Выгоды для
организации
|
Выгоды для
работников
|
1
|
2
|
·
Дает информацию о том,
насколько эффективно используются человеческие ресурсы организации и каково
качество этих ресурсов
·
Позволяет уточнить
критерии оценки рабочих результатов и конкретизировать те требования, которые
организация предъявляет к работникам
·
Показывает те трудности
и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых рабочих
показателей
·
Позволяет наметить
основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников
·
Позволяет поднять
производительность труда и качество через повышение уровня мотивации и
ответственности работников
·
Является важным
источником информации для руководства о положении дел в организации, облегчая
прохождение информации по вертикали снизу вверх
·
Позволяет сформировать
или уточнить состав кадрового резерва
|
·
Признание достижений
работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно
работать в интересах организации
·
Работник получает крайне
важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести
необходимые коррективы в свою работу, в отношение к делу
·
Работник получает
возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его
работе непосредственным руководителем и организацией
·
Позволяет работникам
лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением),
облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз
·
Повышает уровень
приверженности работников к своей организации и ее целям.
|
Законодательная
регламентация процедуры (порядка) проведения аттестации необходима для
обеспечения максимально справедливой объективной оценки деловых качеств
государственного служащего. Для государственных и муниципальных служащих
существуют общие принципы аттестации: внепартийность, всеобщность,
комплексность, гласность, периодичность, объективность; коллективность и
обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность
принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности
и стимулирования.
Перечень
нормативно – правовых актов, регулирующих аттестацию государственных служащих:
§
Конституция
РФ (ст. 37).
§
КЗоТ
РФ (ст. 2, 4, 5, п. 2 ст. 33, 210).
§
Федеральный
закон «О государственной гражданской службе» от 27 июля 2004 г. (ГД СФ РФ,
2004, № 79).
§
Положение «О проведении
аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1
февраля 2005 г. ( 2005, № 110)
§
Указ
Президента РФ «О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственных
гражданских служащих РФ и оценки их знаний, навыков и умений (
профессионального уровня) от 01 февраля 2005 г., № 111.
§
Основные
направления подготовки кадров для рыночной экономики.— Утвержденные
Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. № 1137 с
изменениями и дополнениями от 7 октября 1996 г. № 1173.
§
Основные
положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и
предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. — Утвержденные Минтруда
РФ и Минюстом РФ от 23 октября 1992 г. №27.
§
Положение
о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной
власти. — Утвержденное постановлением Минтруда РФ от 12 октября 1992 г. № 23.
§
Положение об аттестации работников органов и учреждений прокуратуры РФ. —
Утвержденное приказом Генерального прокурора РФ от 30 октября 1998 г. № 74.
§
Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке
заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных
унитарных предприятий» / Российская газета, 29 марта 2000г.
В отличие от
аналогичного института законодательства о государственных служащих аттестация
муниципальных служащих практически не имеет специальной регламентации на
федеральном уровне, хотя Закон «Об основах муниципальной службы» предполагает
возможность принятия федерального закона, регулирующего данный вопрос.
Представляется,
что при отсутствии специального законодательства по этому вопросу субъекты РФ в
качестве правовой основы проведения аттестации муниципальных служащих должны
использовать «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих
учреждений, организаций, находящихся на бюджетном финансировании» (от 23
октября 1992 г.). Однако данный акт не применяется при наличии специального
законодательства субъектов федерации, нормативно – правовых актов органов
местного самоуправления по этому вопросу.
Это
объясняется тем, что данный акт не учитывает, во-первых исключения органов
местного самоуправления из системы государственных органов; во-вторых,
выделения государственных и муниципальных служащих из общей массы работников,
находящихся на бюджетном финансировании. Однако общие принципы, этапы
проведения аттестации, квалификационные требования, предъявляемые к служащим,
безусловно, могут быть использованы субъектами федерации, муниципальными
образованиями как при регламентации порядка, так и при проведении аттестации
муниципальных служащих.
Прямое
применение федеральных законодательных и подзаконных нормативных актов об
аттестации государственных служащих к соответствующим отношениям по
муниципальной службе в настоящее время не представляется возможным по причине
конституционного отделения системы органов местного самоуправления от органов
государственной власти, а также введения специального законодательства о
муниципальной службе. Однако это не ограничивает субъекты РФ в принятии
законов, устанавливающих единый порядок аттестации государственных и
муниципальных служащих.[10]
1.5. Выводы по главе 1
·
Аттестация – традиционный
метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность
выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.[11] Посредством этой формы оценки определяют
соответствие (или несоответствие) работника должности.
