Система оплаты труда на ОАО Молочный завод

Система оплаты труда на ОАО Молочный завод

Введение

Переход от планово-административных к экономическим мето­дам управления и формированию рыночных отношений предпола­гает использование принципиально нового подхода к определению социально-экономического содержания заработной платы. Его из­ложение в условиях становления рыночной экономики возможно в контексте таких категорий, как рынок труда, спрос и предложение, цена труда, стоимость воспроизводства рабочей силы, конкурен­ция, факторы производства, заинтересованность, взаимодействие профсоюзов с работодателями, государственные гарантии, стиму­лирование работников за результаты деятельности предприятия.

Заработная плата была и остается для большинства членов об­щества основой их благополучия. Трудящийся и члены его семьи удовлетворяют свои потребности в питании, одежде, жилье и т.д. главным образом за счет заработной платы. Через нее формируют­ся представления о социальной справедливости общественного устройства.

Низкооплачиваемый труд дорого обходится обществу. Он ма­лопроизводителен, не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы, не развивает инициативу, консервирует низкий уро­вень организации и условий труда.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата тем самым во многом определяет динамику развития эконо­мики страны. Рост реальной заработной платы, сопровождаемый повышением платежеспособного спроса населения, может ока­зать стимулирующее воздействие на ускорение темпов развития экономики при соответствующей таможенной и инвестиционной политике.

Однако при повышении заработной платы необходимо учиты­вать возможности экономики страны удовлетворить возрастаю­щий платежеспособный спрос населения. В противном случае не­избежно произойдет раскручивание инфляции со всеми вытекаю­щими из этого негативными последствиями.

Уровень заработной платы определяет отношение предпринима­телей (работодателей) к автоматизации и компьютеризации произ­водства. Высокая заработная плата заинтересовывает руководите­лей предприятий рационально использовать персонал и активно ос­нащать производство новой техникой и современной технологией. Таким образом, заработная плата не только определяет уровень жизни работников и членов их семей, но и оказывает влияние на состояние и развитие экономики.

Вопросы уровня оплаты труда волнуют подавляющее большинство населения страны и нет необходимости доказывать значения преобразований в оплате труда и в ожидаемых результатах реформирования экономики, отраслей социальной сферы, государственной модернизации. Вряд ли возможно говорить о позитивных итогах реформ в налоговой, пенсионной и жилищно – коммунальной сферах, если не провести адекватных изменений в политике заработной платы.

По итогам Всероссийской переписи населения 2002 года из общего числа лиц в возрасте 15 лет и более, занятых в экономике, 58 млн. человек (95%) являлись работающими по найму, примерно 1 млн. человек (1,5%) – работодатели, привлекающие для осуществления своей деятельности наемных работников, и около 2 млн. человек (3%) – индивидуальные предприниматели.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации в России накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в решении вышеотмеченных задач. Своей актуальностью выделяются пять наиболее  крупных и острых проблем в оплате труда:

- задержки с выплатой заработанной платы (от одного месяца в более благополучных районах, до года и более в противоположных в этом смысле городах и районах России);

- низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время  минимальная заработная плата, установленная государством, составляет не более 25% от уровня физиологического прожиточного минимума);

- резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей; в материальном стимулировании господствует уравниловка);

- сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими для общества (доля зарплаты в общем доходе работника в среднем по РФ составляет сейчас менее 50%, большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, различные социальные пособия, компенсации и т.д.);

- чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате труда составляет сейчас 1 : 26). Причем эта разница в размерах заработков работников определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит от формы собственности предприятия – частное, унитарное, государственное, и т.д.; отраслевой принадлежности – хлебозавод, школа, больница, типография, банк, нефтегазоперерабатывающий завод; особенностей региона – Москва, Ивановская область, Российский Север, Кавказ и т.д. Кстати, по этому показателю Россия занимает одно из первых мест в мире (в США уровень дифференциации достигает 1 : 14-15, в Западной Европе – 1 : 6, в Швеции – 1 : 3) [3, С.64 ].

Если продолжить анализ проблем, то несложно заметить, что из каждой (или на стыке отдельных) вытекает множество других, производных проблем и противоречий, связанных с принципом социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей, условий труда, отличий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой и т.д. 

Отмеченные выше проблемы в оплате труда присутствуют практически на всех предприятиях Ульяновской области, не исключение стало и ОАО «Молочный завод».

Целью данного дипломного проекта является раскрытия темы «Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Молочный завод».

Задачами данного проекта являются анализ системы оплаты труда на ОАО «Молочный завод», анализ структуры и текучести персонала предприятия, анализ системы оплаты труда работников участка по производству консервов и сухих молочных продуктов ОАО «Молочный завод», разработка мероприятий по совершенствованию системы заработной платы и стимулирования работников предприятия.

Дипломный проект состоит из пяти глав, введения и заключения.

В первой главе рассмотрены основы организации системы оплаты труда в современных условиях: сущность и содержание заработной платы, основы организации заработной платы,  характеристики систем оплаты труда и условия их применения, рассмотрены вопросы стимулирования и мотивации трудовой деятельности, планирование и анализ фонда заработной платы.

Во второй главе приведен анализ действующей системы оплаты труда и стимулирования на ОАО «Молочный завод».

В третьей главе разработаны рекомендуемые мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на участке по производству консервов и сухих молочных продуктов  ОАО «Молочный завод».

Четвертая глава посвящена экономическому обоснованию рекомендуемых мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда.    

В пятой главе содержатся правовые основы заработной платы и ее организации.

В «Заключении» сформулированы основные выводы, вытекающие из приведенного анализа, основные проблемы и предложения по их решению.

Глава 1 Основы организации системы оплаты труда в современных условиях

1.1    Сущность, содержание и функции заработной платы

1.1.1 Сущность и содержание заработной платы

Заработная плата как экономическое явление  возникла на определенной стадии развитии товарного производства, когда появился промышленный капитал, а в обществе – наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Заработная плата и стала тем экономическим средством, которое соединило интересы как ищущих работ, так и предлагающих работу.

Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа ее работником на рынке труда.

Исходя из этого, чаще всего сущность заработной платы определяют так:

1)   заработная плата- это стоимость труда;

2)   заработная плата- стоимость рабочей силы;

3)   заработная плата- цена труда;

4)   заработная плата- цена рабочей силы.

Проведем анализ этих понятий.

Если заработная плата работника будет определяться только стоимостью труда (рабочей силы), то есть физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые он имел в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только для компенсации этих затрат и простого возобновления способности к труду, но не будет средств для развития рабочей силы, содержания семьи. Поэтому правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы.

     Логично вытекают два вывода:

- если заработная плата – это цена труда, значит работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы);

- если же заработная плата – цена рабочей силы, она должна включать в себя затраты и издержки по всем четырем фазам воспроизводства рабочей силы.

  Подводя итог анализа сущности и содержания заработной платы, можно дать следующее ее определение:

Заработная плата – это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи [33, С.10].

При анализе оплаты труда следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная – это сумма денег, полученная за работу в течении определенного времени. Реальная – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату (часто реальную заработную плату называют «покупательной способностью» номинальной заработной платы). Необходимо также отметить, что термин «оплата труда» более широкое понятие, которое включает в себя не только заработанный доход (заработную плату), но и различные выплаты и льготы.

На оплату труда работника в условиях рынка воздействует целая система разнообразных факторов, которые можно разделить по группам.

Первая группа – внутренние факторы, связанные с природой работника и его деятельностью. К ним относятся:

- социально-производственный фактор (обуславливает нормальное функционирование работника и его воспроизводство);

-  квалификация работника;

- производительность и интенсивность труда;

- условия труда (чем уже условия, тем больше оплата).

Вторая группа – факторы предприятия. К ним относятся:

- эффективность деятельности;

- прибыльность;

- взаимодействие с профсоюзами.

Третья группа – факторы внешнего окружения. К ним относятся:

- роль государства, которое законодательно управляет системой оплаты труд;

- рыночная среда (спрос и предложение);

- конкуренция, которая при прочих равных условиях в национальном масштабе приводит в выравниванию оплаты труда работников определенной профессии с равным уровнем образования квалификации;

- безработица, которая влияет на предложение рабочей силы и оплату труда;

- циклы деловой активности, воздействие которых происходит через спрос и предложение работников;

- инфляция (снижает уровень заработной платы);

- воздействие научно-технического прогресса (приводит к появлению новых профессий и отмиранию старых);

- степень развития производственных сил, т.е. развитие технологии производства и совершенствование его организации. Это приводит  тому, что в странах с развитыми производительными силами и средний уровень заработной платы выше [7, С.121].

1.1.2 Функции  заработной платы

В основном в современной литературе выделяют четыре основные функции заработной платы:

1) воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

3) социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

4) учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

1) Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, имевшие место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не выполняет свою воспроизводственную функцию. Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы к уровню прожиточного минимума .

Условием реализации воспроизводственной функции заработной платы является размер последней, а стимулирующей – мера взаимосвязи оплаты труда с его результативностью, количеством и качеством, которая на практике обеспечивается посредством организации оплаты труда.

2) Социальная функция заработной платы заключается в соблюдении принципа оптимальной дифференциации заработков, способствующего недопущению нарастания в обществе социальной напряженности. Однако чем сильнее выравнивание, тем слабее стимулирующее воздействие заработанной платы.   Поэтому необходимо найти то оптимальное сочетание единства и противоречий функций, чтобы организация заработанной платы отвечала потребностям в развитии предприятия и общества.

  3) Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.   

Таким образом, заработная плата многофункциональна, но все присущие ей функции лишь в совокупности позволяют понять сущность и содержание  заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования систем оплаты труда. Поэтому, рассматривая каждую функцию заработной платы в отдельности, необходимо не только предполагать существование других частей, но и содержание в себе их элементов. Например, учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая функции одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

  На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями заработной платы, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

1.1.3 Принципы организации заработной платы

Одним из факторов стабильного и эффективного функционирова­ния предприятия является повышение качества трудовой жизни персо­нала, а также усиление его заинтересованности в достижении макси­мальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии должна отвечать следу­ющим требованиям:

- конкурентоспособность на рынке труда;

- обеспечение заинтересованности работников в сохранении тру­довых отношений с предприятием;

- составление основы формирования у работников чувства уверен­ности и защищенности;

- обеспечение работникам достойного уровня жизни;

- создание заинтересованности работников в повышении квалифи­кации;

- стимулирование высокопроизводительного труда;

- заинтересованность персонала в коллективных результатах тру­да и формирование корпоративного интереса;

- оптимизация издержек на рабочую силу.

Воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Главная цель организации заработной платы на предприятии: создать все условия и предпосылки для максимальной трудовой отдачи работника в процессе его трудовой деятельности.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность производства. Организация оплаты труда на предприятиях осуществляется на основании разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Таким образом, в условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто вступает в качестве его: государство, АО, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы [3, С.28].

 Соответственно можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

- устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый из принципов связан и направлен на реализацию нескольких функций заработной платы. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь направлен данный принцип. Эта связь представлена на рисунке 1.

 

Рисунок 1 - Связь принципов организации и функций заработной платы

1.2 Структура заработной платы

Структура оплаты труда позволяет определить, ка­кие составляющие элементы входят в оплату труда ра­ботника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде струк­тура оплаты труда работника предприятия или органи­зации может быть представлена следующим образом:

-  основная заработная плата;

-  дополнительная заработная плата;

-  вознаграждение за конечный результат;

-  премия за основные результаты;

-  материальная помощь

Наиболее часто под основной заработной платой понимают ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период – неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Основная заработная плата обеспечивает минималь­ный размер оплаты труда при условии отработки необ­ходимого рабочего времени, стимулирует рост професси­онального мастерства и повышение квалификации работ­ника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата включает различ­ные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифферен­цированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

- доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

- доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

- надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

- доплата за работу в вечернюю и ночную смены;

- доплата бригадирам и звеньевым за руководство;

- надбавки за классность;

- надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

- персональные надбавки руководителям и специ­алистам за квалификацию, профессиональное мастерство;

- доплата за ненормируемый рабочий день;

- за расширение норм обслуживания;

- оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

- доплата за время выполнения государственных обязанностей;

- другие индивидуальные стимулирующие выплаты

Перечисленные выше надбавки, доплаты и компен­сации чаще всего начисляются в виде определенных, ус­тановленных государством или предприятием, процен­тов к основной заработанной палате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции. Отличительной особенностью доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь улавливается на уровне принципа, а не точного  количественного соизмерения.

