Розробка системи менеджменту на підприємстві легкої промисловості 'Оріон'

Параметр,який характеризується

Зміст та особливості

Основні відмінності від інших організацій

Законодавча база заснування та функціонування організації

Участь у ЗЕД

1. Форма підприємства

Мале підприємство - підприємство в якому середньооблікова чисельність працюючих на звітний (фінансовий) рік не перевищує 50 осіб, а обсяг валового доходу від реалізації продукції (робіт, послуг) за цей період не перевищує суми, еквівалентної 500 тис. євро за середньорічним курсом Національного банку України щодо гривні.

На малому підприємстві кількість працюючих до 50 осіб, на відміну від великого підприємства в якому кількість працюючих перевищує 1000 осіб, до того ж у великому підприємстві обсяг валового доходу від реалізації продукції за рік перевищує суму, еквівалентну 5 млн. євро за середньорічним курсом Національного банку України, в той час, коли на малому підприємстві ця сума не більше 500 тис. євро.

1. Господарський кодекс України (62-71 статті). 2. Кодекс законів про працю України 3. Митний кодекс України 4. Цивільний кодекс України 5. Закон України «Про страхування» 6. Закон України «Про власність»

Як юридична особа, що здійснює певні види ЗЕД, є суб’єктом зовнішньоекономічної діяльності та може самостійно у визначених законодавством межах здійснювати ЗЕД, при цьому форма підприємства дозволяє бути його засновниками іноземцям.

2. Профіль

Пошиття одягу

На відміну від інших підприємств продає товари за доступними цінами, а також вся продукція має хорошу якість

Митний кодекс України

Продає виготовлені товари на ринках іноземних країн

3. Види діяльності

Видами діяльності підприємства є: - пошиття постільної білизни; - пошиття рушників; - пошиття одягу на замовлення. У зв’язку із запланованим розширенням обсягів діяльності підприємства очікується також, що підприємство буде виготовляти такі товари: - пошиття піжам; - пошиття нічних сорочок; - пошиття уніформи.

Особливістю даного підприємства є пошиття одягу на індивідуальні замовлення

Митний кодекс України

Підприємство здійснює поставку виготовлених товарів до Росії, Білорусії, Польщі

4. Форма власності

Приватна форма власності - діє на основі приватної власності суб’єкта господарювання

На відміну від державної форми власності, приватна заснована за рахунок самого ж підприємця, тобто за його власний кошт чи на основі його капіталу, майна. При цьому, власник приватного підприємства вільно розпоряджається своєю власністю. На відміну від колективної форми власності, приватна може бути передана у спадщину, власник має право одноосібно приймати рішення.

Закон України «Про власність»

Власниками можуть бути іноземці

5. Внутрішнє середовище

1. Цілі: Довгострокові (5-10 р.): створення дочірніх підприємств у різних регіонах України. Середньострокові (1-5 р.): розширення асортименту товарів, які виробляються. Короткострокові (до 1 року): набір висококваліфікованих кадрів та виконання плану по пошиттю товарів. 2. Структура управління організацією: лінійно-функціональна. Відповідає вимогам середовища функціонування, але для досягнення організаційних цілей потребує незначного удосконалення. На сьогодні у підпорядкуванні директора є один заступник, планується ввести ще одну посаду заступника. Фактично існує дві управлінських служби, планується створити ще одну. Фактично працює два виробничих підрозділів, прогнозується необхідність формування третього. 3. Завдання: розміщення оголошень про набір кваліфікованих швачок, здійснення технічного огляду наявних швейних верстатів. 4. Технологія пошиття одягу, потребує використання нових, значно покращених ткацьких машинок. 5. Працівники - особи працездатного віку, які мають вищу чи середню спеціальну освіту, володіють необхідним досвідом праці у цій сфері; всі швачки висококваліфіковані; підвищують рівень своєї кваліфікації щороку. У зв’язку із розширенням підприємства планується взяти на роботу ще певну кількість швачок. 6. Ресурси - з метою забезпечення своєї діяльності в майбутньому кваліфікованими кадрами здійснює оплату за навчання деяких студентів. Слід зауважити, що підприємство максимально використовує наявні організаційні ресурси та потребує їх залучення ззовні, організовує курси для підвищення кваліфікації працівників.

6. Зовнішнє середовище

Фактори зовнішнього середовища прямого впливу: 1. Споживачі. Мають позитивний вплив на організацію. Тому у своїй діяльності товариство орієнтується на забезпечення потреб споживачів і використовує матеріали найкращої якості, працю кваліфікованих спеціалістів, новітню техніку та технологію, що підвищує репутацію даного підприємства серед споживачів. При цьому основними групами споживачів є такі: міське та сільське населення; іноземні організації; індивідуальні замовники; торгові центри; лікарні; перукарні; залізниця; дитячі садочки; готелі. У зв’язку із розширенням видів діяльності підприємства планується, що коло споживачів поповниться такими групами: салони краси; аптеки. 2. Постачальники є неподалік розташовані фабрики та іноземні фабрики, які постачають тканини для виготовлення товарів. 3. Конкуренти є ТзОВ «Промінь», ПП «Маяк», швейна фабрика «Гранд», швейне ательє «Елегант», ТзОВ «Джерело», ТзОВ «Ассоль», ПП «Барвінок», ТзОВ «Білий лебідь», ПП «Янтар» 4. Державні органи влади розробляють, формулюють і затверджують засади функціонування підприємства у державі та контролюють виконання необхідних вимог. Підприємство керується у своїй діяльності правовими актами, що розробляються і затверджуються місцевими та всеукраїнськими органами державної влади. Часті перевірки органами державної влади діяльності підприємства негативно впливають на його діяльність. 5. Інфраструктура. При здійсненні перевезень чи транспортуванні продукції територією України інфраструктура негативно впливає на діяльність підприємства через незадовільний стан доріг, що призводить до підвищення рівня небезпеки перевезень. Комунікації теж розвинуті не на високому рівні, що відповідно теж має негативний вплив, проте все ж система навіть таких комунікацій працює, проводиться обмін інформацією. 6. Законодавчі акти безпосередньо впливають на підприємство, оскільки його діяльність базується на засадах таких законів, як Закон України «Про господарські товариства», Цивільного кодексу України та Господарського кодексу України. Постійні зміни у законодавстві, часто його суперечливість та неоднозначність у трактуванні значно ускладнюють функціонування. 7. Профспілки, партії та інші громадські організації. На даному підприємстві, профспілки укладають з керівництвом підприємства колективний договір, де обумовлюються всі питання пов’язані з умовами, оплатою та організацією праці. Зокрема дана профспілкова організація має великий вплив на керівників організації, що зумовлює здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства, постійне піклування підприємства про безпечні умови праці, соціальний захист, про покращення умов праці, охорону здоров’я та відпочинку. Партії беруть безпосередню участь у законодавчому процесі, результати якого впливають на організацію. 8. Система економічних відносин має досить вагомий вплив. На сьогодні підприємство функціонує в ринкових умовах, тобто на засадах попиту і пропозиції, враховує діяльність конкурентів. 9. Організації-сусіди мають помітний вплив, оскільки працюють на одних площах, використовують спільні комунікації. Фактори зовнішнього середовища непрямого впливу: 1. Міжнародні події мають значний вплив на організацію, оскільки вона функціонує на міжнародному ринку. 2. Міжнародне оточення впливає через споживачів, конкурентів, постачальників порівняно позитивно. 3. Науково-технічний прогрес має значний вплив, оскільки використання на підприємстві нової техніки підвищує продуктивність виробництва товарів, а також їхню якість. При цьому вплив відбувається через постачальників, конкурентів та інфраструктуру. 4. Політичні обставини на організацію впливають дуже негативно, оскільки фінансово-економічна криза зумовлює зменшення попиту на товари, які виготовляє підприємство. Вплив фактора на організацію відбувається через споживачів. 5. Соціально-культурні обставини. Їх вплив є негативним через невисокі доходи населення і відсутність високого рівня культури. Впливають через споживачів, конкурентів, законодавство. 6. Рівень техніки та технології. Високий рівень техніки та технології на міжнародних ринках зумовлює покращення обладнання підприємства. Вплив фактора є поміркованим, оскільки підприємство постійно слідкує за покращенням обладнання підприємства. 7. Особливості міжнародних економічних відносин. Впливають на організацію дещо негативним чином, оскільки підприємство повинно дотримуватися певних вимого при перевезенні товару. 8. Стан економіки дуже негативно впливає на підприємство, особливо через фінансово-економічну кризу, яка охопила країну, а також через загальний рівень розвитку економіки, що не дуже приваблює іноземних партнерів.

