Кадрова політика підприємства в сучасних умовах
Курсова робота на тему:
«Кадрова політика підприємства в сучасних умовах»
Зміст
Вступ
. Теоретичні аспекти організації кадрової політики.
.1 Суть і завдання кадрової політики
.2 Види та напрямки кадрової політики
.3 Елементи кадрової політики та їх характеристика
.4 Вибір кадрової стратегії і тактики
. Розрахункова частина на базі ЗАТ Коломийська швейна фабрика
.1 Загальна характеристика підприємства, аналіз його техніко-економічних показників .
.2 Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
. Пропозиції, щодо покращення управління персоналом на ЗАТ Коломийська швейна фабрика.
Висновки
Список використаної літератури
Додатки
Вступ
Рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили здобуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства (роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця. Система керування персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, відповідно до якої робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал. Одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськими ресурсами є прийом на роботу. Задачею залучення персоналу є забезпечення покриття потреби в персоналі в якісному і кількісному відношенні з врахуванням місця і часу, а також ефективне поєднання характеру розв'язуваних підприємством задач з людською природою працівників, що виконують цю задачу. Хоча багато менеджерів при прийомі на роботу орієнтується насамперед на те, де раніше працювала людина, одержуючи цю інформацію найчастіше з особистої бесіди чи трудової книги, існують визначені технології підбору персоналу, що з успіхом використовуються у світовій практиці. Вони включають два різних види діяльності: набір і добір персоналу. Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона повинна знайти тих людей, які хотіли б її одержати. У цьому і полягає набір - створити необхідний резерв кандидатів на всі посади, з яких потім будуть відібрані найбільш придатні працівники. Тобто звідси головна задача добору персоналу - вибір найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору. При цьому використовуються численні форми і методи добору за допомогою яких фірми й організації відбирають, найбільш придатних їм людей. Добір персоналу має важливе значення при управлінні людськими ресурсами, тому що від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій, тому що тільки при наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть домогтися найкращих результатів і поставлених задач.
У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах, їх головна задача - домогтися щоб на підприємстві було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.
Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися не просто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належному рівні обсяг виробництва. Система роботи з кадрами повинна бути спланована таким чином, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили підприємства тих людей, хто має гарні знання, і стежити за тим, щоб таких працівників ставало усе більше в кожному підрозділі.
Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися в тому, що є пропозиція визначених професій для комплектування особового складу такими що служать, яких ще немає в штаті організації.
У підсумку може бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору; підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією і працівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів.
Мета роботи - розробка рекомендацій з удосконалення організації кадрової політики.
Обєкт дослідження -ЗАТ Коломийська швейна фабрика
В процесі роботи будуть досягненні наступні задачі:
·Дослідженні теоретичні аспекти кадрової політики
·Проведено аналіз і зроблено оцінку кадрової політики обєкта дослідження.
·Розроблено рекомендації з удосконалення кадрової політики обєкта дослідження.
До складу роботи входять: вступ, три розділи, висновки та список використаних джерел.
В першому розділі досліджено теоретичні аспекти кадрової політики, звернуто увагу на суть і завдання кадрової політики, елементи кадрової політики та їх характеристику, види та напрями кадрової політики, вибір кадрової стратегії і тактики, кадрову службу, як засіб реалізації кадрової політики.
В другому розділі проведено аналіз кадрової політики обєкта дослідження,.
У третьому розділі розроблено рекомендації з удосконалення кадрової політики.
. Теоретичні аспекти організації кадрової політики
.1 Суть і завдання кадрової політики
Кадрова політика - це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів в держави з формування. Використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.
Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації.
На будь-якому, особливо переломному етапі функціонування суспільства одним із найважливіших факторів його розвитку та прогресивного поступу була і залишається кадрова політика, яка визначає основний зміст і характер усіх видів соціального управління в державі і на підприємстві.
Розробка, прийняття і реалізація державної кадрової політики у сучасній Україні обумовлені необхідністю суттєвої активізації та підвищення ефективності здійснення соціально-економічних, політичних і інших реформ Українського суспільства, значного вдосконалення механізму його управління. [23,с.40].
Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона е усвідомленою цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості. [13, с.38].
Кадрова політика - один з головних напрямків діяльності держави, який охоплює розробку організаційних принципів роботи з людьми, формування та раціональне використання людських ресурсів, забезпечення ефективного розвитку кадрового потенціалу. Це - одна з базових сфер загальнодержавної соціально-економічної політики, оскільки безпосередньо повязано з активізацією людського фактора, реалізацію економічних, політичних та соціальних програм. [20,с.30].
Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. [13,с.38].
Термін кадрова політика може мати широке та вузьке значення.
В широкому значенні - це система усвідомлених та певним чином сформульованих та закріплених правил, норм, які приводять людський ресурс у відповідність із довгостроковою стратегією фірми.
В вузькому розуміння цього слова - це набір конкретних правил, привітань та заборон, які реалізуються, як в процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, також і у взаємовідносинах між робітниками та організацією в цілому.
Базовою метою кадрової політики на сучасному етапі являється:
. Залучення до участі соціально-економічних та політичних реформах усе працездатне населення країни, мобілізація людських ресурсів до активної участі у високоефективну та високоякісну працю;
2. Укомплектування усіх ланок державної, суспільної та господарської праці ініціативними та компетентними людьми, які розуміються на необхідності якісних змін у суспільстві та які вміють впроваджувати їх у життя;
3. Забезпечення безперебійного вдосконалення та своєчасне оновлення кадрового складу виробничо - господарської, соціально-культурної та адміністративно-державної сфери організації суспільства, зріст професіоналізму та соціальної відповідальності кадрів керування.
За своїм складом кадрова політика має таке коло проблем:
·Цілеспрямоване, планомірне та збалансоване формування та підготовка кваліфікованих робітників, постійне підвищення їх професіональної майстерності, всебічна освіта та постійне виховання кадрів.
·Розподіл та перерозподіл робітників за сферами зайнятості, регіонам країни та видам професійної діяльності.
·Раціональне використання кадрів, моральне та матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних вмінь, формування задоволеністю праці, контроль за діяльністю кадрів, формування та розвиток комплексної системи керування людськими ресурсами. [20,с.31-32].
Основними завданнями кадрової політики на підприємстві є :
·Своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно стратегії розвитку;
·Створення умов реалізації ,передбачених трудовим законодавством прав і обовязків громадян ;
·Раціональне використання персоналу;
·Формування і підтримка ефективної роботи підприемства.[13, с.38-39].
Аналіз існуючих в певних організаціях кадрової політики дозволяє виділити як мінімум дві основи для їх угрупування.
Перша основа повязана з рівнемсприйняттятих правил та норм, які лежать в основі кадрових заходів. За цією основою можна виділити такі типи кадрової політики:
·Пасивний;
·Реактивний;
·Превентивний;
·Активний;
Другою основою для диференціації кадрових політик можуть бути ступінь відкритості організації по відношенню до зовнішнього оточення при формуванні кадрового складу, його принципова орієнтація на внутрішні чи зовнішні джерела укомплектування.
Розглянемо докладніше кожен зі згаданих типів кадрової політики.
.Само словосполучення пасивна політика на перший погляд являється аналогічним. Однак нерідко зустрічаються випадки, при яких керівництво організації не має вираженого плану дій по відношенню до власного персоналу, а кадрова праця перетворюється до рутинного функціонування чи ліквідації непередбачених чи не відомо звідки зявившихся негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. В плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.
2. Реактивний тип характеризується тим, що керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації вимогами діючого законодавства.
3. Превентивний обумовлюе, що керівництво підприємства має обґрунтуванні прогнози розвитку ситуації, однак немає засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньо терміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньо терміновий прогнози потреби в персоналі. [25, с. 39].
. Активний (раціональний) тип з точки зору механізмів які використовуються керівництвом організації, можна виділити два види кадрової політики - раціональну та авантюристичну. [13, с.40].
Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:
·Зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;
·Врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;
·Виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;
·Проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;
·Збереження кадрового ядра підприємства;
·Прийом перспективних працівників зі сторони;
В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:
·розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;
·активізація роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників
·переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціо-психологічних;
·залучення працівників до управління виробництвом.