Вознаграждение за конечный результат выплачива­ется из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации (предприятия), а также отдельных структурных подразделений. Вознаг­раждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов про­изводства и чаще всего распределяется по коэффициен­ту трудового участия или вклада. На практике вознаг­раждения выплачиваются за следующие результаты:

- увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;

- рост производительности труда (выработки);

- повышение качества продукции, работ и услуг;

- своевременный и досрочный ввод объектов в экс­плуатацию;

- внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ и на предприятиях;

- экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).

Премия за основные результаты так же, как и воз­награждение, стимулирует достижение конечных ре­зультатов предприятия в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия, поэтому может и не выплачивается при отсутствии последней. Таким образом, премии не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В тоже время при их применении работодатель ничем не вязан перед работниками.   

Важнейшая задача организации оплаты и стимулирования ра­ботника состоит в выборе показателей и определении условий, а также в экономическом обосновании премиальной системы. Суть обоснования сводится к расчету степени влияния системы на ко­нечные экономические показатели работы организации (себестои­мость продукции, рентабельность, производительность в работе и пр.). Премиальная система долж­на включать шесть основных позиций:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- шкала премирования;

- контингент премируемых;

- источник премирования;

- размеры депремирования;

 Наряду с этим вводится шкала снижения премии (от 50 до 100%) за невыполнение плановых показателей и различные нарушения:

- невыполнение плана по номенклатуре выпускае­мой продукции;

- невыполнение плана внедрения новой техники;

- невыполнение заданий по экономии непроизвод­ственных ресурсов;

- превышение себестоимости продукции, работ и услуг;

- плохое состояние трудовой и исполнительской дисциплины.

Формы и размеры премирования зависят от катего­рии персонала предприятия, премирование рабочих осу­ществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой та­рифной ставке от фактически отрабо­танного времени, т. е. начисление премии идет на основ­ную заработную плату [19, С.23].

1.3 Системы оплаты труда: классификация, условия применения

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем [32, С.175].

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. Поэтому в практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно – техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно – технических условиях его осуществления).

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством, качеством труда и обуславливают определенный порядок и ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Исторически получили широкое распространение две основные фор­мы оплаты труда: повременная заработная плата и сдельная заработная плата (рисунок 2).

Повременная заработная плата — это такая оплата труда, которая зависит от фактически отработанного на производстве времени с учетом квалификации работника.

Повременная заработная плата исторически первой применялась на промышленных предприятиях. Выгода этой формы для предпринимателей состояла в том, что они, пользуясь высоким уровнем безработицы, могли повышать количество рабочих часов в день, снижая часовую оплату.

По повременной форме оплачивается деятельность части рабочих и большинства служащих, в том числе руководителей и специалистов. Рабочие по повременной форме оплачиваются те, которые заняты на трудно нормируемых и ненормируемых работах (например, контроль и управление технологическим процессом).

Рисунок 2 – Формы и системы заработной платы

Повременная заработная плата разделяется на две системы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной учитывается квалификация и отработанное рабочее время. При повременно-премиальной системе, кроме этого, работнику выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается с использованием тарифной системы. Элементы тарифной системы:

- тарифно-квалификационный справочник;

- тарифные ставки;

- тарифные разряды и коэффициенты (тарифная сетка).

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой нормативный сборник квалификационных характеристик работ и требований к рабочим; определяет конкретные навыки, знания и круг работ различных профессий и квалификаций.

Справочник определяет квалификацию рабочих и тарифные разряды.

Тарифная ставка — выражает в денежной форме размер оплаты труда отработанного времени (чаще всего — это час труда, но может быть день или месяц).

Величина тарифных ставок неодинаковая для разных отраслей промышленности, так как учитываются роли и значение соответствующих отраслей, а также интенсивность и условия труда отдельных категорий рабочих. Поэтому тарифные ставки рабочих в таких отраслях промышленности, как угольная, металлургическая, нефтяная выше, чем в машиностроении, легкой и пищевой промышленности.

Для большинства отраслей промышленности применяются часовые тарифные ставки рабочих.

Если в отрасли установлены месячные тарифные ставки, то часовые тарифные ставки рабочих могут быть определены исходя из средней продолжительности рабочего месяца в 169,2 часа для 40-часовой рабочей недели, и 152,3 — для 36-часовой.

Внутри предприятия тарифные ставки рабочих 1 разряда дифференцируются в зависимости от условий труда, форм заработной платы и зна­чения работ. В связи с этим в большинстве отраслей промышленности для рабо­чих-повременщиков обычно применяются три группы ставок: для опла­ты труда в нормальных условиях: для оплаты горячих и тяжелых работ -  ставки выше на 10-15% по сравнению с нормальными усло­виями; для оплаты особо тяжелых и особо вредных работ - ставки выше на 20-30% по сравнению со второй группой рабочих (тяжелые работы), чтобы и их можно было бы привлечь к данному виду работ.

Часовая тарифная ставка 1 разряда в нормальных условиях рабочего повременщика рассчитывается как отношение минимальной заработной платы к месячному фонду рабочего времени.

Следующий элемент тарифной системы - тарифная сетка, т.е. определенное соотношение тарифных ставок, тарифных коэффициентов и тарифных разрядов.

Тарифные разряды определяют степень квалификации рабочего, сте­пень сложности, точности и ответственности выполняемой работы.

Тарифный коэффициент показывает степень увеличения тарифной ставки от увеличения разряда (по сравнению с 1 разрядом), т.е. - во сколько раз оплата данной работы, выполняемой рабочим более высокой квалификации, превышает уровень работы и оплаты, отнесенной к 1 раз­ряду тарифной сетки.

С помощью тарифных коэффициентов может быть определена та­рифная ставка любого разряда по известной ставке 1 разряда в данной от­расли по формуле (1).

 ,                                                         (1)                                                  

где   - тарифная ставка n-го (любого) разряда;

 - тарифная ставка 1 разряда;

- тарифный коэффициент.

Тарифные разряды и тарифные коэффициенты на предприятиях обычно устанавливаются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС).

На основе тарифных ставок можно рассчитать тарифную заработную плату рабочего соответствующего разряда за месяц, умножая тарифную ставку на месячный фонд рабочего времени,

При расчете заработной платы рабочих за месяц необходимо учитывать премии и доплаты, которые получает рабочий при повременно-премиальной системе за:

-сверхурочные часы;

- работу в выходные дни (в субботу ставки увеличиваются в 1,5 раза, а

в воскресенье — в 2 раза);

- работу во вторую и третью смену;

- качество продукции;

- повышение производительности труда;

- экономию ресурсов и т.д.

У нас в промышленности доля тарифной в общей заработной плате составляет, по мнению экспертов, превышает 50% [7, С.129]. Исходя из этого формула для расчета общей заработной платы (2)

,                                                       (2)

где - тарифная заработная плата.

Основная полезность применения тарифной системы (справочник, тарифные ставки, тарифные разряды и тарифные коэффициенты) заключается в том, что эта система позволяет быстро и достаточно точно для хозяйственных условий рассчитать часовую, дневную, недельную и месячную заработную плату рабочих 8 разрядов и 3 категорий (по условиям работы: обычных, тяжелых и вредных), используя только одну официальную исходную цифру: минимальную заработную плату. периодической печати.  Для работников бюджетной сферы (образования, здравоохранения, культуры и т.п.) в соответствии с решением Правительства РФ применяется Единая тарифная сетка платы труда работников и правительство определяет величину ставки первого разряда.

Применение повременной заработной платы наиболее эффективно при следующих обстоятельствах:

- функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

- первоочередное значение приобретает качество продукции и сроки исполнения;

- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии строго заданным режимом;

- трудно или невозможно определить количественный результат;

- работа неоднородна по своему содержанию и переменна по времени.

 У нас в промышленности повременная заработная плата преобладает в следующих отраслях: электроэнергетике (доля повременной оплаты труда составляла 98%); нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей (87%); химической и нефтехимической (63%) [7, С.130].

Сдельная заработная плата - это такая форма оплаты труда, которая зависит от объема выработанной продукции соответствующего качества. Сдельная заработная плата направлена в основном на поощрение роста количества продукции.

Применение сдельной заработной платы наиболее эффективно при следующих обстоятельствах:

- имеется необходимость в увеличении количества продукции;

- результат производственной деятельности зависит от индивидуальных усилий рабочего;                                                                     

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- необходимо в данном производственном подразделении (участке, цехе) увеличить выпуск продукции, чтобы не сдерживать процесс производства в других взаимосвязанных подразделениях.

При применении сдельной формы оплаты необходимо учитывать, что увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению качества продукции и к ухудшению обслуживания оборудования, нерациональному использованию ресурсов, нарушению техники безопасности и т.п.

Сдельная заработная плата подразделяется на следующие основные системы:

- прямая сдельная (простая сдельная);

- сдельно-премиальная;

- косвенно-сдельная;

- сдельно-прогрессивная;

 - аккордная.

При прямой сдельной системе оплата производится на основе индивидуальной сдельной расценки с учетом объема продукции по формуле (3)

,                                                        (3)

где - сдельная расценка за единицу продукции (работы),

- количество изготовленных изделий i-го вида.

При этом сдельная расценка за единицу продукции (работы) может быть рассчитана по формулам (4) и (5).

,                                                                (4)

где   - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с раз­рядом               выполняемой работы;

  - норма выработки данной продукции за час;

,                                                             (5)

где - норма времени на единицу продукции (работы).

Косвенно-сдельная система заработной платы используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые не создают непосредственно продукцию, а обслуживают основных рабочих-сдельщиков. Заработную плату они получают по сдельным (косвенным) расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками.

Сдельная косвенная расценка () рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле (6).

                                                     ,                                                          (6)

где  - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по    косвенной сдельной системе;

 - норма выработки часовая одного обслуживаемого рабочего (объекта,  агрегата) в ед. продукции;

 - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда включает структурно две части, которые оплачиваются:

- как прямая сдельная;

- с учетом перевыполнения норм и коэффициента в долях единицы, который показывает степень увеличения сдельной расценки за перевыполнение норм.

Расчет может быть выполнен по формуле (7).

 ,                                                 (7)

где   - основной заработок, рассчитанный по прямой сдельной расценке;

П - фактическое выполнение норм с учетом перевыполнения в %;

 - базовый (исходный) уровень выполнения норм в %;

К_р - коэффициент увеличения норм (в долях единицы) за выработку продукции сверх установленной нормы.

Аккордная система заработной платы предусматривает установле­ние определенной величины заработной платы за выполнение заданного объема работы с учетом срока выполнения. Если заданная работа полно­стью выполнена раньше установленного срока, то все равно выплачива­ется вся сумма заработной платы.

Аккордная система обычно вводится тогда, когда имеется необходи­мость быстро выполнить значительный и сложный объем работы. Хозяй­ственная практика показывает, что при такой системе средняя заработная плата на одного работника выше, чем при повременной и сдельной заработной плате.

Оплата служащих на предприятии по своему содержанию близка к повременно-премиальной системе, т.к. основу, как правило, составляет должностной оклад (обычно месячный) и добавляется премия с учетом качества работы.

Должностной оклад устанавливается в соответствии со штатным расписанием и с учетом квалификации работника, объема и характера выполняемой работы.

С   1990 года в России получила широкое распространение контрактная система, когда заключается контракт (трудовой договор) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При контракте оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Наряду с этим в контракте излагаются и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Контрактом может быть предусмотрена как сдельная, так и повременная заработная плата. Контрактная система хорошо зарекомендовала себя в условиях рынка.

