Організація оплати праці на підприємстві (на матеріалах ТОВ 'Олімп')

Організація оплати праці на підприємстві (на матеріалах ТОВ 'Олімп')

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни: “Економіка підприємства”

на тему: Організація оплати праці на підприємстві (на матеріалах ТОВ "Олімп")

Черкаси 2012

ВСТУП

Організація праці - це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об’єктивною необхідністю і невід’ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.

Необхідність в аналізі господарської діяльності зумовлена практичними потребами людей у кваліфікованому і ефективному управлінні розвитком суб’єктів господарювання. Будь-яке управління починається з оцінки стану і динаміки розвитку того чи іншого процесу. На підставі такого аналізу можна обґрунтувати, а від так і прийняти певне управлінське рішення.

Метою даного аналізу є вивчення результатів діяльності ТОВ «Олімп», зокрема його трудового колективу, визначення впливу факторів на показники його роботи для виявлення в подальшому недоліків і резервів, а також розробка заходів, спрямованих на відновлення і збільшення обсягів виробництва і реалізації, підвищення ефективності його діяльності.

Завдання роботи: проаналізувати стан підприємства, його місцезнаходження, забезпеченість підприємства ресурсами та ефективність їх використання, спрогнозувати розвиток подій, явищ і вибрати найкращий варіант стосовно подальшої його діяльності. При цьому ми будемо спиратись на попередні роки діяльності і аналізувати зміни. Для ефективного виконання роботи використаємо літературні джерела, які присвячені питанням вивчення ефективності виробництва продукції рослинництва та рентабельності сільського господарства в цілому.

РОЗДІЛ 1. ОЦІНКА СТАНУ ТА ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В ГАЛУЗІ РОСЛИННИЦТВА

1.1 Аналіз стану організації оплати праці

трудовий ресурс оплата праця

Останнє десятиріччя двадцятого сторіччя ознаменувалося для аграріїв значними по своїх масштабах змінами. У якості позитивних слід відзначити багатоукладність економіки, можливість сільських товаровиробників вільно вибирати організаційно-правові форми господарювання, можливість розпорядження своєю продукцією і доходами. Кожне агропромислове підприємство ввійшло в ринок як самостійна виробнича одиниця, зовсім не підготовлена до ринкових умов функціонування. Це відноситься як до фінансово-матеріальних передумов, так і до відсутності відповідних знань у керівників усіх рівнів. Крім того, про ринок як про такий, говорити не приходилося, скоріше, мав місце дезорієнтований економічний простір.

На сучасному етапі розвитку аграрної економіки настав той час, коли необхідно створювати умови, які б сприяли зростанню ефективності функціонування сільськогосподарських товаровиробників всіх організаційно-правових форм. Інакше кажучи, необхідне створення нового організаційно - економічного механізму господарювання, що припускав би корінні зміни сформованих уявлень і реальний перехід на переважно економічні засоби і методи управління. Організація оплати праці на підприємстві відіграє велику роль у процесі створення такого механізму. Ефективність тієї або іншої системи оплати праці залежить від досягнутого рівня свідомості робітників, довіри працюючих між собою, ставлення їх до праці та засобів виробництва як до своєї власності.

Під системою оплати праці слід розуміти спосіб поєднання основної, додаткової оплати праці та премії, що забезпечують найбільш оптимальне співвідношення між кількістю та якістю вкладеної праці і її оплатою, яка спонукає працівників до високопродуктивної праці. Впродовж багатьох років функціонування колективних підприємств оплата праці в рослинництві удосконалювалася і на сьогодні склалися певні її показники, застосування яких доцільне і за умов ринкових відносин. Вони за своєю суттю розділяються на три категорії - основна, додаткова і преміювання, які включають в себе певні показники.

Основна оплата праці здійснюється за:

кількість виробленої продукції;

відпрацьовані людино-години;

обсяг виконаних робіт.

Додаткова оплата - за:

якість виконаних робіт;

стислі строки виконання робіт;

підвищена оплата на збиранні врожаю;

стаж роботи в цьому господарстві;

кваліфікація виконавця (класність);

надбавки за роботу із захисту рослин;

надбавки за роботу на різних видах техніки.

Преміювання - за:

збереження і ефективне використання техніки;

подовження строків служби техніки;

економію енергоносіїв та інших прямих витрат;

досягнення високих врожаїв і прибутків;

навчання молодих спеціалістів.

Разом з тим ці категорії пов’язані між собою і взаємозалежні одна від одної. Чим вища основна оплата праці, тим більша її додаткова, оскільки остання нараховується у відповідних відсотках. Преміювання за результати діяльності здійснюється у відсотковому розмірі за рішенням трудового колективу.

Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець керує інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників. За формою виділяють почасову і відрядну. При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Окремі технологічні процеси в рослинництві потребують оптимальних агротехнічних строків і відповідної якості (обробка ґрунту, сівба, збирання врожаю), бо це визначатиме долю майбутнього врожаю. Такі особливості умов праці вимагають застосування поточного преміювання, інших заохочень. Тому в рослинництві переважно застосовують наступні системи оплати праці : відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивно-преміальну. Сутність відрядно-преміальної системи полягає в тому, що за кожну понаднормативну одиницю виробітку тарифна ставка підвищується на

розмір премій, який може бути в межах 30-50 % розміру тарифної ставки і більше (встановлюється в господарстві). Рекомендаціями також передбачалося підвищення тарифних ставок за понад нормативні обсяги робіт за прогресивно-зростаючою шкалою до 200 %. Чим більше перевиконання норм виробітку, тим більші доплати за кожну понаднормативну одиницю роботи. Така система набула назву відрядно-прогресивно-преміальної.

Проте зазначені системи оплати праці недостатньо пов’язані з кінцевими результатами виробництва і зацікавленістю робітників у їх поліпшенні. Для уникнення цього недоліку була розроблена і запроваджена акордно-преміальна система оплати праці, яка найбільше поширена і за сучасних умов виробництва. Сутність її полягає в тому, що основна оплата праці здійснюється за два показники:

обсяг виконаних робіт (відпрацьований час);

кількість і якість виробленої продукції.

Перша її частина (обсяг робіт, відпрацьований час) виступає у формі авансу, що може бути як відрядним - за обсяг виконаних робіт, так і погодинним - за відпрацьований час. Друга частина оплати праці за кінцевий результат виробництва формується за рахунок коштів збільшення тарифних ставок на 25-50 % при визначенні розцінок оплати за продукцію, або розрахункових цін (величина відсотка залежить від досягнутого рівня виробництва; чим він вищий, тим більший і відсоток збільшення тарифу). Ефективність цих форм авансування проявляється по-різному. В невеликих висококваліфікованих первинних колективах, які працюють за принципом взаємозаміни, де досягнуте гармонійне поєднання особистих і спільних інтересів, більш ефективним є погодинне авансування. В більш великих і менш згуртованих колективах позитивно діє диференційоване відрядне авансування.

Оплата праці в ТОВ «Олімп» здійснюється за відрядною системою, яка залежить від результатів роботи кожного працівника. Фонд оплати праці формується за рахунок валового прибутку і поділяється на грошовий та натуральний. Оплата праці в господарстві здійснюється по тарифних ставках за виконану денну норму, спираючись на мінімальну заробітну плату ( з 1 жовтня 2011 року - 985 грн.). Робота у святкові та вихідні дні оплачується в подвійному розмірі. Оплата за працю понад встановлені норми встановлюється у подвійному розмірі годинної або денної ставки. Заробітна плата виплачується один раз на місяць кожного місяця згідно поданих працівниками заяв. При звільнені працівника виплачується належна йому сума в день його звільнення.

Дані у ТОВ «Олімп» свідчать про те, що фонд оплати праці штатних працівників у 2010 році був максимальним і становив 526,8 тис. грн., у тому числі фонд основної заробітної плати - 450 тис. грн. Це пов’язано із залученням додаткових коштів на оплату праці робітників. Також, як не дивно, в господарстві мали місце заохочувальні та компенсаційні виплати, зокрема, матеріальна допомога, максимальне значення яких теж було у звітному 2010 році і становило 14 тис. грн.

Слід зауважити, що відповідно до статті 6 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року основними елементами тарифних умов оплати праці є тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і кваліфікаційні характеристики. Дані елементи тарифних умов оплати праці установлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Тарифні умови оплати праці працівників підприємств, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регламентуються нормативно-правовими актами Кабінету Міністрів України

.2 Оцінка стану та методи визначення міри праці

Нормування праці є складовою частиною управління виробництвом і полягає у визначенні необхідних витрат праці на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами працівників та встановлення на цій основі норм праці.

Норми праці складають основу системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, встановлення завдань з підвищення продуктивності праці, визначенні потреби в кадрах, управління трудовими відносинами на підприємстві.

Нормування праці є також і засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою.

Нормування праці - найважливіший вид економічної діяльності, за допомогою якого встановлюються затрати праці, визначаються її результати, здійснюється кооперація праці робітників різних категорій, їх розстановка по робочих місцях.

