Анализ проблем подбора персонала на примере ООО 'Мантра' и оптимальные пути их решения
Введение
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. Для достижения экономической эффективности организации, необходимо обеспечение рационального и качественного развития человеческих ресурсов. В связи с этим создается система управления человеческими ресурсами, основная цель которой - это повышение конкурентоспособности организации.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются набор и отбор персонала.
Проблема исследования состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. Актуальность проблемы исследования обостряется в большей мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
Предметом исследования является персонал. Термином «персонал» характеризуют отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.). Нередко термины «кадры» и «персонал» отождествляются, но, в отличие от кадров, понятие «персонал» является более широким. Понятие «персонал» происходит от латинского personalis («личный») и используется применительно к организации. Этим понятием охватывается весь состав занятых в организации людей, как постоянных (находящихся в штате), так и временных, обеспечивающих достижение целей организации.
Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку, в отличие от вещественного фактора производства, является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.
Объект исследования - это те методы и принципы, в соответствии с которым происходит подбор квалифицированных кадров, с целью улучшения эффективности предприятия и повышения его конкурентоспособности. В работе рассмотрены проблемы подбора персонала на примере ООО «Мантра», а также предложены оптимальные пути их решения.
Теоретическая основа исследования строится на работах многих известных авторов. Таких как: Литвинцева Н.А., Черчикова И.Н., Мескон М.Х., Афоничкин А.И., Гладков И.С. и других.
В итоговой курсовой работе проведен научный анализ научно-практической литературы и состояние практики ведения бизнес-процессов.
Работа состоит из введения, трех самостоятельных глав, заключения, списка использованных источников литературы, заключения и приложений, в которых представлены соответствующие таблицы.
Интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.
1. Научно-методические принципы подбора персонала
1.1Системный подход к организации подбора персонала
персонал отбор кандидат профессиография
Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Существует несколько этапов работы с персоналом:
.Планирование кадров.
.Вербовка кадров.
.Отбор кадров.
.Определение зарплаты и льгот.
.Профессиональная адаптация.
.Обучение персонала.
.Аттестация кадров.
.Перестановка кадров.
.Подготовка руководящих кадров.
.Социальная защита персонала.
.Юридические и дисциплинарные аспекты.
Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:
- научно-методической,
- организационной,
- кадровой,
- материально-технической,
- программной.
Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.
Организационное обеспечение подбора кадров - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.
Кадровое обеспечение подбора - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
Материально-техническое обеспечение отбора - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.
Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.
Научно-методические принципы подбора кадров следующие:
Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);
Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие.
Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.
Принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей.
Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.
Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.
1.2 Профессиография в подборе персонала
Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы - перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.
Профессиография - это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.
Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда.
Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы. Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом.
Опираясь на ряд наук, профессиограмма в каждой своей отрасли должна пользоваться системой понятий соответствующей науки: техники - при описании технологического аспекта профессии, экономики - экономического значения, социологии - социологического, педагогики - подготовки, медицины - гигиенических условий и медицинских противопоказаний. Психологический аспект профессиограммы должен быть выдержан в системе психологических понятий.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что при формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, особо важным считается учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.
2. Основные этапы и методы отбора персонала
2.1 Планирование кадров
персонал отбор кандидат профессиография
Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.
В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. Планирование кадров может возникнуть по двум причинам. В первую очередь, к планированию прибегают, если для достижения тактических и стратегических целей требуется определить количественную и качественную необходимость в сотрудниках различных направлений и категорий. Кроме этого, к планированию кадров прибегают для определения соответствия кадрового потенциала с целями компании и её стратегией развития. Планирование кадров позволяет найти ответы к следующим вопросам: сколько, какой квалификации, когда и где будут необходимы работники; как достичь перспективного использования работников в соответствии с их профессиональными качествами, а также содействовать их повышению квалификации; как более эффективнее привлечь необходимый персонал и сократить излишний; как мотивировать персоналом и решить его социальные проблемы; какие затраты потребуется на мероприятия по планированию кадров.
Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:
- оценка наличных ресурсов;
- оценка будущих потребностей;
- разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.
Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Основным правилом в кадровом планировании является то, чтобы все участвующие в нем стороны были рассмотрены только совместно с целями и планами организации и согласно с периодами данных планов. Иными словами, данное правило означает, что, если поставлены краткосрочные и долгосрочные цели компании, то и персонал следует спланировать в соответствии поставленными целями в том или ином периоде. Чтобы определить потребность в персонале, планирование кадров предполагает использование некоторых методов.
2.2 Методы подбора кандидатов на должность
Отбор персонала - основной этап в процессе формирования фирмы персоналом. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Естественно, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения данной работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания человеческих отношений, опыт руководящей работы. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения поставленных задач, связанных именно с предполагаемой работой. Другой вид испытаний, например, в форме деловой игры, предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.
Активно используется на фирме и различного рода тесты.
Интеллектуальные тесты. Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата.
Тесты на внимание и память. Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны.
Личностные тесты. Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое.
Система оценки кандидатов. Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур.
После того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок - к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответствующему признаку.
В Приложении 1 представлены основные методы подбора персонала и дана их краткая характеристика.
В заключение данной части итоговой работы можно отметить что, при отборе кандидатов используют ни один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.
3. Анализ проблем подбора персонала на примере ООО «Мантра» и оптимальные пути их решения
3.1 Анализ системы подбора и найма персонала ООО «Мантра»
Общество с ограниченной ответственностью «Мантра» создано и действует в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
Целью деятельности ООО «Мантра» являются расширение рынка реализации продуктов питания и получение прибыли.
Основным видом деятельности предприятия является осуществление розничной торговли в целях обеспечения населения города продуктами пищевой промышленности.
Минимаркета ООО «Мантра» расположен по адресу: Адлерский р-н, пгт. Красная Поляна, ул. Мичурина 1.
В Таблице№1 представлены основные финансово-экономические показатели ООО «Мантра» в 2010-2012гг.
Таблица№1. Основные финансово-экономические показатели ООО «Мантра»
Наименование показателяЗначение показателя, тыс.руб.Отклонение, %2010201120122012/20102012/20112012/2010Выручка от продажи15339,917986,919947,817,210,930,0Себестоимость продукции12533,315549,217418,524,112,039,0Валовая прибыль2806,62437,72529,3Коммерческие расходы285,4297,0317,54,16,911,2Управленческие расходы179,1194,9208,48,86,916,3Прибыль(убыток) от продаж1830,11945,82003,46,33,09,4Рентабельность продукции, %11,9310,8210,04-9,3-7,2-15,8Чистая прибыль (убыток)1084,51152,21262,26,29,516,3
Основываясь на данные, представленные в таблице можно сделать выводы о том, что выручка предприятия за исследуемый период выросла на 30%. За исследуемый период наблюдался рост себестоимости продукции на 39%. Рост произошел за счёт роста цен на товар, роста заработной платы, увеличение дополнительных расходов на реализацию продукции. Наблюдается также рост коммерческих и управленческих расходов - соответственно на 11,2% и 16,3%. Рост произошел в основном из-за повышения арендных платежей, заработной платы руководителей.
Так как темп роста себестоимости, выше, чем темп роста выручки, то прибыль от продаж увеличилась всего на 9,4%.Негативным моментом является то, что в анализируемом периоде рентабельность продукции снизилась на 15,8%. Показатель рентабельности является одним из основных показателей доходности предприятия. Любое предприятие должно стремиться к его росту. На снижение рентабельности негативное влияние оказало снижение спроса на товар из-за снижения общего уровня доходов населения.
В Приложении 2 показана динамика основных финансово-экономических показателей ООО «Мантра» в 2010-2012гг.
Несмотря на увеличение расходов торгового предприятия, выручка имеет положительную динамику, что обеспечивает предприятию в исследуемом периоде получение прибыли. Это говорит об устойчивом и стабильном развитии финансового состояния ООО «Мантра».