В целом основные недостатки тарифной системы состоят в следующем:

- часто приводит к уравнительному подходу;

- основана на стабильных экономических показателях (ставки и коэффициенты), которые не в полной мере и не всегда учитывают результаты фактической работы;

- нет достаточной взаимосвязи деятельности отдельного работника и всего предприятия в целом; в хозяйственной практике были ситуации, когда предприятие выпустило продукцию, не находившую сбыта, а все работники получали и заработную плату, и премию. Поэтому в последние годы стала применяться в промышленности и в других отраслях бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими основными признаками:

- учитывает через индивидуальный коэффициент вклад каждого работника;

- величина коэффициента учитывает квалификацию и качество выполненной работы;

- индивидуальная оплата зависит от общего итога деятельности через фонд заработной платы предприятия.

На различных предприятиях даже в одной отрасли применяются разнообразные методики расчета квалификационного уровня работника (индивидуального коэффициента работника). Чаще всего квалификационный уровень определяется следующими двумя способами:

- как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период к сложившемуся на предприятии минимальному уровню оплаты труда;

- как сравнение уровня квалификации, значимости работы и фактиче­ской деятельности. Коэффициент, определяемый при этом, может иметь пределы (верхнее и нижнее значение).

Наиболее характерная формула расчета индивидуальной заработной платы по бестарифной системе (8)

,                                                       (8)

где   - индивидуальная заработная плата работника;

- индивидуальный коэффициент работника;

- средний коэффициент, который рассчитывается как отноше­ние суммы всех коэффициентов к количеству работников;

N  - число работников;

- общий фонд оплаты всех работников.

Следует также отметь бригадную систему оплаты труда, которую можно считать комбинированной системой, так как она включает элементы как тарифной (например, тарифный разряд рабочего) так и бестарифной системы (коэффициент трудового участия).

Бригадная система предназначена для повышения эффективности деятельности и работников, и всего предприятия в целом. Это достигается за счет более полного использования рабочего времени и материальных ресурсов; повышения производительности труда (рост квалификации, творческая активность, взаимопомощь, инициатива и т.д.).

Распределение заработка бригады производится с учетом трех составляющих: тарифного разряда рабочего; фактически отработанного времени; коэффициента трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка реального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады.

Обычно величина КТУ может иметь пределы от 0 до 2, но в хозяйст­венной практике самое низкое значение — 0,1, а максимальная величи­на - 1,9. Первоначально каждому члену бригады устанавливается коэффициент равный   1,0,  а потом его  величина корректируется  советом бригады (в соответствии с действующим на предприятии положением) с учетом реального вклада. Практика показывает, что устанавливать КТУ целесообразно ежедневно или ежемесячно.

При установлении КТУ учитывается не только конкретная деятель­ность работника по специальности, но и следующие виды деятельно­сти, способствующие повышению этого коэффициента: совмещение профессий; выполнение более сложной работы; расширение зоны об­служивания; творческая инициатива; помощь в работе другим членам бригады и т.п.

Снижение КТУ происходит за нарушение технологического процес­са, трудовой дисциплины и правил эксплуатации техники; невыполнение распоряжении бригадира и т.д.

Типичный порядок расчета заработной платы на основе тарифных ставок и КТУ следующий:

- определяется тарифная заработная плата с учетом разряда рабочего;

- рассчитывается коэффициент трудового участия с учетом плюсов и минусов;

- тарифная заработная плата умножается на коэффициент трудового участия.

Однако бригадная оплата по КТУ имеет недостатки, которая выявила хозяйственная практика: субъективность в установлении КТУ, значительная  зависимость членов бригады от бригадира и от его отношения, определенная заинтересованность бригады в прогулах, т.к. у прогульщика снижается КТУ и заработок, а у других членов бригады они повышаются.

Для тарифной, бестарифной и бригадной систем основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Величина фонда заработной платы может быть рассчитана на основе:

- среднесписочной плановой численности работающих, которая умножается на среднюю заработную плату на одного работающего с, доплатами и начислениями;

- общего объема выпускаемой продукции, который умножается на норматив заработной платы на один рубль выпускаемой продукции.

1.4 Заработная плата в системе мотивации персонала

Заработная плата – это то, что позволяет работникам получать необходимые средства к существованию, поэтому она является одной из форм мотивации работников.

 Работники, которые недовольны своей зарпла­той, могут не искать другую работу, но их недовольство может повлиять на работоспособность и качество выпол­няемой ими работы. Другие работники могут мотивиро­ванно искать иную работу, если их труд на этом предпри­ятии оплачивается слишком низко.

 Система оплаты может также использоваться для стимулирования повышения производительности. Ко­миссионные торговых и сбытовых работников, система оплаты по сдельной расценке и распределение части при­были — это примеры методов оплаты, используемых для мотивации повышения производительности работников.

Оплата труда многофункциональна. На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроизводственная (ввиду ее низкого уровня)  и стимулирующая функции заработной платы.

Стимулирующая функция заработной платы состоит в обеспече­нии определенной, необходимой для работодателя трудовой отдачи от наемного работника, в создании определенного стереотипа пове­дения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятель­ности. Заработная плата в процессе реализации своей стимулирую­щей функции принуждает работника к определенной, необходимой для работодателя эффективности труда, достаточной для того, что­бы не только покрыть его расходы на оплату труда, но и принести определенную прибыль, из которой будут выплачиваться налоги на общегосударственные и местные нужды и обеспечиваться расширение производства.

Таким образом, стимулирующую функцию заработной платы  невозможно  реализовать без нормирования труда, понимаемого в  самом широком смысле, т. е. как четкого описания круга трудовых обязанностей работника и требуемых от него качественных и количественных результатов труда.

 Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют. Однако «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» - понятия однопорядковые, но их нельзя отождествлять.

Стимул – это побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей.

Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее).

Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул».

Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть (рисунок 3).

Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

 Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» - значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом принципиальное отличие и органичная взаимосвязь этих понятий.

 

Рисунок 3 - Соотношение мотива и стимула

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной платы, то есть как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности заработной платы позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением производственных показателей.

1.5 Планирование средств на оплату труда

В условиях становления рыночной экономики значение научно обоснованного планирования средств на оплату труда не только не снижается по сравнению с планово-распределительной системой хозяйствования, но и существенно возрастает. Централизованное планирование фонда заработной платы (ФЗП) порождало стремле­ние у предприятий получить от государства как можно больше средств, чтобы обеспечить комфортное существование руководст­ву и приток квалифицированных кадров. Получив самостоятель­ность и оказавшись в конкурентной среде, предприятия объектив­но заинтересованы в снижении издержек производства на единицу получаемого эффекта, обеспечении стабильности и конкуренто­способности, получении более высокой прибыли, а потому вынуж­дены принципиально по-иному подходить к планированию средств на оплату труда.

Если при планировании средств на оплату труда предусматри­вается заработок работникам предприятия ниже рыночной цены труда, то это может привести к текучести кадров, снижению заин­тересованности в результатах труда, росту социальной напряжен­ности в коллективе. При необоснованно завышенном ФЗП увели­чиваются издержки, уменьшается прибыль, снижаются возможно­сти развития и сохранения конкурентоспособности предприятия. Не случайно западные фирмы уделяют планированию вообще и средств на оплату труда в частности повышенное внимание.

Планирование фонда заработной платы осуществляется на основе стратегии и так­тики развития предприятия, его целей и задач, проведения эффек­тивной кадровой политики, необходимости обеспечения предпри­ятия квалифицированной рабочей силой. Планирование средств на оплату труда предусматривает учет всех количественных и качест­венных структурных факторов, предполагаемых в планируемом  периоде изменений цен и тарифов на производимую и потребляе­мую предприятием продукцию.

Планирование расходов на персонал является составным зве­ном в общей совокупности плановых показателей по различным направлениям деятельности предприятия, к которой относятся объемы производства и трудоемкость выпускаемой продукции, производительность труда, численность и структура персонала и т.п. Но, с другой стороны, планирование фонда заработной платы дает импульсы всем другим сегментам планирования.

Планирование расходов на персонал предусматривает наличие системы сбора (плановых) исходных данных и управление расхода­ми на оплату труда. Планирование средств на оплату труда должно осуществляться не только на уровне предприятия, но и структур­ных подразделений. Это не только средство контроля, но и, по су­ти, консультационная помощь низовым звеньям предприятия.

Зарубежный и отечественный опыт показывает, что перед каж­дым менеджером предприятия необходимо ставить задачу по обес­печению четкого соблюдения плана расходования средств на опла­ту труда. Поэтому до каждого участка должны быть доведены обоснованные плановые показатели расходования средств на оп­лату труда.

При планировании должны быть учтены внешние факторы влияния на плановый фонд оплаты труда, среди которых можно выделить следующие:

- изменение размеров законодательно устанавливаемых гаранти­рованных выплат;

- ожидаемые изменения в отраслевых и региональных соглаше­ниях, влекущие за собой увеличение расходов на оплату труда;

- изменение размеров отчислений в единый социальный фонд;

- изменение ставок и порядка налогообложения прибыли;

- макроэкономические прогнозы на плановый период. Например, темп ин­фляции, влияющей на все рыночные цены, в том числе и на цену труда. Или ожидаемое принятие природоохранных нормативных требований, способных повлечь за собой увеличение штата сотруд­ников предприятия и, следовательно, рост расходов на оплату тру­да [8, С.291].

Таким образом, при планировании необходимо стремиться к то­му, чтобы учесть все внешние факторы, с которыми предприятии может столкнуться в следующем году и, которые необходимо учесть при планировании затрат на оплату труда сотрудников.

При планировании расходов на персонал должны быть учтены и внутрифирменные факторы. К ним относятся, прежде всего, изме­нения численности и структуры персонала в плановом периоде. Планированию средств на оплату труда предшествует, таким обра­зом, планирование численности и структуры персонала. Эти два ви­да планирования теснейшим образом взаимосвязаны, хотя на прак­тике они, как правило, разделены и осуществляются поочередно.

Плановый фонд заработной платы зависит также от результатов планирования других направлений деятельности предприятия. Например, важно учитывать, как изменения в организационной структуре, периоди­чески осуществляемые на крупных предприятиях, повлияют на размеры планового фонда заработной платы.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями, учреждениями, организациями суммы оплаты тру­да в денежной и натуральной формах за отработанное и неотрабо­танное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Выплаты в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учи­тываются по стоимости этих товаров (работ, услуг), исходя из ры­ночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - ис­ходя из государственных регулируемых розничных цен.

В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льгота­ми, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).

Планирование фонда заработной платы может осуществляться несколькими методами, в том числе:

 - метод экстраполяции. Предусматрива­ет использование фактических затрат на оплату труда за текущий год, которые корректируются по результатам проведенного анали­за.

- поэлементный метод. Здесь ключевую роль играет фонд заработной платы за отработанное время.

- укрупненный метод планирования. При использовании этого метода плановая численность работников умножается на плановую среднюю заработную плату по предприятию.

- нормативный метод планирования [8, С.296] .

 

Глава 2 Анализ системы оплаты труда на

ОАО «Молочный завод»

2.1 Общая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Молочный завод» является перерабатывающим предприятием по выпуску молока и молочной продукции. Завод был основан в 1953 году и до 1973 был единственным перерабатывающим заводом в городе Ульяновске. В 1988 году была проведена коренная реконструкция завода: были введены в эксплуатацию новые автоматизированные линии и  усовершенствованное оборудование. В 1991 году пущен в эксплуатацию  новый производственный участок – участок по производству консервов и сухих молочных продуктов. С 1988 года и по настоящее время директором завода является Медников Владимир Иванович.

В 1992 году молочный завод был преобразован  в акционерное общество открытого типа «Молочный завод», действующее на основании Устава.

В настоящее время предприятие состоит из цехов и отделений основного производства: участок по производству консервов и сухих молочных продуктов, участок по производству цельномолочной продукции, участок по производству масла, вспомогательного производства (собственная котельная, компрессорная по производству холода, энергоучастка, службы механика и т.д.), службы технологического контроля.

Эксплуатационные участки и службы укомплектованы необходимыми оборудованием (средний возраст основных средств 9-10 лет), вспомогательными средствами, необходимыми приборами. Весь персонал периодически проходит аттестацию.

Необходимо отметить, что завод с каждым годом увеличивает ассортимент выпускаемой продукции. Только за 2004 гг. он увеличился на 8 позиций и теперь составляет 35 наименований. Основные экономические показатели ОАО «Молочный завод» за 2004 год представлены в таблице 1.

