Наименование подразделения
|
Функции подразделения
|
Отдел по проектированию
объектов промышленного и гражданского строительства
|
- Подготовка первичной технической документации по проектам;
- подготовка рабочих проектов по направлениям: строительство, планировка
и перепланировка зданий и сооружений I и II уровней ответственности
в соответствии с государственным стандартом; организация работы систем водо-
и теплоснабжения, электросетей, канализации;
- оценка
эффективности проектов;
- оказание
консалтинговых услуг строительным организациям.
|
Отдел по проектированию
лесовозно-хозяйственных автодорог и гидрологических объектов
|
- Подготовка первичной технической документации по проектам;
- производство комплексных инженерных изысканий
(инженерно-геодезических, инженерно-геологических, гидрологических);
- подготовка рабочих проектов по направлениям: проектирование автодорог;
охрана, защита и воспроизводство лесов; увеличение пропускной способности
русла рек и противопаводковая защита; строительство мостов и мостовых
переходов;
- согласование рабочих проектов с Министерством природных ресурсов
и лесного комплекса красноярского края;
- осуществление авторского надзора по подготовленным рабочим проектам;
- оценка эффективности проектов;
- оказание консалтинговых услуг для заказчиков и подрядчиков, а также
строительных организаций.
|
Вспомогательными
подразделениями ОАО «Красноярсклеспроектстрой» являются производственно-технологический
и административно-хозяйственный отделы. Они осуществляют поддержку работы
основных подразделений и организации в целом, являясь частью штаба при
руководителе компании. К функциям производственно-технологического отдела можно
отнести: составление итоговых смет по проектам, проверку подготовленной
документации и ее оформление согласно требованиям заказчика, формирование базы
готовых рабочих проектов и ее анализ. Сотрудники административно-хозяйственного
отдела поддерживают исправность работы тепло- и электросетей, а также осуществляют
клининговые услуги.
2.2 Организационная
структура
Организационная
структура ОАО «Красноярсклеспроектстрой» является дивизиональной и
включает в себя два самостоятельных подразделения, соответствующие основным
типам производимых товаров (отдел по проектированию объектов промышленного и
гражданского строительства и отдел по проектированию лесовозно-хозяйственных
автодорог и гидрологических объектов). В состав каждого из них входят
сотрудники, которые могут обеспечить весь комплекс работ, необходимых для
получения готового рабочего проекта. Дивизиональная структура позволяет уделять
каждому проекту большее внимание, учитывать все его особенности, всесторонне
оценивать рынок потенциальных потребителей и его характеристики. Организация с
такой структурой способна более гибко реагировать на изменения условий
конкуренции, технологии, покупательского спроса, быстрее внедрять инновации.
Организацию
возглавляет директор, при котором имеется штаб сотрудников, условно поделенных
на три основных звена. Общий вид организационной структуры ОАО «Красноярсклеспроектстрой»
представлен на рисунке А.1.
Основными
недостатками применяемой в организации структуры является увеличение затрат на
персонал вследствие дублирования одних и тех же видов работ для различных
товаров, нерациональное использование части рабочего времени сотрудников
подразделений. В то же время малый размер организации позволяет избежать
замедленности решения крупных перспективных задач.
Необходимо
отметить, что дивизиональный тип организационной структуры, по сути, считается
более подходящим для крупных компаний, концернов и объединений. Учитывая этот
факт, а также основные направления деятельности организации и недостаточную
эффективность использования человеческих ресурсов, можно предложить ОАО «Красноярсклеспроектстрой»
применять элементы целевого управления в виде проектной структуры.
Стиль
руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его
отношениях с подчиненными. Другими словами, это способ, которым начальник
управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных
ситуаций образец его поведения. Немецкий психолог К. Левин выделил три
классических стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский
(нейтральный), – каждый из которых определяет характер принятия управленческих
решений, свойственный для руководителя, и его отношение к подчиненным.