Фактори

Середня експертна оцінка впливу, бали

Середня вагомість факторів

Зважений рівень впливу, бали

Споживачі

+5

0,1

+0,5

Постачальники

+4

0,1

+0,4

Конкуренти

-2

0,1

-0,2

Державні органи влади

-3

0,04

-0.12

Інфраструктура

-3

0,1

-0,3

Законодавчі акти

-1

0,07

-0,07

Профспілки, партії та інші громадські організації

+1

0,05

+0,05

Система економічних відносин у державі

+4

0,05

+0,2

Організації-сусіди

-3

0,03

-0,09

Міжнародні події

0

0,05

0

Міжнародне оточення

+1

0,05

+0.05

Науково-технічний прогрес

+4

0,08

+0.32

Політичні обставини

-2

0,01

-0,02

Соціально-культурні обставини

+2

0,08

+0,16

Рівень техніки та технології

+1

0,04

0,04

Особливості міжнародних економічних відносин

-1

0,02

-0,01

Стан економіки

-4

0,03

-0,12

Фактори

Середня експертна оцінка, бали

Середня вагомість факторів

Зважений рівень впливу, бали

Цілі

+5

0,09

+0,45

Структура

+3

0,12

+0,36

Завдання

+4

0,08

+0,24

Технологія

+3

0,2

+0,6

Працівники

+5

0,31

+1,55

Ресурси

+3

0,2

+0,8

Види центрів відповідальності

Підрозділи організації, що належать до конкретних центрів відповідальності

Функціональна характеристика центрів відповідальності

Участь у реалізації заходів щодо досягнення планових показників на засадах бюджету

Центри вартості

Розкрійний цех, швейний цех.

Виробничі підрозділи, що створюють нову вартість. Вони належать до моделі «вхід - вихід», оскільки можливо підрахувати всі затрати на їх діяльність та отримані результати у натуральних та кількісних показниках.

Розширення товарів, які виготовляє підприємство

Центри видатків

Планово-економічний відділ, господарський відділ, відділ заробітної плати

Підрозділи, результати діяльності яких важко оцінити за звичайними критеріями. Методи обліку та аналізу не дозволяють установити за короткий термін залежність між розміром витрат на функціонування таких підрозділів та покращенням загальних результатів.

Удосконалення технології виробництва

Центри інвестицій

Директор, головний бухгалтер, заступник з виробництва, планово-економічний відділ

Це керівники інституційного рівня та фінансово-економічні управлінські служби, які контролюють вартість та результати вкладених активів.

Залучення інвестицій для реалізації проектів

Посади працівників

Кількість

Функції (види діяльності працівників)

Відповідальність

Факт.

Раціон

Директор

1

1

Визначає, формулює, планує, здійснює і координує всі види діяльності підприємства. Визначає напрямки розвитку підприємства у формуванні фінансової, цінової, кредитно-банківської, податкової та зовнішньоекономічної діяльності.

Несе відповідальність за результати роботи товариства, використання майна та коштів організації, розвиток та ефективність діяльності

Головний бухгалтер

1

1

У його підпорядкуванні функції бухгалтерського обліку, економічного аналізу стану підприємства, формування податкової та статистичної звітності, також він керує відділом заробітної плати і планово-економічним відділом

Відповідає перед президентом за фінансове планування, вчасне формування та подання податкових звітів, контролювання фінансової діяльності організації.

Після реорганізації підприємства головний бухгалтер також буде очолювати відділ реклами та реалізації товару

Начальник відділу заробітної плати

1

1

Наукова організація нарахування зарплати, вибір і визначення ефективності форм оплати праці.

Відповідає перед головним бухгалтером за результати наукової організації зарплати, дослідження ефективної форми оплати праці та її реалізація.

Працівники відділу заробітної плати

2

3

Вивчення і впровадження високопродуктивних методів праці, аналіз використання робочого часу і використання фонду зарплати.

Відповідають перед начальником відділу зарплати за результати аналізу використання робочого часу і використання фонду зарплати та пропозиції щодо їхньої реорганізації

Начальник планово-економічного відділу

1

1

Керує процесами розробки і обґрунтування перспективних та поточних планів, координації розробки прогресивної технології і нової техніки, аналізу господарської діяльності.

Відповідає перед головним бухгалтером за розробку і обґрунтування перспективних та поточних планів.

