Законодательное закрепление принципа гендерного равенства в праве Европейского Союза
Законодательное закрепление принципа гендерного равенства в праве европейского союза
В данной работе исследуется правовое регулирование гендерного равенства в сфере труда в странах Европейского союза (далее - Евросоюз). Актуальность данной темы обусловлена тем, что принцип равенства мужчин и женщин получил отражение в конституциях и других законодательных актах многих стран. Однако сохраняющееся в обществе неравенство женщин показало, что проблему равенства полов невозможно решить одномоментно, например, издав нормативный правовой акт, и можно предположить, что этот вопрос не сможет быть решен и в ближайшее десятилетие. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она и запрещена законом. Необходимы также эффективно действующие правоприменительные механизмы, стимулирующие действия нанимателя в этой области, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. На наш взгляд достижение гендерного равенства не есть самоцель - это средство обеспечения устойчивого развития общества в целом. Поэтому для формирования гибкой и продуманной политики в сфере труда необходимо включение в понятийный аппарат анализа рынка труда таких терминов, как "гендерное равенство" и "гендерные различия".
Значимость выбранной темы еще и в том, что гендерное равенство является одним из базовых принципов современной демократии. В основополагающих документах Евросоюза подчеркивается необходимость обеспечить мужчинам и женщинам равные возможности. Для того, чтобы в сфере труда потенциал женщин был полностью признан и использован, была разработана долгосрочная общая стратегия в области гендерного равенства на период 2006-2010 гг., одобренная Европейской комиссией 1 марта 2006 г. [1], и программа гендерного равенства. Цель принятия - координация, поддержка и финансирование деятельности в рамках стратегии: равное участие и представительство, социальные права.
Признание пола в качестве не только биологического, но и социального фактора (гендера) позволило научной теории трудового права сформировать понятие "гендерного равенства" как предоставление равных возможностей путем обеспечения равенства в области занятости, профессиональной подготовки, условий труда и социального обеспечения. Ключевыми моментами в определении равных возможностей на рынке труда являются:
) равная заработная плата за равноценный труд;
) равный доступ к работе (женщины должны получать те же возможности, что и мужчины, в области доступа к занятости, профессиональной подготовки, развития карьеры);
) равные отношения на работе.
Цель данной работы состоит в изучении теоретических подходов к исследованию проблем трудовой деятельности женщин, а также выявлении и изучении законодательного закрепления принципа гендерного равенства в сфере труда на базе изучения и анализа отечественной и зарубежной юридической, экономической и социальной литературы, материалов Евросоюза, журналов "Человек и труд" и "Труд за рубежом", а также статистических данных Евросоюза. В статье использовались работы таких авторов, как В.В. Антропов, Г.К. Никольская, P. M. Самойлова, Т.В. Чубарова, В.Р. Шмидт, Е.В. Ермакова.
Исходя из цели исследования автор ставит перед собой следующие задачи:
анализ современного состояния социально-трудовых отношений, рынка труда и занятости населения;
выявление социально-экономических последствий безработицы, в частности, женской безработицы;
анализ текущего состояния занятости населения в странах - участницах Евросоюза;
рассмотрение государственной политики в области занятости и трудоустройства граждан;
изучение путей оптимизации роли государства в регулировании женской занятости и ликвидации безработицы, обеспечения равной оплаты за труд равной ценности.
Следует отметить, что Евросоюз через законодательство стремится поощрить социальных партнеров на пути реализации государственной политики, направленной на претворение в жизнь принципа гендерного равенства в трудовых отношениях. В статье 2 Договора, учреждающего Европейское сообщество, приводится список задач, которые ставит перед собой Евросоюз, среди которых названы и такие, как достижение высокого уровня занятости и социальной защиты, обеспечение равноправия мужчин и женщин. В соответствии со статьей 13 вышеупомянутого Договора Европейская комиссия может предпринимать соответствующие действия для борьбы с дискриминацией [2]. На наш взгляд деятельность Евросоюза по претворению в жизнь принципа гендерного равенства ознаменована очередным этапом - созданием Европейского института гендерного равенства, решение о создании которого было официально принято 20 декабря 2006 г. Европейским советом и Европейским парламентом (согласно регулированию Евросоюза № 1922/2006 от 30 декабря 2006 г.). Данный Институт будет ответственен, в частности, за анализ, координирование и распространение информации исследования и данных по равенству между мужчинами и женщинами; организацию специальных встреч экспертов для поддержки исследовательской работы Института, поощрение обмена информацией среди исследователей и организацию встреч на европейском уровне [3].
