руководители
|
вид направленности личности
|
направленность на себя
|
направленность на общение
|
направленность на
деятельность
|
среднего
звена
|
8,9
|
8,1
|
10,0
|
высшего звена
|
8,2
|
7,5
|
11,3
|
Как видно из
представленной таблицы, у руководителей среднего звена средний показатель
направленности личности на себя составил 8,9 балла, у руководителей высшего
звена – 8,2 балла. Разница составляет 0,7 балла, является незначительной
(меньше 10% от исходных значений).
Это означает, что у
руководителей высшего звена и руководителей среднего звена в равной степени
проявляется направленность личности на себя (ориентация на прямое
вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников,
агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству,
раздражительность, тревожность, интровентированность).
У руководителей среднего
звена средний показатель направленности личности на общение составил 8,1 балла,
у руководителей высшего звена – 7,5 балла. Разница составляет 0,6 балла,
является незначительной (меньше 10% от исходных значений).
Это означает, что у
руководителей высшего звена и руководителей среднего звена в равной степени
проявляется направленность личности на общение (стремление при любых условиях
поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но
часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи
людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в
эмоциональных отношениях с людьми).
Это означает, что у
руководителей высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей
степени проявляется направленность личности на деятельность (заинтересованность
в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на
деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное
мнение, которое полезно для достижения собственной цели).
Результаты исследования
направленности личности по методике «Направленность личности» (Б.Басса) у
руководителей высшего и среднего звена.
Таким образом:
- руководители
высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют
направленность на себя (соответственно 8,2 балла и 8,9 балла), направленность
на общение (соответственно 7,5 балла и 8,1 балла);
- руководители
высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени
проявляют направленность на деятельность (соответственно 11,3 балла и 10,0
балла).
Далее мы провели
исследование особенностей субъективного контроля по методике УСК (уровень
субъективного контроля), полученные данные представлены в Приложении 3, Таблица
3. По итогам обработки получены данные, представленные в таблице №3.
Таблица №3
Результаты исследования особенностей
субъективного контроля по методике УСК (уровень субъективного контроля) у
руководителей высшего и среднего звена
руководители
|
шкалы локуса контроля
|
общая интернальность
|
интернальность в области
достижений
|
интернальность в области
неудач
|
интернальность в семейных
отношениях
|
интернальность в
производственных отношениях
|
интернальность в
межличностных отношениях
|
интернальность в области
здоровья и болезни
|
среднего звена
|
3,2
|
3,8
|
4,2
|
4,6
|
3,2
|
5,8
|
7,3
|
высшего звена
|
4,2
|
5,5
|
4,3
|
5,1
|
3,3
|
7,3
|
6,0
|
Как видно из представленной
таблицы, у руководителей среднего звена средний показатель общей интернальности
составляет 3,2 балла, у руководителей высшего звена – 4,2 балла. Разница
составляет 1,0 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в
большей степени проявляют общую интернальность (высокий уровень субъективного
контроля над любыми значимыми ситуациями; склонность считать, что большинство
важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они
могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственную
ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом).
У руководителей среднего
звена средний показатель интернальности в области достижений составляет 3,8
балла, у руководителей высшего звена – 5,5 балла. Разница составляет 1,7 балла,
является значительной (больше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в
большей степени проявляют интернальность в области достижений (высокий уровень
субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями;
склонность считать, что всего хорошего, что было и есть в их жизни, они
добились сами и что они способны с успехом преследовать свои цели и в будущем).
У руководителей среднего
звена средний показатель интернальности в области неудач составляет 4,2 балла,
у руководителей высшего звена – 4,3 балла. Разница составляет 0,1 балла,
является незначительной (меньше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени
проявляют интернальность в области неудач (чувство субъективного контроля по
отношению к отрицательным событиям и ситуациям).
У руководителей среднего
звена средний показатель интернальности в области семейных отношений составляет
4,6 балла, у руководителей высшего звена – 5,1 балла. Разница составляет 0,5
балла, является незначительной (меньше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени
проявляют интернальность в области семейных отношений (ответственность за
события семейной жизни).
У руководителей среднего
звена средний показатель интернальности в области производственных отношений
составляет 3,2 балла, у руководителей высшего звена – 3,3 балла. Разница
составляет 0,1 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных
значений).
Это означает, что
руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени
проявляют интернальность в области производственных отношений (склонность
считать свои действия важным фактором в организации собственной
производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в
своем продвижении).
У руководителей среднего
звена средний показатель интернальности в области межличностных отношений
составляет 5,8 балла, у руководителей высшего звена – 7,3 балла. Разница
составляет 1,5 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в
большей степени проявляют интернальность в области межличностных отношений
(склонность считать себя в силах контролировать свои неформальные отношения с
другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию).
У руководителей среднего
звена средний показатель интернальности в отношении к здоровью и болезням
составляет 7,3 балла, у руководителей высшего звена – 6,0 балла. Разница
составляет 1,3 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в
меньшей степени проявляют интернальность в отношении к здоровью и болезням
(склонность считать себя в немалой степени ответственным за свое здоровье: в
случае болезни – склонность обвинять в этом самого себя и полагать, что
выздоровление во всем зависит от его действий).
Таким образом:
- руководители высшего
звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют интернальность в
области неудач (соответственно 4,3 балла и 4,2 балла), интернальность в области
семейных отношений (соответственно 5,1 балла и 4,6 балла), интернальность в
области производственных отношений (соответственно 3,3 балла и 3,2 балла);
- руководители высшего
звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени проявляют
общую интернальность (соответственно 4,2 балла и 3,2 балла), интернальность в
области достижений (соответственно 5,5 балла и 3,8 балла), интернальность в
области межличностных отношений (соответственно 7,3 балла и 5,8 балла);
- руководители среднего
звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени проявляют
интернальность в отношении к здоровью и болезни (соответственно 7,3 балла и 6,0
балла).
Полученные результаты
представлены на гистограмме №3.
Гистограмма №3.
Результаты исследования особенностей субъективного контроля по методике УСК
(уровень субъективного контроля) у руководителей высшего и среднего звена.
Далее мы провели
исследование особенностей отношения к труду по методике «Опросник
удовлетворенности трудом», полученные данные представлены в Приложении 3,
Таблица 4. По итогам обработки получены данные, представленные в таблице №4.
Таблица №4
Результаты исследования
особенностей отношения к труду по методике «Опросник удовлетворенности трудом»
у руководителей высшего и среднего звена
руководители
|
потребности,
удовлетворяемые в труде
|
в творческой и интересной
работе
|
в благоприятных условиях
труда
|
в теплых и доверительных
отношениях в коллективе
|
в признании, в личном
авторитете
|
в собственном развитии
|
в личном материальном и
социальном обеспечении
|
в принципиальных и
требовательных взаимоотношениях
|
в индивидуальном развитии
всех членов коллектива
|
в активной жизненной
позиции всех членов коллектива
|
в хорошей организации
труда
|
в производственных успехах
всего коллектива
|
утилитарная
|
в общественном признании
личного вклада и важности работы коллектива в целом
|
в общении как по
«вертикали», так и по «горизонтали»
|
среднего звена
|
-0,48
|
-2,5
|
-2,1
|
-1,8
|
-2,1
|
-6,8
|
-3,0
|
-2,3
|
-2,8
|
-5,8
|
-3,0
|
-4,0
|
-0,95
|
-2,6
|
высшего звена
|
-0,85
|
-2,5
|
-1,8
|
-2,3
|
-2,8
|
-7,1
|
-2,0
|
-2,3
|
-2,3
|
-6,0
|
-3,4
|
-4,3
|
-0,73
|
-2,1
|
Как видно из
представленной таблицы, у руководителей среднего звена средний показатель
удовлетворенности потребности в творческой и интересной работе составляет -0,48
балла, у руководителей высшего звена этот показатель равен -0,85. Разница
составляет 0,37 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в
меньшей степени испытывают удовлетворенность потребности в творческой и
интересной работе.
У руководителей среднего
звена средний показатель удовлетворенности потребности в благоприятных условиях
труда составляет -2,5 балла, у руководителей высшего звена этот показатель
также равен -2,5. Разница составляет 0 балла, является незначительной (меньше
10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени
испытывают неудовлетворенность потребности в благоприятных условиях труда.
У руководителей среднего
звена средний показатель удовлетворенности потребности в теплых и доверительных
отношениях в коллективе составляет -2,1 балла, у руководителей высшего звена
этот показатель равен -1,8. Разница составляет 0,3 балла, является значительной
(больше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в
большей степени испытывают удовлетворенность потребности в теплых и
доверительных отношениях в коллективе.
У руководителей среднего
звена средний показатель удовлетворенности потребности в признании и личном
авторитете составляет -1,8 балла, у руководителей высшего звена этот показатель
равен -2,3. Разница составляет 0,5 балла, является значительной (больше 10% от
исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в меньшей
степени испытывают удовлетворенность потребности в признании и личном
авторитете.
У руководителей среднего
звена средний показатель удовлетворенности потребности в собственном развитии
составляет -2,1 балла, у руководителей высшего звена этот показатель равен -2,8.
Разница составляет 0,7 балла, является значительной (больше 10% от исходных
значений).
Это означает, что
руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в
меньшей степени испытывают удовлетворенность потребности в собственном
развитии.
У руководителей среднего
звена средний показатель удовлетворенности потребности в личном материальном и
социальном обеспечении составляет -6,8 балла, у руководителей высшего звена
этот показатель равен -7,1. Разница составляет 0,3 балла, является
незначительной (меньше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени
испытывают удовлетворенность потребности в личном материальном и социальном
обеспечении.
У руководителей среднего
звена средний показатель удовлетворенности потребности в принципиальных и
требовательных отношениях в коллективе составляет -3,0 балла, у руководителей высшего
звена этот показатель равен -2,0. Разница составляет 1,0 балла, является
значительной (больше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей
степени испытывают удовлетворенность потребности в принципиальных и
требовательных отношениях в коллективе.
У руководителей среднего
звена средний показатель удовлетворенности потребности в интеллектуальном
развитии всех членов коллектива составляет -2,3 балла, у руководителей высшего
звена этот показатель также равен -2,3. Разница составляет 0 балла, является
незначительной (меньше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени
испытывают неудовлетворенность потребности в интеллектуальном развитии всех
членов коллектива.
У руководителей среднего
звена средний показатель удовлетворенности потребности в активной жизненной
позиции всех членов коллектива составляет -2,8 балла, у руководителей высшего
звена этот показатель равен -2,3. Разница составляет 0,5 балла, является
значительной (больше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей
степени испытывают удовлетворенность потребности в активной жизненной позиции
всех членов коллектива.
У руководителей среднего
звена средний показатель удовлетворенности потребности в хорошей организации
труда равен -5,8 балла, у руководителей высшего звена этот показатель
составляет -6,0. Разница составляет 0,2 балла, является незначительной (меньше
10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени
испытывают неудовлетворенность потребности в хорошей организации труда.
У руководителей среднего
звена средний показатель удовлетворенности потребности в производственных
успехах всех членов коллектива составляет -3,0 балла, у руководителей высшего
звена этот показатель равен -3,4. Разница составляет 0,4 балла, является
значительной (больше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в
меньшей степени испытывают удовлетворенность потребности в производственных
успехах всех членов коллектива.
У руководителей среднего
звена средний показатель удовлетворенности утилитарной потребности равен -4,0
балла, у руководителей высшего звена этот показатель составляет -4,3. Разница
составляет 0,3 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных
значений).
Это означает, что руководители
высшего звена и руководители среднего звена в равной степени испытывают
неудовлетворенность утилитарной потребности.
У руководителей среднего
звена средний показатель удовлетворенности потребности в общественном признании
личного вклада и важности работы коллектива в целом составляет -0,95 балла, у
руководителей высшего звена этот показатель равен -0,73. Разница составляет
0,22 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в
большей степени испытывают удовлетворенность потребности в общественном
признании личного вклада и важности работы коллектива в целом.
У руководителей среднего
звена средний показатель удовлетворенности потребности в общении как по
«вертикали», так и по «горизонтали», составляет -2,6 балла, у руководителей
высшего звена этот показатель равен -2,1. Разница составляет 0,5 балла,
является значительной (больше 10% от исходных значений).
Это означает, что
руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в
большей степени испытывают удовлетворенность потребности в общении как по
«вертикали», так и по «горизонтали».
Таким образом:
- руководители
высшего звена и руководители среднего звена в равной степени испытывают
неудовлетворенность потребности в благоприятных условиях труда (соответственно
по -0,25 балла), потребности в личном материальном и социальном обеспечении
(соответственно -7,1 балла и -6,8 балла), потребности в интеллектуальном
развитии всех членов коллектива (соответственно по -2,3 балла), потребности в
хорошей организации труда (соответственно -6,0 балла и -5,8 балла), утилитарной
потребности (соответственно -4,3 балла и -4,0 балла);
- руководители
высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени
испытывают удовлетворение потребности в теплых и доверительных отношениях в
коллективе (соответственно -1,8 балла и -2,1 балла), потребности в
принципиальных и требовательных отношениях в коллективе (соответственно -2,0
балла и -3,0 балла), потребности в общественном признании личного вклада и
важности работы коллектива в целом (соответственно -0,73 балла и -0,95 балла),
потребности в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали»
(соответственно -2,1 балла и -2,6 балла);
- руководители
среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени
испытывают удовлетворение потребности в творческой и интересной работе
(соответственно -0,48 балла и -0,85 балла), потребности в признании и личном
авторитете (соответственно -1,8 балла и -2,3 балла), потребности в собственном
развитии (соответственно -2,1 балла и -2,8 балла), потребности в
производственных успехах всего коллектива (соответственно -3,0 балла и -3,4
балла).
Далее мы провели
исследование особенностей стиля
руководства по методике «Стиль руководства», полученные данные представлены
в Приложении 3, Таблица 5. По итогам обработки получены данные, представленные
в таблице №5.
