Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений

Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений

Дипломная работа

Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие коллективного договора, его характеристика

.1 Понятие и юридическая сущность заключения коллективного договора

.2 Содержание и структура коллективного договора

.3 Международный опыт регулирования социально-трудовых отношений

Глава 2. Реализация коллективного договора и контроль за его исполнением

.1 Общий порядок реализации коллективного договора и контроля за его исполнением

.2 Роль профсоюзов в реализации коллективного договора и контроля за его исполнением

Заключение

Список литературы и источников

Приложение. Образец коллективного договора

Введение

Актуальность настоящего дипломного исследования

В процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными элементами рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика - без применения этого труда. Все остальное зависит и производно от него. Непонимание этой истины создает почву для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

В свою очередь отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики. С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

В специальной литературе в различных городах России наиболее активно и плодотворно среди иных форм трудового права в России исследуется коллективный договор. Так, А.Ф. Нуртдинова справедливо заметила: «Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям». С одной стороны, А.А. Мясин справедливо отмечает тенденцию к повышению роли договоров, содержащих нормы права, в регулировании общественных отношений. В то же время, с другой стороны, думаю, нельзя и переоценивать значение коллективного договора по отношению к иным формам трудового права в России как, например, это делает Г.С. Горяева: «...коллективному договору... теория и практика отдает предпочтение по сравнению с действующим законодательством». Еще более противоречив анализ понятия и сущности коллективных соглашений в качестве актов социального партнерства.

Принятие Трудового кодекса (далее ТК, ТК РФ), развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий - важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России.

Цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только через достижение согласия между сторонами на основе реализации их прав и интересов - в этом сущность партнерства, представляющего собой совместную деятельность работников и работодателей, направленную на достижение общих целей.

В странах с развитой социально ориентированной рыночной экономикой партнерские отношения предпринимательских структур и организаций трудящихся, хотя формируются и функционируют с участием государства, вместе с тем являются автономными, способными выполнять роль «индикатора, регулятора и компенсатора» негативных социально-экономических последствий.

Цель данной работы - исследование особенностей коллективных договора в качестве регулятора трудовых отношений.

Задачи работы:

изучить понятие коллективного договора,

дать общую характеристику коллективного договора,

рассмотреть содержание коллективного договора,

исследовать вопросы реализации коллективного договора.

Методологические основы работы: Методологической основой работы является общий диалектический метод научного познания и связанные с ним принципы историзма и объективности исследования. Помимо общенаучных методов применяются и специальные (частнонаучные): сравнительно-исторический, конкретно-социологический, системный, структурно-функциональный, формально- логический и др. Использование методов в их сочетании позволило осмыслить и раскрыть предмет исследования в обобщающих закономерностях, в разнообразных деталях и ракурсах, что в конечном итоге дало возможность решить поставленные автором задачи.

Основные источники работы: данное правовое исследование основано на анализе нормативной базы (в частности Конституции РФ Трудового кодекса РФ), специальной научной литературы и материалов судебной практики.

Научная и практическая новизна дипломной работы состоит в том, что с современных позиций предпринята попытка комплексного анализа вопросов, связанных с ролью коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты, выводы и предложения, научные положения, сформулированные автором, углубляют теорию трудового права и могут быть использованы в дальнейшей научной разработке затронутых вопросов в целях совершенствования законодательства.

Структура настоящего исследования. Настоящее дипломное исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Понятие коллективного договора, его характеристика

.1 Понятие и юридическая сущность заключения коллективного договора

Вопрос о коллективном договоре как источнике трудового права и определении его места в системе источников трудового права непосредственно связан с вопросом о его юридической природе. Юридическая природа коллективного договора неоднократно исследовалась в науке трудового права, однако по данному вопросу так и не сложилось единого мнения. Проанализируем подходы к пониманию коллективного договора, выработанные в науке трудового права и трудовом законодательстве в дореволюционный и советский периоды, а также в настоящее время.

В дореволюционной юридической литературе отмечалось, что тарифными договорами или коллективными договорами, заключаемыми союзом или группой рабочих с отдельными работодателями или их союзом, устанавливается комплекс норм, определяющих содержание будущих рабочих договоров на случай заключения таковых членами группы или союза. Исходя из этого, Л.С. Таль считал, что коллективные договоры составляют разновидность нормативных соглашений, т.е. один из способов автономного создания внутреннего порядка промышленных предприятий, одну из форм внезаконодательного правотворчества.

В период НЭПа основной упор также делался на нормативный характер коллективного договора. В соответствии со ст. 15 КЗоТ 1922 г. коллективный договор представлял собой соглашение, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. С. Рабинович-Захарин писал в то время, что смысл коллективного договора в том, чтобы закрепить те или иные улучшения сверх того, что предписывает КЗоТ. Следовательно, коллективный договор содержит трудовые нормы, т.е. правила, устанавливающие условия труда. Такой подход объясняется тем, что КЗоТ 1922 г. устанавливал лишь обязательный минимум условий труда работников, улучшение этих условий по сравнению с Кодексом происходило преимущественно в порядке коллективно-договорного регулирования. Соответственно, коллективный договор в указанный период устанавливал общие нормы, общие условия, автоматически входящие в содержание индивидуальных трудовых договоров.

В дальнейшем ситуация изменилась, поскольку усилилось централизованное государственное регулирование условий труда. В это время, несмотря на то что продолжал действовать КЗоТ 1922 г., в коллективный договор общие нормы, определяющие условия труда, включались постольку, поскольку они касались вопросов, не урегулированных в законодательстве. В связи с этим А.Е. Пашерстник отмечал, что основное значение коллективного договора в этот период состоит в том, что он становится важнейшим хозяйственно-политическим двусторонним обязательством. На первое и главное место выдвигается именно обязательственная сторона коллективного договора, направленная на достижение основных задач социалистического предприятия, вытекающих из государственного плана. С учетом этого он делал вывод, что советский коллективный договор не может рассматриваться как источник права. Коллективный договор, по его мнению, являлся двусторонним соглашением между конкретными лицами о принятии на себя ряда конкретных обязательств (т.е. актом обязательственного характера), предметом и целью которого являются выполнение и перевыполнение плана, улучшение условий труда. По его мнению, это объясняется наличием в коллективном договоре большого количества норм морали, весьма ограниченной сферой действия и тем, что он рассчитан на короткий период времени, а нормы, устанавливаемые им, обладают настолько узкой степенью общности, что она почти совпадает с кругом конкретных трудовых правоотношений в данном предприятии.

В отличие от данного подхода позже в науке советского трудового права акцент вновь делался на нормативном характере коллективного договора и указывалось на наличие в нем обязательственных условий. Так, по мнению А.И. Шебановой, коллективный договор - это соглашение о нормативных условиях по вопросам труда и заработной платы, разрабатываемое для соответствующего предприятия в пределах предоставляемых прав и в соответствии с действующим законодательством. Б.А. Архипова указывала, что коллективный договор как соглашение, которое устанавливает локальные подзаконные нормы, регулирующие применительно к условиям данного предприятия и в порядке конкретизации действующего законодательства о труде трудовые отношения рабочих и служащих с предприятием, а также отношения между администрацией и профсоюзной организацией предприятия (ее органами) по вопросам труда, быта, культуры и участия в управлении предприятием. Кроме того, коллективный договор предусматривает юридические обязательства администрации. Правовой характер коллективного договора отмечали также О.В. Смирнов, А.М. Куренной.

В начале 90-х годов, давая определение коллективного договора, В.Ф. Цитульский подчеркивал его исключительно нормативный характер: «Современный коллективный договор - это локальный нормативно-правовой акт, представляющий собой комплекс норм обычного типа, норм-соглашений и плановых норм, направленных на локальное регулирование трудовых, социально-экономических отношений применительно к данному предприятию».

