Пути совершенствования общей и производственной структуры предприятия

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Уфимский филиал

Кафедра "Экономики, менеджмента и маркетинга"

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

"Экономика предприятия (фирмы)  <#"723039.files/image001.gif">

Рисунок 1 - Классификация цехов по характеру деятельности

Классификация основных цехов представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Классификация основных цехов

Известны три типа производственной структуры предприятия: предметный, технологический и смешанный (предметно-технологический).

Признаком предметной структуры является специализация цехов на изготовлении определенного изделия или группы однотипных изделий, узлов, деталей (цехи по изготовлению двигателей, задних мостов, кузовов, коробок передач на автомобильном заводе).

Признаком технологической структуры является специализация цехов предприятия на выполнении определенной части технологического процесса или отдельной стадии производственного процесса. Например, наличие литейного, кузнечно-прессового, штамповочного, механического и сборочного цехов на машиностроительном заводе.

На практике часто встречается смешанная производственная структура при которой часть цехов специализирована технологично, а остальная - предметно.

На предприятиях с простым производственным процессом применяется бесцеховая производственная структура, основой построения которой является производственный участок - совокупность территориально обособленных рабочих мест, на которых выполняются технологически однородные работы или изготавливается однотипная продукция.

При корпусной производственной структуре основным производственным подразделением крупного предприятия является корпус, в который объединены несколько однотипных цехов.

На предприятиях с многостадийными процессами производства и комплексной переработкой сырья (металлургическая, химическая, текстильная промышленность) используется комбинатская производственная структура. Ее основу составляют подразделения, изготавливающие технологически завершенную часть готового изделия (чугун, сталь, прокат).

Общую структуру предприятия представляет совокупность всех производственных, непроизводственных (по обслуживанию работников и членов их семей) и управленческий подразделений предприятия.1⁰

Производственная структура предприятия - это совокупность производственных единиц предприятия (цехов, служб), входящих в его состав и формы связей между ними. Производственная структура зависит от вида выпускаемой продукции и его номенклатуры, типа производства и форм его специализации, от особенностей технологических процессов. Причем последние являются важнейшим фактором, определяющим производственную структуру предприятия.

1.3 Виды производственной структуры предприятия

Типовая иерархическая производственная структура предприятия бытового обслуживания представлена на рисунке 3.2

общая производственная структура

Рисунок 3. Типовая иерархическая производственная структура предприятия бытового обслуживания

Основной структурной производственной единицей предприятия (кроме предприятий с бесцеховой структурой управления) является цех - обособленное в административном отношении звено, выполняющее определенную часть производственного процесса (стадию производства).

Цехи являются вполне полноправными подразделениями, они осуществляют свою деятельность на принципах хозяйственного расчета. Цехи, как правило, подразделяются на четыре группы: основные, вспомогательные, подсобные и побочные.

В основных цехах выполняются операции по изготовлению продукции, предназначенной для реализации. В цехах (подразделениях) основного производства предметы труда превращаются в готовую продукцию.

Вспомогательные цехи (подразделения) обеспечивают условия для функционирования основного производства (инструменты, энергия, ремонт оборудования), осуществляют услуги для нужд основных цехов: выполняют работы по ремонту оборудования и зданий, снабжают электроэнергией и т.п.

Подсобные цехи производят изделия для нужд основных цехов. Предметы труда, вырабатываемые в этих цехах, могут быть куплены у других предприятий, специализирующихся на изготовлении подобной продукции.

Побочные цехи - это цехи, изготавливающие продукцию из отходов основного производства; часто их называют цехами товаров широкого потребления.

На основе производственной структуры разрабатывается генеральный план предприятия, т.е. пространственное расположение всех цехов и служб, а также путей и коммуникаций на территории завода. При этом должна быть обеспечена прямоточность материальных потоков. Цехи должны быть расположены в последовательности выполнения производственного процесса.

Максимальная эффективность производства может быть достигнута только в том случае, если структура предприятия полностью соответствует друг другу. Для этого необходимо совершенствовать производственную структуру, приводить ее в соответствие с изменениями изготовляемой продукции, методов техники и технологии производства.