Працівники планово-економічного відділу

3

4

Розробка і обґрунтування перспективних та поточних планів, координація розробки прогресивної технології і нової техніки, аналіз господарської діяльності. Ведення обліку всіх матеріальних цінностей, контроль витрат матеріальних, фінансових і людських ресурсів, організація виплати зарплати, складання поточних, річних звітів та балансів, визначення потреби підприємства у фінансових ресурсах, складання фінансово-кредитних планів.

Відповідає перед начальником планово-економічного відділу за розробку і обґрунтування перспективних та поточних планів. Відповідають перед головним бухгалтером за ведення бухгалтерського, статистичного та управлінського обліку, вчасне подання річних звітів та балансів, визначення кількості необхідних для підприємства фінансових ресурсах, правильне складання та вчасне надання фінансово-кредитних планів

Начальник виробничого цеху

1

-

Здійснює контроль за технологією пошиття

Відповідає перед заступником з виробництва за якість виготовлених товарів

Працівники виробничого цеху

27

-

Безпосередньо займаються розкроєм та пошиттям товарів

Відповідають перед начальником виробничого цеху за правильний розкрій та якісне пошиття товарів, а також за їх естетичний вигляд.

Із розширенням діяльності підприємства планується цей відділ розділити на розкрійний цех та швейний цех

Майстри

1

2

Слідкують за тим, як проходить робота у виробничому цеху, при необхідності допомагають працівникам вирішити певні виробничі проблеми

Відповідають перед начальником виробничого відділу за хід роботи у цеху, за виконання планів по виробництву

Начальник господарського відділу

1

1

Слідкує за правильним обліком товарів на складі, а також координує роботу працівників складу

Відповідає перед заступником з виробництва за цілісність товарів на складі

Працівники господарського відділу

6

8

Здійснюють облік товарно-матеріальних цінностей на складі, виконують вантажні роботи.

Відповідають перед начальником складу за зберігання товарів та їх складування

Начальник відділу реклами та реалізації товару

-

1

Проводять рекламу товару, а також гуртову і роздрібну торгівлю продукції підприємства.

Несе відповідальність за реалізацію продукції і її обсяги, а також за розповсюдження товару

Працівники відділу реклами та реалізації товару

-

5

Виконують процеси дослідження ринків, пошуку постачальників, споживачів, посередників, а також займаються рекламою товару

Відповідають перед начальником відділу за надійність постачальників та збутовиків.

Заступник з виробництва

-

1

Шукає нові джерела сировини, вивчає досягнення НТП, вирішує питання, пов’язані з виробничим процесом, розробляє технологію, слідкує за якісним та кількісним складом обладнання тощо.

Повинен звітуватись директору з економічних питань, відповідає за якість, кількість продукції, усуває недоліки виробничого процесу тощо.

Начальник швейного цеху

-

1

Слідкує за процесом пошиття товарів

Відповідає перед заступником з виробництва за якісне пошиття товарів

Працівники швейного цеху

-

18

Здійснюють пошиття товарів

Відповідають перед начальником цеху за правильне пошиття товарів та його естетичний вигляд

Начальник розкрійного цеху

-

1

Здійснює нагляд за роботою працівників відділу, дає їм настанови

Відповідає перед начальником виробництва за роботу відділу

Працівники розкрійного цеху

-

18

Безпосередньо займаються розкроєм тканин

Відповідають перед начальником відділу за правильний розкрій тканин

ВСЬОГО

45

67

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливостей застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб Туган-Барановського

1. Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру. 2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.

Цю теорію можна застосовувати на ПП «Оріон» до усіх працівників. Також теорія сприятиме успішній діяльності ПП на міжнародному ринку, оскільки враховує міжнаціональні особливості.

Матеріальні стимули сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, створення сім’ї та ін.

Ієрархія потреб А. Маслоу

1. Потреби діляться на первинні і вторинні. 2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. 3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Дана теорія застосовується в організації для задоволення первинних потреб, а потім вторинних. Якщо керівництво не створить умови для забезпечення первинних потреб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціативності, творчості та повної віддачі

Можливості для задоволення первинних потреб ПП створює заробітна плата, цінні подарунки. При цьому чим вища посада працівника, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед ним.

1. Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність. 2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку уже задоволені.

Цю теорію доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже на достатньому рівні задовольнила первинні потреби, і увага вже акцентується на вторинних потребах.

Влада, успіх та причетність передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючи

Двофакторна теорія Герцберга

1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори. 2. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою. 3. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.

Дану теорію можна застосувати на ПП «Оріон» до усіх без винятку працівників, оскільки кожен працівник повинен працювати у відповідних умовах (гігієнічні фактори), а для підвищення продуктивності його праці, формування ініціативності необхідно застосовувати мотиваційні фактори.

Успішніше досягнення як організаційних, так і особистих цілей знаходиться у мотиваційних факторах у вигляді матеріальних стимулів (розміру заробітної плати, надбавок, доплат, премій, дивідендів тощо).

Теорія потреб К. Аьдерфера

1. Основними групами потреб, які мотивують людину вражаються потреби існування, зв’язку, зростання. 2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Теорія ґрунтується на тому щоб налагодити зв’язок з працівником і показати можливості їхнього розвитку в організації.

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії впроваджують принцип матеріального стимулювання, як забезпечення зростання зарплати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе водночас задовольнити первинні потреби і потреби зростання.

Теорія потреб Д. Мак-Грегора

1. Теорія «Х» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання використовують контроль та погрози. 2. Теорія «Y» апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, самовираженні, автономії. 3. Працівники більш схильні до теорії «Y», але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір теорії «Х»

Якщо в організації можна поділити працівників на схильних до уникнення виконання завдань та схильних до добровільного, виконання і перевиконання завдань, то теорію можна застосовувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо конкретних працівників. Дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях

У теорії «Х» застосовують матеріальні стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії «Y» використовують підвищення зарплати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого порядку.

Теорія потреб У. Оучі

1. Теорія «Z» визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. 2. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємо-підтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується корпоративний дух, забезпечується прозорість та взаємоузгодженість дій.

Вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, встановлення доплат та премій.

Процесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікувань В. Врума

1. Передбачає такі очікування: «затрачені зусилля - очікування певного рівня результатів», «отримані результати - очікувавння певної винагороди», «очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби».

Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації

Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для найкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для ПП «Оріон» та його працівників.

Теорія справедливості С. Адамса

1. Дотримування принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород. 2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Є необхідною умовою формування системи стимулювання у ПП «Оріон». Неврахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників.

Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диферентійованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами працівників залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань тощо.

Теорія партисипативного управління

1. Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації. 2. Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.

Застосовується у підприємствах, де використовуються демократичні стилі керівництва та їх похідні.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різних методів.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона

1. Стверджує, що будь-яка людина прагне досягти успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал. 2. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.

Необхідно забезпечити у ПП «Оріон» можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме бажання досягнути успіху.

Комплексна процесійна теорія Л. Портера і Е. Лоулера

1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. 2. Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань

Теорію доцільно застосовувати у будь-якій організації, у т.ч. у ПП «Оріон», оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівник-ком зусиль, досягнення певних результатів та отримання задоволення від наданих винагород.

У теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників, збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня результативності.

Теорія морального стимулювання

1. Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги). 2. Базується на використанні моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, подяки).

Доцільно застосовувати у кожній організації, але обов’язково як доповнення до матеріального стимулювання.

Не передбачає.

Теорія матеріального стимулювання

1. Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл зарплати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці. 2. Базується на використанні матеріальних стимулів. 3. Є найдієвішою з позицій мотивування

Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації, оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників.

Передбачає використання різноманітних форм та систем оплати праці, премії, надбавок, доплат, подарунків тощо.

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної зарплати одного працівника, грн.

Характер

Величина, грн.

Характер

Величина, грн.

Директор

1

1380

За високі досягнення у справі

276 (20%)

За перевиконання плану по виробництву та збуту товару

414 (30%)

2070

Головний бухгалтер

1

1292

-

-

За економію фінансових ресурсів підприємства

323 (25%)

1615

Начальник відділу заробітної плати

1

1144

-

-

За швидку і якісну роботу відділу

286 (25%)

1430

Працівники відділу заробітної плати

2

1036

-

-

За внесення нових пропозицій щодо розрахунку зарплати

259 (25%)

1295

Начальник планово-економічного відділу

1

1144

За розробку нових пріоритетних планів

114,4 (10%)

Економія фінансових ресурсів

171,6 (15%)

1430

Працівники планово-економічного відділу

3

1016

-

-

За перевиконання плану роботи

254 (25%)

1270

Начальник виробничого цеху

1

1144

-

-

За перевиконання плану

286 (25%)

1430

Майстри

1

1096

-

-

За перевиконання плану

274 (25%)

1370

Працівники виробничого цеху

27

1040

Стаж роботи

104 (10%)

За перевиконання плану

156 (15%)

1300

Начальник господарського відділу

1

1144

Робота в понад нормо-вий час

286 (25%)

-

-

1430

Працівники господарського відділу

6

1000

Робота нічний час

150 (15%)

-

-

1150

Місячний ФОП, грн.

59175

Середня заробітна плата, грн.

1315

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Величина, грн.

Характер

Величина, грн.

Директор

1

2000

За високі досягнення у справі

200 (10%)

За перевиконання плану по виробництву та збуту товару

300 (15%)

2500

Головний бухгалтер

1

1760

-

-

За економію фінансових ресурсів підприємства

440 (25%)

2200

Начальник відділу заробітної плати

1

1640

-

-

За швидку і якісну роботу відділу

410 (25%)

2050

Працівники відділу заробітної плати

3

1540

-

-

За внесення нових пропозицій щодо розрахунку зарплати

385 (25%)

1925

Начальник планово-економічного відділу

1

1640

За розробку нових пріоритетних планів

164 (10%)

Економія фінансових ресурсів

246 (15%)

2050

Працівники планово-економічного відділу

4

1580

-

-

За перевиконання плану

395 (25%)

1975

Начальник відділу реклами та реалізації товару

1

1640

-

-

За перевиконання плану по збуту

410 (25%)

2050

Працівники відділу реклами та реалізації товару

5

1512

Робота в понад нормо-вий час

378 (25%)

-

-

1890

Заступник з виробництва

1

1760

За нові перспективні ідеї

264 (15%)

За перевиконання плану

176 (10%)

2200

Начальник розкрійного цеху

1

1640

-

-

За перевиконання плану

420 (25%)

2050

Працівники розкрійного цеху

18

1504

Висока професійність

225,6 (15%)

За перевиконання плану

150,4 (10%)

1880

Начальник швейного цеху

1

1640

-

-

За перевиконання плану

410 (25%)

2050

Працівники швейного цеху

18

1504

Висока професійність

150,4 (10%)

За перевиконання плану

225,6 (15%)

1880

Майстри

2

1560

-

-

За перевиконання плану

400 (25%)

1950

Начальник господарського відділу

1

1640

Робота в понаднормовий час

410 (25%)

-

-

2050

Працівники господарського відділу

8

1500

Робота в нічний час

300 (20%)

-

-

1800

Місячний ФОП, грн.

128305

Середня заробітна плата, грн.

1915

Види контролю та ресурсів

Характеристика процесу контролю

Характеристика впливу контролю на посадових осіб і підрозділи організації

Служби і посадові особи, які відповідають за процеси контролю

Попередній контроль

Трудові

При наймі на роботу претендентів оцінюють відповідно до певних критеріїв: освіта, досвід роботи, навички, кваліфікація, риси особистого характеру.

Висококваліфікований персонал сприяє виконанню усіх поставлених завдань, досягненню цілей організації та прийняттю правильних рішень.

Директор, заступник планово-економічного відділу, заступник з виробництва.

Інформаційні

Зовнішня та внутрішня інформація, яка надходить з усіх можливих інформаційних каналів, перевіряться на достовірність та об’єктивність, формується система збору, обробки та перевірки інформації.

Формує інформаційне забезпечення організації, дає змогу реагувати на позитивні і негативні зміни на підприємстві.

Директор, начальник планово-економічного відділу, головний бухгалтер

Фінансові

Перевіряються усі грошові надходження та видатки підприємства, їх відповідність фінансовій документації, терміни надходження чи виплат.

Забезпечує формування і використання фінансових ресурсів.

Директор, заступник з економічних питань, головний бухгалтер, працівники бухгалтерії.

Матеріальні

Перевіряється якість та кількість отриманих від постачальників необхідних матеріальних ресурсів відповідно до укладених договорів та критеріїв, що у них зазначені.

Формує базу для здійснення видів діяльності усіма цехами підприємства

Начальник планово-економічного відділу, начальник складу.