Метою нормування праці в сучасних умовах господарювання є удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов та скорочення затрат на випуск продукції, що, у свою чергу, підвищить продуктивність праці та сприятиме розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників.

Останнім часом все більшого розповсюдження набувають комплексні норми праці - обсяги робіт, виконувані ведучим агрегатом, взаємопов'язані операції за зміну, участю всіх безпосередніх виконавців, що зайняті на цих роботах. З метою підтримання заданої ритмічності такі норми застосовують на збиральних роботах, посіві, інших комплексах робіт, де широко застосовують груповий метод експлуатації техніки.

У практиці нормування важливим його елементом є поняття "норматив". Нормативи відображають затрати робочого часу на виконання окремих прийомів праці та їх комплексів. Прикладом таких нормативів можуть слугувати затрати часу на доїння корів, повороти агрегатів тощо. Нормативи часу розробляються для конкретних умов виробництва і на їх основі визначаються змінні норми виробітку. Нормативи часу наводяться у відповідних довідниках з диференціацією, зумовленою техніко-технологічними параметрами виробництва.

Залежно від особливостей трудових процесів норми праці діляться на ряд груп:

·  польові механізовані роботи,

·        роботи по обслуговуванню стаціонарних машин,

·        транспортні роботи,

·        ремонтно-механічні роботи,

·        роботи по обслуговуванню тварин,

·        ручні й кінно-ручні роботи,

·        будівельно-монтажні й будівельно-ремонтні роботи.

У практиці нормування праці застосовують такі методи: сумарний (дослідно-статистичний), розрахунково-аналітичний, мікроелементний.

За допомогою аналітичного методу установлюються технічно-обґрунтовані та оптимальні норми праці, які є прогресивними. На основі сумарного (дослідно-статистичного) методу встановлюються дослідно-статистичні норми, які широко застосовуються на практиці у зв’язку з простотою розрахунку.

Сутністю сумарного (дослідно-статистичного) методу є те, що норма встановлюється в цілому на операцію без розчленування її на складові елементи. За цим методом норми визначають на основі статистичних даних про фактичні затрати часу за минулий період або порівняння якоїсь операції з аналогічними операціями

При аналітичному (розрахунково-аналітичному) методі операцію попередньо розчленовують на елементи. Норму часу в цьому разі розраховують на кожний елемент операції. Цей метод нормування дає значно точніші результати, ніж сумарний. Він є основним методом для масового і серійного типів виробництва, тобто для тих умов, коли одна операція повторюється багато разів. В умовах індивідуального і дрібносерійного виробництва, коли операція повторюється кілька разів або й зовсім не повторюється, застосування трудомісткого аналітичного методу розрахунку норми часу економічно себе не виправдовує. Тому його застосовують лише для розрахунку норм на дуже складні операції.

Велике значення має мікроелементний метод нормування праці (для нормування ручних і деяких машинно-ручних процесів). За допомогою цього методу виділяють і вивчають найпростіші елементи, так звані мікроелементи, з яких складаються складні і різноманітні за своїм характером трудові операції. Ці мікроелементи визначають норми затрат часу залежно від найважливіших чинників, які впливають на їх структуру.

Переваги цього методу полягають у тому, що ще до початку трудового процесу можна конструювати ручні прийоми окремих трудових процесів на основі створення системи мікроелементів, які вирізняються характером і методом виконання роботи, схемою організації робочого місця і трудовими навичками робітника. За допомогою цієї системи можна встановити раціональність затрат часу на виконання окремих елементів операції.

Як відомо, рослинництво не може мати ефективну діяльність без застосування сільськогосподарських машин і механізмів. Ефективність їх використання визначається рівнем нормування праці зайнятих на них виконавців. У свою чергу, конкретна величина норм праці зумовлена рядом причин, або нормо-утворюючих факторів. Урахування цих факторів на польових механізованих роботах здійснюється шляхом диференціації норм виробітку на одні й ті самі види польових робіт.

Нормо-утворюючі фактори - умови виробництва, які прямо або опосередковано впливають на норму праці. Вони за характером впливу на нормативи праці умовно поділяються на перемінні й постійні.

Перемінні фактори впливають безпосередньо на норми виробітку на механізованих роботах, але ступінь впливу цих факторів змінюється з року в рік. За своєю техніко-технологічною і біологічною однорідністю ці фактори утворюють декілька груп.

Технічна група факторів. До неї відносяться тяглові й енергетичні показники комбайнів та інших сільськогосподарських машин, конструктивні особливості цих машин, зокрема: швидкість руху, ширина захвату, пропускна здатність, місткість бункерів, насіннєвих ящиків, резервуарів, трудомісткість обслуговування тощо. У міру оновлення машинно-тракторного парку параметри машин також змінюються.

Технологічна група факторів. Визначається особливостями технології виробництва й агротехнічними вимогами. Серед них: глибина обробітку ґрунту, норми висіву насіння і внесення добрив, ширина міжрядь, способи виконання робіт та ін. Зміна технології виробництва передбачає перегляд норм праці, що застосовуються.

Група факторів біологічного характеру. Вони зумовлені біологічними особливостями розвитку сільськогосподарських культур. У цьому відношенні нормативи праці залежать від урожайності культур, соломистості хлібів, їх полеглості, густоти рослин, забур'яненості полів, вологості ґрунтів тощо. Ці фактори найбільше змінюються з року в рік і погребують особливої уваги економічних служб.

Постійні фактори безпосередньо впливають на величину норм праці, однак самі вони відносно консервативні і практично не змінюються в часі. До них відносять довжину гону, рельєф, висоту над рівнем моря, конфігурацію ділянок, наявність перешкод на полях у вигляді ліній електропередач, ярів, окремо стоячих дерев, кам'янистість ґрунту. Залежно від зазначених факторів всі норми виробітку на польових механізованих роботах диференціюються на декілька груп. Крім того, нормативи залежать від механічного складу ґрунту, через що норми праці на трудових операціях по обробітку ґрунту теж диференціюються на декілька груп. Кількісні параметри всіх зазначених постійних факторів ураховуються завдяки паспортизації полів та пасовищ.

Організаційні фактори включають у себе організацію матеріально-технічного постачання трудових процесів, схеми руху агрегатів, рівень оснащеності й обслуговування робочих місць, узгодженість робіт у часі, ступінь дотримання дисципліни й оплати праці, добросовісність виконавців тощо. Через неможливість об'єктивної кількісної оцінки перераховані фактори при розрахунку норм виробітку до уваги не беруться. Технічно обґрунтовані норми праці зорієнтовані на оптимальний їх рівень при даних умовах виробництва.

Наведені групи нормо-утворюючих факторів по-різному впливають на рівень норм виробітку, однак, у кінцевому рахунку, визначають робочу ширину захвату й припустиму швидкість руху агрегатів, а це, у свою чергу, впливає на тривалість роботи машини протягом зміни.

На механізованих польових та інших роботах норми праці можна встановлювати двояким способом: за допомогою раніше розроблених нормативів праці на окремі елементи трудових операцій і на основі визначення погодинної продуктивності агрегатів чи виконавців. Помноживши погодинну продуктивність на розрахункову кількість годин основного часу, визначають змінну норму виробітку.

При розрахунку норм виробітку за нормативами необхідно передбачати конкретні умови (довжину гону, рельєф, конфігурацію поля і т. ін.), що досягається паспортизацією останніх. У другому випадку проводяться хронографічні спостереження, розробляються на їх основі обґрунтовані нормативи на окремі елементи трудових операцій і в подальшому аналітичними розрахунками визначаються норми виробітку. Одночасно розраховують витрати палива, електроенергії, інших матеріалів на фізичну одиницю роботи.

Розробка норм праці, як типових, так і єдиних, здійснюється переважно експериментально-аналітичним способом. Типові норми, що наводяться в довідниках, порівнюються і в необхідних випадках уточнюються насамперед за матеріалами хронографічних спостережень. При проведенні таких спостережень об'єктивно визначаються умови виробництва і, зокрема, місце проведення досліджень, склад агрегатів і виконавців, висвітлюється характер умов виконуваного виробничого завдання і прийнята організація трудових процесів, наводяться основні показники роботи тракторних агрегатів. Матеріали спостережень обробляються у встановленому порядку, і на їх основі розробляються необхідні трудові нормативи, час основної і допоміжної, підготовчо-заключної роботи тощо, а також оптимальні показники робочої ширини захвату, швидкості руху агрегату.

Різниця в підходах при визначенні норм виробітку на механізованих роботах не змінює суті аналітичних розрахунків при їх розробці.

Норму виробітку розраховують за формулою:

Н_зм = 0,1* В_р*V_р*Т_о.

де 0,1*В_р* V_р - погодинна продуктивність агрегату, га; В_р - робоча ширина захвату агрегату, м; V_р - робоча швидкість руху агрегату, км/год.

У свою чергу, робочу ширину захвату агрегату визначають таки чином:

В_р = В_к*n* К

де Вк - конструктивна ширина захвату, м; n - кількість робочих машин в агрегаті; К - коефіцієнт використання конструктивної ширини захвату.