Одновременно вносятся изменения в организационную структуру предприятие.

Структура предприятия бытового обслуживания зависит, прежде всего, от объема услуг, технологи их производства, уровня развития специализации и кооперирования, характера заселения территории обслуживания (величина и количество населенных пунктов, состав населения, состояние дорог и т.п.), а также от размещения сети этих предприятий.

Смешанная структура наиболее применяемая. При ней функциональные подразделения действуют на правах штаба при линейных руководителях, помогая им в решении отдельных управленческих задач.4

Матричный тип производственных структур управления строится путём сочетания традиционной линейно-функциональной системы с созданием тематических проблемных групп специалистов.

Чёткое иерархическое разделение труда и специализация подразделений аппарата управления являются основными направлениями развития производственных структур.

Производственный процесс предприятия - совокупность взаимосвязанных процессов труда и естественных процессов, в результате которых исходные материалы превращаются в готовые изделия.3

2. Анализ общей и производственной структуры ООО "Глоба"

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия ООО "Глоба"

ООО "Глоба" находится в городе, адрес организации:. ООО "Глоба" является самостоятельным хозяйствующим субъектом, коммерческой организацией. Оно создано для выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Свидетельство о государственной регистрации юридического лица в Едином государственном реестре юридических лиц за № 2090280286600 выдано инспекцией МИФНС №39 по РБ 22 апреля 2009 г. Свидетельство о постановке на учет юридического лица в налоговом органе по месту нахождения на территории Российской Федерации серии 02 № 005542860 от 28 февраля 2008 г. ООО "Глоба" создано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Общество в своей деятельности руководствуется Уставом, законодательством РФ и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти, разработанной учетной политики.

Целью создания организации является осуществление уставной деятельности по техническому содержанию находящегося в его ведении жилищного фонда и поддержания его в исправном состоянии, обеспечению бесперебойной работы инженерного оборудования и устройств жилых домов, своевременному проведению текущего и капитального ремонта жилого фонда.

В состав ООО "Глоба" входят различные производственные подразделения: участки, обслуживающие хозяйства, органы управления и организации по обслуживанию работников предприятия.

Функции и организация деятельности структурных подразделений определяются положением, утвержденным приказом руководителя предприятия. Функции подразделяются на административные, функции обслуживающего персонала и функции, связанные с технической эксплуатацией жилищного фонда.

Основные технико-экономические показатели представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика основных технико-экономические показателей, тыс. руб.

Рисунок 4 - Динамика основных экономических показателей

По данным таблицы 1, и рисунка 4, видно, что выручка в 2012 г. сократилась на 509782 тыс. руб., и составила 1610792 тыс. руб. Численность персонала, сократилась в 2012г. На 11 человек, и составила 1374 человек. Чистая прибыль в 2012г. уменьшилась, в сравнении с 2011г. на 113701 тыс. руб., и составила 359090 тыс. руб. Следует отметить, что показатели деятельности ООО "Глоба" свидетельствуют об уменьшении имущественного и экономического потенциала, сокращении деятельности в условиях жесткой конкуренции на рынке. В сложившихся условиях может наступить финансовый дисбаланс и снижение финансовой устойчивости компании. В связи с этим требуется особый подход к оценке финансовой устойчивости.

2.2 Анализ общей и производственной структуры предприятия

На предприятии используется линейно - функциональная структура управления.

Функции и организация деятельности структурных подразделений определяются положением, утвержденным приказом руководителя предприятия. Функции подразделяются на административные, функции обслуживающего персонала и функции, связанные с технической эксплуатацией жилищного фонда.

Достоинствами линейно-функциональной структуры являются: устойчивая работа структуры; удовлетворительная работа в условиях устойчивого производства; ориентирование на ценовую конкуренцию

Недостатками линейно-функциональной структуры управления являются: различие целей у структурных единиц; слабая увязка и ответственность за решения комплекса задачи достижения целей фирмы.

Рисунок 5 - Организационная структура ООО "Глоба"

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.

Таблица 2 - Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО "Глоба"

В 2011 году численность работников предприятия увеличилась на 132 человека относительно 2010 года и составила 1385 человек, увеличение произошло в основном за счет увеличения численности рабочих ООО "Глоба" на 125 человек и работников ИТР на 7 человек.