Поточний контроль

Трудові

Здійснюються у процесі виробничо-господарської діяльності у формі регулярних перевірок роботи працівників, обговорення проблем, що виникають у процесі роботи, періодичні атестації працівників тощо.

Забезпечує підтримання трудової дисципліни, запобіганню прогулів, неякісному виконанню робіт, поганій взаємодії, уникнення помилок та браку.

Усі керівники підприємства

Інформаційні

Перевіряється система обробки інформації, її класифікації, групування, виділення першочергової та другорядної, термінової та нетермінової інформації.

Формує якісну систему передавання інформації в межах організації, раціоналізує структуру комунікаційних процесів.

Усі працівники підприємства.

Фінансові

Передбачає перевірку поточної роботи фінансових структур організації, використання фінансових надходжень організації, формування видатків, відповідності фінансової документації та фінансових операцій підприємства нормам чинного законодавства.

Здійснюють розподіл та перерозподіл наявних ресурсів, їх правильний облік, запобігання крадіжок фінансових ресурсів.

Директор, заступник з економічних питань, головний бухгалтер, бухгалтерія.

Матеріальні

Перевіряється ефективність використання наявних матеріальних ресурсів, контролюються норми використання ресурсів, виявляються відхилення та встановлюються їх причини.

Забезпечує цільове використання обмежених матеріальних організаційних ресурсів, уникнення крадіжок, необґрунтоване використання матеріальних ресурсів.

Начальник планово-економічного відділу, склад, відділ збуту.

Завершальний контроль

Трудові

Перевіряється відповідність кваліфікації працівників посаді, їх продуктивність, здатність до постійного удосконалення професійних навичок.

Такий контроль очолений для заохочення і застосування санкцій до працівників.

Усі керівники підприємства.

Інформаційні

Перевіряється повнота і достовірність, об’єктивність інформації, що відображає рівень виконання поставлених завдань.

Забезпечення усіх працівників достовірною, повною необхідною інформацією.

Усі працівники підприємства.

Фінансові

Перевіряються фактичні фінансові результати та порівнюються із запланованими.

Формує інформацію щодо прийняття подальших управлінських рішень, які стосуються розподілу і перерозподілу фінансових ресурсів.

Директор, заступник з економічних питань

Матеріальні

Формується інформаційна база щодо запасів матеріальних ресурсів і потреби у їх поповненні.

Директор, начальник планово-економічного відділу, відділ реклами та реалізації продукції, склад.

Види контролю та ресурсів

Виявлені у процесі контролю недоліки відхилення та збої

Прийняття відповідних управлінських рішень в керуючій системі з метою усунення недоліків, відхилень та збоїв

Характеристика впливу регулювання на посадових осіб та підрозділи організації

Попередній контроль

Трудові

Виявлено, що робітниця з розкрійного не з’явилася на роботу

Заступник директора з виробництва встановлює причину неявки, директор виписує догану та попередження робітникові.

Забезпечує дисципліну на підприємстві.

Інформаційні

Чутки про зміну керівництва

Директор з’ясовує причини, джерело та шляхи усунення, щоб це не призвело до конфліктної ситуації на підприємстві.

Краще ознайомлення із внутрішніми проблемами та можливість до самореалізації через вирішення проблеми.

Фінансові

Виявлено низький рівень заробітку підприємства.

Директор разом з заступником з економічних питань знаходять причини цього (проводять нараду).

Стимул до більшої співпраці.

Матеріальні

Погіршується якість товарів

Директор і заступники вводять нову лінію продукції, яка принесе очікувані прибутки.

Працівники змушені будуть ефективніше працювати.

Поточний контроль

Трудові

Скарга працівників щодо зміни тривалості та початку робочого дня.

Директор збирає нараду, знаходить спільну мову з працівниками і приймає компроміс.

Має позитивний характер, оскільки підвищує продуктивність і ефективність роботи працівників всього виробничого персоналу.

Інформаційні

Виявлено, що начальник складу не повідомив начальника відділу реклами та реалізації продукції про кількість товарів, які є на складі, що призвело до збитків підприємству.

Директор викликає начальника складу і з’ясовує причини, чому він не повідомив начальника відділу збуту про кількість товарів

Має позитивний вплив, оскільки запобігає зниженню трудової дисципліни.

Фінансові

Несанкціоноване використання коштів заступником з економічних питань.

Директор висуває догану працівнику і можливе звільнення.

Має позитивний характер, оскільки підвищує дисципліну працівника.

Матеріальні

Деяке обладнання потрібно замінити (моральне старіння) та відремонтувати.

Пошуки нового обладнання та майстрів для ремонту старого.

Має позитивний характер, покращення праці робітників у наступних періодах, бережне ставлення до обладнання.

Завершальний контроль

Трудові

Звільнення працівника, який не виконує плану

Директор звертається до кадрової агенції з оголошенням про вакантну посаду, але висококваліфіковану особу.

Є значним стимулом щодо якісного виконання робіт працівниками та кар’єрного росту.

Інформаційні

Можливість застосування нової системи матеріального стимулювання для основних заступників.

Директор подає інформацію основним робітникам про нову систему оплати праці та матеріального стимулювання праці на підприємстві.

Більше стимулювання свідчить про підвищення продуктивності праці.

Фінансові

Виявлено, що фактична собівартість товарів перевищує заплановану.

Головний бухгалтер із заступником з виробництва формують заходи щодо зменшення собівартості товарів.

Сприяє підвищенню конкурентоспроможності товарів за рахунок зменшення їх собівартості.

Матеріальні

Поломка обладнання (недотримання певних норм).

Догана робітникам і вимагання відшкодування на потрібну суму.

Має позитивний характер, оскільки є приклад на майбутнє

Групи методів менеджменту

Види методів менеджменту

Приклади застосування конкретних методів в організації

Характеристика взаємозв’язку функцій і методів менеджменту в організації

Характеристика механізмів взаємодії різних методів менеджменту в організації

Економічні

Економічні плани

Сформований фінансовими службами підприємства бюджет організації, який визначає джерела формування та напрямки використання фінансових ресурсів

Формується в результаті конкретної функції менеджменту «Управління виробничо-господарською діяльністю», а саме на етапі планування

Бюджетні показники відповідають показникам фінансового, виробничого планів підприємства. Бюджет повинен бути затверджений наказом директора

Матеріальні стимули

Розміри заробітної плати, надання премій, надбавок, доплат, компенсаційних виплат. Стимулює працівників якісно виконувати свої функціональні обов’язки, виявляти ініціативу

Формується в результаті функції «Управління виробничо-господарською діяльністю» на етапі мотивування.