На основе
этой классификации можно определить стиль руководства директора ОАО «Красноярсклеспроектстрой»
как демократический. Данный стиль руководства проявляется в стремлении
директора к выработке коллективных решений и широкому повседневному
сотрудничеству. В организации высоко развиты многосторонние информационные и
коммуникационные отношения, что позволяет обеспечить компетентное выполнение
организационных задач, а также способствует развитию межличностных отношений. В
ОАО «Красноярсклеспроектстрой» преобладает атмосфера взаимного доверия
между сотрудниками, прослеживается ориентация на развитие персонала и всей
организации путем обучения работников на местах руководителями подразделений и
их участия в специальных тренингах по совершенствованию управленческих навыков,
освоению новых компьютерных программ, развитию командной работы. Директор
совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные
пожелания членов коллектива, распределяет работу, широко используется практика
совещаний членов коллектива с директором. Как правило, директор оказывает
необходимую помощь подчиненным, может давать рекомендации, стремясь повысить их
возможности самостоятельно решать производственные задачи.
Основными
достоинствами данного стиля руководства является непрерывность трудового
процесса: сотрудники всегда знают, что делать, и имеют необходимые знания,
средства и полномочия для выполнения заданий; высокая мотивация каждого
работника и его личный интерес к выполняемым заданиям; положительное восприятие
работы и коллектива. Препятствиями на пути эффективного применения
демократического стиля управления являются традиционное трудовое мышление некоторых
сотрудников, их неготовность принять на себя ответственность и различия
ценностных ориентаций директора и части коллектива.
Также
согласно классификации К. Левина, можно определить стиль руководства начальников
двух основных подразделений как демократический и авторитарный соответственно.
Начальник
отдела проектирования объектов промышленного и гражданского строительства
стремится поддерживать открытые доверительные отношения с подчиненными, в своей
практике часто прибегает к делегированию полномочий, предоставляет сотрудникам
отдела свободу в выполнении текущих заданий и осуществляет контроль по результатам.
В подразделении ежедневно проводятся групповые дискуссии, позволяющие выявить
возможные проблемы и пути их решения.
Руководитель
отдела по проектированию лесовозно-хозяйственных автодорог и гидрологических
объектов придерживается, напротив, авторитарного стиля руководства, что находит
свое выражение в единоличном принятии всех решений, самостоятельном
распределении заданий и строгом контроле за ходом их выполнения.
Основными
достоинствами такого стиля руководства является быстрое принятие решений и
мобилизация сотрудников на их осуществление, высокая производительность труда работников
отдела. С другой стороны, руководитель ограничивает возможности мотивации,
самостоятельности и развития подчиненных, в группе чувствуется напряженность и
подавленность некоторых ее членов.
Применение
авторитарного стиля руководителем во многом обусловлено как его личностными
особенностями (ярко выраженные лидерские качества, желание брать на себя
высокую долю ответственности, хорошие организаторские способности), так и
склонностью сотрудников отдела к качественному исполнению возложенных
обязанностей и их нежеланием принимать на себя дополнительную ответственность.
Неформальные
группы играют существенную роль в динамике поведения сотрудников организации.
Они возникают стихийно на основе социальных взаимоотношений между людьми и
являются спонтанной реакцией членов коллектива на неудовлетворенные
индивидуальные потребности. Цели таких групп обычно возникают и существуют на
базе личных интересов их участников. Основное отличие функционирования
неформальных групп в организации в том, что у них отсутствуют официально
предписанные цели и отношения, в то же время необходимо отметить, что в каждой
неформальной группе формируются определенные нормы поведения, происходит
распределение ролей и складывается структура межличностных отношений.
В
коллективе ОАО «Красноярсклеспроектстрой» можно выделить три неформальные
группы, которые преимущественно базируются на половом и возрастном признаках.
Так, первая
неформальная группа включает в себя сотрудниц отдела по проектированию объектов
промышленного и гражданского строительства и специалистов в области экономики и
финансов. В нее входят исключительно женщины, и позицию лидера занимает
руководитель отдела по проектированию объектов промышленного и гражданского
строительства. Последнее во многом обусловлено спецификой ее личности (общительность,
харизматичность, отзывчивость) и высоким профессиональным авторитетом.
Существование данной неформальной группы оказывает положительное влияние на
деятельность подразделения и организации в целом, что проявляется в высокой
мотивации и эффективной коммуникации сотрудников отдела в процессе выполнения
рабочих заданий, отсутствии конфликтных ситуаций, а также формировании и распространении
позитивных организационных ценностей, осуществлении разумного социального
контроля.
Кроме того,
в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» присутствуют две неформальные группы,
базирующиеся на возрастном признаке. В первую входят молодые специалисты,
преимущественно сотрудники, которые работают в организации менее года. Вторую неформальную
группу составляют сотрудники, которые работали в Красноярсклеспроектстрой до
его приватизации. Возрастной ценз этой группы – 45–60 лет.
