Служебно-деловая карьера
Министерство
образования и науки Российской Федерации
Федеральное
государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего
профессионального образования
"Уфимский
государственный авиационный технический университет"
Кафедра
управления в социальных и экономических системах
Контрольная
работа
Служебно-деловая
карьера
Студент Н.С. Кирсанов
Группа УП-205
№ зачетной книжки 209558
Принял Ф.В. Проценко
Уфа 2015
Введение
Карьера - очень широкое понятие. Это не только продвижение по служебной
лестнице, что мы обычно подразумеваем. Некоторые говорят о карьере как о роде
занятий, роде деятельности.
По общему определению, карьера - это результат осознанной позиции и
поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или
профессиональным ростом.
Актуальность контрольной работы обусловлена тем, что "деловая
карьера" в современном понимании - "молодое" понятие в нашей
стране. Действительно, в подтверждение этого достаточно вспомнить, какие же
функции возлагались на отделы кадров советских предприятий. Этот список будет
очень и очень скудным, а именно: учет персонала и оформление кадровых решений,
имеется в виду прием, перемещение, увольнение персонала. Однако теперь, в новых
условиях, функция развития персонала и, в частности, функция планирования
карьеры сотрудников компании стала "вотчиной" служб персонала. И в
современных условиях развития экономики и предпринимательства тема карьеры как
никогда важна и актуальна для довольно большого количества людей, пытающихся ее
"построить". Существует достаточно много научных трудов, связанных с
понятием карьеры. Основной целью данной работы является изучение теоретических
основ и известных классификаций, этапов служебно-деловой карьеры. Для
достижения данной цели необходимо решить ряд задач, таких как:
Изучение особенностей служебно-деловой
карьеры;
Рассмотрение известных моделей деловой карьеры;
Изучение видов карьерного роста.
Объект исследования: Служебно-деловая карьера ее типы и виды.
1. Понятие и
черты служебно-деловой карьеры
Стремление сделать служебную карьеру основано на
мотиве достижения, который у государственного служащего связан с потребностью
самоутверждения, потребностью достичь властных высот с их материальными благами
и привилегиями, извечной потребностью человека добиваться успехов и избегать
неудач в социальном отношении, быть одним из первых.
В процессе продвижения по служебной лестнице служащим,
находящимся на более низких ступенях, приходится преодолевать множество
барьеров. Актуализация карьерного стремления и мотива жажда преодоления
барьеров порождают энергию, с которой государственный служащий идет к
достижению высшей должностной и социальной позиции или к тому, чтобы удержаться
на имеющейся. Степень реализации силы этой энергии зависит от многих
объективных и субъективных факторов.
Карьеру человека в том числе служащего, обычно
понимают в широком и узком смысле. В широком понимании карьера - это активное
продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа
жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни..
В узком понимании карьера - это должностное
продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в
профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном
случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь
должностного продвижения, стремление к намеченному статусу - должностному,
квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное
самоутверждении. Чаще всего карьера позиционируется как динамика должностного,
правового и социально- экономического положения (статуса) личности.
Карьера как достижение успеха в государственной службе
- это явление, безусловно, положительное. Каждый государственный служащий
приходит на службу, чтобы строить свою служебную карьеру, поэтапно и неуклонно
повышая свой должностной и социальный статус.
Существует понятие "карьеризм".
Карьеризм - это отрицательное моральное качество,
характеризующее поведение и личность человека, который подчиняет всю свою
профессиональную и личную деятельность только цели продвижения по службе.
Карьерист честолюбив и готов любой ценой выполнить
любое поручение начальства ради улучшения своего официального положения. Он
эгоистичен, для него на самом деле характерно безразличие к судьбам окружающих
людей и интересам службы.
.1
Классификация служебно-деловой карьеры
Существует несколько подходов к классификации
служебно-трудовой карьеры.
. Самое общее основание классификации - разделение
карьеры на два вида: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная
карьера - это длительный процесс накопления человеческого профессионального
капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.
Человек совершенствуется в профессиональном отношении. Внутриорганизационная
карьера - это карьера конкретного лица внутри одной организации (а таких
организаций в трудовой жизни человека может быть несколько). Другими словами,
внутриорганизационная карьера это последовательная смена работником стадий
должностного роста в рамках одной организации. Служебная карьера на
государственной службе относится к разряду внутриорганизационной.
. Классификация с позиции профессиональной и
социальной мобильности государственных служащих.
Служебная карьера может быть восходящей, которая
осуществляется в двух формах:
§ Как индивидуальный подъем, или инфильтрация служащих из
низших групп должностей в высшие:
§ Как создание новых групп должностей служащих с включением их
в соответствующие категории государственной гражданской службы.
Служебная карьера может быть нисходящей, которая также проявляется в двух
формах:
§ Отдельные государственные служащие вытесняются конкурентами с
высоких должностных и социальных статусов на более низкие;
§ Социальный статус отдельных групп государственных служащих,
теряющих реальную власть, постепенно снижается.
. С позиции типологии карьерного
Прогрессивный (восходящий) тип карьеры, когда каждая последующая стадия
службы отличается от предыдущей более высоким уровнем категорий и групп
должностей, классных чинов, воинских и специальных званий;
§ Регрессивный (нисходящий) тип карьеры, когда происходят спад
карьерного процесса и снижение должности ого и социально-правового статуса
государственного служащего;
§ Линейный лиц карьеры - когда карьерный процесс развивается
прямо "по линии", без скачков и перерывов. Противоположностью
линейных процессов является нелинейный тип служебной карьеры с его скачками
вверх, перерывами и падениями;
§ Стагнация как тип служебной карьеры - это застой, когда в
состоянии карьерного процесса долгое время не происходит каких-либо изменений.
