Психология управленческой карьеры

Психология управленческой карьеры

Оглавление

Введение........................................................................................................... 2

1. Управленческий труд................................................................................... 3

2. Идентичность руководителя........................................................................ 7

3. Управленческий менталитет как основа карьеры...................................... 11

Заключение..................................................................................................... 13

Список использованной литературы:............................................................ 14

Введение

«Психология управленческой карьеры» - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

Многим руководителям, работающим в условиях России, стоит помнить некоторые особенности национального характера. Особенно это важно для тех руководителей, которые слепо копируют западные системы управления.

Тезис о том, что наша страна многонациональная, кроме демографической информации несет в себе еще и психологический аспект.

У каждой нации есть свои обобщенные психологические пристрастия в поведенческом правлении, которые необходимо учитывать для лучшей работы с персоналом. 

Постановка системы управления предприятием - дело, прежде всего, самого предприятия, и чаще всего внедрению системы мешает отсутствие регулярного менеджмента, который должен быть способен на ежедневное выполнение рутинных операций.

У большей части населения, специалистов, руководителей до сих пор рыночный менталитет не получил должного развития. При плановой социалистической экономике государство обеспечивало ресурсами, определяло, что производить и кому сбывать продукцию. Население получало от государства помощь в решении многих своих проблем в жилищной сфере, в сфере образования, здравоохранения, в обеспечении отдыха. К сожалению, в условиях перехода к рынку менталитет многих руководителей не претерпел изменений. Отсутствие рыночной мотивации является достаточно серьезным препятствием на пути к пониманию необходимости использования концепции управления.

Цель реферата – рассмотреть психологию управленческой карьеры.

1. Управленческий труд.

Сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой -  содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, т. е. его предметом, средствами и самим трудом. Управленческий труд – это разновидность умственного труда. Он непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным трудом.

Основная цель управления как такового – создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических, и других) для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким образом, управление  - это прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Трудовая деятельность людей в производстве как предмет управленческого труда может опосредованно выступать в виде информации в ее различных формах. Информация – специфический объект приложения управленческого труда. В связи с этим управленческий труд имеет информационную природу. В нем сочетаются творческие, логические и технические операции, связанные с обработкой информации, а обмен деятельностью между субъектом и объектом управления, между самими субъектами управления носит информационный характер. Следует отметить, что специфика решаемых в сфере менеджмента задач в основном предопределяет преимущественно умственный и творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, выработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности членов организации составляет главный смысл и содержание труда людей, которых относят к управленческому персоналу. Эта категория работников, используя особый предмет труда – информацию и преобразуя ее, вырабатывает и принимает решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают прежде всего средства работы с информацией (организационная и вычислительная техника), а результат их деятельности проявляется в управляющих воздействиях (управленческих решениях) и оценивается на основе достижения стоящих перед организацией целей. Достижение цели управления осуществляется путем подготовки и реализации совокупности управляющих воздействий. Управляющее воздействие на коллективы людей, на их трудовую деятельность – это и есть специфический продукт управленческого труда. Основной формой такого воздействия является управленческое решение.

В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы – организационного, технического, экономического, социально-психологического , правового характера. Это многообразие также является важной особенностью управленческого труда.

Управленческий труд – это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это обособление является объективно  необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах.

Параметры управленческого труда.

Цель – создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников организации.

Предмет – люди и их трудовая деятельность. Информация.

Средства – средства организационной и вычислительной техники, ЭВМ, информация как средство связи.

Характеристика – умственный труд, сочетающий творческие, логические и технические операции. Косвенно производительный труд. Работа с людьми. Многообразие решаемых задач. Творческий характер.

Продукт - управляющее воздействие в форме управленческого решения.

Экономика управления производством раскрывается на основе анализа управленческого потенциала, затрат на управление, характера управленческого труда, эффективности управления.

Управленческий потенциал – это совокупность всех имеющихся ресурсов, которые использует фирма. Он выступает в вещественно-материальной форме (информация и ее носители) и как интеллектуальный потенциал (уровень квалификации, опыт, навыки, искусство руководителей-менеджеров). Структуру затрат на управление составляют затраты на оплату труда (заработная плата руководителей и специалистов, технического и обслуживающего персонала, премии); затраты на технику управления (носители информации и предметы управленческого труда, средства превращения обработки информации и оснащения процессов управления, знания, условия труда и пр.); затраты на организацию и обеспечение управления (подготовка и повышение квалификации и кадров управления, мероприятия по совершенствованию управления); затраты на накладные расходы (служебные командировки и передвижения, почтово-телеграфные, телефонные и канцелярские затраты, содержание легкового автомобиля).

