Социальные конфликты и методы их устранения
Оглавление
Введение
.Понятие и сущность конфликта
.Причины, признаки, классификация и последствия конфликтов
.Разрешение конфликта. Стили разрешения конфликтов
.Последствия конфликтов
Заключение
Список литературы
социальный конфликт межличностный
Введение
Задача данной работы - разобраться в социальных конфликтах на различных предприятиях, а также мы рассмотрим методы устранения этих самых конфликтов. О том, насколько эта проблема актуальна в наши дни, может рассказать любой человек, работающий на каком-либо предприятии. Любая фирма, независимо от того, на каком этапе формирования она находится, так или иначе, сталкивается с разногласиями среди коллектива. Однако, стоит отметить, что конфликты имеют не только негативную окраску, но и отчасти положительную. Полностью их избежать - невозможно, да и нежелательно, ведь конфликты помогают найти проблему на предприятии и решить её. Задача менеджера - уметь управлять этими самыми и конфликтами, и извлекать из них пользу. И для этого нужно знать природу конфликта, его причину, возможные последствия, методы решения.
Данная работа состоит из введения, теоретической части по теме конфликтов, заключения и списка литературы.
1. Понятие и сущность конфликта
Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей.
Конфликт - явление осознанное, действие обдуманное. Он подтверждает ту истину, что человек принципиально отличается от других живых существ тем, что его намерения и поступки направляются не врожденными инстинктами, не «меркой своего вида», а программой, целевыми установками, которые вырабатываются им самим в процессе своей жизнедеятельности. Человек наделен специфическим, только ему присущим качеством - разумом, способностью отражать реально существующий мир и общественно-историческую практику.
Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.
Конфликт - явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. С проблемой конфликта мы встречаемся в любой из сфер жизни. Он неизбежен для любого из общества.
Конфликт - это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций, по меньшей мере, двух сторон.
. Причины, признаки, классификация и последствия конфликтов
Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными. Соответственно бывают организационные, производственные и межличностные конфликты.
Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).
Организационный конфликт может возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей.
Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.
Межличностные конфликты, в основном, происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь.
Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.
По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части.
По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части.
По стадиям развития - зарождающимися, зрелыми и угасающими.
По степени осмысленности - слепыми или рациональными.
По направленности конфликты бывают горизонтальными и вертикальными. В горизонтальных конфликтах задействованы люди, не находящиеся в подчиненном отношении; это конфликты между отдельными направлениями деятельности организации. К вертикальным относятся конфликты между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов больше - до 70 - 80 процентов. Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, в них представлены вертикальная и горизонтальная составляющая.
В зависимости от количества причин, лежащих в основе конфликта, их разделяют на однофакторные и многофакторные. Существует множество факторов, способствующих возникновению и поддержанию конфликтных отношений:
По вине руководителя:
ØПлохая организация работы с группой со стороны руководителя.
ØНаличие неэффективного стиля руководства группой.
ØНеполное владение руководителем информацией о работе внутри организации.
Отсутствие доверительных отношений руководителя с подчиненным.
ØНевмешательство руководителя в отношения между работниками.
ØОтсутствие сплоченности в коллективе.
ØОтсутствие группового единства.
ØНизкая степень групповой активности.
ØРазобщенность группы.
ØНаличие плохого психологического климата в рабочей группе.
ØПреобладание индивидуальных интересов над общегрупповыми.
ØОтсутствие должного контроля по отношению к членам группы со стороны руководителя.
ØНеправильное мотивирование подчиненных
ØОтсутствие положительного стимулирования подчиненных.
ØНедостаточная степень ответственности за работу подчиненных.
ØОтсутствие группового согласия.
По вине подчиненных:
ØЛичностное неприятие членами группы общих целей организации.
ØЭгоистические тенденции поведения отдельных членов группы.
ØОтрицательные социальные установки отдельных личностей в группе.
ØНаличие агрессивных тенденций поведения у отдельных членов группы.
ØДоминирование индивидуальных целей над групповыми у некоторых членов рабочей группы.
ØОтсутствие ответственного поведения у некоторых членов группы при выполнении общих задач.
