Внимание
к человеку
|
9
|
|
|
|
|
|
|
Идеальный
|
8
|
Либеральный
|
|
|
|
|
|
7
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5
|
|
|
Демократический
|
|
|
|
|
4
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1
|
|
|
|
|
|
Авторитарный
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
Внимание
к производству
Рис. 1. Стили управления на решетке менеджмента
Сравнивая
приведенные выше стили управления и вспоминая всеобщее ликование при переходе
от социалистического пути развития к демократизации общества, можно сделать
якобы обоснованный вывод в пользу демократического стиля управления. Но вот
что пишет крупный немецкий социолог Д. Сцелл: "Сегодня с откатом к
авторитаризму в общей политике демократия сама по себе не представляет больше
ценности. Оценка негативного воздействия демократии в экономических терминах
стала распространенным явлением. Современный всемирный кризис объясняется
некоторыми хорошо известными авторами как результат государства всеобщего
благосостояния, т.е. слишком большого участия народа. Элитарность снова
вернулась. Социальные различия стали предметом гордости". Много спорного в
этом утверждении, но и в России демократические деятели, как и многие их лозунги,
потерпели фиаско.
Очевидно,
что ни один стиль руководства не является универсальным для любой
производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили,
нередки случаи, когда авторитарный по своим убеждениям начальник внешне ведет
себя весьма демократично: вежлив, приветлив, готов выслушать мнение коллег,
но его решения давно готовы и ни в чьих рекомендациях он не нуждается. При
возникновении экстремальных ситуаций либеральный, "добрый и мягкий"
руководитель обязан проявить свою волю, и тогда его стиль управления
организацией будет жестким, авторитарным. Если же коллектив состоит из
высококвалифицированных сплоченных специалистов своего дела, то авторитарный
стиль в этом случае будет явно неуместным.
Стиль
управления чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей
среды: при изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться
единолично с выбором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке
решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более
обоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной атмосфере
внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль управления
оправдывает себя. Это обстоятельство хорошо иллюстрирует рис. 2.
Рис. 2. Зависимость стиля управления от сложности задач
Стиль
управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих
задач, связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация
сотрудников и чем меньше времени на решение задачи, тем более четкими, конкретными,
а, следовательно, и, жесткими должны быть указания руководителя.
Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго
структурированной форме, что оставляет свободу, более широкое поле
деятельности и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности —
власти, самоутверждения, успеха. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не
имеющие выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и
ясное управление при хорошем вознаграждении и сохранении стабильной, спокойной
рабочей обстановки.
Умение быть
пластичным, многовариантным, искусно владеть всеми регистрами стилей
руководства — высокое мастерство. Каждый руководитель неповторим, имеет свой
жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему
какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что
далеко, не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде.
3.
Методы управления
Реализацию целей
и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных
методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на
управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
В практике управления, как правило, одновременно
применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы
управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном
динамическом равновесии.
Направленность
методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей,
осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций
(предприятий, компаний, фирм).
Традиционно
выделяют административные, экономические и социально-психологические методы
(рис. 3)
Рис. 3. Методы управления персоналом
3.1.
Административные методы управления
Административные
методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и
базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие
мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга,
стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы
воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или
административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для
административных методов характерно их соответствие правовым нормам,
действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям
вышестоящих органов управления.
Различают пять
основных способов административного воздействия: организационные воздействия,
распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания,
дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.
Организационные
воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов,
регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним
относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между
администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового
распорядка, организационная структура управления, штатное расписание
предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции
сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут
оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие
приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех
сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных
взысканий.
На предприятии,
где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до
стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и
исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении
распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до
стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном
воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты
производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в
значительной степени зависит от менталитета работников, их желания
неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам,
утверждённым администрацией.
Распорядительные
воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение
внутренних нормативных документов или поддержание системы управления
предприятием в заданных параметрах путём прямого административного
регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует
отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование,
нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Наиболее
категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает
подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его
неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию. Приказ обычно состоит из
пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков
или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для
реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.
Распоряжение выступает
в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно
обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и
структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше
части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными
в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно
не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями
руководителя предприятия.
Указания и
инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего
направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие
сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции
даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны
быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”.
Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.
Инструктирование
и координация работы – это методы руководства, основанные на передаче
подчинённому правил выполнения трудовых операций.