Характер управленческого труда.

Продукт труда управленческих работников не имеет формы специфических вещественных результатов. Конечным продуктом управленческого труда считается совокупность управленческих решений и влияние, которое они оказывают на объект управления. Специфика управленческого труда состоит в том, что его результаты, как правило, отдалены во времени и пространстве от момента и места его затрат. Они лишь в конечном итоге неотделимы от результатов функционирования всей организации. Управленческий труд имеет также свои специфические технологические отличия, которые заключаются в следующем:

1. Управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т.е. данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них – вещественными элементами производства;

2. В основном этот труд является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль;

3. Сложность управленческого труда определяется, прежде всего сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы.

В зависимости от характера и содержания труда управленческие работники подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей. 

2. Идентичность руководителя.

Исследователи идентичности почти всегда указывают на то, что это междисциплинарная проблема. Неудивительно, что она дала свои всходы и на «свежевспаханном поле» управления. Где, как не в области управления развиваться дискуссиям о том, кто есть человек в объективном мире - обществе, организации, команде, и в субъективном пространстве - в мире собственных представлений о себе?

Корни проблемы идентичности уходят глубоко в историю, обнаруживаясь у самых истоков философии, в призыве Сократа «познай самого себя», и прорастают на пересечениях различных областей современного гуманитарного знания - психологии, культурологии, политологии, социологии и т.д. В управлении персоналом как научной дисциплине уже накоплен большой теоретический и практический опыт осмысления значимости человеческой составляющей организации, и сейчас пришло время более глубокой рефлексии: каково содержание самопредставлений самого «человеческого ресурса» и как это влияет на эффективность и развитие организации. Такой поворот обусловлен несколькими факторами. Во-первых, человек, находясь на переломе, стыке тысячелетий, невольно останавливается и оглядывается, чтобы понять, кто он и куда ему идти. Во-вторых, само осмысление различных проблем, как житейских, так и научных, сопряжено с поиском новой объяснительной парадигмы и перспективы в построении знания. ^[1]

И здесь мы обратимся к социальной психологии, современное состояние которой характеризуется поиском практических стратегий, адекватных изменяющейся ситуации в науке и обществе. В соответствии с запросами практики, касающимися организационного развития и проблем управления, возникает необходимость принципиально нового подхода к объяснению и исследованию организационно-­управленческих процессов.

Прежде чем давать определение идентичности руководителя, разберемся в более простых словах, которые её окружают. Сейчас как в психологии, так и в менеджменте в этом предметном поле собралась целая команда различных понятий, и, что любопытно, почти все они взаимозависимы и взаимодополняемы. Учёные до сих пор не пришли к единому мнению в вопросах о содержании организационной идентичности. Всё это приводит к концептуальной и терминологической путанице. Некоторые исследователи, работающие в рамках различных теоретических ориентаций, «не замечают» друг друга, несмотря на то, что изучают один и тот же феномен, давая ему разные названия.

Так, существует как минимум две традиции в исследовании данной проблемы. Авторы одного подхода используют понятие «преданности организации» (organizational commitment). Второе направление составляют последователи теории социальной идентичности А. Тэшфела, которые развивают его идеи об идентификации человека и группы, рассматривая организацию в качестве разновидности социальной группы. И те, и другие учёные используют в своих теориях такие термины как лояльность, сходство, приверженность, верность, привязанность и т.д. Что же они обозначают?

Лояльность - (от франц. и англ. loyal - верный) - 1) верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя); 2) корректное, благожелательное, добросовестное отношение к кому-либо или чему-либо. ^[2]

Сходство - подобие, соответствие в чём-нибудь с кем-либо (чем-либо).

Сходство в организации - взаимность совместных целей, интересов и ценностей сотрудников организации.

Идентификация - признание тождественности, отождествление объектов.

Организационная идентификация - (а) восприятие и чувство единства с организацией; (б) принадлежность к организации и определение себя в её терминах.

 Преданность - характеристика человека, исполненного любви и верности к кому-либо (чему-либо).

Преданность организации - психологический конструкт, отражающий силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает.

Приверженность - преданность кому-либо (чему-либо), полная самоотдача.

Организационная приверженность - психологическое образование, включающее положительную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради её целей и сохранять своё членство в ней. ^[3]

Привязанность - чувство близости, основанное на преданности и симпатии.

Надёжность - совокупность доверия, верности и прочности.

Патриотизм - преданность и любовь к своему делу, организации.

Верность - стойкость и неизменность в своих чувствах, отношениях, в исполнении обязанностей, долга.