ØРазличное личностное осмысление причин конфликта.
ØНежелание найти единый рациональный подход к разрешению конфликта.
ØСтремление к власти и возникновение неуправляемых действий со стороны отдельных членов группы.
Исходя из степени внешнего проявления, конфликты бывают скрытыми (латентными) или открытыми. Латентность имеет место, если участники прячут конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел. Такой конфликт незаметно подтачивает основы коллектива, хотя внешне кажется, что все идет нормально. Открытый конфликт легче контролировать, поэтому он менее опасен.
По отношению к отдельному субъекту, конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым - межличностные, между личностью и группой - межгрупповые.
Внутриличностный конфликт может быть обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; потребностей и возможностей их удовлетворения; влечений и обязанностей; различного рода интересов.
Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. Вообще, при внутриличностном конфликте человеку присуще психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционального взрыва, поводом которого может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.
Межличностный конфликт - самый распространенный вид конфликтов. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.
Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над «противником».
Межличностные конфликты, как считается, на 75 - 80 % порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей.
К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.
Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:
a)если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;
b)если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению должен быть формальным руководителем, а «сверху» вопреки мнению коллектива назначают другого человека;)если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту.
Межгрупповые конфликты порождаются различиями в политических и иных взглядах или интересах (прежде всего, экономических). Конфликт интересов потенциально существует там, где имеет место нехватка ресурсов и где люди зависят от других (это бывает, прежде всего, в условиях труда). В сложных ситуациях это ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне - к распаду организации на группировки.
Зная причины возникновения того или иного конфликта, легче предпринять какие-то конкретные шаги по устранению отрицательных последствий.
Перечень причин возникновения конфликтов может быть разделён на три основных группы: во-первых, причины, порожденные трудовым процессом; во-вторых, причины, вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, причины, коренящиеся в личностном своеобразии членов коллектива. Кроме того, встречаются причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни нашей страны.
Во-первых, они (конфликты) вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основных целей трудовой деятельности - выполнению производственного задания, получению определенного продукта. Такими факторами могут быть: а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют негативно на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере); б) перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны вовсе не они, а их руководители); в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство-подчинение» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующие требования руководителя).
Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся: а) взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива; б) нерешенность ряда организационных вопросов «по вертикали»; в) функциональные нарушения в системе «руководство - подчинение», препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненными.
В-третьих, конфликты нередко порождены несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.
Один из главных интересов сотрудников - регулярная выплата денежного вознаграждения за свою работу. Любые препятствия этому приводят, как правило, к серьезным конфликтам. Среди основных причин - ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников. Типичные ошибки завышения оценок являются следствием:
Øдружеского расположения, возникшего на основе неоднократного неформального общения;
Øвеликодушия руководителя, желающего слыть добрым;
Ø«шлейфа» высокой репутации сотрудника;
Øоценки по второстепенным критериям и внешним признакам (допускается в отношении сотрудников, умело пользующихся саморекламой);
Øзавышенной оценки лично симпатичного, психологически приятного сотрудника;
Øконтраста с худшим работником, ранее работавшим на этом месте, или худшими другими коллегами.
Типичные ошибки занижения оценок возможны в силу:
Øличной антипатии;
Ø«шлейфа» плохой репутации сотрудника;
Øнеумения работника эффектно представить свою работу;
Øпридирчивости, «шлейфа» предыдущего конфликта;
Øпреднамеренного, но еще не известного сотрудникам повышения требований из-за какой-либо новой информации;
Øзавышенных требований с целью преднамеренного дальнейшего наказания сотрудника.
. Разрешение конфликтов. Стили разрешения конфликтов
Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.
Этапы разрешения.
Специалисты выделяют восемь элементов управления конфликтом:
.Распознавание конфликта - осознание того факта, что конфликт существует, наблюдение за ним.
.Общение - приватные беседы с теми, кто прямо вовлечен в конфликт, выявление мотивов, целей, способностей, особенностей характера участников.
.Определение истиной причины конфликта. На этом этапе необходимо определить является ли это личностным конфликтом, есть ли сотрудник, который отрицательно воздействует на функциональность подразделения, какие факторы рабочего места влияют на ситуацию?