·
Регулярная и
систематическая оценка персонала положительно сказывается на: 1) мотивации
сотрудников, их профессиональном развитии и росте; 2) более глубокое понимание
руководителями значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений
в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников; 3)
разработку новых методов эффективного управления, в целом – на
усовершенствование системы кадровой политики организации, на устранение
имеющихся проблем. Т. е. проведение аттестации приносит пользу и организации, и
руководителям, и работникам!
·
В нашей стране сложились и
используются три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности
персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно -
педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена
управления.
·
Организацию аттестации
работников можно разделить на три этапа, при учитывая, что содержание работы на
каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми
работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и
специалистов:
1.
Подготовка к проведению
аттестации. (На этом этапе
издаются приказы о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной
комиссии; составляется список сотрудников – аттестуемых; подготавли-ваются
отзывы – характеристики и аттестационные листы; информируется персонал о
сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации).
2.
Проведение аттестации. (Заседание аттестационной комиссии с
аттестуемыми и их непосредственными руководителями; рассмотрение всех
материалов, предоставленных на аттестацию; заслушивание аттестуемых и их
непосредственных руководителей; формирование заключений и рекомендаций по
аттестации работников).
3.
Подведение итогов
аттестации. (Подведение итогов аттестации, принятие
решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или
увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию).
·
Законодательное
установление соотношения должностей государственной и муниципальной службы
предполагает, во-первых, выработку единой системы квалификационных требований к
должностям государственной и муниципальной службы, во-вторых, определение
степени (а в некоторых случаях количественного коэффициента) соответствия
(несоответствия) должностей государственной службы должностям муниципальной
службы с учетом объема знаний, стажа работы и других показателей, требуемых для
их замещения.
г. Новосибирска
Непосредственным местом прохождения моей учебно –
ознакомительной практики был организационно-контрольный отдел администрации Центрального
района г. Новосибирска.
Организационно-контрольный отдел является структурным
подразделением администрации Центрального района, входящим в
структуру управления заместителя главы администрации по организационной
работе.
Функция по управлению
персоналом принадлежит организационно-контрольному отделу, состоящему из
начальника отдела, заместителя начальника отдела, главного специалиста, двух
ведущих специалистов и двух специалистов I категории.
Организационно-контрольный отдел обязан осуществлять
работу по совершенствованию структуры администрации; состоянию и движению
кадров в администрации; формированию резерва кадров; переподготовке и повышению
квалификации муниципальных служащих; обеспечению проведения конкурсов на замещение вакантных
должностей аттестаций, квалификационных
экзаменов муниципальных служащих; соблюдению
работниками структурных подразделений администрации правил внутреннего трудового распорядка и трудовой
дисциплины.
Для
получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки,
результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о
присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда проводится их
аттестация.
Аттестация проводится
один раз в три года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются
Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.
Аттестация
муниципальных служащих призвана способствовать совершенствованию деятельности
мэрии ее структурных подразделений по подбору, повышению квалификации и
расстановке кадров муниципальных служащих, определения уровня профессиональной
подготовки и степени соответствия занимаемой должности.
Аттестации
подлежат муниципальные служащие, замещающие высшие, главные, ведущие, старшие и
младшие должности муниципальной службы.
Основными
задачами аттестации являются:
Ø
формирование
высокопрофессионального кадрового состава муниципальных служащих;
Ø
определение уровня
профессиональной подготовки и степени соответствия муниципальных служащих
замещаем муниципальным должностям муниципальной службы;
Ø
стимулирование
профессионального роста муниципальных служащих;
Ø
выявление перспектив
использования профессиональных способностей муниципального служащего;
Ø
использования каждого
муниципального служащего в соответствии с его специальностью и уровнем
квалификации;
Ø
определение необходимого
уровня квалификации, дополнительной профессиональной подготовки муниципального
служащего.
Аттестация
проводится один раз в три года. Для проведения аттестации формируется
аттестационная комиссия. В состав аттестационной комиссии входят председатель
комиссии, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии.
В
результате аттестации аттестационная комиссия дает муниципальному служащему
одно из следующих оценок:
Ø
соответствует замещаемой
муниципальной должности;
Ø
соответствует
муниципальной должности при условии выполнения рекомендаций комиссии;
Ø
не соответствует
замещаемой муниципальной должности.
