Социологические аспекты личности эффективного руководителя и специфика его управленческой деятельности
Введение
руководитель менеджер лидерский управление
В любом предприятии, в любой организации нужны структуры, для управления. И от того, какие это будут структуры, какие цели они будут преследовать, зависит вся дальнейшая судьба предприятия.
Социология управления помогает выбрать определенные методы и формы управления социальными процессами.
Психология тоже в последнее время приобретает всё большее значение в практической деятельности, в том числе и в производстве. Всё больше психологов принимают на работу на крупные предприятия, всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с производственным процессом. Но особое значение психологические знания имеют в управленческом процессе.
Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. В частности и в сферах психологии и социологии управления.
Работа руководителя - это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Уже один только этот факт порождает необходимость социальной и психологической подготовки менеджера. Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного распределения кадров. Его обязанность - создать сильный сплоченный коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, в котором сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен слаженно и эффективно работать. Менеджер должен изучить и использовать те факторы окружающей среды, которые оказывают благоприятное влияние на исполнителей и повышение эффективности работы коллектива.
Все эти многообразные функции менеджера невозможно осуществить, не обладая достаточными знаниями в области социологии и психологии и опытом их применения в практической деятельности.
Изучив теорию по эффективному управлению с точки зрения социологии и психологии, считаем, необходимо проследить, как применяется она на практике - это и будет целью нашей работы. Объектом исследования будет предприятие ЗАО «Мультитекс», расположенное по адресу: Свердловская область, г. Невьянск, ул. Ленина 34/а. Предметом исследования - управленческая деятельность менеджера данного предприятия. Для достижения цели, считаем, необходимым выполнить следующие задачи:
·изучить литературу по этой теме;
·провести анализ управленческой деятельности менеджера предприятии ЗАО «Мультитекс» с точки зрения психологии и социологии, используя современные методики тестирования;
·провести тестирование работников предприятия, по изучению стиля руководства;
·изучить психологический климат в коллективе
·сделать выводы и предложить какие-либо рекомендации, если таковые нужны.
Для написания данной работы необходимо воспользоваться следующими методами сбора информации: анализ литературы, тестирование, анализ документов.
Обзор использованной литературы. Главным источником информации по теоретическим аспектам социологии и психологии управления была книга «Социология и психология управления».
О необходимости изучения социально - психологических качеств личности для выявления новых подходов к эффективному управлению мы узнали из книги «Экономическая психология».
1. Социологические аспекты личности эффективного руководителя и специфика его управленческой деятельности
1.1 Предмет и объект социологии управления
Предмет социологии управления
Предметом социологии управления являются закономерности, формы и методы целенаправленного управления социальными процессами и группами для достижения определенной цели.
Часто эквивалентом термина «социология» управления употребляется термин «менеджмент». Однако социология управления рассматривает лишь социальные аспекты управления и в этом смысле является надстройкой менеджмента. В целом же социология управления и менеджмент имеют много общего - одни и те же цели и задачи, решают проблемы управления объектами и людьми, но имеют разные методы и подходы к данной проблеме.
В менеджменте рассматриваются более широкие вопросы: особые социально-экономические институты, специальный круг лиц (менеджеров), занятых в сфере управления, технико-организационные и социальные аспекты управления производством и людьми. Социальный аспект управления производством и людьми, руководители-менеджеры и другие вопросы социального управления совпадают с менеджментом.
Социологию управления интересуют социальные аспекты экономического и научно-технического развития, социальной политики, выработки и реализации управленческих решений, изучение процесса самоуправления, взаимоотношений руководителя и подчиненных. Рассматривается и система информации, необходимая для осуществления управленческой деятельности.
Теория и направление управления
Исследуются два трансформационных процесса:
- материальные процессы;
- информационные процессы, в которых управление рассматривается как информационное воздействие.
Эти два процесса отражают две стороны управления:
- содержимое;
- форма или метод изучения процесса.
Содержательной стороной процесса занимаются прикладные науки, а формой процесса управления занимаются управленческие науки - менеджмент.
Информационные процессы являются не самоцелью, они призваны в конечном итоге управлять материальными потоками, взаимодействием материальных и информационных потоков.
1.2 Лидерские качества менеджера
Лидерство - способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.
Менеджер должен быть лидером, достойным подражания, уметь объединять людей ради достижения какой-либо цели. На этом я бы хотела остановиться и рассказать подробней. Главная задача менеджера - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание.
Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы босса и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.
Лидер и менеджер
В западной литературе традиционно различают эти понятия по следующим параметрам:
1.содержание управленческих проблем - менеджер заботится об эффективном выполнении персоналом текущих задач, решает отдельные частичные проблемы, лидер постигает вызовы времени, развивает инновационные идеи, закладывает основы решения задач будущего;
2.воздействие на персонал - менеджеры заставляют людей делать то, что нужно, лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно. Лидеры - это люди, которые способны выявит все лучшее в других.
Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач.
Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру. Доверие к лидеру - это признание его высоких достоинств, заслуги полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.
Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, - модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой - от лидера требуется способность выражать интересы группы.
Естественное лидерство - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера.
Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно важное значение имеет склонность к доминированию, а именно умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность «разговаривать на языке» своих сторонников. Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий.
Значение лидера не исчерпывается лишь формированием новых групп. Он так же выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах.
Лидер - это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и ожидаемые именно в данной группе.
Итак, можно придти к выводу - для того чтобы быть профессиональным менеджером просто необходимо быть лидером, иначе будет сложно управлять коллективом.
1.3 Руководитель в системе управления
Стили управления
Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. Стиль руководства - это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным. Выделяют следующие стили управления:
Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по не психологическим критериям: прибыль, производительность и т.д.), но недостатков больше, чем достоинств:
·высокая вероятность ошибочных решений;
·подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
·неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
·неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обуславливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.
Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях.
Демократический (коллегиальный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологическим климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских коммуникативных способностях руководителя.
Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимум демократии», а с другой стороны «минимум контроля», вследствие чего результаты работы обычно низкие. Люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный. Нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в предсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.д.), что обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.
Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.
Уровень развития сотрудника, коллективаФорма управленческого поведенияНизкий уровень: Не хотят работать, не умеют работать (низкая квалификация, недобросовестные работники)Авторитарное указание 1. четкие указания, что и как делать, инструктаж 2. постоянный контроль работ 3. когда необходимо - наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работыСредний уровень: Хотят работать, но еще не умеют работать (недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны)Популяризация: 1. указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендации, дает возможность и самостоятельность) 2. регулярный контроль работы 3. уважительное, доброжелательное отношение 4. интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы) 5. когда необходимо - приказывайте 6. вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо - наказывайтеХороший уровень: Хотят и умеют работать (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим.Участие в управлении: 1. проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советуйтесь с ними 2. поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний и предложений 3. предоставляйте больше ответственности 4. ограничивайте прямые указания и контроль 5. создавайте системы самоконтроля сотрудников 6. ставьте цели, не уточняя способ их достижения 7. широко общайтесь 8. вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работуВысокий уровень: Хотят и умеют работать творчески (экстра специалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники)Передача полномочий: 1. ставьте проблему, проясняйте цели, достигайте согласия по отношению к ним 2. предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику, для самостоятельно решения проблемы 3. избегайте вмешательства в дела 4. самоуправление и самоконтроль у сотрудников 5. если вас просят, оказывайте поддержку 6. серьезно реагируйте на просьбы
Херси и Бландед обосновывают, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом, связанным с уровнем профессиональной зрелости сотрудника, т.е. по мере роста его профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.
Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе «руководитель - подчиненный»:
·приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя - инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять;
·внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости от сотрудника среднего до высокого: подчиненные не способны, но готовы уже взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи;
·участие наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решений;
·делегирование - высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий исполнителю, что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки.
1.4 Основные черты современного менеджера и роль, в которой он выступает
В зависимости от характера работ менеджеру предъявляются различные требования. Рассмотрим требования, предъявляемые к руководителям по исследованию М. Вудкока и Д. Фрэнсиса.
Исследуя, политические, социальные, экономические и психологические силы, действующие в странах, и изучая влияние этих сил на тех, кто занимает управленческие посты, можно придти к полезным обобщениям об изменяющемся содержании работы руководителя.
Их исследование позволило выделить одиннадцать отчетливых факторов, которые, очевидно, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия:
. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.
. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.
. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.
. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.
. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения - зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной чертой управленческих навыков.
. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.
. Традиционные, иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.
. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.
. Большие затрат и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.
. Возрастающие масштабы изменений требуют развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». По этому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.
. Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.
Этим одиннадцати пунктам должны придерживаться менеджеры, если они хотят, уцелеть и добиться успеха в грядущее десятилетие.
Роль, в которой выступает менеджер
.Менеджер-управляющий.
От него в частности требуется:
·наличие общих знаний в области управления предприятием;
·компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;
·владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;
·принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении. Так как принятие управленческого решения - это сложный процесс, я бы хотел рассмотреть его по подробней.
.Менеджер - инноватор.
Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать оборудование.
.Менеджер - дипломат.
Среди навыков и умений менеджера - способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов.
1.5 Основные стадии подготовки и методы принятия управленческих решений
Управленческое решение - это творческий акт субъекта управления направленный на устранение проблем, которые возникли в субъекте управления. Любое управленческое решение проходит через три стадии:
1.Уяснение проблемы
·сбор информации;
·анализ полученной информации;
·выяснение актуальности;
·выяснение, определение условий, при которых эта проблема будет решена.
.Составление плана решения
·разработка альтернативных вариантов решения;
·сопоставление альтернативных вариантов решения с имеющимися ресурсами;
·оценка альтернативных вариантов по социальным последствиям;
·оценка альтернативных вариантов по экономической эффективности;
·составление программ решения;
·разработка и составление детального плана решения.
3.Выполнение решения
·доведение решений до конкретных исполнителей;
·разработка мер поощрений и наказаний;
·контроль за выполнением решений.
Методы принятия управленческих решений
Методы - это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема.
.Декомпозиция - представление сложной проблемы, как совокупности простых вопросов.
.Диагностика - поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах.
.Экспертные оценки - формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются.
.Метод Делфи - экспертам, которые не знают друг друга даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности.
.Метод неспециалиста - вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях.
.Линейное программирование.
.Имитационное моделирование.
.Метод теории вероятности.
.Метод теории игр - задачи решаются в условиях полной неопределенности.
10.Метод аналогий - поиск возможных решений проблем на основе заимствования из других объектов управления.
2. Психологические аспекты личности эффективного руководителя и специфика его управленческой деятельности
2.1 Место психологии в процессе управления и ее предмет изучения
Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся предъявляет особые требования к такой науке как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, психологи в настоящее время вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса.
Необходимо, чтобы руководители организации проявили дальновидность и признали высокую значимость психологического фактора в работе организации. В свою очередь важно, чтобы психологи тоже научились оказывать действенную практическую помощь и строить эффективные деловые взаимоотношения.
В настоящее время в практической психологии разработаны формы и методы работы, опробованы целевые программы социально - психологической поддержки для всех групп служащих. Применение разработок отечественной практической психологии в организациях, адаптация западных программ, а также создание новых специализированных циклов лекций, семинаров, деловых и игровых тренингов для специалистов будут способствовать эффективности работы организации.
Практика показывает, что область межличностных отношений всегда остаётся для руководителя постоянной сферой неопределённости в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней очень неуверенно.