Фактичну швидкість руху агрегатів можна визначити за матеріалами спостережень за формулою:

_Р = L_n/1000*T_фо,

де L_n - довжина гону, м; n - число робочих проходів; T_фо - фактичний час основної роботи, год.

Розрахунковий час основної роботи визначають аналітично за допомогою формули:

Т_o=Т_зм - (Т_пз+Т_обс+Т_в+Т_оп)/60*(1+б_пов+б_нав/_розв+ б_пер),

Нормативи на Т_пз, Т_в й Т_оп розробляються дослідницькими організаціями і наводяться у довідниках.

Коефіцієнт поворотів розраховується за формулою:

Б_пов = V_р *t_пов / 3,6 *L,

де t_пов - тривалість одного повороту, хв.,с; V_p - робоча швидкість руху агрегату, км/год.; 3,6 - коефіцієнт відповідності одиниць виміру; L -середня довжина гонів, м.

.3 Способи авансування та критерії диференціації авансу

Загальний розмір авансу, виданий протягом року, складається з двох частин: поточне авансування та преміювання протягом року.

Поточне авансування. Переважно в практичній діяльності реформованих підприємств використовується дві основні форми авансування - це погодинне та відрядне.

Розмір оплати при погодинному авансуванні встановлюється також на основі різних підходів (з врахуванням побажань колективу), а саме:

а) як добуток відповідної погодинної тарифної ставки на кількість відпрацьованих змін;

б) у розмірі місячної ставки - як добуток відповідної погодинної ставки на кількість відпрацьованих змін у місяці.

Діапазон тарифних ставок при погодинному авансуванні незначний-2-3 розряди. Як правило, тарифні ставки встановлюють в межах 3- 5 розрядів, оскільки при різному рівні кваліфікації існує взаємозамінна, що тарифікуються за вищим розрядом.

Відрядне авансування проводиться за фактично виконаний обсяг робіт, виходячи з існуючих норм виробітку.

Незалежно від обраної форми головна вимога полягає в обґрунтуванні розміру самого авансу. Він не може бути менш ніж 50- 60 % загальної оплати і не повинен дорівнювати 100 %-му розміру оплати. При низькому рівні втрачається цікавість до своєчасного виконання робіт і дотримання технологічної дисципліни, при високому - виникає інтерес до високого заробітку.

Тим часом - з огляду на зміни економічних умов - щойно наведені рекомендації поточного авансування вимагають певного уточнення.

Передусім це чітке і своєчасне нарахування оплати праці, доплат і премій. В противному разі і той невисокий рівень оплати праці працівників сільського господарства приховано зменшується через зниження купівельної спроможності грошей.

Щодо поточного авансування, то за умов подальшого збільшення грошей і постійного зростання цін, особливо на товари повсякденного споживання, рекомендоване раніше між розміром поточного авансу і сумами, що залишились для кінцевого розрахунку за фактично одержану продукцію, повинне бути скориговане в бік максимальної віддачі акордного фонду протягом року.

Подібно до того, як щомісячно нараховується надбавка за класність механізаторам (в % до фактичного заробітку), доцільно щомісячно нараховувати й інші види надбавок і доплат. Це насамперед стосується надбавки за безперервний стаж роботи в даному господарстві, доплати за продукцію в межах прийнятого акордного коефіцієнта та ін., що діючими рекомендаціями передбачалось виплачувати наприкінці року.

Поточне (щомісячне) нарахування надбавки за безперервний стаж роботи слід проводити в повному обсязі згідно з відсотком, що відповідає фактичному стажу роботи в даному господарстві. поточне нарахування доплати за продукцію, з огляду на можливі відхилення фактичної кількості від запланованих обсягів, рекомендується проводити з коефіцієнтом 0,7-1.

Так, якщо в рослинництві господарство планувало проводити доплату за продукцію в розмірі 50% (акордний коефіцієнт при розрахунку розцінок-1,5), то при поточному авансуванні фактичний розмір оплати за тарифом може бути збільшений на 35-50%.

Наприкінці року здійснюють остаточне нарахування надбавок, доплат та їх корегування. У випадках переплати, що може мати місце при недоборі продукції порівняно з планом, зверх видані суми вважаються кредитом, що дістав підрозділ в розрахунок оплати під продукцію наступного року. Повернення такого кредиту передбачається також відшкодуванням підрозділом плати за користування кредитом (виходячи з середньої процентної ставки по господарству).

Характеризуючи обидві форми авансування, необхідно зазначити, що ставлення до них з боку науковців, практиків, керівних органів було різним у різні періоди розвитку сільського господарства. Так, на етапі впровадження підрядних форм організації праці перевага віддавалась погодинній формі авансування. З часом, зрізних причин (великих розмірі виробничих підрозділів, свідомості працюючих та їхнього ставлення до суспільного виробництва, недостатньої кваліфікації керівників середньої ланки, психологічної несумісності окремих членів колективу тощо) ця форма авансування не набула масового поширення, Більше того, частина господарств (колективів) повернулась до відрядної його форми.

Відрядне авансування. З огляду на те, що в більшості не реформованих господарств ставлення до суспільного виробництва є відчуженим, погодинний аванс не завжди давав очікувані результати. Знижувався змінний виробіток, не дотримувались терміни виконання робіт, порушувалась трудова дисципліна тощо. В таких випадках доводиться користуватись вже виправданою часом відрядною формою авансування, суть якої зрозуміла працівникам.

Особливістю сучасного етапу є швидкий плин інфляційних процесів і необхідність проведення своєчасної індексації. Останню в практичній діяльності господарств здійснюють двояко: в одних випадках існуючі тарифні ставки множать на рекомендовані коефіцієнти індексації, одержуючи таким чином нові змінні тарифні ставки, в інших - виходячи з мінімальної місячної ставки, визначають розмір ставки першого розряду і через систему коефіцієнтів тарифної сітки - решту змінних тарифних ставок.

1.4 Порядок розробки та особливості визначення розцінок за продукцію та методи посилення мотиваційного впливу на трудову поведінку виконавців

Визначення розцінок для оплати праці чи розрахункових цін за продукцію, в яких закладені і витрати на оплату праці, є необхідною умовою дбайливого господарювання за принципами самоокупності і самофінансування, що за умов ринкової економіки є основним джерелом формування фонду оплати праці і засобом здійснення ефективного виробництва. Методика розрахунку розцінок оплати праці за продукцію у рослинництві базується на використанні показників оплати за тарифом та доплат за продукцію й виходу валової продукції і розраховується за такою формулою:

де, Р - розцінка оплати за одиницю продукції, грн; Т - тарифний фонд

оплати праці на виробництві певного виду продукції, грн; kт - коефіцієнт збільшення тарифу (1,25-1,50); ВП - валова продукція, ц, шт., грн.

Розрахована таким чином розцінка оплати праці за продукцію є акордною оплатою, яка встановлюється після отримання продукції як добуток від множення кількості одиниць продукції на її розцінку. Різниця між виплаченим протягом року авансом і розрахованою сумою за продукцію і є тією різницею, що виплачується за другий показник пропорційно до отримання авансу. Розцінка оплати праці за одиницю продукції може бут розрахована за різними варіантами: по кожній культурі, які вирощує внутрішньогосподарське формування; єдина розцінка за 1000 грн виробленої валової продукції; колективна акордна розцінка за одиницю продукції на виробництві (заготівлі), виконанні окремих комплексних видів робіт -заготівлі та внесенні добрив, збиранні врожаю тощо.

Одним з напрямків підвищення економічної ефективності підприємства є підвищення продуктивності праці. Основними чинниками її зростання є:

·  Зовнішні чинники - це ті, які об’єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства - стратегія і політика, законодавство, ринок, зрушення в суспільстві, природні ресурси.

·        Внутрішні чинники - ті, на які підприємство може безпосередньо впливати - продукція, технологія, матеріали, енергія, персонал.

Крім того на продуктивність праці впливають фактори, які групуються в такі групи:

ü матеріально-технічні (удосконалення техніки і технології, застосування нових видів сировини, матеріалів);

ü  організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, удосконалення системи управління організації);

ü  економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці, участі у прибутках);

ü  соціальні (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки і перепідготовки кадрів);

ü  природні умови та географічне розміщення підприємств.

Мотивація здійснюється через такі методи:

Ø економічні прямі:

а) відрядна зарплата - заробітна плата працівникам нараховується за кожну одиницю виготовленої продукції або виконаної роботи;

б) почасова оплата - заробітна плата працівникам нараховується за фактично відпрацьований на виробництві час ;

в) премії за раціоналізацію;

г) участь у прибутках;

д) оплата навчання;

ж) виплати за максимальне використання робочого часу.