В современных исследованиях, посвященных коллективному договору, также подчеркивается его нормативный характер. А.Ф. Нуртдинова доказывает, что коллективные договоры и соглашения представляют собой самостоятельный вид источников трудового права, отличающийся как от нормативных правовых актов, изданных государством, так и от локальных актов, принятых единолично работодателем, рассматривая их как нормативные соглашения, давая им следующее определение: «Нормативное соглашение как источник права характеризуется, во-первых, особым - договорным - порядком его принятия; во-вторых, признанием его регулятивного значения со стороны государства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права); в-третьих, особенностями определения сферы действия по кругу лиц». Соглашаясь в целом с выводами автора, мы разделяем мнение Н.И. Гонцова о том, что позиция А.Ф. Нуртдиновой не совсем последовательна, поскольку, с одной стороны, она считает, что нормативный правовой акт может приниматься не только государственными, но и иными органами и гарантируется государством, а с другой стороны, что нормативный акт исходит от компетентного государственного органа. При этом А.Ф. Нуртдиновой высказывается мысль о том, что акт, принимаемый работодателем единолично (с нормативным содержанием), - это локальный нормативно-правовой акт, что, по мнению Н.И. Гонцова, является противоречием, ибо если нормативные акты издаются государством, то акты работодателя нормативного характера нельзя считать таковыми.

Признание нормативного характера коллективного договора является традиционным также и для зарубежного законодательства. И.Я. Киселев указывает, что за рубежом акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону локального регулирования. При этом коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательному источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства. Типичный для многих западных стран коллективный договор - это объемный документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она включает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятии, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников.

С учетом вышеизложенного можно сделать вывод, что коллективный договор рассматривается либо только как правовой акт, содержащий нормативные положения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в конкретной организации, либо как соглашение, содержащее только обязательства работодателя и работников, либо как правовой акт, содержащий как нормативные положения, так и обязательственные условия.

Следует согласиться с теми учеными, которые считают, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу. Он сочетает в себе черты договора и нормативного правового акта. Как договор он заключается после проведения переговоров, содержит обязательственные условия, действует в течение установленного срока. При этом наличие обязательственной части в коллективном договоре признается многими учеными. Вместе с тем наличие нормативных положений (нормативная часть) отличает коллективный договор от других видов договоров и позволяет рассматривать его как источник права. Поэтому вряд ли можно согласиться с авторами, которые не разделяют мнение о двойственной природе коллективно-договорного акта и рассматривают его лишь как договор, считая, что все условия коллективного договора - суть обязательства, а нормативные положения являются воспроизведением в коллективном договоре правовых норм, принятых государством.

Так, статья 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Очевидно, что данное определение не позволяет сделать вывод о юридической природе коллективного договора. До 6 октября 2006 г. статья 5 ТК, определяющая состав источников трудового права, не называла в их числе коллективный договор. Федеральным законом от 30.06.2006 №90-ФЗ статья 5 ТК была дополнена положением о том, что трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Тем самым теперь статья 5 ТК относит коллективные договоры к источникам трудового права.

Коллективный договор рассматривается в ст. 9 ТК как акт, регулирующий трудовые отношения в договорном порядке. При этом ст. 41 ТК, посвященная содержанию коллективного договора, определяет круг вопросов, составляющих взаимные обязательства сторон коллективного договора. Вместе с тем ч. 4 ст. 41 устанавливает, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Анализ указанных статей позволяет сделать вывод, что ТК рассматривает коллективный договор как правовой акт, имеющий смешанную природу и включающий как нормативные, так и обязательственные положения.

О нормативном характере коллективного договора позволяют говорить также следующие особенности:

правом на его принятие обладают работники и работодатель, их представители;

он принимается после проведения коллективных переговоров;

действует в течение определенного периода времени (заключается на срок не более трех лет). Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом договоре. По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий;

занимает особое место в иерархии источников трудового права и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовых отношений;

защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебном порядке. При этом если нарушаются права одного работника, то для защиты используется процедура индивидуального трудового спора, если положения договора не выполняются по отношению ко всему коллективу работников, может возникнуть коллективный трудовой спор.

Следовательно, коллективный договор как источник права закрепляет локальные нормы права, которые распространяются только на конкретную организацию. Локальные нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц. Вместе с тем нормативные положения коллективного договора имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов, на которые распространяется их действие, что отличает коллективный договор от других источников трудового права.

Следует отметить особенности возможности применения гражданско-правового регулирования к коллективному договору. Поводом для возникновения вопроса, можно ли признать ничтожным одно положение действующего на предприятии коллективного договора, послужил факт принятия Конституционным Судом РФ постановления от 24.01.2002 №3-П.

Понятие «ничтожность действующего на предприятии (в организации) коллективного договора» рассмотрим несколько позже, а сначала обратим внимание на предмет, который пришлось исследовать Конституционному Суду РФ, и что послужило основанием для принятия указанного постановления.

Названное постановление было вынесено Конституционным Судом РФ в результате рассмотрения вопроса о проверке конституционности положений следующих норм: части второй статьи 170 и части второй статьи 235 КЗоТ РФ и пункта 3 статьи 25 Федерального закона от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

В Трудовом кодексе РФ, вступившем в действие с 1 февраля 2002 года, имеется норма, аналогичная части второй статьи 235 КЗоТ РФ - часть первая статьи 374. По большому счету, данное обстоятельство означает, что на сегодняшний день Трудовой кодекс РФ содержит норму, которая уже признана Конституционным Судом РФ противоречащей Конституции РФ.

Институт коллективного договора в трудовом праве отличается от существующих в гражданском праве институтов договора и сделки. Нет необходимости раскрывать все существующие отличия названных институтов различных отраслей права. Остановимся на рассмотрении только одного отличия, которое касается использования в юридическом обороте категорий ничтожности (недействительности) договора.

Таким образом, коллективный договор, по нашему мнению, имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственные и нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договора принимают участие представители работников и работодателя. Наличие нормативных условий в содержании коллективного договора позволяет в этой части отнести коллективный договор к числу источников трудового права. При этом нормативные положения (условия) коллективного договора признаются источниками трудового права социально-партнерского (договорного) характера, занимающими место на уровне источников социального партнерства в конкретной организации, предваряя иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.

.2 Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, то есть строго законодательством не регламентируются. Содержание этого договора составляют определяемые его сторонами условия, регулирующие социально-трудовые отношения. Все условия или положения коллективного договора можно подразделить на две группы, а именно:

. Договорные условия с взаимными обязательствами сторон по вопросам:

1.)форма, система и размер оплаты труда и другие денежные выплаты;

2.)механизм индексации оплаты труда;

.)занятость и условия высвобождения работников;

.)продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

.)добровольное и обязательное медицинское и социальное страхования;

.)контроль за выполнением коллективного договора;

.)улучшение условий и охраны труда работников;

.)экологическая безопасность и охрана здоровья работников;

.)льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

.)отказ от забастовок при своевременном выполнении условий договора.

2. Нормативные условия (положения):

условия, отнесенные законодательством к правовому регулированию в коллективном договоре и устанавливающие:

-виды и продолжительность дополнительных отпусков, помимо определенных законом;

-виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок (окладов) и других выплат;

-размеры доплат при отклонениях от нормальных условий труда,

-права профсоюзов на предприятии, в учреждении, организации;

-меры по обеспечению занятости работников;

-льготные трудовые и социально-экономические условия (положения.

Вышеназванный перечень условий является примерным.

1.3 Международный опыт регулирования социально-трудовых отношений

Процесс формирования трудового права как отрасли права весьма длителен и сложен. Вряд ли завершение этого процесса можно увязывать с принятием нового Трудового кодекса. Принятие последнего лишь свидетельствует об активизации этого процесса в современный период. В этой связи весьма важным является вопрос об уровнях правового регулирования труда.

Традиционным в практике правового регулирования труда считается подход, при котором отношения регламентируются в централизованном и в децентрализованном порядке. Рассматривая особенности регулирования трудовых отношений за рубежом, Киселев И.Я. обращает внимание на то, что централизованный (авторитарный) метод проявляется в законодательной деятельности государства, законы и подзаконные акты которого действуют, как правило, в общенациональном масштабе. Децентрализованный (автономный) метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предпринимателем и организациями трудящихся. К последним относятся, как правило, локальные источники права, принимаемые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные соглашения работников и работодателей.

