Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровой политикой ресторана-экспозиции '8 Проходная'

Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровой политикой ресторана-экспозиции '8 Проходная'

Введение

В условиях динамичного развития современного производства и общественного устройства, управление должно находиться в состоянии постоянного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование управления реализовывается в ежедневной деятельности менеджеров, и персонала, и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов.

Необходимость в исследованиях систем управления определена достаточно обширным кругом проблем, с которыми случается сталкиваться большинству организаций. От правильного решения этих проблем зависит успешность этих организаций. Решение этих проблем невозможно без системного подхода к ним, что обуславливает актуальность темы курсовой работы. Практической значимостью работы является необходимость формулировки предложений по усовершенствованию системы управления кадровой политики ресторана-экспозиции «8 Проходная».

Целью курсовой работы является оценка качества системы управления кадровой политикой предприятия для разработки и реализации решений о путях её развития и совершенствования.

Исходя из поставленной цели, необходимо рассмотреть и решить следующие задачи:

-       изучить теоретические аспекты системы управления;

-       дать характеристику исследуемому объекту;

-       проанализировать систему управления кадровой политикой ресторана-экспозиции «8 Проходная»;

-       обозначить пути совершенствования системы управления кадровой политики.

В качестве объекта исследования выступает система управления кадровой политики.

В качестве предмета - ресторан-экспозиция «8 Проходная»

Теоретической основой данной работы является информация из учебной литературы, документация, полученная в ООО «8 Проходная». Были проведены исследования, результаты которых так же использовались в данной работе.

1. Теоретическая часть

.1 Организация как сложная система

В современном энциклопедическом словаре Б.А. Райзберга и Л.Ш. Лозовского организация - это:

-       составная часть управления, суть которой заключена в координации действий отдельных элементов системы, достижении взаимного соответствия функционирования ее частей;

-       форма объединения людей для их совместной деятельности в рамках определенной структуры;

-       учреждение, призванное выполнять заданные функции, решать определенный круг задач, например школа, институт, банк, правительственные учреждения.

Представитель классического менеджмента А. Файоль полагал, что организовывать - обозначает «строить двойной - материальный и социальный организм предприятия». Термин «организм» применительно к предприятию указывает на осознание им системной сущности организации, и ее природы.

Организации формируют для удовлетворения потребностей людей и, следовательно, они имеют самое различное назначение, строение и иные характеристики. Это играет большую роль при рассмотрении организаций как объекта управления. Большое количество целей и задач приводит к тому, что для управления развитием и функционированием организации необходимы специальные знания, приемы и методы, обеспечивающие эффективную деятельность работников. Любая организация может быть определена с использованием некоторых параметров, среди которых основными являются:

-       целевое назначение;

-       правовая и нормативная основа;

-       ресурсы;

-       процессы и структура;

-       разделение труда и распределение ролей;

-       внешняя среда и система внутренних социальных связей и отношений;

-       экономические связи и отношения, отражающие организационную культуру.

Сказанное выше указывает на то, что организация - это сложная система, которая непрерывно изменяется под воздействием информации, получаемой из внешней среды, находится в постоянном развитии и требует профессионального управления.

Система - целостность, состоящая из связанных между собой частей, каждая из которых вносит что-то конкретное в уникальные характеристики единого. Организации являются открытыми системами, так как они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Система - противоположность хаосу, она состоит из взаимосвязанных элементов, образующих определенное единство, целостность. Мир в целом представляет собой сверхсложную систему, которая в свою очередь состоит из огромного количества больших и малых систем.

Перечислим основные принципы системы:

-       целостность системы (система рассматривается как единое целое и как подсистема для высших уровней);

-       структурность системы (описание элементов системы и их взаимосвязь посредством установления организационной структуры);

-       иерархичность системы (подчинение элементов низшего уровня высшему уровню);

-       системность (объект может обладать всеми признаками системы);

-       множественность (использование различных моделей для описания системы в целом или для отдельных её элементов).

В связи с тем, что описание каждой системы дает различное представление о ней, перед системным подходом возникает задача идентифицировать целое и объяснить его свойства и поведение относительно его роли и функции.