Доверие - уверенность в чьей-то добросовестности, искренности, правильности и основанное на этом отношение к чему-либо.

Многие исследователи организационной идентичности рассматривали её как установочную структуру, которая включает три компонента: когнитивный, связанные с пониманием, знанием и осмыслением; аффективный, <ответственный> за эмоциональное отношение, чувства и переживания и поведенческий, определяющий реальные действия и намерения.

Так, в рамках подхода к организационной приверженности Аллен и Мейер предложили следующую классификацию:

1. Аффективная преданность - включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию и вовлечённость в её дела и проблемы;

2. Преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации;

3. Нормативная преданность обусловлена ощущением обязанности оставаться в организации.

Учёные, использующие понятие <организационной идентификации>, также выделяли три её аспекта: знание о принадлежности к организации, наличие позитивных или негативных коннотаций организационного членства и принятие организации на основании двух первых показателей.

С точки зрения гуманистического подхода, делающего акцент на человеческой составляющей организации, важно, насколько сотрудники интегрированы в существующую систему ценностей - в какой степени они безоговорочно принимают её как свою собственную. Это связывает организационную идентичность с принятием корпоративной культуры. Любопытно, что в англоязычных статьях часто употребляется понятие «corporate identity» (в значении «корпоративная культура»), тогда как «организационная культура» неизменно обозначается как «organizational culture». ^[4]

Менталитет - понятие, популярное в настоящее время как в науке, так и в общественной жизни. Несмотря на широкое употребление этого термина, до сих пор нет чёткого его определения. Слово «менталитет» имеет западноевропейское происхождение (от позднелатинского mentalis) и используется в русском языке как калька с английского «mentality». В англоязычных словарях оно определяется как «качество ума, характеризующее отдельного индивида или класс индивидов», «способность или сила разума», «установки, настроение, содержание ума», т.е. в целом отражает несколько иную психологическую реальность, в отличие от той, которая обычно подразумевается. [5]

В отечественной философской и культурологической литературе менталитет чаще всего понимается как совокупность представлений, воззрений, «чувствований» общности людей определённой эпохи, географической области и социальной среды, особый психологический уклад общества. В данном случае это понятие практически отождествляется с массовым сознанием. Большинство авторов рассматривают понятия <менталитет> и <ментальность> как синонимы. Различают коллективный и индивидуальный менталитет. Последний понимается как присвоенные конкретным индивидом специфические для данной культуры способы восприятия и особенности образа мыслей, выражающиеся в специфических для данной общности формах поведения и видах деятельности.

Коллективный менталитет - некоторая интегральная характеристика людей, живущих в конкретной культуре, которая позволяет описать своеобразие видения этими людьми окружающего мира и объяснить специфику их реагирования на него.

Заключение

Подводя итог работы, можно сделать следующие выводы.

Представляется возможным использовать понятие «управленческий менталитет» как семантический мостик в область организационной идентичности и особенностей психологии управленческой карьеры.

Несомненным остаётся то, что феномен существует, и вопрос остаётся за тем, как его назвать, какая теория может его наиболее точно описать, проинтерпретировать и как его выявить на уровне субъективных представлений личности, к примеру, руководителя, и на уровне объективной организационной реальности.

На наш взгляд, для того, чтобы исследовать эту проблему, необходимо двигаться с разных сторон – «извне», от понятий к феномену, анализируя социальные смыслы и значения идентичности, культуры, менталитета и «изнутри», от самоописаний респондентов, носителей социальных представлений, ткань которых и составляет общее полотно современной жизни организаций.

Список использованной литературы:

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / Учебник для ву­зов. — М.: Гардарика,1998.

2. Диневич В.А., Роганов С.В., Якунина Н.И. Показатели и критерии эффективности управления. – М.,1975.

3. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента / Учебное пособие для вузов. — М.: Центр, 1998.

4. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менджмента. — СПб.: ОЛБИС, 1998.

5. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП, 1996.

6. Курочкин А.С. Управление предприятием: Учеб. пособ. – К.: МАУП, 1998.

7. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента / Учеб­ное пособие. — СПб.: ИД «МиМ», 1997.

8. Марков М. Технология и эффективность социального управления. – М.,1982.

9. Мескон. М. и др. Основы менеджмента — М.: Дело, 1997.

10. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала и ее составляющие /Проблемы управления в условиях перехода к рыночной экономике: матер. всерос.канд. Секция 3,4. – М.,1992.

11. Туленков Н.В. Введение в торию и практику менеджмента: Учеб. пособие. – К.:МАУП, 1998.

12. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Товариство «Знання», КОО, 1998.