В отличие от административного и гражданского права (к примеру), где соответственно преобладают в первом случае централизованное, во втором - децентрализованное регулирование отношений, в трудовом праве изначально проявилось развитие двух методов регулирования: и централизованного и децентрализованного (локального). Соотношение их было различным на различных этапах развития России. И обусловлено социальными, экономическими и историческими особенностями. Истории развития российского трудового права известны периоды преобладания централизованного метода регулирования трудовых отношений. Примером здесь могут служить предвоенный и военный периоды, когда была установлена уголовная ответственность за прогул и самовольное оставление работы, было отменено право на увольнение по собственному желанию, допущен принудительный перевод квалифицированных рабочих и служащих на работу в другую местность, увеличена продолжительность рабочего дня. В эти же годы произошла резкая централизация регулирования труда, права предприятий были сведены на нет, права профсоюзов, предусмотренные КЗоТ, перестали применяться. Было отменено заключение коллективных договоров. Только в 1947 году была возобновлена практика заключения коллективных договоров. Позже, когда наметился сдвиг в сторону расширения сферы локального регулирования трудовых отношений, не все складывалось просто. Практика 60-х, 70-х и начала 80-х годов свидетельствовала о расширении сферы локального регулирования. Но, несмотря на его объективную необходимость, этот процесс проходил медленно и непоследовательно. Каждый шаг в расширении прав предприятий делался с большим трудом. Хотя в нормативных актах закреплялись права предприятий, они не проводились в жизнь: сохранялась централизация, а иногда от принятых решений отходили и юридически.

В конце 80-х годов, оценивая весьма положительно возможность регулирования трудовых отношений на предприятии на основе минимальных законодательных гарантий, была высказана мысль о том, что в сложившихся «условиях попытка сохранения коллективного договора становится помехой нормальным экономическим отношениям». По сути, в этот период времени коллективно-договорная практика была сведена к нулю. Поэтому и был поставлен вопрос о возможности дальнейшего существования самого коллективного договора. Такая ситуация складывалась вплоть до 1992 года, изменения в этой сфере произошли только с принятием закона «О коллективных договорах и соглашениях», который заложил правовые основы социального партнерства. Таким образом, мы видим различные подходы в регулировании трудовых отношений, которые обусловлены определенным сочетанием централизованного и децентрализованного методов регулирования.

Именно, исходя из соотношения названных методов правового регулирования, складывалась практика регламентации трудовых отношений, отражая специфику приемов и средств регулирования в трудовом праве. Поэтому в современных условиях вновь актуальна постановка вопроса о сочетании централизованного и децентрализованного (локального) методов регулирования труда.

Опыт зарубежного правового регулирования труда также свидетельствует об определенном соответствии рассматриваемых методов правового регулирования. Анализируя зарубежную практику регулирования трудовых отношений, Киселев И.Я. отмечает общую историческую тенденцию развития двух методов правового регулирования трудовых отношений: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в некоторых сферах потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективно-договорное регулирование труда.

Большое влияние на формирование системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, как уже отмечалось, оказала деятельность Международной организации труда (МОТ). Конвенции и рекомендации МОТ установили уровень социальной защищенности работников, достигнутый трудящимися развитых стран в борьбе за улучшение своего материального положения, определили права и обязанности второй стороны трудовых отношений - работодателей. Основополагающее значение для утверждения цивилизованных форм трудовых отношений имеет Конвенция №87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию (1948 г.). Ее Положения в основном адресованы государственным институтам и имеют целью гарантировать работникам и работодателям права на объединения в организации по их собственному выбору. Ст. 2 Конвенции №87 гласит: «Трудящиеся и предприниматели без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних».

Конвенция предусматривает, что государственные власти воздерживаются от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению,

Организации трудящихся и предпринимателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке и имеют право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним; и каждая такая организация (федерация или конфедерация) имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.

Всеобщее признание коллективно-договорная система получила с принятием Генеральной конференцией МОТ Конвенции №98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.), а также Рекомендации №91 о коллективных договорах (1951 г.). Признавая трудящихся как наиболее уязвимую сторону трудовых отношений. Конвенция №98 провозглашает, что «трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда» (Там же), а также указывает на необходимость принятия мер в целях поощрения и способствования ведению коллективных переговоров на добровольной основе.

Рекомендация №91 о коллективных договорах (1951 г.) определяет ряд важных принципов коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений: взаимные обязательства сторон по соблюдению условий подписанного договора, признание недействительными условий трудовых договоров, противоречащих коллективному соглашению; распространение условий коллективного соглашения на все категории работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если особо не оговорено иное, и др. Рекомендация не признает организации трудящихся, созданной и финансируемой предпринимателями или их представителями либо находящейся под их господством.

Важно, что Рекомендация предусматривает распространение всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей, входящих по производственному или территориальному признаку в сферу действия договора. При этом коллективный договор должен охватывать достаточно представительное число предпринимателей и трудящихся, а требования о распространении его действия могут исходить хотя бы от одной из участвующих в договоре сторон.

В 1981 г. Генеральная конференция Международной организации труда приняла Рекомендацию №163 о коллективных переговорах, в которой определена возможность проведения коллективных переговоров на любом уровне (учреждения, предприятия, отрасли, региональном или национальном) и необходимость обеспечения их координации. Особо отмечается правомерность требований сторон о предоставлении полной информации для ведения переговоров и желательность самостоятельного разрешения конфликтов между сторонами.

коллективный договор трудовой профсоюз

Глава 2. Реализация коллективного договора и контроль за его исполнением

.1 Общий порядок реализации коллективного договора и контроля за его исполнением

Контроль за исполнением коллективных договоров и соглашений осуществляют стороны коллективных договоров и соглашений.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (ст. 26) за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения предусматривал административную ответственность только лиц, представляющих работодателя, виновных в подобных правонарушениях.

Статья 55 ТК, кроме того, вводит административную ответственность для лиц, представляющих работников, виновных в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Следует иметь в виду, что КоАП РФ (ст. 5.31), введенный в действие с 1 июля 2002 г., административной ответственности лиц, представляющих работников, не предусматривает.

Статьи 25 - 28 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», устанавливавшие административную ответственность за отдельные виды нарушений соответствующего законодательства, признаны утратившими силу (см. Федеральный закон «О введении в действие Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30 декабря 2001 г. №196-ФЗ).

На представителей работодателя, не выполняющих по своей вине обязательств по коллективному договору, соглашению, могут быть наложены дисциплинарные взыскания в соответствии с Трудовым кодексом (192, 193), если в их трудовые обязанности входит выполнение соответствующих обязательств.

Освобожденные от основной работы выборные члены профсоюзных органов, совершившие подобные правонарушения, также могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, если в их обязанности входит выполнение или обеспечение выполнения обязательств, принятых на себя профсоюзом (профсоюзным органом).

Право наложения дисциплинарного взыскания в таких случаях принадлежит руководителю профсоюза (профсоюзной организации), с которым выборный работник состоит в трудовых отношениях, а также руководителям вышестоящих профсоюзных органов.

Органами социального партнерства являются комиссии, создаваемые в первую очередь для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров и соглашений, контроля за их исполнением.

Комиссии создаются на всех уровнях из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Членами комиссий являются конкретные лица, выделенные каждой из сторон социального партнерства. Выделение и уполномочие представителей сторон должно быть надлежаще оформлено - приказом (распоряжением) работодателя, решением профсоюзного органа, объединения работодателей, решением собрания (конференции) работников в случаях, когда их представляет не профсоюз, а иной представитель (см. ст. 31 ТК).

Комиссии подразделяются по уровням: федеральные, региональные, территориальные, локальные, а отраслевые (межотраслевые) комиссии также могут быть федеральными, региональными, территориальными.

Комиссии не находятся в отношениях соподчинения. Каждая из них решает свои задачи на своем уровне.

От уровня органа социального партнерства в значительной мере зависит его состав. На федеральном, региональном, территориальном уровнях создаются трехсторонние комиссии из представителей работников и работодателей (профсоюзных объединений и объединений работодателей) и представителей соответствующего органа исполнительной власти или органа местного самоуправления. На отраслевом (межотраслевом) уровне по мере необходимости создаются двух- или трехсторонние комиссии. На локальном уровне создается двухсторонняя комиссия.

На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК).

РТК образована для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения. В нее входят представители федеральных органов государственной власти, представители общероссийских объединений профсоюзов, представители общероссийских объединений работодателей, которые составляют соответствующие стороны РТК.

Деятельность РТК строится на основе принципов добровольности участия общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в ее работе; полномочности сторон, самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения профсоюзов и каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.

Общероссийские объединения профсоюзов вправе в пределах установленной численности представителей данной стороны увеличить число своих представителей в РТК пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза.