Таблица №5
Результаты исследования
особенностей стиля руководства по методике «Стиль руководства» у руководителей
высшего и среднего звена
руководители
|
компоненты стиля
руководства
|
директивный
|
попустительский
|
коллегиальный
|
среднего звена
|
4,8
|
5,0
|
6,2
|
высшего звена
|
8,0
|
3,8
|
4,2
|
Как видно из представленной
таблицы, у руководителей среднего звена средний показатель представленности
директивного компонента в стиле руководства составляет 4,8 балла, у
руководителей высшего звена – 8,0 балла. Разница составляет 3,2 балла, является
значительной (больше 10% от исходных значений).
Это означает, что у
руководителей высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена,
директивный компонент в стиле руководства (ориентация на собственное мнение и
оценки; стремление к власти; уверенность в себе; склонность к жесткой
формальной дисциплине; большая дистанция с подчиненными; единоличное принятие
решений; контроль за действиями подчиненных) представлен в большей степени.
У руководителей среднего
звена средний показатель представленности попустительского компонента в стиле
руководства составляет 5,0 балла, у руководителей высшего звена – 3,8 балла.
Разница составляет 1,2 балла, является значительной (больше 10% от исходных
значений).
Это означает, что у
руководителей высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена,
попустительский компонент в стиле руководства (снисходительность к подчиненным;
отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность;
панибратство с подчиненными; склонность перекладывать ответственность в
принятии решений) представлен в меньшей степени.
У руководителей среднего
звена средний показатель представленности коллегиального компонента в стиле
руководства составляет 6,2 балла, у руководителей высшего звена – 4,2 балла.
Разница составляет 2,0 балла, является значительной (больше 10% от исходных
значений).
Это означает, что у
руководителей высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена,
коллегиальный компонент в стиле руководства (стремление делегировать
полномочия и разделить ответственность; демократичность в принятии решения)
представлен в меньшей степени.
Таким образом:
- у руководителей
высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, директивный
компонент стиля руководства выражен в большей степени (соответственно 8,0 балла
и 4,8 балла);
- у руководителей
среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени
выражены попустительский компонент стиля руководства (соответственно 5,0 балла
и 3,8 балла), коллегиальный компонент стиля руководства (соответственно 6,2
балла и 4,2 балла).
На втором этапе
исследования мы провели изучение влияния характерологических особенностей на
стиль руководства у руководителей высшего и среднего звена. Был проведен
корреляционный анализ (при p<0.05)
при помощи пакета анализа статистических данных программы Microsoft Office Excel 2003 (меню «Сервис» – «Анализ данных» – «Корреляция»).
Данные корреляционного
анализа приведены в Приложении 4. Значимыми признавались корреляции, чье
абсолютное значение было равным либо превышало [0,5], указанные корреляции
выделены жирным курсивом в таблицах Приложения 4.
По результатам
корреляционного анализа между компонентами стиля руководства и особенностями
характера у руководителей среднего звена выявлены следующие корреляции (при p<0.05):
- между директивным
компонентом стиля руководства и фактором А (открытость) существует
отрицательная корреляция, равная -0,72321; между директивным компонентом стиля
руководства и фактором О (степень тревожности) выявлена отрицательная
корреляция, равная -0,74028; между директивным компонентом стиля руководства и
фактором Q3 (наличие внутренних напряжений) выявлена
положительная корреляция, равная 0,740275 (Приложение 4, Таблица 1);
- между коллегиальным
компонентом стиля руководства и фактором А (открытость) выявлена положительная
корреляция, равная 0,60809; между коллегиальным компонентом стиля руководства и
фактором О (степень тревожности) выявлена положительная корреляция, равная
0,742082; между коллегиальным компонентом стиля руководства и фактором Q4 (уровень развития самоконтроля) выявлена
положительная корреляция, равная 0,677984 (Приложение 4, Таблица 1);
- между
компонентами стиля руководства и типами направленности личности корреляций не
выявлено (Приложение 4, Таблица 2);
- между
компонентами стиля руководства и локусами контроля корреляций не выявлено
(Приложение 4, Таблица 3);
- между
попустительским компонентом стиля руководства и потребностью в личном
материальном и социальном обеспечении выявлена положительная корреляция, равная
0,561317 (Приложение 4, Таблица 4).
По результатам
корреляционного анализа между компонентами стиля руководства и особенностями
характера у руководителей высшего звена выявлены следующие корреляции (при p<0.05):
- между
попустительским компонентом стиля руководства и фактором F (беспечность) выявлена положительная
корреляция, равная 0,54059 (Приложение 4, Таблица 5);
- между
компонентами стиля руководства и типами направленности личности корреляций не
выявлено (Приложение 4, Таблица 6);
- между
директивным компонентом стиля руководства и общей интернальностью выявлена
положительная корреляция, равная 0,518489; между попустительским компонентом
стиля руководства и интернальностью в области неудач выявлена положительная
корреляция, равная 0,524738 (Приложение 4, Таблица 7);
- между
директивным компонентом стиля руководства и потребностью в активной жизненной
позиции всех членов коллектива выявлена отрицательная корреляция, равная
-0,65723; между директивным компонентом стиля руководства и потребностью в
производственных успехах всего коллектива выявлена положительная корреляция,
равная 0,526738 (Приложение 4, Таблица 8).
Таким образом:
- у руководителей
среднего звена между компонентами стиля руководства и особенностями характера
при p<0,05 выявлено 7 корреляций, из
них 2 отрицательных корреляции (значения находятся в интервале от -0,74028 до
-0,72321), 5 положительных корреляции (значения находятся в интервале от
0,561317 до 0,742082);
- у руководителей
высшего звена между компонентами стиля руководства и особенностями характера
при p<0,05 выявлено 5 корреляций, из
них 1 отрицательная корреляция (равная -0,65723), 4 положительных корреляции
(значения распределились в интервале от 0,518489 до 0,54059).
ВЫВОДЫ
ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
По результатам
экспериментально-психологического исследования можно сделать выводы:
1.
по результатам
сравнительного анализа особенностей характера (по методике 16 PF Р.Кеттела) у руководителей высшего и
руководителей среднего звена получены данные:
- руководители
высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют
открытость (фактор А; соответственно по 6,5 баллов), развитое мышление (фактор
В; соответственно 2,8 балла и 2,6 балла), богемность (фактор М; соответственно
5,4 балла и 5,8 балла), утонченность (фактор N; соответственно 6,4 балла и 6,8 балла), самоконтроль (фактор
Q3; соответственно 7,1 балла и 7,0 балла);
- руководители
высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени
проявляют эмоциональную стабильность (фактор С; соответственно 4,8 балла и 3,1
балла), сознательность (фактор G;
соответственно 6,6 балла и 5,8 балла), смелость (фактор Н; соответственно 5,3
балла и 4,1 балла), твердость (фактор I; соответственно 4,9 балла и 4,4 балла), радикализм (фактор Q1; соответственно 4,5 балла и 3,8 балла);
- руководители
среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени
проявляют независимость (фактор Е; соответственно 6,7 балла и 5,9 балла),
беспечность (фактор F; соответственно
4,7 балла и 4,2 балла), подозрительность (фактор L; соответственно 6,9 балла и 5,6 балла), склонность к чувству
вины (фактор О; соответственно 7,0 балла и 5,7 балла), самостоятельность
(фактор Q2; соответственно 6,8 балла и 4,4
балла), внутреннюю напряженность (фактор Q4; соответственно 5,0 балла и 4,4 балла).
2. по результатам
исследования направленности личности (по методике «Направленность личности»
Б.Басса) у руководителей высшего и среднего звена получены данные:
- руководители
высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют
направленность на себя (соответственно 8,2 балла и 8,9 балла), направленность
на общение (соответственно 7,5 балла и 8,1 балла);
- руководители
высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени
проявляют направленность на деятельность (соответственно 11,3 балла и 10,0
балла).
3. по результатам
исследования особенностей субъективного контроля по методике УСК (уровень
субъективного контроля) у руководителей высшего и среднего звена получены
данные:
- руководители высшего
звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют интернальность в
области неудач (соответственно 4,3 балла и 4,2 балла), интернальность в области
семейных отношений (соответственно 5,1 балла и 4,6 балла), интернальность в
области производственных отношений (соответственно 3,3 балла и 3,2 балла);
- руководители высшего
звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени проявляют
общую интернальность (соответственно 4,2 балла и 3,2 балла), интернальность в
области достижений (соответственно 5,5 балла и 3,8 балла), интернальность в
области межличностных отношений (соответственно 7,3 балла и 5,8 балла);
- руководители среднего
звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени проявляют
интернальность в отношении к здоровью и болезни (соответственно 7,3 балла и 6,0
балла).
4. по результатам
исследования особенностей отношения к труду (по методике «Опросник
удовлетворенности трудом») у руководителей высшего и среднего звена получены
данные:
- руководители
высшего звена и руководители среднего звена в равной степени испытывают
неудовлетворенность потребности в благоприятных условиях труда (соответственно
по -0,25 балла), потребности в личном материальном и социальном обеспечении
(соответственно -7,1 балла и -6,8 балла), потребности в интеллектуальном
развитии всех членов коллектива (соответственно по -2,3 балла), потребности в
хорошей организации труда (соответственно -6,0 балла и -5,8 балла), утилитарной
потребности (соответственно -4,3 балла и -4,0 балла);
- руководители
высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени
испытывают удовлетворение потребности в теплых и доверительных отношениях в
коллективе (соответственно -1,8 балла и -2,1 балла), потребности в
принципиальных и требовательных отношениях в коллективе (соответственно -2,0
балла и -3,0 балла), потребности в общественном признании личного вклада и
важности работы коллектива в целом (соответственно -0,73 балла и -0,95 балла),
потребности в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали»
(соответственно -2,1 балла и -2,6 балла);
- руководители
среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени
испытывают удовлетворение потребности в творческой и интересной работе
(соответственно -0,48 балла и -0,85 балла), потребности в признании и личном
авторитете (соответственно -1,8 балла и -2,3 балла), потребности в собственном
развитии (соответственно -2,1 балла и -2,8 балла), потребности в
производственных успехах всего коллектива (соответственно -3,0 балла и -3,4
балла).
5. по результатам
исследования особенностей стиля руководства (по методике «Стиль руководства») у
руководителей высшего и среднего звена получены данные:
- у руководителей
высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, директивный компонент
стиля руководства выражен в большей степени (соответственно 8,0 балла и 4,8
балла);
- у руководителей
среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени
выражены попустительский компонент стиля руководства (соответственно 5,0 балла
и 3,8 балла), коллегиальный компонент стиля руководства (соответственно 6,2
балла и 4,2 балла).
6. по результатам
корреляционного анализа стиля руководства и характерологических особенностей у
руководителей высшего звена получены данные:
- между
попустительским компонентом стиля руководства и фактором F (беспечность) выявлена положительная
корреляция, равная 0,54059;
- между
компонентами стиля руководства и типами направленности личности корреляций не
выявлено;
- между
директивным компонентом стиля руководства и общей интернальностью выявлена
положительная корреляция, равная 0,518489; между попустительским компонентом
стиля руководства и интернальностью в области неудач выявлена положительная
корреляция, равная 0,524738;
- между
директивным компонентом стиля руководства и потребностью в активной жизненной
позиции всех членов коллектива выявлена отрицательная корреляция, равная
-0,65723; между директивным компонентом стиля руководства и потребностью в
производственных успехах всего коллектива выявлена положительная корреляция,
равная 0,526738.
7. по результатам
корреляционного анализа стиля руководства и характерологических особенностей у
руководителей среднего звена получены данные:
- между
директивным компонентом стиля руководства и фактором А (открытость) существует
отрицательная корреляция, равная -0,72321; между директивным компонентом стиля
руководства и фактором О (степень тревожности) выявлена отрицательная
корреляция, равная -0,74028; между директивным компонентом стиля руководства и
фактором Q3 (наличие внутренних напряжений) выявлена
положительная корреляция, равная 0,740275;
- между
коллегиальным компонентом стиля руководства и фактором А (открытость) выявлена
положительная корреляция, равная 0,60809; между коллегиальным компонентом стиля
руководства и фактором О (степень тревожности) выявлена положительная
корреляция, равная 0,742082; между коллегиальным компонентом стиля руководства
и фактором Q4 (уровень развития самоконтроля) выявлена
положительная корреляция, равная 0,677984;
- между
компонентами стиля руководства и типами направленности личности корреляций не
выявлено;
- между
компонентами стиля руководства и локусами контроля корреляций не выявлено;
- между
попустительским компонентом стиля руководства и потребностью в личном материальном
и социальном обеспечении выявлена положительная корреляция, равная 0,561317.
8. по результатам
сравнения количества и значимости корреляций стиля руководства и
характерологических особенностей у руководителей высшего звена и руководителей
среднего звена получены данные:
- у руководителей
среднего звена между компонентами стиля руководства и особенностями характера
при p<0,05 выявлено 7 корреляций, из
них 2 отрицательных корреляции (значения находятся в интервале от -0,74028 до
-0,72321), 5 положительных корреляции (значения находятся в интервале от
0,561317 до 0,742082);
- у руководителей
высшего звена между компонентами стиля руководства и особенностями характера
при p<0,05 выявлено 5 корреляций, из
них 1 отрицательная корреляция (равная -0,65723), 4 положительных корреляции
(значения распределились в интервале от 0,518489 до 0,54059).
ВЫВОДЫ
По результатам
теоретического исследования можно сделать следующие выводы:
1. Наличие у человека
характера предполагает наличие чего-то значимого для него в мире, в жизни,
чего-то от чего зависят мотивы его поступков, цели его действий, задачи которые
он себе ставит или на себя принимает, что определяется не единичным, случайным
поступком, а всем образом жизни человека. Образ жизни включает определенный
образ действий в единстве и взаимопроникновении с объективными условиями, в
которых он осуществляется. В характер включается только те свойства, которые
выражают направленность личности. Устойчивые свойства личности, которые
определяют ее качественное своеобразие и составляют ее характер. Выделяют
интеллектуальную, эмоциональную, волевую формы направленности. В качестве
важнейших черт характера выделяют специфические категории отношений: к другим
людям, к труду, к обществу, к себе. Черты характера не изолированы, а находятся
во взаимосвязи. Характер формируется в онтогенезе, под влиянием микросоциальной
среды (семьи) и сложившихся общественно-исторических условий. Единицами анализа
характера являются динамические тенденции личности, фиксированные обобщенные
установки личности.