. С позиции стабильности служебной карьеры:
§ Обычная (стабильная) карьера как постепенное прямое
продвижение с прохождением всех основных этапов государственной службы;
§ Нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочений
на службе следуют спады и новые пробы;
§ Комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной
службы сменяют этапы переучивания, смены профессии или вынужденной безработицы.
.2 Виды и типы карьеры
Можно выделить несколько принципиальных траекторий
движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным
типам карьеры.
Профессиональная карьера - рост знаний, умений,
навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление
в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или
транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта,
связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией
движения человека в организации. Она может идти по линии:
§ вертикальной карьеры - должностной
рост;
§ горизонтальной карьеры - продвижение
внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня
иерархии;
§ центростремительной карьеры -
продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение
в процессы принятия решений.
Этапы карьеры
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу
должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может
помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и
главное - специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание
этапов карьеры следующей таблицей:
Потребности человека на этапе карьеры
Этап карьеры
|
Возрастной период
|
Краткая характеристика
|
Особенности мотивации (по Маслоу)
|
Предварительный
|
До 25 лет
|
Подготовка к трудовой деятельности, выбор области
деятельности
|
Безопасность, социальное признание
|
Становление
|
До 30 лет
|
Освоение работы, развитие профессиональных навыков
|
Социальное признание, независимость
|
Продвижение
|
До 45 лет
|
Профессиональное развитие
|
Завершение
|
После 60 лет
|
Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение
собственной смены
|
Удержание социального признания
|
Пенсионный
|
После 65 лет
|
Занятие другими видами деятельности
|
Поиск самовыражения в новой сфере деятельности
|
Предварительный этап
Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование
и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных
работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и
отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности,
начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности
существования.
Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и
практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее
профессиональное образование.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25
до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые
навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется
потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы,
безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение
детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.
Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста
квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта,
навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого
статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В
этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в
безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты
труда и заботе о здоровье. карьера должностной
служебный деловой
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых
результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования
квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа
характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается
потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес
к дополнительным источникам доходов.
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на
пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса,
физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в
уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты
труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им
заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей
добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап
На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде
деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других
видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или
выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового
положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и
сезонные работы в своей организации.
Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном
коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии
планирования и контроля карьеры в организации.
2. Модели
деловой карьеры
На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые
базируются на четырех основных моделях:
"Трамплин". Подъем по служебной лестнице происходит, когда
занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе
работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в
течение длительного времени. А потом прыжок с "трамплина" - уход на
пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда
многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой
стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые
не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин - личных
интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива - работника устраивает
занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.
"Лестница". Каждая ступень служебной лестницы представляет
собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не
более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и
проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и
производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной
лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения
квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала,
и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением
менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для
руководителей из-за нежелания уходить с "первых ролей". Здесь можно
порекомендовать внимательно относиться к таким работникам - включать в совет директоров,
использовать в качестве консультанта.
"Змея". Она предусматривает горизонтальное перемещение
работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой
непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком
уровне. Главное преимущество этой модели - возможность изучить все функции
деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель
характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с
отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации
кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к.
часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не
расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень
болезненно.
"Перепутье". Когда после определенного периода работы
проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам
принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это
похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.
.1
Конфигурация карьеры по Драйверу
Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень
профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей
разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует
несколько типовых конфигураций карьеры.
Целевая карьера - сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное
пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к
профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.
Монотонная карьера
Монотонная карьера - работник намечает раз и навсегда
желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному
продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения
своего социально профессионального и материального положения.
Спиральная карьера
Спиральная карьера - работник мотивирован к перемене
видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням
организационной иерархии.
Мимолетная карьера
Мимолетная карьера - перемещение с одного вида
деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.
Стабилизационная карьера
Стабилизационная карьера - специалист растет до
определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.
Затухающая карьера
Затухающая карьера - сотрудник растет до определенного
статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.
Заключение
Большинство людей ежедневно ходят на работу и выполняют свои обязанности,
чтобы получить заработную плату. Но далеко не каждый работник доволен своим
местом в компании.
Они хотят забраться повыше по карьерной лестнице. Многие ученые связывают
это стремление с психофизиологическими характеристиками людей. Карьера, ее
построение и дальнейшее созидание дела своей жизни является приоритетным и
важным аспектом жизнедеятельности человека 21 века. Однако уверенно достичь
всех поставленных целей на пути по карьерной лестнице дано далеко не каждому и
потому важно обладать полезной информацией, изученной и представленной в
методических пособиях и трудах известных экономистов.
Бесспорно, обладая этими знаниями любой сможет осознать свое место в жизни
и точнее раскрывать свои карьерные перспективы.
Список
литературы
1.
Государственная служба РФ: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П.
Иванова. М. 2013. С. 18
. Лукьяненко
В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления,
контроля. М., 2004. С. 111.
3. Государственная служба России: анализ становления,
развития и кадрового обеспечения. М.: РАГС. 2012.