Дифференциация заработной платы: ее необходимость, объективные и субъективные факторы

Дифференциация заработной платы: ее необходимость, объективные и субъективные факторы

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования  «Гомельский государственный университет имени Франциска Скорины»

Заочный факультет

Кафедра экономики и управления производством

Курсовая работа

Дифференциация заработной платы: ее необходимость, объективные и субъективные факторы

Исполнитель:

студентка группы ЭУ-42 О.В. Лебедева

Научный руководитель:

старший преподаватель Т.М. Тимошенко

Гомель 2009

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

. Теоретические основы дифференциации заработной платы

.1 Сущность и роль заработной платы

.2 Тарифная система - основа дифференциации заработной платы

.3 Объективные и субъективные факторы дифференциации

. Дифференциация заработной платы на предприятии РДАУП «Автобусный парк №1»

.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

.2 Анализ уровня дифференциации заработной платы на предприятии

. Основные направления совершенствования оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

тарифная система дифференциация оплата труда

Введение

Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а, значит, напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

Главная цель любого предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

В течение многих десятков лет в Республике Беларусь, в условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный механизм распределения, который формировал потребности и выпуск продукции, регулировал потребление, а так же заработную плату. В этих условиях проблема повышения эффективности оплаты труда у производителей практически не вставала. С развитием рыночного механизма эта проблема в Республике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности организации и оплаты труда. В связи с этим в современной экономике главным направлением финансово-экономической и производственно-сбытовой стратегии каждого производителя становится повышение производительности труда, оптимизация организации заработной платы.

Одним из аспектов организации заработной платы на предприятии является ее дифференциация в зависимости от условий труда, квалификации, производительности и эффективности труда работника, его личностных качеств. В связи с этим возникает необходимость более высокой оплаты труда работающих, занятых на рабочих местах с тяжелыми и вредными условиями, правильного соотношения в оплате малоквалифицированного и квалифицированного труда, т.е. правильной дифференциации оплаты труда работников.

Так как, с одной стороны, чрезмерная дифференциация может привести к чрезмерному расслоению общества, возникновению социальной напряженности и недовольства в коллективе. А с другой, недостаточная дифференциация заработной платы ведет к уравниловке, возникновению демотивации труда, заработная плата утрачивает свою стимулирующую функцию.

Целью данной работы является рассмотрение вопроса необходимости дифференциации заработной платы, ее объективных и субъективных факторов.

1. Теоретические основы дифференциации заработной платы

1.1 Сущность и роль заработной платы

Заработная плата как экономическое явление возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда в результате совершенствования экономических отношений сформировались класс собственников средств производства, с одной стороны, и наемных работников, с другой.

Заработная плата стала тем экономическим средством, которое соединило интересы как ищущих работу, так и предлагающих ее.

Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Как социально-экономическая категория заработная плата рассматривается с точки зрения работника и нанимателя.

Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения уровня благосостояния его и его семьи, и работник стремится к ее увеличению.

Для нанимателя заработная плата - это средства расходуемые на привлекаемую рабочую силу, значительная составляющая издержек производства в себестоимости товаров и услуг, и в то же время это средство повышения эффективности производства. Поэтому наниматель должен гарантировать достойную оплату труда, достаточный уровень материального обеспечения и социальную защиту работников с целью создания мотивационных стимулов для заинтересованного исполнения ими своих профессиональных обязанностей и выпуска конкурентоспособной продукции. Это требует совершенства распределительных отношений, складывающихся в обществе по поводу оценки трудового вклада работников.

Для такой оценки применяется целая совокупность показателей, которые должны характеризовать количество и качество труда и отражать объективно существующие в нем различия.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата это - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.[1, с.5]

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работниками за свой труд в соответствии с его количеством и качеством. В разные периоды товары имеют различную цену. В силу этого на одинаковую номинальную заработную плату в разные периоды можно приобрести различное количество товаров. Изменение размера номинальной заработной платы влияет на уровень реальной заработной платы.

Реальная заработная плата - это совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести в данный период на получаемую ими сумму номинальной заработной платы. При определении размеров реальной заработной платы учитываются как величина денежной заработной платы, так и уровень цен на предметы потребления и услуги.

Кроме того, существует понятие минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В ее состав не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.[2, с.48]

Экономическая основа минимальной заработной платы состоит в ее определении как нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечивать вознаграждение за наиболее простой и неквалифицированный труд, выполняемый в нормальных для здоровья условиях.

Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь.

