским заключением истец не мог выполнять электромонтера на высоте. Работодатель не дал согласия на перевод К. на другой цех , где условия труда соответствуют предписанию врачей.
Для того чтобы при наложении взыскания учесть все обстоятельства проступка, с работника надо в обязательном порядке потребовать объяснение в письменной форме. Ведь в нем работник может указать оправдывающие его обстоятельства.
Безусловно, лучше узнать эти обстоятельства до наложения взыскания, чем в суде. Здесь следует заметить, что отказ работника от дачи объяснений не препятствует наложению взыскания. И если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то работодатель должен составить соответствующий акт. Нарушение указанного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание его незаконным.
.2 Обусловленность дисциплинарных взысканий и порядок их наложения
В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.
Ст. 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:
. замечание (менее строгая мера ответственности);
. выговор (более строгая мера ответственности);
.увольнение по соответствующим основаниям.
При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.
Для организаций указанный перечень является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ за нарушение законодательством трудовой нормы.
Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 №14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к той, категории, для которой не установлены иные виды взысканий.
Меры взысканий, перечисленные в ст.192 ТК РФ можно применить не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя, работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований).
Но за каждое нарушение можно наложить только одно взыскание (ст.193 ТК РФ), то есть за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя применить одновременно и выговор, и увольнение.
Самой серьезной мерой дисциплинарного взыскания является увольнение работника. Действующее законодательства подробно регламентирует случаи нарушения трудовой дисциплины, которые могут служить основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Применение увольнения как дисциплинарного взыскания, устанавливается п.5, 6 , 9 и 10 ч. 1 ст.81 ТК РФ, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ.
Также возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Таким образом, каждое увольнение по названным основаниям представляет собой проявление возможности одностороннего прекращения трудового договора в связи с допускаемыми другой стороной нарушениями его существенных условий.
Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателем следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно соблюдать его. Нарушение хотя бы одной из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания. Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий ст.193 ТК РФ служит гарантией защиты интересов работника от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
При применении норм ст.193 ТК РФ необходимо учитывать следующие условия:
.в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;
2.совершен ли проступок без уважительных причин
.входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;
.ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись
.предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине;
.соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания
.тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.
Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.
В процедуре наложения можно выделить следующие стадии:
Во-первых, работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Он должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Во-вторых, анализируется ситуации и принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания. На этой стадии исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания. В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка). В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:
.цели и мотивы совершения проступка;
2.степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;
.обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;
.личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;
.причины и условия, которые способствовали совершению проступка;
.характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.
В-третьих, работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания).
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания не ограничено минимальными временными сроками. В каждом случае это может быть определено с учетом конкретных обстоятельств исходя из поведения работника, инициативы лиц, имеющих право на ходатайство о досрочном снятии взыскания. Если вопрос о досрочном снятии взыскания разрешен положительно, то работодатель, наложивший это взыскание, издает приказ (распоряжение). Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения, не могут учитываться при возможном решении вопроса об увольнении работника.
Таким образом, работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав. Любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в комиссию по трудовым спорам в порядке, установленном законом.
.3 Проблемы теории и практики привлечения к дисциплинарной ответственности
В теории и правоприменительной практике существует много
В теории и правоприменительной практике существует много неразрешенных споров по поводу привлечения к дисциплинарной ответственности работника. Во многом их появление предопределено неточностью формулировок закрепленных в законодательстве, наличием оценочных понятий, что допускает вариантность их толкования. Это ведь в свою очередь приводит к появлению многочисленных трудовых споров.
На сегодняшний момент в трудовой практике возникают различные проблемы, в частности это может быть проблема об определение аморального проступка в трудовом праве.
Трудовое законодательство не раскрывает понятия «аморальный проступок» и не приводит примеров тех действий, которое можно считать аморальными, возникают различные мнения по поводу определения аморального проступка. Существует попытка дать определение аморального проступка.
Например, в своей работе К.Н. Гусев рассматривает аморальный проступок как виновное противоправное действие или бездействие, нарушающее основные нормы общества и противоречащие содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующее служебно - воспитательные, должностные полномочия соответствующих органов.
Ответ на вопрос, является ли совершение таким работником аморального проступка дисциплинарным, зависит во многом от понимания трудовых обязанностей работника.
К числу аморальных проступков относиться применение методов воспитания, связанных с физическими или психическими воздействиями, а также поведение в быту, после работы и другое. Например, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность.
Во многих случаях дело не доходило бы до суда, если ТК РФ содержал не только примерный перечень действий, рассматриваемых как аморальные проступки, но и указание на недопустимость увольнения на основании общей оценки поведения работника в коллективе и быту.