2. Содержанием работы
руководителя является управление деятельностью предприятия и управление
персоналом. Стиль руководства определяется как способ делового общения
руководителя с подчиненными, характер отношений между ними в процессе исполнения
служебных обязанностей, определяемый форматом распорядительного воздействия и
мерой жесткости проявления единоличной воли руководителя. Впервые данный термин
был введен К.Левиным, им же описаны авторитарный, демократический, нейтральный
(или анархический) стили. Стили могут классифицироваться по разным критериям:
по критерию участия исполнителей в управлении, по преимущественному критерию
функций управления, по критерию ориентации на сотрудников или на выполнение
задач. Стили руководства реализуются посредством использования методов
управления: экономические, оганизационно-распорядительные, распорядительные, социально-психологические.
Были выделены описательные (дескриптивные) и нормативные (прескриптивные)
модели процесса управления. Сущность труда руководителей описывают ролевые
модели управления, которые представляют деятельность менеджеров в виде ряда
социальных ролей и их контекстов. Успех и эффективность используемого стиля
управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки, а также по
степени удовлетворенности трудом.
3. В современном
менеджменте также много внимания уделяется личности руководителя –
профессионально значимым качествам, навыкам и компетенциям. Были поведены
множественные исследования влияния индивидуально-психологических особенностей
руководителя на стиль руководства, среди которых: социально-демографические
характеристики, личностные особенности, ценностные ориентации, особенности
отношения с подчиненными, особенности отношения с вышестоящими и нижестоящими
руководителями, этап развития организации, т.д. В проблеме руководства принято
выделять два аспекта: руководство (администрирование) и лидерство. Применение
стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности
предпринимательства). Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне
конкретных ситуаций. При этом следует учитывать: личные качества, зависимость
от предстоящих задач, организационные условия, условия окружающей среды. При
этом руководитель может по-разному проявлять свою индивидуальность в каждом из
компонентов управленческой деятельности, а его цели, мотивы, сам смысл
деятельности могут быть весьма различны и по-разному соотноситься с целями
организации.
По результатам
экспериментально-психологического исследования можно сделать выводы:
2.
по результатам
сравнительного анализа особенностей характера (по методике 16 PF Р.Кеттела) у руководителей высшего и
руководителей среднего звена получены данные:
- руководители
высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют
открытость (фактор А; соответственно по 6,5 баллов), развитое мышление (фактор
В; соответственно 2,8 балла и 2,6 балла), богемность (фактор М; соответственно
5,4 балла и 5,8 балла), утонченность (фактор N; соответственно 6,4 балла и 6,8 балла), самоконтроль (фактор
Q3; соответственно 7,1 балла и 7,0 балла);
- руководители
высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени
проявляют эмоциональную стабильность (фактор С; соответственно 4,8 балла и 3,1
балла), сознательность (фактор G;
соответственно 6,6 балла и 5,8 балла), смелость (фактор Н; соответственно 5,3
балла и 4,1 балла), твердость (фактор I; соответственно 4,9 балла и 4,4 балла), радикализм (фактор Q1; соответственно 4,5 балла и 3,8 балла);
- руководители
среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени
проявляют независимость (фактор Е; соответственно 6,7 балла и 5,9 балла),
беспечность (фактор F; соответственно
4,7 балла и 4,2 балла), подозрительность (фактор L; соответственно 6,9 балла и 5,6 балла), склонность к чувству
вины (фактор О; соответственно 7,0 балла и 5,7 балла), самостоятельность
(фактор Q2; соответственно 6,8 балла и 4,4
балла), внутреннюю напряженность (фактор Q4; соответственно 5,0 балла и 4,4 балла).
2. по результатам исследования
направленности личности (по методике «Направленность личности» Б.Басса) у
руководителей высшего и среднего звена получены данные:
- руководители
высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют
направленность на себя (соответственно 8,2 балла и 8,9 балла), направленность
на общение (соответственно 7,5 балла и 8,1 балла);
- руководители
высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени
проявляют направленность на деятельность (соответственно 11,3 балла и 10,0
балла).
3. по результатам
исследования особенностей субъективного контроля по методике УСК (уровень
субъективного контроля) у руководителей высшего и среднего звена получены
данные:
- руководители высшего
звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют интернальность в
области неудач (соответственно 4,3 балла и 4,2 балла), интернальность в области
семейных отношений (соответственно 5,1 балла и 4,6 балла), интернальность в
области производственных отношений (соответственно 3,3 балла и 3,2 балла);
- руководители высшего
звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени проявляют
общую интернальность (соответственно 4,2 балла и 3,2 балла), интернальность в
области достижений (соответственно 5,5 балла и 3,8 балла), интернальность в
области межличностных отношений (соответственно 7,3 балла и 5,8 балла);
- руководители среднего
звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени проявляют
интернальность в отношении к здоровью и болезни (соответственно 7,3 балла и 6,0
балла).
4. по результатам
исследования особенностей отношения к труду (по методике «Опросник
удовлетворенности трудом») у руководителей высшего и среднего звена получены
данные:
- руководители
высшего звена и руководители среднего звена в равной степени испытывают
неудовлетворенность потребности в благоприятных условиях труда (соответственно
по -0,25 балла), потребности в личном материальном и социальном обеспечении
(соответственно -7,1 балла и -6,8 балла), потребности в интеллектуальном развитии
всех членов коллектива (соответственно по -2,3 балла), потребности в хорошей
организации труда (соответственно -6,0 балла и -5,8 балла), утилитарной
потребности (соответственно -4,3 балла и -4,0 балла);
- руководители
высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени
испытывают удовлетворение потребности в теплых и доверительных отношениях в
коллективе (соответственно -1,8 балла и -2,1 балла), потребности в
принципиальных и требовательных отношениях в коллективе (соответственно -2,0
балла и -3,0 балла), потребности в общественном признании личного вклада и
важности работы коллектива в целом (соответственно -0,73 балла и -0,95 балла),
потребности в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали»
(соответственно -2,1 балла и -2,6 балла);
- руководители
среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени
испытывают удовлетворение потребности в творческой и интересной работе
(соответственно -0,48 балла и -0,85 балла), потребности в признании и личном
авторитете (соответственно -1,8 балла и -2,3 балла), потребности в собственном
развитии (соответственно -2,1 балла и -2,8 балла), потребности в
производственных успехах всего коллектива (соответственно -3,0 балла и -3,4
балла).
5. по результатам исследования
особенностей стиля руководства (по методике «Стиль руководства») у
руководителей высшего и среднего звена получены данные:
- у руководителей
высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, директивный
компонент стиля руководства выражен в большей степени (соответственно 8,0 балла
и 4,8 балла);
- у руководителей
среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени
выражены попустительский компонент стиля руководства (соответственно 5,0 балла
и 3,8 балла), коллегиальный компонент стиля руководства (соответственно 6,2
балла и 4,2 балла).
6. по результатам
корреляционного анализа стиля руководства и характерологических особенностей у
руководителей высшего звена получены данные:
- между
попустительским компонентом стиля руководства и фактором F (беспечность) выявлена положительная
корреляция, равная 0,54059;
- между
компонентами стиля руководства и типами направленности личности корреляций не
выявлено;
- между
директивным компонентом стиля руководства и общей интернальностью выявлена
положительная корреляция, равная 0,518489; между попустительским компонентом
стиля руководства и интернальностью в области неудач выявлена положительная
корреляция, равная 0,524738;
- между
директивным компонентом стиля руководства и потребностью в активной жизненной
позиции всех членов коллектива выявлена отрицательная корреляция, равная
-0,65723; между директивным компонентом стиля руководства и потребностью в
производственных успехах всего коллектива выявлена положительная корреляция, равная
0,526738.
7. по результатам
корреляционного анализа стиля руководства и характерологических особенностей у
руководителей среднего звена получены данные:
- между
директивным компонентом стиля руководства и фактором А (открытость) существует
отрицательная корреляция, равная -0,72321; между директивным компонентом стиля
руководства и фактором О (степень тревожности) выявлена отрицательная
корреляция, равная -0,74028; между директивным компонентом стиля руководства и
фактором Q3 (наличие внутренних напряжений) выявлена
положительная корреляция, равная 0,740275;
- между
коллегиальным компонентом стиля руководства и фактором А (открытость) выявлена
положительная корреляция, равная 0,60809; между коллегиальным компонентом стиля
руководства и фактором О (степень тревожности) выявлена положительная
корреляция, равная 0,742082; между коллегиальным компонентом стиля руководства
и фактором Q4 (уровень развития самоконтроля) выявлена
положительная корреляция, равная 0,677984;
- между
компонентами стиля руководства и типами направленности личности корреляций не
выявлено;
- между
компонентами стиля руководства и локусами контроля корреляций не выявлено;
- между
попустительским компонентом стиля руководства и потребностью в личном
материальном и социальном обеспечении выявлена положительная корреляция, равная
0,561317.
8. по результатам
сравнения количества и значимости корреляций стиля руководства и
характерологических особенностей у руководителей высшего звена и руководителей
среднего звена получены данные:
- у руководителей
среднего звена между компонентами стиля руководства и особенностями характера
при p<0,05 выявлено 7 корреляций, из
них 2 отрицательных корреляции (значения находятся в интервале от -0,74028 до
-0,72321), 5 положительных корреляции (значения находятся в интервале от
0,561317 до 0,742082);
- у руководителей
высшего звена между компонентами стиля руководства и особенностями характера
при p<0,05 выявлено 5 корреляций, из
них 1 отрицательная корреляция (равная -0,65723), 4 положительных корреляции
(значения распределились в интервале от 0,518489 до 0,54059).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью настоящей работы
являлось исследование влияния характерологических особенностей на стиль
руководства у руководителей высшего и среднего звена. Актуальность определилась
тем, что в литературе отсутствуют исследования влияния собственно
характерологических особенностей на стиль руководства, которые оценивались бы
субъективно, самими руководителями, а также отсутствуют данные сравнительного
анализа особенностей руководителей высше6го и среднего звена. Практическая
значимость заключается в возможности проведения предварительного обследования
кандидатов на занятие вакансий руководителей среднего и высшего звена с целью
прогноза эффективности их деятельности в предполагаемых должностях, а также – в
возможности оптимизации и повышения эффективности деятельности руководителей
высшего и среднего звена в уже занимаемых ими должностях, так как различные
ситуации профессионального общения требуют различных подходов к их управлению.
Для достижения цели были
выдвинуты задачи: подобрать и проанализировать специальную литературу,
посвященную анализу проблемы характера, стиля руководства, их взаимосвязи;
составить теоретический обзор, сделать выводы теоретического исследования;
подобрать репрезентативные методики для экспериментально-психологического
исследования влияния характерологических особенностей руководителей высшего и
среднего звена на стиль руководства; провести экспериментально-психологическое
исследование влияния характерологических особенностей руководителей высшего и
среднего звена на стиль руководства; сделать выводы о наличии либо отсутствии
влияния характерологических особенностей руководителей высшего и среднего звена
на стиль руководства; сравнить степень влияния характерологических особенностей
руководителей высшего звена и руководителей среднего звена на стиль
руководства; сделать выводы о подтверждении либо опровержении гипотезы.
По результатам
теоретического исследования, в ходе которого были проанализированы психологическое
содержание понятия «характер», содержание работы руководителя и эффективный
стиль руководства, взаимосвязь стиля руководства и
индивидуально-психологических особенностей руководителя, была выдвинута
гипотеза (у руководителей высшего звена, в сравнении с руководителями среднего
звена, влияние характерологических особенностей на стиль руководства будет
менее значительным), для проверки которой было проведено
экспериментально-психологическое исследование. Объектом исследования выступила зависимость
стиля руководства среднего и высшего уровня от характерологических особенностей
руководителей; предметом – характерологические особенности (особенности
характера, направленность личности, уровень субъективного контроля,
удовлетворенность трудом), стиль руководства. Для проведения исследования
использовались такие методы, как анализ литературы, психометрическое
тестирование, методы математического анализа, и следующие методики: «Определение
стиля руководства» [28, с.168] (цель: определение стиля руководства); многофакторный
опросник Кеттела [1, с.368] (цель: выявление особенностей характера); «Направленность
личности» Б.Басса [29, с.560] (цель: выявление общей направленности личности);
опросник УСК (уровень субъективного контроля) [28, с.109] (цель: выявление
преобладания внешнего/внутреннего локуса контроля в различных областях); опросник для изучения привлекательности труда
[39, с.448–455] (цель: выявление степени удовлетворения потребностей,
реализуемых в труде). Экспериментальной базой, на основе которой проводилось
исследование, послужили предприятия городского и республиканского значения
(больницы, поликлиники, административные учреждения). Выборка: в исследовании
приняли участие 20 человек, занимающих руководящие должности, из них 10 человек
– руководители среднего звена (заведующие отделениями, заведующие
лабораториями) и 10 человек – руководители высшего звена (главные врачи,
заместители главных врачей по организационно-методической работе, медицинской
части, административно-хозяйственной части). Учитывая малый объем выборки,
исследование является пилотажным. Сроки проведения: ноябрь 2005г. – февраль
2006г.
По результатам экспериментально-психологического
исследования гипотеза получила подтверждение: действительно, у руководителей высшего
звена и руководителей среднего звена имеются существенные различия в степени и
значимости влияния характерологических особенностей на стиль руководства; у
руководителей среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена,
влияние характерологических особенностей на стиль руководства является более
значительным.
Таким образом,
поставленные задачи реализованы, цель достигнута.
БИБЛИОГРАФИЯ
1.
Абрамова Г.С.
Практическая психология – Екатеринбург: «Деловая книга», 1998
2.
Ананьев Б.Г.
Избранные психологические труды: В 2-х т. Т. II / Под ред. А.А. Бодалева и др.- М.: Педагогика, 1980
3.
Ананьев Б.Г.
Человек как предмет познания. – СПб.: Питер, 2001
4.
Анохин П.К. Проблемы принятия решения в
психологии и физиологии// Проблемы принятия решения – М., 1976
5.
Базаров Т.Ю.
Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 1996
6.
Братусь Б.С.
Аномалии личности. – М.: Мысль, 1988
7.
Винер Н. Человек
управляющий. - СПб.: Питер, 2001
8.