Затверджуються відповідними положеннями про форми та системи оплати праці, преміювання. Розмір витрат на мотивування фіксується у бюджеті організації.

Технологічні

Технологічні документи

Зміст інструкцій щодо щоденного огляду верстатів та іншого устаткування перед початком роботи передбачає здійснення певного переліку процедур визначення технічного стану устаткування

Формується у результаті реалізації конкретної функції менеджменту «Управління технічною підготовкою підприємства», а саме, на етапі планування

У інструкції враховуються норми часу на здійснення щоденного технічного огляду устаткування, правила безпечної експлуатації устаткування, відповідальність працівників за результати технічного огляду

Конструкторські документи

Ремонтники при здійсненні ремонтних робіт використовують конструкторські схеми устаткування

Формуються у результаті реалізації конкретної функції менеджменту «Управління технічною підготовкою підприємства», а саме, на етапі планування.

Креслення та інші схеми, які описують принцип роботи обладнання та норми експлуатації.

Соціально-психологічні

Соціальні плани

Сформований план покращення праці робітників у цехах передбачає захист від шуму та вібрації, встановлення системи кондиціонування, пило збору

Формується в результаті конкретної функції менеджменту «Управління виробничо-господарською діяльністю», а саме на етапі планування

Витрати на заходи, передбачені у плані покращення умов праці, фіксуються у бюджеті організації, цей план підлягатиме реалізації після того, як його затвердить у наказі директор

Моральні стимули

Винесення подяки та винагородження грамотами працівників, які ефективно працюють на підприємстві 5 і більше років

Формується у результаті конкретної функції менеджменту «Управління виробничо-господарською діяльністю», а саме на етапі мотивування.

Реалізуються внаслідок видачі наказу на нагородження працівників

Методи формування колективів та соціально-психологічного клімату у колективі

Формування колективів проводиться за такими вимогами, як стаж, вік, освіта, психологічна сумісність. Проводиться розташування їх на відповідних робочих місцях.

Формується у результаті конкретної функції менеджменту «Управління виробничо-господарською діяльністю», а саме на етапі організування.

Їх матеріальне заохочення фіксується у бюджеті організації.

Адміністративні

Організаційні методи

Норми витрат тканин при розкрої визначають обсяги формування запасів та їх розподілу

Формується у результаті конкретної функції менеджменту «Управління виробничо-господарською діяльністю», а саме на етапі планування.

Враховуються при формуванні витрат на тканини, вартість яких зазначається у бюджеті.

Розпорядчі методи

Наказ директора на створення та укомплектування кадрами відділу реклами та реалізації товару

Формуються у результаті конкретної функції менеджменту «Управління кадрами», а саме на етапі організування

Передбачає формування посадових інструкцій для працівників відділу збуту, розробку положення про оплату праці цих працівників

Дисциплінарні методи

Головний бухгалтер виніс догану працівникам бухгалтерії за несвоєчасне складання звітів

Формується у результаті конкретної функції менеджменту «Управління виробничо-господарською діяльністю», а саме на етапі організування.

Догана бухгалтерам може супроводжуватись матеріальними санкціями

Характеристика управлінських рішень

Приклади, які відображають характеристики управлінських рішень в організації

Види управлінських рішень:

1. За сферою охоплення:

- загальні рішення

Директор підприємства затверджує наказ про надання працівникам додаткових відпусток

- часткові рішення

Директор надає премію заступнику з економічних питань

2. За тривалістю дії:

- перспективні рішення

Директор затверджує план на півріччя по виробництву товарів

- поточні рішення

Рішення директора про закупівлю нових тканин

- оперативні рішення

Заступник з виробництва дає вказівку щодо здійснення ремонту зламаного верстату

3. За рівнем прийняття

- рішення на вищому рівні управління

Директор приймає рішення про створення нової управлінської служби, у зв’язку із розширенням підприємства

- рішення на середньому рівні управління

Начальник розкрійного цеху видає розпорядження про зміну робочого плану на поточний тиждень

- рішення на нижчому рівні управління

Майстер дає вказівки швачкам щодо дотримування при пошитті нової технології

4. За характером вирішуваних організацією завдань:

- організаційні запрограмовані рішення

Головний бухгалтер віддає розпорядження підлеглим бухгалтерам щодо узагальнення всієї облікової інформації за рік

- організаційні незапрограмовані рішення

Директор приймає рішення про реорганізацію підприємства шляхом формування нових відділів (відділ реклами та розповсюдження продукції, розкрійний цех, швейний цех)

- компромісні рішення

Директор видає наказ про підвищення середньої заробітної плати працівникам на 31% у відповідь на їхню вимогу підвищити заробітну плату на 50%

5. За способом обґрунтування:

- інтуїтивні рішення

Директор приймає рішення шляхом видання відповідного наказу про прийняття на роботу Коваленко М.О. на посаду заступника директора з виробництва, при цьому вибір відбувався між двома претендентами, які є одного віку, мають однаковий стаж роботи, кваліфікацію та досвід.

- рішення, які базуються на судженнях

Заступник директора з економічних питань видає розпорядження про закупівлю додаткового обсягу тканин, базуючись на інформації про потенційне підвищення цін на тканини

- раціональні рішення

Директор приймає рішення про надання додаткових відпусток тим працівникам, які цього найбільше потребують

6. За способом прийняття:

- одноособові рішення

Начальник відділу реклами та реалізації товару видає розпорядження працівникам відділу шукати нових партнерів для співпраці

- колегіальні рішення

Група найманих конструкторів спільно із бухгалтерією розробляють план щодо закупівлі нового обладнання, які затверджуються директором та його заступниками

- колективні рішення

Працівники підприємства на зборах приймають рішення про затвердження колективного договору

7. За характером:

- економічні рішення

Директор разом із заступниками вирішують розширити своє фінансування за рахунок отримання кредиту

- технологічні рішення

Заступник директора з виробництва приймає рішення щодо оновлення устаткування

- соціально-психологічні рішення

Заступник директора з виробництва приймає рішення про покращення умов праці на підприємстві

- адміністративні рішення

Директор підписує наказ про призначення на посаду заступника з виробництва Коваленко М.О.

Умови прийняття управлінських рішень:

1. Право прийняття

Загальні рішення можуть приймати лише директор, заступник з економічних питань та заступник з виробництва

2. Повноваження

Начальники розкрійного та швейного цехів не можуть приймати рішення, які згідно з посадовими обов’язками може приймати тільки директор

3. Обов’язковість

Рішення про певні заохочення працівників, які викликані швидкою плинністю кадрів

4. Компетентність

Начальник планово-економічного відділу повинен бути надзвичайно компетентний у питаннях прийняття поточних планів, організації виробничої діяльності.