Таблица 1- Основные экономические показатели работы ОАО «Молочный завод» за 2004г.

Наименование	Единица измерения	Величина
1. Объем переработанного сырья	Тонны	20 302
2. Средняя стоимость 1 килограмма сырья с учетом НДС	Рубли	5-54
3. Произведено продукции без НДС	Тыс. р.	116 790
4. Затраты на производство продукции	Тыс. р.	113 948
5. Затраты на 1 руб. товарной  продукции	Рубли	0-99
6. Прибыль по отгруженной продукции	Тыс. р.	13 484
7. Налог на прибыль	3 043
8. Объем инвестиций в основной капитал	Тыс. руб.	214
9. Среднесписочная численность В том числе: - рабочие основного производства - рабочие вспомогательного производства - инженерно-технические работники - младший обслуживающий персонал	Человек	181 53 86 33 9
11. Средняя заработная плата	Рубли	4 998

Система оплаты труда и материального поощрения на ОАО «Молочный завод» построена на основании «Коллективного договора», который заключен между работодателем в лице генерального директора ОАО «Молочный завод» Медниковым Владимиром Ивановичем и профкома завода, в лице председателя, и работником в соответствии с законами Российской Федерации.

Оплата труда производится по часовым тарифным ставкам или месячным окладом для рабочих  и должностным окладом для руководителей (согласно штатному расписанию). Часовые тарифные ставки и оклады на предприятии утверждаются генеральным директором и периодически пересматриваются, с учетом роста цен на товары и услуги, одновременно для всех работников (приложение А).

Средства, направляемые на оплату труда, рассчитываются, исходя из плановой численности персонала. Размеры доплат, надбавок, премий и других выплат производятся на основании действующих на предприятии положений, которые рассмотрены и утверждены в коллективном договоре.

Тарификация работ и присвоение квалификации рабочим, специалистам и служащим производится по ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

 Производственный персонал предприятия включает в свой состав следующие категории работников:

- рабочие – это работники предприятия, непосредственно связанные с производством продукции, оказанием производственных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных;

- специалисты и руководители, осуществляющие организацию и руководство производственного процесса;

- служащие – это работники, осуществляющие финансово - расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

На предприятии применяется как сдельная, так и повременная системы оплаты труда.

2.2 Характеристика персонала ОАО «Молочный завод»

Необходимо отметить, что за последние годы предприятие наращивает объем выпускаемой продукции, увеличивает ее ассортимент, в связи с чем численность работников предприятия ежегодно увеличивается. Динамика численности персонала ОАО «Молочный завод» за 2003-2005 гг. представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Динамика численности персонала ОАО «Молочный завод» за 2003-2005 гг.

Численность персонала на 01.01.2003, Человек	Численность персонала на 01.01.2004, человек	Темп роста,                         %	Численность персонала на 01.01.2005, человек	Темп роста, %	Изменение  (+,-) за 2003-2005гг., Человек
148	168	+11,9%	181	+7,2%	+33

Таким образом, из данных таблицы 2 видно, что численность персонала ОАО «Молочный завод» только за два последних года увеличилась на 19% или в абсолютных цифрах на 33 человека.

На сегодняшний день среднесписочная численность персонала ОАО «Молочный завод» составляет 181 человек, в том числе 89 женщин.

Динамика численности персонала ОАО «Молочный завод» за 2004 год представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Динамика численности персона ОАО «Молочный завод» за 2004 г.

Месяц	Принято, человек	Уволено, человек	Изменение (+, -), человек
Январь	6	2	+4
Февраль	5	3	+2
Март	6	5	+1
Апрель	9	5	+4
Продолжение таблицы 3
Месяц	Принято, человек	Уволено, человек	Изменение (+, -), человек
Май	6	10	-4
Июнь	9	3	+6
Июль	8	5	+3
Август	5	7	+2
Сентябрь	10	9	+1
Октябрь	4	4	+0
Ноябрь	4	3	+1
Декабрь	2	1	+1
Итого	74	56	+18

В основном  самый большой процент увольнения наблюдается среди вспомогательных рабочих (грузчики, водители).

Причины увольнения:

-  перемена места жительства – 4%;

-  не устраивает заработная плата – 35%;

-  не устраивают условия работа – 31%;

-  плохое состояние здоровья – 2%;

-  другие причины – 28%.

В том числе, за хищения имущества было уволено 8% от общего количества уволенных. Причины увольнения работников ОАО «Молочный завод» в процентном соотношении представлены на рисунке 4.

Таким образом, можно сказать, что основной причиной увольнения вспомогательного персонала является, по мнению работников, низкая заработная плата и плохие условия работы. Необходимо отметить, что рабочий день водителей и грузчиков начинается с четырех часов утра. Это связано с доставкой готовой молочной продукции в магазины города и области и доставкой сырья для переработки на предприятие с молочных хозяйств области. К тому же предприятие не имеет на своей территории отапливаемых боксов для автомобильного транспорта, что затрудняет работу водителей в зимний период времени.

Рисунок 4 -   Причины увольнения работников ОАО «Молочный завод»

Работа вспомогательных работников осуществляется по скользящему графику, включая выходные и праздничные дни. Таким образом, можно отметить, что условия труда вспомогательного персонала достаточно тяжелые, при том что заработная плата этой категории персонала на предприятии одна из самых низких.  Текучесть кадров среди других категорий персонала достаточно низкая, особенно это касается руководителей и инженерно-технических работников.  

Для характеристики интенсивности движения рабочей силы предприятия за период с 01.01 по 31.10.20034 г. рассчитаем коэффициент оборота по приему по формуле (9), коэффициент оборота по выбытию по формуле (10) и коэффициент восполнения по формуле (11)

1. Коэффициент оборота по приему

      К об. по пр. = Число принятых на работу/ Т  100%,                             (9)

где Т – средняя списочная численность персонала.

К об. по пр.  = 74 чел./ 181 чел.  100% = 41%

2. Коэффициент оборота по выбытию

                                К об. по выб. = Число выбывших/ Т  100%,                               (10)

К об. по выб. = 56 чел./181 чел.   100% = 31 %

3. Коэффициент восполнения работников

                  К восп. = Число принятых на работу/Число выбывших  100% ,                  (11)

К восп. = 74 чел./56 чел.  100% = 132%

Как видно из приведенных расчетов,  движение (оборот) персонала (рабочей силы) на предприятии достаточно высокий. Высокое значение коэффициента выбытия –31 % говорит о необходимости принятия срочных мер для создания условий по стабилизации состава трудового коллектива. Несмотря на значительное количество вновь принятых на работу (коэффициент оборота по приему – 41%), предприятие испытывает постоянный дефицит рабочей силы.

Таким образом, необходимо привлечь внимание, уделяемое руководством предприятия, к вопросам организации труда и вопросам стимулирования персонала.

Уровень образования работников ОАО «Молочный завод» отражен в таблице 4.

Необходимо отметить, что начальное профессиональное, неполное среднее и среднее образование в основном имеют основные и вспомогательные рабочие (95 % от общего числа).

Таблица 4 - Уровень образования работников предприятия

Образование работников предприятия	Количество  человек
Высшее образование Обучаются в высших учебных заведениях	28 9
Среднее профессиональное образование	55
Начальное профессиональное образование	20
Среднее общее образование	82
Неполное среднее образование	2

Распределение работников ОАО «Молочный завод» по образовательному уровню предоставлено на рисунке 5.

Рисунок 5 -  Распределение работников ОАО «Молочный завод»

 по образовательному уровню

2.3 Анализ системы оплаты труда на ОАО «Молочный завод»

ОАО «Молочный завод» самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных Коллективным договором.

Заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада, количества и качества затраченного труда, сложности выполняемой работы и максимальным размером не ограничивается.

На предприятии действует шестиразрядная тарифная сетка. Каждому разряду установлен свой тарифный коэффициент, тарифный коэффициент 1 разряда равен единице.

Часовые тарифные ставки дифференцированы:

- для сдельщиков и повременщиков;

- для рабочих, занятых в основном и вспомогательном производстве;

- для рабочих автомобильного транспорта;

- для строителей.

Размер заработной платы рабочих-повременщиков определяется пропорционально фактически отработанным часам и состоит из тарифной ставки присвоенного рабочему разряда. Средняя заработная плата рабочих повременщиков в 2004 году составила 3657 р.

Для оплаты труда младшего обслуживающего персонала применяются месячные оклады. Средняя заработная плата в 2004 году составила 2241 р.

Для должностей с объемом работ, который связан со сбытом и отпуском готовой продукции торговым организациям, установлены должностные оклады, которые зависят от норм обслуживания торговых точек.

Для работников по сбыту готовой продукции применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. При этом размер премиальных доплат зависит от размера торговой надбавки. Средняя заработная плата в 2004 году составила 3916 р.

Оплата труда рабочих, занятых приемкой и переработкой молока, изготовлением продукции, переработкой возвратных отходов производства, устанавливается по сдельной системе,  с учетом бригадной формы работы.

Размер заработной платы рабочих-сдельщиков определяется объемом выполненных ими работ, по комплексным сдельным расценкам, утвержденным в надлежащем порядке. Распределение  заработной платы среди членов бригады производится пропорционально времени, фактически отработанному каждым рабочим бригады  и тарифным ставкам соответствующих разрядов. Средняя заработная плата рабочих-сдельщиков  2004 году составила 3379 р.

Оплата труда руководящих работников, специалистов и служащих производится на основе схемы должностных окладов. Размер должностных окладов дифференцируется в зависимости от объема, сложности, разнообразия, характера и ответственности выполняемых работ.

Оплата труда инженерно-технических работников производственных участков  зависит от численности рабочих участка, сложности технологического процесса, объема выполняемых работ. Средняя заработная плата инженерно-технических работников в 2004 г. Составила 8115 р.

Общий фонд заработной платы ОАО «Молочный завод» в 2004 году составил 11284 тыс. р. Средняя заработная плата работников предприятия составила 4998 р. 

На предприятии установлены следующие доплаты и компенсации:

1. На работах с вредными условиями труда, к действующим тарифным ставкам устанавливается доплата за вредность, согласно Перечня профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда.

2. На работу в зимних условиях и холодильных камерах, применяются средние поправочные коэффициенты на основании правил при работе с минусовой температурой воздуха.

3. Старшим мастерам и другим специалистам при занятости не менее 50% рабочего времени на участках, в цехах, где более половины рабочих получают доплаты за вредные условия труда, установлены аналогичные доплаты в размере до 10% должностного оклада.

4. Доплата за работу в выходные, праздничные дни, сверхурочную работу производится согласно Трудовому Кодексу РФ.

5. Доплата за работу в ночное время составляет 20% часовой ставки (оклада) за каждый час работы в данных сменах (согласно Коллективному договору).

Кроме того, на предприятии установлены следующие стимулирующие доплаты и надбавки работникам, выплаты которых производят по решению администрации.

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- совмещение профессии;

- срочность, увеличение объема выполняемых работ;

- расширение зоны обслуживания;

- выполнение работ различной квалификации;

- за выполнение особо важной работы;

- за добросовестный, многолетний труд на предприятии;

- высокие достижения в труде.

Конкретный размер доплат определяется исходя из условий труда  с учетом фактического объема выполненных работ, исходя из того, чтобы общий размер доплат не превысил 65% тарифной ставки (оклада) работника.

Ежемесячно работникам завода выплачивается премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности (приложение Б). Выплата производится из фонда заработной платы, при условии повышения эффективности производства, реализации выпускаемой продукции, увеличении прибыли предприятия.

Премия начисляется на месячный должностной оклад (тариф) пропорционально фактически отработанному времени.

В 2004 году премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности начислялась ежемесячно в размере 40% . Годовой премиальный фонд предприятия составил 2321,8 тыс.р.

В целях усиления материальной заинтересованности работников в улучшении общих итогов работы и обеспечении стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, увеличении прибыли, повышения качества продукции, а также укрепления трудовой дисциплины  снижения текучести кадров, на предприятии предусмотрена выплата вознаграждения работникам за общие результаты работы по итогам года (приложение В).