Волков И.П.
Руководителю о человеческом факторе – Л.: Лениздат, 1988
9.
Выготский Л.С.
Психология – М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2002
10.
Гительмахер Р.Б.,
Субботин Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями //
Социологические исследования – 1992 – № 7 – с.83-93.
11.
Гольдштейн Г.Я.
Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, доп. и перераб. – Таганрог:
Изд-во ТРТУ, 2003
12.
Гольдштейн Г.Я.
Стратегические аспекты управления НИОКР: монография – Таганрог: Изд-во ТРТУ,
2000
13.
Гольдштейн Г.Я.
Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технологии, практика:
монография – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2002
14.
Грейнер Л.
Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вестник С.Петербургского
унта. Сер. Менеджмент 2002 – №4 – с.76–92
15.
Дятлов А.Н.,
Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций – М., 2004
16.
Дятлов А.Н.,
Плотников М.В. Основы управления – М.: ИНФРА-М, 2000
17.
Емельянов Е.Н.,
Поварницына С.Е. Психология Бизнеса – М.: АРМАДА, 1998
18.
Журавлев А.Л.
Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы)
– М.: Издательство: Институт Психологии РАН, 2004
19.
Ивашковская И.В.,
Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного
цикла организации // Российский журнал менеджмента – 2004 – №4 – С.19-34
20.
Камионский С.А.
Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления / Общая
ред. и предисловие Д.М. Гвишиани – М.: Деловая библиотека «Омскпромстройбанка»,
1998
21.
Кондратьев М.Ю.
Крушельницкая О.Б. Директор школы: руководитель или лидер? // Директор школы –
2000 – № 1 – с.3-9.
22.
Кричевский Р.Л.,
Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты –
М.: Изд-во МГУ, 1991
23.
Лазурский А.Ф.
Классификация личностей // Психология индивидуальных различий. Хрестоматия /
Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.Я. Романова – М.: «Черо», 2000
24.
Лазурский А.Ф.
Очерк науки о характерах – М.: Наука, 1995
25.
Левитов Н.Д.
Психология характера. Изд. 3-е, испр. и доп. – М.: Просвещение, 1969
26.
Леонгард К.
Акцентуированные личности / Пер. с нем. В. Лещинской – М.: Изд-во Эксмо, 2002
27.
Леонтьев Д.А.
Личностное в личности: личностный потенциал как основа самодетерминации /
Ученые записки кафедры общей психологии МГУ им. М.В.Ломоносова. Вып. 1 / под
ред. Б.С. Братуся, Д.А.Леонтьева – М.: Смысл, 2002
28.
Лучшие
психологические тесты / под ред. Е.А. Дружининой – Харьков, 1996
29.
Маничев С.
Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии – СПб.: Питер,
2005
30.
Мерлин В.С. Очерк
психологии личности – Пермь: Пермское книжное издательство, 1959
31.
Мескон М.Х.,
Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1993
32.
Минцберг Г.,
Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н.
Каптуревского – СПб.: Питер, 2001
33.
Митина Л. Стиль
руководства: психологическая характеристика и методика изучения // Директор
школы – 1999 – №1 – с.15-18
34.
Мясищев В.Н.
Понятие личности в аспектах нормы и патологии // Психология отношений – Москва
– Воронеж, 1995 – c.48-53
35.
Небылицын В.Д.
Психофизиологические исследования индивидуальных различий – М.: Наука, 1976
36.
Непомнящий Е.Г.
Экономика и управление предприятием: Конспект лекций – Таганрог: Изд-во ТРТУ,
1997
37.
Новиков Д.А.
Механизмы стимулирования в организационных системах – М.: ИПУ РАН (научное
издание), 2003
38.
Новиков Д.А.,
Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных
системах – М.: ООО «НИЦ «Апостроф», 2000
39.
Практикум по
общей экспериментальной и прикладной психологии – СПб.: Питер, 2001
40.
Райзберг Б.А.,
Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь – 2-е изд.,
испр. – М.: ИНФРА-М, 1999
41.
Решетников А.В.,
Шамшурин В.И., Шамшурина Н.Г. Социально-исторический портрет лидера организации
// Социологические исследования – 2001 – № 10 – с.58-63.
42.
Рубинштейн С.Л.
Основы общей психологии – СПб.: Питер, 2000
43.
Синягин Ю.В. В
контексте личных и профессиональных качеств // Директор школы – 2000 – № 6 –
с.20-25
44.
Тейлор Ф.У.
Принципы научного менеджмента. - М., 1991
45.
Толочек В.А.
Триада управления и стиль руководства // Социологические исследования – 1992 –
№ 1 – с.121-124
46.
Узнадзе Д.Н.
Психологические исследования – М.: Наука, 1966
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Списочный
состав испытуемых
руководители
|
среднего звена
|
высшего звена
|
№
|
ФИО
|
должность
|
№
|
ФИО
|
должность
|
1
|
О.В.М.
|
Зав.отделением КРПБ
|
11
|
О.М.В.
|
Главный врач КРПБ (ex)
|
2
|
К.Т.В.
|
Зав.отделением КРПБ
|
12
|
Ф.Ф.Ф.
|
Главный врач КРПБ
|
3
|
У.Я.Г.
|
Зав.отделением КРПБ
|
13
|
К.Т.Э.
|
Зам.глав.врача по ОМР
|
4
|
Ш.А.П.
|
Зав.отделением КРПБ
|
14
|
Д.В.И.
|
Зам.глав.врача по мед.
|
5
|
Ш.Ю.И.
|
Зав.отделением КРПБ
|
15
|
Н.О.П.
|
Зам.глав.врача по экспертизе
|
6
|
П.Т.С.
|
Зав.отделением КРПБ
|
16
|
Н.В.В.
|
Военком ГВК (ex)
|
7
|
Т.А.С.
|
17
|
П.П.П.
|
Военком ГВК
|
8
|
С.А.Р.
|
Начальник отделения ГВК
|
18
|
А.Г.В.
|
Глав.врач пансионата
|
9
|
Р.А.Г.
|
Начальник отделения ГВК
|
19
|
М.А.А.
|
Глав.врач род.дома
|
10
|
В.Т.А.
|
Зав.хим.лабораторией
|
20
|
Г.В.П.
|
Глава администрации района
|
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Описание методик
1. «Определение стиля
руководства» [28, с.168]
Инструкция: Внимательно прочитайте предложенные утверждения.
В каждой строке отметьте то, которое, по Вашему мнению, наиболее подходит для
Вашего обычного поведения при управлении коллективом.
|
А
|
Б
|
В
|
1
|
Центральное руководство
требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему.
|
Старается все решать вместе
с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные
вопросы.
|
Некоторые важные дела
решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
|
2
|
Всегда что-нибудь
приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
|
Приказывает так, что
хочется выполнить.
|
Приказывать не умеет.
|
3
|
Старается, чтобы его
заместители были квалифицированными специалистами.
|
Руководителю безразлично,
кто работает у него заместителем, помощником.
|
Он добивается безотказного
исполнения и подчинения заместителей, помощников.
|
4
|
Его интересует только выполнение
плана, а не отношение людей друг к другу
|
В работе не заинтересован,
подходит к делу формально.
|
Решая производственные
задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
|
5
|
Наверно, он консервативен,
так как боится нового.
|
Инициатива подчиненных
руководителем не принимается.
|
Способствует тому, чтобы
подчиненные работали самостоятельно.
|
6
|
На критику руководителя
обычно не обижается, прислушивается к ней.
|
Не любит, когда его
критикуют и не старается скрыть это.
|
Критику выслушивает, даже
собирается принять меры, но ничего не предпринимает
|
7
|
Складывается впечатление,
что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою
ответственность.
|
Ответственность распределяет
между собой и подчиненными.
|
Руководитель единолично
принимает решения или отменяет их.
|
8
|
Регулярно советуется с
подчиненными, особенно с опытными работниками.
|
Подчиненные не только
советуют, но могут давать указания своему руководителю.
|
Не допускает, чтобы
подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
|
9
|
Обычно советуется с
заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми
подчиненными.
|
Регулярно общается с
подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые
предстоит преодолеть.
|
Для выполнения какой-либо
работы нередко уговаривал подчиненных.
|
10
|
Всегда обращается
к подчиненным вежливо, доброжелательно.
|
В обращении с подчиненными
часто проявляет равнодушие.
|
По отношению к под чиненным
бывает нетактичным н грубым.
|
11
|
В критических ситуациях
руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
|
В критических ситуациях
руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
|
Критические ситуации не
изменяют особенности его руководства.
|
12
|
Сам решает даже те вопросы,
с которыми не совсем хорошо знаком.
|
Если что-то не знает, то не
боится этого показать и обращается за помощью к другим.
|
Он не может принимать
решения сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
|
13
|
Пожалуй, он не
очень требовательный
человек.
|
Он требователен, но
одновременно и справедлив.
|
О нем можно сказать, что он
бывает слишком строгим и даже придирчивым.
|
14
|
Контролируя результаты,
всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
|
Всегда очень строго
контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
|
Контролирует подчиненных
случая к случаю.
|
15
|
Руководитель умеет
поддерживать дисциплину и порядок.
|
Часто делает подчиненным
замечания, выговоры.
|
Не может влиять на
дисциплину. Подчиненные предоставлены самим себе
|
16
|
В отсутствие руководителя
подчиненные работают хуже
|
Исполнители постоянно
работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать гораздо
больше
|
Продуктивность работы
повышается в отсутствие руководителя
|
БЛАНК
Дата
______________ 2004г.
Ваш пол:_________
Место
проведения исследования:_________________________________
ОПРОСНЫЙ ЛИСТ
|
1
|
а
|
б
|
в
|
9
|
а
|
б
|
в
|
2
|
а
|
б
|
в
|
10
|
а
|
б
|
в
|
3
|
а
|
б
|
в
|
11
|
а
|
б
|
в
|
4
|
а
|
б
|
в
|
12
|
а
|
б
|
в
|
5
|
а
|
б
|
в
|
13
|
а
|
б
|
в
|
6
|
а
|
б
|
в
|
14
|
а
|
б
|
в
|
7
|
а
|
б
|
в
|
15
|
а
|
б
|
в
|
8
|
а
|
б
|
в
|
16
|
а
|
б
|
в
|
Обработка производится простым суммированием количества ответов в
каждом столбце, по преобладанию устанавливается предпочитаемый стиль
руководства.
Интерпретация:
Директивный
компонент — Д
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к
власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая
дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование
инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений.
Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент (пассивного невмешательства) — П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности
и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными.
Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный
компонент — К
Требовательность и
контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе
и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и
разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
2. Многофакторный опросник 16 PF Р. Кеттела [1, с.368]; цель: выявление
особенностей характера.
Проведение: перед началом
опроса испытуемому дают специальный бланк, на котором он должен делать
определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно дается соответствующая
инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый.
Контрольное время
испытания 25-30 минут.
Инструкция: Перед вами вопросы, которые помогут выяснить особенности
вашего характера, Вашей личности. Не существует «верных» и «неверных» ответов,
так как каждый прав по отношению к своим собственным взглядам. Вы должны хотеть
отвечать точно и правдиво. В начале Вы должны ответить на четыре вопроса,
которые даны в качестве образца и посмотреть не нуждаетесь ли Вы в
дополнительных разъяснениях. Вы должны зачеркнуть соответствующие Вашему ответу
квадратик на специальном бланке для ответа. Существует три возможных ответа на
каждый вопрос. Пример:
1.
Я
люблю смотреть командные игры:
а) да в) иногда с) нет
2.
Я
предпочитаю людей:
а) сдержанных в)
затрудняюсь ответить с) быстро устанавливающих дружеские контакты.
3.
Деньги
не могут принести счастья:
а) да в) не знаю с) нет
4.
Женщина
находится в таком же отношении к ребенку как кошка к:
а) котенку в) собаке с)
мальчику.
На последний вопрос есть
правильный ответ: котенок. Но таких вопросов очень мало.
Если Вам что-нибудь не
ясно, обратитесь к экспериментатору за разъяснениями. Не начинайте без сигнала
экспериментатора. Отвечая помните следующих четыре правила:
1.
У Вас времени на
обдумывание нет. Давайте первый, естественный ответ, который Вам придет в
голову. Конечно, вопросы сформулированы слишком кратко и неподробно, чтобы Вы
могли выбрать то, что бы хотелось. Например, первый вопрос в примерах
спрашивает Вас о «командных играх». Вы, возможно, больше любите футбол, чем
баскетбол. Но Вас спрашивают о «средней игре», о той ситуации, которая в
среднем соответствует этому случаю. Дайте самый точный ответ, который Вы
можете. Вы должны закончить отвечать не позднее, чем за полчаса.
2.
Старайтесь не
увлекаться средними, неопределенными ответами, за исключением тех случаев,
когда. Вы действительно не можете выбрать крайний случай. Возможно, это будет в
одном из четырех – пяти вопросов.
3.
Не
пропускайте вопросов. Отвечайте хоть как-нибудь на все вопросы подряд.
Некоторые вопросы могут не очень подходить к Вам, но дайте все же лучшее, что
Вы можете предложить в данном случае. Некоторые вопросы могут показаться
слишком личные, но помните, что результаты не разглашаются и не – могут быть
получены без специального «ключа». Ответы на каждый отдельный вопрос не
просматриваются.
4. Отвечайте так честно,
как возможно, то что верно для Вас. Но пишите того, что как Вы думаете,
правильнее было бы сказать, чтобы произвести впечатление на экспериментатора.
Вопросы
1)
Я
думаю, что моя память сейчас лучше, чем раньше:
а) Да в) Трудно сказать
с) нет
2)
Я
мог бы счастливо жить один, вдалеке от людей, как отшельник:
а) Да в) Иногда с) Нет.
3)
Если
бы я говорил, что небо «находится снизу», и что зимой «жарко», я должен был бы
назвать преступника.
а) Гангстером в) Святым
с) Тучей
4)
Когда
я ложусь спать, я:
а)
насыпаю мгновенно в) нечто среднее с) засыпаю медленно, с трудом.