Основными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, измерительно-распределительная, ресурсоразместительная и функция формирования платежеспособного спроса населения. [3, с.184]

Воспроизводственная функция определяет уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция устанавливает уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда, обеспечивающим использование трудового и творческого потенциала работников. Дифференциация оплаты призвана обеспечивать рост производительности, прибыльность предприятия. Стимулирующий механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности, в реализации стратегии на перспективу.

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (которая, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника).

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В Республике Беларусь государством предпринимался ряд мер, способствующих доведению доли тарифной части заработной платы до 70% в общей сумме заработка.

Измерительно-распределительная функция. С помощью этой функции происходит распределение фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсоразместительная функция. Ее сущность состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. Стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение наемного работника с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Так как платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Роль заработной платы, как средства простого возмещения затрат физической и интеллектуальной энергии и восстановления способности к труду, дополняется выполняемыми ею функциями:

расширенного воспроизводства человека как творческой личности;

стимула реализации всего спектра разнообразных потенциальных возможностей каждой личности.

Все эти функции находятся между собой в строгой зависимости. А это значит, что выполнение каждой последующей функции возможно только при условии реализации предыдущей. О конкурентоспособности, процветании предприятия нельзя говорить, если не решаются вопросы оптимизации уровня, дифференциации и роли заработной платы, не стимулируются ее важнейшие функции.

1.2 Тарифная система - основа дифференциации заработной платы

Заработная плата требует соизмерения различных видов работ, исходя из сложности и уровня квалификации работника, в чем и заключается основа ее дифференциации. Единство в оплате труда работников может быть обеспечено только в том случае, если величина минимальной оплаты и границы дифференциации по всем учитываемым показателям оценки трудового вклада осуществляются централизованно.

Тарифная система лежит в основе тарифной модели организации заработной платы. Такая модель характеризуется пофакторным подходом к оценке трудового вклада работника. Для оценки трудового вклада устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности и т.д.), а с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, расценки, оклады, доплаты, шкалы поощрения и т.д. ). Отдельно устанавливаются гарантийные и компенсационные выплаты. В этой совокупности элементов оценки трудового вклада тарифная система выступает в качестве базы, на которую опирается вся совокупность элементов оплаты.  Экономическое назначение тарифной системы состоит прежде всего в том, что с помощью ее происходит дифференциация заработной платы по ряду объективных факторов, совокупность которых составляет качество труда и характеризуется сложностью выполняемых работ, условиями труда, интенсивностью труда. Кроме того, назначение тарифной системы заключается в выполнении воспроизводственной функции оплаты труда, в установлении определенного уровня гарантированности заработной платы. Тарифная система должна обеспечивать более высокую оплату труда работающих, занятых на рабочих местах с тяжелыми и вредными условиями, правильное соотношение в оплате малоквалифицированного и квалифицированного труда, учитывать значение отдельных отраслей экономики. Тарифная система оплаты труда является важнейшим инструментом, с помощью которого осуществляется политика заработной платы в Республике Беларусь. С ее помощью обеспечивается принцип - равная оплата за равный труд.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию (т. е. различие) и регулирование заработной платы работников в зависимости от сложности, условий, интенсивности труда, ответственности и значимости работы, природно-климатических условий. Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются:

тарифные сетки;

тарифные ставки;

тарифно-квалификационные справочники;

надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда (за работу в опасных условиях, за работу в ночное время, за работу сверхурочно и т.п.). В Республике Беларусь составным элементом тарифной системы являются также коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов) рабочих по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям.

Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от квалификации работников. Тарифная сетка состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент.

Единая тарифная сетка в Республике Беларусь (приложение А) содержит 27 квалификационных разрядов (до 1 марта 2001 г. было 28 разрядов ), строится в виде шкалы тарификации и оплаты труда работников всех отраслей экономики, начиная с рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей предприятий и организаций. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и в зависимости от квалификации работников. В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь №17 от 18 июля 2002г. «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» Единая тарифная сетка носит обязательный характер как для бюджетных, так и для коммерческих организаций.

Порядок ее применения определяется Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 20.09.2002г. №123 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 23.03.2009г. №40) (приложение Б).

В основу Единой тарифной сетки положены следующие принципы:

охват единой тарифной шкалой всех отраслей экономики;

группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций).

