Кадровая политика современной организации

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему:

Кадровая политика современной организации

Москва 2009.

1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

·        увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;

·        подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

·        набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

·        набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

·        вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.

Так как кадровая политика является составляющей частью концепции развития всей организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать: долгосрочные перспективы развития фирмы, сохранение ее самостоятельности, поступательное развитие и необходимый рост производства товаров или услуг, закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов, самофинансирование роста.

Кадровая политика с одной стороны обеспечивает все участки производства рабочей силой, а с другой - создает мотивацию работников на высокопроизводительный и эффективный труд.

Кадровая политика может быть закрытой и открытой, а также пассивной, активной, реактивной и превентивной.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри корпорации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

Открытая кадровая политика направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.

Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом.

Реактивная кадровая политика - руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса.

Превентивная кадровая политика - политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.

2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

§  производственная деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

§  финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;

§  социальная - связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы):

§  Организация нового бизнеса. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства.

§  Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

§  Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно - закупать компоненты или производить их самостоятельно. Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров, как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств.

§  Диверсификация - вторжение действующего предприятия в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнеса. При диверсификации в близкие к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия.

§  Стратегия переноса капитала. Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности.

§  Изъятие капиталов и прекращение деятельности. Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.

На практике используются все виды стратегий выживания и развития предприятия.

3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии

Обеспечение высокого качества кадрового потенциала - это один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия. Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия.

Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов:

·        Этап 1 - ретроспекция - изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);

·        Этап 2 - диагноз - определение характера и состояния кадровой работы на основании всестороннего их исследования;

·        Этап 3 - выбор метода - наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы;

·        Этап 4 - прогноз - предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся: балансовый метод планирования, метод сравнительного плана, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, экономико-математические методы и другие.

Балансовый метод планирования - заключается в установлении

динамического равновесия между персоналом, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства - с другой.

Метод системного анализа используются, в основном, при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.

Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками).

Практика показывает, что методы прогнозирования и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяется пока эпизодически, между тем современная кадровая политика требует комплексного их использования при разработке социально-экономических программ.

. Условия, влияющие на кадровую политику

На кадровую политику действуют различные факторы. Данные факторы можно разделить на внешние и внутренние факторы по отношению к организации.

Рассмотрим факторы внешней среды. Их можно объединить в две группы.

Первая группа - это нормативные ограничения. Так присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу, вынуждает службы управления персоналом быть избирательными в процессе отбора и приема персонала на работу.

Вторая группа внешних факторов - это ситуация на рынке труда. Ориентируясь на ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Факторы внутренней среды можно разделить на:

.        Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с организацией, ориентированной на развертывание производства.

.        Стиль управления закрепленный, в том, числе и в структуре организации. Организации, построенной централизованным образом, требуются различные по составу профессионалы, по сравнению с организацией, предпочитающий принцип децентрализации.

.        Условия труда. Наличие не привлекательных для работников условий труда вынуждают службы управления персоналом создавать специальные программы привлечения и удержания сотрудников организации.

.        Качественные характеристики трудового коллектива. Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим успешной и продуктивной работе.

.        Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, важны следующие цели:

ü  Максимальное включение мастерства и опыта сотрудника;

ü  Обеспечение конструктивного взаимодействия членов коллектива;

ü  Получение адекватной информации о работниках, способствующей формированию целей, задач кадровой политики.

5. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности

кадровая политика персонал затрата

При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются: трудоемкость и производительности труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности и структуре персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Затраты на персонал включают в себя: оплату произведенной работы; выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени; премии и вознаграждения; стоимость бесплатного питания; предоставления жилья; стоимость профессионального обучения; обеспечение персонала одеждой; налоги на заработную плату.

Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность - означает с меньшими затратами получить лучшие результаты.

Важнейшим показателем эффективности деятельности персонала является производительность труда. Она определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне организации она вычисляется следующим образом:

Эт=ВП/ЧР, где

ВП - стоимость выпущенной продукции,

ЧР - среднегодовая численность работников, занятых на предприятии.

Обобщающим показателем, позволяющим оценить эффективность работы предприятия в целом, является рентабельность. Она позволяет соотнести полученную прибыль с издержками.

Оценка работы аппарата управления осуществляется с учетом времени, с точки зрения своевременности принятия и осуществления управленческих решений. Для этого используется показатель статистической эффективности управления. Она исчисляется по формуле:

Эт = БП/ЗУ, где

Эт - показатель статистической эффективности управления;

БП - балансовая прибыль;

ЗУ- затраты на аппарат управления.

6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Рассмотрим кадровую политику на примере ООО "Альвента".