5)
Если
бы я вел машину по дороге, где много других автомобилей, я чувствовал себя
удовлетворенным:
а) Если бы остался позади
других машин б) Не знаю с) Если бы я обогнал все идущие впереди машины
6)
В
компании я предоставляю другим шутить и рассказывать всякие истории:
а) Да в) Иногда с) Нет
7)
Для
меня важно, чтобы во всем, что меня окружает, не было беспорядка
а) верно в) трудно
сказать с) неверно
8)
Большинство
людей, которых я встречаю на вечеринке, рады меня видеть.
а) Да в) Иногда с) Нет.
9)
Я
бы скорее занимался:
а) Фехтованием и танцами
в) Затрудняюсь сказать с) Борьбой и ручным мячом.
10)
Про
себя я смеюсь над тем, что существует такая большая разница между тем, что люди
делают и тем, что они рассказывают о том.
а) Да в) Иногда с) Нет
11)
Когда
я читаю о каком-нибудь происшествии, я точно хочу выяснить как это все случилось.
а) Всегдa в) Иногда с)
Редко
12)
Когда
друзья подшучивает надо мной, я обычно смеюсь вместе со всеми и совсем не
огорчаюсь.
а) Верно в) Не знаю с)
Неверно.
13)
Когда
кто-нибудь грубо говорит со мной, я могу быстро забывать об этом.
а) Верно в) Не знаю с)
Неверно.
14)
Мне
нравится «изобретать» новые способы в выполнения какой-либо работы больше, чем
придерживаться испытанных, приемов.
а) Верно в) Не знаю с)
Неверно
15)
Когда
я обдумываю что-нибудь, я люблю делать это без посторонней помощи, один.
а) Да в) Иногда с) Нет
16)
Я
думаю, что реже говорю неправду, чем большинство людей.
а) Верно в) Нечто среднее
с) Нет
17)
Меня
раздражают люди, которые не могут быстро принимать решения.
а) Верно в) Не знаю с)
Неверно
18)
Иногда,
хотя и очень недолго, я чувствовал ненависть к моим родителям.
а) Да в) Не знаю с) Нет
19)
Я
бы скорее раскрыл бы свои сокровенные мысли:
а) моим друзьям в) Не
знаю с) В своем дневнике
20)
Я
думаю, что противоположным по значению словом по отношению к противоположности
слова «неточный» будет:
а) Небрежный в)
Тщательный с) Приблизительный
21)
Я
всегда полон энергии, когда мне это необходимо
а) Да в) Трудно сказать
с) Нет
22)
Меня
больше раздражают люди, которые:
а) Своими непристойными
шутками вгоняют других в краску
в) Не знаю
с) Опаздывают на
условленную встречу и заставляют меня волноваться
23)
Мне
очень нравится приглашать гостей и развлекать;
а) Верно в) Не знаю с)
Неверно
24)
Я
думаю, что…
а) Некоторые виды работ
не возможно выполнить так же тщательно, как другие
в) Затрудняюсь сказать
с) Любую работу следует
делать тщательно, если Вы вообще за нее взялись
25)
Мне
всегда приходится бороться со своей робостью.
а) Да в) Возможно с) Нет
26)
Мои
друзья чаще:
а) Спрашивают моего
совета б) Делают то и другое наполовину
с) Дают мне советы
27)
Если
приятель обманывает меня в мелочах, я скорее предпочитаю сделать вид, что не
заметил этого, чем разоблачать его.
а) Да в) Иногда с) Нет
28)
Мне
нравится друг, который…
а) Имеет действие и
практические интересы в) Не знаю с) Серьезно обдумывает взгляды на жизнь
29)
Я
раздражаюсь, когда слышу, что другие высказывают идеи, противоположные тем, в
которые я твердо верю.
а) Верно в) Затрудняюсь
ответить с) Неверно
30)
Меня
волнуют мои прошлые поступки ошибки.
а) Верно в) Не знаю с)
Неверно
31)
Если
бы я одинаково хорошо умел и то и другое, я предпочел:
а) Играть в шахматы в)
Затрудняюсь сказать с) Играть в городки
32)
Мне
нравятся общительные кампанейские люди.
а) Да в) Не знаю с) Нет
33)
Я
настолько осторожен и практичен, что со мной случаются меньше неприятностей,
неожиданностей, чем с другими людьми
а) Да в) Трудно сказать
с) Нет
34)
Я
могу забыть о своих заботах и обязанностях, когда мне это необходимо.
а) Да в) Иногда с) Нет
35)
Мне
трудно признать, что я не прав.
а) Да в) Иногда с) Нет
36)
На
заводе было бы интересно:
а) Работать с машинами и
механизмами и участвовать в основном производстве
в) Трудно сказать
с) Беседовать с другими и
принимать их на работу
37)
Какое
слово не связано с другими двумя:
а) Кошка в) Близко с)
Солнце
38)
То,
что в некоторой степени отвлекает меня, мое внимание:
а) Раздражает меня в)
Нечто среднее с) Не беспокоит
39)
Если
бы у меня было много денег, я:
а) Я позаботился бы о
том, чтобы не вызвать к себе зависть
в) Не знаю
с) Жил бы не стесняя себя
ни в чем
40)
Худшее
наказание для меня:
а) Тяжелая работа в) Не
знаю с) Быть запертым в одиночестве
41)
Люди
должны больше, чем они делают сейчас, требовать соблюдения законов морали
а) Да в) Иногда с) Нет
42)
Мне
говорили, что ребенком я был скорее:
а) Спокойным и любил
остаться один
в) Не знаю
с) Жизнерадостный и
всегда активный
43)
Мне
нравится практическая повседневная работа с различными установками и машинами
а) Да в) Трудно сказать
с) Нет
44)
Я думаю, что
большинство свидетелей говорят правду, даже если это затрудняет их.
а) Да в) Трудно сказать
с) Нет
45)
Если
бы я беседовал с незнакомым человеком, я скорее:
а) Обсуждал бы с ним
политические и общественные взгляды
в) Не знаю
с) Хотел бы услышать от
него несколько новых анекдотов
46)
Я
стараюсь смеяться над шутками не так громко, как это делает большинство людей
а) Верно в) Не знаю с)
Нет
a) Я никогда не
чувствую себя таким несчастным, что хочу плакать.
а) Верно в) Не знаю с)
Нет
47)
В
музыке я наслаждаюсь:
а) Маршами в исполнении
военных оркестров
в) Не знаю
с) Типичное соло
48)
Я
быстрее предпочел провести два летних месяца
а) В деревне одним или с
двумя друзьями
в) Не знаю
с) Возглавляя группу в
туристических лагерях
49)
Усилия,
затраченные на составление предварительных планов
а) Никогда не лишне в)
Трудно сказать с) Не стоит этого
50)
Необдуманные
поступки и высказывания моих приятелей не обижают меня и не делают несчастным.
а) Верно в) Иногда с)
Неверно
51)
Когда
мне все удается, я нахожу эти дела легкими:
а) Верно в) Иногда с)
Неверно
52)
Я
предпочел бы скорее работать:
а) В учреждении, где мне
бы пришлось бы руководить людьми и все время быть среди них
в) Затрудняюсь ответить
с) Архитектором, работая
над своими проектами в тихой комнате
53)
«Дом»
так относится к «комнате», как «дерево» к:
а) Лесу в) Растению с)
Листу
54)
То,
что я делаю, у меня получается:
а) Редко в) Иногда с)
Часто
55)
В
большинстве дел я:
а) Предпочитаю рискнуть
в) Не знаю
с) Предпочитаю действовать
наверняка
56)
Некоторые
люди считают, что я громко говорю:
а) Скорее всего это так
в) Не знаю с) Думаю нет
57)
Я
восхищаюсь больше:
а) Человеком умным, но
ненадежным и непостоянным
в) Трудно сказать
с) Человеком со средними
способностями, но умеющим противостоять всяческим соблазнам
58)
Я
принимаю решение:
а) Быстрее, чем многие
люди в) Не знаю с) Медленнее, чем многие люди
59)
На
меня производит большое впечатление:
а) Мастерство и изящество
в) Не знаю с) Сила и мощь
60)
Я
считаю, что я человек склонный к сотрудничеству:
а) Да в) Нечто среднее с)
Нет
61)
Мне
нравиться говорить с изысканным, утонченным человеком, чем с откровенным и
прямолинейным:
а) Да в) Не знаю с) Нет
62)
Я
предпочитаю:
а) Решать вопросы,
касающиеся лично меня сам
в) Затрудняюсь ответить
с) Обсуждать с моими
друзьями
63)
Если
человек не отвечает сразу же, когда я что-нибудь говорю ему, то я чувствую, что
должно быть, сказал какую-нибудь глупость:
а) Верно в) Не знаю с)
Неверно
64)
В
школьные годы я больше всего узнал:
а) На уроках в) Трудно
сказать с) Читая книги
65)
Я
избегаю работы в общественных организациях, и связанной с этим
ответственностью:
а) Верно в) Иногда с)
Неверно
66)
Когда
вопрос очень труден, который надо решить, и требует много усилий, я стараюсь:
а) Заняться другим
вопросом
в) Затрудняюсь ответить
с) Еще раз попробовать
решить этот вопрос
67)
У
меня возникают сильные эмоции: тревога, гнев, приступы смеха и т.д. казалось
бы, без определенной причины:
а) Да в) Иногда с) Нет
68)
Иногда
мой ум работает не так ясно, как в другое время:
а) Верно в) Не знаю с)
Неверно
69)
Я
счастлив сделать человеку одолжение, согласившись назначить встречу с ним на
время, удобное для него, даже это немного неудобно для меня
70)
Я
думаю, что правильное число, которое должно продолжить ряд 1,2,3,4,5,6,…
а) 10 в) 5 с) 7
71)
Иногда
у меня бывают непродолжительные приступы тошноты т головокружения без
определенной причины:
а) Да в) Не знаю с) Нет
72)
Я
предпочитаю скорее отказаться от своего заказа, чем доставить официанту лишнее
беспокойство:
а) Да в) Не знаю с) Нет
73)
Я
живу сегодняшним днем в большей степени, чем другие люди:
а) Верно в) Не знаю с)
Неверно
74)
На
вечеринке мне придется:
а) Принимать участие в
интересной беседе
в) Затрудняюсь ответить
с) смотреть как, люди
отдыхают и, отдыхать расслабившись самому
75)
Я
высказываю свое мнение независимо от того, сколько людей могут его услышать:
а) Да в) Иногда с) Нет
76)
Если
бы я мог перенестись в прошлое, я бы хотел встретиться:
а) с Колумбом в) не знаю
с) с Шекспиром
77)
Я
вынужден удерживать себя от того , чтобы не улаживать чужие дела:
а) Да в) Иногда с) Нет
78)
Работая
в магазине, я предпочел бы:
а) Оформлять витрины в)
Не знаю с) Быть кассиром
79)
Если
люди обо мне плохо думают, это меня не волнует:
а) Да в) Трудно сказать
с) Нет
80)
Если
я вижу, что мой старый друг холоден со мной и избегает меня, я обычно:
а) Сразу же думаю: «У
него плохое настроение» в) Не знаю
с) Беспокоюсь о том,
какой неверный поступок я совершил
81)
Все
несчастья происходят из-за людей:
а) Которые стараются во
все внести изменения, хотя уже существует удовлетворительный способ решения
этих вопросов
в) Не знаю
с) Которые отвергают
новые, многообещающие предложения
82)
Я
получаю большое удовлетворение, рассказывая местные новости:
а) Да в) Иногда с) Нет
83)
Аккуратные
требовательные люди не уживаются со мной:
а) Верно в) Иногда с)
Неверно
84)
Я
думаю, что я менее раздражительный, чем большинство людей:
а) Верно в) Иногда с)
Неверно
85)
Я
могу легче не считаться с людьми, чем они со мной
а) Верно в) Иногда с)
Неверно
86)
Бывает,
что все утро у меня возникает нежелание с кем-либо говорить:
а) Верно в) Иногда с)
Никогда
87)
Если
стрелки часов встречаются каждые 65 минут, отмеренных по точным часам, то эти
часы:
а) Отстают в) Идут
правильно с) Спешат
88)
Мне
бывает скучно:
а) Часто в) Иногда с)
Редко
89)
Люди
говорят, что мне нравится делать все своим собственным способом:
а) Верно в) Иногда с)
Неверно
90)
Я
считаю, что нужно избегать лишних волнений, потому что они утомляют меня:
а) Да в) Иногда с) Нет
91)
Дома
в свободное время, я:
а) Болтаю и отдыхаю в)
Затрудняюсь ответить с) Занимаюсь интересующими меня делами
92)
Я
робко и осторожно отношусь к завязыванию дружеских отношений с другими новыми
людьми:
а) Да в) Иногда с) Нет
93)
Я
считаю, что-то, что говорят люди стихами, можно также точно выразить прозой:
а) Да в) Трудно сказать
с) Нет
94)
Я
подозреваю, что люди, которые относятся ко мне по-дружески, могут оказаться
предателями за моей спиной:
а) Да в) Иногда с) Нет
95)
Я
думаю, что даже самые драматические события через год, уже не оставляют в душе
никаких последствий:
а) Да в) Иногда с) Нет
96)
Я
думаю, что интереснее было бы быть:
а) Натуралистом и
работать с растениями
в) Не знаю
с) Страховым агентом
97)
Я
подвержен беспричинному страху и отвращению к некоторым вещам, например, к
определенным животным, местам и т.д.:
а) Да в) Иногда с) Нет
98)
Я
люблю думать над тем, как можно было бы улучшить мир:
а) Да в) Трудно сказать
с) Нет
99)
Я
предпочитаю игры:
а) Где надо играть в
команде или иметь партнера
в) Не знаю
с.) Где каждый играет сам
за себя
100) Ночью мне снятся
фантастические сны
а) Да в) Иногда с) Нет
101) Если я остаюсь в
доме один, то через некоторое время ощущаю тревогу и страх:
а) Да в) Иногда с) Нет
102) Я могу обмануть
людей своим дружеским расположением, когда на самом деле они мне не нравятся:
а) Да в) Иногда с) Нет
103) Какое слово не
принадлежит двум другим
а) Думать в) Видеть с)
Слышать
104) Если мать Марии
является сестрой отца Александра, то кем является Александр по отношению к отцу
Марии?