Утверждение и замена (ротация) представителей общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в РТК производятся решениями органов этих объединений.

Представители сторон являются членами РТК в количестве от каждой из сторон не более 30 человек.

Разногласия по вопросам представительства в РТК общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей разрешаются на совещаниях представителей сторон или в суде.

В силу Закона для осуществления контроля стороны обязаны предоставить друг другу всю запрашиваемую информацию. Формой контроля является заслушивание отчета сторон, подписавших единый коллективный договор, на общем собрании (конференции) ежегодно или в срок, установленный в договоре. Важным средством обеспечения реального выполнения коллективного договора также является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств. Она предусмотрена различными нормативными актами и зависит от того, какая сторона и какие именно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному договору. Юридическая ответственность касается главным образом должностных лиц, выступающих по договору со стороны работодателя, выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно-правовой характер. Она устанавливается в следующих случаях: за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению и дополнению коллективного договора; за нарушение условий коллективного договора и (или) их невыполнение; за непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров. Ответственность лиц со стороны работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, либо нарушили установленный срок начала переговоров, либо не обеспечили работу комиссии по коллективным переговорам в определенные сторонами сроки. Штраф налагается в судебном порядке. Лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и (или) невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергаются такому же штрафу. Если представители работодателя уклоняются от участия в примирительных процедурах, в частности не предоставляют помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или препятствуют его проведению, предусматривается дисциплинарное взыскание или штраф, налагаемый в судебном порядке. Наиболее распространенная форма юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации предприятия - дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких коллективно-договорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей указанных должностных лиц.

Меры дисциплинарного воздействия (ст. 81 ТК РФ) зависят от характера нарушения, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагает руководитель организации и другие лица в порядке подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя, уголовное законодательство РФ предусматривает уголовную ответственность (ст. 137-140 УК РФ). Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической ответственности за нарушения должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административная ответственность в форме штрафа и дисциплинарная ответственность в форме выговора или строгого выговора). Привлечение к штрафу за вышеназванные нарушения производится судом по: заявлению представителей работников; заявлению органов исполнительной власти по труду; инициативе прокурора. Порядок и сроки рассмотрения дела о наложении штрафа регламентируются законодательством. Действующее законодательство не предусматривает в отношении трудового коллектива и отдельных работников какой-либо ответственности юридического характера за невыполнение и (или) ненадлежащее исполнение обязательств по коллективному договору. В отличие от должностных лиц или самого работодателя они несут главным образом моральную и общественную ответственность. Если же в невыполнении конкретным работником обязательств имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193, 194 ТК РФ), а в соответствующих случаях (при наличии имущественного ущерба) - к материальной ответственности (ст. 238-246 ТК РФ). Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют.

Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины - по уставу профсоюзов.

Если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательства об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении, а работники и профсоюзные организации не выполняют данные обязательства, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае, если незаконная забастовка была проведена по инициативе профсоюза, возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере, определяемом судом, с учетом имущественного положения профсоюза.

.2 Роль профсоюзов в реализации коллективного договора и контроля за его исполнением

Профессиональные союзы - исторически сложившаяся организационная форма объединения трудящихся. Как общественное явление они представляют собой многообразную и сложную систему отношений и связей внутреннего и внешнего характера. Это - самая массовая общественная организация.

Профессиональные союзы входят в политическую систему общества как специфическая общественная организация со своими задачами и функциями, определяемыми их уставами.

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции - защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений. Именно с этой целью профсоюзы возникли, для этого в них объединялись и объединяются трудящиеся.

Профессиональный союз (профсоюз) - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов1.

Как общественная организация профсоюзы основаны на членстве, создаются на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей.

Право каждого на объединение в профсоюзы, их создание для защиты своих интересов прямо закреплено Конституцией РФ (см. ст. 30). Специальное упоминание профсоюзов в акте высшей юридической силы свидетельствует об особой роли и значении профсоюзов в жизни общества.

Потребность защиты прав и интересов трудящихся особенно актуальна в современный период, обнаживший и усиливший социально- экономические противоречия.

Осуществлению защитной функции профсоюзов способствует социальное регулирование общественных отношений, в которые они вступают в процессе своей деятельности. Отношения с участием профсоюзов регулируются различными видами социальных норм - морали, этики, права, традиций и др. Одни из них сложились в практике взаимодействия профсоюзов с государственными, хозяйственными органами, работниками и формально не закреплены. Другие - предусмотрены актами профсоюзных органов. Третьи содержатся в нормативных правовых актах.

Деятельность профсоюзов регулируется в основном ими самими как самодеятельными общественными организациями с помощью внутрипрофсоюзных норм, принимаемых руководящими профсоюзными органами. Такие нормы не носят правового характера (хотя многие из них имеют правовые последствия) и содержатся в уставах профсоюзов и их объединений, других профсоюзных актах. Из круга общественных отношений, в которые вступают профсоюзы, правовому воздействию подвергаются только те, регулирование которых объективно возможно, экономически, социально и политически необходимо. Право содействует осуществлению стоящих перед профсоюзами задач, выполнению их защитной функции.

Общественные отношения с участием профсоюзов регулируются правом в той мере, в какой это необходимо для обеспечения представительства и защиты интересов трудящихся, успешного функционирования профсоюзов и дальнейшего развития общества. В конечном счете границы правового регулирования зависят от состояния общественных отношений, степени их развития, от социально-экономических и политических условий, в которых они развиваются.

Пределы правового регулирования отношений с участием профсоюзов определяются исходя из их предназначения, необходимости с наибольшей пользой для трудящихся, всего общества представлять и защищать права и интересы работников в сфере труда и связанных с трудом отношений1:

а) средствами и методами, присущими самим профсоюзам;

б) с помощью права;

в) во взаимодействии правовых и неправовых средств и методов.

Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и неподконтрольны.

Третий принцип - добровольность объединения в профсоюзы закреплен как законодательством о профсоюзах, так и Федеральным законом «Об общественных объединениях».

Четвертый принцип, также прямо закрепленный законом, - равноправие профсоюзов, равенство всех профсоюзов перед законом. Он означает, что все профсоюзы и их органы одного уровня имеют одинаковые права независимо от численности, каких-либо иных признаков. Тем самым в законодательстве нашел отражение и профсоюзный плюрализм - наличие не одного, а нескольких разных профсоюзов.

Пятый принцип - законность создания и деятельности вытекает из законодательства о профсоюзах и прямо закреплен Федеральным законом «Об общественных объединениях».

В условиях современной России профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в социальной сфере. Своей главной задачей профсоюзы всех направлений: Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), Соцпроф и другие считают защиту прав и законных интересов трудящихся, установление социальной справедливости, эффективной и гуманной экономики.

Профсоюзы рассматриваются в качестве специфических субъектов правовой деятельности. Их статус (правовое положение) определен законодательством, которое устанавливает общую право- и дееспособность профсоюзов, основные (статутные) права и обязанности, а также гарантии их осуществления. Вместе с тем в рамках общего правового положения профсоюзов законодательство исходит, с одной стороны, из существования принципа плюрализма в организации и деятельности профсоюзов, а с другой - регламентирует статусы отдельных уровней органов профсоюзной системы, в частности, профкомов предприятий (организаций), отраслевых и региональных профсоюзных органов.

Переход к рыночной экономике, курс на разгосударствление и приватизацию предприятий выдвигают в качестве основной (главной) функции профсоюзов России - защиту интересов людей труда. При этом оптимальным методом реализации защитной функции становится организация правового социального партнерства - цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринимателями (работодателями) и правительственными (государственными) структурами. Диапазон партнерской деятельности профсоюзов может быть разным в зависимости от конкретной ситуации - от прямого социального противостояния своим партнерам до конструктивного взаимодействия с ними.

Помимо главной - защитной функции профсоюзы выполняют и иные функции, часть которых непосредственно вытекает из уставов, а другие - делегированы в свое время профсоюзам государством.

Современное законодательство России, учитывая характер выполняемых профсоюзами функций, наибольший акцент делает на развитии их правового статуса как субъекта трудового права, ибо именно эта отрасль права ближе всего соприкасается с регулированием сферы наемного труда.