Группа
молодых работников отличается активной жизненной позицией, стремлением к
творчеству, высокой динамикой выполняемых действий. Возникновение и существование
этой группы позволяет обеспечить комфортный адаптационный период для новых
сотрудников, способствует развитию компании, придает оригинальность разработанным
проектным решениям. Группа опытных специалистов, напротив, отличается традиционным
мышлением, ее члены склонны к консерватизму, и поэтому часто с недовольством
встречают организационные изменения и нововведения. Ее члены требуют всегда
большего числа аргументов для положительной оценки новых идей и решений.
Наличие
представленных выше двух неформальных групп может рассматриваться как источник
возникновения конфликтных ситуаций вследствие противостояния двух различных
мировоззрений. Однако при правильном подходе к членам каждой из групп и стремлении
директора учесть интересы обеих достигается необходимый баланс между
инновациями и стабильностью в организации, гибкостью и адаптивностью к
изменениям внешней среды и сохранением положительных культурных ценностей
компании и ее лучших традиций.
Демократический
стиль руководства, преобладающий в ОАО «Красноярсклеспроектстрой», а также
активная позиция многих сотрудников в совокупности создают широкие возможности
для участия персонала организации в процессе управления.
В первую
очередь, это проявляется в совместной выработке корпоративной стратегии и ее
корректировке, постановке целей и рассмотрение путей их достижения. Каждый
сотрудник вне зависимости от своего должностного положения может вынести на
рассмотрение свое предложение, и в том случае, если его поддержит большинство,
оно будет принято.
С целью
привлечения сотрудников к процессу управления директор ОАО «Красноярсклеспроектстрой»
проводит внутренние совещания, а также практикуются личные беседы с наиболее
перспективными членами коллектива. Свои предложения по усовершенствованию
рабочего процесса, а также повышению качества выполняемых заданий сотрудники
также могут изложить в письменной форме и передать ее руководителю отдела либо
директору для рассмотрения.
Особое
значение директор придает рекомендациям, замечаниям и предложениям руководителей
двух основных подразделений (отделов по проектированию объектов промышленного и
гражданского строительства, лесовозно-хозяйственных автодорог и гидрологических
объектов), более того им даются широкие полномочия по управлению сотрудниками,
входящими в возглавляемые ими отделы. Инженеры этих подразделений имеют право
лично представлять интересы организации при переговорах с заказчиками и
партнерами, согласовывать проведение мероприятий по выполняемым объектам,
проводить анализ работ и выносить свои замечания и рекомендации на рассмотрения
директору. Все технологические и организационные аспекты рабочих проектов
находятся в зоне их непосредственного управленческого влияния.
Таким
образом, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» достигается максимальное
сближение целей организации и личных мотивов деятельности ее сотрудников, что
позволяет сделать производственный процесс продуктивным и насыщенным,
значительно повысить преданность коллектива своей компании и его готовность
выполнить все поставленные перед ним задачи.
В настоящее
время эффективное управление организацией, а также выполнение производственных
задач, невозможно без широкого применения современных офисных технологий,
построенных в первую очередь на основе методов и средств информатизации. В
условиях жесткой конкуренции компаний в целях завоевания своего клиента компании
приходится быстро решать задачи по поиску оптимальных решений и возможному сокращению
затрат на организацию работ для увеличения прибыли компании при сохранении высокого
качества товаров и услуг. Эти постулаты современного бизнеса хорошо поняты и
восприняты в ОАО «Красноярсклеспроектстрой», где для каждого сотрудника
создано автоматизированное рабочее место, и все они в целом объединены в общую
сеть, обеспечивающую быстрый доступ к необходимым данным и значительное ускорение
и повышение качества выполнения многих операций.
Автоматизированное
рабочее место (АРМ) сотрудника создано с учетом его повседневных обязанностей и
задач, в решении которых он принимает непосредственное участие. Так, АРМ бухгалтера
построено на основе программы 1С: Бухгалтерия; АРМ инженера-проектировщика
базируется на таких программах, как AutoCAD Civil 3D 2010, CREDO Дороги; инженера-сметчика – Гранд-смета.
Для
организации доступа в Интернет на каждый компьютер установлен Интернет-шлюз
Ideco ICS – программа, позволяющая не только учитывать объем использованного
трафика, но и эффективно защищающая компьютер от угроз виртуальной сети и
несанкционированного доступа других пользователей. Кроме того, она обеспечивает
удаленное подключение сотрудников, что является особенно значимым для тех, кто
имеет гибкий распорядок дня и осуществляет подготовку рабочих заданий на дому.