Психология управления и её предмет изучения
Управление насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицом его является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями. Как сложное системное образование, управление связано со многими переменными, в том числе и психологическими. Поэтому возникла особая наука - психология управления. Она существует и развивается на стыке двух наук: психологии и управления. Психология управления, как часть науки управления, имеет непосредственное отношение к изучению разработки повышения качества жизнедеятельности организации. Психология управления является направлением психологической науки, она изучает психику человека, даёт психическую характеристику его управленческой деятельности и анализирует качества необходимые для её успешного осуществления.
Психология управления в качестве предмета своего изучения имеет дело с человеком, его психикой и особенностями деятельности. Предмет изучения психологи управления чрезвычайно разнообразен. Можно выделить следующие его составляющие:
. Предметом психологии управления являются психологические особенности руководителя и исполнителей. Качества руководителей, психологическая характеристика управленческой деятельности не изучаются в других отраслях психологии, а составляют предмет только психологии управления.
. Эффективность деятельности человека обуславливается не только степенью его профессиональной подготовки, но и психологическим состоянием, в котором находится человек в данный момент. Поэтому изучение различных факторов, оказывающих благоприятное или отрицательное влияние на психическое состояние человека, имеет большое значение для повышения эффективности его работы.
. Психология управления изучает особенности информации, существующей между руководителями и исполнителями, раскрывает психологические особенности этой информации.
. Психология управления изучает взаимоотношения между руководителем и исполнителем, взаимоотношения между членами руководимого коллектива.
Изучая особенности психики человека в управленческой деятельности, психология управления даёт рекомендации по использованию этих факторов в управлении. Эта особенность характеризует её как прикладную науку.
Развитие управленческих кадров, способных эффективно осуществлять деятельность в условиях рыночной экономики, являющееся актуальной проблемой для современной России, невозможно без активизации научных исследований в области психологии управления.
2.2 Психологические требования, предъявляемые к руководителю как к организатору
Руководитель должен обладать творческим мышлением, богатым, но реальным воображением.
Умение руководителя определить в каждом работнике ту структуру качеств, которыми должен обладать кандидат на занятие должности, составляет важное условие правильного подбора и расстановки кадров.
Формирование коллектива связано с решением проблемы психологической совместимости. Это требует от руководителя, чтобы он знал психологические особенности работников и умел их учитывать при формировании отдельных звеньев коллектива. Такой подход позволит ему воздействовать на формирование лучшего социально - психологического климата в коллективе. А как показывают американские и японские исследования в области менеджмента стабильных результатов добиваются фирмы, в которых царит спокойная морально-психологическая обстановка.
Важнейшим моментом в управленческом процессе является принятие управленческого решения. Каждый руководитель должен видеть проблемы, которые выдвигаются условиями руководимой им системы. Каждому руководителю надо выбрать и сформировать в себе чувство нового, умение анализировать, из бесчисленного количества информации и фактов выделять важнейшие вопросы.
Систематизация чужого опыта и готовых идей с целью использования их, когда это необходимо, является существенным условием организации научного труда руководителя.
Другим качеством, характеризующим хорошего руководителя при изучении того или иного решения, является чувство ответственности, с которым он должен относиться к данному решению.
Для выяснения и выбора самого правильного подхода к решению проблемы большое значение имеет умение руководителя советоваться. Умение руководителя советоваться в значительной степени определяет эффективность его деятельности. Не менее важно и умение руководителя анализировать мнения людей.
Оперативность принятия решения и его качество зависят от степени продуктивности умственной деятельности, умения использовать и применять имеющиеся знания и накопленный опыт. Поэтому и гибкость ума, и оперативность памяти - важные и необходимые черты каждого руководителя.
Не меньшее значение при подготовке принятия решения и его принятии имеют и волевые качества - инициативность, самостоятельность, решительность и смелость.
Таковы психологические требования, предъявляемые к руководителю. Совершенствуя себя и свои профессиональные навыки, руководитель должен в первую очередь развивать те качества, которые соответствуют предъявляемым требованиям.
2.3 Воспитательная функция руководителя
Основное, что характеризует труд руководителя - это то, что он, прежде всего, работает с людьми. В процессе решения задач управления ему приходиться направлять действия и давать указания своим сотрудникам. Оказывая на них воздействие, он помогает их формированию как работников и всесторонне развитых личностей. Управленческая деятельность - это непрерывный процесс воздействия руководителя в направлении совершенствования исполнителя.
Работа с людьми требует от руководителя, чтобы он следовал педагогическим принципам индивидуального подхода. Индивидуальный подход, учитывающий возрастные, половые и психологические особенности личности, является необходимым условием успешной деятельности руководителя.
Знания и поведение руководителя в определённой степени воздействует на психологию сотрудников. Руководитель воспитывает исполнителей в процессе всей работы. Вопрос о совершенствовании человека связан, прежде всего, с развитием его способностей. Всё это теснейшим образом связано с определёнными изменениями, как в познавательной, так и в эмоциональной и волевой сферах психической деятельности человека.
Характер исполнителей и его формирование руководителем
Во взаимодействии человека со средой и с другими людьми выявляется множество его социально-психологических особенностей. Многие из них несущественны, кратковременны или не влияют на его отношение к окружающему миру. Но есть у каждого человека такие индивидуально-психологические черты, которые проявляются постоянно и отличают одну личность от другой. Это черты характера, выраженные отчётливо, определяющие одна другую и а стиль действий и отношений к окружающим обстоятельствам и людям. Характер - это основной психический склад человека.
Характер проявляется и формируется в делах и поступках. Характер формируется в преодолении трудностей и препятствий.
В воспитании характера необходимо, прежде всего, сформировать истинные убеждения, представления и идеалы. Это важнейшие условия формирования сильного характера. Одновременно следует добиваться, чтобы человек не только знал, но и реализовывал свои убеждения в жизни и труде. Его мировоззрение не должно быть оторвано от практики.
Воспитание деловитости, дисциплинированности, расторопности, активности - есть борьба за личность рабочего. Эта борьба требует на любом участке создать условия, при которых нет простоя в работе, при которых у труженика заняты и голова и руки в течение всего рабочего дня.