ефективна кадрова політика повинна бути:
·складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;
Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень. [13, с.40-41]
Таблиця 1
Особливості реалізації кадрових процесів при відкритій та закритій кадровій політиці.
Кадровий процесТип кадрової політикиВідкритаНабір персоналу.Ситуація високої конкуренції на ринку праці.Адаптація персоналу.Можливість швидкого входження в конкурентні відносини, введення нових для організації підходів, запропонованих новим працівникам.Навчання та розвиток персоналу.Дуже часто проводиться у зовнішніх центрах, сприяє отриманню нових знань та опиту.Просунення персоналу.З одного боку, можливість зросту важка за рахунок постійного притоку нових кадрів, а з другого - вірогідна карєра за рахунок високої мобільності кадрів.Мотивація та стимулювання.Перевага віддається стимулюванню праці (по-перше матеріальному).Провадження інновацій.Постійний інноваційний вплив з боку нових робітників, основний механізм інновацій - контракт, визначення відповідальності робітника і організації.
.2 Види та напрямки кадрової політики
Перша підстава може бути пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:
·Пасивна кадрова політика. Керівництво не має програми дій стосовно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації і т.д.
·Реактивна кадрова політика. Керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до праці. Кадровие служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.
·Превентивна кадрова політика. Керівництво має обгрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Проте організація не має засобів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема - розробка цільових кадрових програм.
·Активна кадрова політика. Це раціональна кадрова політика.
Другою підставою для формування кадрової політики є принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу.
·Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця відповідної кваліфікації без врахування досвіду роботи в інших організаціях. Така кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.
·Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Така кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності.
Кадрова політика як система керування людськими ресурсами підприємства, регіону, галузі й країни в цілому включає ряд основних напрямків, до найважливішого з яких ставляться:
Демографічна політика - частина кадрової політики держави, спрямована на керування процесами демографічного розвитку країни і її окремих регіонів, тобто відтворенням і міграцією населення по території країни;
Політика в галузі освіти - частина кадрової політики, метою якої є всебічний розвиток людини, його розумових і фізичних здатностей, виховання високих моральних якостей, формування громадян, здатних до свідомого суспільного й професійного вибору, збагачення на цій основі кадрового потенціалу країни, забезпечення народного господарства кваліфікованими працівниками;
політика в області зайнятості - частина загальнодержавної кадрової політики, пов'язана із забезпеченням працездатного населення робітниками місцями й участю його в господарській діяльності суспільства. Метою даної політики є створення таких матеріально-технічних і соціально-економічних умов, відповідно до яких кожному працездатному члену суспільства надається об'єктивна можливість брати участь у суспільно-корисній праці;
політика в області праці й заробітної плати - частина кадрової політики, пов'язана зі здійсненням контролю за мірою праці й мірою споживання матеріальних і духовних благ, регулюванням трудових відносин й оплати праці, його матеріальним стимулюванням, станом і зміцненням трудової й виробничої дисципліни, характером й умовами праці, його змістом й ін.;
соціальна політика - частина кадрової політики, спрямована на створення сприятливих умов для найбільш повного розвитку людини, його особистісного потенціалу за рахунок всесвітнього поліпшення праці й побуту, організації охорони здоров'я, торговельного й побутового обслуговування населення, розвитку житлово-комунального господарства, організації соціального забезпечення, розвитку культури й мистецтва, підняття рівня життя та інше.
У такий спосіб управляти людськими ресурсами - значить із урахуванням суспільних потреб регулювати демографічні процеси, готовити кваліфіковані кадри; оптимально розподіляти їх між окремими галузями й територіями країни; ефективно використати людські ресурси в народному господарстві; створювати необхідні умови для високопродуктивної і якісної праці; постійно піднімати рівень життя населення. [8, с.32-33].
Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямками:
·прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;
·розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;
·розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;
·створення сучасних систем найму і відбору персоналу;
·формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;
·забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;
·визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;
·формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;
·покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.