Важно отметить, что правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам, а не к организациям. Эти органы, и прежде всего профкомы организаций, признаются законными представителями прав и интересов наемных работников. В тех общественных отношениях, где профком выступает в качестве субъекта трудового права, он представляет интересы соответствующего профсоюзного коллектива наемных рабочих и служащих. При этом он либо реализует свои собственные права (например, при осуществлении надзора за охраной труда), либо действует от имени соответствующего трудового коллектива (например, при разработке и подписании коллективного договора).

Необходимо иметь в виду, что представительство интересов наемных рабочих и служащих в названных выше областях общественной жизни является одновременно и правом и обязанностью профсоюзных органов. Поскольку такое представительство основано на законе (ТК РФ), профсоюзные органы, выступая в роли представителей коллективов работников, действуют без какой бы то ни было доверенности с их стороны. Не требуется доверенности и на индивидуальное представительство профсоюзов при защите прав и интересов отдельных работников-членов профсоюза.

Права профсоюзов в сфере труда - основная часть их правового статуса, т.е. совокупности прав и обязанностей во всех областях.

Помимо прав в сфере труда профсоюзы обладают обширными правами в сфере действия других отраслей права: правами юридического лица, правом собственности, участия в управлении государственными социальными фондами, в области экологии, приватизации и др.

Наличие у профсоюзов правового статуса не противоречит их общественной природе. Сохраняя это качество, профсоюзы пользуются определенными правами, установленными государством.

Законодательно закрепленное положение профсоюзов в сфере труда (трудо-правовой статус) представляет собой общую меру юридических возможностей данной организации и ее органов в указанной сфере, служит источником субъективных прав и обязанностей профсоюзных органов в правоотношениях. Как базовая категория он характеризует пределы юридических значений деятельности профсоюзов в этой области, служит эталоном правомерности действий профсоюзных органов, полноты осуществления предоставленных им юридических полномочий.

Содержание трудо - правового статуса профсоюзов характеризуется объемом закрепленных за ними юридических возможностей.

Статус профсоюзов в сфере труда (трудо-правовой статус) как часть их совокупного статуса (многоотраслевой общности) на современном этапе сочетает в себе стабильные черты их правового положения с особыми, характерными именно для данного этапа.

Стабильность, преемственность содержания труда-правового статуса профсоюзов обусловлены самим существованием трудовых отношений между работниками и работодателями, необходимостью защиты прав и интересов работников в этих отношениях.

Наиболее стабильная часть статуса - права профсоюзов по представительству интересов трудящихся, участию в регулировании трудовых отношений, контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

Динамика статуса, его развитие происходит за счет изменения форм реализации предоставленных профсоюзам прав, включения в статус прав, которых раньше не было, в связи с развитием экономических и социальных отношений, исключения из него некоторых прав, не отвечающих современным условиям. Радикальные изменения в статусе профсоюзов происходят в связи с переходом на новые экономические рельсы, внедрением новых принципов управления экономикой в условиях многообразия видов собственности и организационно-правовых форм предприятий.

Коллективным договором и социально-партнерским соглашением может быть предусмотрено более широкая компетенция деятельности профкома в управлении организацией, вопросах труда и быта (по сравнению с трудовым законодательством). В частности, полномочия на представительство в коллективных переговорах и подписании коллективного договора профсоюзы могут получить от трудового коллектива и в этом смысле права профсоюзов в соответствующих отношениях производны от прав трудового коллектива (работников организации). Такая возможность, помимо самостоятельного права профсоюзов на проявление инициативы в заключении коллективного договора, ведение переговоров и заключение коллективного договора, предусмотрена Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности «. Связь прав профсоюзов и прав трудовых коллективов естественна, так как профсоюзы действуют внутри трудового коллектива, призваны представлять и защищать коллективные права и интересы. Вместе с тем, каждый из субъектов - профсоюзы и трудовой коллектив - обладают своими им принадлежащими правами.

В статус субъектов права, в том числе профсоюзов, помимо прав входят и юридические обязанности.

Права и обязанности профсоюзов в сфере труда имеют особенности1:

1.)во-первых, юридические обязанности прямо не возлагаются государством на профсоюзы, они вытекают из защитной функции этой общественной организации, опираются на их уставы и неразрывно связаны с правами. В результате предоставленные профсоюзам права одновременно означают и их обязанности. Это - особая юридическая категория - права-обязанности, где право и обязанность находятся в неразрывном единстве;

2.)во-вторых, это обязанности не перед государством, а перед работниками, чьи интересы профсоюзы должны представлять и защищать;

.)в-третьих, юридические обязанности профсоюзов заключаются в необходимости реализации предоставленных им прав. Иначе они не смогут защитить работников;

.)в-четвертых, выполнение такого рода обязанностей обеспечивается, прежде всего, силой общественного, морального (внутрипрофсоюзного) воздействия.

Профсоюзы как общественная организация не отвечают перед государством за реализацию своих прав-обязанностей. (Исключением является имущественная ответственность по суду за проведение забастовки, признанной судом незаконной. Но здесь юридическая ответственность, вытекая из нарушения норм трудового законодательства, носит все же гражданско-правовой характер). Государство оказывает воздействие на осуществление профсоюзами их прав-обязанностей путем содействия реализации предоставленных им прав, создания гарантий для их успешной деятельности.

Заключение

Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками предприятия, учреждения, организации либо их филиала и представительства. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, то есть строго законодательством не регламентируются. Содержание этого договора составляют определяемые его сторонами условия, регулирующие социально-трудовые отношения. Помимо коллективных договоров, заключаемых на предприятии, в учреждении, организации, социально-трудовые отношения работников и работодателей регулируются соглашениями. Под соглашением понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, отрасли, профессии.

Поскольку коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наёмных работников и работодателей, его можно рассматривать как разновидность социально-партнёрского соглашения.

Содержание коллективного договора определяют его стороны. Оно может предусматривать положения о содействии занятости, переобучении работников, о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места для труда инвалидов, молодёжи, об оплате труда, механизме её регулирования с учётом инфляции, о доплатах, об условиях труда, о содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины. Правовая природа коллективного договора - важнейшая теоретическая проблема, постоянно привлекающая внимание многих научных и практических работников и нашедшая свое отражение в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Так, М.А. Лушникова справедливо заметила: «...в теории трудового права обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Во втором случае - договорная концепция, в соответствии с которой договор есть соглашение сторон. В теории трудового права не прижилась ни та, ни другая концепция, а сложилось единодушное в целом суждение о смешанной природе коллективного договора. Согласно названной дуалистической концепции коллективный договор - это источник трудового права, акт совместного нормотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства. С учетом современного российского трудового законодательства в литературе и сегодня отмечается, что коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта.

Список литературы и источников

Нормативные акты

1.Конституция Российской Федерации. Официальный текст. М.: Проспект, 2006.

2.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1994. №32. Ст. 3301 (в ред. от 3 июня 2006 г.).

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. №1. Ч. 1. Ст. 3 (в ред. от 30 июня 2006 г.).

.Всеобщая декларация прав человека (принята 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН) // Российская газета. 1995. 5 апреля.

.Закон РФ от 11.03.1992 №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»

.Федеральный Закон от 01.05.1999 №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» принят 02.04.1999 г.

.Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» // Российская газета. 1998. 16 декабря.

Литература

8.Административное право: Учебник / Под ред. Ю.М. Козлова и Л.Л. Попова. - М.: Юристь, 2000.

9.Архипова Б.А. Коллективный договор и локальное регулирование труда на государственных социалистических предприятиях: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 1971.

.Балашова Е.И. Новое в разрешении коллективных трудовых споров // Трудовые споры. 2007. №4

.Бахрах Д.Н. Административное право России. Учебник для вузов. - М., 2000

.Бачило И.Л. Институты административного права / Государство и право. №10. 1999.

.Бугров Л.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве // Государство и право. 2002. №4

.Васильев В.А. Представительство профсоюзами интересов работников при наличии одной, двух и более первичных организаций // Трудовое право. 2007. №3

.Васильев В.А., Васильева Е.В. Профсоюз безработных: утопия или реальность? // Трудовое право. 2006. №8.

.Гонцов Н.И. Рецензия на работу А.Ф. Нуртдиновой «Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России» // Вестник Пермского университета. Юридические науки. Вып. 2. Пермь, 1999.