Также в ОАО «Красноярсклеспроектстрой»
действует единая база данных, содержащая сведения по проектам, разработанным в
организации, информацию о клиентах, конкурентах, партнерах и подрядчиках. База
данных ОАО «Красноярсклеспроектстрой» представляет собой управляемую
совокупность данных, являющихся исходной информацией для решения задач системы
управления и принятия управленческих решений, а также для выполнения заданий по
разработке новых проектов.
Важную роль
в организации рабочего процесса в компании играет применение информационной
системы обмена данными между сотрудниками, которая способствует установлению
более тесной связи между руководителем и подчиненными и также между
сотрудниками разных подразделений. Так, например, каждый сотрудник имеет
возможность получить консультацию у юриста, программиста или экономиста,
заказать необходимые расходные материалы, не вставая со своего рабочего места.
Основными
преимуществами применения современных офисных технологий являются ускорение
всех процессов в организации от принятия сложных управленческих решений до
выполнения повседневных рутинных операций; снижение уровня сложности выполняемых
задач и их стандартизация; возможности для глубокого анализа прошлого опыта
работы организации и, как результат, повышение качества деятельности.
Необходимо
также отметить, что по мере развития и усложнения информационных технологий в
организации повышается уязвимость внутренней сети, и потому усиливаются меры по
обеспечению ее безопасности. В частности, с целью уничтожения внешних угроз
применяется программа ESET NOD32 Antivirus. Кроме того, для снижения риска
потери данных и раскрытия конфиденциальной информации вследствие
несанкционированного доступа применяется программа Корпоративный менеджер.
Значимую
роль в работе организации играет и множество различных устройств, сопутствующих
работе с информацией, как текстовой, так и графической. К ним относятся
принтеры, сканеры, ксероксы, плоттеры, мини-АТС, факс. Все это способствует
созданию приятного рабочего климата в организации, быстрому и качественному
выполнению поставленных задач.
По мере
того, как организация движется к своим целям, она должна постоянно отслеживать
результаты и контролировать изменения во внутренней и внешней среде. Все это
становится возможным благодаря процессу контроля. Главный смысл контроля
заключается в создании гарантий выполнения планов и в повышении эффективности
управленческого процесса.
Контроль –
это критически важная функция в организации, обеспечивающая обратную связь в
системе управления и имеющая свои предмет, формы и средства. Предметом контроля
в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» являются процессы, происходящие в
организации и ее элементы. К ним относятся производственный процесс, процесс
расходования материальных и финансовых средств, персонал организации.
Перед
началом выполнения каждого нового проекта в организации производится
предварительный контроль материальных, финансовых и человеческих ресурсов
посредством учета необходимого оборудования и программного обеспечения,
составление сметы расходов финансовых средств, а также анализа навыков и знаний
персонала, необходимых для разработки проекта. Предварительный контроль
осуществляется системным администратором, менеджером по персоналу, специалистами
в области экономики и финансов. Все полученные данные передаются на
рассмотрение директору, который в свою очередь принимает окончательное решение
по усовершенствованию производственной системы.
Текущий
контроль выполнения рабочих заданий полностью находится в ведении руководителей
подразделений. Им предоставляется широкие полномочия по расчетно-аналитической
проверке подготовленной инженерами технической и проектной документации, исправлению
недочетов, подготовке экспертного заключения. Основная цель текущего контроля –
совершенствование деятельности, координация для движения к цели.
В рамках ОАО «Красноярсклеспроектстрой»
особую роль играет заключительный контроль производственного процесса, который осуществляет
непосредственно директор организации, поскольку оценка работы персонала и его
вознаграждение проводится, прежде всего, по достигнутым результатам. Кроме того,
заключительный контроль позволяет произвести корректировку принимаемых в организации
решений, а также способствует формированию планов на будущее на основе анализа
полученных результатов.
3.
Мотивация трудовой деятельности
3.1 Система оплаты труда
Система
оплаты труда играет значимую роль в организации, поскольку именно денежное
выражение приложенных работником усилий для выполнения заданий в конечном счете
позволяет как удовлетворять его базовые потребности, так и непосредственно
влияет на уровень его заинтересованности в рабочей деятельности и ее
результатах.