С позиции системного подхода, система управления организацией может рассматриваться как:

-       искусственная (т. к. создана и используется людьми);

-       эмпирическая (при рассмотрении конкретного предприятия);

-       концептуальная (система управления организацией рассматривается как модель системы управления);

-       открытая или замкнутая (зависит от решаемых задач и используемой информации);

-       «человеко-машинная» (использование автоматизированной информационной системой);

-       временная (периодическое воздействие формальных и неформальных изменений).

В систему управления организацией входят отдельные подсистемы, но также можно выделить компоненты, находящиеся на самом нижнем уровне организационной иерархии. Компоненты системы наделены определёнными свойствами или характеристиками. Данные характеристики оказывают влияние на динамичность организации, её функционирование, надёжность, гибкость, точность и другие параметры, все это определяет большое количество вариантов для построения организации.

Организация выступает в роли системы, необходимой для достижения поставленных целей, которые осуществляются посредством решения проблемных ситуаций; ответственные за принятие решений связаны системой взаимодействия. Имеются два типа взаимосвязей:

-       неформальные (возникающие на основе реализации интересов между отдельными менеджерами и специалистами);

-       формальные (отражающие организационную структуру организации).

.2 Иерархия управления организации

управление организация ресторан кадровый

Иерархия управления (от греч. hierarchia - священная власть) - способ построения, организации сложных систем, в первую очередь систем управления экономическими объектами, при котором части (элементы) системы распределены по уровням и вся система становится многоуровневой, многоступенчатой, обладающей в то же время свойством целостности.

Система управления организацией образует иерархическую структуру возглавляемую директором (первый уровень), которому подчинены заместители (второй уровень), каждому из заместителей подчинены начальники отделений (третий уровень), в свою очередь начальники отделений имеют в своем подчинении несколько начальников отделов (четвертый уровень).

Эллиот Жак утверждал, что «управленческая иерархия - это наиболее эффективная, прочная и фактически самая естественная структура, когда-либо существовавшая для больших организаций. При правильном построении она может способствовать творческой активности, повышению производительности труда и даже поднимать дух коллектива»

В иерархической системе приказы, распоряжения, задачи передаются по управленческой цепочке. Её размер зависит от типа организации, её размера, от организационной структуры, места руководителя в иерархической структуре, так же немаловажным фактором в определении размера управленческой цепочки является характер деятельности организации.

Длинна управленческой цепочки отражается на системе управления предприятием. В том случае, когда цепочка от руководителя к подчиненному имеет достаточно большую длину, возникают проблемы в обеспечении прямой и обратной связи между ними. Так же длина цепочки влияет на качество информации и на длительность прохождения её по управленческой цепочке. Следовательно, перед руководителем помимо всего прочего возникает задача создания рационального числа звеньев в цепочке управления.

.3 Система управления

Система управления - совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование организации.

Субъект управления воздействует на объект управления, направляя на него импульсы содержащие информацию о том, как объект управления будет в дальнейшем функционировать. Подобного рода импульсы получили название управленческие команды.

Для обеспечения управленческой связи и осуществления управленческого взаимодействия между двумя субъектами необходимо, установить между ними отношения управления, так как именно они определяют возможность формировать управленческие приказы и готовность эти приказы осуществлять.

Особое значение придается тому, какие мотивы побуждают субъект управления к руководству, какие цели он перед собой ставит. Если цели управления совпадают с целями субъекта управления, то можно говорить о том, что субъект управления ориентирован на более результативное управление. Чтобы это осуществить, необходимо соблюдать два условия:

-       отсутствует вероятность того, что субъект управления достигнет своей цели посредством управленческой деятельности независимо от достижения целей управления;

-       степень достижения субъектом управления цели находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

В том случае, когда субъектом управления является субъект собственности, отмечается полная привязка потребности субъекта управления управлять к результатам функционирования объекта управления. Если же субъектом управления является исполнитель, то потребность управлять у субъекта управления не связана со стремлением получить наилучший конечный результат. Вполне возможно, что эта потребность будет связана со стремлением субъекта управления удовлетворять свои потребности, используя управление, не ориентируясь при этом на конечные результаты.

Объект управления принимает управленческие команды и действует относительно их содержания.