.3 Елементи кадрової політики та їх характеристика
кадровий політика стратегія трудовий
Кадрова політика є складовою частиною стратегічно орієнтованої політики підприємства. Вона визначає характер, основні напрями, форми керівництва з його персоналом, основні напрями, форми та методи роботи з ним. Кадрова політика спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку організації. Вона включає такі елементи:
·тип влади в суспільстві;
·стиль керівництва
·філософія підприємства;
·правила внутрішнього розпорядку;
·колективний договір;
·статут організації.
Саме через ці елементи і реалізується кадрова політика.
Формування кадрової політики здійснюється на основі загальної Декларації прав людини, Конституції держави, Програм керуючої партії, Цивільного Кодексу та Кодексу законів про працю. Кадрова політика розробляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами.
Значна увага при розробці кадрової політики приділяється типам влади в суспільстві.
Історично відомі три типи влади, які виникли кілька тисячоліть тому і дійшли до нашого часу через досвід народів і особистостей. Назва їх походить від грецького слова „kratos - влада.
Охлократія (ohlos - натовп) - буквально влада натовпу, яка характеризується відсутністю чіткого підпорядкування громадян нормам моралі та права, і суспільна поведінка яких визначається на стихійних зборах, мітингах, демонстраціях. Цей вид влади виник в час розпаду первісного ладу і пройшов всі історичні епохи В основі цієї влади - критика і заперечення існуючих законів держави, громадянської моралі, інститутів влади і апеляції до примітивних інтересів людей типу „ганьба, „грабуй награбоване, „ми зруйнуємо старий світ та інше. Охлократія завжди виникає в період руйнації імперій держав, інститутів влади.
Автократія (autohor - автор) - це необмежена влада однієї особи. Вона виникла в умовах первісного ладу як влада міцного володаря, та її „золотий час прийшовся на рабовласницький і феодальний лад, коли влада трималась на „караючому ножі. Залежно від форми і міри примусу народу виділяють такі модифікації автократії з найбільш вираженими представниками:
.тиранія (Нерон, Калігула, Іван Грозний);
.диктатура (Робеспьєр, Гітлер, Сталін, Франко);
.монархія (Петро І, Наполеон, Катерина ІІ, Вільгельм І Завойовник)
Автократія доцільна, коли проводиться принципово нова політика в суспільстві, на підприємстві і необхідно подолати супротив „натовпу і старих традицій та підпорядкувати її основні цілі нового лідера (наприклад, мета Петра І - вихід Росії до Балтійського моря: „Прорубати вікно Європи). Спокуса необмеженої влади дуже великий та далеко не всі з ним здібні справитися успішно. Якщо лідер держави, суспільства, підприємства прогресивний, розумний, то автократія - єдиний спосіб швидкого введення новацій і вирішення поставлених завдань.
Демократія (demos - народ) - передбачає владу народу на основі самоврядування. Демократичний принцип організації держави відомий з часів Стародавньої Греції. Демократія дозволяє використовувати внутрішній потенціал людини, перейти від методів примусу до методів переконань. Розвиток демократії можливий за умов використання в управлінні професійних менеджерів, вибору керівника трудовим колективом, розвитку самоуправління. Демократія базується на принципах самоврядування, виборності керівників, зміною органів влади, підпорядкованості меншості більшості. [26,с.101-105].
Сучасний етап розвитку України характеризується переходом від автократії до демократії, з проявом охлократії. [13, с. 42-43].
У сучасній політології існує також більше складна класифікація влади в суспільстві. Не вдаючись у складну термінологію дамо коротку характеристику типів влади по їхнім кольрам.
. «Біла влада» відповідає розвиненому демократичному суспільству в умовах політичного плюралізму, цивілізованого ринку й змагальної культури керування. Її задатки існували в Древній Греції й вільних феодальних містах-державах. Саме вона дозволила домогтися значного прогресу в другій половині ХХ в. таким індустріальним державам, як Німеччина, Італія Франція й США.