Рабочие всех отраслей экономики на ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включительно. Отдельные профессии рабочих (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, грузчики, водители, лифтеры и другие) по разрядам ЕТС не тарифицируются. Для расчета их тарифных ставок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки первого разряда.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включительно с выделением 4 групп, построенных по принципу общности функций:

- руководители организаций и их структурных подразделений с 12-го по 27-й разряд (1-я группа);

руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания - с 7-го по 9-й разряд (2-я группа);

специалисты - с 7-го по 15-й разряд (3-я группа);

другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их использованием - с 5-го по 7-й разряд (4-я группа).[4, с.9]

Организация оплаты труда на основе Единой тарифной сетки позволяет:

создать единую основу для дифференциации и регулирования
нормативной (тарифной) части заработной платы работников различных профессионально-квалификационных групп, обеспечить оплату их труда в зависимости от сложности работ, квалификации и занимаемой должности, упорядочить условия оплаты труда работников коммерческих организаций и, в определенной мере, легализовать их доходы;

- ввести в рамки правового поля частные коммерческие организации и индивидуальных предпринимателей, использующих труд наемных работников, усилив тем самым социальную защищенность работников;

повысить роль оплаты труда по тарифным ставкам и окладам
за счет увеличения их удельного веса в заработной плате работников.[2, с.74]

Тарифный разряд характеризует степень сложности, точности и ответственности работы с учетом общих и специальных знаний, необходимых для ее выполнения.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз ставка данного разряда выше ставки первого разряда, при этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки называется диапазоном тарифной сетки.

Величина абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов в тарифной сетке имеет важное значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от тарификации выполняемых ими работ.

Соотношения, устанавливаемые в тарифных сетках между смежными разрядами, могут быть нарастающими, равными и затухающими. При нарастающих и равных соотношениях работники в большей степени заинтересованы в росте квалификационного разряда, повышении профессионального мастерства.

Нарастание тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки в Республике Беларусь установлено в следующих размерах: с первого по четвертый разряд - 16%, с четвертого по шестой разряд - 10%, с шестого по двадцать седьмой - 7%. В дальнейшем концепция реформы оплаты труда в Республике Беларусь предполагает переход к принципу равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.[3, с.66]

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда рабочих в единицу времени (часовая, дневная, месячная тарифные ставки). Тарифные ставки и должностные оклады работников устанавливаются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной в организации, и соответствующего тарифного коэффициента ЕТС. Таким образом, чем выше у работника разряд, тем больше у него при прочих равных условиях заработная плата. Этим создается материальная заинтересованность в повышении квалификации, получении более высокого разряда, более сложной работы.

Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом для коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей она не должна быть ниже тарифной ставки первого разряда, установленной для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Все работы, выполняемые на предприятии, относятся к определенным тарифным разрядам или соответствуют должностям.

И необходимо обоснованно отнести работников, имеющих различный уровень квалификации, и работы различной сложности к соответствующим тарифным разрядам. Для тарификации работ и присвоения разрядов применяются квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационном справочнике должностей служащих.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих" (ОКПД).

В Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, состоящем из 68 выпусков, содержатся систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В нем протарифицировано несколько тысяч профессий рабочих, по каждой даны необходимые квалификационные характеристики и требования в отношении производственных навыков, приемов труда, накопленных знаний, умения организовать рабочее место, указано число разрядов.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих построен в зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности предприятий, на которых производятся работы.

Основное предназначение ЕТКС состоит в обеспечении межотраслевого единства в проведении тарификации работ.

Отнесение служащих к техническим исполнителям, специалистам и руководителям производится на основе квалификационных справочников должностей служащих (КСДС) и ОКПД.

Квалификационный справочник должностей служащих устанавливает круг должностных обязанностей и объем квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, занимающим соответствующие должности.

Квалификационный справочник должностей служащих является нормативным документом, способствующим обеспечению рационального разделения труда, правильному подбору, расстановке и использованию кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, единству при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и специалистов.

Должностные квалификационные характеристики, включенные в справочник, распространяются на все организации и предприятия независимо от форм собственности, их отраслевой принадлежности, в них представлен наиболее полный перечень работ для той или иной должности.

Для более полного учета сложности, ответственности выполняемых работ, повышения заинтересованности в профессиональном росте, качества труда применяется категорирование инженерно-технических работников и других специалистов в рамках занимаемых должностей.

Введение квалификационных категорий не требует изменения характера труда, что создает большие возможности работнику для роста профессионального мастерства, отражает уровень его фактической квалификации, деловые качества, умение творчески и самостоятельно выполнять работу.

Присвоение квалификационной категории производится при условии профессионального роста, способности выполнять работу творчески и более высокой степени сложности.

На государственных унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли, условий труда и его напряженности. Дифференциацию и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников следует производить в соответствии с приложениями Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Так согласно приложению 2 к данной Инструкции осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям. Такая дифференциация служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы.

В соответствии с ним все виды работ распределены по 9 коэффициентам в зависимости от их сложности, опасности или вредности производств. Коэффициенты повышения изменяются от 1,1 до 1,9. В подразделениях многопрофильных организаций коэффициенты повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям применяются в размерах, предусмотренных настоящим приложением для соответствующих отраслей, производств и работ. Независимо от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы на размер оплаты труда рабочих могут влиять условия, в которых он протекает.