Субъекту управления необходимо уметь правильно мотивировать объект управления с помощью различных рычагов воздействия, которые будут побуждать его выполнять управленческие команды. Это условие устанавливает вероятность осуществлять управление субъектом управления. Для того чтобы механизм воздействия обеспечил достижение поставленных целей, необходимо соблюдать такие требования, как:

-       обладать эффективностью во время функционирования объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления. Добиться этого можно посредством комплексного применения рычагов воздействия, чередования методов мотивации и воздействия на удовлетворение устойчивых долгосрочных потребностей;

-       согласование уровня стимулирования со степенью достижения конечных целей.

В настоящее время разработан и повсеместно применяется довольно широкий набор методов стимулирования, соответствующих данным запросам. Создание механизма воздействия и мотивирования должно основываться главным образом на ситуационной основе.

Система управления состоит из четырех подсистем: методологии, структуры, процесса и техники управления.

Методология управления включает законы и принципы, цели и задачи, средства и методы, функции школы управления.

Процесс управления - это часть управленческой деятельности, содержащая создание системы коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, формирование системы информационного обеспечения управления.

Структура управления - это совокупность стабильных связей объектов и субъектов управления организации, реализованных в конкретных организационных формах. Структура управления содержит функциональные структуры, схемы организационных взаимоотношений, организационные структуры и систему повышения квалификации и обучения персонала.

Техника и технология управления включают компьютерную и организационную технику, офисную мебель, сетевые связи, систему документооборота.

Методология и процесс управления характеризуют управленческую деятельность как процесс, а структура и техника управления - как явление. Все элементы, входящие в систему управления, также должны быть профессионально сформированы для результативной работы компании.

К основным элементам, составляющими систему управления компанией, относятся: цель, метод, принцип, функция, технология, процесс управления, задача, коммуникации, организационные отношения, закон, решение, характеристики информационного обеспечения, система документооборота, организационная структура.

Цель - идеальный образ желаемого, необходимого, возможного и исторически приемлемого для компании.

Метод - способ воздействия на человека и коллектив. Его выбор основывается на приоритете потребностей и интересов человека или коллектива.

Процесс управления - последовательность этапов формирования и реализации воздействия для достижения цели.

Коммуникации - процесс взаимодействия или противодействия в системе «человек - человек», «человек - компьютер» посредством передачи информации.

Задача - конкретная проблема, вытекающая из цели, требующая срочного разрешения.

Принцип - основное положение какой-либо теории, учения, мировоззрения. Наличие альтернативы.

Функция - порученная человеку работа, услуга или обязанность.

Технология - совокупность способов и процессов необходимых для

выполнения заданных функций.

Решение - следствие мыслительной деятельности человека, результатом которого является вывод или действие.

Закон - необходимое и неизменное отношение между явлениями. Существуют законы природы, общественного развития и общественных институтов. Законы не имеют альтернатив.

Организационные отношения - всевозможные виды воздействий на человека, в том числе административные, функциональные.

Организационная структура - схема взаимодействия должностей, функций и подчиненностей.

Функциональные структуры - схемы взаимодействия функций, необходимых для эффективной деятельности компании.

Характеристики информационного обеспечения - параметры объема, ценности, достоверности, насыщенности и открытости информации.

Система документооборота - принятый в организации порядок передвижения входящих, исходящих и внутренних документов.

Цели компании разделяют на группу конкретных задач, которые объединяют по сфере деятельности: экономические, технические, социальные, экологические задачи и т.д.

Для решения задач формируют набор функций или операций, которые необходимо реализовать.

Для решения ряда всевозможных задач, возможно, потребуется выполнение одинаковых функций. Вследствие этого весь комплект функций анализируется, группируется и затем составляется функциональная структура компании. В зависимости от условий функционирования компании процесс выполнения функций может быть последовательным и параллельным, циклическим и разовым, непрерывным и дискретным.

Выбранная схема процесса определяет важность тех или иных организационных отношений. Отталкиваясь от функциональной схемы, процесса и организационных отношений, определяется состав персонала по численности и квалификации. Этих данных достаточно, чтобы построить организационную структуру управления (иерархическую, линейно-функциональную, матричную и др.).

Взаимосвязь элементов системы управления представлена на рисунке 3

Рисунок 3 - Взаимосвязь элементов системы управления

1.4 Требования, предъявляемые к системе управления

Система управления организацией должна обладать: гибкостью производства; придавать значение требованиям к уровню качества обслуживания потребителей; учитывать конкуренцию на рынке товаров (услуг); принимать во внимание необходимость учета неопределенности внешней среды и др.