. «Сіра влада» характерна для держав зі слабким лідером і ліберальним типом правління, коли владні повноваження розділяються між правителем, що персоніфікує центральну владу, і його найближчим оточенням, що намагається сконцентрувати у своїх руках право розпоряджатися армією, флотом, грішми й ін. Найбільш характерний приклад Франція XVII в. в епоху правління кардинала Рішелье, у якого фактично сконцентрувалася реальна влада як у голови королівської ради. «Сіра влада» не стійка й має тенденцію до перетворення в «синю» або «чорну» владу. Що, до речі й відбулося у Франції в період епохи абсолютизму Людовика XIV.
. «Синя влада» має більші можливості, як в авторитарному, так і ліберальному суспільстві на примирливій культурі керування. Зачатки примирливої культури можна знайти в давній давнині. Такі ашшура й иджма (прийняття рішень після ради правителя з найбільш авторитетними людьми), маджилис (доступ будь-якого мусульманина до правителя й членів його родини), захід (спеціальний 2,5 %-вий податок з майна багатих на користь бідних), вакф (майно, заповідане для релігійних і благодійних цілей і т.п.). Деякі зачатки такої культури були в деяких індійських містах-державах середньовіччя, короткочасних державних утвореннях, що створилися повсталими селянами (республіка зилитів у Візантії, держава тайпинів у Китаєві й ін.). У сучасних умовах «синя влада» проявляється в республіках Закавказзя, Близького сходу й деяких інших азіатських державах.
. «Чорна влада» характерна для авторитарного суспільства з командною культурою керування, коли всі ключові важелі влади виявляються в руках одного правителя. Вона існує із древніх часів і пройшла тривалий шлях від правління Єгипетських фараонів, через панування й імператорів Рима, феодальних монархів до сучасних авторитарних систем, хоча, звичайно, останні мають зовсім інший вигляд. Інтегральний характер командної культури виражається в створенні партійно-державних структур, пануванні державної власності, єдиної ідеології, скасування легальної опозиції, виняткової ролі лідера, що знаходить своє вираження в культі особистості, приниженні політичного значення громадянина, неминучому обмеженні прав і воль людини. Система «чорної влади» при цьому не тільки ззовні, але й внутрішньо безконтрольна. Монопольна структура влади неминуче веде до обмежень правових і культурних гарантій особистої й майнової безпеки членів суспільства й, отже, до посилення владного синдрому.
Неминучий фінал «чорної влади» - провал економіки, повний застій, відсутність конкуренції в чинність гасіння динамічних процесів, зміна форми влади. [12, с. 31-32].
Авторитарний стиль характеризується тим, що керівник у прийнятті рішень завжди орієнтується на власні цілі, критерії й інтереси, практично не радиться із трудовим колективом, обмежується вузьким колом однодумців. У проведенні рішень займає тверді позиції, активно використовуючи методи адміністративного й психологічного впливу на людей. Опозицію не приймає, може звільнити неугодних співробітників. Завжди впевнений в особистій правоті, ґрунтується на власних знаннях й уміннях, великому особистому капіталі й великих зовнішніх зв'язках у державних органах і підприємницькому середовищі. Керівник такого типу може привести свою фірму до більшого успіху, але також, і до повного краху («одноособовий хазяїн»).
Демократичний стиль заснований на сполученні принципу єдиноначальності й громадського самоврядування. Керівник такого типу звичайно обирається на зборах трудового колективу або власників і повинен виражати інтереси більшості. Як правило, він може вдало виявити, прийняти й реалізувати стратегічні цілі розвитку підприємства, сполучаючи групові інтереси. Це гарний «політик», «дипломат», «стратег», «хитра лисиця», що прораховує варіанти на багато кроків уперед, що сполучає методи переконання й примуса. Це доброзичлива й відкрита людина, як правило, що не піддається спокусам (гроші, жінки й влада), тому що вони вкрай дратують заздрісників і сприяють росту опозиції. У своїй роботі постійно опирається на групу однодумців в особі дирекції, правління, президії, ради.
Ліберальний стиль укладається в тім, що керівник у прийнятті рішень орієнтується на мети й інтереси окремих груп трудового колективу, постійно намагається маневрувати, щоб дотримати паритету інтересів, часто займає різні позиції сторін «зіштовхує» їх між собою, намагається бути «добрим шефом», але іноді мимоволі стає маріонеткою в руках «сірого кардинала», що фактично управляє підприємством. Перевага ліберального стилю укладається в груповому прийнятті управлінських рішень, однак часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої мети, глибоких знань, занадто захоплений своїм хоббі або родиною. Це досить нестійкий стиль керівництва, що відбуває від охлократії.