Неотъемлемая черта характера - дисциплинированность - точное соблюдение должностных инструкций, правил работы, норм поведения. Дисциплинированность воспитывается, когда неизменно выполняются требования руководителя, все режимные положения организации. В ходе их выполнения преодолеваются трудности, препятствия.
Воспитывая моральные (доброта, деликатность), эмоциональные (весёлость, страстность) и волевые (настойчивость, критичность) черты характера, руководитель, прежде всего, показывает пример поведения. Руководитель не должен забывать об индивидуальном подходе, не упускать возможность одобрить и похвалить лучшие проявления характера и отметить недостатки в поведении людей.
Важную роль в формировании характера играет самовоспитание. Прямой обязанностью руководителя является стремление указать подчинённому наиболее эффективные пути устранения недостатков, эффективные приёмы самовоспитания, преодоления вредных привычек.
Не следует забывать, что характер - не врождённое качество личности. Он формируется и совершенствуется в течение жизни. Человек непосредственно участвует в выработке своего характера, и сам несёт ответственность за его отрицательные проявления.
Характер каждой личности индивидуален и в своём роде уникален, однако можно выделить ряд черт, присущих всем характерам. Эти черты по-разному компонуются, сочетаются и проявляются в характере каждой личности, доля их участия в определении характера также различна. Акцентуация - чрезмерное участие отдельных черт характера. Для умелого руководителя, обладающего определённой психологической подготовкой, важно к какой акцентуации относится характер исполнителя, чтобы подобрать наиболее подходящие для данной личности способы и методы формирования характера. Можно привести следующие примеры основных акцентуаций и соответствующих им способов воздействия на состояние личности с целью формирования характера:
Конформный тип. Основная черта такого типа - соглашательство, отсутствие инициативы, смелости, решительности. Чтобы избежать соглашательной позиции такого работника, руководитель должен предлагать ему высказывать своё мнение первым во время всевозможных собраний, совещаний.
Эмоционально-мобильный тип. Это люди с неустойчивым настроением, которое изменяется даже по ничтожному поводу. Они очень чувствительны как к похвале, так и к порицанию. Руководителю важно вовремя приободрить такого слушателя.
Экзальтированный тип. Такие люди легко восторгаются, восхищаются по причинам, на которые большинство людей могут не обращать внимания. Но в то же время часто впадают в отчаяние, легко разочаровываются. Руководитель должен выявить его сильные стороны и поручить такому человеку задания, соответствующие его сильным сторонам.
Можно назвать и другие распространённые типы акцентуации: гипертимный, истерический, аффектно - застойный, шизоидный.
Выразительные признаки характера. О характере человека говорят его поза, походка, жесты, мимика, дистанция общения. В психологии существует понятие вербального и невербального общения. Вербальное общение, - что человек говорит, невербальное - как человек говорит. Если эти 2 уровня не совпадают, то с человеком трудно общаться, возникают отрицательные эмоции по отношению к нему. Поэтому менеджер должен умело пользоваться невербальным общением.
Руководитель чаще всего не задумывается о воспитывающем влиянии своей позы, о том, что поза выдаёт его характерные черты. Например, поза, когда он одной рукой облокачивается на стол, другой упирается в бок, а тело наклоняет в противоположную сторону, создаётся впечатление о его высокомерии и самолюбовании.
Внимательно наблюдая и оценивая невербальные признаки (позу и момент её изменения, дистанцию, глаза, жесты, мимику), внимательный руководитель может определить настроение исполнителя, его отношение к руководителю и к решаемой проблеме. Однако оценивать характер по мимике и жестам следует очень осторожно. Для правильной оценки берётся сумма жестов, подкреплённая внимательным наблюдением за поведением человека.
Чтобы на практике, т.е. общаясь с исполнителями, руководитель мог правильно определить акцентуацию характера исполнителя, подобрать и применить методы работы с ним, соответствующие типу акцентуации личности, в правильном направлении воздействовать на формирование характера личности и, наконец, верно истолковывать и правильно применять выразительные признаки общения, ему требуются психологическая подготовка, знания и опыт их применения.
Настроение исполнителей и возможность его изменения с целью более эффективной работы
Чтобы умело руководить подчинёнными, следует учитывать особенности их настроения. Люди резко различаются между собой по устойчивости настроений.
Мы непроизвольно стараемся воспроизвести чужое настроение, и у нас актуализируются ощущения, соответствующие этому настроению. Интерпретация чужого эмоционального состояния, как правило, зависит от собственного настроения. От одного человека другому благодаря механизму подражания передаётся настроение гнева, печали, радости, хорошее или плохое настроение.
Связь настроения с чертами характера не всегда однозначна. Настроения могут одинаково называться, но существенно отличаться друг от друга.
Высокая требовательность коллектива к каждому своему члену, умение управляющего создать положительный морально - психологический климат в коллективе, вдохновить каждого подчинённого, поддержать его творческое отношение к труду, позаботиться о его хорошем настроении создают психическую готовность к работе.
Настроение динамично. Оно может улучшаться или ухудшаться в зависимости от стихийных воздействий окружающей среды. Однако изменять настроение можно и преднамеренно.
Раньше, когда в производственной деятельности заботились только о количестве и качестве продукции, настроение тружеников производилось эпизодически, и это было оправдано. Теперь же, когда от рабочих и служащих требуется помимо опыта готовность к самостоятельному принятию решений, всё большую роль в процессе производства играет их настроение. И подвергать его воле случая нельзя. Ведь в зависимости от настроения эффективность труда может повыситься или понизиться до 70%.
Сознательное управление настроением требует постановки руководителем перед собой чёткой цели. А для этого необходимо знать, при каких психических состояниях данная деятельность будет производиться наиболее успешно и в каком настроении работники находятся в данный момент.