Уровень организованности системы определяют по требованиям, предъявляемым к системе управления. К ним относятся:

-       динамичность системы;

-       наличие в системе управляющего параметра;

-       наличие в системе контролирующего параметра;

-       детерминированность элементов системы;

-       наличие в системе каналов обратной связи.

Соблюдение установленных требований обеспечивает условия эффективного уровня функционирования системы управления.

Детерминированность проявляется в организации взаимодействия подразделений органов управления, при которой деятельность одного элемента отражается на других элементах системы. Если в организационной структуре управления имеется отдел, деятельность которого не влияет на другие подразделения, то такой отдел не осуществляет цели функционирования организации и считается бесполезным в системе управления.

Динамичность системы - это способность под воздействием внешних и внутренних недовольств находиться в определенном неизмененном качественном состоянии.

Воздействия среды оказывают возмущающее влияние на систему, пытаясь нарушить ее. В самой системе также могут возникнуть недовольства, которые стремятся сломать ее «изнутри». Под влиянием подобных внешних и внутренних недовольств орган управления вынужден перестраиваться, адаптироваться к возникшим условиям.

Для обеспечения скорого перестроения системы, в условиях изменения среды, в системе управления необходимо наличие элемента, фиксирующего факт появления недовольств; система должна располагать минимально вероятной инерционностью для того, чтобы своевременно принимать управленческие решения, в системе управления должен быть элемент, фиксирующий факт упорядочения состояния системы в соответствии с новыми обстоятельствами. Согласно этим требованиям в структуре управления предприятием необходим отдел совершенствования структуры управления.

Управляющий параметр в системе управления - это параметр, использование которого обеспечивает управление деятельностью всей системы и ее отдельных элементов. Подобного вида параметром может являться является руководитель подразделения конкретного уровня.

Ещё одним требованием, предъявленным к системам управления, является наличие контролирующего параметра - элемента, который будет непрерывно контролировать состояние субъекта управления, не проявляя на него управляющего воздействия. Функцию контролирующего параметра обеспечивает один из сотрудников управленческого аппарата. Всякие управленческие решения в системе управления обязаны проходить через элемент, осуществляющий функции контролирующего параметра.

Наличие прямых и обратных связей в системе обеспечивается отчетливой регламентацией деятельности управленческого аппарата по приему и передаче информации при подготовке управленческих решений.

2. Аналитическая часть

.1 Характеристика предприятия

Полное фирменное название компании - Общество с ограниченной ответственностью «8 Проходная». Общество создано и действует на основании Устава организации и в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

В соответствии с Гражданским Кодексом РФ данное Общество является коммерческой организацией. Общество является юридическим лицом, имеет фирменное наименование и логотип, печать со своим наименованием, а также штампы, бланки и другие средства визуальной идентификации. Организация имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета.

«Восьмая проходная» - это первый в области ресторан, посвященный металлургии и металлургам.

ООО «8 Проходная» - ресторан находящаяся на территории города Новокузнецк по улице Орджоникидзе, 35.

Количество посадочных мест:

-       Первый обеденный зал: 150 мест.

-       Второй обеденный зал: 100 мест.

-       Банкетный зал «Красный уголок»: 25 мест

-       Банкетный зал «Кабинет директора»: 25 мест

-       VIP зал: 50 мест

Ресторан предлагает высокое и качественное обслуживание. Огромный выбор блюд и напитков на любой вкус. Основу меню составляют лучшие сорта кофе, чая, широкий ассортимент алкогольных напитков, а также всевозможные фирменные закуски, шашлыки, горячие блюда десерты. «8 Проходная» рассчитана на обширную целевую аудиторию, то есть клиентов потребителей наших блюд и напитков. Обслуживание осуществляет высококвалифицированный персонал в составе, которого являются менеджер, повара и официанты и бармены.

Ценности ресторана-экспозиции «8 Проходная»:

-  качество блюд и обслуживания превыше всего;

-       атмосфера комфорта и хорошего настроения для каждого клиента;

-  каждый сотрудник ценится как личность и профессионал.

.2 Организационная структура предприятия

В ресторане-экспозиции «8 Проходная» представлена организационная структура линейно-функционального типа, она изображена на рисунке 4.