Змішаний стиль передбачає сполучення перерахованих вище типів. Ліберальний, авторитарний і демократичний стиль можуть переважати в того або іншого керівника, так само як у природі немає чистих холериків, флегматиків, сангвініків і меланхоліків і перераховані вище темпераменти завжди проявляються в людини в певній пропорції з перевагою одного з них.
Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує найом і звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів. Це внутрішній, нормативний документ, який повинен відповідати Кодексу законів про працю і Типовим правилам та враховувати специфіку підприємства. Він включає такі розділи:
·загальні положення;
·порядок найму і звільнення працівників;
·час праці і відпочинку;
·основні обовязки працівників та адміністрації;
·служба і комерційна таємниця;
·міри заохочення і покарання.
Другим, не менш важливим концептуальним документом є колективний договір.
Колективний договір - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У Колективному договорі встановлюються взаємні зобовязання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
·забезпечення рівноправності сторін, дотримання норм законодавства;
·встановлення форм, систем і рівня заробітної плати, режиму роботи й умов праці;
·забезпечення участі членів трудового колективу в управлінні організацією;
·реальність забезпечення прийнятих зобовязань, контроль за виконанням колективного договору і відповідальність сторін.
Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Термін, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладання та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України „Про колективні договори і угоди.
Колективні договори підлягають підвідомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.
Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін, або з дня, зазначеного в ньому і діє протягом встановленого терміну.
Положення колективного договору поширюється на всіх працівників підприємства, установи. Організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обовязковими як для працівників підприємства, установи, організації.
Якщо умови договору погіршують становище працівника, порівняно з діючим законодавством, то він визначається недійсним, оскільки колективний договір не може погіршувати становища працівників порівняно з генеральною, галузевою і спеціальними угодами.
Зобовязання колективного договору у сфері зайнятості передбачають збереження кількості робочих місць шляхом заміщення вибуваючих новими, створення умов для професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, надання матеріальної та іншої допомоги сімям працівників при втраті ними роботи і заробітку.
Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.
Важливість підписання колективного договору підтверджується такими фактами:
-цей документ забезпечує стихійні відносини між колективом працівників і власником, чітко визначає права й обовязки сторін;
-наймані працівники можуть задовольнити свої інтереси в більшому обсязі, якщо вони діють колективно, про що свідчить досвід країн з ринковою економікою;
при діючих правилах партнерських відносин наймані працівники мають більше можливостей одержувати інформацію про фінансовий стан підприємства, про його позиції на ринку, що дозволяє визначитись у своїх вимогах до роботодавця, в першу чергу, відносно оплати, умов і охорони праці;
у будь-якому випадку працівники мають можливість брати участь у прийнятті рішень, що послаблює абсолютну владу роботодавця.
Кадрова політика формується в загальній концепції підприємства, поряд з виробничою, фінансовою, економічною та маркетинговою. [4, с.44-45].
.4 Вибір кадрової стратегії і тактики
Кадрова політика підприємства здійснюється стратегічними й оперативними системами.
Завдання кадрової стратегії включають: підняття престижу підприємства, дослідження атмосфери усередині підприємства, аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої чинності в даному регіоні, узагальнення й попередження причин звільнень із роботи й ін. [11, с.53].Складовими частинами розробки кадрової стратегії підприємства є:
. Планування потреби в кадрах. Організаційний аналіз, аналіз існуючих посад, потреба в нових посадах, кількісне і якісне кадрове планування, оцінка посад, положення штатів співробітників.
. Навчання й підвищення кваліфікації. Підвищення загальноосвітнього й професійного рівня, навчання в процесі роботи, ротація по посадах, стажування, самоосвіта й ін.
. Система регулювання. Цілеспрямоване керівництво, оцінка виконаної роботи, оцінка можливостей (здатностей) працівників, планування спадкоємності (трудові династії), планування службового росту.