Наставление –
метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается
аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого.
В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к
потере авторитета руководителя.
Дисциплинарная
ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства,
когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное
неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.
Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана
его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник
нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие
нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной
работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие
трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)
обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение
правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются
руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым
делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право
налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители
отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений,
начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители
предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о
применении этих взысканий.
За проступки в
сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по
своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут
применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно
отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об
оплате труда. В ряде случаев допускается одновременное наложение
административного и дисциплинарного взыскания.
Материальная
ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их
обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию
предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается
на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в
трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им
ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён
предприятием. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной,
индивидуальной и коллективной.
Административная
ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных
правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как
предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы,
конфискация или возмездное изъятие предметов.
Административные
методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в
случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных
задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень
регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие
воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями
управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах
управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления
и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной
административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма
понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд
противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию
административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная
занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет,
превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста
заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.
3.2.
Экономические методы управления
Экономические
методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами
осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников;
они основаны на использовании экономического механизма.
Экономические
методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики,
что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических
методов.
Путём совместного
анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и
принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации
экономических методов управления:
Плановое
ведение хозяйства является главным законом функционирования любого
предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию
их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной
характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного
планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель,
который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной
кооперации труда. План экономического развития является основной формой
обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и
производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в
портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ
уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения
поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и
конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных
в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов
заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового
коллектива на достижение конечных результатов.
Хозяйственный
расчёт
является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат
предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности
(объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт
полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном
расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в
результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами
подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на
самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами
и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг.
Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования
и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за
счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом.
Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и
развития предприятия за счёт собственной прибыли.
Оплата
труда
является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем
стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его
процессом и отражает количество и сложность труда работников различной
квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки
для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей
силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная
заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение
профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае
беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет
индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные
периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого
подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.
Руководитель
предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда
регулировать материальную заинтересованность работников с экономически
возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять
различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать
материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их
жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в
оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники
«разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.
Рабочая
сила является главным элементом
любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью
средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого
предприятия или организации.
Рынок труда
является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой
совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он
является составной частью механизма формирования и изменения пропорций
общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы
пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального
производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и
предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет
увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.
Одной из
составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на
рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться
наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают
экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов
производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего
времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления.
Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар
находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься
условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду
путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их
квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.
В настоящее время
из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий
труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому
влияние рынка труда на повышение эффективности производства имеет
первостепенное значение.
Важное значение
имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является
денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и
предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного
минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае
происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен
заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе
роста материальных и духовных потребностей.
3.3.
Социально-психологические методы
Социально-психологические
методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал,
базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом
воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По
масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные
группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их
взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);
психологические методы, которые направленно воздействуют на личность
конкретного человека (внутренний мир человека).
Такое разделение
достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда
действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей.
Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности
высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических
методов.
3.3.1.Социологические
методы управления
Социологические
методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить
назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их
поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства,
обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы,
регулируемые с помощью социологических методов, включают:
Социальное
планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку
социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье,
условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных
результатов.
Социологические
методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они
предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения
персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование
позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью
специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в
ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью -
идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным
деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.
Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских
взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится
матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и
неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества
сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или
крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование
является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу,
воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие
кадровые задачи.
Личностные
качества
характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно
проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности.
Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы
для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие
проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать
достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее
место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Мораль является особой формой
общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе
с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества
нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и
идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести
и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения.
Партнерство
составляет
важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании
разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей.
В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между
собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место
зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое,
дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуальные
- интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе
взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах,
советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме
дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию
хорошего психологического климата в коллективе.
Таким образом,
партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры
предприятия и социологических методов в работе с персоналом.
Соревнование является специфической
формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху,
первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из
глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода -
сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой
развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения,
произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
Идея соревнования
и лидерства была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и
материализована в форме социалистического соревнования: стахановское движение,
ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический
труд. Дальнейшее развитие соревнования было заформализовано при попытке охвата
всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса
экономики бывшего СССР.