а) Двоюродным братом в)
Племянником с) Дядей
Таблица
переводов из сырых оценок в стандартные (стены)
Факторы
|
Стены
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
Низкие
|
Средние
|
Высокие
|
1. A
|
0-4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
-
|
9
|
10
|
11
|
12
|
2. B
|
0-2
|
-
|
3
|
-
|
4
|
-
|
5
|
6
|
-
|
7-8
|
3. C
|
0-3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
4. E
|
0-1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10-12
|
5. F
|
0-1
|
-
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10-12
|
6. G
|
0-3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
7. H
|
0-3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
8. I
|
0-3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
9. L
|
0-1
|
2
|
-
|
3
|
4
|
-
|
5
|
6
|
7
|
08-12
|
10. M
|
0-3
|
-
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11-12
|
11. N
|
0-1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10-12
|
12. O
|
0-1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10-12
|
13. Q 1
|
0-4
|
5
|
6
|
-
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
14. Q 2
|
0-2
|
3
|
-
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10-12
|
15. Q 3
|
0-2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11-12
|
16. Q 4
|
0-1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6-7
|
8
|
9
|
10
|
11-12
|
17. Л
|
0-2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11-12
|
3. Направленность
личности Б.Басса [29]; цель: выявление направленности личности по трем
шкалам: направленность на себя, направленность на общение, направленность на
дело.
Инструкция: Вам
предлагаются 27 вопросов-суждений с тремя вариантами ответов. Требуется выбрать
один ответ, который в наибольшей степени выражает ваше мнение или соответствует
реальности. Старайтесь быть максимально правдивыми. Помните, что среди
вариантов ответа, нет «плохих» и «хороших», поэтому не старайтесь угадать,
какой из вариантов является правильным или лучшим для вас.
1. Наибольшее
удовлетворение я получаю:
а) от одобрения моей
работы (Я);
б) от сознания того, что
моя работа сделана хорошо (О);
в) от сознания того, что
меня окружают друзья (О).
2. Если бы я играл(а) в
футбол (волейбол, баскетбол), то хотела бы быть:
а) тренером, который
разрабатывает тактику игры (Д);
б) известным игроком (Я);
в) капитаном команды (О).
3. По-моему, лучшим
педагогом является тот, кто:
а) проявляет интерес к
учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход (Я);
б) вызывает интерес к
предмету так, что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания в этом
предмете (Д);
в) создает в коллективе
такую атмосферу, при которой никто не боится высказывать свое мнение (О).
4. Мне нравится когда
люди:
а) радуются выполненной
работе (Д);
б) с удовольствием
работают в коллективе (О).
в) стремятся выполнить
свою работу лучше других (Я).
5. Я хотел(а) бы чтобы
мои друзья:
а) были отзывчивы и
помогали другим людям, когда для этого представляются возможности (О);
б) были верны и преданы
мне (Д);
в) были умными и
интересными людьми (Я).
6. Лучшими друзьями я
считаю:
а) тех, с кем
складываются хорошие взаимоотношения (О);
б) тех, на кого всегда
можно положиться (Д);
в) тех, кто может многого
достичь в жизни (Я).
7. Больше всего я не
люблю:
а) когда у меня что-то не
получается (Д);
б) когда портятся
отношения с товарищами (О);
в) когда меня критикуют
(Я).
8. По-моему хуже всего
когда педагог:
а) не скрывает, что
некоторые учащиеся ему не симпатичны, насмехается и подшучивает над ними (Я);
б) вызывает дух
соперничества в коллективе (О);
в) недостаточно хорошо
знает предмет, который преподает (Д).
9. В детстве мне больше
всего нравилось:
а) проводить время с
друзьями (О);
б) ощущение выполненных
дел (Д);
в) когда меня за
что-нибудь хвалили (Я).
10. Я хотел(а) бы быть
похожим на тех, кто:
а) добился успеха в жизни
(Я);
б) по-настоящему увлечен
своим делом (Д);
в) отличается дружелюбием
и доброжелательностью (О).
11. В первую очередь школа
должна:
а) научить решать задачи,
которые ставит жизнь;
б) развивать
индивидуальные способности ученика (Д);
в) воспитывать качества,
помогающие взаимодействовать с людьми (О).
12. Если бы у меня было
больше свободного времени, охотнее всего я бы использовал (а) бы его:
а) для общения с друзьями
(О);
б) для отдыха и
развлечений (Я);
в) для любимых дел и
самообразования (Д).
13. Наибольших успехов я
добиваюсь, когда:
а) работаю с людьми,
которые мне симпатичны (О);
б) у меня интересная
работа (Д);
в) мои усилия хорошо
оплачиваются (Я).
14. Я люблю когда:
а) другие люди меня ценят
(Я);
б) испытываю
удовлетворение от хорошо выполненной работы (Д);
в) приятно провожу время
с друзьями (О).
15. Если бы обо мне
решили написать в газете, мне бы хотелось, чтобы:
а) рассказали о
каком-либо интересном деле, связанным с учебой, работой или спортом и т.п. в
котором мне довелось участвовать (Д);
б) написали о моей
деятельности (Я);
в) обязательно рассказали
о коллективе в котором я работаю (О).
16. Лучше всего я учусь,
когда преподаватель:
а) имеет ко мне
индивидуальный подход (Я);
б) сумеет вызвать у меня
интерес к предмету (Д);
в) устраивает
коллективные обсуждения изучаемых проблем (О).
17. Для меня нет ничего
хуже, чем:
б) неудача при выполнении
важного дела (Д);
в) потеря друзей (О).
18. Больше всего я ценю:
а) успех (Я);
б) возможности хорошей
совместной работы (О);
в) здравый практичный ум
и смекалку (Д).
19. Я не люблю людей
которые:
а) считают себя хуже
других (Я);
б) часто ссорятся и
конфликтуют (О);
в) возражают против всего
нового (Д).
20. Наиболее уверенно
себя чувствуешь когда:
а) работаешь над важным
для всех делом (Д);
б) имеешь много друзей
(О);
в) вызываешь восхищение и
всем нравишься (Я).
21. По-моему, начальник в
первую очередь должен быть:
а) доступным (О);
б) авторитетным (Я);
в) требовательным (Д).
22. В свободное время я
охотно почитал(а) бы книги:
а) о том, как заводить
друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми (О);
б) о жизни знаменитых и
интересных людей (Я);
в) о последних
достижениях науки и техники (Д).
23. Если бы у меня были
способности к музыке, я предпочел (ла) бы быть:
а) дирижером (О);
б) композитором (Д);
в) солистом (Я).
24. Мне бы хотелось:
а) придумать интересный
конкурс (Д);
б) победить в конкурсе
(Я);
в) организовать конкурс и
руководить им (О).
25. Для меня важнее всего
знать:
а) что я хочу сделать
(Я);
б) как достичь цели (Д);
в) как организовать людей
для достижения цели (О).
26. Человек должен
стремиться к тому, чтобы:
а) другие были им
довольны (О);
б) прежде всего выполнить
свою задачу (Д);
в) его не нужно было
упрекать за выполненную работу (Я).
27. Лучше всего я отдыхаю
в свободное время:
а) в окружении друзей
(О);
б) просматривая
развлекательные фильмы (Я);
в) занимаясь своим любимым
делом (Д).
Оценка результатов:
Подсчитайте сколько букв
«Я», «Д», «О» получилось у вас в позиции «Больше всего» и сколько «Меньше
всего». Если доминирует в ответах буква «Я», см. пункт «Направленность на
себя», «Д» - «Направленность на дело», «О» - «Направленность на общение».
Наоборот низкие показатели говорят о том, что данный тип направленности не
свойственен для Вас.
Направленность на себя –
ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и
сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к
соперничеству, раздражительность, тревожность, интровентированность.
Направленность на общение
– стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на
совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или
оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение,
зависимость от группы, потребность в эмоциональных отношениях с людьми.
Направленность на дело –
заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно
лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах
дела собственное мнение, которое полезно для достижения собственной цели.
4. Опросник УСК
(уровень субъективного контроля) [28, с.109]; цель: выявление преобладания
внешнего/внутреннего локуса контроля в различных областях.
Инструкция.
Внимательно прочитайте каждое из утверждений, приведенных ниже и отметьте на
бланке ответов свое мнение, используя (отмечая на бланке) одну из градаций
7-балльной шкалы :
полностью не согласен
|
-3
|
-2
|
-1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
полностью согласен
|
1.Продвижение
по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от
способностей и усилий человека.
2.
Большинство разводов происходит от того, что люди не захотели приспособиться к
друг другу.
3.
Болезнь - дало случая, если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.
4.
Люди оказываются одинокими иэ-за того, что сами не проявляют интереса и
дружелюбия к окружающим. к окружающим.
5.
Осуществление моих желаний часто зависит везения.
6.Бесполезно
предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатию других людей.
7.
Внешние обстоятельства - родители и благосостояние - влияют на семейное счастье
не меньше, чем отношения супругов.
8.
Я часто чувствую, что мало влияю на то что происходит мной.
9.
Как правило руководство оказывается более эффективно, когда полностью
контролируются действия подчиненных, а не полагаются на их самостоятельность.
10.
Мои отметки в школе часто зависели от случайных обстоятельств (например, от настроения
учителя), чем от моих собственных усилий. .
11.
Когда я строю планы, то я в общем верю, что смогу осуществить их.
12.
То, что многим людям кажется удачей или везением на самом деле является
результатом долгих целенаправленных усилий.
13.Думаю,
что правильный образ жизни может помочь больше здоровью, чем врачи и лекарства.
14.
Если люди не подходят друг другу, то, как бы они не старались наладить семейную
жизнь они все равно не смогут.
15.
То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.
16
Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.
17.
Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.
18.
Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что немало е зависит от того,
как сложатся обстоятельства.
19.
Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени
подготовленности.
20.
В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной
стороной.
21.
Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.
22.
Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определить,
что и как делать
23.
Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.
24.
Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха
в своем деле.
25.
В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди,
которые в ней работают.
26.
Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся отношениях в семье.
27.
Если уж очень захочу, то смогу расположить к себе любого.
28.
На подрастающее поколение влияет так немало разных обстоятельств, что усилия
родителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными.
29.
То, что со мной случается - это дело моих собственных рук.
30.
Трудно бывает понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе.
31.
Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не
проявлял достаточно усилий.
32.
Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что я хочу.
33.
В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были виноваты
другие люди, чем я сам.
34.
Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно
одевать.
35.
В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы разрешаться
сами собой.
36.
Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.
37.
Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было, зависит счастье моей
семьи.
38.
Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь
другим.
39.
Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не
надеяться на помощь других людей или на судьбу.
40.
К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, несмотря на все его
старания.
41.
В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при
самом сильном желании.
42.
Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом
только самих себя.
43.
Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других.
44.
Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, лени и мало зависело от
везения или невезения.
Обработку заполненных бланков
следует проводить по приведенным ниже ключам, суммируя ответы на пункты в
столбцах «+» со споим знаком и ответы на пункты в столбцах «—» с обратным
знаком.
1.
Шкала Ио
+:
2, 4, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 19, 20, 22, 25, 27, 29, 31, 32, 34,. 36, 37, 39,
42, 44.
—:
1, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 18, 21, 23, 24, 26, 28, 30, 33,
35,.
38, 40, 41, 43.
2.
Шкала Ид: +: 12, 15, 27, 32, 36, 37.
—:
1, 5, 6, 14, 26, 43.
3.
Шкала Ин: +: 2, 4, 20,31,42,44.
-
:7,24,33,36,40,41
4.
Шкала Ис: +: 7,24,33,36,40,41
.
-: 7, 14,26,28,41
5.
Шкала Ип: . +: 19,22,25,31,42.
-:
1,9, 10,24,30
6.
Шкала Им. +; 4,27.
-:6,
38
7.
Шкала И. +: 13,34.
—:3,23.
Перевод
сырых баллов в стены
|
Ио
|
Ид
|
Ин
|
Ис
|
Ип
|
Им
|
Из
|
от
|
до
|
от
|
до
|
от
|
до
|
от
|
до
|
от
|
до
|
от
|
до
|
от
|
до
|
1
|
-132
|
-14
|
-36
|
-11
|
-36
|
-8
|
-30
|
-12
|
-30
|
-5
|
-12
|
-7
|
-12
|
-6
|
2
|
-13
|
-3
|
-10
|
-7
|
-7
|
-4
|
-11
|
-8
|
-4
|
-1
|
-6
|
-5
|
-5
|
-4
|
3
|
-2
|
-9
|
-6
|
-3
|
-3
|
0
|
-7
|
-5
|
0
|
3
|
-4
|
-3
|
-3
|
-2
|
4
|
10
|
21
|
-2
|
1
|
1
|
4
|
-4
|
-1
|
4
|
7
|
-2
|
-1
|
-1
|
0
|
8
|
22
|
32
|
2
|
5
|
5
|
7
|
0
|
3
|
8
|
11
|
0
|
1
|
1
|
2
|
6
|
33
|
44
|
6
|
9
|
8
|
11
|
4
|
6
|
12
|
15
|
2
|
4
|
3
|
4
|
7
|
45
|
56
|
10
|
14
|
12
|
15
|
7
|
10
|
16
|
19
|
5
|
6
|
5
|
6
|
8
|
57
|
68
|
15
|
18
|
16
|
19
|
11
|
13
|
20
|
23
|
7
|
8
|
7
|
8
|
9
|
69
|
79
|
19
|
22
|
20
|
23
|
14
|
17
|
24
|
27
|
9
|
10
|
9
|
10
|
10
|
80
|
132
|
23
|
36
|
24
|
36
|
18
|
30
|
28
|
30
|
11
|
12
|
11
|
12
|
Для
перевода сырого балла шкал опросника УСК в стандартное значение (стен), найдите
в верхней строке нужную шкалу и двигайтесь по столбцу вниз, до строки с
интервалом значений, в который попадает подсчитанный вами сырой балл. В крайнем
левом столбце найденной строки указан соответствующий стен. К примеру , если
сырой балл по шкале Ис равен 8, мы в столбце Ис находим интервал 7—10 и в левом
столбце данной строки указано значение стена —7.
Интерпретация
1.
Шкала общей интернальности Ио. Высокий показатель по этой шкале
соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми
ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было
результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и,
следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за
то, как складывается их жизнь в целом. Низкий показатель по шкале Ио соответствует
низкому уровню субъективного контроля. Такие испытуемые не видят связи между
своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя
способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их являются
результатом случая или действий других людей.