В 2012 году численность работающих в ООО "Глоба" составляла 1374 человек, что составляет 99,21 % к предыдущему году, уменьшение произошло так же за счет уменьшения численности работников ИТР на 11 %, но наблюдалось увеличение численности рабочих на 3,58 %.

На рисунке 6 представлена динамика изменения численности работников предприятия.

Рисунок 6 - Динамика изменения численности работников ООО "Глоба"

Как видно из рисунка 6 в течении всего анализируемого периода наблюдался рост численности рабочих, численность руководителей оставалась практически на одном уровне, а численность специалистов ИТР наоборот уменьшалась.

В процессе анализа необходимо изучить структуру работающих на предприятии, а так же изменения в структуре промышленно-производственного персонала.

Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 3.

Таблица 3 - Изменение структуры трудовых ресурсов

Как видно из данных таблицы 3 в отчетном 2012 году численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с предыдущим годом (2010 год) уменьшилась на 121 человек и составила практически 109,66 %.

Рассматривая структуру работающих в ООО "Глоба", можно отметить, что наибольший удельный вес традиционно занимают рабочие в 2010 году 68%, в 2011 году их численность в структуре увеличилась, и их удельный вес в структуре составил 70,54 %, в 2012 году 75,05 %.

Удельный вес работников ИТР соответственно в 2010 году составил 32%, в 2011 году 29,46%, а в 2012 году 24,95 %.

Рассматривая структуру работников предприятия удельный вес специалистов и руководителей, то можно отметить, что в 2010 году их удельный вес составил 22,03 % и 9,98 % соответственно, в 2011 году наблюдалось уменьшение удельного веса специалистов до 19,49 %, а удельный вес руководителей до 9,96 %. В 2012 году их удельный вес в структуре работников предприятия был соответственно 15,30% занимают специалисты и 9,65 % руководители.

Рисунок 7 - Структура работающих в ООО "Глоба"

Далее проанализируем трудовые ресурсы предприятия по качественным признакам.

Таблица 4 - Анализ работников по возрастному критерию

Рисунок 8 - Структура работников предприятия по возрасту за три года

Анализируя возрастную характеристику работников ООО "Глоба", то можно отметить, что наибольший удельный вес в структуре работников занимают в течении всего анализируемого периода работники возрастом от 50 до 60 лет - в основном это высококлассные специалисты строительной отрасли, основной костяк строительной организации.

Наименьший удельный вес в структуре предприятий занимают работники до 20 лет в 2010 году 2,7 %, в 2011 г. - 3,18% а в 2012 году 2,91 %.

Таблица 5 - Структура работников предприятия по половому признаку

Наибольший удельный вес в структуре занимают мужчины в 2010 году 87%, в 2011 году 85 % и в 2012 году 86 %.

Соответственно удельный вес женщин в структуре работников строительной организации составляли в пределах 15 % в течение всего анализируемого периода.

Таблица 6 - Структура работников строительной организации по уровню образования

Анализируя работников предприятия по уровню образования, то можно отметить, что около 35% работников в 2010 году имели высшее образование, в 2011 году 36,3% работников имели высшее образование, а в 2012 году 37,4 %.

Рисунок 9 - Структура работников по уровню образования

Далее рассмотрим работников предприятия по трудовому стажу на данном предприятии

Таблица 7 - Структура работников по трудовому стажу

Как видно из выше представленной таблицы на предприятии наибольший удельный вес занимают сотрудники и работники строительной организации в 2010 году - 42,3 %, в 2011 году 44,1% и в 2012 году 44,8%.

Наименьший удельный вес занимают работники, имеющие трудовой стаж до 5 лет, в 2010 году 6,2%, в 2011 году 7,1%, а в 2012 году 6,2%.

Рисунок 10 - Структура работников ООО "Глоба" по трудовому стажу за три года

Чтобы определить эффективно ли на предприятии существующий менеджмент рассмотрим какой экономический эффект существующей системы управления в ООО "Глоба".