Принцип равенства мужчин и женщин также был закреплен в Хартии основных прав Европейского союза, а именно в статье П-21, запрещающей дискриминацию по признаку пола, и в статье П-23, предусматривающей равенство между мужчинами и женщинами во всех областях, включая занятость. Из анализа содержания Директивы 2000/78/ЕС Совета от 27 ноября 2000 г. "О создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда" можно сделать вывод, что принцип равноправия мужчин и женщин является частью универсального права на защиту каждого человека от дискриминации, основанного на положениях Всеобщей декларации прав человека и Конвенции № 111 Международной организации труда, которая запрещает дискриминацию в сфере занятости и труда.
Хотелось бы подчеркнуть, что важной тенденцией, проявившейся в течение последних десятилетий XX века, стало повышение роли женщины на рынке труда, связанное с фундаментальными сдвигами в системе индивидуального семейного планирования, и предоставление женщинам возможности частичной занятости [4, с.77]. Во многих странах, предпринимающих определенные усилия для преодоления гендерного неравенства, особенно актуальным становится вопрос о том, как обеспечить возможность для работающих сочетать занятость и выполнение семейных обязанностей. Многие трудности, возникающие у женщин в сфере занятости, связаны с материнством. Нанимая женщину на работу работодатель задумывается над тем, не возьмет ли она отпуск по беременности и родам и как это может отразиться на рабочем процессе. Отсюда и идет первичное разделение между миром занятости и политики, с одной стороны, и миром семейных обязанностей, с другой [5, с.107].
Т.В. Чубарова предлагает основную нагрузку в обеспечении сочетания работы и семейных обязанностей переложить на нанимателя, мотивируя свою позицию тем, что вне зависимости от тех мер, которые принимаются государством, непосредственное соотнесение трудовых и семейных обязанностей происходит на рабочем месте [6, с.59]. Автор считает, что частичную занятость можно рассматривать как способ решения проблемы занятости женщин: сокращение рабочего времени (неполный рабочий день), работа на дому, а также гибкий рабочий график. Необходимость принятия мер для сбалансирования трудовых и семейных обязанностей получила признание на уровне Евросоюза, что выразилось в принятии целого ряда резолюций и директив в области занятости по вопросам связи работы и семьи, обеспечению равенства возможностей путем заботы о детях занятых (напр., Резолюция Европейского совета и министров труда и социальной политики от 29 июня 2000 г. "О сбалансированном участии женщин и мужчин в семейной и трудовой жизни") [7].
Однако В.В. Антропов считает, что частичная занятость не есть выход, т.к. она приводит к концентрации мужчин и женщин в определенных отраслях. Для женщин это чаще всего профессии в сфере услуг, образования, торговли, общественного питания и т.д., которые оплачиваются хуже и характеризуются меньшими возможностями для карьерного роста [4, с.78]. Нельзя не согласиться с его мнением, т.к. в сообщении Европейской комиссии от 23 января 2008 г., женщины, с одной стороны, способствуют росту занятости в Европе (более чем 7,5 из 12 миллионов новых рабочих мест, созданных в ЕС с 2000 г., были заняты женщинами), что происходит ввиду изменения структуры занятости: быстрый рост занятости в секторах, где традиционно доминирует женский труд, например, в сфере обслуживания. С другой стороны, баланс качества работы и уровня жизни в тех областях, где сохраняются главные различия между женщинами и мужчинами, показывает, что женщина оказывается в менее выгодном положении. Норма занятости женщин с маленькими детьми составляет только 62,4 % по сравнению с 91,4 % для мужчин с детьми. У женщин также наблюдается непропорционально высокое обращение к работе с частичной занятостью (32,9 %) по сравнению с мужчинами (7,7 %), подчеркивая различное использование времени мужчинами и женщинами [7].