В соответствии с Инструкцией по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 февраля 2008 года № 35, доплаты за работу с вредными или опасными условиями труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест с учетом оценки условий труда.  Размеры доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда указаны в таблице 1 (приложение №8 к Инструкции). [5, с.66]:

Таблица 1 - Размеры доплат

В ходе проведения аттестации рабочих мест по условиям труда может оцениваться интенсивность (напряженность) труда.

Интенсивность труда и его характер, как и прежде, являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты труда через тарифную систему. При этом конкретные размеры доплат за интенсивность труда предприятия устанавливают сами.

В соответствии со ст. 60 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Ограничения, предусмотренные законодательством, касаются только минимальных размеров заработной платы, максимальным размером заработная плата работников не ограничена.

Применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых производится увязка заработной платы работников с результатами труда.

1.3 Объективные и субъективные факторы дифференциации

Для рыночной экономики характерна значительная дифференциация уровней заработной платы.

В предыдущем разделе был рассмотрен вопрос дифференциации заработной платы на основе тарифной сетки. Как уже было сказано, дифференциация заработной платы на основе тарифной сетки позволяет обеспечить оплату труда работников в зависимости от таких объективных факторов как условия труда, сложность выполняемых работ, интенсивность труда, уровень квалификации и профессиональная принадлежность работника, сфера или отрасль занятости, территориальное размещение предприятий и организаций.  Дифференциация заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производится в зависимости от следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

содержания и специфики труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций, функциональных и производственных подразделений (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли) (межотраслевая дифференциация).

Кроме того, различия в размере оплаты труда зависят от природных способностей человека (интеллектуальных, умственных и физических), степени мобильности рабочей силы (профессионально-отраслевой и территориальной), а также заинтересованности человека в результатах своего труда, его производительности. Эти факторы можно отнести к субъективным.

Размер заработной платы зависит от величины стоимости рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации.

В большинстве промышленно развитых стран на динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный государством минимум заработной платы, который определяет размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников.

Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей. На цене труда отражаются происходящие в условиях HTР качественные изменения в его содержании и структурная перестройка народного хозяйства. Кроме того, дифференциация заработной платы может быть прямым результатом все еще практикуемой дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и национальности работников.

На межгосударственную дифференциацию заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения.

Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.  Наличие национальных рынков дорогого и дешевого труда усиливает степень мобильности трудовых ресурсов, ведет к активизации миграционных процессов и влияет на дифференциацию заработной платы.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результаты хозяйственной деятельности предприятия, уровень его прибыльности;

кадровая политика предприятия;

- уровень безработицы в регионе, среди работников соответствующих специальностей;

влияние профсоюзов, конкурентов и государства;

- политика предприятия в области связей с общественностью и др.

В конечном счете (при наличии всех перечисленных факторов) уровень заработной платы объективно зависит от соотношения, складывающегося между спросом на определенный труд и его предложением (с точки зрения как качественных, так и количественных параметров).

В этой связи при выяснении структуры совокупной рабочей силы, принято подразделять ее на так называемые "неконкурирующие группы".

Каждая "неконкурирующая группа" может состоять из работников либо одной профессии, либо разных профессий при их одинаковой квалификации.  Деление на "неконкурирующие группы" достаточно условно и изменчиво. Причем не следует думать, что количество таких групп равно общей численности самих профессий, измеряемой сегодня десятками тысяч.

Во всех случаях выделения какой-либо "неконкурирующей группы" надо исходить из главного критерия - включаемые в нее работники практически не вступают в конкуренцию с работниками других групп (отсюда, кстати, и вытекает смысл самого их названия). В то же время в рамках отдельно взятой группы всегда есть возможность обнаружить специалистов высочайшего класса, стоящих по сути вне конкуренции. Подобная ситуация складывается, как правило, в среде менеджеров и врачей, ученых и изобретателей, она наглядно обнаруживается в спорте, в различных областях искусства и литературы.

И наконец, при рассмотрении дифференциации заработной платы необходимо обратить внимание на сложившиеся различия в оплате труда как по отраслям экономики, так и по профессиям. Об этих различиях свидетельствует, например, пестрая картина ставок заработной платы в сфере промышленного производства.

Дифференциация организаций, отдельных производств и видов деятельности по группам ставок обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности и другими факторами.

Рациональная организация оплаты труда в области ее дифференциации - позволяет стимулировать результаты труда и деятельность работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной дифференциации заработной платы - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Таким образом, необходимо сделать вывод, что дифференциация заработной платы это объективный процесс характерный для рыночной экономики.