.Горяева Г.С. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в условиях реформы трудового законодательства: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. М., 2000

.Гумерова Э.Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Казань, 2005

.Жалинский А., Рерихт А. Введение в немецкое право. М., 2001.

.Иванова И.А. Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства: трудоправовые аспекты: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 Пермь, 2006

.Калабеков Ш.В. Договор как универсальная правовая конструкция: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. М., 2004

.Куренной А.М. Производственная демократия: теория и практика правового регулирования: Дис. на соиск. учен. степени докт. юридич. наук. М., 1990.

.Лада А.С. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Владивосток, 2003

.Лазарев И.М. Административные процедуры в сфере взаимоотношений граждан и их организаций с органами исполнительной власти в Российской Федерации. Автореф. Дисс... канд. юрид. наук. М., 2002

.Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Л., 1960

.Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений (сравнительно-правовое исследование): Дис. на соиск. учен. степ. докт. юрид. наук. М., 1997

.Лях Г.А. Развитие социального партнерства в субъектах Российской Федерации в новых условиях // Трудовое право. 2003. №12

.Мильшин Ю.Н. Лицензирование как административно-правовой институт. Дисс... канд. юрид. наук, Саратов, 1999.

.Мясин А.А. Нормативный договор как источник права: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Саратов, 2003.

.Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: Дис. на соиск. учен. степ. докт. юрид. наук. М., 1998

.Нуртдинова А.Ф. Определение содержания коллективного договора // Закон. 2005. №2

.Пашерстник А.Е. Вопросы коллективного договора в СССР // Советское государство и право. 1948. №3.

.Починок А.П. О Трудовом кодексе. - Новости права. Август-сентябрь 2001, №№3-4 (15-16)

.Свиридов А.К. Организационно-правовые отношения по социальному партнерству в сфере трудового права: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Санкт-Петербург, 2007

.Хныкин Г.В. Коллективный договор // Законодательство. 2005. №11

.Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Дис. на соиск. учен. степ. докт. юрид. наук. М., 2005

.Шадрина Л.Ю. Коллективный договор как инструмент социального партнерства: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Новосибирск, 2004

.Ширинкина О.Ю. Коллективный договор: история вопроса и современное состояние: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Ростов-на-Дону, 2006

III. Материалы судебной практики

40.Обзор судебной практики Верховного Суда РФ «Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1999. №8. С. 17; №9. С. 18; №10. С. 15; №11. С. 20; 12. С. 4; 2000. №1. С. 174.

41.Постановление КС РФ от 24.01.2002 №3-П//СПС Консультант +

Приложение

Федеральное государственное унитарное предприятие «Главный радиочастотный центр» (ФГУП «ГРЧЦ»)

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

На период с 01.01.2009 по 31.12.2011

От Работодателя: Директор ФГУП «ГРЧЦ» __________________ В.А. НаследниковОт Работников: Председатель Профсоюзного комитета ФГУП «ГРЧЦ» ______________Н.В. Устинова

1. Общие положения

1.1 Коллективный договор является локальным правовым актом, заключенным в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и города Москвы. Коллективный договор регулирует социально-трудовые и профессиональные отношения между работниками и работодателем ФГУП «ГРЧЦ».

.2 Сторонами настоящего Коллективного договора являются: Работодатель в лице уполномоченного в установленном порядке директора ФГУП «ГРЧЦ» В.А. Наследникова, именуемый далее - Работодатель.Работники в лице уполномоченного в установленном порядке представителя - председателя Профсоюзного комитета ФГУП «ГРЧЦ» Н.В. Устиновой далее, - Профсоюзный комитет.

.3 Коллективный договор заключен полномочными представителями сторон на добровольной и равноправной основе в целях создания системы социально-трудовых отношений на предприятии, максимально способствующей стабильности и эффективности ее работы, установления социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством Российской Федерации, повышения уровня жизни работников, создания благоприятного психологического климата в коллективе, практической реализации принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон.

.4 Стороны признают своим долгом сотрудничество в осуществлении указанных целей, проявление доверия, взаимопонимания и откровенности в отношениях друг с другом. В совместной деятельности Работодатель и Профсоюзный комитет выступают равноправными и деловыми партнерами.

.5 Стороны Коллективного договора принимают на себя следующие обязательства:

Работодатель обязуется:

соблюдать трудовое законодательство Российской Федерации, условия настоящего Коллективного договора;

обеспечивать эффективное управление предприятием;

добиваться стабильного финансового положения предприятия;

обеспечивать занятость работников, эффективную организацию труда и его безопасность;

создавать условия для профессионального роста работников;

устанавливать уровень заработной платы, социальных гарантий с учетом роста доходов предприятия.

Профсоюзный комитет как представитель интересов работников обязуется:

способствовать устойчивой деятельности предприятия;

нацеливать работников на соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, на соблюдение правил и инструкций по охране труда и пожарной безопасности, полное, своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей;

добиваться повышения уровня жизни работников;

контролировать соблюдение Работодателем трудового законодательства Российской Федерации, правил и инструкций по охране труда и пожарной безопасности, соглашений настоящего Коллективного договора;

не объявлять и не выступать организаторами забастовок в случае выполнения Работодателем обязательств, предусмотренных настоящим Коллективным договором;

соблюдать трудовое законодательство Российской Федерации, условия настоящего Коллективного договора;

способствовать росту производительности труда, беречь имущество предприятия;

способствовать созданию благоприятного психологического климата в коллективе.

.6 Действие настоящего Коллективного договора распространяется на работников всех структурных подразделений ФГУП «ГРЧЦ», независимо от их должности, членства в профсоюзе, режима рабочего времени, характера выполняемой работы.

Коллективный договор признает право Работодателя на изменение структуры, Штатного расписания, управление и контроль за производственной деятельностью структурных подразделений, приемом на работу, увольнением, перемещением, переводом на другую работу, профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации и обеспечением занятости работников, совершенствованием оплаты и условий труда.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования предприятия, расторжения трудового договора с руководителем предприятия.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) предприятия Коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности предприятия Коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности предприятия любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового Коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации предприятия Коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

.7 Любая из сторон, подписавшая настоящий Коллективный договор, вправе вносить предложения об изменении и дополнении Коллективного договора, которые не создают препятствий для выполнения уже принятых сторонами обязательств и не ухудшают положения сторон. Эти предложения могут быть приняты только по взаимному согласованию сторон.

.8 Если условия хозяйственной деятельности или положение работников изменяются в связи с принятием новых законов или других нормативных правовых документов, договор пересматривается сторонами по инициативе одной из сторон.

.9 Условия настоящего договора обязательны для его сторон. Все возникшие конфликтные вопросы Работодатель и Профсоюзный комитет обязуются решать, руководствуясь действующим законодательством Российской Федерации.

.10 Работодатель признает Профсоюзный комитет единственным (коллегиальным) представительным органом работников, который уполномочен представлять их интересы в области труда и социально-экономических отношений, а также по всем условиям исполнения Коллективного договора.

.11 Трудовые договоры, заключаемые с работниками, не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством и настоящим Коллективным договором.

2 Трудовые отношения. Занятость

2.1 Трудовые отношения при приеме на работу оформляются заключением письменного трудового договора, как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет (срочный трудовой договор) (ст. 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК России)).

Порядок приема на работу в ФГУП «ГРЧЦ» устанавливается распорядительным документом ФГУП «ГРЧЦ».

.2 Все вопросы по изменению структуры предприятия или реорганизации, связанные с сокращением численности или штата работников, рассматриваются Работодателем с учетом мнения Профсоюзного комитета (в соответствии с ТК России).

.3 Работодатель и Профсоюзный комитет обязуются совместно разрабатывать программы обеспечения занятости и меры по социальной защите работников, увольняемых в связи с сокращением численности или штата работников предприятия в результате реорганизации, ухудшения финансово-экономического положения предприятия.

.4 При принятии решения о сокращении численности или штата работников предприятия и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК России Работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом Профсоюзному комитету не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников предприятия может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников за определенный период времени:

увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

сокращение численности или штата работников организации в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников предприятия создается двусторонняя комиссия, состоящая из представителей Работодателя и Профсоюзного комитета, по проведению процедуры сокращения.

.5 При сокращении численности или штата работников помимо категорий работников, указанных в ст. 179 ТК России, преимущественное право на оставление на работе имеют также следующие категории работников:

предпенсионного возраста (за два года до пенсии);

одинокие родители, имеющие детей до 16-летнего возраста.