Рассматривая соотношение реального роста валового внутреннего продукта к росту занятости и уровню безработицы в пределах Евросоюза за 2005-2006 гг. хотелось бы отметить, что в этот период уровень ВВП вырос на 1,4 %, рост занятости женщин увеличился на 0,4 %, а уровень безработицы упал на 0,9 %, в то время как за последние пять лет уровень женской безработицы снизился с 12,5 % до 9,7 %. Ведущее место по притоку женщин на рынок труда занимают такие страны, как Великобритания, Дания, Швеция. В Испании и Италии работает каждая вторая женщина [8]. В этом контексте хотелось бы отметить, что, несмотря на достижения в области гендерного равенства, проблема занятости для ЕС еще актуальна. Растущее участие женщин на рынке труда не означает, что была полностью преодолена их дискриминация. Занятость женщины менее устойчива - значительная часть женщин перестает работать, если у них появляются дети; уровень безработицы среди женщин более высок: женщины составляют около 43 % занятых, но при этом на них приходится более 50 % безработных [9]. Необходимо учитывать и то, что на структуру и уровень занятости оказывает влияние и государственная политика: от принятых законодательных актов зависит и формирование определенного уровня занятости женщин, которая соответствовала бы как их психофизиологическим особенностям, так и потребностям рынка труда [10, с.17].
При этом обеспечению принципа равной оплаты для мужчин и женщин за равный или равноценный труд в Евросоюзе уделяется повышенное внимание с середины 50-х гг. XX века [12, с.23-26]. Нормы, закрепляющие вышеназванный принцип, содержатся в многочисленных источниках права Евросоюза. В параграфе 1 статьи 141 Договора, учреждающего европейское сообщество, сказано, что каждое государство-член обеспечивает соблюдение принципа равной оплаты для мужчин и женщин за равный или равноценный труд [2]. В статье 1 Директивы 75/117/ЕЭС от 10 февраля 1975 г. "О сближении законодательства государств-членов относительно применения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин" подчеркивается необходимость устранения любой дискриминации по признаку пола в отношении всех форм и условий оплаты труда за одну и ту же работу или за работу равноценную, а также при определении оплаты труда на основании определенной классификации профессий [1]. Мерой преодоления дискриминации женщин в трудовых отношениях становится также программа выравнивания оплаты труда мужчин и женщин, начатая большинством стран Евросоюза в 1995 году. В соответствии с данной программой в трудовое законодательство многих стран вносятся многочисленные поправки, направленные на обеспечение равенства оплаты труда мужчин и женщин [14].
Сосредоточение женщин в сфере обслуживания с традиционно низким уровнем квалификации становится основной причиной дискриминации женщин в оплате труда. На основании статистических данных ФРГ можно привести пример, подтверждающий несоблюдение принципа равной оплаты за равный труд: квалифицированный работник-женщина в металлообрабатывающей промышленности ФРГ получает меньшую заработную плату, чем неквалифицированный работник-мужчина. При одинаковом уровне квалификации заработная плата женщин с высшим образованием в настоящее время составляет 73 % (в 1960 - 65 %, 1970 - 70 %) заработка мужчины в ФРГ, во Франции - 89 % (1960 - 84 %, 1970 - 87 %), в Великобритании - 86 % (1960 - 51 %, 1970 - 63 %), в Италии - 84 %, в Дании - 89 %. В среднем, в странах Евросоюза женщины получают на 25-35 % меньше, чем мужчины [8]. Следовательно, пособия по безработице и пенсии, получаемые женщинами, ниже, чем у мужчин. Даже в Дании, признанной одной из самых благополучных европейских стран с точки зрения обеспечения принципа гендерного равенства, наблюдаются некоторые проблемы с обеспечением принципа равной оплаты труда: имеет место заметная разница в заработной плате между государственными и коммерческими организациями - в частном секторе, где оплата труда выше, сконцентрированы преимущественно мужчины, а в государственном - женщины. Следовательно, мужчины получают больше женщин. Однако Дания нашла способ компенсации образовавшейся диспропорции путем принятия Закона "О равной оплате труда мужчин и женщин", а также введением социальных льгот, например пособие по беременности и рождению ребенка [14, с.128-133]. Анализируя приведенные данные о соотношении заработной платы мужчин и женщин в ЕС приходим к выводу, что в целом размер заработной платы женщин постепенно приближается к размеру заработной платы мужчин, что связано, на наш взгляд, с растущей активизацией занятости женщин на рынке труда.
Разница в заработке мужчин и женщин обусловлена рядом условий: различным уровнем образования, количеством отработанных за неделю часов, типом работы, возрастом, статусом, количеством детей в семье и т.д. Хотелось бы на примере одного из условий, например, типа работы, показать указанную выше разницу: в Евросоюзе 48 % мужчин по сравнению с 19 % женщин заняты физическим трудом, который в странах ЕС оплачивается выше, чем труд конторских служащих [5, с.114].