Руководитель
структурного подразделения вправе на основании рекомендаций аттестационной
комиссии и с соблюдением действующего законодательства принять решение:
Ø
о повышении муниципального
служащего в должности;
Ø
о включение в кадровый
резерв на вышестоящую муниципальную должность;
Ø
о поощрении муниципального
служащего;
Ø
об установлении, изменении
или отмене надбавки к должностному окладу;
Ø
о понижении в должности
или освобождении занимаемой должности.
2.2. Анализ аттестации, проводимой в администрации
Центрального района
Время прохождения
моей практики совпало с проведением очередной аттестации муниципальных служащих
администрации (с 14.02.2005 по 18.02.2005). Во исполнение постановления мэра
«Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих»,
Мэрия г. Новосибирска издала Приказ «О проведении аттестации муниципальных
служащих». На основании этого Приказа руководство администрации утвердило
Постановление об аттестации и Положение о проведении аттестации муниципальных
служащих, с приложениями.
Через организационно-
контрольный отдел проходит вся документация по аттестации госслужащих,
составляющая немалый объем. Однако, увидев отношение как аттестуемых, так и
сотрудников, не подлежавших аттестации, я сделала вывод, что данная процедура
носит в основном формальный характер в том смысле, что реальной оценке
подвергаются лишь образовательный уровень и опыт работы (в плане соответствия
должностным инструкциям), а уже потом внимание уделяется оценке реальной
деятельности служащих, их сильных и слабых сторон в профессиональном и
личностном плане. Но при этом следует заметить, что все сотрудники, их
руководители, а также организаторы оценки признают необходимость и значимость
аттестации. Если говорить о продвижении по служебной лестнице, то, по словам
сотрудников отдела, это событие случается не чаще, чем раз в несколько лет. При
этом формально существует кадровый резерв, однако при появлении вакантных
должностей о нем почему-то «забывают».
Большинство
сотрудников администрации имеют высшее образование, многие имеют два высших
образования, почти все окончили курсы повышения квалификации. Из этого следует,
что в целом уровень образования и профессиональной подготовки муниципальных
служащих администрации Центрального района находится на высоком уровне.
Стоит заметить, что
во всем управлении наблюдается авторитарный стиль руководства. В принципе,
данный факт во многом обусловлен спецификой самой организации - органа власти,
поскольку вся система государственного управления построена иерархически -
распоряжения передаются сверху вниз по вертикали, а снизу вверх поступает
информация об исполнении полученных распоряжений и различного рода отчетность.
Из-за этого недостаточно хорошо развита обратная связь в процессе выполнения
работ, так как единственно важная вещь - сдать документы и отчеты в срок.
Все выше
перечисленное говорит о том, что аттестация служащих в администрации проводится
неэффективно, а сотрудники (в целом достаточно компетентные) признают этот факт
также как необходимость лучшего проведения аттестации.
В рамках своего
исследования я провела беседу с начальником организационно-контрольного отдела
и ее заместителем. На мой взгляд, их мнение, как мнение наиболее компетентных
работников в области кадрового управления, имеет большую значимость и должно
отражать истинное положение вещей в администрации.
И начальник отдела, и
ее заместитель, отвечая на 1 вопрос, отметили необходимость и значимость
проведения аттестации, но при условии повышения ее эффективности. При ответе на
2 вопрос мнения разделились: заместитель начальника отдела ответила, что о
слабостях и достоинствах работника больше всех знает его непосредственный
руководитель и следовательно только он сможет дать справедливую оценку;
начальник отдела думает, что наиболее надежную и достоверную оценку
аттестуемому может дать группа экспертов – аттестационная комиссия, т.к. она
все равно обладает необходимыми данными о работнике и лишена субъективизма в
оценке. 3 в. – за весь период их работы было проведено, соответственно, 2 и 5
аттестаций, при этом обе утверждают (4 в.), что основные принципы и порядок
проведения аттестаций не менялись за последние 10 лет. На вопросы 5 и 6 обе
ответили одинаково: работники администрации относятся к аттестации как к
необходимой и важной форме оценки их деятельности, а если иногда у работников
возникает негативное отношение к аттестации, то потому что они не видят ее
конкретных результатов. В конце интервью начальник организационно-контрольного
отдела пожелала, чтобы в нормативно – правовых актах были учтены новые
методические рекомендации по улучшению проведения аттестации, разработанные
научными работниками, подобное «освежение» старых правил, по ее мнению, помогло
бы. Заместитель начальника отдела, в свою очередь, заметила, что необходимо внести
изменения в принципы критерии оценки личностных и профессиональных качеств
муниципальных служащих.