Размер вознаграждения определяется исходя из заработной платы работника, включая все выплаты (кроме учебных отпусков, компенсаций за неиспользованный отпуск, единовременной помощи, единовременного поощрения, пособия по временной нетрудоспособности, материальной помощи, за время простоев не по вине рабочего), произведенные в течение отчетного года из фонда заработной платы и коэффициента (таблица 5), который зависит от категории работника и непрерывного стажа на предприятии.

Вознаграждение за общие результаты работы предприятия за год выплачивается из фонда оплаты труда при условии получения валовой прибыли по отгруженной продукции, улучшения качества выпускаемой продукции.

Руководитель предприятия может повысить размер вознаграждения в пределах 25%, в зависимости от трудового вклада работника.

Таблица 5 – Значения коэффициентов для различных категорий работников

Категория            работников	Непрерывный стаж работы	Коэффициент
Руководящие работники, специалисты и служащие	От 1 года до 3 лет От 3 лет до 5 лет От 5 лет до 10 лет Свыше 10 лет	1,0 1,4 1,7 2,0
Рабочие, основные и вспомогательные	От 1 года до 3 лет От 3 лет до 5 лет От 5 лет до 10 лет Свыше 10 лет	1,2 1,7 2,0 2,5

Работникам может быть выплачено повышенное вознаграждение за высокие показатели в труде (благодарности, отмеченные в приказах) и пониженное вознаграждение:

- за необеспечение качества выпускаемой продукции;

- за выработку бракованной продукции;

- за нарушение трудовой производственной дисциплины;

- за хищение или попытку хищения продукции и сырья, материальных ценностей;

- за невыполнение своих обязанностей без уважительных причин, возложенным трудовым договором, дополнительными инструкциями или правилами внутреннего распорядка.

Для дополнительного материального стимулирования работника (качественной работы бригад), выполнения правил техники безопасности и промышленной санитарии сдельный приработок бригады и премии распределяются с применением коэффициента трудового участия (приложение В).

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную и качественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечный результат работы. Фактический коэффициент трудового участия устанавливается от 0 до 2,0. При этом тарифная часть заработной платы, соответствующая квалификационном разряду рабочего, остается без изменения, как гарантированная часть заработка.

Таблица 6 - Повышающие факторы коэффициента трудового участия

Повышающие факторы	Коэффициент
Достижение высокой производительности труда при хорошем качестве работы, эффективное использование оборудования	0,2
Увеличение зоны обслуживания	0,4
Высокое профмастерство	0,2
Оказание помощи в работе другим членам бригады	0,2
Передача опыта, наставничество	0,3
Овладение смежными профессиями	0,3
Проявление инициативы, внесение предложений по совершенствованию трудовых процессов	0,5

Таблица 7 - Понижающие факторы коэффициента трудового участия

Понижающие факторы	Коэффициент
Недостаточное профессиональное мастерство, снижение качества работы, допущение брака продукции	1,0
Невыполнение производственных указаний и распоряжений бригады или мастера	0,5
Нарушение правил техники безопасности	1,0
Опоздание на работу, самовольный уход с работы	1,0
Прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение государственной собственности	1,0
Допущение сверхнормативных перерывов в работе, отвлечение от работы	от 0,3 до 0,9

 

На предприятии производятся также выплаты социального характера – единовременные пособия в размере:

- в связи с выходом на пенсию – 2 000 р.;

- на погребение – 2 000 р.;

- лицам, вступившим в брак впервые – 1 000 р.;

- по возвращению на предприятие после службы в армии – 1 000 р.;

- к юбилейным датам – 1 000 р.;

- в связи с рождением ребенка – 2 000 р.;

- в связи с длительной болезнью, операцией – должностной оклад (тариф);

- денежные средства ко Дню работника сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности, ко Дню Защитника Отечества, к Международному женскому дню, к новому году – месячный оклад (тариф);

- материальная помощь, в связи с трудным материальным положение – должностной оклад (тариф).

Предусмотрены также  оплачиваемые отпуска:

- одинокой матери (отцу), имеющей ребенка до 14 лет в количестве 3 дней;

- мужчинам в связи с рождением ребенка в количестве 3 дней;

- родственникам для ухода за заболевшими членами семьи на срок по заключению органов здравоохранения;

- в связи с юбилеями  в количестве 3 дней;

- в связи с бракосочетанием в количестве 3 дней;

- в связи с похоронами близкого родственника в количестве  3 дней;

- родителям детей первого класса -1 день (1 сентября);

- в связи с проводами в армию – 1 день.

  Кроме того, дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:

- за полную отработку годовой норм рабочего времени без общих заболеваний – 3 дня;

- работникам с ненормированным рабочим днем (согласно положению);

- за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (согласно положению).

 Глава 3 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда и стимулирования работников ОАО «Молочный завод»

Необходимо отметить, что совершенствование системы оплаты труда на предприятии довольно сложный и трудоемкий процесс, требующий многогранных подходов к этой проблеме и, в первую очередь, четкого экономического обоснования, проводимых преобразований. Рассмотрим совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Молочный завод» с нескольких позиций:

- за счет   концентрации и специализации производства;

- за счет полноценного использования вторичного сырья;

- за счет дополнительных форм стимулирования персонала.

В настоящее время на территории Ульяновской области функционируют три завода по производству молочной продукции:  ОАО «Милан», ОАО «Молочный завод», молочный комбинат «Заволжский». Каждое из этих предприятий имеет собственную сбытовую сеть: торговых представителей, продавцов, отделы снабжения, несет транспортные расходы. При объединении данных предприятий в один молочный концерн будут достигнуты сразу две основополагающие задачи – концентрация производства и специализация заводов на определенном виде молочной продукции. Рассмотрим данный аспект с позиции совершенствования системы оплаты труда на ОАО «Молочный завод».

При объединении предприятий будут достигнуты следующие результаты:

1. Единая транспортная сеть 

Высвободится часть денежных средств, затрачиваемых предприятием на транспортные расходы, в том числе: заработная плата водителям, затраты на горюче-смазочные материалы, капитальный и текущий ремонт, топливо, запчасти и т.д. А также затраты, связанные с неполной загрузкой молоковозов при доставке сырья на предприятие.

2. Единая сеть снабжения

Высвободится часть денежных средств, затрачиваемых на организацию процесса снабжения предприятия сырьем и материалами. Ликвидация отдела снабжения и высвобождение  средств на оплату труда. 

3. Единая сеть реализации готовой продукции.

Позволит отказаться предприятию от отдела по реализации готовой продукции, от отдела маркетинга, от содержания собственных торговых представителей, продавцов готовой продукции и содержания и аренды торговых точек.

4. Единый планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел кадров.

Таким образом, за счет вхождения ОАО «Молочный завод» в молочный концерн, высвободится денежные средства, которые можно направить на развитие производства, совершенствование материально-технической базы, приобретение современного оборудования, увеличение фонда заработной платы.

Также необходимо отметить, что в настоящее время все три молочных завода города выпускают весь ассортимент молочной продукции: цельномолочная, кисломолочная, творог, молочные консервы в небольшом объеме (исходя из удельного объема продукции предприятия в общем объеме потребления молочной продукции населением города). Так, например, ОАО «Молочный завод» производит по 5-12 тонн в месяц фруктового кефира, бифилюкса, зернистого творога (который приходится фасовать вручную из-за отсутствия на предприятии специального оборудования), наринэ и т.д. Причем для каждого производства привлекается дополнительный персонал.  

При специализации каждого предприятия на определенном виде продукции, будет достигается более эффективная загрузка производственных мощностей предприятия, предприятие перестанет «распыляться» на выпуск продукции в мало объеме, в связи с его низкой эффективностью. При этом на предприятии будут сконцентрированы только высококвалифицированные кадры на каждом направлении работы.

ОАО «Молочный завод» имеет все технические возможности для выпуска сухого молока, молочных консервов, творога и пастерилизованного молока различной жирности при полной загрузке производственных площадей и мощностей завода. За счет  такой специализации и концентрации высококвалифицированных кадров заработная плата на предприятии может значительно повысится (в первую очередь за счет переработки большего объема сырья на каждом направлении).

Таким образом, совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Молочный завод» можно реализовать за счет более полной загрузки мощностей предприятия, концентрации на предприятии более квалифицированных кадров, специализации завода на небольшом ассортименте выпускаемой продукции, сокращении затрат связанных с реализацией продукции, снабжением, транспортом и т.д. Все это достигается при вхождении предприятия в молочный концерн.

Приведем рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда участка по производству консервов и сухих молочных продуктов   ОАО «Молочный завод».

Средняя заработная плата работников на участке по производству молочных консервов и сухих молочных продуктов составляет 7 500 р. Этот показатель в основном достигается за счет сезона  продолжительностью 4 -5 месяцев, когда участок работает с полной загрузкой. В остальные месяцы, когда участок загружен только частично, заработная плата работников складывается только из тарифной части и премии и составляет 3 000 -3 500 р. В это время возможен и простой оборудования из-за нехватки сырья, и переработка такого количества сырья, которое экономически нецелесообразно перерабатывать (высокая себестоимость переработки).

При  вхождении предприятия в молочный концерн будет возможность избежать затрат, в связи с равномерными централизованными плановыми поставками сырья. Таким образом, в цехе будет достигнута максимальная эффективность использования площадей и оборудования. Плановая мощность участка составляет 90 тонн сырья в смену. Даже при учете, что для полной загрузке участка необходима работа в 2 смены (12 человек), заработная плата работников возрастет до  8 000 – 9 000 р. в месяц, в не зависимости от сезона.

В главе 2 данной дипломной работы, было отмечено, что премия рабочим-сдельщикам начисляется только на тарифную часть заработной платы. Этот факт является дестимулирующим для работников, так как размер премии не зависит от объема выполненной работы. В этом случае можно рекомендовать установить отдельный процент премии, который будет начисляться только на приработок. Например, половину от процента премии, начисляемую на тарифную часть заработка. Таким образом, заработная плата рабочих-сдельщиков, будет исчисляться следующим образом

,                                           (12)

где    - общая заработная плата;

- тарифная часть заработной платы;

- приработок.

При этом будет достигнута более полная заинтересованность работников в конечном результате труда.

На данном участке (и не только) есть возможность производить изделия производственно-технического назначения из вторичного сырья производства. В целях усиления материальной заинтересованности работников в максимальном использовании вторичного сырья производства  можно рекомендовать разработать положение о премировании за выпуск такой продукции.

К продукции из вторичного сырья относится: молоко сгущенное обезжиренное с сахаром, сухое обезжиренное молоко, сухая пахта, молочно-кислый концентрат (концентрат предназначен для мытья посуды и изготавливается из сыворотки), творог обезжиренный, творожная масса и сырки обезжиренные.  Кроме указанной продукции могут вырабатываться и другие виды молочной продукции из обезжиренного молока, пахты, сыворотки при соблюдении условий соответствующих стандартов и ГОСТов.  На рассматриваемом участке возможен выпуск всей продукции из вторичного сырья за исключением творога и творожной массы.  

Разработаем примерную основу положения о премировании за выпуск продукции из вторичного сырья.

1. По положению премируются работники, принимающие    непосредственное участие в организации и расширении производства изделий производственно-технического назначения из вторичного сырья, упаковки продукции, оформлении документации, отгрузки продукции, ремонте и наладке оборудования и осуществляющих общее руководство.

Премия определяется в зависимости от объема и сложности выполняемых работ в пределах размеров, предусмотренных настоящим положением.

2. Показатели и условия премирования.

Основанием для начисления премии по данному положению являются показатели выпуске продукции из вторичного сырья: напряженности задания, выполнения норм выработки при выпуске продукции из вторичного сырья: обезжиренного молока.

Дополнительными показателями премирования являются:

- своевременное и качественное выполнение заданий;

- соблюдение требований производственной санитарии и техники безопасности.

Премия выплачивается за каждый отдельный вид продукции. Конкретно размер премии определяется в процентах к основному заработку работника.

Процент выражает ставку трудового вознаграждения за принимаемое участие в организации производства, выпуска и реализации продукции.

По категориям трудового вклада:

- основное производство – 20%;

- вспомогательное производство (при выпуске продукции) – 15%;

- вспомогательное производство (при обслуживании) – 5%;

- руководящие работники и специалисты - 10%;

- специалисты служб управления и обслуживания - 5%;

- старшие мастер участков – 10%.