Таким образом, управление настроением требует знания душевного состояния рабочих и служащих в начале трудового дня, выявления расхождения этого психического состояния с оптимальным, устранения отрицательного настроения и формирования положительного, оптимального.
Каждое слово руководителя, поручение, его внешний вид или задание, самое незначительное замечание непосредственно отражаются на настроении исполнителей. Как именно воздействуют на данного человека слово, игра, улыбка можно определить только внимательно наблюдая за реакцией рабочих на каждый поступок. Именно в активизации подчинённых, в регулировании их настроения заключается основная трудность, а можно сказать деликатность управленческой деятельности.
Внимание. Необходимость и возможность его выработки руководителем
Проблема внимания играет важную роль в психологии менеджмента, в работе с людьми. Внимание в менеджменте - это процесс избирательного сосредоточения сознания на подчинённых, на процессе их труда, на выпускаемой ими продукции. Другими словами - это контроль за людьми, их деятельностью и её результатами. Внимание - чувственная функция. Внимание - не самостоятельная форма психического отражения, а организация различных форм, делающая отражение более или менее отчётливым. Под вниманием понимают не отдельный психический процесс, а одну из сторон психических процессов, включающую направленность, сосредоточенность сознания на отдельных объектах или явлениях и предполагающую увеличение степени интеллектуальной, сенсорной и двигательной активности.
Внимание внешне характеризуется слегка подтянутым животом, напряжением силы, развёрнутыми плечами и особым взглядом, активным, напряжённым, переводимым с одного объекта внимания на другой, фиксируемого на лицах подчинённых.
Невнимание, наоборот, можно обнаружить по сонному выражению лица, безразличному взгляду, направленному поверх голов подчинённых в неопределённость, вялой речи.
Внимание руководителя многопланово. Он вынужден сосредотачивать своё внимание на подчинённых, следить за их отношением к работе, не упускать из поля зрения организованность и порядок на рабочих местах, наличие исправного инвентаря и оборудования, количество и качество выпускаемой продукции, поддерживать активность рабочих на высоком уровне.
Опытный руководитель всем своим поведением показывает, что подчинённый - в центре его внимания. Он смотрит не в сторону, не поверх голов людей, а прямо в глаза, внимательно, не отвлекаясь, слушает говорящего. Он не упускает случая поинтересоваться здоровьем подчинённого, поздравить его с днём рождения, похвалить за успехи детей и внуков. Квалифицированный руководитель проявляет живой интерес к производственному процессу.
Проявление на протяжении длительного времени внимание превращается в черту характера - внимательность. Внимательность предусматривает планирование своих действий, принятие взвешенных решений предусмотрительность в отношении к подчинённым и коллегам. Эта черта характера была тщательно изучена американкой Э. Лангер. Исследователь установила, что активная деятельность увеличивает внимательность, активизирует испытуемых и даже увеличивает продолжительность их жизни.
Естественно, что проявление внимания в столь обширных сферах деятельности руководителя, поддержание его постоянно, в любой момент производственного процесса, и тем самым воспитание в себе внимательности требует от руководителя немалых сил (и психологических и физических). Чтобы реализовать своё внимание должным образом, менеджеру необходима психологическая подготовка, знание упражнений по концентрации внимания и опыт их применения.
Выполняя воспитательную функцию, опытный менеджер может воздействовать на внимание подчинённых, направляя его в то или иное русло, развивая внимательность. Внимание менеджера - большая воспитательная сила. Если подчинённый видит, что менеджер внимательно следит за ним, чувствует его настроение, состояние здоровья, учитывает усталость, моральное состояние, - он значительно лучше работает, относится к старшему.
Внимание проявляется в деятельности. Осуществление любой деятельности требует больших или меньших волевых усилий. Значит, волевое воспитание неизменно ведёт к воспитанию внимания. Волевые усилия легче проявлять при положительном отношении к делу. Но преодоление трудностей лучше формирует волю, а значит и внимание. Вот почему так важно приучить себя и подчинённых быть внимательным не только тогда, когда работа интересна, но и испытывать радость, удовольствие от успешного выполнения долга, обязанностей.
При выполнении работы ничто не должно отвлекать внимание. Рабочее место нужно организовать так, чтобы всё необходимое было под рукой. Легче поддерживать внимание в тишине или при негромкой мелодичной музыке. Однако если такие условия создать не удаётся, можно, выработав устойчивое внимание, плодотворно работать в любой обстановке.
При выполнении любого задания, при объяснении материала подчинённым необходимо соблюдать логическую связь между отдельными разделами работы. Если какое-то звено в работе или объяснении выпадает, сознание подчинённых упирается в преграду и внимание ослабевает. Примерно то же возникает при монологическом изложении материала. Объясняя, следует стремиться к диалогу. Изредка целесообразно допускать ошибки и поручать исполнителям и слушателям обнаруживать исправлять их. Таким образом, люди вынуждены активно работать и поддерживать внимание на оптимальном уровне.
2.4 Имидж руководителя с психологической точки зрения
Результаты исследований, проведённых в США, свидетельствуют о том, что от имиджа существенно зависят шансы получить работу и успехи в деловой карьере. Конкуренция на рынке труда не гарантирует поступления на работу только за счёт образования и профессионального опыта. Работодатели предъявляют обширные требования, в частности и к имиджу, если это работа с людьми. Значит и для умелого менеджера имидж играет важнейшую роль.
Американские психологи Нолл и Тенкерслей утверждают:
·Важнейшими слагаемыми позитивного имиджа считаются коммуникативные способности (умение вести переписку, разговаривать с людьми в различных ситуациях, литературный язык и чёткая артикуляция). Далее в порядке ранжирования следуют различные аспекты внешности - ухоженность, облик (общий вид, фигура, физическая форма, одежда) и хорошие манеры.
·Директора фирм и руководители отделов по работе с персоналом считают подходящий имидж более важным условием для карьеры, чем курсы по повышению квалификации.
·Все респонденты считают, что процветание предприятия напрямую зависит от его имиджа.