Заработная
плата рассматривается как денежная выплата, регулярно производимая
работодателем работнику за произведенную продукцию, отработанное время или
другую конкретную деятельность. Для сотрудников современной организации
заработная плата выполняет целый комплекс функций, включающий в себя
обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирование трудовой
деятельности, реализацию принципа социальной справедливости, отражение
реального трудового вклада каждого сотрудника.
В настоящее
время в своей практике компании применяют различные формы оплаты труда,
наиболее распространенными из которых являются сдельная и повременная. Сдельная
и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято
считать системами.
В ОАО «Красноярсклеспроектстрой»
применяется простая повременная система, при которой заработная плата
рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного
разряда на отработанное время в данном периоде в часах.
Также для
сотрудников, имеющих гибкий график работы, установлена аккордно-сдельная оплата
труда. Особенность расчета заработной платы при использовании данной системы
заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем качественно
выполненной работы на основе действующих норм выработки и расценок. Работник в
этом случае премируется за сокращение сроков выполнения работ при высоком
качестве достигнутых результатов.
Заработная плата
работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в
организации системами оплаты труда. При расчете заработной платы в ОАО «Красноярсклеспроектстрой»
за основу берется система расценок труда, разработанная директором организации,
согласно требованиям современного трудового законодательства. Размер заработной
платы устанавливается, исходя из сложности, интенсивности выполняемых работ;
требуемых навыков и знаний, профессионального опыта, уровня ответственности и
психологической нагрузки. Расценки труда пересматриваются каждые полгода и, как
правило, изменяются в сторону повышения, что обусловлено как инфляционными
изменениями, так и развитием организации и, как следствие, ростом ее доходов.
Таким
образом, заработная плата сотрудника ОАО «Красноярсклеспроектстрой»
состоит из трех основных частей: базовой части, т.е. оклада, определяемого в
соответствии с должностным положением лица и кругом выполняемых им обязанностей,
дополнительно осуществляется начисление надбавок с учетом районного и северного
коэффициентов.
Необходимо
отметить, что формирование и реализация системы оплаты труда в компании несет в
себе высокую функциональную нагрузку, поскольку напрямую влияет как на
производительность и качество труда сотрудников, так и на психологический
климат в организации. Кроме того, она оказывает непосредственное влияние на
деловой имидж компании и находит свое отражение в ее внешних контактах.
Мотивация
персонала в организации является одним из наиболее актуальных вопросов в
настоящее время. Создавая систему мотивации сотрудников и рассматривая их в
качестве своего важнейшего ресурса, руководство компании знает, что команда
выполнит свои обязанности на высоком уровне и обеспечит ей серьезное
конкурентное преимущество. Одно из наиболее значимых мест в системе мотивации
российских организаций занимает материальное стимулирование, которое позволяет
обеспечивать сотрудникам достойный уровень жизни, реализовывать свои
потребности и занимать определенное социальное положение в обществе.
Заработная
плата – это важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из
ведущих инструментов воздействия на эффективность выполнения рабочих заданий.
По сути, это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но в
то же время заработная плата составляет лишь большую часть совокупного дохода
работника. Среди форм материального стимулирования также можно выделить систему
бонусов – разовых вознаграждений, премий и доплат.
Премия –
это переменная часть компенсационных выплат сотрудникам организации. Начисление
премий в компании производится по итогам каждого полугодия в зависимости от
степени участия персонала в достижении рабочих результатов. Премии сотрудников
административно-управленческого звена и производственно-технологического
отдела, как правило, фиксированы и составляют от 50 до 100% от заработной платы
в зависимости от итоговой оценки рабочей деятельности. Премии сотрудников
производственных подразделений напрямую зависят от проектной деятельности
отдела, т.е. количества, качества и стоимости выполненных работ, и потому могут
варьироваться для разных сотрудников. Минимальный размер премии составляет 30%
от заработной платы. Директор организации полагает, что каждого сотрудника,
который добросовестно и дисциплинированно исполняет свои обязанности,
необходимо премировать вне зависимости от того, насколько большой объем работы
он выполнил за отчетный период. Последнее во многом обусловлено специфическим
характером работы организации, при котором для разных проектов требуется
различный вклад сотрудников организации, и работники, которые оказывали лишь
консультационную помощь по одному проекту, могут стать ведущими специалистами
при разработке другого.