2.
Шкала интернальности в области достижений Ид. Высокие показатели
по этой шкале соответствуют высокому уровню субъективного контроля над
эмоционально положительными событиями и ситуациями. Такие люди считают, что
всего хорошего, что было и есть в их жизни, они добились сами и что они
способны с успехом преследовать свои цели и в будущем. Низкие показатели по
шкале Ид свидетельствуют о том, что человек приписывает свои успехи,
достижения и радости внешним обстоятельствам—везению, счастливой судьбе или
помощи других людей.
3.
Шкала интернальности в области неудач Ин. Высокие показатели
но этой шкале говорят о развитом чувстве субъективного контроля по отношению к
отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять
самого себя в разнообразных неудачах, неприятностях и страданиях. Низкие
показатели Ин свидетельствуют о том, что испытуемый склонен
приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их
результатом невезения.
4.
Шкала интернальности в семейных отношениях Ис. Высокие показатели
по этой шкале означают, что человек считает себя ответственным за события его
семейной жизни. Низкий Ис указывает на то, что субъект считает не
себя, а своих партнеров причиной значимых ситуаций, возникающих в его семье.
5.
Шкала интернальности в области производственных отношений Ип. Высокий Ип свидетельствует
о том, что человек считает свои действия важным фактором в организации
собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в
коллективе, в своем продвижении и т. д. Низкий Ип указывает на то,
что испытуемый склонен приписывать более важное значение внешним
обстоятельствам—руководству, товарищам по работе, везению—невезению.
6.
Шкала интернальности в области межличностных отношений Им. Высокий показатель
Им свидетельствует о том, что человек считает себя в силах
контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе
уважение и симпатию и т. д. Низкий Им , напротив, указывает на то,
что он не считает себя способным активно формировать свой круг общения и
склонен считать свои отношения результатом действия своих партнеров.
7.
Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни Из. Высокие показатели
Из свидетельствуют о том, что испытуемый считает себя в немалой
степени ответственным за свое здоровье: если он болен, то обвиняет в этом
самого себя и полагает, что выздоровление во немало м зависит от его действий.
Человек с низким Из: считает здоровье и болезнь результатом случая и
надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей,
первым делом врачей.
5. Опросник для изучения привлекательности труда [39, с.448–455]
Перед
вами опросник, который содержит ряд суждений о различных аспектах работы в
трудовых коллективах. Среди предложенных суждений нет плохих или хороших. Все
они важны, но для каждого человека каждое по-своему.
В
первой части задания просим вас оценить по 10-балльной шкале степень
справедливости перечисленных суждений для вашей личной работы в данном
коллективе (на участке или в бригаде). Причем 10 баллов — это абсолютно (на
100%) справедливо, т. е. оцениваемое качество постоянно присутствует. Если же,
хотя бы и очень редко, качество не обнаруживается, то следует ставить 9 баллов
и т. д. до 0, который означает полное отсутствие данного качества, т. е.
никогда такого не бывает. Для ответа вам необходимо написать в соответствующей
графе ответного листа тот балл, который выражает ваше мнение по данному
суждению.
Во
второй части задания используется тот же опросник. Но теперь вам следует
ответить на вопрос: «Если бы у вас вдруг появилась возможность сменить эту
работу на другую, то вы выбрали бы ту, в которой…». При выполнении этой части
вам следует, прежде всего, ориентироваться на свои личные желания и интересы,
т. е. отметить, что для Вас в работе наиболее важно, а что наименее.
В
ответах будьте самостоятельными, постарайтесь выразить свое личное мнение по
поводу каждого суждения, ничего не пропускайте. В самом опроснике ничего не
пишите.
1
|
В работе всегда есть что-то
новое, незнакомое и потому интересное
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
2
|
Хорошие, безвредные для
человека санитарно-гигиенические условия труда
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
3
|
В коллективе теплые и
дружеские взаимоотношения между людьми
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
4
|
У меня много товарищей по
работе, которые меня ценят и уважают
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
5
|
Есть возможность повышать
свою квалификацию, профессиональную грамотность
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
6
|
Высокая среднемесячная
зарплата
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
7
|
В коллективе существуют
отношения непримиримости к разгильдяйству, нечестности, бесхозяйственности
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
8
|
В коллективе большинство
высококвалифицированных, грамотных работников
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
9
|
У большинства членов
коллектива ответственное отношение к своим обязанностям
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
10
|
Всегда своевременные ремонт
техники и оборудования, поставка сырья и материалов
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
11
|
В коллективе постоянно
растет производительность труда
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
12
|
Работа простая, не требует
специальной подготовки
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
13
|
О моей работе не стыдно
рассказать друзьям и знакомым
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
14
|
В процессе работы всегда
есть возможность переговорить с коллегами по работе
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
15
|
Работа требует специальных
знаний и умений
|
16
|
Работа безопасная, не
содержит травмоопасных ситуаций
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
17
|
Большинство в коллективе —
это приятные и симпатичные люди, с которыми можно не только хорошо
поработать, но и отлично отдохнуть
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
18
|
Я пользуюсь авторитетом и
доверием среди работников нашего коллектива
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
19
|
Есть возможность поработать
на различных операциях, станках, освоить смежные профессии
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
20
|
Большие премии
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
21
|
В коллективе сложились
отношения взаимопомощи и сотрудничества
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
22
|
Большинство членов
коллектива имеют среднее, в том числе среднетехническое, незаконченное высшее
образование
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
23
|
В коллективе отсутствуют
какие бы то ни было нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности,
опоздания и т. п.
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
24
|
В коллективе полностью
отсутствует работа в сверхурочное время и выходные дни
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
25
|
В коллективе постоянно
снижается себестоимость продукции
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
26
|
Работа легкая, не вызывает
физического переутомления
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
27
|
Моя работа имеет большое
значение для деятельности всего коллектива
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
28
|
Руководитель часто
обсуждает со мной различные производственные вопросы
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
29
|
Работа разнообразная.
Требует смекалки, заставляет думать
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
30
|
Хорошее, удобное
оборудование и техника
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
31
|
В коллективе отсутствуют
какие бы то ни было конфликты между работниками
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
32
|
Администрация предприятия
ценит меня как работника
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
33
|
Есть возможность и созданы
все условия для учебы
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
34
|
Высокая оплата сверхурочных
часов и работы в выходные дни
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
35
|
В коллективе отношения
между людьми строятся на основе высокой требовательности и принципиальности
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
36
|
Большинство работников
обучались или обучаются на курсах повышения квалификации
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
37
|
Большинство членов
коллектива характеризуются творческим отношением к труду
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
38
|
Работа ритмичная, без
штурмовщины
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
39
|
В коллективе совсем нет
брака в работе
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
40
|
Условия работы позволяют
выбрать для себя удобный темп работы
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
41
|
Продукция, которую я
выпускаю, очень важна
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
42
|
Руководитель всегда
интересуется моими личными делами
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
43
|
Работа требует высокой
квалификации
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
44
|
Хорошо оформлены места
общего пользования: столовые, душевые, раздевалки и т. д.
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
45
|
В коллективе сложилась
атмосфера доверия и доброжелательности друг к другу
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
46
|
Мой руководитель меня
уважает
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
47
|
Есть возможность постоянно
повышать свою экономическую, правовую грамотность
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
48
|
Хорошее социальное
обеспечение членов коллектива: путевками, детским садом, жильем
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
49
|
Высокая организованность и
сплоченность всего коллектива
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
50
|
Большинство в коллективе
активно участвуют в общественной жизни цеха, предприятия
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
51
|
В коллективе каждый считает
своим долгом бороться за повышение качества продукции
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
52
|
Удобная сменность
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
53
|
В коллективе всегда строго
выполняются все плановые показатели
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
54
|
Работа не накладывает на
человека большой ответственности
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
55
|
Наш коллектив играет важную
роль в жизни всего предприятия
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
56
|
Члены коллектива часто
проводят вместе свободное от работы время
|
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
Задание
состоит из двух частей. Сначала оцениваются реально существующие условия и
обстоятельства работы. Потом производится оценка тех же, что и в первой части,
условий и обстоятельств работы, но с точки зрения пожеланий (потребностей,
притязаний) отвечающего. Соотношение этих двух оценок и является показателем
субъективной привлекательности для человека работы в данном коллективе.
Порядок
работы. Опрос можно проводить как групповым, так и индивидуальным способом.
Желательно охватить опросом всех членов коллектива, но не менее 75-80%. Только
в этом случае мы можем говорить о СПК коллектива, а не группы людей (малые
группы оцениваются по другим параметрам).
Для
прогноза текучести кадров в коллективе опрос проводят индивидуально. Первый раз
— при поступлении человека на работу, а второй — спустя 2-3 месяца. Верность
прогноза значительно возрастает, если при этом субъективную оценку сравнивают с
оценкой коллектива.
Ответный
лист
I
часть
Номер
|
Балл
|
Номер
|
Балл
|
Номер
|
Балл
|
Номер
|
Балл
|
Сумма
|
Средняя
|
за строчкой
|
1
|
|
15
|
|
29
|
|
43
|
|
|
|
2
|
|
16
|
|
30
|
|
44
|
|
|
|
3
|
|
17
|
|
31
|
|
45
|
|
|
|
4
|
|
18
|
|
32
|
|
46
|
|
|
|
5
|
|
19
|
|
33
|
|
47
|
|
|
|
6
|
|
20
|
|
34
|
|
48
|
|
|
|
7
|
|
21
|
|
35
|
|
49
|
|
|
|
8
|
|
22
|
|
36
|
|
50
|
|
|
|
9
|
|
23
|
|
37
|
|
51
|
|
|
|
10
|
|
24
|
|
38
|
|
52
|
|
|
|
11
|
|
25
|
|
39
|
|
53
|
|
|
|
12
|
|
26
|
|
40
|
|
54
|
|
|
|
13
|
|
27
|
|
41
|
|
55
|
|
|
|
14
|
|
28
|
|
42
|
|
56
|
|
|
|
II
часть
Номер
|
Балл
|
Номер
|
Балл
|
Номер
|
Балл
|
Номер
|
Балл
|
Сумма
|
Средняя
|
M—M
|
за строчкой
|
1
|
|
15
|
|
29
|
|
43
|
|
|
|
|
2
|
|
16
|
|
30
|
|
44
|
|
|
|
|
3
|
|
17
|
|
31
|
|
45
|
|
|
|
|
4
|
|
18
|
|
32
|
|
46
|
|
|
|
|
5
|
|
19
|
|
33
|
|
47
|
|
|
|
|
6
|
|
20
|
|
34
|
|
48
|
|
|
|
|
7
|
|
21
|
|
35
|
|
49
|
|
|
|
|
8
|
|
22
|
|
36
|
|
50
|
|
|
|
|
9
|
|
23
|
|
37
|
|
51
|
|
|
|
|
10
|
|
24
|
|
38
|
|
52
|
|
|
|
|
11
|
|
25
|
|
39
|
|
53
|
|
|
|
|
12
|
|
26
|
|
40
|
|
54
|
|
|
|
|
13
|
|
27
|
|
41
|
|
55
|
|
|
|
|
14
|
|
28
|
|
42
|
|
56
|
|
|
|
|
Обработка результатов
Для
удобства обработки все изучаемые потребности сведены в 14 шкал и даны в
ответном листе построчно:
1)
потребность в творческой и интересной работе;
2)
потребность в благоприятных условиях труда;
3)
потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;
4)
потребность в признании, в личном авторитете;
5)
потребность в собственном развитии;
6)
потребность в личном материальном и социальном обеспечении;
7)
потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;
8)
потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;
9)
потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;
10)
потребность в хорошей организации труда;
11)
потребность в производственных успехах всего коллектива;
12)
утилитарная потребность;
13)
потребность в общественном признании личного вклада и важности работы
коллектива в целом;
14)
потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».
1.
Найти средние арифметические значения по каждой шкале отдельно в первой и
второй части занятия.
2.
Определить степень субъективной привлекательности работы для человека в данном
коллективе путем нахождения разности средних арифметических значений шкал между
первой и второй частями (М — М). Здесь важное значение имеют величина разницы и
знак: отрицательные значения интерпретируются как неудовлетворенность тем или
иным аспектом работы; положительные — как привлекательность данного аспекта для
человека.