Ø економічні (непрямі):

а) пільгове харчування;

б) доплата за стаж;

в) пільгове користування житлом, транспортом;

Ø негрошові:

а) збагачення праці;

б) гнучкі робочі графіки;

в) охорона праці;

г) програма підвищення якості праці;

д) просування по службі;

ж) участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

РОЗДІЛ 2. ПОТЕНЦІАЛ ПІДПРИЄМСТВА

.1 Виробничі ресурси та їх використання

Досліджуване мною господарство ТОВ «Олімп» - підприємство колективної форми власності, яке знаходиться у місті Кам’янка Черкаської області. Відстань до міста Києва - 230 км, до обласного центру м. Черкаси - 60 км. До однієї з головних магістралей в Україні автомагістралей - траси Київ-Дніпропетровськ - відстань становить близько двох кілометрів. Також через місто пролягає залізнична сітка, що дозволяє господарству дешевше перевозити велику кількість продукції, яка може довго зберігатися. Підприємство знаходиться в зоні Лісостепу, де нині середньорічна температура коливається в межах 17°С, а середньорічна кількість опадів - 450-520 мм. Такі природні умови є сприятливими для вирощування зернових культур (пшениця озима, жито, ячмінь ярий, кукурудза), картоплі, цукрових буряків, багаторічних насаджень.

Період активної вегетації починається в третій декаді квітня майже одночасно з безморозним періодом у повітрі. Закінчення цього періоду теж приблизно збігається з початком перших осінніх заморозків у повітрі, тобто в першій декаді жовтня. Тривалість вегетаційного періоду коливається в межах від 155 до 170 днів. Тривалість морозонебезпечного періоду навесні становить 11-15 днів.

Розглянемо забезпечення господарства земельними, трудовими і матеріальними ресурсами.

На відміну від інших галузей економіки, в аграрній сфері земля є одночасно і засобом, і предметом праці, без неї неможливе саме виробництво. Земля значною мірою визначає темпи розвитку і рівень ефективності сільськогосподарського виробництва.

Таблиця 2.1.

Склад і структура сільськогосподарських угідь підприємства

Нині у господарстві всього сільськогосподарських угідь налічується 1509 га, що на 29,5 % більше порівняно із 2008 роком, що говорить більше про екстенсивний спосіб ведення господарства, коли розширюється тільки поле діяльності. Вся площа цих угідь використовується під ріллю.

Нинішня світова фінансово-економічна криза, що позначається негативними тенденціями соціально-економічного розвитку (трудова міграція, ріст безробіття, несвоєчасність виплати заробітної плати тощо), загострила проблеми аграрних підприємств України.

Подолання негативної соціально-економічної ситуації на селі потребує здійснення наукових досліджень щодо пошуку оптимального сценарію розвитку аграрних підприємств із метою забезпечення ефективного використання їх персоналу, що сприятиме підвищенню продуктивності праці, оптимізації зайнятості працівників, нарощуванню обсягів сільськогосподарського виробництва тощо.

Особливим питанням для досліджуваного мною господарства залишаються трудові ресурси (таблиця 2.2). У 2010 році на підприємстві працювало 44 особи, з них у рослинництві - 41, що на 7,3% більше у загальному і на 10,8% більше у рослинництві порівняно із 2008 роком. Так, тенденція іде до збільшення, але все так гострою залишається проблема нестачі кваліфікованих кадрів, таких як, агрономи, ветеринари, зоотехніки, механізатори. Все це дуже явно відбивається на ефективності роботи даного підприємства.

Характер робіт у господарстві переважно сезонний, адже основною галуззю підприємства є рослинництво (99,6%), де відпрацьовано одним працівником у загальному по підприємству у межах норми у 2008 і 2010 роках. Виняток становив лише 2009 рік, коли середньорічна чисельність працівників була найменшою, була у розпалі економічна криза і люди змушені були працювати на 9,1 % більше від норми. Особливо трудомісткою і мало результативною залишається галузь тваринництва. Підприємству доцільніше взагалі відмовитися від неї.

Таблиця 2.2

Трудові ресурси господарства та їх використання

Якщо говорити про матеріальні ресурси, то вони являють собою суму основного і оборотного капіталу.

Основний капітал - це вартість засобів праці (чим виробляється продукція - устаткування, машини тощо),які обертаються протягом кількох періодів і поступово переносять свою вартість на створюваний продукт.

Оборотний капітал - це вартість предметів праці (тобто те, з чого виробляється продукція), вартість яких повністю переноситься на створений продукт і повертається підприємцю після реалізації продукції [8, С. 284].

Таблиця 2.3

Динаміка забезпечення підприємства основним і оборотним капіталом і його використання

Щодо забезпеченості ними ТОВ «Олімп» (таблиця 2.3), то слід відзначити, що загальна тенденція у 2010 році спостерігається до збільшення, порівняно із 2008 роком, зокрема вартість валової продукції зросла на 55,9%, вартість оборотного капіталу зросла на 107,5%, вартість основного капіталу зросла на 92,2% ( на 1 га - на 52,6%, на 1 середньорічного працівника - на 79,2%). Капіталомісткість і чистий прибуток зросли на 20,8% і на 22,7% відповідно. Зменшення відбулося лише у капіталовіддачі і нормі прибутку на 17,3% і на 8,69% відповідно за рахунок приросту основного і оборотного капіталів.

Спеціалізація підприємства є не менш важливим питанням, ніж ресурсозабезпеченість, оскільки можна визначити виробничий напрям підприємства (таблиця 2.4). У ТОВ «Олімп» у 2010 році найбільшу частку виробництва займали зернові та зернобобові культури 57,9%, що на 28,3% менше від 2008 року; на другому місці - виробництво ріпаку 17,5%, хоча у 2008 році цієї культури взагалі не сіяли; на третьому місці - цукрові буряки 10,4%, що на 53% більше проти 2008 року. Також у 2010 році в спеціалізації господарства з’явилися нові культури, такі як ріпак, жито і гречка, проте основну спеціалізацію господарства становлять зернові культури і ріпак, які у звітному році займають майже 80% в загальній структурі грошових надходжень. Всі інші культури можна вважати допоміжними.

Таблиця 2. 4

Структура грошових надходжень від реалізації продукції рослинництва

Розглянемо результати господарської діяльності підприємства (таблиця 2.5). Як показано нижче, вартість валової продукції за аналізований період зросла на 55,9%, зокрема на 1 га сільськогосподарських - на 20%, на середньорічного працівника - на 45,2%, проте на 1 грн виробничих витрат вона зменшилась на 21,5%.

Таблиця 2.5

Результати господарської діяльності підприємства ТОВ «Олімп»

Щодо операційного прибутку, то тут спостерігається тенденція до збільшення. Саме поняття операційний прибуток означає різницю між валовим доходом (виручкою) підприємства та невиробничими витратами. За період 2008-2010 рр. він зріс у загальному на 24,4%, а в розрахунку на 1 середньорічного працівника - на 16,2%, проте в розрахунку на 1 га сільськогосподарських угідь він знизився на 7,8%.

Якщо говорити про рівень рентабельності досліджуваного мною господарства, то тут зовсім інша ситуація. Найвищий рівень рентабельності ТОВ «Олімп» мало у 2008 році (майже 60%), коли лише набирала обертів економічна криза. Наприкінці 2009 року цей показник знизився на 23,7% за рахунок того, що зменшились трудові ресурси і чистий прибуток, проте у 2010 році тенденція поволі пішла до збільшення і на кінець аналізованого періоду рівень рентабельності становив 35,6%.

Підводячи підсумки по даному підрозділу, слід сказати наступне:

) географічне та економічне розташування даного підприємства вигідне, оскільки знаходиться в зоні з помірним м’яким кліматом, сприятливим для вирощування низки сільськогосподарських культур, також слід відзначити близькість господарства до основних залізничних і автомобільних магістралей, обласного центру. Сполучення з Києвом також є сприятливим і зручним, оскільки відбувається по Києво - Дніпропетровській автомагістралі;

2)      проблемним є забезпечення господарства трудовими ресурсами, оскільки не вистачає кваліфікованих кадрів, а це дуже сильно відбивається на ефективності роботи підприємства;

)        щодо матеріальних і земельних ресурсів, то вони наявні у достатній мірі, до того ж, у забезпеченості ними ТОВ «Олімп» спостерігається тенденція до збільшення;

)        рівень рентабельності мінімального значення набув у 2009 році за рахунок зменшення трудових ресурсів і чистого прибутку. В загальному за період 2008-2010 рр. даний показник зменшився на 40%.

.2 Впровадження прогресивних форм організації оплати праці

Оплата праці являє собою винагороду за живу та уречевлену працю, вкладену в сільськогосподарське виробництво. Підприємство зобов'язане винагородити своїх членів за їхню трудову участь у громадському виробництві відповідно до кількості та якості вкладеної праці за попередньо встановленими у цьому підприємстві розмірами (нормами) оплати. Працівник сільськогосподарського підприємства працює в ньому на основі трудового договору і одержує за свою працю винагороду у вигляді заробітної плати.

Оплата праці працівників сільського господарства становить основну форму винагороди і є головним джерелом коштів для відтворення робочої сили. Застосовувана в сільськогосподарських підприємствах оплата праці розмежовується на основну і додаткову.

Основна оплата праці - це винагорода,що її одержує працівник сільськогосподарського підприємства, залежно від кількості та якості вкладеної ним суспільне корисної праці та її результатів, відповідно до систем оплати праці, тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, а також надбавок і доплат у розмірах, встановлених відповідними правовими актами.