.6 Работникам, получившим уведомление об увольнении по п.1, п.2 ст.81 ТК России, должно быть предоставлено свободное от работы время (1 рабочий день в неделю) для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка (по письменному заявлению работника). Работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата работников предприятия, предлагается другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК России.

3. Система оплаты труда. Режим рабочего времени и времени отдыха

3.1 Источником оплаты труда и гарантией социальной защищенности работников являются заработанные трудовым коллективом средства. Форма оплаты труда в ФГУП «ГРЧЦ» - повременно - премиальная.

Оплата труда работников устанавливается не ниже установленной Правительством Москвы величины прожиточного минимума.

Основной профессией в ФГУП «ГРЧЦ» является инженер.

.2 Работодатель обязуется информировать Профсоюзный комитет раз в полугодие об использовании средств, предназначенных на социальное обеспечение работников.

.3 Работодатель обязуется при наличии финансовой возможности:

.3.1 Устанавливать работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования или в средних специальных образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, при успешном выполнении учебной программы, оплату на период учебного отпуска в соответствии с законодательством Российской Федерации.

.3.2 Предоставлять работникам дополнительный отпуск за каждый календарный год за счет прибыли продолжительностью 7 календарных дней, который должен быть использован в период с 01 октября текущего года по 31 марта следующего года.

Вновь поступившим работникам дополнительный отпуск предоставляется после 11 месяцев работы (с учетом очередного оплачиваемого отпуска, учебного отпуска и отпусков без сохранения заработной платы).

У работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста, право на дополнительный отпуск возникает сразу после выхода из такого отпуска.

Не допускаются:

перенос дополнительного отпуска на другой период (кроме случаев нетрудоспособности работника);

предоставление дополнительного отпуска авансом;

предоставление дополнительного отпуска лицам, работающим на условиях внешнего совместительства;

разбиение дополнительного отпуска на части.

Работники, увольняемые с работы, и работники, не воспользовавшиеся дополнительным отпуском в указанный период, право на компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск, оплачиваемый за счет прибыли, не имеют.

.3.3 Осуществлять начисление и выплату премий по итогам работы за месяц, за квартал и вознаграждения по итогам работы за год работникам ФГУП «ГРЧЦ» в соответствии с условиями, изложенными в «Положении о премировании работников ФГУП «ГРЧЦ» по итогам работы за месяц» (приложение №4), «Положении о премировании работников ФГУП «ГРЧЦ» по итогам работы за квартал» (приложение №5), «Положении о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год работникам ФГУП "ГРЧЦ"» (приложение №6), «Положением об оплате труда и премировании работников ФГУП «ГРЧЦ», работающих в соответствии с графиком сменности» (приложение №7).

.3.4 Устанавливать для отдельных категорий работников денежные доплаты и персональные надбавки.

Все доплаты и персональные надбавки устанавливаются распорядительными документами ФГУП «ГРЧЦ» и выплачиваются за счет средств предприятия по статье «Оплата труда».

Доплаты и персональные надбавки выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.3.4.1 Устанавливается доплата за «особый режим рабочего времени», предусматривающая повышенную ответственность водителей при перевозке должностных лиц предприятия в сложных дорожно-транспортных условиях - до 30% от должностного оклада.

.3.4.2 Устанавливаются персональные надбавки (ПН) работникам.

ПН устанавливаются по производственным показателям.

ПН максимальным размером не ограничиваются и устанавливаются на определенный срок.

3.4 В случаях, предусмотренных Правительством Российской Федерации, устанавливаются ежемесячные процентные надбавки к должностному окладу:

работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе:

работникам, за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны.

Размер надбавок определяется распорядительными документами ФГУП «ГРЧЦ» и выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.5 Выплата заработной платы работникам производится в следующие сроки:

25 числа - заработная плата за первую половину месяца (с 1 по 15 число), состоящая из - 50% оклада, компенсации удорожания стоимости питания и компенсации за проезд;

10 числа месяца, следующего за расчетным месяцем - окончательный расчет за проработанный месяц.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

3.6 Оплата листков нетрудоспособности за текущий месяц производится при условии представления работником надлежащим образом оформленных листков нетрудоспособности в Отдел по работе с персоналом Управления кадров и секретариата (ОРП УКС) до 16, либо до 28 числа текущего месяца.

Оплата листков нетрудоспособности осуществляется:

с заработной платой за первую половину месяца, при условии представления Комиссией по социальному страхованию листков нетрудоспособности в Бухгалтерию до 18 числа текущего месяца;

при окончательном расчете заработной платы за проработанный месяц, при условии представления Комиссией по социальному страхованию листков нетрудоспособности в Бухгалтерию до 1 числа следующего месяца.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или нерабочим праздничным днем срок представления листков нетрудоспособности переносится на количество выходных и праздничных дней до указанного срока.

3.7 Выдача работникам расчетных листков осуществляется в порядке, определяемом распорядительными документами ФГУП «ГРЧЦ».

3.8 Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК России) согласно утвержденному графику отпусков.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК России (ч. 4 ст. 123, ст. 267 ТК России) и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

У работника, поступившего на работу в ФГУП «ГРЧЦ» в течение месяца после увольнения из ФГУП «ГРЧЦ», с которым заключен трудовой договор, и имеющего общий стаж работы в ФГУП «ГРЧЦ» более двух лет, право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает сразу после приема на работу.

Отдельным категориям работников (в случаях предусмотренных ТК России (ст. 267 ТК России), иными федеральными законами) предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный отпуск).

Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала.

3.9 Режим рабочего времени и времени отдыха в ФГУП «ГРЧЦ» регламентируется «Правилами внутреннего трудового распорядка» (приложение №1), и графиками сменности (для работников, осуществляющих работу в соответствии с графиками сменности).

Графики сменности утверждаются распорядительными документами ФГУП «ГРЧЦ» по согласованию с Профсоюзным комитетом.

Графики сменности доводятся до сведения соответствующих работников, в соответствии с положениями ТК России.

4. Трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии. Социальное развитие коллектива.

4.1 По согласованию с Профсоюзным комитетом Работодатель осуществляет формирование и исполнение «Сметы расходов на социальное обеспечение работников».

.2 При наличии финансовой возможности Работодатель обязуется осуществлять следующие мероприятия за счет прибыли:

.2.1 В целях социальной защиты работников производить ежемесячно выплату компенсации удорожания стоимости питания и компенсации за проезд, индексируя их в связи с ростом цен.

Размер указанных ежемесячных выплат определяется распорядительными документами ФГУП «ГРЧЦ».

Работникам в период их нетрудоспособности, а также в период их пребывания в ежегодном, дополнительном, учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы указанные выплаты производятся полностью.

Работникам, вновь поступившим на работу, а также вышедшим из отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста, после 15 числа текущего месяца, указанные выплаты в текущем месяце не производятся.

Работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста, указанные выплаты не производятся в период нахождения работника в таком отпуске.

При увольнении работника выплата компенсации удорожания стоимости питания осуществляется пропорционально отработанному времени в месяце увольнения, компенсация за проезд за текущий месяц выплачивается полностью.

.2.2 Женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам (включая дополнительный отпуск по беременности и родам), доплачивать разницу между суммой установленного максимального размера пособия по беременности и родам за полный календарный месяц и их среднемесячной заработной платы на весь срок отпуска по беременности и родам.

.2.3 Выплачивать работнику ФГУП «ГРЧЦ» ежемесячно 2 тыс. рублей на второго и каждого последующего ребенка (по достижении им/ими возраста полутора лет).

В случае, если оба родителя ребенка являются работниками ФГУП «ГРЧЦ», выплата по данному основанию предоставляется только одному из них.

.2.4 Предоставлять ежемесячно всем женщинам по личному заявлению один дополнительный выходной день, оплачиваемый в размере равном оплате по окладу одного дня текущего месяца.

Вновь поступившим на работу женщинам по личному заявлению один дополнительный оплачиваемый выходной день предоставляется по истечении трех месяцев непрерывной работы в ФГУП «ГРЧЦ».