Ø
Несовершенство
законодательства. Не четкое определение в законодательстве необходимости аттестации
приводит к тому, что каждый (это относится и к организациям, и к руководителям,
и к работникам) понимает назначение и цели аттестации по – разному.
На федеральном уровне действует ряд законов, регулирующий аттестацию, при
этом многие субъекты РФ не приняли к настоящему моменту законы,
предусматривающие единую систему квалификационных требований к должностям
муниципальной службы. Это затрудняет проведение аттестации муниципальных
служащих соответствующими органами муниципальных образований.
Вообще, сегодня для метода правового регулирования трудовых отношений
больше всего характерно сочетание централизованного (государственного) и
локального (местного) регулирования. Причем соотношение это изменяется все
больше в сторону расширения локального регулирования, а централизованное
нормативное устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав,
который не может снижаться ни при каких условиях. Он может только повышаться.[12] Это факт в лишний раз
подтверждает необходимость усовершенствования местных нормативно – правовых
актов, регулирующих трудовые отношения в целом, аттестацию муниципальных
служащих - в частности.
Ø
Некомпетентность
руководителей и работников кадровых служб. В настоящее время зачастую руководителям и
специалистам предприятий различных форм собственности недостает компетентности,
управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в
кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях
управления и хозяйствования традиции, знания и опыт значительной части
руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и
организационных нововведений.
Ø
Несовершенство
основных критериев оценки. Недостаточная направленность самой технологии оценки
на решение комплекса задач, связанных с развитием персонала, и на выявление
резервов использования потенциала человеческих ресурсов.
Ø
Недостаточное
использование результатов аттестации. Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее
результаты не используются. А как показывает практика, результаты аттестации
сказываются лишь на весьма ограниченном числе лиц – не более 3-5 % аттестуемых.[13]
Возможности аттестации используются далеко не в полной мере и это порождает
следующие ниже проблемы.
Ø
Формальное
отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.
Ø
Неэффективность
аттестации. Из-за низкой
эффективности и непонимания важности данного направления кадровой работы
приводит к нежеланию органов местного самоуправления самостоятельно решать этот
вопрос. Например, в период действия нормы, принятой в январе 1999 г.,
определяющей порядок и условия проведения аттестации в Тюменской области ни в
одном муниципальном образовании аттестация не была проведена.[14]
2.4. Предложения по устранению
проблем
Во всех
случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия
кадровых решений (в соответствии с КЗоТ). Т. е. необходимо, чтобы все
аттестуемые были оценены едиными и общими критериями, это устранит возможность
возникновения конфликтов, недомолвок и недопонимания по поводу принятого
решения.
Работники
кадровых служб должны приложить все усилия к тому, чтобы руководители поняли
основные принципы и значимость аттестации, потому что в большой мере отношение
работников к проведению аттестации зависит от мнения их руководителей.
Члены
комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность
труда оцениваемого сотрудника, чтобы иметь более полное представление о нем.
Аттестационная комиссия, принимая решение, определенным образом ограничивает
большую вероятность субъективизма оценки непосредственного руководителя.
Необходимо, чтобы и сами оцениваемые
сотрудники понимали значимость аттестации, видели ее справедливость.
Требуется повысить компетентность
организаторов оценки.
Нужно, чтобы работник
убедился в использовании результатов проведенной аттестации, видел конкретные
изменения благоприятные для его организации и улучшение своего положения.
Администрация организации должна разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия,
направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее
совершенствование системы повышения квалификации кадров, и более широкое
использование научных методов управления и организации труда. Это устранит
формальный подход с их стороны к аттестации и она больше не будет
восприниматься как ненужная «прихоть» руководства.
Современное время
диктует все новые и новые правила, необходимость аттестации не вызывает
сомнений, и подавляющее большинство крупных организаций (как в государственном
, так и частном секторе) понимают ее значение. Хотя наш, российский частный
сектор пытается следовать новым веяниям кадровой политики и вообще лучше и
легче приспосабливается к новым условиям – он еще не может эффективно управлять
человеческими ресурсами. Государство, государственная служба – еще более
консервативное «явление», с трудом приспосабливающее к новым условиям (наверное,
это можно объяснить нашим «советским, коммунистическим прошлым» и тем, что
сейчас на госслужбе работают люди «старой закалки»). Поэтому умение проводить
эффективную аттестацию – один из основных задач по улучшению кадрового
управления.