Додаткова оплата - це додаткова до основної оплати заохочувальна винагорода, що видається працівникові в заздалегідь передбачених розмірах за вироблену сільськогосподарську продукцію з урахуванням її кількості та якості. Джерелом матеріальних засобів основної та додаткової оплати праці в сільськогосподарських підприємствах є фонд оплати праці, відповідна частина натуральної продукції валовий дохід.

Метод матеріального й морального стимулювання більш сумлінного ставлення працівників до виконання своїх трудових обов'язків, застосування прогресивних технологій, збереження та раціонального використання матеріально-технічних засобів, поліпшення якості продукції рослинництва, підприємство застосовує преміювання, нагородження та інші види заохочення. На відміну від оплати праці джерелом коштів для цих заохочень є чистий прибуток та інші понад планові надходження від запроваджуваного виду підприємництва.

Сільськогосподарське підприємство самостійно визначає форми, системи і розміри оплати праці його членів та інших працівників. Підприємство використовує державні тарифні ставки, посадові оклади як орієнтир для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних робіт. Оплата праці в рослинництві здійснюється за акордно-преміальною, відрядно-преміальною та погодинно-преміальною системами.

За акордно-преміальної системи оплата праці працівників рослинництва здійснюється за кількістю і якістю виробленої продукції та за відповідними розцінками, розрахованими до початку робіт. Розцінки встановлюються за одиницю продукції в натурі або за її вартістю діленням збільшеного на 25-50% тарифного фонду оплати праці на нормативний обсяг виходу продукції. Тарифний фонд оплати праці визначають на основі технологічних карт (або аналогічних документів) як суму тарифних фондів оплати праці за всіма видами робіт на вирощуванні та збиранні всіх видів продукції, що входять у нормативне завдання даного підприємства чи групи працівників. До розрахунку за продукцію працівники одержують відрядну заробітну плату (аванс) за обсяг виконаних робіт відповідно до тарифікації цих робіт та встановлених на підприємстві норм виробітку або почасову оплату за фактично відпрацьований час за денними тарифними ставками.

Після збирання та оприбуткування врожаю, а також по завершенні всіх робіт з працівниками здійснюють остаточний розрахунок за одержану продукцію. Спочатку визначають фонд оплати праці за фактично одержану продукцію множенням кількості останньої на розцінку. Потім обчислюють доплату за продукцію як різницю між фондом оплати праці за одержану продукцію та виплаченою протягом року заробітною платою (авансом). Між працівниками доплату за продукцію розподіляють, як правило, пропорційно одержаному авансу. При цьому може бути врахований також коефіцієнт трудової участі кожного працівника.

Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо). При застосуванні відрядної форми оплати праці розмір заробітної плати залежить від кількості та якості виконаної роботи чи виробленої продукції. Тому вона застосовується в галузях, де можна визначити обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції окремим працівником. Організація відрядної оплати праці вимагає розроблення певних нормативів (норм виробітку, норм часу) витрат праці для кожного робітника (групи робітників) і визначення розміру оплати за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи), тобто установлення відрядної розцінки. Відрядна розцінка може бути установлена як незмінна (пряма) з розрахунку на кожну одиницю виготовлюваної продукції (чи на кожну виробничу операцію) або на весь обсяг роботи, узятий у цілому (акордне), так і змінна, що прогресивно зростає залежно від виконання і перевиконання норм виробітку (норм часу). Відрядна заробітна плата включає пряму відрядну, відрядно-прогресивну і відрядно-преміальну системи оплати праці.

Вiдрядно-преміальна система оплати праці. При цій системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників. Залежно від специфіки виробництва і характеру виконаної роботи для різних категорій робітників-відрядників визначаються конкретні показники і розміри преміювання. При впровадженні відрядно-преміальної системи нарахування заробітної плати необхідно дотримуватися таких умов:

- премії можуть виплачуватися як за виконання, так і за перевиконання планових (нормативних) завдань. При цьому розмір премії за перевиконання завдань, як правило, не повинен перевищувати розміру премії, визначеної за виконання планового (нормативного) завдання;

-        для окремих категорій робітників і професій розмір премій повинен визначатися з урахуванням впливу їх на результати праці збільшення виробництва продукції і підвищення її якості;

         премії за виконання і перевиконання планових (нормативних) завдань, як правило, повинні виплачуватися лише за умови виконання робітниками визначеної для них норми виробітку чи норми часу;

         необхідно чітко визначити показники, які відбивають результати праці кожного окремого робітника за рівнем виконання ним виробничих планових (нормованих) завдань, і не допускати множинності таких показників;

         потрібно забезпечити впровадження у виробництво науково обґрунтованих (технічних) нормативів витрат праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування і норм чисельності виконавців);

         слід забезпечити економічне й організаційне обґрунтування відрядно-преміальної форми оплати праці, з тим щоб її застосування не спричинило перевитрати фонду заробітної плати, зростання загальних витрат виробництва і собівартості продукції;

         робітники, які мали прогули, припустилися виробничого браку у виконанні своїх обов'язків протягом певного періоду, повинні позбавлятися премііі частково чи повністю;

         преміювання виробничого персоналу здійснюється відповідно до «Положення про відрядно-преміальну оплату праці» за рахунок фонду заробітної плати.

Оплата праці осіб управлінсько-обслуговуючого персоналу здійснюється, як правило, на основі посадових окладів або відповідно до контракту. Штатну чисельність управлінсько-обслуговуючого персоналу встановлюють загальні збори членів підприємства. Аби матеріально зацікавити трактористів-машиністів сільськогосподарських підприємств, їм присвоюють залежно від рівня їхніх знань і досвіду роботи, І, II, III класи кваліфікації. На механізованих роботах, що оплачуються за тарифною сіткою, трактористові-машиністові І класу виплачується надбавка за класність у розмірі 20 відсотків, II класу - 10 відсотків. У даному господарстві, яке я наразі досліджую, такої практики нині не застосовують.

У ТОВ «Олімп» запроваджено акордно-преміальну систему оплати праці, яка проводиться за підсумковими результатами роботи, тобто за вироблену продукцію. В загальному, крім оплати за встановленими розцінками за одиницю продукції, виплачують премії або суми економії прямих витрат ( зниження собівартості продукції). У наведеному господарстві знову ж таки цього немає.

Оплата праці за продукцію є важливим стимулом у досягненні високих кінцевих результатів, а заохочення щодо зниження виробничих витрат сприяє підвищенню економічної ефективності сільськогосподарського виробництва.

.3 Підвищення продуктивності праці

Найбільш загальним та універсальним показником, який відображає ефективність використання трудових ресурсів (персоналу) підприємства є продуктивність праці робітників.

В загальному розумінні продуктивність праці характеризує її результативність (плідність), тобто оцінює результат праці, отриманий на одиницю витрат, пов'язаних з використанням трудових ресурсів підприємства. У вузькому розумінні рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляються одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік).

Зростання продуктивності праці може бути забезпечене при виконанні наступних умов:

1) зростання результатів праці при зниженні витрат праці;

2)      зростання результатів праці при стабільних витратах праці;

3)      сталість результатів при зниженні витрат праці;

4)      темпи росту результатів випереджають темп росту витрат праці;

5)      темпи зниження результатів нижчі за темпи зниження витрат.

Пошук та мобілізація резервів зростання продуктивності праці потребує чіткої класифікації факторів, що визначають її рівень.

Залежно від можливостей впливу підприємства та врахування в практичній діяльності факторів зростання продуктивності праці, їх поділяють на 2 групи - зовнішні та внутрішні.

До складу зовнішніх факторів входять:

·  загальноекономічні фактори, які визначають загальні умови зростання продуктивності праці всіх підприємств: політичний устрій, макроструктури!, зрушення в суспільстві, стадія життєвого циклу країни, розвиток науково-технічного прогресу та використання його досягнень, освітянський та кваліфікаційний рівень населення, рівень інфляції, рівень матеріального добробуту населення тощо;

·        галузеві фактори, що обумовлюють рівень продуктивності праці в окремій галузі порівняно з іншими: спеціалізація галузі, стадія життєвого циклу, сталість попиту на продукцію (послуги) галузі, рівень розвитку виробництва товарів, кон'юнктура споживчого ринку, динаміка грошових доходів населення, ступінь впровадження в галузь досягнень науково-технічного прогресу тощо.

Хоча торговельне підприємство не може активно впливати на перелічені фактори, воно має враховувати їх в своїй діяльності, перш за все - при розробці перспективних програм розвитку.

Більш практичне значення з точки зору мобілізації наявних резервів мають внутрішні фактори зростання продуктивності праці.

Залежно від характеру впливу в їх складі виділяють наступні групи факторів:

·  організаційні фактори;

·        технічні фактори;

·        технологічні фактори;

·        економічні фактори;

·        соціальні фактори.

Зміни внутрішніх факторів та характер їх впливу на рівень продуктивності праці дозволяє знайти й оцінити наявні резерви зростання продуктивності праці та організувати роботу щодо їх мобілізації.