Подобрать костюм, рубашки, галстуки, пуловеры, аксессуары и т.д. так, чтобы они сочетались друг с другом, соответствовали обстановке и, в то же время, отражали внутреннее состояние личности требует немалых навыков, знаний, в том числе и по психологии. Кроме того, формируя имидж, необходимо учесть такие компоненты как звучание голоса, коммуникативные способности, умение вести себя в обществе, контакт взглядом, подача руки, осанка, физическое здоровье, ухоженность (волосы, кожа, руки и т.д.), манеру одеваться - свой стиль, хорошие манеры (воспитанность). Менеджеру необходимо умело сочетать и изменять в зависимости от сложившейся обстановки все эти факторы, что требует в том числе и психологической подготовленности.
3. Анализ управленческой деятельности современного менеджера с точки зрения социологии и психологии управления
3.1 Общая характеристика предприятия
История создания
ТОО «Мультитекс» было создано 19 мая 1994 года. Учредителями стали физические лица - 20 человек и одно юридическое лицо: ГУП МЗ. Предприятие начало свою трудовую деятельность с производства носков на носочно-чулочных автоматах О3ДС. Оборудование было взято в аренду. С увеличением выпуска изделий верхнего трикотажа и с большими трудностями с покупкой сырья для носочного производства предприятие было вынуждено отказаться от выпуска носков и перейти только на выпуск изделий верхнего трикотажа. На тот момент в городе выпуском верхнего трикотажа занимались 4-е фирмы: ателье «Кружевница», ИЧП «Светлана», ТОО «ТЭКС», участок испытаний 1-го цеха. Из-за большой конкуренции и малой мощности по выпуску трикотажа предприятия ИЧП «Светлана» и ТОО «Мультитекс» решили объединиться в 1996 году.
Несмотря на конкуренцию, предприятие упорно развивалось, завоевывало рынок ценой, ассортиментом, качеством, приобретало своих потребителей. В процессе развития производства предприятие задавило своих конкурентов и к 1998 году стало самым крупным предприятием, занимающимся выпуском изделий верхнего трикотажа. В процессе развития оно расширялось. Сначала производство размещалось на территории НМЗ. В 1998 году фирма переехала в здание, находящееся по улице Ленина 34/а. В марте состоялась реорганизация предприятия из ТОО в ЗАО. Благодаря, хорошей экономической политике предприятие сумело выкупить помещение.
Средний доход на предприятии за первый квартал 2004 года - 4000 руб. Он поднялся на 12,5% в связи с приобретением столовой и организацией там бесплатных обедов для работников предприятия. Объемы производства трикотажных изделий в месяц в рублях по данным 2003 г. - 1700 тыс. руб., в штуках - 6600 изделий. Доля рынка, занимаемая Мультитексом, на трикотажном рынке Свердловской области за 2003 г. - 31,9%.
Вид деятельности
Бизнес - миссия
Наша миссия в изготовлении продукции высокого качества и необходимого количества, доставка ее заказчику в кратчайшие сроки. Мы готовы одеть каждого!
Своей основной целью компания ЗАО «Мультитекс» считает создание преимуществ для всех своих партнеров - покупателей, дилеров, акционеров, работников и всего общества.
Корпоративная культура
К основным ценностям нашей Корпоративной культуры нашего предприятия относятся:
люди и клиенты, качество продукции и уровень услуг, профессионализм и эффективный менеджмент, сплоченность и коллективизм, репутация и имидж, этика отношений и деловая этика, стремление к новациям и самосовершенствование, позитивный социальный вклад.
Предприятие «Мультитекс» выполняет такие работы, как:
·размещает единичные заказы;
·размещает серийные заказы;
·выполняет посреднические работы;
·сервисное обслуживание ПВА «Соболь».
Предприятие «Мультитекс» владеет следующими ресурсами: персонал, финансы, материалы, оборудование, технология, информация.
Данное предприятие в течение 10-ти лет занимается выпуском изделий верхнего трикотажа для разных возрастных групп. Основным сегментом рынка являются: подростки, молодежь, взрослое поколение со средним и низким достатком, пенсионеры.
На сегодняшний день клиентами фирмы являются:
·фирменный магазин предприятия в г. Невьянск;
·магазины г. Екатеинбург;
·частные лица;
·реализаторы.
ЗАО «Мультитекс» принадлежит к отрасли легкой промышленности. Данное предприятие находится на рынке уже 10 лет. На данный момент имеет нескольких конкурентов по области, то есть фирм, производящих и продвигающих точно так же трикотаж на рынке Свердловской области.
Предприятие зарекомендовало себя отличным качеством. Продукция с маркой «Мультитекс» может встретиться в Свердловской, Тюменской, Челябинской, Курганской, Пермской, Московской областях.
Кроме изготовления трикотажа ЗАО «Мультитекс» занимается поставкой ПВА «Соболь», ремонтом их на месте и с выездом к заказчику и многим другим - всё это является дополнительной рекламой, способствует установлению новых контактов, изучается ассортимент продукции других фирм. То, что работа производится по предоплате, является привлечением дополнительных оборотных средств, и уменьшаются накладные расходы по изготовлению и покупке запасных частей для нужд собственного производства.
Организационно-управленческая структура предприятия ЗАО «Мультитекс»
Организационно-управленческая структура предприятия ЗАО «Мультитекс» является дивизиональной, ориентированной на потребителя. Дивизиональная структура - совокупность самостоятельных подразделений (предприятий), входящих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы. Ориентация на потребителя говорит о том, что каждое из входящих в нее подразделений, сосредоточено на выпуске какого-то одного вида продукции или услуг для всех групп потребителей, проживающих на территории, где действует данная фирма. В частности, предприятие занимается:
·производством трикотажных изделий;
·реализацией, как своей продукции, так и парфюмерно-косметических изделий;
·общепит;
·ремонтом и сервисным обслуживанием ПВА «Соболь».