Аттестация
руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с
управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет
юридическую силу.
Именно
грамотное и квалифицированное проведение аттестации способствует
совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию
профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и
моральной заинтересованности в результатах труда.
Аттестация
представляет собой анализ прошлых успехов и неудач сотрудников и включает
оценку их пригодности для повышения в должности или необходимости
дополнительного обучения. Она имеет следующие положительные стороны:
Ø
Начальнику и подчиненному
приходится встречаться и обсуждать общие проблемы, связанные с работой.
Аттестуемые сотрудники приходят к пониманию того, что нужно делать;
Ø
Аттестация показывает
возможность достижения целей, поставленных вышестоящим руководством, которое, в
свою очередь, получает информацию о проблемах, возникающих при их
осуществлении. Таким образом, для информирования руководящего звена внутри
организации формируется эффективная система раннего предупреждения;
Ø
Аттестация позволяет
начальникам получать информацию о подчиненных и действительном характере
выполняемых ими служебных обязанностей. Проведение аттестаций поможет
руководителям поддерживать контакт с сотрудниками подразделений. Может быть,
они откроют в своих подчиненных навыки и умения, о которых прежде не знали.
Полученные данные могут быть внесены в кадровый план фирмы и таким образом помогут
избежать принудительного сокращения штатов, окажут помощь в преемственности
руководящих кадров и выявлении необходимости в обучении персонала.
Ø
Руководители часто в той
или иной форме оценивают сотрудников, но неохотно обсуждают, на чем основано их
мнение. При квалификационной аттестации случайная оценка заменяется на
официальный систематический порядок действий. Сотрудники знают, что их работу
будут оценивать по критериям, которые применяются в ходе аттестации.
(Действительно, зная о том, что вскоре будет проводится аттестация, сотрудник
может постараться работать лучше, чтобы тем самым повлиять на благоприятный
результат оценки.).
При проведении
аттестации руководство должно постараться извлечь из нее как можно больше
пользы.
1.
Полетаев Ю. Н. Аттестация
работников. – М. Проспект, 2006. - 112 с.
2.
Борисова Е. А. Оценка и
аттестация персонала. –СПб. Питер,2005.-
3.
Беннет Роджер. Секреты
эффективного управления. -М. Лори,1999.-
4.
Калачева С. А. Аттестация.
–М. Издательство ПРИОР, 2007
5.
Магура М. И., Курбатова М.
Б. Современные персонал – технологии. -М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел –Синтез»»,
2001.- 119-182 с.
6.
Психология труда / Под
ред. А. В. Карпова. – М.: ВЛАДОС – ПРЕСС, 2005.- 302- 311 с.
7.
Бондаренко М. Правовое
регулирование труда муниципальных служащих. - Обнинск: Институт муниципального
управления, 2001.-108-124 с.
8.
Зеер Э. Ф. Психология
профессий. - М.: Академический Проект, 2003.-163-201 с.
9.
Егоршин А. П. Управление
персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997. – 607с.
10.
Управление персоналом
организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2006. – 416-426 с.
11.
Шекшня С. В. Управление
персоналом современной организации. Уч.-практическое пособие. - М.: ЗАО
«Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 207-222 с.
12.
Шекшня С. В.
Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Уч.-практическое
пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 207-222 с.
13.
Аксенов Е. А. и др.
Управление персоналом в системе государственной службы. – М.: ИПК госслужбы,
1997. –
14.
Базаров Т. Ю.
Социально-психологические методы и технологии управления персоналом
организации. - М.: ИПК госслужбы, 2000
15.
Базаров Т. Ю. Технология
центров оценки для государственных служащих. - М.: ИПК госслужбы, 1995. -
16.
Порядок и условия
прохождения муниципальной службы /Под общ. ред. А. Ф. Мурашко, О. Л.
Савранской, В. А. Столяровой. – М.: Муниципальная власть, 1999. –
17.
Чекалев М., Клюшина И. Еще
раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. –
2000. - №5. – С.30-32.
18.
Аттестация – это не только
технология, но и творчество. К оценке и отбору муниципальных руководителей и
служащих малых городов // Служба кадров и персонал. – 2004. -№ 5. – С. 62-64.
19.
Некоторые вопросы
аттестации государственных служащих // Кадры. – 1999. - № 4. – С. 17-22.