Следует отметить, что среди работающих женщин меньше получивших специальное техническое образование по сравнению с работающими мужчинами, следовательно, создание новых высокооплачиваемых рабочих мест способствует найму работников, имеющих более высокий уровень образования, и не решает проблему оплаты труда женщин с низким уровнем образования, т.к. качество рабочего места напрямую зависит от уровня образования. Следовательно, чем выше будет уровень образования женщин, тем больше будет их представительство в высокооплачиваемых профессионально-квалифицированных группах [15, с.54-58]. Возьмем, к примеру, сферу образования: мужчины превалируют среди преподавателей вузов, уровень доходов у которых значительно выше, чем у входящих в структуру системы образования школьных учителей, где традиционно больше женщин. Согласно "Третьему обзору условий труда в Европе" за 2000 год уровень доходов в зависимости от пола варьируется от низкого (26 % женщин и 9 % мужчин), среднего (17 % женщин и 22 % мужчин) и до высокого (10 % женщин и 22 % мужчин) [16, с.37 - 40].
На наш взгляд не менее важен и интересен для научного исследования и вопрос трудоустройства, т.к. для миллионов людей трудовая деятельность является основным источником доходов и главным полем личностной самореализации. Уровень и качество их жизни напрямую зависят от того, как организован и как функционирует рынок труда. Смена экономического режима неизбежно принимает здесь особенно болезненные формы, порождая серьезные социальные издержки. Цена просчетов и ошибок при реформировании данной сферы может быть очень высокой.
В плановых экономиках трудовые отношения находились под централизованным административным контролем и были одним из наиболее жестко регулируемых звеньев хозяйственного механизма. Государство выступало в роли практически единственного работодателя, частный сектор либо отсутствовал, либо занимал подчиненное положение. Самостоятельность работника при принятии решений по вопросам занятости, оплаты и режима труда резко ограничивалась или вообще исключалась.
Переход к принципиально иной системе трудовых отношений, где основным регулятором выступал бы конкурентный механизм, а не прямой государственный контроль определил новый этап развития: государство лишилось статуса работодателя-монополиста, возник и начал быстро развиваться новый частный сектор. Получил признание наемный характер трудовых отношений. Трудовая деятельность утратила обязательный характер, исключительное право распоряжаться своими способностями было закреплено за самими работниками.
Изучение проблем, связанных с трудоустройством, включая положение женщин на рынке труда, было вызвано, прежде всего, изменениями, происходящими в Европе. Европейское сообщество вступило в новую стадию развития - информационную, которая не только ускорила, но и изменила ритм социальных отношений. Одновременно начали происходить кардинальные изменения, связанные с трансформацией общества, и адаптация всего населения, в частности женщин, к новым информационным технологиям и стандартам жизни. В период экономических преобразований наиболее уязвимой частью населения оказались женщины. Так, в частности, на производстве четко проявляется тенденция обособления двух рынков труда с вытеснением женщин во второй, социально менее престижный. Наблюдается устойчивая тенденция преобладания женщин среди безработных граждан. Перспектива увольнения и реальная потеря работы негативно сказываются на положении женщин в семье, демографической ситуации и воспитании детей. Это наносит существенный ущерб генофонду общества, ставит под сомнение будущее нации. Сохранение полноценного социального статуса женщин в названных условиях предполагает разрешение комплекса сложных научных и практических задач. Одна из них заключается в создании социального механизма повышения адаптивности женщин. На сегодняшний день Европейский союз разработал ряд мер по поддержанию профессиональной занятости женщин, повышению их конкурентоспособности на рынке труда. Ведь становление новой экономики и рынка предполагало формирование нового субъекта труда, его скорейшую адаптацию к новым политическим, экономическим и социальным условиям. Главная составляющая данного процесса адаптации - активная позиция самих женщин в социально-политической и трудовой сфере. Ведущая роль в данном процессе принадлежит специальным службам (аналог российской службы занятости), которые ставят своей целью не только трудоустроить женщин, но и помочь им адаптироваться в новых экономических условиях [17]. Женщины менее конкурентоспособны на рынке труда: они несут с собой больший, чем мужчины, социальный груз (отпуска по беременности и родам, больничные по уходу за ребенком, обеспеченность дошкольными учреждениями и т.п.). Принцип гендерного равенства требует, чтобы мужчины и женщины имели равный доступ к работе по найму и к работе по семье. Евросоюз предлагает применять ряд мер как административного, так и правового регулирования в целях обеспечения трудоустройства: квотирование рабочих мест для женщин, налоговое наказание и поощрение работодателей в целях увеличения женской занятости, введение дистанционного профобучения для женщин [14, с.119-147].