2. Дифференциация заработной платы на предприятии РДАУП «Автобусный парк №1»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

Республиканское дочернее автотранспортное унитарное предприятие «Автобусный парк № 1» является дочерним предприятием Республиканского автотранспортного унитарного предприятия «Гомельоблавтотранс» и основано на праве хозяйственного ведения.

Дата основания предприятия - апрель 1960 года.

Форма собственности - республиканская (дата регистрации: 17.11.2000г).

Учредителем предприятия является Республиканское автотранспортное унитарное предприятие «Гомельоблавтотранс».

Уставный фонд РДАУП «Автобусный парк № 1» - 3 млн. рублей.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, свой расчетный, валютный и иные счета, действует на принципах полного хозяйственного расчета, владеет имуществом на праве полного хозяйственного ведения, может от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

Юридический адрес предприятия - г. Гомель, ул. Барыкина, 134.

Имеются 3 подразделения, расположенных вне г. Гомеля - участок в г.п.Уваровичи, филиал «Чечерск», корпус (база отдыха) в санатории-профилактории РАУП «Гомельоблавтотранс» «Днепровские сосны» в Речицком районе Гомельской области. Филиал «Чечерск» является обособленным подразделением РДАУП "Автобусный парк № 1" не имеющим самостоятельного баланса и статуса юридического лица.

В состав РДАУП "Автобусный парк № 1" также входят станция диагностики, магазин, столовая, объект социальной сферы: общежитие.

Предметом деятельности Предприятия является обеспечение потребностей субъектов хозяйствования независимо от форм собственности и населения в грузовых и пассажирских перевозках, прочих услугах в соответствии с уставом.

Основным видом деятельности РДАУП «Автобусный парк № 1» является перевозка пассажиров автобусами во всех видах автобусного сообщения - маршрутные перевозки на городских, пригородных, междугородных и международных маршрутах, предоставление автобусов по заказам организаций и частных лиц. Кроме этого, осуществляется перевозка грузов грузовыми автомобилями по договорам с заказчиками транспортных услуг, производится ремонт, техническое обслуживание автобусов, грузовых и легковых автомобилей сторонних организаций и частных лиц, осуществляется гарантийное и сервисное обслуживание автомобилей МАЗ. Имеется станция диагностики, платная стоянка и мойка магазин, предоставляются площади в аренду.

В 2009г. в общем объеме выручки от реализации пассажирские перевозки занимают 89,8%, грузовые - 5,5%, прочие виды деятельности - 4,7%.

Результаты финансово-хозяйственной деятельности РДАУП «Автобусный парк № 1» за 2007-2009 г. приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Результаты финансово-хозяйственной деятельности РДАУП "Автобусный парк № 1"

Результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия за 9 месяцев 2009г. приведены в таблице (приложение В)

2.2 Анализ уровня дифференциации заработной платы на предприятии

Проведем анализ уровня дифференциации заработной платы на предприятии РДАУП «Автобусный парк № 1». На основании приложения В построим таблицу распределения среднемесячной заработной платы по категориям персонала.

Таблица 3 - Среднемесячная заработная плата по категориям персонала за 9месяцев 2008 - 9 месяцев 2009.

Как видно из таблицы 3, заработная плата работников предприятия за 9 месяцев 2009 года по сравнению с 9 месяцами 2008 года выросла не одинаково. Наибольшими темпами росла заработная плата рабочих - 130%, наименьшими - заработная плата руководителей, специалистов и служащих (112,9, 120,4 и 115,1 соответственно). Рост заработной платы обусловлен ростом тарифной ставки 1-го разряда, которая выросла на 35,6% и составляет 131133 рублей. Не одинаковое увеличение заработной платы связано с условиями премирования. Премия руководителей и специалистов связано с результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия, тогда как у рабочих другие показатели премирования.

То что, заработная плата руководителей, специалистов и служащих росла меньшими темпами не означает, что они получают самую низкую заработную плату.

Сравним уровень среднемесячной заработной платы отдельных категорий работников с уровнем среднемесячной заработной платы в целом по предприятию. Результаты представим в виде таблицы.

Таблица 4 - Соотношение уровня среднемесячной заработной платы категорий работников с уровнем среднемесячной заработной платы по предприятию в целом.

Как видно из таблицы 4, значительно превышает уровень средней заработной платы по предприятию заработная плата водителей: 1-й колонны (на 35,9%), филиала Чечерск (на 33,5%), 3-й колонны (на 46,4%); руководителей (на 24,3%). По остальным категориям уровень среднемесячной заработной платы ниже этого показателя по предприятию в целом. Наиболее низкая заработная плата у вспомогательных рабочих (59,4% от уровня средней заработной платы по предприятию), служащих (58,2%), персонала неосновной деятельности: столовая - 51,4%, общежитие - 46,8%, база отдыха - 43,2%, стоянка - 40,0%, мойка - 31,6%.