Интересно, что
западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт
социалистического соревнования, успешно применили его к национальному
менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков
качества, рабочих советов и др.
Общение — это специфическая форма
взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное
общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный -
сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей.
Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с
подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта
коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного
или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда
используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика,
звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа:
выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача
оценочной информации.
Конфликт
- форма
столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию,
энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и
заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают
межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней
моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты
из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным
проблемам и др.
Сигналами
конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за
поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе
и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на
работе
Итак, знание
социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно
осуществлять социальное планирование, регулировать социальнопсихологический
климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне
корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного
раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно
полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.
3.3.2. Психологические методы управления
Психологические
методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на
конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго
персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к
внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и
поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение
конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических
методов, включают:
Психологическое
планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию
эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из
необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения
негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое
планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности,
разработку психологических нормативов, методов планирования психологического
климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам
психологического планирования относят:
- формирование
подразделений ("команд") на основе психологического соответствия
сотрудников;
- комфортный
психологический климат в коллективе;
- формирование
личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
- минимизацию
психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
- разработку
служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
- рост
интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования
- формирование
корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных
сотрудников.
Целесообразно,
чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная
психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
Отрасли
психологии и
знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного
состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы
устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат
коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических
процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психические процессы
и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология
труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации,
профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных
случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в
трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации
и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического
воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными
расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение
(аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в
практику управления.
Типы
личности
характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к
выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.
Темперамент является очень важной
психологической характеристикой личности для определения назначения и места
каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и
психологических приемов работы с конкретным человеком.
Черты
характера
определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По
преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и
интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все
новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает
новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в
прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности,
иногда ради других человек забывает себя. Интроверт - замкнут, в
поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим
его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень
точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в
будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают
собеседников и препятствуют откровенности в разговоре.
Характеры с точки
зрения отношения человека к внешнему и внутреннему миру можно рассмотреть по
отношению к окружающей действительности и к другим людям (позитивное,
нейтральное, негативное), по отношению к себе (завышенное, нормальное, заниженное)
и к работе (учебе).
Направленность
личности
является важной психологической характеристикой человека и рассматривается
сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.
Интеллектуальные
способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны
для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и
организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить
на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний,
низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к
руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие
сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в
инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с
помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом
интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме
долговременной и оперативной памяти разных людей.
Методы
познания
представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает
действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее
известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция.
Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения на
элементы, определения альтернатив, исследования внутренних закономерностей.
Синтез, наоборот, основан на изучении межэлементных связей, построении системы
из отдельных элементов, исследовании внешних закономерностей и связей. В
процессе познания анализ и синтез используются совместно, например, при
построении схемы организационной структуры управления предприятием.
Индукция
представляет собой умозаключение от частного к общему на основе исследования
разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза
(общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот,
представляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются
гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается
вывод о частных закономерностях. Примером применения методов индукции и
дедукции является разработка философии предприятия.
Познание
действительности осуществляется путем ощущения и восприятия внешнего мира и
информации. Они являются предметом психологии, и существуют специальные методы
их развития. Философия рассматривает познание как процесс от живого созерцания
до абстрактного мышления.
Психологические
образы
позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения
исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.
Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитания
сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Графические образы составляют
неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных
мультимедийных технических средств, когда проектирование новых технологий идет
на компьютере. Визуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т.к.
позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе.
Психологические образы являются идеальной формой отражения предметов и явлений
материального мира в сознании человека. Психологические образы на чувственной
ступени познания формируются путем ощущения, восприятия и представления. В
процессе мышления образы формируются на основе понятий, суждений и
умозаключений. Материальной формой воплощения образов выступают практические
действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые модели.
В процессе
управления чаще всего используются исторические, художественные, графические,
аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко используются
путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников и обоснования
принимаемых решений.
Художественные
образы являются важным компонентом дизайна помещений офисов, формирования
культуры управления и технической техники. Графические образы широко
используются в регламентации управления (схемы, графики, модели, генпланы) и
для обоснования принятия решений. Аудиовизуальные образы являются неотделимой
частью современной компьютерной и телевизионной техники, обеспечивающей
работников своевременной информацией в режиме диалога человек—машина. Знаковые
образы позволяют использовать математические методы для принятия управленческих
решений (матрицы, модели управления, кроссворды и др.).