Компания «Альвента» - региональный информационный центр Сети КонсультантПлюс. На рынке справочно-правовых систем компания работает с 1994 года, и уже на протяжении 14 лет она занимается поставкой и обслуживанием правовой системы КонсультантПлюс.

Организационная структура компании

Рис.1 Линейно-функциональная структура ООО «Альвента».

Продукты и услуги КонсультантПлюс ориентированы в основном на специалистов, профессионально работающих с правовой информацией. При этом компания реализует широкомасштабные некоммерческие программы, направленные на широкие слои населения.

Стратегическая цель работы ООО "Альвента" и Сети КонсультантПлюс в целом заключается в создании и развитии эффективной системы распространения правовой информации в России.

Стабильность, надежность и гарантия обязательств со стороны компании - это ключевая характеристика политики компании. Компания стремится к построению долгосрочной системы взаимоотношений с сотрудниками. Более чем за 13 лет работы компании ни разу не было случаев невыплаты или задержки зарплаты, а также не было существенных сокращений персонала.

Одним из основных принципов кадровой политики компании является ориентация на долгосрочные цели и выбор приоритетных направлений развития. Соответственно, при оценке эффективности работы сотрудников и планировании карьеры ключевую роль играет оценка крупных, долгосрочных результатов работы. Параллельно с этим существует система оценки кратковременных результатов - система квартальных бонусов, которая позволяет каждому сотруднику убедиться, что стремление к профессиональному росту, инициативность и ответственность в повседневной работе будут оценены руководством.

Вся система взаимоотношений между компанией и сотрудниками строится на базе действующего законодательства, основой служит Трудовой кодекс РФ. В компании выполняются нормы, предусмотренные трудовым законодательством, а в некоторых случаях принятые в компании нормы обеспечивают даже более полную и широкую социальную защищенность сотрудников. В компании исключен произвол руководителей любого уровня и необоснованные решения, ущемляющие интересы сотрудников, однако это не отменяет персональной ответственности каждого сотрудника за результаты своей работы.

В компании сложилась спокойная, доброжелательная, демократичная и творческая атмосфера. Управление компанией, в первую очередь, основано на авторитете руководителей всех уровней и на стремлении достичь консенсуса в спорных ситуациях. Руководители компании всех уровней открыты для общения со всеми сотрудниками.

Руководство компании заинтересовано в профессиональном росте сотрудников, готово поддерживать и создавать условия для продвижения тех, кто способен брать на себя ответственность не только за результаты своей деятельности, но и за реализацию коллективных проектов, проявлять разумную инициативу и творчество. Отношение к любому члену нашего коллектива изначально проникнуто уважением и заботой. Компания стремится создавать все условия для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью большого и дружного коллектива.

Планирование и замещение вакансий

Система набора новых сотрудников в компанию построена на безусловном уважении прав кандидатов на вакансии. Основными условиями замещения вакансии является соответствие профессиональных навыков кандидата требованиям конкретной вакансии, разделение кандидатом принципов кадровой политики компании и желание работать в компании-лидере рынка СПС. Набор новых сотрудников на имеющиеся в компании вакансии всегда проходит на конкурсной основе.

Уважение и помощь гарантированы всем вновь приходящим в компанию. И руководство, и все сотрудники сделают все возможное для скорейшей адаптации новичков в компании. Всем приходящим работать в компанию выдается специальная подборка материалов, позволяющих ускорить знакомство нового сотрудника с компанией. Этой цели во многом посвящен и данный материал. Как правило, для новых сотрудников устанавливается испытательный срок, в соответствии с законодательством не превышающий 3-х месяцев.

Оценка труда. Система вознаграждения и финансовой мотивации

Доходы сотрудника состоят из двух частей: гарантированного дохода (оклада) плюс премии либо процент от продаж. Заработная плата перечисляется на банковские карточки.

Уровень гарантированного дохода определяется в рублях. Поскольку в стране, и в Москве в частности, постоянно наблюдается процесс общего удорожания жизни, руководство компании считает необходимым поддерживать уровень доходов сотрудников. В связи с этим заработная плата ежеквартально индексируется в соответствии с уровнем инфляции в Москве.

Помимо достойной заработной платы в компании существует премиальная система. Назначение премии осуществляется на основании Положения о премировании, в соответствии с которым применяются две формы премирования: квартальная и годовая.

·              Квартальные премии. Система квартального премирования применяется для широкого круга сотрудников. Размер премии, выплачиваемой по итогам квартала, индивидуален для каждого сотрудника и может варьироваться в пределах от 0 до 30% от месячного оклада, а в некоторых случаях, при проявлении особенной инициативы и ответственности, размер премии может быть и большим.

·              Годовые премии. Премирование по итогам года применяется к тем сотрудникам, которые имеют достаточно крупные долгосрочные задачи и чья работа может быть оценена только по истечении определенного продолжительного периода (года).