В ресторане существует следующая система управления:

Во главе фирмы стоит директор - Подъяпольская Татьяна, которая решает в основном управленческие вопросы, а также вопросы стратегического характера. Она контролирует деятельность всех отделов. Также в её компетенции находятся вопросы движения финансовых потоков.

Закупкой товаров, их хранением занимается отдел снабжения, за работу которого отвечает заместитель по снабжению. Подбором поставщиков и наиболее выгодных условий поставки занимается менеджер по работе с поставщиками. За сохранность товаров отвечает заведующий складом. Экспедитор получает заявки от ресторана и сопровождает необходимый товар до места. Этот отдел решает вопросы закупки по всему ассортименту. Закупка производится на основании заявок и имеющегося в наличии товара.

Заместитель по производству несет ответственность за работу производственного склада, определяет количество и ассортимент необходимого товара, своевременность его поставки.

Служба безопасности обеспечивает сохранность материальной и информационной собственности фирмы, обеспечивает охрану правопорядка в ресторане. Начальник службы безопасности несет ответственность за слаженную и эффективную работу отдела, обеспечение сотрудников.

Главный бухгалтер ведет бухгалтерский учет, составляет баланс, различные встречные сверки, считает все налоги и решает вопросы, возникающие в отделе бухгалтерии. Отдел осуществляет занесение прихода, занесение банковских выписок, выписку внутренних документов, занесение номенклатуры, выведение остатков по складу.

Бренд-менеджер осуществляет такую работу как внесение нового наименования блюда, правильная подача этого блюда, разрабатывает пропорции (раскладку).

Старший менеджер занимается всеми вопросами, связанными с оформлением различной документации, отправкой отчетов, заказам товара, контролирует работу официантов.

Бар менеджер следит за качеством работы барменов, проводит курсы по бару для официантов чтобы повысить их знания и следовательно уровень обслуживания гостей ресторана. Каждые полгода менеджер по бару проводит для официантов экзамен по бару для того что бы выявить насколько высок уровень знания барной продукции.

PR-менеджер обеспечивает рекламу для ресторана-экспозиции.

Art-менеджер составляет программу на месяц, приглашает в ресторан-экспозицию знаменитых людей, отвечает за проведение концертов, показов.

Шеф повар следит за вкусовыми и эстетическими качествами блюд, предлагаемых в меню. Так же каждые полгода проводиться экзамен по меню кухни для официантов, для выявления уровня знаний предлагаемой ими продукции.

Hostes обеспечивает эффективное и культурное обслуживание посетителей ресторана, созданию для них комфортных условий. Встречает и принимает гостей. Сопровождает гостей к столику, подает меню. Управляет вниманием клиента в начальный момент нахождения в ресторане и далее при необходимости. Контролирует текущую ситуацию по заполнению посадочных мест. Консультирует посетителей по вопросам предоставления услуг, обеспечивает их ознакомление с ассортиментом имеющихся в наличии блюд и напитков. Осуществляет контроль за рациональным оформлением зала, барных стоек, витрин, и т.д. Обеспечивает чистоту и порядок в зале. Принимает меры к предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций. Рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием посетителей, и проводит соответствующие организационно-технические мероприятия. Информирует руководство организации об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимает меры к их ликвидации. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

Официанты и бармены занимаются обслуживанием клиентов, консультируют посетителей по меню, предлагают фирменные блюда, рассчитывают по первому требованию.

В обязанности официанта входит: («семь шагов сервиса»)

-  встретить клиента;

-       подать меню клиенту;

-       взять заказ у клиента;

-       уточнить правильно ли понял официант заказ;

-       обслуживание клиента;

-       вынести счет клиенту, рассчитать;

-       проводить клиента, попрощаться.

.3 Анализ системы управления кадровой политики ресторана-экспозиции «8 Проходная»

Проведением кадровой политики главным образом занимается менеджер по персоналу, контролирует его деятельность директор ресторана.

Для полного анализа системы управления кадровой политики ресторана-экспозиции «8 Проходная» Подъяпольская Татьяна выделяет для оценки несколько немаловажных критериев:

-       Количественный и качественный состав персонала;

-       Уровень текучести кадров;

-       Степень учета интересов работника.