Целевые
вознаграждения представляют собой форму разовых выплат. Их основными
отличительными особенностями являются целевой характер, т.е. они предназначены
для того, что сотрудник смог потратить их в определенном направлении,
представляющемся наиболее важным для него на данном этапе, а также определение
сроков выплаты самим сотрудником. Каждый работник организации может один раз в
2 года обратиться к директору компании с просьбой выдать ему денежное вознаграждение
для достижения личных целей (например, покупки автомобиля, бытовой техники,
проведения ремонта, путешествия за границу и т.д.). Сумму вознаграждения определяет
лично директор на основе результатов работы сотрудника за период, оценки его
деловых качеств, способностей, навыков и знаний, степени участия в делах
компании и принятии управленческих решений, влияния на коллектив и организацию
рабочего процесса. Чем выше личные достижения работника, тем большее денежное
вознаграждение он может получить.
Разовые
доплаты представляют собой еще одну форму материального стимулирования, активно
применяемую в ОАО «Красноярсклеспроектстрой». Эта форма стимулирования
применяется исключительно для сотрудников производственных подразделений и
производственно-технологического отдела, что во многом обусловлено характером
их деятельности. Разовые выплаты производятся по результатам сдачи каждого
готового проекта и получению его положительной экспертной оценки. Их основное
назначение оценить в денежном выражении личный вклад сотрудника в достигнутый
результат, стимулировать его на выполнение новых проектов на более высоком
уровне, сформировать желаемые образцы поведения в коллективе. Размер таких
доплат зависит, во-первых, от типа проекта, уровня его сложности и бюджета, а
во-вторых, от доли участия каждого сотрудника.
Итак, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой»
реализуется система материального стимулирования сотрудников, позволяющая
обеспечить ясность, своевременность и рациональность денежного поощрения
работников. Кроме того, данная система во многом удовлетворяет потребность
сотрудников в уважении и признании, что позволяет им почувствовать себя
значимой частью коллектива, способной оказать благоприятное влияние на достижение
организационных целей и задач.
Наряду с элементами материального стимулирования, значимую роль в
системе мотивации персонала в орган играют инструменты морального стимулирования,
рациональное применение которых гарантирует повышение продуктивности
сотрудников и их удовлетворенности работой. Моральное стимулирование
предполагает внедрение целого комплекса мер, направленных на установление и
поддержание благоприятной рабочей обстановки в организации, признание личного
вклада сотрудника в общее дело компании, уважение и максимальное удовлетворение
потребностей работников в нематериальных благах.
В ОАО «Красноярсклеспроектстрой» применение инструментов
морального стимулирования рассматривается как необходимый и значимый элемент повседневной
рабочей деятельности. В первую очередь, они находят свое отражение при создании
благоприятного рабочего климата в организации, основанного на взаимном уважении
между ее сотрудниками. Уважение проявляется в демократическом стиле
руководства, широких возможностях для участия персонала в управлении, развитой
системе делегирования полномочий, установлении гибкого распорядка дня. Оно
предполагает разнообразие точек зрения, мнений, личностей и их интересов,
причем каждый из этих элементов не может оставаться без внимания, что во многом
находит свое отражение в совместных совещаниях персонала организации.
Кроме того, в компании придается большое значение индивидуальности
каждого сотрудника, что в условиях малой численности персонала организации
позволяет создать систему персональной мотивации каждого сотрудника. Каждый
человек имеет свои личностные приоритеты и ценности в жизни: так если для
одного ведущей целью являются быстрый карьерный рост и признание лидерских позиций,
то для другого гораздо более важными являются возможности для обучения и
личного самосовершенствования. Именно поэтому при приеме на работу и после
окончания испытательного срока директор ОАО «Красноярсклеспроектстрой»
проводит личные беседы с сотрудниками организации, при которых работник может
заявить о своих приоритетах и наиболее значимых для него аспектах рабочей
деятельности. Исходя из этих бесед, а также результатов непосредственного
наблюдения за поведением сотрудника в организации директор разрабатывает персональную
систему мотивации, основанную на доминирующих потребностях работника. Так, для
сотрудников с доминирующей потребностью в признании применяются следующие
мотиваторы: вручение грамот за хорошую работу по итогам проекта на общем
совещании коллектива, предоставление права успешному сотруднику самостоятельно
оформлять свое рабочее место. Для сотрудников отдела по проектированию объектов
промышленного и гражданского строительства с развитой потребностью в неформальном
общении выделяется специальное время для общения, организуются совместные обеды
по пятницам для подведения итогов недели. Для поддержания потребности в командной
работе применяется практика совместного празднования дней рождений коллег и
проведения предпраздничных мероприятий. Для сотрудников, склонных к творчеству
и новизне, в свою очередь, создаются все условия для разработки ими новых
оригинальных проектных решений (минимизация контроля, участие в семинарах,
лекциях и тренингах, свободный график работы, полное обеспечение техническими и
информационными ресурсами, выступление со своими решениями перед коллективом на
совещаниях).