.Планирование конфликта - изучение намерений, представлений
самих конфликтных сторон о способах разрешения конфликта, подготовка списка возможных действий по регулированию конфликта, рассмотрение альтернативных сценариев его развития.
.Выявление отношения к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в ее позитивном разрешении. Очень часто просьба предложить возможные пути разрешения конфликта, открытое обсуждение проблемы и создавшейся ситуации, оказывают решающую роль в урегулировании конфликта.
.Осознание ценности конфликта - также крайне важный момент. И руководители предприятия, и участники конфликтной группы должны видеть ценность изменений вызванных конфликтом.
.Реализация плана по урегулированию конфликта. Действия менеджера должны быть согласованными, справедливыми и простыми. Помните, что своевременное действие может принести большую пользу.
.Проверка исполнения. Не следует полагать, что однократное действие может разрешить личностные конфликты, оно может только спрятать проблему и, в результате, вы не будете осведомлены о подоплеке. Необходимо постоянно наблюдать за развитием ситуации.
Стили разрешения конфликтов.
Выделяются пять стилей разрешения конфликтов, каждый из которых мы рассмотрим.
.Уход от конфликта.
Уход - способ справиться с конфликтом, когда люди физически или психологически устраняются от конфликта.
Когда люди уходят от конфликта, они физически или психологически отдаляются от самой ситуации. Люди могут физически уйти, оставив место ссоры. С точки зрения индивидуального удовлетворения, уход создает ситуацию «проигрыш - проигрыш», потому что ни одна из сторон в конфликте не достигает того, чего хочет.
Однако уход от конфликта может быть и эффективным для отсрочки конфликта, поскольку человек получает возможность обдумать ситуацию.
.Приспособление.
Приспособление - это уступка потребностям другого за счет игнорирования своих собственных потребностей.
С точки зрения индивидуального удовлетворения, приспособление - это ситуация выигрыша и проигрыша. Приспосабливающийся человек проигрывает и дает возможность выиграть партнеру.
Привычка приспосабливаться в ситуации конфликта создает две проблемы, когда мы рассматриваем нашу удовлетворенность отношениями. Во-первых, когда конфликт улаживается путем приспособления одного партнера к другому, это может вести к принятию неправильных решений, потому что партнерами не высказываются важные факты, аргументы и точки зрения. Во-вторых, с точки зрения теории обмена, привычка приспосабливаться приводит к тому, что приспосабливающийся постоянно получает меньше. В конце концов, такая ситуация перестает устраивать того, кто приспосабливается, и человек, постоянно уступающий в конфликтных ситуациях будет стремиться к установлению более сбалансированных отношений с другим человеком.
.Принуждение.
Принуждение - способ разрешения конфликта с помощью силы, словесных нападок или манипуляции; при этом человек требует, чтобы его потребности были удовлетворены, а идеи одобрены.
Человек принуждает другого человека, когда требует, чтобы его потребности удовлетворялись, все идеи одобрялись, и при этом угрожает физически, оскорбляет словесно, заставляет другого что-либо сделать или манипулирует им. Этот стиль описывается поговоркой «Кто силен, тот и прав».
С точки зрения удовлетворения индивидуальных потребностей, принуждение - это ситуация «выигрыш - проигрыш». Те, кто принуждают, требуют, чтобы все было так, как они хотят, и при этом мало считаются с издержками других.
Принуждение портит отношения. По этой причине принуждение приемлемо, только когда вопрос очень важен, а взаимоотношении - нет, а также в чрезвычайной ситуации, когда нужно предпринять быстрое и решительное действие, чтобы обеспечить безопасность и свести возможный вред к минимуму.
.Компромисс.
Компромисс - ситуация, когда обе стороны идут на жертвы ради поиска общих интересов.
Люди идут на компромисс, когда оба партнера готовы чем-то пожертвовать, чтобы найти общее в их позициях, и пытаются разрешить конфликт, предоставив, по крайней мере, некоторое удовлетворение обеим сторонам.