Количественный состав в ресторане для удобства анализа подразделяется на две категории:

-   Менеджерское звено:

a)            Начальник службы безопасности;

b)      Заместитель по снабжению;

c)       Заведующая складом;)          Менеджер по персоналу;

e)       Art-менеджер;

f) Старший менеджер;

g) Главный бухгалтер;

-        Обслуживающий состав:

a)  Охранники;

b)      Экспедиторы;)    Официанты;)       Бармены;

e)       Hostes;)      Ди-джей;)   Танцоры Go-go;)          Танцовщицы стрип.

Качественный состав в ресторане-экспозиции «8 проходная» подразделяется на сотрудников имеющих:

- высшее образование;

-       неоконченное-высшее;

-       среднее-специальное образование;

-       среднее образование.

Качественный состав (рисунок 5) так же включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и прочие факторы.

Таблица 1 - Количественный состав персонала предприятия

Рисунок 5 - Качественный состав персонала предприятия

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев систему управления кадровой политики предприятия.

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

-       F = число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.

-       F1 = среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Проведя расчеты по данным формулам, было выяснено, что в «8 Проходной» наблюдается естественная текучесть, равная 4,15% в год, она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

При проведении анкетирования среди персонала ресторана выявлены основные причины, способствующие увольнению работников данной организации:

-       неконкурентоспособные ставки оплаты;

-       несправедливая структура оплаты;

-       нестабильные заработки;

-       продолжительные или неудобные часы работы;

-       плохие условия труда;

-       деспотичное или неприятное руководство;

-       проблемы с проездом до места работы;

-       отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения

-       квалификации, развития опыта, карьерного роста;

-       работа, в которой нет особой нужды;

-       неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

-       неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

-       изменяющийся имидж организации;

-       работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

-       прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Следует отметить, что текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей, которые можно использовать в дальнейшем для развития ресторана-экспозиции.

Гибкость кадровой политики данного предприятия оценивается исходя из ее характеристик:

-   стабильности;

-       динамичности.

Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств, то есть уметь быстро реагировать на изменения во внешней и внутренней среде.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства, то есть каждый работник вносит свой вклад в развитие и достойное существование предприятия.

Для выявления интересов работника и того, насколько они удовлетворяются, было проведено анкетирование персонала, опрошено 42 человека. В результате опроса сделаны выводы о том, что по большому счету интересы персонала учитываются, систематически проводятся собрания с генеральным директором, на которых обсуждаются потребности и недовольства персонала. Еженедельно составляется график работы, в его планировании может принимать непосредственное участие сам персонал, выставляя себе рабочие смены в графике пожеланий. По результатам анкетирования было определено, что 77% персонала довольны своей работой; 74% - довольны работой менеджера по персоналу; 83% опрошенных довольны уровнем заработной платы и формой оплаты труда (от выручки); 62% - устраивает количество рабочих часов.

Главный принцип кадровой политики - эффективный труд и личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться. Это проявляется в оплате труда у официантов, барменов. Она зависит от выручки официанта / бармена в течение месяца. Чем больше выручка, тем больше заработная плата, у поваров же заработная плата зависит от количества заказов, тем самым это даёт им мотивацию готовить лучше и вкусней, чтобы клиенты были довольны заказываемыми блюдами и приходили сюда вновь и вновь. Конечно же, заказы по кухне зависят и от официантов, поэтому генеральным директором было придумано нововведение: если выручка официанта непосредственно по кухне составляет менее 120 тысяч рублей за месяц, то его процент заработной платы уменьшается на единицу.

Система оплаты труда представлена следующим образом:

- Менее 150000 - 4% от общей выручки;

-       От 150000 до 250000 - 6% от общей выручки;

-       Более 250000 - 8% от общей выручки;

-       Более 300000 - 10% от выручки;

-       Более 350000 - 11% от общей выручки.

Мотивируют трудовую деятельность работников конкурсы по количеству продаж, какого либо определенного блюда или напитка, такие программы рассчитаны на месяц, и по их итогам победителю вручается денежный приз в размере от 4 до 7 тысяч рублей.

Информацию по оплате труда и по конкурсам, проводимым в ресторане,

предоставил менеджер по персоналу ресторана Ваянт Елена.