Организационная структура управления минимаркета ООО «Мантра» представлена в Приложении 3. Управленческий персонал ООО «Мантра» состоит из работников, обеспечивающих управление торгово-технологическим и трудовым процессами.
Сюда входят руководящие работники и служащие - генеральный директор, заместитель директора, главный бухгалтер, товаровед, заведующий складом, руководитель торгового отдела.
Общее руководство магазином осуществляет генеральный директор, он же руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность.
Товаровед выполняет основные функции в области коммерческой работы и организации торговли. В его обязанности входит: изучение спроса населения на товары, подготовка претензионных материалов, контроль за состоянием товарных запасов, проверка качества товаров и соблюдение условий их хранения. Он же организует доставку товаров в магазин, внедряет современные методы продажи товаров. Заместитель генерального директора по производству организует работу отделов магазина, следит за поддержанием товарных запасов на определенном уровне, составляет заявки на завоз товаров, принимает товары по количеству и качеству, обеспечивает сохранность товарно-материальных ценностей.
Торгово-оперативный персонал представлен продавцами-консультантами, контролерами-кассирами, то есть работниками, занятыми обслуживанием покупателей в торговом зале.
В обязанности продавцов входит подготовка и уборка рабочего места (получение упаковочного материала, проверка работоспособности торгового оборудования и инвентаря, пополнение рабочих товарных запасов, уборка тары, поддержание надлежащего санитарного состояния), подготовка товаров к продаже, обслуживание покупателей, учет неудовлетворенного спроса и т. д.
Контролер-кассир готовит рабочее место к выполнению расчетных операций (проверяет исправность контрольно-кассовой машины, записывает показания счетчиков, получает разменную монету и т. д.), выполняет расчетные операции с покупателями, осуществляет сдачу выручки и т. д.
Количество продавцов различной квалификации на данном предприятии зависит от ассортимента реализуемых товаров. Одним из важных условий разделения труда является его кооперация, которая выражается в совмещении работниками магазина профессий, специальностей и функций.
Это позволяет более полно и равномерно загрузить персонал магазина в течение рабочего дня, ускорить процесс обслуживания покупателей. В результате кооперации труда повышается профессиональный уровень работников магазина, они приобретают дополнительные навыки и знания. Так, должность товароведа совмещена с должностью директора магазина, должность контролера-кассира с должностью кассира главной кассы.
Все продавцы могут выполнять функции контролеров-кассиров и при необходимости замещать их или совмещать обязанности при небольшом покупательском потоке. Такое совмещение должностей (профессий) обеспечено за счет овладения работниками магазина второй профессией. Помимо полного совмещения должностей, работники магазина участвуют в обслуживании покупателей, продавцы выполняют вспомогательные работы во время вынужденных перерывов в их основной работе.
На предприятии ООО «Мантра» было проанализировано наличие, состав и структура персонала по категориям, которое производилось с целью изучения движения персонала на предприятии и определения эффективности кадровой политики руководства ООО «Мантра».
В Таблице№2 представлена динамика персонала ООО «Мантра» по категориям.
Таблица№2. Динамика персонала ООО «Мантра» по категориям
Категория персоналаЗначение показателя, чел.Отклонение, чел2010г.2011г.2012г.20011/20102012/2011Торговые и складские работники201922-13Руководители666--Специалисты333--Технический и обслуживающий персонал5651-1Всего343436-2
Согласно таблице№2, общая численность работников в 2012г. увеличилась с 34 до 36 чел. Увеличилась численность работников категории «торговый персонал» на 3 чел. Предприятием были закрыты вакантные рабочие места. Численность работников категории «руководители» не изменилась, несмотря на то, что два работника этой категории уволились, на их место были взяты другие работники.
Персонал категории «технический и обслуживающий персонал» снизился к концу отчетного периода на 1 чел. из-за его увольнения.