5. Відповідальність

При прийнятті помилкових чи невдалих рішень менеджерами, які приймали дані рішення в межах своїх повноважень, відносно них можуть застосовуватися адміністративні та матеріальні санкції

Фактори, які впливають на процес прийняття управлінських рішень:

1. Особисті якості менеджера

Менеджер з меншим стажем, але більш високою кваліфікацією здатний приймати компетентніші рішення, ніж менеджер з більшим стажем та невисокою кваліфікацією

2. Поведінка менеджера

Пасивність начальника відділу реклами та реалізації продукції при прийнятті рішень може призвести до аналогічного ставлення працівників відділу

3. Середовище прийняття рішень

Прийняття директором рішення про створення дочірніх підприємств є певною мірою ризикованим, оскільки неможливо точно прогнозувати чи будуть вони прибутковими

4. Інформаційні обмеження

Заступник директора з економічних питань аналізує чи окуплять себе витрати на проведення моніторингу на ринку постачальників тканин відносно отриманих переваг внаслідок укладання договорів з постачальниками дешевших тканин

5. Взаємозалежність рішень

Рішення про збільшення заробітної плати вимагає прийняття рішень щодо збільшення фонду оплати праці

6. Очікування можливих негативних наслідків

При прийнятті будь-якого управлінського рішення менеджери повинні враховувати потенційні недоліки і негативні наслідки та формувати умови, щоб їх запобігти

7. Можливість застосування сучасних технічних засобів

Завдяки використанню новітніх технологій управлінські рішення стають більш раціональними та мобільними

8. Наявність ефективних комунікацій

Якщо комунікаційні процеси в організації є неузгодженими та недосконалими, то відбувається неефективне передання розпоряджень, наказів, вказівок, що в свою чергу призводить до невчасної передачі інформації, при цьому може бути присутня передача недостовірної та неповної інформації, що погіршує якість прийняття управлінських рішень

9. Відповідність організаційної структури управління цілям і місії організації

Якщо організаційна структура управління не відповідає місії та цілям організації, то це дуже ускладнює процес прийняття раціональних управлінських рішень

Підходи до оптимізації управлінських рішень:

1. Науковий метод

У процесі прийняття рішення щодо надання додаткових відпусток працівникам підприємства на першому етапі відповідно до наукового методу буде збиратись інформація про дану проблему, на другому - здійснюватись її аналіз, на третьому - формування гіпотези щодо надання додаткових відпусток тим працівникам, яким це дуже необхідно. На четвертому етапі - здійснюватиметься перевірка гіпотези шляхом проведення розмов із працівниками, які претендують на додаткові відпустки. Якщо буде вирішено, що даному працівнику насправді необхідна додаткова відпустка через певні поважні причини, то на п’ятому етапі приймається рішення щодо підписання наказу про надання додаткової відпустки конкретному працівникові. Якщо гіпотеза виявиться неправильною відбувається повернення на один із попередніх етапів

2. Системна орієнтація

Рішення про забезпечення кращих умов праці та заохочення працівників приймаються на основі інформації щодо фінансового стану підприємства та переваг, отриманих внаслідок того, що працівники і надалі будуть працювати на підприємстві

3. Використання моделей

За допомогою використання підприємством такого методу моделювання, як теорія ігор, можна певним чином вплинути на сусідів, які є конкурентами підприємства

Види комунікацій

Характеристика конкретних видів комунікацій

Приклади використання інформації при різних видах комунікацій

Приклади застосування документів при здійсненні комунікацій

1) За сферою охоплення:

1. Між організацією та зовнішнім середовищем

Здійснюється обмін інформацією між організацією та споживачами, постачальниками, державою, політичною системою

Шляхом реклами інформує споживачів про нові види товарів, через звіти про діяльність організації відбувається обмін інформацією з державою

Відбувається передача інформації усно, у формі звітів тощо.

2. Організаційні

- від вищих рівнів управління до нижчих

Передається інформація про планові завдання, зміни у діяльності організації, нововведення.

Начальник швейного цеху оголошує підлеглим план роботи на наступний тиждень

Передається у вигляді службової записки.

- від нижчих рівнів управління до вищих

Передається інформація про недоліки у роботі, прохання, пропозиції, рекомендації

Звіти надходять від працівників бухгалтерії головному бухгалтеру

Передається у вигляді звітів

- між різними підрозділами

Передається інформація стосовно конкретних взаємозалежних сфер, параметрів, завдань виробничого господарського процесу

Інформація про впровадження нової технології.

Може передаватися усно або письмово.

- між менеджером і його підлеглими (робочою групою)

Передається інформація про конкретні завдання, що стоять перед робочою групою керівника, зміну технологічної роботи групи очікувані зміни у структурі групи.

Головний бухгалтер повідомляє своїх підлеглих про податкову перевірку

Головний бухгалтер видає розпорядження та інструкції щодо перевірки усіх бухгалтерських документів

3. Міжособистісні

Передається службова виробничо-господарська спеціалізована, фінансова інформація між різними працівниками в межах організації

Інформація про потужність і ефективність нового підприємства-конкурента.

Поширюється в усній формі при спілкуванні працівників.

2) За способом виникнення:

- формальні

Передається офіційна інформація організаційними комунікаційними каналами в межах організації

Директор видав розпорядження відділу збуту знайти нових клієнтів

Поширюється в усній чи письмовій формі

- неформальні

Передається інформація між працівниками організації неофіційно

Директор радиться з заступниками про кандидата на вакантну посаду

Приватна розмова

3) За способом здійснення:

- вербальні

Словесні комунікації, які здійснюються через розмови, усні заяви, повідомлення

Заступник директора з економіки повідомив про розроблені плани підприємства на майбутнє

-

- невербальні

Несловесні комунікації, які здійснюються з використанням мови жестів

Директор власним виразом обличчя виявив незадоволення стосовно плану заступника з економічних питань

-

Характеристика груп працівників

Види формальних груп

Командна група

Цільова група

Цільова група

Бюджетний комітет

Цільова група

Склад

Директор, головний бухгалтер

Начальник відділу заробітної плати і працівники цього відділу

Працівники розкрійного цеху

Директор, головний бухгалтер, працівники планово-економічного відділу, працівники відділу зарплати