Главным органом управления на предприятии ЗАО «Мультитекс» является Собрание акционеров, собирающимся раз в год и отслеживающим результаты работы предприятия за год. Советом акционеров избирается Совет директоров во главе с Председателем, который может быть, как и одним из участников Совета акционеров, так и просто «человеком с улицы», профессиональные качества которого удовлетворяют требованиям, т.е. он должен быть менеджером высокого уровня. Если Совет акционеров - это непостоянно работающий орган, то Совет директоров во главе с председателем - это достаточно регулярный руководящий орган, который собирается, в данном случае, раз в неделю. А Председатель Совета директоров так же совмещает должность Генерального директора ЗАО «Мультитекс» и руководит предприятием от последнего до следующего собрания Совета директоров, ну и, соответственно, Собрания акционеров. Главным помощником директора является Технический секретарь, который и осуществляет связь между всеми отделами организации и директором.
3.2 Анализ управленческой деятельности менеджера предприятия ЗАО «Мультитекс»
Для того, что бы проанализировать работу менеджера данного предприятия мы провели тестирование его деятельности, т.е. менеджер отвечал на вопросы тестов. Для начала определили его тип отношения к окружающим, используя методику диагностики межличностных отношений по Томасу Лири, затем тип его темперамента по методике Ганса Айзенка, далее определение стиля его руководства, а так же провели тест по изучению организационной структуры и системы отношений предприятия по мнению самого менеджера.
Проанализируем результаты ответов на тесты самого руководителя предприятия.
Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири
Пояснение к тесту
Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а так же для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.
Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениям.
Схема Т. Лири основана на предложении, что чем ближе результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма балов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная и горизонтальная оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.
Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения направленные на выявление какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.
Опрашиваемому предлагалось ответить на вопросы теста со следующей инструкцией: Поставьте знак «+» против тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе.
Анализ результатов тестирования менеджера
№РезультатОценкаНеобходимостьНазвание110↑↑Авторитарный24↓↓Эгоистический34↓↓Агрессивный44↓→Подозрительный52↓↓Подчиняемый62↓↓Зависимый71↓↑Дружелюбный82↓↑Альтруистический
Итак, по результатам тестирования можно сказать, что это человек практически подходит для роли эффективного руководителя, так как в 1 сегменте идет повышение, как и должно быть, т.е. он доминантный, энергичный, компетентный, успешный в делах лидер. Далее идет понижение по таким типам отношения к окружающим как эгоистичность, агрессивность, подчиняемость и зависимость.
Возможно, необходимо немного повысить уровень подозрительности, дружелюбия и альтруизма.
Определения типа темперамента по методике Г. Айзенка
Пояснение к тесту
Наиболее популярен опросник EPI, предложенный автором в 1963 году, добавление к шкалам EPI шкалы психотизма привело к появлению опросника PEN в 1968 году.
Опросник содержит 101 вопрос, на которые испытуемый должен ответить «да» либо «нет». Опросник измеряет такие психические свойства, как нейропсихическая лабильность, экстраверсия и психотизм. Вторично можно вывести наличие дальнейших черт личности таких, как эмоционально-волевая стабильность и отношение темпераментов к классическим типам: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Опросник показывает связь между этими четырьмя типами темпераментов и результатами факторно-аналитического описания личности. Время ответов не ограничивается, хотя не рекомендуется затягивать процедуру обследования.
Методика содержит 4 шкалы: экстраверсия-интроверсия, нейротизм, психотизм и специфическая шкала, предназначенная для оценки искренности испытуемого, его отношения к обследованию. Перечисленные шкалы измеряют следующие особенности. Экстраверсия проявляется в общительном, активном, оптимистическом, самоуверенном и импульсивном поведении. Для интровертов характерно поведение необщительное, пассивное, спокойное, вдумчивое, рассудительное. Человеку с высоким нейротизмом свойственны сверхчувствительные реакции, напряженность, тревожность, недовольство собой и окружающим миром, ригидность. Индивид с низким уровнем нейротизма спокоен, беззаботен, непринужден в общении, надежен. Шкала психотизма говорит о склонности к асоциальному поведению, вычурности, неадекватности, эмоциональных реакций, высокой конфликтности лиц, имеющих высокие оценки по данной шкале.
Главное по шкале искренности количество балов не должно превышать 10, в противном случае результаты обследования считаются недостоверными.
Перед обследованием испытуемому был выдан тест со специально выделенными местами для ответов со следующей инструкцией: Вам предложены утверждения, касающиеся Вашего характера и здоровья. Если Вы согласны с утверждением, напротив него поставьте знак «+» («да»), если нет - знак «-» («нет»), долго не задумывайтесь, здесь правильных и неправильных ответов нет.
Анализ результатов тестирования менеджера
Шкала психотизма - 10
Ответы:РезультатыИтого:«-»111115«+»111115
Шкала экстраверсии-интроверсии - 10
Ответы:РезультатыИтого:«-»112«+»111111118
Шкала нейротизма - 13
Ответы:РезультатыИтого:«+»111111111111113
Шкала лжи - 9
Ответы:РезультатыИтого:«-»11111117«+»112
По шкале искренности результат не превышает 10 баллов, следовательно, мы можем провести анализ результатов по всему тесту.
Итак, мы определи тип темперамента менеджера организации - меланхолик. Это значит он - ранимый, беспокойный, замкнутый, некоммуникабельный человек, поддающийся смене настроения. Но необходимо заметить, что точка находится в кругу, это означает, что этот человек - невыраженный меланхолик и, кроме того, она находится очень близко к месту пересечения всех осей, следовательно, этот человек может использовать минимум как два типа темперамента - меланхолик и флегматик, но скорее всего, как менеджер быстро развивающегося предприятия с большим опытом работы можно сделать вывод, что он в состоянии использовать все четыре типа темперамента.