В настоящее время на предприятия открыто 9 вакантных рабочих мест. В целом можно отметить, что на предприятии количество рабочих мест соответствует штатному расписанию, но из-за нехватки работников, некоторые рабочие места вакантны.
В Приложении 2 представлена структура персонала по категориям.
Положительным моментом кадровой политики руководства ООО «Мантра» является снижение коэффициента текучести кадров с 23,5% в начале периода до 19,4% в конце периода.
Текучесть кадров в торговой отрасли всегда высокая. Среднее значение по отрасли равно 11,2%. Текучесть кадров в ООО «Мантра» по сравнению со среднеотраслевыми значениями высокая, но ее снижение к концу периода говорит о том, что на предприятии принимаются меры к ее снижению.
На предприятии также высокий оборот рабочей силы, который в отчетном периоде также снизился. Поэтому для предприятия ООО «Мантра» актуальной является проблема подбора и найма персонала.
Таким образом, по результатам проведенного анализа количественного и качественного состава работников ООО «Мантра» можно отметить, что предприятие на конец 2012г. имеет в своем штате 36 работников. Основу персонала торгового предприятия составляет профессиональный состав кадров. Результаты анализа движения кадров ООО «Мантра» говорят о том, что к концу отчетного периода на предприятии снижается текучесть кадров по сравнению с предыдущим периодом. Несмотря на это, по сравнению со среднеотраслевым значением он высокий. Это косвенно говорит о неудовлетворенности работников условиями работы.
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы подбора и отбора персонала ООО «Мантра»
Проведенный анализ системы набора и отбора персонала ООО «Мантра» позволяет утверждать, что она неэффективна.
Для совершенствования процесса набора и отбора персонала в ООО «Мантра» следует предложить следующие мероприятия:
. При приеме на работу в ООО «Мантра» необходимо применять тестирование кандидатов при подборе кадров, даже если оно будет формальным. Полученные отрицательные ответы, заставят руководителя более тщательно проводить собеседование на предмет выявления скрытых отрицательных черт характера. Оценивать кандидата необходимо в совокупности с другими методами отбора кандидатов. Таким образом, на ранней стадии процесса будут выявлены люди с отрицательными чертами характера, что позволит сделать соответствующие выводы об их трудоустройстве в данной организации.
. Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии, предъявляемые к работе. Возможно, для этого необходимо обратиться в специализированное учреждение, которое занимается подобными услугами (например, в консалтинговую фирму). Подробные должностные инструкции и конкретные критерии к работе позволят организации четко определить границы профессиональной пригодности.
. Знакомить претендентов с должностными инструкциями и с критериями, предъявляемыми к конкретной работе, в самом начале процесса отбора кандидатов. Предлагаемый подход основан на том, что работник, который хочет занять рабочее место, не совсем четко представляет характер будущей работы и свои должностные обязанности, и необходимо подробно ознакомить его с условиями его будущей работы. Это позволит претенденту заранее сделать для себя выводы относительно того хочет ли он работать в этой организации.
. Принимать соискателей на должность на конкурсной основе. В настоящее время прием осуществляется по принципу «кто первый обратился». Если кандидат устраивает организацию по формальным критериям, то ему сразу же предлагают заключить трудовой договор. Остальным претендентам, которые обращаются, отказывают по причине занятости вакантного места. Такая практика лишает предприятие найма на работу более квалифицированных, более подходящих организации работников, обладающих хорошими профессиональными и личными качествами.
. Создавать банк данных кандидатов на должность. В эту базу следует вносить кандидатов, которые полностью удовлетворяют разработанным в организации критериям к кандидатам. Они обращались по поводу работы в момент открытой вакансии, но по каким-либо причинам не были устроены на работу. Например, по причине того, что вакансия уже была закрыта.
Список таких лиц, являющихся потенциальными претендентами, удовлетворяющими критериям организации, позволит организации в момент открытия вакантной должности, обратиться непосредственно к этим кандидатам и возможно должностная единица будет заполнена.
Это позволит сэкономить материальные средства на поиск работника, а также время самого поиска.