Таким образом, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» мотивация
рассматривается как естественный результат процессов, происходящих внутри
компании на протяжении всей ее деятельности. Поэтому основой задачей руководства
является хорошая организация внутренних бизнес-процессов и установление системы
доверительных и плодотворных отношений с коллективом. По сути, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой»
стараются обращаться с членами рабочего коллектива как со своими самыми ценными
внутренними клиентами, и это как в зеркале отражается во взаимодействие с заказчиками,
подрядчиками и партнерами и создает положительное мнение о компании.
Заключение
Итак,
проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов об основных
характеристиках открытого акционерного общества «Красноярсклеспроектстрой»,
выявить его достоинства и недостатки в организации рабочего процесса,
использовании материальных и человеческих ресурсов, построении и реализации
системы мотивации сотрудников организации.
К основным
достоинствам исследуемой организации можно отнести: преобладание
демократического стиля руководства, создание широких возможностей для участия
персонала в управлении, активное применение современных офисных технологий, создание
персональных автоматизированных рабочих мест, применение различных форм
материального стимулирования работников, построение доверительных отношений и
благоприятной рабочей обстановки, культивирование уважения в коллективе.
Наряду с многочисленными положительными
аспектами деятельности ОАО «Красноярсклеспроектстрой», можно обозначить
следующие отрицательные элементы: несовершенство организационной структуры
компании и, как следствие, нерациональное использование человеческих ресурсов;
сложности при реализации демократического стиля руководства, вызванные традиционным
рабочим мышлением части коллектива и его неготовностью брать на себя
ответственность; отсутствие единой направляющей при формировании системы
мотивации персонала.
Для решения
выявленных проблем целесообразными действиями могли бы стать: изменение
организационной структуры компании и ее переход к применению элементов целевого
управления в виде проектных групп; дополнительное обучение части коллектива
технологиям ведения современного бизнеса; оптимизация численности и состава
персонала по результатам проведенных мероприятий. Важным элементов дальнейшего
развития и совершенствования организации также может стать повышение
квалификации менеджера по персоналу либо приглашение нового специалиста для
систематизации существующих методов материального и морального стимулирования,
расчета их эффективности и внедрения новых методов, таких как программа личностного
роста сотрудника, формирование кадрового резерва, корпоративные конкурсы и
мероприятия.
Все
обозначенные выше рекомендации позволили бы организации не только повысить
степень участия персонала в рабочей деятельности, его значимость в решении
организационных задач, но и способствовали бы его развитию повышению
преданности компании и стремления защищать ее интересы в любых ситуациях.
Библиографический
список
1.
Варданян, И. Мотивационная система персонала [Текст] / И. Варданян //
Управление персоналом. – 2006. – №5. – С. 21–25.
2.
Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда [Текст]: учеб. пособие / А.С. Головачев
[и др.] – Минск: Новое знание, 2007. – 603 с.
3.
Гэлэгер, Р. Душа организации [Текст] / Р. Гэлэгер. – М.: Добрая книга, 2006. – 352 с.
4.
Лукичева, Л.И. Управление персоналом [Текст] / Л.И. Лукичева. – М.:
Омега-Л, 2006. – 264 с.
5.
Магура, М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова.
– М.: 2007. – 653 с.
6.
Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для
успеха организации [Текст] / Э. Мерманн. – Х.: Гуманитарный Центр, Е.И. Высочинова,
2007. – 184 с.
7.
Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных
финансовых затратах [Текст] / Н.В. Самоукина. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
8.
Старков, А.М. Проблемы процесса воздействия социальных факторов
на повышение эффективности экономики предприятий [Текст]
/ А.М. Старков // Вестник Московского
университета. – 2006. – №3. – С. 88–105.
9.
Теория управления [Текст]: Учебник / Под. ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого.
– М.: Финансы и статистика, 2005. – 608 с.
10.
Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебно-методическое
пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 332 с.
Похожие работы на - Мотивация трудовой деятельности персонала организации