С точки зрения личного удовлетворения, компромисс создает ситуацию «проигрыш - проигрыш», потому что оба партнера в каком-то смысле «проигрывают», даже когда они «выигрывают». Однако компромисс не приносит вреда длительным отношениям, потому что обе стороны в результате получают некоторое удовлетворение.
Компромисс оказывается приемлемым, когда отношения важны, проблемы не имеют простого решения, и оба партнера заинтересованы в какой-то части вопроса.
.Сотрудничество.
Компромисс - ситуация, когда обе стороны идут на жертвы ради поиска общих интересов.
Люди идут на компромисс, когда оба партнера готовы чем-то пожертвовать, чтобы найти общее в их позициях, и пытаются разрешить конфликт, предоставив, по крайней мере, некоторое удовлетворение обеим сторонам.
С точки зрения личного удовлетворения, компромисс создает ситуацию «проигрыш - проигрыш», потому что оба партнера в каком-то смысле «проигрывают», даже когда они «выигрывают». Однако компромисс не приносит вреда длительным отношениям, потому что обе стороны в результате получают некоторое удовлетворение.
Компромисс оказывается приемлемым, когда отношения важны, проблемы не имеют простого решения, и оба партнера заинтересованы в какой-то части вопроса.
4. Последствия конфликта
Последствия могут быть положительными и отрицательными. Это зависит от эффективности управления конфликтами руководства.
Положительные - последствия, приносящие организации пользу, например:
·возможность увидеть несовершенства в организации и исправить их, принять лучшее решения путём учёта мнений всех сотрудников;
·возможность продолжения плодотворной работы сторон и в других сферах деятельности;
·временная разрядка, отдаление других конфликтов, более безопасный выход эмоций;
·выявление других сторон проблемы, нуждающиеся в более пристальном рассмотрении и детальной проработке.
Отрицательные последствия приносят организации ущерб или даже гибель. Такими последствиями являются:
·текучесть кадров, снижение производительности труда, неудовлетворённость отношениями, действиями руководства;
·внесение разобщённости, подрыв доверия друг к другу, к руководству, снижение степени сотрудничества и взаимодействия, искажение действительности;
·достижение победы любой ценой, снижение возможности реального решения конфликта;
·углубление и расширение конфликта.
Заключение
В своей работе мне удалось раскрыть понятие и сущность конфликта, его признаки и причины, классификацию и последствия, а также ответить на вопрос: «Как же решить эти самые конфликты ».
Теория показывает, что несмотря на негативное отношение к конфликтам, их можно направить в производительное русло. Главное уметь работать с ними. А также, разрешение конфликта помогает сплотить коллектив.
В зависимости от конкретной ситуации, человек может выбрать один из способов разрешения конфликта, а именно: уход от конфликта, приспособление, принуждение, компромисс, сотрудничество.
В целом, можно заключить вывод о том, что любой конфликт решаем и может быть продуктивен.
Литература
1.Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 384 с. (Серия «Высшее образование»)
2.Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. Пособие. - М.: Издательство РИОР, 2010. - 288 с.
3.Тимофеев М.И. Деловые коммуникации: Учеб.пособие. - М.: Издательство: Инфра-М, РИОР <http://my-shop.ru/shop/producer/4974/sort/a/page/1.html>, 2011. 120с.
4.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2009. - 464с.
5.Интернет - журнал «Управление персоналом»
6.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник - М.: Издательство: Инфра-М, РИОР, 2010. - 243с.
.Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. С-Пб. Питер, 2009
8.Замедлина Е.А. Основы менеджмента. Интернет - издание.
9.Козырев Г.И. Конфликтология. Учебник для вузов М., 2010.
.Попова Т.Е., Бобрешова И.П., Чувашова Т.А. Конфликтология: Методические указания по изучению дисциплины. Краткий конспект лекций. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2009, - 51с.
.Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал - менеджмента. Учебник. ООО «Андреевский издательский дом» Санкт - Петербург, 2009, - 251с.
.Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник. Издательство: Инфра-М,2011.
.Райгородский Д. Психодиагностика персонала. Издательство: Бахрах-М
.Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика. Издательство: Речь,2010.
.Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 2009. - 344 с.