В ресторане хорошо развита корпоративная культура. В «8 Проходной» есть свой корпоративный стиль - униформа в определённой цветовой гамме с логотипом предприятия. Всех сотрудников поздравляют с днем рожденья, преподнося небольшой подарок. Существует анонимный ящик жалоб и предложений для сотрудников. Систематически проводятся собрания с менеджером по персоналу и директором ресторана. В начале каждой смены проводится собрание с администратором, который настраивает на хорошую смену, а так же напоминает о правах и обязанностях персонала. Информация была предоставлена старшим официантом ресторана-экспозиции «8 Проходная» Жук Дарьей.

Было проведено интервью с администратором ресторана Поляковой Ольгой, которая рассказала об отношениях в коллективе.

По словам Ольги, коллектив в целом дружный, если вдруг у одного из официанта случается «запара» другие оказывают свою поддержку и помощь в работе. В общем, рабочий процесс происходит по командному принципу, и по принципу взаимовыручки. При приеме на работу нового сотрудника, администратор показывает схему работы в организации. Менеджер по персоналу назначает ответственного за обучение нового сотрудника, составляет график смен по желанию и обозначает сроки стажировки.

Исходя из анализа, можно сделать вывод о том, что в данной организации прослеживаются признаки рациональной кадровой политики. Руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочные периоды.

3. Проектная часть

.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровой политикой ресторана-экспозиции «8 Проходная»

Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также планирование персонала, определение способов привлечения персонала, подбор и принятие сотрудников на работу, адаптацию, обучение и повышение квалификации работников, их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и в конечном счете вынуждены оставить свою должность.

Данной организации следует добавить несколько положений в должностную инструкцию менеджера по персоналу, а именно:

-       Заранее обсуждайте отпуска, учебные перерывы, пожелания на тот или иной месяц;

-       Чаще беседуйте с сотрудниками об их планах;

-       Оформляйте персонал по всем правилам, чтобы тот, в свою очередь, не мог уйти одним днем без обязательств со своей стороны;

-       Подготавливайте кадровый резерв. Выбирайте лучших, давайте им различные поручения, смотрите на результат, разговаривайте о планах на будущее;

-       Проведите конкурс: кто лучше всего подготовит и проведет тренинг для остальных официантов. Обязательно предусмотрите призы.

-       Вырабатывайте корпоративную культуру: «Я не могу не выйти на работу, не подготовив замену».

-       Выводите нового администратора в пару «старому» не менее чем на 4-6 рабочих смен. Со «старым» проработайте пошаговый план адаптации «нового».

-       Примите экзамен у нового администратора по окончании испытательного срока по меню, стандартам обслуживания, R-Keeper.

-       Готовьте и проводите вместе с ним собрания, тренинги с официантами.

-       Каждую новую смену начинайте с его вопросов к вам.

-       Поддерживайте его авторитет в глазах персонала.

-       При приеме сотрудника представить его всем на собрании, а не только провести по ресторану и познакомить со всеми в рабочем режиме.

Так же стоит заметить, что в дальнейшем могут возникнуть проблемы при реализации подобной системы управления кадровой политики. Они могут появиться в том случае, если усилится влияние факторов внешней или внутренней среды, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведёт к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении сильных конкурентов. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала. Также можно использовать тесты, для определения подготовки персонала к изменениям, такие как, например, ввести:

- Чек-лист проверки качества обслуживания. Тест позволяет проверить качество обслуживания каждого конкретного официанта за всеми прикрепленными к нему клиентами. Тест проводится на основании отсутствия или наличия выполнения ряда требований, предъявляемых к качественному обслуживанию.

- Тест по основам зала для официантов. Тест отражает знания официанта касательно данного предприятия и специфических условий труда. Тест представляет собой анкету, состоящую из вопросов открытого типа, выявляющих знания, необходимые для работы официантов.

Результаты тестов могут служить основанием для признания, тестируемого

работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии тестируемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении.