. Анализ рабочей среды организации показал отсутствие дружественной обстановки в коллективе организации.
Неблагоприятный микроклимат также ведет к текучести кадров, которое в свою очередь возобновляет процесс поиска и отбора кандидатов на вакантное место. Практика показывает, что на тех предприятиях, где невысокая заработная плата работников, необходимо привлекать хороших работников созданием других привлекательных условий работы.
Таким образом, подводя итоги, можно отметить, что система подбора и отбора персонала в ООО «Мантра» неэффективна и требует усовершенствования. Использование как можно большего числа методов отбора позволит более эффективно проводить подбор и отбор персонала в ООО «Мантра». Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров.
Заключение
Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно-методических принципах и организационных мероприятиях по подбору персонала. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.
В подборе персонала применяются профессиограммы, в них указывается перечень требований, предъявляемых данной специальностью, должностью к человеку.
В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.
Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
Проанализировав систему подбора персонала в ООО «Мантра», можно сделать вывод о том, что более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.
Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.
Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Список использованной литературы
1.Абчук, В.А. Менеджмент. / В.А. Абчук. - М.: Союз, 2010. - 463 с.
2.Афоничкин, А.И. Основы менеджмента. / А.И. Афоничкин. - СПб.: Питер, 2008. - 528 с.
.Баринов, В.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. / В.А. Баринов, Л.В. Макаров. - М.:РИОР, 2007. - 64 с.
.Большаков, А.С. Современный менеджмент. / А.С. Большаков. - СПб.: Питер, 2005. - 163 с.
.Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. / Е.Е. Вершигора. - М.: Инфра-М, 2005. - 283 с.
.Веснин, В.Р. Менеджмент. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, 2006. - 504 с.
.Виханский, О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
.Воронина, Э.М. Менеджмент предприятия и организации. / Э.М. Воронина. - М.: МЭСИ, 2004. - 256 с.
.Галенко, В.П. Менеджмент. / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А. Страхова. - СПб.: Питер, 2010. - 224 с.
.Гладков, И.С. Менеджмент. / И.С. Гладков. - М.: Дашков и К, 2011. - 312 с.
.Глухов, В.В. Менеджмент. / В.В. Глухов. - СПб.: Питер, 2008. - 608 с.
.Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента. / Г.Я. Гольдштейн. - М.: Инфра-М, 2008. - 230 с.
.Гончаров, В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. / В.И. Гончаров. - М.: Юрайт-Издат, 2008. - 624 с.
.Гусева, Е.П. Менеджмент. / Е.П. Гусева. - М.: Инфра-М, 2008. - 416 с. Деревяго, И.П. Менеджмент. / И.П. Деревяго. - М.: Инфра-М, 2008. - 128 с.
.Дорофеев, В.Д. Менеджмент. / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: Инфра-М, 2008. - 440 с.
.Журавлев, П.В. Менеджмент персонала. / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2005. - 448 с.
.Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. / Н.И. Кабушкин. - М.: Новое знание, 2009. - 336 с.
.Казанцев, А.К. Основы менеджмента. Практикум. / А.К. Казанцев, В.И. Малюк, Л.С. Серова. - М.: Инфра-М, 2002. - 544 с.
.Красильников, В.И. Основы менеджмента. / В.И. Красильников, Д.В. Хавин. - М.: НГАСУ, 2005. - 186 с.
.Макашева, З.М. Основы менеджмента: Учеб. пособие. / З.М. Макашева. - М.: Кнорус, 2004. - 272 с.
.Менеджмент: теория и практика в России. / под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ФБК-Пресс, 2003. - 528 с.
.Менеджмент. Учебник. / Под. ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 592 с.
.Мескон, М. Основы менеджмента. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2005. - 720 с.
.Михалева, Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. / Е.П. Михалева. - М.: Юрайт-Издат, 2009. - 192 с.
.Орлов, А.И. Менеджмент: Учебник. / А.И. Орлов. - М.: Изумруд, 2003. - 298 с.
.Основы менеджмента. / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2005. - 376 с.