Необходимо также отметить изменение соотношений в уровнях заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Повысился уровень заработной платы у водителей: филиала Чечерск - на 13,7 п.п., 3-й колонны и хозпарка - на 5,7 п.п.; у основных ремонтных рабочих - на 2,2 п.п.; у персонала общежития - на 8,3 п.п., столовой - на 3,4 п.п., магазина - на 17,1 п.п., базы отдыха - на 0,6 п.п.

В то же время отмечается снижение среднего уровня заработной платы у водителей: 1-й колонны - на 2,3 п.п., 4-й колонны (грузовой) на 3,1 п.п.; у вспомогательных рабочих - на 1,5 п.п., кондукторов на 3,1 п.п., руководителей - на 17,1 п.п., специалистов - на 5,5 п.п., служащих на - 6,7 п.п., у персонала станции диагностики - на 12,4 п.п., здравпункта - на 2,7 п.п., мойки - на 1,3 п.п., стоянки - на 0,4 п.п.

На основе распределений работников по размеру заработной платы рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы (на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом). Наиболее часто используются децильный и квартильный коэффициенты дифференциации, коэффициент фондов.

1. Децильный коэффициент дифференциации - отношение наименьшей среднемесячной заработной платы 10% наиболее высокооплачиваемых работников к наибольшей среднемесячной заработной плате 10% работников с самой низкой заработной платой:

K_d = d₉/d_1, (1)

где d₉ − девятая дециль, показывающая, что 10% работников имеют заработную плату выше этого уровня;₁ − первая дециль, показывающая, что 10% работников имеют  заработную плату ниже этого уровня.

Первая и девятая децили рассчитываются по формулам соответственно:

, (2)

, (3)

где ,  − нижние границы интервалов, содержащих первую и  девятую дециль;₁, h₉ − величины интервалов, содержащих первую и девятую  дециль;

 − объем совокупности;

 и  − накопленные частоты интервала, предшествующего децильному;

 и  − частоты интервалов, содержащих первую и девятую  дециль.

2. Квартильный коэффициент дифференциации − отношение наименьшей среднемесячной заработной платы 25% наиболее высокооплачиваемых работников к наибольшей среднемесячной заработной плате 25% работников с самой низкой заработной платой:

K_Q = Q₃/Q_1, (4)

где Q₃ − третья квартиль, показывающая, что 25% работников имеют заработную плату выше этого уровня;₁ − первая квартиль, показывающая, что 25% работников  имеют заработную плату ниже этого уровня.

Первая и третья квартили рассчитываются по формулам соответственно:

, (5)

, (6)

где , − нижние границы интервалов, содержащих первую и  третью квартиль;₁, h₃ − величины интервалов, содержащих первую и  третью квартиль;

− объем совокупности;

 и  − накопленные частоты интервала, предшествующего квартальному;

 и  − частоты интервалов, содержащих первую и третью квартиль.

3. Коэффициент фондов − отношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников:

, (7)

где F₁₀ и F₁ − фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой высокой и с самой низкой заработной  платой, соответственно; х₁₀ и x₁ − средняя заработная плата наиболее оплачиваемых работников и наименее оплачиваемых, соответственно. Определим уровень дифференциации заработной платы работников РДАУП «Автобусный парк № 1» с помощью коэффициентов дифференциации.

Для расчета используем данные за май 2007г. и май 2009г.

На основании данных (приложение Г) построим таблицу распределения численности работников по уровню заработной платы за май 2007г.

Таблица 5 - Распределение численности работников РДАУП «Автобусный парк № 1» по уровню зарплаты за май 2007 года.

По формулам (2) и (3) определим интервалы, в которых находятся первая и девятая децили. В интервале, где накопленная частота превышает 10% численности (103 человека), находится первая дециль. В интервале, где накопления частота превышает 90% численности (927 человек), находится девятая дециль.

 = 300 + 50*((1/10*1030 -81 )/56) = 319,64 (тыс. руб.)

 = 1000 +100 *((9/10*1030 -918 )/59) =1015,25 (тыс. руб.)_d = d₉/d₁ =1015,25 /319,64 =3,18

В мае 2007 года наименьшая среднемесячная заработная плата 10% наиболее высокооплачиваемых работников была в 3,18 раза больше, чем наибольшая заработная плата 10% работников предприятия с самой низкой заработной платой.