Так же желательно провести инструктаж для персонала по введению нового работника в должностные обязанности, для повышения качества адаптации сотрудников:

-       Показать и объяснить организацию производства предприятий питания;

-       Представить нового сотрудника непосредственному начальству и остальным работникам;

-       В деталях объяснить задание (описать конкретную работу);

-       Рассказать об истории и традициях ресторана, ознакомить с корпоративным кодексом предприятия;

-       Объяснить деловую политику заведения (ее цели, основные параметры);

-       Объяснить особенности данного предприятия;

-       Изложить права и обязанности, а также озвучить время обеденного перерыва;

-       Показать служебное помещение;

-       Установить время работы, перерывы, время отпуска;     

-       Обговорить вопросы, связанные с заработной платой;

-       Ознакомить (под подпись) с должностными инструкциями, правилами пользования инвентарем, ключами, рабочей одеждой;

-       Рассказать об установленной форме одежды;

-       Ввести в курс дела и объяснить порядки, установленные на данном предприятии;

-       Ознакомить (под подпись) с инструкцией по технике безопасности и охране труда.

Для того чтобы совершенствоваться, необходима обратная связь с окружающими. Такую обратную связь, которая необходима руководителю можно получить в форме опроса персонала.

Обратная связь дает хорошую возможность подумать о трудностях и возможностях личного развития, что является необходимым условием для менеджера по персоналу. Это дает возможность ему выявить свои сильные и слабые стороны, а также возможность решить, как и в каких областях, он хочет добиться больших результатов.

Заключение

Проведение исследований и анализ любой конкретной системы управления как объекта нужны для обеспечения конкурентоспособности организации на рынке товаров или услуг, для повышения эффективности функционирования подразделений организации в целом.

Сведения и знания основных методов и методик исследования организаций, использование их на практике имеют на современном этапе немалое значение. Для исчерпывающего понимания внутриорганизационных процессов и явлений, следует сформировать системное представление об объекте исследования, увидеть способы и возможности ликвидации возникающих недостатков в системе управления. Необходимо располагать сведениями и уметь использовать всевозможные методы исследования систем управления, приобрести опыт проведения различных процедур при исследовании управленческих систем организаций.

Целью курсовой работы является оценка качества системы управления кадровой политикой предприятия для разработки и реализации решений о путях её развития и совершенствования. В ходе исследования была проанализирована система управления кадровой политикой ресторана-экспозиции «8 Проходная». В целом можно отметить, что экономическое положение ресторана-экспозиции остается стабильным.

В результате исследования было выявлено то, что главным принципом системы управления кадровой политикой ресторана является эффективный труд и личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться. Был сделан вывод о том, что в данной организации прослеживаются признаки рациональной кадровой политики, так как руководство организацией имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочные периоды.

Список используемых источников

1.      Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: учеб. пособие для студентов вузов/А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2008.

2.   Долятовский В.А., Долятовская В.Н. Исследование систем управления: Учеб.-практ. Пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2003.

3.   Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Современный экономический словарь. - 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 1999. 479 с.

4.      Жигалов В.Т. Исследование систем управления: Учеб.пособие. Белград: Изд-во БУПК, 2000.

.        Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления: Учеб.пособие. М.: Академический проект; Трикста, 2006.

.        Управление современной компанией: Учебник / Под ред. Б. Мильнера и проф. Ф. Лиса. М.: ИНФРА-М, 2001.

.        Баранников А.Ф. Теория организации: Учебник. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.

8.   Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

9.   Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб.пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

10. Д. Ямпoльcкaя, M. Зoниc «Менеджмент»

11.    Стенли Янг «Системное управление организацией»

.        Ивлиева Н.Н. «Система управления в современных условиях»

.        Ю.Н. Лапыгин, Д.Ю. Лапыгин «Управленческие решения»

.        Г.Г. Лигинчук «Основы менеджмента» ч. 1

.        Валуев С.А., Волкова В.Н., Игнатьева А.В. и др. Системный анализ в экономике и организации производства. - Л.: Политехника, 1991.

.        http://www.cfin.ru/management/strategy/org_n_man.shtml

.        http://www.standard-company.ru/standard-company41.shtml

18.    r u.wikipedia.org

19. Ткаченко А.Н. И кнут, и пряник, и любовь, или управление персоналом как элемент системы управления современной организации [Текст] / А.Н. Ткаченко, С.В. Бабенков, В.А. Никифорова. - Новокузнецк, 2004. - 184 с.

20.    Уткина М.А. Как организовать систему оценки персонала [Текст] // Справочник кадровика. - 2004. №.8. с. 103 - 106.

21. Менеджмент: Учебник / Под ред. М.М. Максимцева, М.А. Комарова. - 3-е изд. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.