По всем остальным показателям тестирования данный человек имеет средний балл, т.е.:
Экстраверсия-интроверсия - от 7 до 15 баллов;
Нейротизм - от 8 до 16 баллов;
Психотизм - от 5 до 12 баллов.
Следовательно, он хорошо подходит для работы в системе «человек - человек».
Методика определения стиля руководства
Пояснения к тесту
Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Опрашиваемый отмечает то утверждение, которое, по его мнению, больше соответствует ему или его руководителю если стиль руководства определяется трудовым коллективом.
Данный тест выделяет три стиля руководства, поясним их:
Директивный компонент - ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент (пассивное невмешательство) - снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент - требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.
Анализ результатов тестирования менеджера
Стиль управленияРезультатыИтогоДирективный111115Попустительский0Коллегиальный1111111111111
Итак, по результатам этого теста можно сделать вывод, что менеджер предпочитает коллегиальный стиль управления, но, скорее всего результаты этого теста не соответствуют действительности, так как не совпадают с результатами предыдущих ответов. Далее мы сможем увидеть результаты теста по определению стиля руководства трудовым коллективом - это, считаем, будет более объективный результат.
Тест по изучению психологического климата в коллективе
Пояснение к тесту
Руководителю предприятия был предложен тест на изучение организационной структуры и системы отношений предприятия со следующей инструкцией: Прочтите сначала предложение в левой части таблицы, затем в правой и после этого знаком «v» отметьте в средней части таблицы ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Оценки означают следующее:
+3 - свойство, указанное слева (т.е. «+» - ые особенности), проявляется в данном коллективе всегда;
+2 - свойство проявляется достаточно часто;
+1 - свойство проявляется иногда;
- ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно;
- иногда проявляется противоположное свойство (указанное справа, т.е. «-» - ые особенности);
- свойство проявляется достаточно часто;
- свойство проявляется всегда.
Анализ результатов тестирования менеджера
Сам руководитель оценивает отношения в коллективе как позитивные, т.е. достаточно часто проявляются такие свойства как:
·преобладание бодрого, жизнерадостного настроения;
·доброжелательность во взаимоотношения;
·членам коллектива нравится бывать вместе;
·они с уважением относятся к мнению друг друга;
·«один за всех и все за одного»;
·коллектив откликается на просьбы;
·чувство гордости за свой коллектив.
Иногда проявляются свойства следующего характера:
·в отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание;
·успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание;
·преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями;
·доброжелательное отношение к новым членам;
·коллектив активен, полон энергии;
·справедливое отношение ко всем членам, поддержка и защита слабых.
Но это мнение руководителя, т.е. достаточно субъективное, далее мы проанализируем результаты опроса самих членов коллектива для того что бы узнать о психологическом климате в нем по мнению самих работников, а так же проследим, совпадает ли мнение руководителя и коллектива в данном вопросе.
3.2 Анализ результатов тестирования работников предприятия
Мы провели тестирование в коллективе данного предприятия. Объем выборки составил 25 человек, когда общая численность коллектива равняется примерно 150 человек. В число опрашиваемых вошли не только менеджеры отделов, но и простые сотрудники - от швей и вязальщиц до продавцов магазина и сторожей. Это было сделано для того, что бы результат был более объективен.
Опрашиваемым было предложены два теста. Первый на определение стиля руководства трудовым коллективом, второй - на определение психологического климата в коллективе самими работниками.
Благодаря, этим тестам мы сможем проследить совпадает ли мнение коллектива с мнением директора организации по данным вопросам.
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
Работникам предлагалось принять участие в определении стиля руководства директора их предприятия со следующей инструкцией: Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «v» под соответствующей буквой.
Рассмотрим результаты тестирования:
№абв1Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему 32%Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы 56%Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие 12%2Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит 40%Приказывает так, что хочется выполнить 56%Приказывать не умеет 4%3Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами 76%Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником 8%Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников 16%4Его интересует только выполнение плана, а не отношения людей друг к другу 64%В работе не заинтересован, подходит к делу формально 0Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе 36%5Наверно он консервативен, так как боится нового 4%Инициатива подчиненных руководителем не принимается 0Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно 96%6На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней 24%Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это 36%Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает 40%7Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность 8%Ответственность распределяет между собой и подчиненными 68%Руководитель единолично принимает решения или отменяет их 24%8Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками 68%Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю 8%Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали 24%9Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными 68%Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть 32%Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных 16%10Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно 60%В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие 24%По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым 16%11В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями 8%В критических ситуациях руководитель, как правило, на более жесткие методы руководства 44%Критические ситуации не изменяют способа его руководства 48%12Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком 16%Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим 84%Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны 013Пожалуй, он не очень требовательный человек 8%Он требователен, но одновременно и справедлив 72%О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым 20%14Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных 40%Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом 52%Контролирует работу от случая к случаю 8%15Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок 80%Часто делает подчиненным замечания, выговоры 20%Не может влиять на дисциплину 016В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении 48%С руководителем работать интересно 40%Подчиненные предоставлены самим себе 12%
Стиль управленияРезультатыИтогоДирективный111115Попустительский11Коллегиальный111111111110
Большинство опрашиваемых с небольшим отрывом все же пришло к мнению, что преобладает коллегиальный стиль управления, но присутствуют элементы директивного и попустительского стилей.
Это значит, что в менеджере данного предприятия, по мнению коллектива, сочетаются требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и с сознательным соблюдением дисциплины. Есть стремление делегировать полномочия и разделять ответственность, а так же демократичность в принятии решений. Но все же при принятии решений он в первую очередь ориентируется на собственное мнение и оценку.
Итак, можно сделать вывод, что представление менеджера о своем стиле управления практически совпадает с мнением персонала.
Определение психологического климата в коллективе, по мнению персонала
Персоналу предприятия был предложен подобный (как и руководителю организации) тест на определения психологического климата в нем.
Проанализируем результаты теста:
Положительные особенности(+)+3+2+10-1-2-3Отрицательные особенности (-)Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение8%12%