У женщины, поступившей на работу в ФГУП «ГРЧЦ» в течение месяца после увольнения из ФГУП «ГРЧЦ», с которой заключен трудовой договор, и имеющей общий стаж работы в ФГУП «ГРЧЦ» более двух лет, право на один дополнительный выходной день возникает сразу после приема на работу, при условии, что дополнительный выходной день в текущем месяце не предоставлялся.

.2.5 При награждении работников государственными орденами и медалями, а также ведомственными наградами, присвоении работникам почетных званий выплачивать премию в размере должностного оклада.

.2.6 На день рождения каждого работника выплачивать установленную работодателем денежную премию в размере 10 тыс. рублей, а в связи с 50-летием, 60-летием, 70-летием работников денежную премию в размере должностного оклада работника, но не менее 10 тыс. рублей.

.2.7 В целях пропаганды здорового образа жизни один раз в текущем календарном году производить работникам денежную выплату на физкультурно-оздоровительные мероприятия (далее - выплата).

Размер выплаты определяется распорядительным документом ФГУП «ГРЧЦ» и выплачивается работникам, состоящим в штате предприятия на момент, определенный вышеуказанным распорядительным документом.

На выплату не производится начисление надбавок, премий, а также осуществление иных начислений, связанных с оплатой труда.

.2.8 Оказывать материальную помощь работникам и другим лицам в соответствии с Положением о порядке предоставления материальной помощи в ФГУП «ГРЧЦ» (приложение №2).

.3 Работникам предоставляется отпуск с сохранением заработной платы, в случае:

бракосочетания работника - 3 непрерывных календарных дня;

похорон близких родственников (отца, матери, детей, брата, сестры, мужа, жены) - 3 непрерывных календарных дня.

Отпуск может быть предоставлен в течение месяца с момента наступления указанного события.

.4. На предприятии осуществляются мероприятия по социальному страхованию.

Практическая работа по социальному страхованию в ФГУП «ГРЧЦ» осуществляется Комиссией по социальному страхованию, действующей на основании Положения о Комиссии по социальному страхованию, утвержденного общим собранием трудового коллектива ФГУП «ГРЧЦ».

5. Охрана труда и здоровья. Пожарная безопасность.

5.1 Работодатель в соответствии с действующим законодательством по охране труда обязуется:

.1.1 Обеспечивать и создавать работникам безопасные условия труда, отвечающие требованиям санитарных норм.

.1.2 Производить обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда работников в соответствии с действующими нормативными документами.

.1.3 Регулярно проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда.

.1.4 Выполнять мероприятия по улучшению условий труда, по предотвращению несчастных случаев на производстве и возникновению аварийных ситуаций, а также по снижению заболеваний в соответствии с Соглашением по охране труда (приложение №8).

.1.6 Проводить в установленном порядке расследование несчастных случаев на производстве, обеспечивать возмещение вреда работникам, пострадавшим от несчастного случая на производстве.

.1.7 Обеспечивать организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах и принимать меры по их приведению в соответствие с действующими нормативами.

.1.8 Выполнять предписания должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законодательством сроки.

.1.9 Осуществлять добровольное медицинское страхование работников ФГУП «ГРЧЦ» по их заявлению.

Добровольное медицинское страхование вновь поступивших работников, осуществляется по истечении года работы в ФГУП «ГРЧЦ».

Добровольное медицинское страхование работника, поступившего на работу в ФГУП «ГРЧЦ» в течение месяца после увольнения из ФГУП «ГРЧЦ», с которым заключен трудовой договор, и имеющего общий стаж работы в ФГУП «ГРЧЦ» более двух лет, осуществляется сразу после приема на работу.

Положения настоящего пункта распространяются на взаимоотношения сторон Коллективного договора с 01.01.2009.

.1.10 Информировать работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты.

.1.11 Обеспечивать санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинские учреждения в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.

.1.12 Обеспечивать ознакомление работников с требованиями охраны труда.

.1.13 Рассматривать и утверждать правила, инструкции и другие локальные документы по охране труда с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

.1.14 Осуществлять обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве.

.1.15 Исполнять иные обязанности предусмотренные действующим законодательством по охране труда.

.2 Работодатель в соответствии с действующим законодательством в области пожарной безопасности обязан:

.2.1 Соблюдать требования пожарной безопасности, а также выполнять предписания, постановления и иные законные требования должностных лиц пожарной охраны.

.2.2 Разрабатывать и осуществлять меры по обеспечению пожарной безопасности.

.2.3 Проводить противопожарную пропаганду, а также обучать своих работников мерам пожарной безопасности.

.2.4 Содержать в исправном состоянии системы и средства противопожарной защиты, включая первичные средства тушения пожаров, не допускать их использования не по назначению.

.2.5 Предоставлять по требованию должностных лиц государственного пожарного надзора сведения и документы о состоянии пожарной безопасности на предприятии.

.2.6 Исполнять иные обязанности предусмотренные действующим законодательством в области пожарной безопасности.

.3 Работник предприятия в области пожарной безопасности и охраны труда обязан:

.3.1 Соблюдать требования охраны труда и пожарной безопасности.

.3.2 Своевременно проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ. Знать приемы оказания первой доврачебной помощи пострадавшим. Уметь пользоваться первичными средствами пожаротушения.

.3.3 Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты.

.3.4 Немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья.

.3.5 Знать и выполнять требования правил и инструкций по безопасной эксплуатации оборудования, машин и механизмов, основы электробезопасности и особые требования охраны труда, присущие занимаемой должности и своей специальности (работе).

.3.6 Знать и строго выполнять должностные инструкции, не нарушать технологию выполняемых работ, применять оборудование, инструмент и оснастку только по своему прямому предназначению, не выполнять работы, не предусмотренные должностной инструкцией.

6. Гарантии и условия работы для выборного Профсоюзного комитета

6.1 Профсоюзный комитет руководствуется в своей работе Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.96 №10-ФЗ, ТК России, Общим положением о первичных организациях профсоюза работников связи г. Москвы, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы, Уставом Общероссийского профсоюза работников связи Российской Федерации, Московским трехсторонним соглашением на 2008 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, Федеральным отраслевым соглашением по организациям информационных технологий и связи Российской Федерации на 2006 - 2008 годы, и др.

.2 Работникам, входящим в состав Профсоюзного комитета и не освобожденных от основной работы, предоставляется в течение рабочего дня свободное от работы время с сохранением среднего заработка для выполнения общественных обязанностей.

.3 В целях создания условий для успешной деятельности Профсоюзного комитета Работодатель обязуется:

.3.1 Предоставлять бесплатно Профсоюзному комитету для текущей работы, а также для проведения собраний, конференций, других мероприятий необходимое оборудование, помещения, средства транспорта, обеспечивать их уборку и ремонт.

.3.2 Сохранить существующий порядок безналичной уплаты членских профсоюзных взносов через Бухгалтерию на основании письменных заявлений членов профсоюза в размере 1% заработка и перечислять их на расчетный счет Профсоюзного комитета в Городском Комитете Профсоюза работников связи города Москвы.

.3.3 Передавать в Профсоюзный комитет необходимую информацию для обеспечения его деятельности.

7. Срок действия Коллективного договора

Работодатель и Профсоюзный комитет пришли к взаимному соглашению.

Срок действия Коллективного договора - с 01.01.2009 по 31.12.2011.

Срок действия Коллективного договора может быть продлен на следующие годы в соответствии с трудовым законодательством.

Изменения и дополнения в период действия настоящего Коллективного договора могут быть внесены в его текст только по согласованию сторон, подписавших Коллективный договор.

Изменение и дополнение Коллективного договора производится в порядке, установленном для его заключения. Дополнения (изменения) не ухудшающие положение работников могут быть внесены в Коллективный договор по согласованию между сторонами Коллективного договора без проведения коллективных переговоров.

Если в течение срока действия договора ни одна из сторон не внесла предложения по его изменению и дополнению, договор считается продленным на следующий срок, но не более трех лет.

8. Заключительные положения

8.1 Все приложения к настоящему Коллективному договору являются его неотъемлемой частью.

.2 Работодатель и Профсоюзный комитет обязуются выполнять положения Коллективного договора.

.3. Возникающие трудовые споры работника (группы работников) с Работодателем разрешаются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

.4 Профсоюзный комитет обязан рассматривать вопрос о ходе реализации Коллективного договора и принимать меры к устранению выявленных недостатков не реже 1 раза в полугодие.