Способы
психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов
управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы
воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой
деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение,
убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение,
требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание,
"взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.
Рассмотрим их более подробно.
Внушение представляет психологическое
целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя
при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания,
определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного
поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности,
когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за
пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты
типа "аум сенрике" и др.).
Убеждение базируется на
аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения
поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в
коллективе.
Подражание является способом
воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера
руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются
примером для других.
Вовлечение является психологическим приемом, при
помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного
процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений,
соревнования в коллективе и др.
Побуждение — позитивная форма морального
воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника,
его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы,
что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В
советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как
занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания
"Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.
Принуждение - крайняя форма морального
воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и
работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять
определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных
(форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам,
ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.
Осуждение - прием психологического
воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм
в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне
неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей
со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть
коллектива.
Требование имеет силу распоряжения. В
связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель
обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других
случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих
отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в
виде легкой формы принуждения.
Запрещение предполагает тормозящее
воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий
неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также
запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения
или брака).
Этот метод стоит
на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.
Порицание обладает убеждающей силой
только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем:
"он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как
менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать.
В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто
рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.
Командование применяется тогда, когда
требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических
реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются
запретительные и побудительные разновидности команд. Первые:
"Прекратите!", "Перестаньте нервничать!",
"Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных
актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально
окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!",
"Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих
механизмов людей.
Обманутое
ожидание
эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны
сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг
обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается
в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое
положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.
"Взрыв" - прием, известный как
мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных
переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной
обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей
неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой
нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс.
Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и
даже мир в целом.
Метод
Сократа
основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал
"нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно
повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа
Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы
собеседнику было легче сказать "да". Как мы знаем, Сократ непременно
доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного
негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.
Намек - прием косвенного убеждения
посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может
быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не
к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе
потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им
лучше всего в ситуации конкретного настроения.
Комплимент нередко смешивают с лестью. Если
сказать человеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему.
Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее.
Французская пословица гласит" "Лесть - это умение сказать человеку
то, что он сам о себе думает". Комплимент никого не обижает, он всех
возвышает.
Похвала является позитивным
психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное
действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику:
"Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите
качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала
опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить
в торжественной обстановке перед всем коллективом.
Просьба является весьма
распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными
работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.
Просящий, обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику,
когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее
сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом
руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение
и демонстрирует уважение к его личности.
Совет - психологический метод,
основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во
взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей.
Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" — это форма
распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить
инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых
решений, использование советов и просьб руководителем должно быть
минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв
заданий.
Поведение - совокупность взаимосвязанных
реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение
человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно
широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной
группе, к которой принадлежит человек. Общественная мораль зависит от
экономического строя общества, национальной принадлежности, социального
класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков, формирование
общественной морали исторически на протяжении многих тысячелетий осуществляет
религия и фиксирует в священных писаниях (Библия, Коран) в
виде образцов поведения Бога, ангелов и дьявола.
Итак,
социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент
воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство
управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении
тех или иных приёмов из перечисленных выше.
Нестабильность
экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная
выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют
поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель
значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям
управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам,
т.е. другим функциям.
Примером
социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и
стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить,
чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего
выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.
Заключение
Управление,
является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители
могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и
организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других
ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние,
разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не
структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные
руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от
требований реальности''.
Руководитель
должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения,
убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех
сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми,
он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть
обширными гуманитарными, человековедческими знаниями.
Управление
организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую
нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами.
Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости
многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от
другой.
Современный подход к организации представляет собой
сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и
непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных
изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.
Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей
конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и
непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или
их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате
воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть
привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения,
другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов,
социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще
всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование,
воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности
на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности
и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.
Человеческий потенциал, способность руководителя
правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся
главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы
управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к
человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов.
Талантливый руководитель всегда выступает
в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности,
и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы
поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно
передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во
время производственных контактов.