Таблица 8 - Экономическая эффективность системы управления на предприятии

Стоимость выручки приходящейся на одного работника предприятия в 2010 году составляла 1406,57 тыс. рублей, в 2011 году наблюдалось увеличение валовой выручки и каждый работник принес валовой выручки в этом году в размере 1531,10 тыс. руб. В 2012 году у предприятия наблюдалось снижение выручки предприятия, что отрицательно повлияло на динамику изменения анализируемого показателя, и в 2012 году на каждого работника приходилось 1172,34 тыс. рублей.

Но сравнивая показатели на начало анализируемого периода (2010 год) и на конец анализируемого периода (2012 год) общее уменьшение приходящей на каждого работника выручки составило 16,65 %.

Основной причиной к этому увеличение общей выручки в 2012 году на относительно 2010 года, а так же уменьшение численности общего числа работников аппарата управления в ООО "Глоба".

Рисунок 11 - Динамика изменения показателей эффективности управления предприятием

В 2010 году величина прибыли приходящейся на каждого работника ООО "Глоба" составлял 385,13 тыс. рублей, в 2011 году 341,37 тыс. рублей, а в 2012 году 261,35 тыс. рублей.

Одним из главных недостатков в формировании общей и производственной структуры предприятия, является отсутствие четкой системы отбора при формировании руководящего состава. Выбор руководителя, начальника отдела, главного специалиста, работника узкого профиля, требуют гораздо большего внимания, чем подбор менеджеров среднего и низшего уровней и рабочих. При отборе кандидатов на руководящие должности требуется анализ не только всех вышеперечисленных критериев, но и более глубокие методы, которые предложены и представлены мной в следующем пункте, и формируют суть разработки организационного проекта.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию общей и производственной структуры предприятия

Цель - разработка усовершенствованной общей и производственной структуры предприятия, на основе создания кадрового резерва.

Задачи проекта.

стратегической целью проекта является эффективное функционирование общей и производственной структуры предприятия;

формирование постоянно обновляемой базы данных профессионалов в области управления;

определение кадровой укомплектованности структурных подразделений компании;

выявление наиболее критичных менеджерских позиций с точки зрения срочности подготовки резерва (руководители пенсионного или предпенсионного возраста);

выявление наиболее приоритетных руководящих позиций с точки зрения их вклада в бизнес-результат и перспектив высвобождения должности;

обеспечить кадровую безопасность для ключевых должностей предприятия (снизить кадровые риски, связанные с отказом/увольнением/выбыванием резервистов);

определить основные требования к профессиональным и деловым качествам, знаниям и навыкам, которыми необходимо обладать сотруднику для успеха на той или иной должности.

В основе деятельности резерва управленческих кадров лежит проектная работа. Через реализацию различных инициатив члены кадрового резерва передают свой опыт и знания, демонстрируют эффективность в решении проблем, получают дополнительные навыки командной работы и приносят пользу своему предприятию, подтверждая потенциал и возможность позитивных изменений.

Для дальнейшего развития членов проводятся обучающие и развивающие программы: тренинги, курсы повышения квалификации, мастер-классы.

К кандидатам на включение в резерв предъявляются ряд формальных и неформальных требований.

К формальным требованиям относятся:

возраст от 24 до 50 лет;

наличие высшего образования.

Помимо соответствия формальным требованиям кандидаты должны отвечать четырем компетенциям, - Компетентность, Развитость, Активная жизненная позиция и Интеллект.

В кадровый резерв отбираются те, кто продемонстрировал эти качества наиболее ярко.

Для ООО "Глоба" стратегическим целями являются:

получение прибыли;

завоевание ведущих положений на рынке и их укрепление;

формирование положительного имиджа.

Таблица 9 - затрат на формирование и подготовку кадрового резерва ООО "Глоба"

Таким образом можно сделать вывод, что для формирования и подготовки кадрового резерва общие затраты составят 560 000 рублей.

В таблице 10 показана предполагаемая экономическая эффективность проекта на 2013 г.

Таблица 10 - Предполагаемая экономическая эффективность проекта за 2013 г.