Спорной остается проблема, что считается грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителей (п. 10 ст.81 ТК РФ). К таким нарушениям необходимо отнести например, неисполнением возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников.
Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения по п.10 ст.81 ТК РФ, фиксировать к конкретном трудовом договоре, заключаемом с руководящими работниками или локальных нормативно правовых актах. Также они могут быть отражены в нормативных актах высокого ранга.
Необходимо согласиться с мнением Е.А. Ершовой о том, что необходимо учитывать не характер, субъект или объект правонарушения, а степень последствий нарушения работником трудовых обязанностей.
Судебная практика свидетельствует, что распространенной ошибкой организации является расторжение трудового договора по п.10 ст.81 ТК РФ с руководителем за тот же проступок, за который он уже подвергнут дисциплинарному взысканию. Например, в Определении Московского городского суда от 11.02.2012 г. №33-1587 гражданин В., работавший директором ФГУП «С.» был уволенный с работы по п. 10 ст. 81 ТК РФ. Обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая увольнение по указанному основанию незаконным. Поскольку непосредственной причиной произошедшего явилось нарушение правил техники безопасности членами экипажа - несанкционированное использование открытого огня в районе топливной цистерны, считал, что не допустил нарушения трудовой дисциплины, которое могло послужить основанием для его увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что безопасные условия работы и охрана труда работникам предприятия в лице его руководителя обеспечены не были, что действительно могло повлечь, и повлекло повреждение вреда здоровью и жизни работников предприятия.
Возникает проблема, возникающая по поводу сохранения рабочего места в целях самозащиты.
Работодатель считает, что работник должен находиться на своем рабочем месте, в противном случае его отсутствие расценивается как прогул. Суд же признает под приостановлением исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, включая нахождения на рабочем, поэтому восстанавливает уволенных работников на прежней работе.
Данная проблема частично решается, так как ст.142 ТК РФ предполагает «в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте». В ст.379 ТК РФ аналогичного указания не появилось. Исходя смысла п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, не является прогулом случаи невыполнения работником возложенных на него трудовым договором обязанностей при нахождении его на своем рабочем месте. Например, неявка на общественное мероприятие (например, организованный организацией концерт, лекция и т.д.), также это может быть невыход на работу не по вине работника не может рассматриваться как прогул, так как их посещение не относится к трудовым обязанностям.
Таким образом, можно сказать, что понятие отсутствие на рабочем месте является весьма оценочным, под можно рассматривать как объективные, так и субъективные обстоятельства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализируя все вышесказанные доводы можно отметить, что дисциплинарная ответственность, как один из специальных видов юридической ответственности применяется за нарушение дисциплины труда. Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Однако выбор меры взыскания принадлежит работодателю и зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей деятельности и поведения работника.
Изучив теоретические и практические аспекты в правовом регулировании вопросов дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве можно отметить ряд проблем, возникающих в правоприменительной деятельности по данному вопросу. Так, например, ст. 192 ТК РФ позволяет применить к работнику меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения по основаниям, предусмотренным частью 1 ст. 81, в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и другие положения.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем могут применяться следующие меры правового воздействия, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.
В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, соглашениях, иных локальных нормативных актах определяются не только виды, но и порядок применения иных мер правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. На практике обычно одна мера правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины применяется наряду с другими.
Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.
За совершение дисциплинарного проступка к нему можно применить три вида взысканий (ст.192 ТК РФ) можно применить не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя, работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований).
Исследование затронутых в работе проблем дало возможность более широко раскрыть и обосновать правовой механизм обеспечения правопорядка в процессе труда. В свою очередь это позволило сделать вывод о том, что трудовое законодательство не в полной мере выполняет задачи в создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.
Требуется глубокий анализ эффективности всех правовых нормативных актов трудового законодательства, обеспечивающих внутренний трудовой распорядок организаций, а также правовых актов об общей и специальной дисциплинарной ответственности. На этой основе очевидна необходимость разработки комплекса соответствующих законодательных актов применительно к условиям стабилизации экономики, в целях её неуклонного роста и обеспечения целей трудового законодательства: установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созданию благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ
1.Нормативно правовые акты
1.1.Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 .// Российская газета.- 1993.- 25 дек.- № 237.
.2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-фз////СЗ РФ.-2002.-№.-Ст.3301
2. Судебная и арбитражная практика
.1. Определении Московского городского суда от 11.02.2012 г. №33-1587
.2. в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 №14566
.3. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.06.2011 №33-8984
.3. Определением Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области от 3 марта 2009 г.по делу n 2-153/2009