Забезпечення зростання продуктивності праці пов'язане, як правило, з необхідністю понесення певних витрат - на купівлю нового обладнання, підвищення рівня оплати праці, проведення ремонту та обладнання об'єктів соціальної сфери, оплату розробки нових технологій, навчання персоналу, збільшення частки прибутку, що споживається, тощо [11, C. 32-36].

Доцільність їх проведення визначається шляхом розрахунку чистого прибутку, отриманому завдяки цим заходам. При цьому слід враховувати всі можливі наслідки впливу - зміни товарообороту, обсягу та рівня доходу, поточних витрат (збільшення та зменшення по окремих групах).

У країнах з розвинутою ринковою економікою виділяють два направлення в системах стимулювання робітників підприємства:

·  стимулювання росту продуктивності праці;

·        стимулювання підвищення якості робочої сили.

Серед систем стимулювання росту ефективності виробництва найбільш розповсюдженою є система підвищення продуктивності праці. Наприклад, у Німеччині при підписанні колективних договорів про підвищення тарифних ставок керуються розробленими авторитетними експертами прогнозами росту продуктивності праці та цін. В усіх країнах з розвинутою ринковою економікою широко застосовуються різні системи преміювання за ріст продуктивності праці, економію сировини, матеріалів і т.п. Принцип дії систем преміювання засновано на співставленні норм продуктивності праці, витрат сировини, матеріалів з практичними результатами праці робітників.

У політиці заробітної плати використовують і систему заслуг. Система «оцінки заслуг» призначена для встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, що мають різні показники якості роботи. Фактори, по яких оцінюються працівники, можуть бути виробничими (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і особистісними (ініціативність, трудова і творча активність, прийняття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі і т.п.). Методи оцінки заслуг працівників різні - бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників за результатами оцінки їхньої роботи.

Оцінка робіт широко використовується для управління персоналом компанії з метою планування і формування її основного кадрового складу. Найбільше поширення вона знайшла в США. Канаді, Великобританії, у Німеччині, Швеції. Практично не застосовується в Японії, Австралії. Оцінка робіт - це інструмент для визначення місця працівника в ієрархії заробітної плати усередині фірми. Вона спирається на порівняння й аналіз вимог досягнення нормативної продуктивності, що диктує робота її виконавцю. Але при цьому не враховуються індивідуальні здібності і зусилля конкретного працівника.

Стимулювання підвищення якості робочої сили направлено на :

·  залучення і відбір кадрів при наймі;

·        систематичну атестацію кадрів;

·        закріплення кадрів на підприємстві;

·        створення на підприємстві відповідних організаційно-технічних та соціально-економічних умов праці;

·        матеріальне стимулювання безперервного росту професійно-кваліфікаційного рівня робітників.

Якщо здійснена робота дозволяє отримати результат, корисний для організації (досягти загальної мети), то індивід має отримати винагороду, яка забезпечить задоволення його потреби. На цьому етапі з’ясовується‚ наскільки фактична винагорода відповідає очікуванням людини. Залежно від цього відбувається послаблення‚ збереження або посилення мотивації. Якщо винагорода буде неадакватна досягнутим результатам, мотивація ослабне.

Наступний етап - задоволення потреби і підкріплення поведінки. Людина досягла поставленої перед собою мети. Вона сприйме свої дії як правильні і надалі виконуватиме роботу тим же чином.

Останній етап - формування нових потреб і пошук способів їх задоволення. В залежності від рівня задоволення пот­ре­би людина припиняє діяльність до виникнення нової потреби або продовжує пошуки способів задо­волення потреби наявної. Якщо вона вважатиме, що потреба повністю задоволена, то, формуючи нові потреби, намагатиметься вибирати способи їх задоволення з огляду на минулий досвід, який знайшов позитивну підтримку через систему стимулів (винагород).

Однак, поряд із винагородою стимули мають включати в себе і застережні заходи, націлені на те, щоб не допустити такої поведінки працівника, яка могла б бути шкідливою для організації. Це - штрафні санкції у випадку поганого виконання роботи, зниження соціального статусу, обструкція, зневага з боку трудового колективу, зрештою, звільнення з роботи. Застосування таких антистимулів працівник остерігається, намагаючись їх уникнути. Тому мотивація грунтується на тому, що будь-які дії індивіда в організації будуть мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки, в залежності від того, як він виконає доручену роботу. Намагаючись заслужити винагороду або уникнути негативних наслідків, що наступають при відхиленні від заданих організацією параметрів (що визначається системою стимулів), він зберігає стабільну поведінку або змінює її в потрібну сторону.

Але слід пам’ятати, що переважання стимулів зі знаком “мінус” (стимулів-застережень) є для організації небезпечним, воно не сприяє підвищенню трудового потенціалу працівників. Водночас слід застерегти і від подібних недоліків, притаманних позитивним стимулам. Вони будуть спонукувати лише той тип поведінки, який спроектований менеджерами (для чого достатньо лише виконувати роботу в рамках критеріїв та обмежень, заданих організацією), залишаючи поза полем своєї дії нестандартні рішення, що можуть бути запропоновані індивідом з власної ініціативи. Враховуючи, що у сучасних умовах конкурентоспроможність будь-якої фірми залежить не тільки від повноти використання її наявних трудових ресурсів, але і від її здатності досягати синергічного ефекту, що забезпечується правильним поєднанням зусиль менеджерів і потенціалу працівників, менеджерам необхідно забезпечити всі умови для розвитку персоналу, його самовдосконалення. Це стане можливим, якщо внутрішні спонукуючі фактори, що спрямовують, визначають поведінку працівників (їх мотиви) співпадатимуть із цілями організації.

Незважаючи на те, що між мотивацією і кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв’язку (у мотиваційний процес втручається багато випадкових або суб’єктивних факторів - здібності, емоційний стан, вплив третіх осіб тощо), ефективність менеджменту багато в чому залежатиме від того, наскільки адекватними будуть стимулюючі заходи для того, щоб вмотивовувати працівників до здійснення тих дій, які потрібні для досягнення цілей організації. Тому менеджер повинен своєчасно вносити відповідні зміни у мотиваційний процес, враховуючи зміну структури потреб працівників. Звернемо увагу, що задача керівника - не задовольнити усі потреби співробітника, а створити такі можливості, щоб він міг задовольнити їх сам, працюючи у даній організації. Система мотивування має бути побудована таким чином, щоб співробітник був впевнений у перспективі подальшого задоволення потреб. Помилково вважати, що тільки створення системи грошових винагород та санкцій вирішить проблему мотивування. Необхідно розробити ще цілий комплекс заходів, які мають передбачати задоволення духовних, внутрішніх потреб. (потреби в престижі, самоповазі, у самореалізації, розвитку особистості).

На сьогодні у сфері мотивації праці проведено досить багато досліджень, основний наголос в яких робиться на специфіку мотивації в нашій країні, де більш дієвою завжди вважалась не система заохочень, а система санкцій, тобто працівники скоріше карались за погану роботу, ніж винагороджувались за кращу. На жаль, така практика нині існує і в ТОВ «Олімп». Разом з тим, спектр винагород є набагато ширшим, ніж покарань, він включає як матеріальні, так і психологічні аспекти. Та застосування системи винагород потребує створення певної концепції заохочення, яка би, з одного боку, відповідала цілям і стратегії організації, а з іншого - дозволила би якнайповніше використати її трудовий потенціал (зокрема, коли сьогодні говорять про значні неплатежі за енергоносії, то тут теж можна виділити мотиваційний аспект: люди, що контролюють сплату за них, безпосередньо за це не винагороджуються, а отримують майже фіксовану заробітну плату. Отже, вони не зацікавлені у розробці дієвих заходів щодо контролю за споживанням енергоносіїв і їх своєчасною оплатою).

Виділяють такі загальні особливості ефективного застосування винагород:

·  визначення чіткого зв’язку між стратегією і цілями організації, з одного боку, та необхідною поведінкою з іншого. (Перш ніж почати винагороджувати всіх, слід зрозуміти, яка саме поведінка вимагається від конкретного співробітника у даний момент часу. Адже в цьому основний механізм - винагороджувати те, що потрібно керівнику.) Систему винагород слід зв’язати не тільки із задачами поточного моменту, але і з основними цілями та цінностями організації в цілому;

·        ефективне використання винагород передбачає існування чітких кількісних критеріїв, при яких наступає сам момент винагороди. (Ці критерії мають сприйматися працівником як справедливі, досягнення яких залежить тільки від його зусиль. Отже, для кожної сфери діяльності в організації мусить бути створена своя система критеріїв заохочення. Разом з тим, ця система не повинна бути надто деталізованою, щоб не створювати надмірних складнощів при її використанні;

·        в якості винагород може виступати все - від збільшення заробітної плати до усної похвали в присутності інших;

·        винагороди мають бути різними для різних співробітників. Помилково вважати, що одна винагорода буде однаково мотивувати різних співробітників;

·        винагорода має бути привабливою для того, хто її отримує.