Предложенные мероприятия по формированию и подготовке кадрового резерва предполагают следующую экономическую эффективность:

увеличение выручки в 2013 г. на 16107 тыс. руб.;

увеличение чистой прибыли на 3590 тыс. руб.;

увеличение производительности труда на 11,66 тыс. руб.;

увеличение величины прибыли на 1 работника предприятия на 1,65 тыс. руб.

Предполагаемую динамику экономической эффективности в долгосрочном периоде на 2013-2018 гг. можно представить в виде диаграммы (рис. 12)

Рисунок 12 - Динамика роста экономических показателей

По данным диаграммы можно сделать вывод, что использование предложенных методов формирования и подготовки кадрового резерва в течение пяти лет приведет к увеличению выручки, прибыли, производительности труда примерно на 5 %.

Основной показатель экономической эффективности - коэффициент прироста чистой прибыли, который рассчитывается по следующей формуле:

, (1)

где: Пч - прирост прибыли;

Эгод - годовая экономия;

Нп - ставка налога на прибыль.

По данным бухгалтерской отчетности за 2012 год валовая прибыль составляет 359 090 тыс. рублей, допустим, что экономический эффект от внедрения всех выше предложенных мероприятий составит:

) 1% в 2013 г.;

) 5 % за 2013-2017 гг., тогда, прирост прибыли составит: 3590,9 тыс. руб., и 17954,5 тыс. руб. соответственно (359090*0,01; 359090*0,05)

за 5 лет эта сумма достигнет показателя равного 17920 тыс. руб.

Вспомогательные показателями экономической эффективности является срок окупаемости капитальных вложений.

Срок окупаемости капитальных вложений рассчитывается по формуле:

, (2)

где:

Т - срок окупаемости мероприятий;

К - единовременные затраты на внедрение мероприятий;

П - прирост прибыли.

Этот показатель определяет период окупаемости единовременных затрат по формированию и подготовке кадрового резерва в ООО "Глоба".

Данный расчёт показывает, что период окупаемости внедрения базы данных составляет менее двух месяцев.

Улучшение финансового положения компании достигается за счет наличия постоянного состава сотрудников, их высокой мотивации к труду, постоянной профессиональной подготовки и как следствие - высокой производительности труда. Ни для кого не секрет, что уход из компании менеджера по продажам иногда приводит к потере нескольких клиентов, что может существенно отразиться как на имидже компании, так и на бизнесе в целом. Авральный поиск сотрудников через кадровые агентства приводит к значительным потерям и финансов, и времени.

Заключение

В работе достигнута основная цель, - проанализирована общая и производственная структура предприятия, на основе полученных результатов, сформированы рекомендации по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели, решены следующие задачи:

произведен анализ теоретических понятий об общей структуре предприятия;

произведен анализ общих понятий производственной структуры предприятия;

рассмотрены основные виды производственной структуры предприятия;

проанализирована деятельность исследуемого предприятия;

произведен анализ общей структуры анализируемого предприятия;

произведен анализ производственной структуры исследуемой организации;

разработаны рекомендации по совершенствованию общей и производственной структуры предприятия;

рассчитана экономическая эффективность предложенных мероприятий.

Список использованной литературы

1.      Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия. - М.: Вершина, 2008.

2.      Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: Юнити - Дана, 2008.

.        Волгин А.П. Управлением персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Просвещение. 2009.

.        Генкин Б.М., Кононова Г.А. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа. 2009.

.        Дугина О.А. Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования. - М.: Финансы и статистика. 2009.

.        Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: Мысль. 2009.

.        Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка её эффективности. - М.: Информ-знание. 2008.

8.      Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.  <http://www.calibri.ru/author-7835.html>Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра - М. 2009.

.        Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценки, обучение. - М.: Наука. 2008.

.        Пригожин А.П. Методы развития организации. - М.: Наука. 2008.

.        Резник С.Д., Игошина И.А. Управление персоналом. - М.: Инфра - М. 2008.

.        Рягузов А.П. Управление персоналом. - М.: Юристъ. 2009.

.        Сафронова Н.А. Экономика предприятия. - М.: Юристъ. 2009.

.        Самыгин С.И., Макиев З.Г. Основы управления персоналом. - М.: Наука. 2009.

.        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М. Финансы и статистика. 2009.