В компании выплачивается 100% зарплаты в период официально оформленных больничных, независимо от трудового стажа сотрудника, что выше требуемого законодательством уровня. Также существенно превышает требования законодательства финансовое обеспечение сотрудников во время пребывания в служебных командировках. В компании строго по законодательству оплачиваются отпуска по уходу за детьми, а также производятся прочие выплаты, предусмотренные законом.

Организация трудового процесса. Социальная поддержка

Режим работы

Для сотрудников ООО "Альвента" устанавливается пятидневная рабочая неделя. Суббота и воскресенье являются выходными днями. Праздничные дни в соответствии с федеральным законодательством являются нерабочими. Рабочий день в начинается в 10-00 и заканчивается в 18-00, если не определен иной график, связанный с производственной необходимостью. Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час. Все сотрудники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск протяженностью 28 календарных дней. По желанию сотрудника и по согласованию с непосредственным руководителем отпуск может быть разделен на несколько периодов. Практически все сотрудники имеют возможность взять отпуск в летний период.

Условия труда

В компании созданы все условия для полноценного труда. Любое рабочее место организуется задолго до выхода на работу нового сотрудника. Все сотрудники обеспечиваются современной компьютерной техникой и необходимым программным обеспечением. Каждое рабочее место оборудуется удобной функциональной мебелью. На всех персональных компьютерах обеспечивается доступ в Интернет. В случае производственной необходимости доступ в Интернет круглосуточный.

Есть действует своя столовая, в которой поддерживаются льготные цены для сотрудников. Столовая открыта каждый рабочий день с 12-00 до 15-00. Разнообразное меню (в т.ч. диетическое и постное) обеспечивает возможность полноценного горячего питания для всех сотрудников. Сотрудники, работа которых связана с разъездами, обеспечиваются проездными билетами.

Социальная поддержка

В полном соответствии с законодательством компания перечисляет все налоги с заработной платы сотрудников в соответствующие фонды (в том числе в пенсионный фонд и в фонд социального страхования).

С 2005 года введена комплексная программа Добровольного медицинского страхования для всех сотрудников, финансируемая компанией.

В случае смерти близких родственников сотрудникам компании выплачивается дополнительное пособие, сверх того, что предусмотрено законодательством.

Корпоративная жизнь

В ООО "Альвента" гордятся и дорожат духом сотрудничества, который сложился в коллективе. Компания стремится поддерживать также неформальное общение сотрудников и создавать дружескую атмосферу в коллективе. Этому способствуют корпоративные праздники.

На протяжении многих лет мы всем коллективом встречаем Новый год, празднуем День защитника отечества, Международный женский день. Меняются места проведения этих мероприятий, их формат и творческая программа, но неизменным остается интерес и приятные воспоминания. В корпоративной видеотеке есть уже несколько фильмов, снятых во время проведения праздничных мероприятий. Инициативу коллектива всегда сопровождает организационная поддержка компании.

Спортивные и оздоровительные мероприятия

В компании большое внимание уделяется спорту и оздоровительным мероприятиям. Оказывается финансовая и организационная поддержка при посещении сотрудниками спортивных занятий по плаванию, волейболу, футболу и некоторых других. Поддерживаются и всячески приветствуются любые коллективные оздоровительные мероприятия.

Культурно-массовые мероприятия

В компании реализуются тематические программы посещения театров, концертных залов. Во время школьных каникул централизованно распространяются билеты на детские мероприятия. Для детей сотрудников в новогодние праздники организуется корпоративная Новогодняя Елка.

. Практическая часть

1.План по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней заработной платы.

2.Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и стабильности трудового коллектива, если среднесписочная численность работников предприятия - 4920 человек, в течение года принято 290 человек, уволено - 385 человек, в том числе по собственному желанию - 218 человек, за нарушения дисциплины - 32 человека.

Дано:

Ч ср.спис. = 4920

Ч принят. = 290

Ч ув. = 385

Ч ув. по собств. жел. = 218

Ч ув. за наруш. дисц. = 32

К об. по приему =?

К об. по ув. =?

К тек. кадров =?

К стаб. труд. кол. =?

Решение:

К об. по приему= Ч принят./Ч ср.спис. = 290/4920=0,059

К об. по ув. = Ч ув./Ч ср. спис. = 385/4920 = 0,078

К тек. кадров =(Ч ув. по собств. жел. + Ч ув. за наруш. дисц.)/Ч ср. спис. = (218+32)/4920 = 0,051

К стаб. труд. кол. = (Ч ср.спис. - Ч принят.- Ч ув.)/ Ч ср.спис. = (4920 - 290 - 385)/4920 = 0,86