Систему мотивування своїх співробітників кожен керівник повинен створювати сам. Зокрема, на великих підприємствах систему мотивування мусить розробляти керівник кожного підрозділу. Ця система має являти собою поєднання матеріальних та нематеріальних винагород і конструюватися спільно з вищим керівництвом, відділом управління персоналом, фахівцями з праці та заробітної плати. У кожній організації, в кожному підрозділі - своя система винагород, яка враховує специфіку діяльності працівників.

Щодо ТОВ «Олімп», то, як я помітила, в цій організації дуже рідко практикують будь-які заохочення, а от система штрафних санкцій тут дуже розвинута. На мою думку, це також одна з причин, чому люди неохоче йдуть сюди працювати.

РОЗДІЛ 3. ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКА ДІЯЛЬНІСТЬ У ТОВ «ОЛІМП»

.1 Динаміка собівартості і структури витрат на виробництво продукції рослинництва

Економічна криза, яка має місце в нашій державі, вимагає вирішення багатьох питань, які виникають в різних галузях економіки, зокрема в сфері АПК.

Головними задачами розвитку економіки на сучасному етапі є всебічне збільшення ефективності виробництва, а також займання непохитних позицій сільськогосподарських підприємств на внутрішньому і міжнародному ринках.

Одним із найважливіших показників господарської діяльності аграрних підприємств є собівартість, оскільки вона показує, у що саме обходиться господарству виробництво відповідного виду продукції і наскільки економічно вигідним воно є в конкретних природно-економічних умовах господарювання. Обчислення собівартості продукції рослинництва є надзвичайно важливим, адже рослинництво - це одна з найголовніших галузей виробництва більшості сільськогосподарських підприємств, без якої неможливе нормальне функціонування галузі тваринництва.

Аналіз собівартості продукції - необхідна умова контролю над витратами виробництва та визначення заходів для їх зниження.

Аналіз собівартості продукції включає: аналіз змін загальної суми витрат за виробництво всієї валовий і товарної продукції, собівартості продукції окремих галузей, сільськогосподарських культур і деяких видів худоби як загалом підприємством, і по окремим виробничим підрозділам; оцінку з виконання планових завдань зі зниження собівартості продукції і на аналізу зміни її у поступовій динаміці; визначення чинників, вплинули на зміна собівартості окремих видів продукції динаміці й у порівнянні з планом; аналіз собівартості одиниці виробленої продукції по статтям витрат; виявлення резервів й розробку пропозицій з зниження собівартості продукції.

Аналіз собівартості продукції роблять за статтям витрат, видам продукції, затратам для 1 га посівної площі й голову худоби, що дозволить досить повно розкрити причини що відбуваються змін - у рівні, і складі витрат за сільськогосподарське виробництво, виявити резерви їх зниження.

Для початку слід розглянути структуру витрат, які підприємство повинно приймати до уваги, на основне виробництво у рослинництві (таблиця 3.1).

Із таблиці видно, що витрати на оплату праці найвищого рівня досягли у 2009 році (146 тис. грн), оскільки саме в цей рік працівників на підприємстві було найменше і, як не парадоксально, в умовах кризи керівництву довелось дещо підняти рівень заробітної плати, щоб втримати співробітників і заохотити їх працювати.

Матеріальні витрати максимального значення у структурі досягли у 2010 році (77,7%), особливо це стосується мінеральних добрив (25,8%), які стали частиною політики інтенсифікації сільськогосподарського виробництва. Також багато витрат підприємство понесло і на нафтопродукти, адже в зв’язку із розширенням площ сільськогосподарських угідь знадобилося більше техніки, відповідно, і більше паливо-мастильних матеріалів.

Таблиця 3.1

Структура витрат на основне виробництво у рослинництві

Майже четверту частину (22,4%) становлять витрати на роботи і послуги, виконані сторонніми організаціями, зокрема перевезення вантажів через залізничну магістраль, доставка до місця реалізації, завантаження, розвантаження тощо. В загальному витрати по всіх видах за аналізований період зросли більше, ніж у два рази у зв’язку із загальним підвищенням цін на всі види ресурсів, сировини, послуг, що виконуються сторонніми організаціями.

Наступним важливим пунктом мого дослідження в цьому питанні стане структура собівартості і розмір статей витрат, тобто співвідношення окремих статей витрат у загальних витратах виробництва на 1 ц зерна пшениці (таблиця 3.2), визначення якого є дуже важливим для того, щоб побачити, чи варта ця продукція таких витрат, чи доцільно її далі виробляти і які методи потрібно застосовувати для поліпшення її виробництва. В даному випадку загальні витрати на 1 ц зерна пшениці мінімального значення набули наприкінці досліджуваного періоду, тобто, у 2010 році (0,149 грн). Якщо брати по окремим статтям, то скрізь відбулася тенденція до зниження за рахунок збільшення виробництва зерна. Виняток становлять лише відрахування на соціальні заходи - їхній розмір на 1 ц зерна всі три роки становив 0,001 грн.

Таблиця 3.2

Структура собівартості і розмір статей витрат на 1 ц зерна пшениці

Підводячи підсумки по даному підрозділу, можна сказати, що матеріальні витрати зросли тому, що збільшились сільськогосподарські угіддя, а собівартість, навпаки, знизилась, оскільки зросло виробництво зернових.

3.2 Собівартість і рентабельність виробництва продукції рослинництва

Собівартість продукції є важливим узагальнюючим показником, який характеризує ефективність роботи підприємства. В ній відображаються всі сторони виробничо-господарської діяльності фірми. Чим краще працює підприємство, раціональніше використовує власні ресурси, успішніше вдосконалює свою техніку, тим нижчою буде собівартість продукції, крім того, цей показник тісно пов'язаний з ціною продукції. Це виявляється в тому, що собівартість слугує базою ціни товару і її нижньою метою для виробника, щоб забезпечити процес відтворення виробництва. Відпускати ціну нижче за собівартість підприємству невигідно, оскільки в такому випадку воно ризикує зазнати збитків.

Собівартість продукції як показник використовується для контролю за використанням ресурсів виробництва, визначення економічної ефективності організаційно - технічних заходів, встановлення цін на продукцію. За умов самофінансування зниження собівартості є основним джерелом зростання прибутку підприємства.

Таблиця 3.3

Собівартість 1 ц зерна і фактори її формування

Для визначення собівартості 1 ц зерна при витратах 2010 року і урожайності 2008 року (таблиця 3.3) я брала співвідношення витрат 2010 року і урожайності 2008 року. Цей показник ми визначаємо для того, щоб побачити зміну собівартості за рахунок таких факторів, як витрати і урожайність. Нижче видно, що собівартість 1 ц зерна змінилася за рахунок витрат виробництва на 4 грн, а за рахунок урожайності - на 10,9 грн. В загальному собівартість зросла на 14,9 грн за аналізований період, оскільки знизилась урожайність в зв’язку із посушливим літом 2010 року і виробник змушений був підняти значення цього показника, щоб мати більші прибутки, які покрили б збитки від засухи.

Це дало змогу дещо втримати такі показники як прибуток і рентабельність на доволі пристойному рівні принаймні у порівнянні із 2009 роком (таблиця 3.4), хоча вони все одно знизились за аналізований період на 20,3% і 31,3% відповідно.

Таблиця 3.4

Собівартість і рентабельність виробництва 1 ц зерна

А тепер розглянемо докладніше зміну маси прибутку від реалізації зерна (таблиця 3.5). За рахунок обсягу реалізації зерна прибуток у 2010 році зменшився на 59,1 грн, за рахунок собівартості зерна збільшився на 639,7 грн або на, також збільшився за рахунок ціни реалізації на 517,8 грн.

Таблиця 3.5

Вплив факторів на зміни маси прибутку від реалізації зерна

Отже, як ми пересвідчились на даному аналізі, собівартість та реалізаційна ціна є одними з тих економічних категорій, які значно впливають на чистий, валовий дохід, прибуток, рентабельність, а в кінці кінців на добробут підприємства, на його фінансовий стан.

Загалом, підводячи підсумки по даному підрозділу, слід сказати, що основне питання, яке потребує уваги - це зниження собівартості, оскільки, якщо не вжити відповідних заходів по її зниженню, виробництво не буде рентабельним. Шляхи зниження собівартості були наведені у першому розділі. Також господарству слід звернути увагу на інтенсифікацію свого виробництва, тобто, виділити кошти на більш якісну і новітню техніку, мінеральні добрива, правильно спланувати і організувати виробництво, щоб воно приносило більші прибутки. Також слід звернути увагу на статті витрат, шукати дешевші оптові бази і робити там закупки матеріалів, техніки і палива, щоб також їх зменшити. Це також допоможе і в зниженні собівартості, буде більший розрив між виручкою і повною собівартістю, і, відповідно, більший прибуток.

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

Проаналізувавши розвиток рослинницької галузі ТОВ «Олімп» за період 2008-2010 рр., я зробив наступні висновки.

У 2010 році на підприємстві працювало 44 особи, з них у рослинництві - 41, що на 7,3% більше у загальному і на 10,8% більше у рослинництві порівняно із 2008 роком. Так, тенденція іде до збільшення, але все так гострою залишається проблема нестачі кваліфікованих кадрів, таких як, агрономи, ветеринари, зоотехніки, механізатори. Все це дуже явно відбивається на ефективності роботи даного підприємства.