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Результаты исследования
Таблица 1
результаты исследования особенностей
характера по методике 16 PF
(опросник Р. Кеттела) у руководителей среднего и высшего звена
№
|
ФИО
|
факторы
|
MD
|
A
|
B
|
C
|
E
|
F
|
G
|
H
|
I
|
L
|
M
|
N
|
O
|
Q1
|
Q2
|
Q3
|
Q4
|
1
|
О.В.М.
|
8
|
10
|
1
|
2
|
8
|
4
|
7
|
3
|
5
|
10
|
5
|
7
|
9
|
3
|
8
|
6
|
6
|
2
|
К.Т.В.
|
8
|
7
|
1
|
3
|
6
|
4
|
4
|
4
|
5
|
5
|
4
|
7
|
6
|
5
|
10
|
8
|
6
|
3
|
У.Я.Г.
|
4
|
8
|
5
|
10
|
4
|
5
|
5
|
5
|
9
|
8
|
7
|
9
|
1
|
6
|
6
|
6
|
4
|
Ш.А.П.
|
9
|
9
|
5
|
4
|
3
|
4
|
7
|
3
|
3
|
8
|
8
|
6
|
9
|
3
|
8
|
6
|
6
|
5
|
Ш.Ю.И.
|
7
|
7
|
3
|
5
|
7
|
8
|
5
|
9
|
5
|
7
|
5
|
4
|
8
|
7
|
2
|
6
|
5
|
6
|
П.Т.С.
|
8
|
5
|
1
|
2
|
9
|
4
|
7
|
4
|
4
|
7
|
3
|
6
|
7
|
3
|
5
|
7
|
6
|
7
|
Т.А.С.
|
10
|
4
|
1
|
5
|
4
|
4
|
1
|
1
|
2
|
4
|
5
|
7
|
4
|
5
|
4
|
7
|
1
|
8
|
С.А.Р.
|
6
|
3
|
1
|
2
|
8
|
1
|
7
|
6
|
5
|
5
|
7
|
7
|
5
|
3
|
9
|
8
|
6
|
9
|
Р.А.Г.
|
10
|
4
|
3
|
2
|
7
|
8
|
7
|
7
|
7
|
7
|
4
|
7
|
5
|
5
|
8
|
8
|
3
|
10
|
В.Т.А.
|
6
|
8
|
5
|
2
|
5
|
6
|
8
|
2
|
3
|
7
|
9
|
10
|
8
|
3
|
8
|
8
|
5
|
11
|
О.М.В.
|
8
|
4
|
1
|
3
|
7
|
3
|
6
|
4
|
5
|
8
|
8
|
7
|
8
|
3
|
5
|
8
|
5
|
12
|
Ф.Ф.Ф.
|
5
|
8
|
3
|
5
|
6
|
3
|
6
|
6
|
6
|
5
|
5
|
6
|
5
|
2
|
2
|
8
|
6
|
13
|
К.Т.Э.
|
8
|
9
|
3
|
5
|
3
|
3
|
8
|
9
|
6
|
8
|
6
|
8
|
5
|
3
|
4
|
9
|
5
|
14
|
Д.В.И.
|
8
|
5
|
3
|
6
|
6
|
1
|
7
|
6
|
3
|
5
|
8
|
8
|
2
|
5
|
6
|
6
|
5
|
15
|
Н.О.П.
|
10
|
8
|
5
|
5
|
8
|
5
|
3
|
5
|
7
|
5
|
3
|
6
|
5
|
5
|
1
|
6
|
1
|
16
|
Н.В.В.
|
5
|
3
|
1
|
1
|
5
|
7
|
6
|
5
|
5
|
10
|
7
|
8
|
8
|
8
|
4
|
7
|
6
|
17
|
П.П.П.
|
5
|
9
|
3
|
3
|
4
|
3
|
6
|
5
|
4
|
1
|
4
|
3
|
8
|
2
|
6
|
7
|
5
|
18
|
А.Г.В.
|
9
|
5
|
3
|
6
|
8
|
6
|
8
|
6
|
3
|
2
|
3
|
4
|
3
|
3
|
1
|
7
|
4
|
19
|
М.А.А.
|
9
|
7
|
3
|
8
|
8
|
5
|
8
|
5
|
4
|
5
|
4
|
6
|
7
|
7
|
6
|
8
|
1
|
20
|
Г.В.П.
|
7
|
7
|
3
|
6
|
4
|
6
|
8
|
2
|
6
|
7
|
6
|
8
|
6
|
7
|
9
|
5
|
6
|
Таблица 2
Результаты исследования
общей направленности личности по методике «Направленность личности» (Б.Басса) у
руководителей среднего и высшего звена
№
|
ФИО
|
вид направленности личности
|
направленность на себя
|
направленность на общение
|
направленность на деятельность
|
1
|
О.В.М.
|
7
|
7
|
13
|
2
|
10
|
2
|
15
|
3
|
У.Я.Г.
|
9
|
13
|
5
|
4
|
Ш.А.П.
|
6
|
14
|
7
|
5
|
Ш.Ю.И.
|
9
|
5
|
13
|
6
|
П.Т.С.
|
9
|
9
|
9
|
7
|
Т.А.С.
|
8
|
5
|
14
|
8
|
С.А.Р.
|
15
|
4
|
8
|
9
|
Р.А.Г.
|
4
|
13
|
10
|
10
|
В.Т.А.
|
12
|
9
|
6
|
11
|
О.М.В.
|
10
|
8
|
9
|
12
|
Ф.Ф.Ф.
|
10
|
10
|
7
|
13
|
К.Т.Э.
|
11
|
4
|
12
|
14
|
Д.В.И.
|
7
|
9
|
11
|
15
|
Н.О.П.
|
9
|
7
|
11
|
16
|
Н.В.В.
|
9
|
6
|
12
|
17
|
П.П.П.
|
6
|
9
|
12
|
18
|
А.Г.В.
|
7
|
9
|
11
|
19
|
М.А.А.
|
5
|
6
|
16
|
20
|
Г.В.П.
|
8
|
7
|
12
|
Таблица 3
Результаты исследования особенностей локуса контроля
по методике УСК (уровень субъективного контроля) у руководителей среднего и
высшего звена
№
|
ФИО
|
шкалы локуса контроля
|
общая интернальность
|
интернальность в области достижений
|
интернальность в области неудач
|
интернальность в семейных отношениях
|
интернальность в производственных отношениях
|
интернальность в межличностных отношениях
|
интернальность в области здоровья и болезни
|
1
|
О.В.М.
|
1
|
2
|
2
|
4
|
1
|
4
|
6
|
2
|
К.Т.В.
|
8
|
8
|
8
|
7
|
6
|
9
|
10
|
3
|
У.Я.Г.
|
3
|
4
|
3
|
2
|
5
|
3
|
10
|
4
|
Ш.А.П.
|
2
|
1
|
3
|
3
|
3
|
3
|
9
|
5
|
Ш.Ю.И.
|
4
|
6
|
5
|
6
|
2
|
7
|
8
|
6
|
П.Т.С.
|
2
|
5
|
6
|
2
|
2
|
8
|
6
|
7
|
Т.А.С.
|
1
|
1
|
4
|
6
|
1
|
4
|
1
|
8
|
С.А.Р.
|
4
|
4
|
4
|
6
|
4
|
8
|
8
|
9
|
Р.А.Г.
|
6
|
5
|
5
|
7
|
6
|
7
|
8
|
10
|
В.Т.А.
|
1
|
2
|
2
|
3
|
2
|
5
|
7
|
11
|
О.М.В.
|
2
|
2
|
4
|
1
|
3
|
5
|
7
|
12
|
Ф.Ф.Ф.
|
5
|
8
|
4
|
7
|
1
|
9
|
6
|
13
|
К.Т.Э.
|
6
|
8
|
3
|
5
|
5
|
8
|
5
|
14
|
Д.В.И.
|
5
|
5
|
6
|
7
|
3
|
10
|
7
|
15
|
Н.О.П.
|
6
|
7
|
7
|
6
|
6
|
8
|
4
|
16
|
Н.В.В.
|
2
|
4
|
1
|
3
|
3
|
3
|
9
|
17
|
П.П.П.
|
6
|
5
|
7
|
8
|
5
|
7
|
6
|
18
|
А.Г.В.
|
4
|
6
|
4
|
6
|
2
|
7
|
5
|
19
|
М.А.А.
|
2
|
3
|
5
|
4
|
1
|
10
|
5
|
20
|
Г.В.П.
|
4
|
7
|
2
|
4
|
4
|
6
|
6
|
Таблица 4
Результаты исследования особенностей отношения к
труду по методике «Опросник удовлетворенности трудом» у руководителей среднего
и высшего звена
№
|
ФИО
|
потребности, удовлетворяемые в труде
|
в творческой и интересной работе
|
в благоприятных условиях труда
|
в теплых и доверительных отношениях в коллективе
|
в признании, в личном авторитете
|
в собственном развитии
|
в личном материальном и социальном обеспечении
|
в принципиальных и требовательных взаимоотношениях
|
в индивидуальном развитии всех членов коллектива
|
в активной жизненной позиции всех членов коллектива
|
в хорошей организации труда
|
в производственных успехах всего коллектива
|
утилитарная
|
в общественном признании личного вклада и важности работы
коллектива в целом
|
в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали»
|
1
|
О.В.М.
|
-0,50
|
-1,25
|
-2,25
|
-1,25
|
0,00
|
-2,25
|
-2,50
|
-0,25
|
-2,25
|
-1,75
|
-1,75
|
-0,75
|
-1,25
|
-2,00
|
2
|
К.Т.В.
|
1,25
|
-1,25
|
-2,00
|
-1,00
|
-3,75
|
-7,50
|
-5,50
|
-4,50
|
-5,25
|
-6,75
|
-6,50
|
-4,50
|
0,75
|
2,50
|
3
|
У.Я.Г.
|
1,00
|
-1,75
|
-1,75
|
-1,75
|
-1,75
|
-9,25
|
-4,75
|
-3,00
|
-4,00
|
-9,75
|
-2,75
|
-6,25
|
-5,50
|
4
|
Ш.А.П.
|
0,00
|
-2,00
|
-2,50
|
-2,50
|
-0,75
|
-7,00
|
-2,75
|
-2,00
|
-2,75
|
-5,75
|
-4,75
|
-1,75
|
-0,25
|
-1,50
|
5
|
Ш.Ю.И.
|
-2,00
|
-0,50
|
-0,75
|
-1,75
|
-1,50
|
-8,75
|
2,00
|
-3,25
|
-1,50
|
-6,50
|
-1,25
|
-7,25
|
-1,00
|
-1,50
|
6
|
П.Т.С.
|
-0,75
|
-4,50
|
-0,75
|
-1,50
|
-1,25
|
-7,50
|
-2,00
|
-0,50
|
-1,75
|
-4,50
|
-2,00
|
-2,25
|
-2,50
|
-2,75
|
7
|
Т.А.С.
|
-0,75
|
-4,50
|
-2,25
|
-3,00
|
-4,25
|
-6,25
|
-5,00
|
-2,25
|
-2,00
|
-4,75
|
-2,00
|
-3,00
|
-0,75
|
-7,00
|
8
|
С.А.Р.
|
-1,50
|
-3,00
|
-3,75
|
-2,50
|
-4,00
|
-8,50
|
-6,00
|
-3,50
|
-5,25
|
-8,75
|
-6,75
|
-6,25
|
-1,75
|
-0,75
|
9
|
Р.А.Г.
|
-0,25
|
-1,25
|
-0,75
|
-0,75
|
-0,75
|
-4,50
|
-1,00
|
-2,25
|
-2,50
|
-3,50
|
-0,75
|
-3,75
|
0,00
|
-3,00
|
10
|
В.Т.А.
|
-1,25
|
-5,25
|
-3,75
|
-2,00
|
-2,75
|
-6,00
|
-2,50
|
-1,00
|
-0,75
|
-6,25
|
-1,25
|
-4,25
|
-1,00
|
-4,50
|
11
|
О.М.В.
|
-1,75
|
-5,75
|
-6,25
|
-4,25
|
-2,25
|
-8,75
|
-2,50
|
-2,25
|
-3,75
|
-7,25
|
-5,50
|
-7,00
|
0,25
|
-5,50
|
12
|
Ф.Ф.Ф.
|
-0,75
|
0,00
|
-2,25
|
-0,50
|
-2,50
|
-6,25
|
-2,00
|
-1,50
|
-1,50
|
-7,00
|
-3,50
|
1,00
|
-0,25
|
-2,25
|
13
|
К.Т.Э.
|
1,00
|
-3,50
|
-1,00
|
-1,00
|
-3,25
|
-6,50
|
-3,50
|
-2,00
|
-4,75
|
-8,25
|
-1,50
|
-5,50
|
-0,25
|
-0,75
|
14
|
Д.В.И.
|
0,75
|
-1,00
|
-0,75
|
-2,75
|
-2,00
|
-4,50
|
-0,75
|
-2,25
|
-0,50
|
-5,50
|
-2,75
|
-8,25
|
0,50
|
-0,75
|
15
|
Н.О.П.
|
-1,00
|
-1,25
|
-1,25
|
-2,50
|
-1,75
|
-8,75
|
-3,25
|
-3,00
|
-1,25
|
-7,25
|
-6,00
|
-5,00
|
-1,00
|
-4,00
|
16
|
Н.В.В.
|
-1,50
|
-2,50
|
-2,25
|
-2,25
|
-3,00
|
-9,25
|
-2,25
|
-4,00
|
-3,50
|
-2,50
|
-5,50
|
-4,75
|
-2,25
|
-1,00
|
17
|
П.П.П.
|
-1,50
|
-3,25
|
-1,75
|
-2,25
|
-3,50
|
-9,00
|
-1,00
|
-2,50
|
-3,25
|
-7,00
|
-3,25
|
-3,25
|
0,75
|
-0,25
|
18
|
А.Г.В.
|
-1,00
|
-2,25
|
-0,25
|
-1,50
|
-2,00
|
-4,75
|
0,00
|
-1,25
|
-0,75
|
-7,00
|
-0,75
|
-2,00
|
-1,00
|
-1,50
|
19
|
М.А.А.
|
-1,25
|
-0,75
|
-1,25
|
-3,75
|
-3,75
|
-6,75
|
-3,50
|
-2,50
|
-2,25
|
-2,50
|
-2,50
|
-4,25
|
-2,25
|
-4,50
|
20
|
Г.В.П.
|
-1,50
|
-4,75
|
-1,25
|
-2,50
|
-3,50
|
-6,00
|
-1,25
|
-1,50
|
-1,00
|
-6,00
|
-2,25
|
-3,50
|
-1,75
|
-0,50
|
Таблица 5
Результаты исследования стиля руководства по методике
«Стиль руководства» у руководителей высшего и среднего звена
№
|
ФИО
|
компоненты стиля
руководства
|
директивный
|
попустительский
|
коллегиальный
|
1
|
О.В.М.
|
4
|
6
|
6
|
2
|
К.Т.В.
|
4
|
5
|
7
|
3
|
У.Я.Г.
|
3
|
5
|
8
|
4
|
Ш.А.П.
|
2
|
5
|
9
|
5
|
Ш.Ю.И.
|
4
|
2
|
10
|
6
|
П.Т.С.
|
5
|
4
|
7
|
7
|
Т.А.С.
|
6
|
7
|
3
|
8
|
С.А.Р.
|
6
|
5
|
5
|
9
|
Р.А.Г.
|
8
|
7
|
1
|
10
|
В.Т.А.
|
6
|
4
|
6
|
11
|
О.М.В.
|
6
|
3
|
7
|
12
|
Ф.Ф.Ф.
|
3
|
8
|
5
|
13
|
К.Т.Э.
|
9
|
6
|
1
|
14
|
Д.В.И.
|
10
|
5
|
15
|
Н.О.П.
|
11
|
2
|
3
|
16
|
Н.В.В.
|
13
|
2
|
1
|
17
|
П.П.П.
|
5
|
3
|
8
|
18
|
А.Г.В.
|
9
|
1
|
6
|
19
|
М.А.А.
|
12
|
3
|
1
|
20
|
Г.В.П.
|
2
|
5
|
9
|