В списке премируемых могут включаться работники вспомогательного производства (электрики, слесари, наладчики) участвующие в длительном ремонте оборудования, выполнявшие работы для участков, выпускающих обезжиренную продукцию.

Премия выплачивается за фактически отработанное время работникам, проработавшим неполный квартал по уважительным причинам:

-в случае увольнения с работы по собственному желанию;

- уходом на пенсию (по старости, по инвалидности);

- при переводе и по другим аналогичным причинам

Работникам, уволенным за нарушение трудовой дисциплины, премия не начисляется.

Премия по положению выплачивается по результатам работы за квартал, независимо от выполнения плана по другим показателям деятельности при прибыльной работе завода после подведения итогов хозяйственной деятельности за квартал.

Премия начисляется за фактически отработанное время в квартале, на основную заработную плату (сдельную, повременную) с учетом действующего коэффициента на увеличение заработной платы. Премирование за выпуск изделий производственно-технического назначения производится за счет средств фонда оплаты труда.

Премия, выплачиваемая одному работнику предельными размерами, не ограничивается.

Руководителю предприятия предоставляется право полностью или частично лишать работников премии за упущения в работе по выпуску продукции из отходов производства. Лица, совершившие хищение и способствующие тому, допустившие брак при производстве продукции лишаются премии полностью. А также изменить показатели премирования работников отделов и участков по результатам из работы (исходя из сложности задания).

Лишение премии оформляется приказом с обязательным указанием причин.

Данное положение должно быть утверждено генеральным директором предприятия, согласовано с председателем профкома ОАО «Молочный завод» и внесено в коллективный договор предприятия.

 Приведем  рекомендуемый стимулирующий механизм на ОАО «Молочный завод». Все формы стимулирования на данном предприятии разделим на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Система материального вознаграждения включает в себя как жесткую, так и гибкую часть заработной платы. Система дополнительных стимулов расширена и включает факторы, относящиеся к социальной защите работников.

К системе дополнительных стимулов отнесем:

- дополнительные выплаты (юбилей, рождение ребенка, свадьба, похороны в объеме) Рекомендуется выплаты, предусмотренные коллективным договором увеличить в 2 раза, а в дальнейшем ежегодно индексировать. Так, например единовременную выплаты на рождение ребенка, на погребение, в связи с выходом на пенсию увеличить до 4 000 р., а выплаты лицам, вступившим в брак, к юбилеям и по возвращении из армии до 2 000 р.;

  - помощь в оплате расходов на образование для работников предприятия (от 30-80%) на усмотрение руководства;

- оплата учебного отпуска;

- помощь в оплате путевок в детские летние лагеря для детей работников предприятия (от 20 до 70%);

- дополнительный оплачиваемый отпуск (в связи с погребением, юбилейными датами, рождением ребенка, за выслугу лет);

- нематериальные стимулы: программы профессионального развития, программы вовлечения работников в управление производством, моральные меры поощрения.

К системе материального вознаграждения отнесем:

- заработная плата;

- премии (по результатам деятельности предприятия за год, за основные производственно-хозяйственные результаты, за использование вторичного сырья)

- доплаты за условия труда;

- доплаты за стаж работы и дисциплину труда;

- выплаты за рацпредложения;

- поощрительные денежные выплаты по системе участия в прибыли.

Представим все формы стимулирования в виде рисунка 6. 

Кроме того, на предприятии можно рекомендовать внедрение системы «участия в прибыли».

 Сущность предложения по внедрению системы “участия в прибылях” заключается в том,  что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от  уровня  прибыли,  общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятия. Возможно предусмотреть при применении этой системы выплату части премии в виде акций ОАО «Молочный завод».

В системе «участия в прибылях» премии начисляются  за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия: повышение производительности труда и снижение издержек производства.  Начисляются премии пропорционально  заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность.

Сущность программы Скэнлона – это снижение коэффициента, показывающего отношение стоимости рабочей силы (фонда заработной платы) к объему продаж (реализованной продукции). Это отношение является точным и применимо как для рядовых работников, так и для управляющих. Технология расчета выглядит следующим образом:

1. Сначала определяется базовая доля фонда заработной платы (ФЗП) в стоимости объема реализованной продукции:

К0 = Ф0 / V0,                                                                   (13)

где К0 – коэффициент Скэнлона (доля фонда заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде),

Ф0 – фонд заработной платы в базовом периоде,

V0 – стоимость объема реализованной продукции в базовом периоде.

В качестве базового периода берется предыдущий период в 5 – 7 лет.

2. Затем определяется фактическая доля фонда заработной платы в объеме реализованной продукции:

  К1 = Ф1 /V1,                                                         (14)

где К1, Ф1, V1 – показатели отчетного периода.

Если за определенный период времени К1  меньше К0 , то определяется сумма экономии, подлежащая распределению, по формуле:

                                                     S = V1 x К0 – Ф1                                                       (15)

         Экономия, полученная в результате улучшения соотношения стоимости рабочей силы и объема продаж, распределяется между всеми работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Премии выплачиваются ежемесячно, работники регулярно получают информацию о производстве, качестве работы, продажах и других факторах. Данная программа оптимально подходит для организации (подразделения) численностью до 3000 сотрудников, т.е. такого же масштаба, как и рассматриваемое предприятие. 

Необходимо при стимулировании работников в большей мере опираться на его ценностные ориентации и, в силу этого, учитывать индивидуальные различия ценностных ориентаций. Можно рекомендовать нематериальные стимулы развития творческой активности работников:

- программы профессионального развития;

- программы вовлечения работников в управление производством;

- нетрадиционные формы организации рабочего времени;

- моральные меры поощрения за высокопроизводительный труд и др.

5. Нематериальные стимулы:

                                                    программы

                                             профессионального

                                                       развития,

                                         программы вовлечения

                                      работников в управление

                                              производством,

                                     моральные меры поощрения

                                                  4. Дополнительный отпуск:

                                        3. Оплата  учебного отпуска

                                            2. Помощь в оплате расходов на

                                                          образование

                                                 1. Дополнительные выплаты 

                                          ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ

                            МАТЕРИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

6. Поощрительные денежные выплаты по системе участия в прибыли

                                      5. Выплаты за рацпредложения 

                               4. Доплаты за стаж работы и дисциплину труда

                                            3. Доплаты за условия труда

                                                          2. Премии

                                            1. Заработная плата

 

Рисунок 6 - Рекомендуемые формы стимулирования персонала

на ОАО «Молочный завод»

При рассмотрении возможных предложений, направленных на снижение уровня текучести и на закрепление кадров на предприятии можно рекомендовать надбавки за стаж и дисциплину труда и принять соответствующее положение. Размер надбавки должен устанавливаться рабочим в зависимости от рабочего места, его трудовой и производственной дисциплины. Выплата данного вознаграждения за выслугу лет может производится в виде ежемесячных процентных надбавок к тарифной ставке в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения (таблица 8).

Таблица 8 - Размер вознаграждения за выслугу лет

Стаж работы	Размер вознаграждения за выслугу лет в % к месячной тарифной ставки (окладу)
От 1 года до 3 лет	5 %
От 3 до 5 лет	10 %
От 5 до 10 лет	15 %
От 10 до 15 лет	20 %
Свыше 15 лет	25 %

 

Дополнительное вознаграждение в виде так называемой тринадцатой зарплаты ежегодно выплачивается рабочим на ОАО «Молочный завод» по результатам финансово–хозяйственной деятельности. Это достаточно эффективная форма стимулирования. Зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, работники стремятся способствовать повышению экономических показателей предприятия. Однако при выплатах тринадцатой зарплаты важно добиться того, чтобы все работники понимали прямую зависимость между их трудовым вкладом в конечные результаты деятельности предприятия и размером вознаграждения. Такая взаимосвязь на данном предприятии отсутствует. По итогам года все работники, вне зависимости от своего трудового вклада получают одинаковый процент премии, начисляемый на заработок, при наличии у предприятия прибыли. 

С учетом этого, можно для каждого работника определять несколько конкретных показателей, отражающих степень его полезности для предприятия, которые и будут влиять на размер тринадцатой зарплаты (два позитивных, повышающих базовую тарифную ставку и два негативных, снижающих размер базовой тарифной ставки). Таким образом, может быть достигнута индивидуализация заработной платы в зависимости от фактических результатов работы.

К позитивным можно отнести следующие показатели: выполнение месячных планов в течение года; соблюдение трудовой дисциплины; качество выпущенной продукции.  К негативным показателям можно причислить соответственно несоблюдение указанных выше позитивных показателей.

После того, как для каждого работника определены показатели, повышающие и понижающие размер тринадцатой зарплаты, надо установить степень их влияния на уровень вознаграждения в виде процента, соответственно увеличивающего ли снижающего базовую ставку. Например, два позитивных показателя могут увеличить тарифную ставку на 10 – 30% (по 5 – 15% каждый), негативные – снизить его размер на 10 – 30 % (по 5 – 15% каждый).

 

  

 

      

 

Глава 4 Организационно-экономическая часть

4.1 Экономическая эффективность рекомендаций по совершенствованию системы оплат труда

Рассчитаем экономическую эффективность, предложенных в главе 3 рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда на ОАО «Молочный завод».

Рассмотрим на примере участка по производству молочных консервов и сухих молочных продуктов.

Для реализации предложенных рекомендаций, а в частности,

- внедрение премиальных выплат на приработок, у рабочих-сдельщиков;

- увеличение штата работников участка до 12 человек (2 смены по 6 человек);

- принятие положения о премировании за производство продукции из вторичного сырья (премия квартальная);

- внедрение дополнительного коэффициента к тарифной части заработка за стаж работы на данном предприятии

потребуется значительное увеличение фонда оплаты труда участка, который в 2004 году составил 630 тыс. р. (средняя заработная плата 7 500 р.). При пересчете на планируемый объем производства фонд оплат труда составит 1260 тыс.р. 

Пи внедрение дополнительных форм стимулирования  фонд оплаты труда возрастет до 1 419 тыс р. (без учета выплаты единовременных пособий).  При этом средняя заработная плата работников (с учетом премии за основные производственно-хозяйственные результаты, применения коэффициентов за стаж работы, премирование за выпуск изделий из вторичного сырья) составит 9 тыс. р.

Таким образом, на внедрение дополнительных форм стимулирования необходимо привлечь дополнительно 159 тыс.р.

  Дополнительные денежные средства можно привлечь за счет полноценного использования вторичного сырья.  Рассчитаем экономическую эффективность внедрения положения о премировании за выпуск изделий из вторичного сырья

  Вторичное сырье на ОАО «Молочный завод» (сыворотка, пахта), используется только частично. Большая часть вторичного сырья утилизируется или идет на корм скоту. При этом необходимо отметить, прибыль на 1 тонну молочно кислого концентрата составляет 891 р., на 1 тонну сухого обезжиренного молока – 5 760 р.

При полной загрузке участка по производству молочных консервов и сухих молочных продуктов (1 смена) объем продукции из вторичного сырья будет составлять:

МКК – 30 тонн в месяц – 360 тонн в год (321 тыс.р.)

Сухое обезжиренное молоко – 60 тонн в месяц  - 720 тонн в год   (4 147 тыс.р.).

Всего годовая прибыль от производства продукции из вторичного сырья (только на участке по производству молочных консервов и сухих молочных продуктов) будет составлять 4  468 тыс. р.

Предложенная в дипломной работе система совершенствования оплаты труда только на одном участке принесет дополнительную прибыль предприятию в размере 4 309 тыс.р.     

Также дополнительные денежные средства возможно изыскать за счет перераспределения фонда оплаты труда предприятия при образовании единого молочного концерна и сокращения части работников.

- Единая транспортная сеть

На предприятии заняты 30 водителей. Средняя заработная плата (с учетом премий) составляет 3408 р. Таким образом, высвободится 1227 тыс.р.

- Единая сеть снабжения

Сократится отдел маркетинга и заготовки сырья (5 человек). Высвобождение 480 тыс.р.

- Единая сеть сбыта готовой продукции

Отдел по сбыту продукции насчитывает 4 человека. Средняя заработная плата составляет   3916 р. Таким образом, высвободится 188 тыс.р.

- Единый планово-экономический отдел, отдел кадров и бухгалтерия.