Працівники швейного цеху

Чисельність

2

4

18

9

18

Характеристика зв’язків

Горизонтальні і вертикальні

Горизонтальні і вертикальні

Горизонтальні

Вертикальні та горизонтальні

Горизонтальні

Мотиви виникнення

Спільне вирішення питань, що стосуються діяльності всього підприємства

Здійснення розрахунку заробітної плати для всіх працівників підприємства

Забезпечують розкрій тканини для подальшого виготовлення товарів

Формування бюджетів на підприємстві, складання різноманітних виробничих планів

Забезпечення якісного пошиття товарів, які потім підуть на продаж

Заходи з підвищення ефективності

Кабінет для нарад, використання сучасних інформаційних технологій, спільний відпочинок

Використання сучасних технологій, а також доступ до правової бази

Справність устаткування, застосування різних стимулів

Створення якісної системи комунікацій, надання доплат працівникам бюджетного комітету

Матеріальне стимулювання за роботу

Характеристика груп працівників

Види неформальних груп

Група любителів серіалів

Група любителів фігурного катання

Група книголюбів

Група співаків

Група любителів в’язання

Склад

Головний бухгалтер, економісти

Працівники розкрійного цеху

Працівники господарського відділу

Працівники швейного цеху

Працівники відділу реклами та реалізації товару

Чисельність

3

9

5

11

4

Характеристика зв’язків

Неформальні

Мотиви виникнення

За спільними інтересами щодо перегляду різноманітних серіалів

За спільними інтересами щодо перегляду фігурного катання

За спільними інтересами щодо літературних уподобань

Участь у хорі

За спільним зацікавленням щодо в’язання

Заходи з підвищення ефективності

Забезпечення працівників різноманітними газетами та журналами

Забезпечення квитками на фігурне катання

Створення бібліотеки на підприємстві

Надання працівникам можливості репетирувати

Забезпечення працівників різними журналами з в’язання

Підходи до ефективного керівництва

Загальна характеристика

Директор

Головний бухгалтер

Заступник директора з виробництва

1. Форми влади

- примусу

Базується на забезпеченні впливу на працівників через примус, їхній страх втратити роботу, повагу захищеність. Використовує різноманітні санкції (адміністративні, дисциплінарні, матеріальні тощо).

+

+

+

- винагороди

Базується на формуванні керівником необхідної поведінки підлеглих на засадах застосування системи матеріального та морального стимулювання.

-

+

+

Базується на традиціях, що склались в організації у сфері взаємопідпорядкування між керівником та підлеглими.

-

+

+

- еталонна

Базується на силі особистих якостей, рис, здібностей керівника, що здатні викликати ініціативу у підлеглих.

-

-

+

- експертна

Базується на володінні керівником спеціальними знаннями, які можуть задовольнити потреби виконавці.

-

+

+

- дисциплінарна

Базується на поведінці підлеглих, яка відображає дотримання установлених стандартів, критеріїв, інструкцій, методик, наказів.

+

+

+

- інформаційна

Базується на використанні широкого спектру інформації, якою володіє тільки менеджер. Ефективність використання цієї влади залежить від якості, достовірності та повноти інформації

-

+

+

2. Стилі керівництва:

- на засадах системи Р. Лайкерта

Запропоновано 4 системи керівництва, які базуються на оцінці поведінки керівника: експлуататорсько-авторитарна, доброзичливо-авторитарна, консультативно-демократична, на засадах участі працівників.

-

-

-

- через структуру та увагу до підлеглих

Передбачає звернення уваги не лише на роботу, але й на підлеглих, та формування такої поведінки керівника, яка враховує особливості внутрішньої організації та взаємодії груп підприємства.

-

-

- 

- на засадах управлінської гатки Р. Блейка і Дж. Моутон

Виділено 5 стилів керівництва у залежності від різноманітного поєднання керівником врахування інтересів працівників та виробництва: збіднене управління, влада - підпорядкування, організаційне управління, управління на засадах приміського клубу, групове управління.

-

-

-

- на засадах ситуаційної моделі Ф. Фідлера

Виділено 7 стилів керівництва, які керівнику доцільно застосовувати у конкретних ситуаціях, що формуються під впливом таких чинників: взаємовідносини між керівником і підлеглими, структурованість завдання та посадові повноваження керівника.

-

-

+

- «шлях-ціль» Т. Мітчела і Р. Хауса.

Базується на спрямуванні керівником підлеглих на досягнення цілей через вплив на шляхи їх досягнення: роз’яснення підлеглому завдань, підтримка дій підлеглих, наставництво. При цьому виділено 4 стилі керівництва: стиль підтримки, інструментальний, партисипативний, орієнтований на досягнення успіху

+

+

+

- на засадах врахування життєвого циклу П. Херсі та К. Блашара

Виділено 4 стилі керівництва (вказівка, передавання, участь підлеглих у прийнятті рішень, делегування), вибір якого керівником залежить від «зрілості» виконавців.

-

+

+

- на засадах прийняття рішень В. Врума та Ф. Йеттона

Концентрує увагу на виборі керівником конкретного стилю керівництва (автократичних стилів, консультативних, повної участі) залежно від конкретної ситуації, яка характеризується параметрами якості рішень та факторів, що обмежують згоду підлеглих

+

-

-

- узгоджене керівництво

Базується на узгодженні між керівником та підлеглим власних потреб: завдань, затрачених зусиль та мотивування.

-

-

-

- трансформаційне керівництво

Базується на створенні умов для творчого та самостійного використання завдань підлеглими, фактично відмовляючись від здійснення прямого керівництва. Значну роль при цьому відіграють харизма керівника, персоналізація уваги, стимулювання інтелекту.

-

-

-

- керівництво на засадах попарних вертикальних зв’язків Гріна

Базується на припущенні, що сприйняття керівником підлеглого впливає на поведінку керівника, відповідно зумовлюючи поведінку підлеглого. Відповідно до цього керівник може змінювати власний стиль керівництва відповідно до очікувань та потреб підлеглих

+

-

-

Фактори, які відображають професійні якості працівників

Директор

Головний бухгалтер

Заступник з виробництва

1. Твердість

5

3

4

2. Гнучкість

4

3

4

3. Рішучість

5

4

4

4. Принциповість

3

4

4

5. Професійна підготовка

5

5

5

6. Досвід роботи

4

5

4

7. Комунікабельність

4

3

3

8. Авторитет

5

4

4

9. Віковий ценз

4

4

4

10. Компетентність

5

5

5

11. Організаторські здібності

5

4

4

Всього

48

44

45