На основании вышеизложенного хотелось бы отметить, что практически все страны сталкиваются с различными проблемами на пути реализации принципа гендерного равенства, что свидетельствует о необходимости разработки трехуровневого подхода для более быстрого и эффективного внедрения в национальное законодательство стран - участниц Евросоюза данного принципа: международные механизмы, национальные (государственные) программы и содействие со стороны работодателя.
Международные механизмы разрабатываются и закрепляются на уровне директив и резолюций Евросоюза. Государство же содействует реализации принципа гендерного равенства в сфере труда путем создания условий, позволяющих сочетать трудовые и семейные обязанности, например, организация ухода за детьми вне дома, разработка и финансирование системы денежных пособий, обеспечение различных видов отпусков для родителей по уходу за детьми. В результате постоянного осуществления подобных мероприятий все больше людей получат возможность найти работу, а общество в целом выиграет от снижения уровня безработицы и бедности.
Однако, осуществляя законодательное регулирование продолжительности рабочего дня, рабочей недели, видов и оснований предоставления родительских отпусков и т.д., государство не может гарантировать правильное и единообразное применение этих норм в рамках конкретного предприятия. Поэтому для государства важно не только строгое соблюдение государственных предписаний, но и введение дополнительных льгот, направленных на примирение требований семьи и работы, что обеспечивает механизм социального партнерства с участием нанимателей и профессиональных союзов.
Именно гармоничное взаимодействие всех четырех элементов: международного сообщества, государства, профессиональных союзов и нанимателей позволит ликвидировать неравенство и несправедливость по отношению к женщинам на рынке труда.
гендерное равенство рынок труд
Литература
1. Гендерное равенство // Европейская комиссия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: #"justify">. Договор о Европейском Союзе с учетом изменений, внесенных Амстердамским и Ниццким договорами [Электронный ресурс]. - Режим доступа: #"justify">3. Regulation of the European Parliament and of the Council establishing a European Institute for Gender Equality [Electronic resource]. - Mode of access: #"justify">4. Антропов, В.В. Проблемы занятости и социальной защиты женщин в странах Евросоюза / В.В. Антропов // Труд за рубежом. - 2006. - № 1. - С.76-86.
. Чубарова, Т.В. Гендерные проблемы занятости в странах Европейского союза / Т.В. Чубарова // Труд за рубежом. - 2002. - № 4. - С.104-122.
. Чубарова, Т.В. Совмещение работы и семейных обязанностей: опыт развитых стран / Т.В. Чубарова // Труд за рубежом. - 2004. - № 2. - С.48-66.
7. Labor law and work organization. Labor law documentation [Electronic resource]. - Mode of access: #"justify">. Quarterly EU Labor Market Review 2007/Q1. Eurostat, 2007; [Electronic resource]. - Mode of access: #"justify">. Employment in Europe 2001. Recent Trends and Prospects. - Luxemburg, 2001. - 204 с.
10. Ермакова, Е.В. Труд женщин в рыночной системе: методологический и теоретический аспекты проблемы / Е.В. Ермакова. - Минск: БГУ, 2002. - 99 с.
. Самойлова, Р.М. Доля женщин на рынке труда / Р.М. Самойлова // Труд за рубежом. - 1993. - № 3. - С.89-98.
13. Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation [Electronic resource]. - Mode of access: #"justify">14. Шмидт, В.Р. Обеспечение трудовых прав женщин: сравнительный анализ международного и национального законодательства / В.Р. Шмидт // Труд за рубежом. - 2003. - № 4. - С.119-147.
. Никольская, Г.К. Новые тенденции в использовании труда женщин / Г.К. Никольская // Труд за рубежом. - 2002. - № 3. - С.54-58.
. Кузнецов, Г. Евросоюз: женщины и работа / Г. Кузнецов // Человек и труд. - 2005. - № 3. - С.52-70.
17. LABOUR LAW DOCUMENTATION BY TOPIC / Anti - discrimination in employment and occupation [Electronic resource]. - Mode of access: // ec. europa. eu/employment_social/labour_law/documentation_en. htm. - Date of access: 25.04.2008.