Планово- экономический отдел (2 человека), бухгалтерия (9 человек), отдел кадров (2 человека). Высвобождение 1266 тыс. р.

Таким образом, за счет сокращения 52 человек (27% от общего числа работников) из фонда оплаты труда высвободится 3 161 тыс.р.      Дополнительные денежные средства также можно направить на совершенствование системы оплаты труда всего предприятия в целом.

       4.2 Расчет оплаты труда оплаты труда на участке по производству консервов и сухих молочных продуктов в базовом варианте (без пересчета на увеличение объема производства)

Участок по производству консервов и сухих молочных продуктов был пущен в эксплуатацию в 1991 году. Основной вид оборудования: сушильная установка (1 шт.) и вакуум-выпарная (2 шт).

Плановая мощность участка – 30 тонн сырья в смену (полная загрузка мощностей достигается при работе участка в 3 смены). Для работы участка при полной мощности требуется 4 смены рабочих по 6 человек (сменный мастер – 5 разряд, аппаратчик производства сухих молочных продуктов – 5 разряд, аппаратчик упаривания и сгущения – 5 разряд, упаковщик – 3 разряд, транспортировщик – 3 разряд, обработчик технологических емкостей – 2 разряд). Работа смен должна осуществляться по скользящему графику, включая выходные и праздничные дни при предоставлении работникам двух выходных дней в неделю.

В настоящее время на участке по производству консервов и сухих молочных продуктов работает только одна смена рабочих в количестве 6 человек (сменный мастер – 1 человек, аппаратчик производства Сухого молока -3 человека, аппаратчик упаривания и сгущения – 3 человека).  Это связано, прежде всего, с сезонностью работы участка. Основная масса сырья для переработки (молоко) поступает на предприятие с мая по сентябрь. В это время рабочий день работников участка увеличивается до 11-12 часов, бригада работает как в выходные, так и в праздничные дни уменьшенным составом, в количестве 3 человек (сменный мастер, аппаратчик производства сухих молочных продуктов, аппаратчик упаривания и сгущения).  График работы через день. Таким образом, благодаря рациональному использованию трудовых ресурсов и совмещению профессий внутри бригады, достигается максимальная эффективность производства. В период с октября по апрель сырья для сушки поступает гораздо меньше, поэтому рабочие переводятся на 8 часовой рабочий день. Необходимо отметить, что, несмотря на количество поступаемого на предприятие сырья, работа участка осуществляется как в выходные так и в праздничные дни. 

Выработка продукции участком по производству консервов и сухих молочных продуктов а 2004 год представлена в таблице 9.

Таблица 9 - Выработка продукции участком по производству консервов и сухих молочных продуктов за 2004 год

Месяц	Количество выработанной продукции
Январь	48,8
Февраль	43,3
Март	57,9
Апрель	28,4
Май	104
Июнь	153
Июль	117,7
Август	110,3
Сентябрь	73
Октябрь	23
Ноябрь	25
Декабрь	31,5
Итого	815,9

На участке применяется  коллективная сдельно-премиальная форма оплаты труда. Такая система оплаты труда обусловлена тем, что на участке благодаря совместным усилиям работников выполняются работы одного технологического комплекса, а достигнутые результаты являются плодом их объединенного труда.

Основная заработная плата работников состоит из тарифной части и приработка, который зависит от сдельных расценок и объема произведенной продукции.

Например, рассчитаем заработную плату аппаратчика по производству сухих молочных продуктов (5 разряд).

Тарифная часть заработной платы рассчитывается по формуле (16)

                                                              (16)

где - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы;

t – фактически отработанное время.

Часовая тарифная ставка 5 разряда составляет 16, 839 р. /час.

Фактически отработанное время составляет 179,2 часа.

= 16,839  179,2 = 3017,55 р.

Дополнительная часть заработной платы (приработок)  начисляется бригаде в целом и распределяется между рабочими в установленном порядке (согласно отработанному времени и коэффициенту трудового участия).

Рассчитаем заработную плату бригады  согласно наряду на производство работ за август 2004г. (приложение Д).

Сумму заработной платы бригады по наряду рассчитаем по формуле (3)

390,344   137,295 + 300,8  2,223 + 268,35  0,96 + 16,839  48 = 55 326,85 р.

Распределение приработка в бригаде производится с применением коэффициента распределения, который определятся отношением фактической заработной платы бригады (по наряду) к суммарной тарифной части заработка работников бригады (определяется по формуле 16), и коэффициента трудового участия.

К  =55 326,85/20 557,05 =2,69.

Коэффициент трудового участия составляет для всех рабочих бригады 1 Согласно протоколу заседания совета бригады участка по производству  консервов и сухих молочных продуктов по распределению коэффициента трудового участия (приложение Ж).

Необходимо отметить, что его учет в заработной плате применяется только для приработка к тарифному заработку.

Таким образом, для того, чтобы определить  основную фактическую заработную плату  аппаратчика по производству сухих молочных продуктов, необходимо тарифную часть заработка, рассчитанную по формуле (16), умножить на коэффициент распределения.

 Основная заработная плата будет составлять:

3 017,55  2,69 = 8 121,37 р.

Ежемесячная премия на предприятии составляет 40% и начисляется (согласно коллективному договору) только на тарифную часть заработка.

Заработная плата аппаратчика по производству сухих молочных продуктов вычисляется по формуле (2) и составляет

8 121,37 + 3017,55  0,4 = 9 328,39 р.

 

 

 

 

 

Глава 5 Правовые основы организации заработной платы

Основным нормативным документом, регулирующим вопросы, связанные с организацией оплаты труда, является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Трудовым кодексом Российской Федерации определены понятия «оплата труда», и «заработная плата». Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда - система отношений, связан­ных с обеспечением установления и осуществления рабо­тодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми: актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качест­ва и условий выполняемой работы, а также выплаты ком­пенсационного стимулирующего характера.

Статьей 130 ТК РФ установлены основные госу­дарственные гарантии по оплате труда работников. В ча­стности, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина мини­мального размера оплаты труда в Российской Федерации, величина минимального размера тарифной ставки (окла­да) работников организаций бюджетной сферы в Россий­ской Федерации, меры обеспечивающие повышение уров­ня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, обеспечение получения работником заработной платы в случае пре­кращения деятельности работодателя его неплатежес­пособности в соответствии с федеральными законами, государственный надзор и контроль за полной и своевре­менной выплатой заработной платы и реализацией госу­дарственных гарантий по оплате труда, ответственность работодателей за нарушение требований; установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, законами, иными нормативными правовыми актами; коллективными договорами, соглашениями, сроки и очередность выплаты заработной платы. Механизмы предоставления указанных гарантий в области оплаты труда раскрываются в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Основной формой оплаты труда является выпла­та заработной платы в денежной форме в валюте Рос­сийской Федерации (рублях). Однако Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (на­туральная оплата). Доля заработной платы, вымачивае­мой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Выплата части заработной платы в натуре может быть установлена только кол­лективным договором или трудовым договором.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности вы­полняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В каждой организации должна быть обеспечена равная оплата за равный труд.

Минимальная заработная плата (минимальный раз­мер оплаты труда) - гарантируемый федеральным зако­ном размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Месячная заработная плата работника, отработав­шего за этот период норму рабочего времени и выпол­нившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже установленного федеральным законом мини­мального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе тарифной системы раз­мер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой та­рифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Право на получение месячной оплаты труда не ниже минимального размера оплаты труда имеют ра­ботники только тогда когда они отработали полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнили нормы труда.

В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки премии и другие поощ­рительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях  отклоняющихся от нормальных.

Минимальный размер оплаты труда устанавлива­ется одновременно на всей территории Российской Феде­рации федеральным законом и не может быть ниже раз мера прожиточного минимума трудоспособного человека. В соответст­вии со ст. 421 ТК РФ установление минимальной  заработной платы в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного человека производится в по­рядке и в сроки, устанавливаемые федеральным законом.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает в себя индексацию за­работной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги: Такой механизм увеличения заработной платы имеет целью поддержание покупательной способ­ности денежных доходов. Основным способом индекса­ции денежных доходов населения является периодиче­ский пересмотр уровня минимальной заработной платы. Конкретный механизм индексации зависит от того, к како­му сектору экономики относится организация. В организа­циях, финансируемых из соответствующих бюджетов, ин­дексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными право­выми актами; а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. В организа­циях; относящихся к небюджетному сектору экономики, индексация заработной платы производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашением или локальными нормативными актами организаций.

Под системой оплаты труда понимают способ ис­числения размера вознаграждения; подлежащего выпла­те работникам организации в соответствии с произведен­ными ими затратами труда или по результатам труда.

Системы заработной платы, размеры тариф­ных ставок, окладов, различного вида выплат устанав­ливаются: работникам организаций, финансируемых из бюд­жета, - соответствующими законами и иными норматив­ными правовыми актами.

работникам организаций со смешанным финанси­рованием (бюджетное финансирование и доходы от пред­принимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договора­ми, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами; соглашениями, локальными нормативными актами организаций рудовыми договорами.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного спра­вочника должностей руководителей, специалистов и слу­жащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительст­вом Российской Федерации.

В настоящее время тарификация производится на основе тарифно-квалификационных справочников, утвер­жденных Госкомтрудом СССР и Минтрудом России  для организаций небюджетного сектора экономики и на осно­ве Единой тарифной сетки - для организаций, финанси­руемых из бюджетов всех уровней.

Тарифная система оплаты труда работников орга­низаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы; утверждае­мой в порядке, который установлен, федеральным закo­ном и, являющейся гарантией по оплате труда работни­ков бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться кол­лективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государст­венных гарантий по оплате труда.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда  работников организаций бюджетной сферы и тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки утверждены постановлением Правительства РФ от 06.11.01 №775 "О повышении тарифных ставок (окла­дов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

Труд работников может оплачиваться повременно или сдельно. При сдельной оплате труда расценки определяются: исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (или норм времени). Повременная оплата состоит в том, что оплачивается­ работа за единицу времени (как правило; за час работы) в соответствии с тарифной ставкой.

Работодатель имеет право; устанавливать различ­ные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы также могут устанавлива­ться коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат; надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федера­ции, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной влас­ти соответствующего субъекта Российской Федерации а в организациях, финансируемых из местного, бюджета, - органами местного самоуправления.

В настоящее время до принятия Правительством Российской Федерации соответствующих нормативных правовых актов порядок применения стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, регулируется п. 5 постановления Правительства РФ от 14.10.92 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с изм. и доп.), согласно которому организации; находящи­еся на бюджетном финансировании, в пределах выделен­ных бюджетных ассигнований самостоятельно определя­ют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалифика­ция работников и сложность выполняемых работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе единой тарифной сетки.

Решения о порядке применения указанных надба­вок, доплат и других выплат в организациях, финансируе­мых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, принимаются соответствующими ор­ганами субъектов Российской Федерации или местного самоуправления.

Применение надбавок и доплат к тарифным став­кам и окладам позволяет при определении размера воз­награждения за труд учитывать не только сложность тру да и условий его выполнения, но и интенсивность труда (например, выполнение обязанностей по совмещаемой профессии должности отсутствующего, работника и т.д.) либо выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное время, выходные, или праздничные дни, сверхурочное время и т. д.).

Надбавки и доплаты можно разделить на две группы. Одни из них прямо предусмотрены законодатель­ством и работодатель обязан выплачивать их работнику в размерах не ниже тех, которые установлены законодате­льством (надбавка за классность, звание по профессии, за стаж работы по специальности; за работу в ночное время). Другие надбавки вводятся по усмотрению работодателя (надбавки за профессиональное мастерст­во, высокие достижения в труде, интенсивность труда и т. д.) Размеры и порядок вы платы таких надбавок фик­сируются в коллективных договорах.

Размеры надбавок и доплат могут быть повышены по сравнению с предусмотренными законодательством локаль­ными нормативными актами, в том числе коллективными и индивидуальными трудовыми договорами.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени; в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым до­говором. Размеры доплат не могут быть ниже установлен­ных законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда служащих, выполняющих, работы различной квалификации, осуществляется по должност­ному окладу вышеоплачиваемой работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается вы­полнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразряд­ную разницу.