. Оплата праці. Загальна сукупність всіх видів оплати, оплата по обсязі й успішності виконаної роботи, оплата залежно від займаної посади, соціальне забезпечення й ін.
Повсякденна реалізація кадрової стратегії лежить в оперативній області керування кадрами. Стратегічне й оперативне керування персоналом на підприємстві здійснює менеджер по кадрам і лінійним керівникам. При цьому менеджер по кадрам є головним носієм і розповсюджувачем підприємницької культури, а лінійний керівник відповідає за своїх співробітників, вивчає положення справ в організації, дає висновок й інформує керівництво. [8, с.89].
Сучасне комплектування підприємства кадрами й реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чіткого кадрового планування. [18, ст.228].
Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє:
·забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;
·підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному так і в майбутньому періодах;
·забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;
·забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.
Планування персоналу є складовою частиною загальних планів організації. Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначають:
·скільки працівників, якої кваліфікації і не якому місці будуть потрібні;
·які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;
·як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу;
·як буде використовуватись персонал, умови його праці;
·які будуть затрати на заплановані кадрові заходи.
В рамках планів визначають поточну та довгострокову потребу в кадрах.
Поточна потреба - це потреба в кадрах на даний час, що повязана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпусками по нагляду за дитиною.
Довгострокова потреба - це потреба в персоналі на майбутні періоди. Це потреба визначається за даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміни виробничої програми. [13, с.60-61].
Процес планування має своє логічне завершення в плані. План - це фізичний документ, в якому сконцентрована система взаємоповязаних показників прогнозу розвитку організації для досягнення поставленої мети.
Залежно від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування:
·стратегічне (перспективи);
·тактичне (середньострокове);
·поточне (оперативне).
На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрями його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку народного господарства в цілому. Встановлюються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей організації. Обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді концепцій і програм розвитку, протоколів намірів.
На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період - 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк у 2-5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із тривалістю проектування й освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переобладнання, розвязку масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.
На оперативному рівні розвязуються поточні завдання, які висуваються конюнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляють в межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. [13, с.66].
В рамках термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:
. План з питань комплектування та використання персоналу, в який включаються план руху персоналу, в межах якого вирішуються такі практичні завдання:
·орієнтація залучених працівників на заняття тих чи інших посад чи робочих місць;
·оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони мають здібності;
·укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з врахуванням їх специфіки;
·створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан здоровя та інтелектуальні можливості особистості.
. План підготовки кадрів у звязку зі звільненням і переміщенням персоналу включає такі розділи:
·визначення кількості звільнених і рівень їх кваліфікації;
·встановлення часу, в рамках якого буде проходити звільнення;
·визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.
. Планування ділової карєри службово-професійного переміщення - це складання планів горизонтального і вертикального або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий період і на перспективу, але і яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі.
. Планування продуктивності та заробітної плати.
. План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати такі програми:
·впровадження сучасних принципів і методів організації та управління;
·зміни організаційної структури;
·освоєння нових технологій.
. Планування витрат на персонал, куди включають:
·основну та додаткову заробітну плату;
·відрахування на соціальне страхування;
Все це дає нам зобразити структуру кадрового планування в організації на прикладі рисунку.1.
2.Розрахункова частина на базі ЗАТ Коломийська швейна фабрика
2.1Загальна характеристика підприємства, аналіз його техніко-економічних показників
В умовах ринку велике значення має місце та роль підприємства у розвитку економіки держави. В період переходу на нові форми господарювання, змінюється система економічних відносин з державою, власниками, господарськими партнерами, працівниками.Підприємство як організаційна одиниця, яка здійснює господарсько-фінансову діяльність, існує у всіх економічних системах та типах економічних відносин. Ринкова економіка характеризується вільним підприємництвом господарських субєктів. Підприємство самостійно обирає вид діяльності, ринки збуту, забезпечення ресурсами, розподіл прибутку , який отримується.Підприємство має діяти і господарювати в рамках законодавства , що регулює всі напрямки його діяльності Головною правовою базою для існування та діяльності підприємств є:
·закон Про підприємства в Україні , ухвалено сесією Верховної Ради України 27 березня 1991 року;