Характер робіт у господарстві переважно сезонний, адже основною галуззю підприємства є рослинництво (99,6%). Щодо забезпеченості ресурсами ТОВ «Олімп», то слід відзначити, що загальна тенденція у 2010 році спостерігається до збільшення, порівняно із 2008 роком, зокрема вартість валової продукції зросла на 55,9%, вартість оборотного капіталу зросла на 107,5%, вартість основного капіталу зросла на 92,2% ( на 1 га - на 52,6%, на 1 середньорічного працівника - на 79,2%). Капіталомісткість і чистий прибуток зросли на 20,8% і на 22,7% відповідно. Зменшення відбулося лише у капіталовіддачі і нормі прибутку на 17,3% і на 8,69% відповідно за рахунок приросту основного і оборотного капіталів.

У даному господарстві у 2010 році найбільшу частку виробництва займали зернові та зернобобові культури 57,9%, що на 28,3% менше від 2008 року; на другому місці - виробництво ріпаку 17,5%, хоча у 2008 році цієї культури взагалі не сіяли; на третьому місці - цукрові буряки 10,4%, що на 53% більше проти 2008 року. Також у 2010 році в спеціалізації господарства з’явилися нові культури, такі як ріпак, жито і гречка, проте основну спеціалізацію господарства становлять зернові культури і ріпак, які у звітному році займають майже 80% в загальній структурі грошових надходжень. Всі інші культури можна вважати допоміжними.

Якщо говорити про рівень рентабельності досліджуваного мною господарства, то тут зовсім інша ситуація. Найвищий рівень рентабельності ТОВ «Олімп» мало у 2008 році (майже 60%), коли лише набирала обертів економічна криза. Наприкінці 2009 року цей показник знизився на 23,7% за рахунок того, що зменшились трудові ресурси і чистий прибуток, проте у 2010 році тенденція поволі пішла до збільшення і на кінець аналізованого періоду рівень рентабельності становив 35,6%.

Наступним важливим пунктом мого дослідження в цьому питанні стала структура собівартості і розмір статей витрат, тобто співвідношення окремих статей витрат у загальних витратах виробництва на 1 ц зерна пшениці, визначення якого є дуже важливим для того, щоб побачити, чи варта ця продукція таких витрат, чи доцільно її далі виробляти і які методи потрібно застосовувати для поліпшення її виробництва. В даному випадку загальні витрати на 1 ц зерна пшениці мінімального значення набули наприкінці досліджуваного періоду, тобто, у 2010 році (0,149 грн). Якщо брати по окремим статтям, то скрізь відбулася тенденція до зниження за рахунок збільшення виробництва зерна. Виняток становлять лише відрахування на соціальні заходи - їхній розмір на 1 ц зерна всі три роки становив 0,001 грн.

Для визначення собівартості 1 ц зерна при витратах 2010 року і урожайності 2008 року я брала співвідношення витрат 2010 року і урожайності 2008 року. Цей показник ми визначаємо для того, щоб побачити зміну собівартості за рахунок таких факторів, як витрати і урожайність. Нижче видно, що собівартість 1 ц зерна змінилася за рахунок витрат виробництва на 4 грн, а за рахунок урожайності - на 10,9 грн. В загальному собівартість зросла на 14,9 грн за аналізований період, оскільки знизилась урожайність в зв’язку із посушливим літом 2010 року і виробник змушений був підняти значення цього показника, щоб мати більші прибутки, які покрили б збитки від засухи.

Це дало змогу дещо втримати такі показники як прибуток і рентабельність на доволі пристойному рівні принаймні у порівнянні із 2009 роком, хоча вони все одно знизились за аналізований період на 20,3% і 31,3% відповідно.

Прослідковуючи загальну зміну собівартості, слід сказати, що вона збільшилась по всіх культурах, оскільки відбувалися зміни в площі і урожайності, а також технології виробництва, кількості працівників тощо. Найбільше собівартість збільшилась по гречці - на 105,3 грн. за 1 ц. Майже не змінилась собівартість цукрових буряків - зросла лише на 1,3 грн. за 1 ц. Розглянемо зміну собівартості за рахунок урожайності і затрат на 1 га. За рахунок урожайності найбільше зросла собівартість гречки (на 153,4 грн. за 1 ц), оскільки урожайність цієї культури знизилась. Найбільше знизилась собівартість соняшнику (на 44,6 грн. за 1 ц), оскільки за аналізований період зросла його урожайність. За рахунок затрат на 1 га різких коливань у собівартості не відбулося, оскільки ті значно зросли і це дало зворотній ефект. Найбільше зросла собівартість сої (61,3 грн. за 1 ц), оскільки дана культура потребує особливого обробітку і догляду. Як не дивно, саме за рахунок затрат найбільше знизилась собівартість гречки (на 48,1 грн. з 1 ц).

Ефективність використання виробничого потенціалу галузі рослинництва за аналізований період знизилась - рівень рентабельності знизився з 59,3 % до 35,6 %. Слід відмітити, що в порівнянні з 2009 роком (31,6 %) у 2010 р. він дещо підвищився. Це є позитивною тенденцією.

Загалом економічна ефективність вирощування сільськогосподарських культур мала тенденцію до збільшення за аналізований період. Виняток становлять лише гречка і соняшник: чистий дохід і рівень рентабельності по даним культурам мають від’ємні значення - відповідно, гречка -1201,6 грн. з 1 га і -5,9%, а соняшник -31,0 грн. з 1 га і -5,5%. Щодо гречки, то такі зміни відбулись за рахунок того, що знизилась урожайність даної культури, що дало збільшення собівартості, яку не змогла покрити виручка від реалізації. Якщо говорити про соняшник, то на його ефективність значний вплив дали виробничі затрати, які за 2008-2010 роки зросли більше, ніж в два рази. В порівнянні із гречкою, його виробництво не являється настільки збитковим, тому основним шляхом до подолання збитковості являється зниження собівартості.

Найбільш рентабельним за аналізований період було виробництво пшениці (не дивлячись на те, що в 2008 році воно було взагалі збитковим) і ячменю. Чистий дохід з 1 га пшениці у 2010 році становив 758,8 грн., а рівень рентабельності 61,0%. Відповідно по ячменю: 753,6 грн. і 36,3%. Ці показники по даним культурам зросли за рахунок того, що зросли площі посіву і урожайність. Не дивлячись на те, що по обом культурам зросла собівартість, по пшениці також знизилась ціна, за рахунок чого зросли виручка від реалізації і прибуток, а по ячменю ціна теж мала вплив на виручку, оскільки найвищий рівень вона мала у 2009 році (62,0 грн. за 1 ц), тож у 2010 році внаслідок її зниження зросла виручка від реалізації.

Щодо пропозицій, то я б радив господарству відмовитися від збиткових галузей, оновити основний і оборотний капітали, переглянути заходи щодо зниження собівартості, оскільки воно матиме лише збитки, якщо будуть великі витрати на виробництво. Також особливо важливим питанням залишається організація праці на підприємстві і трудові ресурси, яких у господарстві недостатньо для здійснення продуктивної діяльності. Звичайно, на продуктивність також немалий вплив дає і мікроклімат на підприємстві, організація праці. Система надбавок за додаткові досягнення, акордна система оплати праці - на мою, думку, це і буде оптимальним варіантом вирішення цієї проблеми.

Для підвищення ефективності галузі рослинництва господарству варто впроваджувати у виробництво новітню техніку, інтенсивні технології, проводити додаткові вкладення засобів виробництва (сільськогосподарської техніки, добрив) і живої праці на одиницю земельної площі, підвищувати якість цих вкладень, вдосконалювати форми і методи організації праці і ведення господарства, підвищувати кваліфікацію кадрів. Важливо також впровадити комплексну механізацію та комп’ютеризацію сільськогосподарського виробництва.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Азізов С.П., Канінський П.К., Скупий В.М. Організація виробництва і аграрного бізнесу в сільськогосподарських підприємствах. - БС: ІАЕ, 2001. - 834 с.

2.      Андрійчук В.Г. Економіка аграрних підприємств. К.: ІЗМН, 1996. - с. 17

.        Економіка праці й соціально трудові відносини: Підручник/ Шкільов О.В., Барабан С.С., Ярославський В.А. та ін. За ред. д - ра. екон. наук, проф. Шкільова О.В. - К.: Четверта хвиля, 2008. - 472 с.

.        Мотивація праці та формування ринку робочої сили. За ред.

.        П.Т. Саблука, О.А. Богуцького. - К.: Урожай, 1993р. - 416с.

.        Організація сільськогосподарського виробництва / За ред. Г.С.Тарасенко та ін. - К.: ФАДА, ЛТД, 2000. - 446 с.

.        Саблук П.Т. Аграрна економіка і політика в Україні: підсумки минулого і погляд в майбутнє. - К.: ІАЕ УААН, 2001. - Т. 1. 430 с. - Т. 2.481 с.; Т.3.485с.

.        Річні звіти 2008 - 2010 р.р.