По формулам (5) и (6) определим интервалы, в которых находятся первая и третья квартили. В интервале, где накопленная частота превышает 25% численности (человека), находится первая квартиль. В интервале, где накопленная частота превышает 75% численности (человек), находится третья квартиль.

 = 400+50 *((1/4*1030 -192)/71)=446,13 (тыс. руб.)

 = 800 +100 *((3/4*1030 -759)/88)=815,34 (тыс. руб.)_Q = Q₃/Q₁= 815,34/446,13 = 1,828

В мае 2007 года наименьшая среднемесячная заработная плата 25% наиболее высокооплачиваемых работников была в 1,828 раза больше, чем наибольшая заработная плата 25% работников предприятия с самой низкой заработной платой. На основании данных (приложение Д) построим таблицу распределения численности работников по уровню заработной платы за май 2009г.

Таблица 6. Распределение численности работников РДАУП «Автобусный парк № 1» по уровню зарплаты за май 2009 года.

По формулам (2) и (3) определим интервалы, в которых находятся первая и девятая децили. В интервале, где накопленная частота превышает 10% численности (101 человек), находится первая дециль. В интервале, где накопленная частота превышает 90% численности (904 человека), находится девятая дециль.

 = 500+50*((1/10*1005-96)/31)=507,26 (тыс. руб.)

 = 1700 + 300*((9/10*1005-895)/71) =1740,14 (тыс. руб.)_d = d₉/d₁=1740,14/507,26=3,43

В мае 2009 года наименьшая среднемесячная заработная плата 10% наиболее высокооплачиваемых работников была в 3,43 раза больше, чем наибольшая заработная плата 10% работников предприятия с самой низкой заработной платой.

По формулам (5) и (6) определим интервалы, в которых находятся первая и третья квартили. В интервале, где накопленная частота превышает 25% численности (251 человек), находится первая квартиль. В интервале, где накопленная частота превышает 75% численности (754 человека), находится третья квартиль.

 =700 + 100*((l/4*1005- 248)/120)=702,71 (тыс. руб.)

 = 1300 + 200*((3/4*1005-751)/81)= 1306,79(тыс. руб.)_Q = Q₃/Q₁ = 1306,79/702,71 = 1,86

В мае 2009 года наименьшая среднемесячная заработная плата 25% наиболее высокооплачиваемых работников была в 1,86 раза больше, чем наибольшая заработная плата 25% работников предприятия с самой низкой заработной платой.

Таким образом, видно, что среди работников РДАУП «Автобусный парк № 1» наблюдается значительная дифференциация заработной платы. С мая 2007 по май 2009 года дифференциация заработной платы работников РДАУП «Автобусный парк № 1» усилилась.

3. Основные направления совершенствования оплаты труда

По результатам проведенного анализа дифференциации уровня заработной платы работников РДАУП «Автобусный парк №1» видно что, в мае 2009 года наименьшая среднемесячная заработная плата 10% наиболее высокооплачиваемых работников была в 3,43 раза больше, чем наибольшая заработная плата 10% работников предприятия с самой низкой заработной платой. При этом самая низкая среднемесячная заработная плата у работников мойки (319,9 тысяч рублей) в 4,63 раза меньше самой высокой среднемесячной заработной платы водителей 3-й колонны (1481,3 тысяч рублей). Такие различия связаны с уровнем квалификации, характером работы, системой премирования. И все же необходимо отметить, что заработная плата менее социально защищенной категории работников росла меньшими темпами (123,4 %), чем заработная плата водителей (133,9 %).

Обоснованная дифференциация заработной платы между категориями и профессионально-квалификационными группами работников является важнейшей предпосылкой выполнения заработной платой воспроизводственной и стимулирующей функций и залогом социальной стабильности на предприятии.

Для восстановления в оплате труда воспроизводственной функции необходимо:

- осуществить приближение минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда к бюджету прожиточного минимума, а затем и к минимальному потребительскому бюджету;

не допускать снижения покупательной способности заработной
платы за счет опережающих темпов ее роста над темпами роста
потребительских цен.

В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда.

 Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой - надбавок, доплат премиальных и других выплат.

Обеспечение повышения размера доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как: совершенствование нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда; тщательного анализа и пересмотра выплат за выполненную работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение требований к условиям их установления; пересмотра размеров и условий установления доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих и служащих. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия.

Пересмотр систем премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должен быть направлен на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы предприятия с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей.

В основу премирования должны быть заложены следующие принципы:

премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.

принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования.

принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий.

увязка оперативных и стратегических целей предприятия.

Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции

Оптимизация уровня заработной платы. Данное направление, по результатам анализа дифференциации заработной платы, включает:

пересмотр пропорций сложившихся в оплате труда между различными категориями и профессионально-квалификационными группами работников предприятия с целью повышения социальной защищенности малообеспеченных работников, усиления материальной заинтересованности и повышения эффективности их труда.

Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.
Отечественная практика в области организации заработной платы предоставляет предприятиям самостоятельность при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе реализации такой самостоятельности и конструирования отечественных форм и систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, которые широко применяют системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства.

Заключение

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Для рыночной экономики характерна значительная дифференциация уровней заработной платы.

Основой дифференциации заработной платы является тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию (т. е. различие) и регулирование заработной платы работников в зависимости от сложности, условий, интенсивности труда, ответственности и значимости работы, природно-климатических условий.

К объективным факторам дифференциации можно отнести такие, как условия труда, сложность выполняемых работ, интенсивность труда, уровень квалификации и профессиональная принадлежность работника, сфера или отрасль занятости, территориальное размещение предприятий и организаций.

Различия в размере оплаты труда зависят также от природных способностей человека (интеллектуальных, умственных и физических), степени мобильности рабочей силы (профессионально-отраслевой и территориальной), а также заинтересованности человека в результатах своего труда, его производительности. Эти факторы можно отнести к субъективным. Дифференциация заработной платы может быть прямым результатом дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и национальности работников.

Национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения влияют на межгосударственную дифференциацию заработной платы.

Выделяют внутрипрофессиональную, межпрофессиональную, межотраслевую дифференциацию заработной платы.

Чрезмерная дифференциация может привести к чрезмерному расслоению общества, возникновению социальной напряженности и недовольства в коллективе. А недостаточная дифференциация заработной платы ведет к уравниловке, возникновению демотивации труда, заработная плата утрачивает свою стимулирующую функцию.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов, обеспечивала обоснованную дифференциации оплаты труда работников.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. О процветании предприятия нельзя говорить, если не решаются вопросы оптимизации уровня, дифференциации и роли заработной платы, не стимулируются ее важнейшие функции.

Список использованных источников

1. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко. - Мн.: Амалфея, 2006. - 240с.

. Нормирование и оплата труда: учеб. пособие / В.Г. Локтев. - Мн.: ООО «Современная школа», 2006. - 176с.

. Организация труда.: Учебник / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова и др.: Под общ. ред. Л.В. Мисниковой, - Мн.: Выш. шк., 2004. - 302с.

. В.А. Ерохова. Изменения и дополнения в Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь // Заработная плата - 2008. - № 5 - с.7- 12.

. А.Г. Фолежинский, Н.В. Свирид. Практика начисления надбавок и доплат работникам коммерческих организаций // Планово-экономический отдел - 2009. - № 2 - с.58-67.

. Организация, нормирование и оплата труда: Учебн. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.И. Бокун и др.; Под общ. ред. А.С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 495с.

. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 416с.

. Учет заработной платы / Н.Н. Стрельская. - Мн.: «Экоперспектива», 2003.

. Раицкий К.А. Экономика предприятия. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К⁰», 2002. - 1012с.

. Скрипченко Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования. - Мн.: Амалфея, 1997. - 352с.

. Т.Н. Долинина. Анализ фонда заработной платы и уровня средней заработной платы работников // Экономика. Финансы. Управление - 2009 - №1 - с.22-26.

. В.А. Григорьев. Основные тенденции изменения Единой тарифной сетки // Заработная плата - 2009. - №3 - с.20-25.

. И.Н. Новикова. Расчет тарифной части заработной платы в новых условиях // Экономика. Финансы. Управление. - 2009. - №9 - с.27-31.

. Д.Г. Скрипченко. Тарифная система оплаты труда и ее применение // Экономика. Финансы. Управление. - 2003. - №12 - с.60-64.

. Д.Г. Скрипченко. «Уравниловка» в оплате труда. Как ее ликвидировать? // Экономика. Финансы. Управление. - 2004. - №1 - с.68-74.

. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 1999. - 688с.

. Статистика: показатели и методы анализа: справ. пособие / Н.Н. Бондаренко, Н.С. Бузыгина, Л.И. Василевская и др., под.ред. М.М. Новикова. - Мн.: « Современная школа», 2005.

. Чех В.И. Анализ заработной платы в Республике Беларусь. - Мн.,2004. - 363с.

. «Об утверждении инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь»: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002г., №123 // Республика (Приложение «Республика деловая»). - 2002. - №279. - с.3-10.

. Ю. Веремейко. О способах индивидуализации оплаты труда // Заработная плата. - 2008.- №10 - с.215-33.

. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко [и др.]. - Мн.: НИИ труда,2002. - 234с.