Размер доплаты к сдельному заработку рабочему ­сдельщику, имеющему право на выплату межразрядной разницы составляет разницу между размерами тарифных ставок по размеру выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.

Совмещение профессий (должностей) - это вы­полнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой про­фессии или должности.

Работнику, выполняющему у одного и того же ра­ботодателя наряду со своей основной работой, обуслов­ленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обя­занности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится до­плата за совмещение профессий (должностей) или испол­нение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (дол­жностей) или исполнение обязанностей временно отсут­ствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора и отражаются в трудовом до­говоре. При этом стороны не связаны какими-либо огра­ничениями в установлении размера доплат.­

Работа за пределами нормальной продолжитель­ности рабочего времени разделяется на сверхурочную ра­боту и работу по совместительству.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за после­дующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрено только повышение оплаты по срав­нению с нормами, установленными Трудовым кодексом Российской Федерации.

            Работа с режимом суммированного учета рабочего времени не отменяет правил оплаты сверхурочной работы. Время, которое не превышает двух часов за каждый рабо­чий день в учетном периоде по календарю 5-дневной рабочей недели, оплачивается не менее чем в полуторном раз­мере, остальные часы отработанного сверхурочного вре­мени оплачиваются не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вмес­то повышенной оплаты может компенсироваться предо­ставлением дополнительного времени отдыха, но не ме­нее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжитель­ности рабочего времени; производимая по совместитель­ству, оплачивается в зависимости от проработанного вре­мени или выработки.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневными ча­совым ставкам,  в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или ча­совой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах ме­сячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Конкретные размеры оплаты, но не ниже указан­ных, определяются в коллективном договоре или трудо­вом договоре.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в не­рабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работа в ночное время оплачивается в повышен­ном размере по сравнению с работой в нормальных усло­виях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Ночным счита­ется время с 22 до 6 ч.

Размеры доплат за работу в ночное время устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже, установленных законами и; иными норматив­ными правовыми актами.

При невыполнении норм труда (должностных обя­занностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную рабо­ту, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период или за выполненную работу. Труд в указанных размерах оплачивается в том случае, если работодатель сам признал свою вину либо эта вина была признана органом, рассматривавшим трудовой спор (при наличии спора).

При невыполнении норм труда (должностных обя­занностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух тре­тей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной; платы производит­ся в соответствий с объемом выполненной работы. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Под простоем понимается временная, приостанов­ка работы по причинам экологического, технологическо­го, технического или организационного характера. Правила оплаты за время простоя зависят от того, произо­шел ли он по вине работника или в силу других обстоятельств, не связанных с его противоправным по­ведением. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодате­ля о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупре­дил работодателя о начале простоя, оплачивается в раз­мере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается. В данном случае имеет место противоправное, виновное поведение, имеющее состав дисциплинарного проступка, за которым к работнику могут быть применены меры дис­циплинарного взыскания либо      меры воздействия, предусмотренные локальными актами (положениями о премиальных выплатах, о вознаграждении по итогам го­довой работы и др.).

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, вы­ходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Заключение

Губернатор Ульяновской области Владимир Шаманов выступая с докладом на активе 4 февраля 2004 года по итогам социально-экономического развития области  в 2003 году, отметил, что средняя заработная плата по области составила 4 100 рублей, по конкретным областям:

- в промышленности – 4 700 рублей;

- в электроэнергетике – 6 100 рублей;

- на транспорте – 6 300 рублей;

- работники сферы управления – 6 400 рублей;

- работники образования – 3 000 рублей;

- работники культуры и искусства – 2 600 рублей;

- работники торговли и общественного питания – 2 300 рублей;

- работники сельского хозяйства – 1 500 рублей.

Таким образом, налицо неравномерность социально-экономического развития в разрезе областей, неравный уровень жизни в зависимости от возраста, квалификации, мест жительства. 

Успех проводимой в России экономической реформы в значи­тельной степени зависит от создания адекватного социально-ори­ентированной рыночной экономике механизма регулирования за­работной платы. Создание такого механизма предполагает форми­рование цивилизованного рынка труда и становление системы социального партнерства, совершенствование государственного регулирования заработной платы, призванных обеспечить надеж­ные гарантии и оптимизацию соотношений в оплате труда по от­раслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.

Перед предприятиями, получившими самостоятель­ность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своем потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспо­сабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.

Разработка качественно новых подходов к построению систе­мы оплаты и стимулирования труда, соответствующих требовани­ям социально-ориентированной рыночной экономики, достижениям технического прогресса, предполагает знание, как теории, так и практики регулирования заработной платы. Важно уяснить, как влияет изменение спроса и предложения труда на уровень и дина­мику заработной платы, каковы критерии обоснования гарантий при заключении соглашений и коллективных договоров, каковы методы государственного регулирования заработной платы.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические основы организации оплаты труда, механизмы регули­рования тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, премий и вознаграждений, социальных выплат работникам.

Во второй главе эти вопросы рассмотрены на примере открытого акционерного общества «Молочный завод».

Открытое акционерное общество «Молочный завод» является перерабатывающим предприятием по выпуску молока и молочной продукции.

В настоящее время предприятие состоит из цехов и отделений основного производства: участок по производству консервов и сухих молочных продуктов, участок по производству цельномолочной продукции, участок по производству масла, вспомогательного производства (собственная котельная, компрессорная по производству холода, энергоучастка, службы механика и т.д.), службы технологического контроля.

Непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии является коллективный договор.

Оплата труда производится по часовым тарифным ставкам или месячным окладом для рабочих  и должностным окладом для руководителей.

На предприятии действуют система стимулирования работников, которая отражена в следующих положениях:

- положение о системе оплаты труда рабочих, служащих, специалистов  руководителей предприятия;

- положение о выплате вознаграждения работникам завода за общие результаты работы по итогам года;

- положение о выплате вознаграждения за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности;

- положение о порядке применения коэффициента трудового участия (КТУ) для рабочих бригад (звеньев).

На основе изучения и анализа практики оплаты труда на предприятии были выработаны рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на открытом акционерном обществе «Молочный завод». Как пример был рассмотрен участок по производству консервов и сухих молочных продуктов.

Были предложены следующие рекомендации в целях совершенствования системы оплаты труда предприятия:

- объединение молочных заводов города Ульяновска в единый молочный концерн. Таким образом будут достигнуты сразу несколько задач. Во-первых сократятся расходы предприятия в связи с образованием единой транспортной сети, сети снабжения и реализации готовой продукции. Во вторых, за счет сокращения 27% работников появятся значительные резервы в фонде оплаты труда, которые можно направить на увеличение заработной платы остальных работников, реализацию дополнительных форм стимулирования. В третьих, завод получит узконаправленную специализацию, которая позволит «не распылять» ресурсы, а  наиболее полно и эффективно использовать площади и мощности завода. В четвертых, за счет единого снабжения предприятия исключатся простои и экономически нецелесообразная переработка малого количества сырья по причине его отсутствия или нехватки, а значит заработная плата работников основного производства, большинство из которых являются сдельщиками соответственно возрастет.

- разработка и внедрение дополнительных форм стимулирования работников.

В  частности, необходимо разработать и принять положение по премированию за изготовление продукции из вторичного сырья. При работе предприятия в едином молочном концерне возможна специализация, при которой будет оставаться большое количество вторичного сырья (пахта, сыворотка, обрат), которую можно эффективно перерабатывать, в больших объемах, тем более, что прибыль, которую приносят такие продукты достаточно высока. Премирование будет стимулировать работников к более полному и эффективному производству. Премию предлагается начислять в зависимости от объема переработанной продукции, категории работников (основное или вспомогательное производство) в процентах к заработной плате работников.

Для достижения более полной заинтересованности работников в конечном результате  труда рекомендуется установить отдельный процент премии, который будет начисляться только на приработок у работников-сдельщиков. Таким образом, размер премии будет зависеть от объема выполненной работы.

В связи с довольно высоким уровнем текучести на предприятии можно рекомендовать установить надбавки за стаж (в виде ежемесячных процентных надбавок к тарифной сетке в зависимости от непрерывного стажа)  и принять соответствующее положение.

Также на предприятии необходимо разработать дополнительные стимулы для работников, которые будут включать в себя: дополнительные выплаты, помощь в оплате расходов на образование, лечение, помощь в оплате путевок в детские лагеря, нематериальные стимулы (программы профессионального развития, программы вовлечения работников в управлении производством, моральные меры поощрения).

В работе рассмотрены и источники покрытия дополнительных затрат на внедрение новых форм стимулирования работников. Дополнительные затраты (по расчетам участка по производству консервов и сухих молочных продуктов) составят 159 тыс. р., покрыть их можно за счет полноценного использования вторичного сырья на участке. При полной его загрузке прибыль от использования вторичного сырья будет составлять 4 468 тыс.р.

Таким образом, при совершенствовании системы оплаты труда на ОАО «Молочный завод» дополнительные денежные средства можно изыскать за счет полноценного использования вторичного сырья (4 468 тыс.р.) и перераспределения фонда заработной платы, за счет сокращения работников при объединении предприятия в молочный концерн (1 266 тыс.р.).   

       Разработанные в дипломном проекте мероприятия позволят повысить среднюю заработную плату на ОАО «Молочный завод», что будет способствовать повышению общего благосостояния населения области, при этом не прибегая к дополнительному выделению средств из прибыли предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации.- М.: ПРИОР, 1997.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

3. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Экзамен, 2003. –224с.

4. Гейц И.В. Регулирование заработной платы согласно Трудовому кодексу РФ. – М.: Дело и Сервис, 2003.- 254с.

5. Глазырин В. Оплата и нормирование труда // Хозяйство и право. -2002.-№8.- С.3-27.

6. Гусаров В.М. Статистика.- М.: ЮНИТИ, 2003. – 463с.

7. Елизаров Ю.Ф. Экономика организаций.- М.: Экзамен, 2005. – 495.

8. Жуков А.Л. Принципы организации оплаты труда на предприятии //  Справочник кадровика.- 2003.- №12.- С.73-89.

9. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. – М.: МИК, 2003.- 335с.

10.   Жуков А.Л. Факторы, учитываемые при организации оплаты труда // Справочник кадровика.- 2003.- №11.- С.75-82.

11.   Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.- 220с.

12.   Колганова М.В. Юридическая ответственность за нарушение законодательства об оплате труда// Управление персоналом. – 2003.-№3.- С.27-33.

13.   Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет.- М.: ИНФРА-М, 2002.- 629с.

14.   Костюков Н.И. и др. Организация и оплата труда. – Ростов-на-Дону: СКНЦ ВШ, 1995.

15.   Менеджмент / Под ред. В.В. Томилова.- М.: Юрайт, 2003.- 590с.

16.   Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд.- 2003.-№10.- С. 58-62.

17.   Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «Март», 2003. –224с.

18.   Монахов А. Предварительные итоги Всероссийской переписи населения // Российская газета.- 2003. - № 227. – С. 5.

19.    Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288с.

20.   Организация и нормирование труда / В.Б. Бычин, С.В. Малинин; под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2005.- 463с.

21.   Салин В.Н. Социально – экономическая статистика. – М.: Юристъ, 2001. - 461 с.

22.   Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций. – М.: ИНФРА-М, 2004.- 208с.

23.   Современная экономика труда. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. – 660с.

24.    Степанюк Л.Н. Об оплате труда // Официальные материалы.- 2003. -№6. – С. 27-32.

25.    Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000.

26.    Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2001. – 669 с.

27.    Управление персоналом: Учеб. Пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – М.: Интерпрессервис, 2002. – 352 с.

28.    Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1998.-354 с.

29.    Широков М. Управление трудовой отдачей: материальное стимулирование в компании «Уралкалий» // Человек и труд.- 2002.- №9.- С. 36-40.

30.    Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

31.   Экономика предприятия: Учебник/ под.ред. В.Л. Горфинкеля. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.- 412 с.

32.   Эффективный менеджмент: Учеб. пособие для вузов /Под общ. ред. И.И. Мазура. – М.: Высшая школа, 2003. – 555 с.

33.    Яковлев Р.А. Оплата труда в организации.  - М.: МЦФЭР, 2003. – 448 с.