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
1. Фамилия, имя, отчество ________________________________________
2. Год, число и месяц рождения ____________________________________
3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени,
ученого звания _________________________________________________
______________________________________________________________
(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по
образованию, ученая степень, ученое звание)
4. Замещаемая должность государственной гражданской службы на момент
аттестации и дата назначения на эту должность
__________________________________________________________________
5. Стаж государственной службы (в том числе стаж государственной
гражданской службы) ______________________________________________
6. Общий трудовой стаж __________________________________________
7. Классный чин гражданской службы ______________________________________________________________
(наименование классного чина и дата его присвоения)
8. Вопросы к государственному гражданскому служащему и краткие ответы на
них ____________________________________________________________
9. Замечания и
предложения, высказанные аттестационной комиссией
___________________________________________________________________________________________________________________________
10. Краткая оценка
выполнения гражданским служащим рекомендаций предыдущей аттестации
_________________________________________
(выполнены, выполнены частично, не выполнены)
11. Решение
аттестационной комиссии ___________________________
(соответствует
замещаемой должности государственной гражданской службы; соответствует
замещаемой должности государственной гражданской службы и рекомендуется к
включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной
должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста;
соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы при
условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения
квалификации; не соответствует замещаемой должности государственной гражданской
службы)
12. Количественный
состав аттестационной комиссии ______________________________________________________________
На заседании
присутствовало _______ членов аттестационной комиссии
Количество голосов за
_____, против ______
13. Примечания
______________________________________________
Председатель
аттестационной
комиссии (подпись)
(расшифровка подписи)
Заместитель
председателя
аттестационной
комиссии (подпись)
(расшифровка подписи)
Секретарь
аттестационной
комиссии (подпись)
(расшифровка подписи)
Члены
аттестационной
комиссии (подпись)
(расшифровка подписи)
Дата проведения
аттестации__________________________________
С аттестационным
листом ознакомился __________________________
(подпись государственного гражданского служащего, дата)
(место для печати
государственного органа)
Приложение 2
СВЕДЕНИЯ
которые должны быть отражены в отзыве о
государственном служащем при проведении его аттестации
1. Фамилия, имя,
отчество.
2. Замещаемая муниципальная должность на момент проведения аттестации и
дата назначения на эту должность.
3. Перечень основных
вопросов, в решении которых принимал участие.
4. Мотивированная
оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной
деятельности.
Аттестационный лист
муниципального служащего
Администрации Центрального района г. Новосибирска
1.
Фамилия, имя,
отчество____________________________________
2.
Дата
рождения_________________________________________________________
3.
Замещаемая должность на
момент аттестации_________________
4.
Дата назначения на данную
должность______________________
5.
Сведения об
образовании:__________________________________
5.1. Базовое
профессиональное образование:
Учебное заведение
|
Год окончания
|
Специальность
|
Квалификация
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5.2. Переподготовка:
Учебное заведение
|
Год окончания
|
Специальность
|
Квалификация
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5.3. Повышение
квалификации:
Учебное заведение
|
Специальность, специализация
|
Количество часов
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6.
Ученая степень, учебное
звание____________________________
7.
Общий трудовой
стаж____________________________________
8.
Стаж муниципальной
службы______________________________
9.
Поощрения:_______________________________________________________________________________________________________________
10.
Взыскания:________________________________________________________________________________________________________________
11.
Краткая оценка выполнения
муниципальными служащими рекомендаций предыдущей
аттестации:_______________________________
(выполнены, выполнены частично, не выполнено)
12.
Вопросы к муниципальному
служащему и краткие ответы на них:
Решение членов аттестационной комиссии
|
Количество голосов
|
за
|
против
|
Соответствует занимаемой должности
|
|
|
Соответствует занимаемой должности, при условии выполнения рекомендаций
аттестационной комиссии
|
|
|
Не соответствует занимаемой должности
|
|
|
13.
Количественный состав
аттестационной комиссии_____________
На заседании
присутствовало _____ членов аттестационной комиссии.
14.
Итоговое решение
аттестационной комиссии:________________
15.
Рекомендации
аттестационной комиссии (с указанием мотивов):
Председатель
_________ _____________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
Заместитель
председателя _________ _____________
(подпись) (инициалы, фамилия)
Секретарь
_________ _____________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
Члены комиссии:
_________ _____________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
___________________________________
(дата проведения
аттестации)
С аттестационным
листом ознакомлен(а) __________________________
(дата, подпись аттестуемого)
16.
Решение мэра, первого
заместителя мэра, заместителя мэра или главы администрации района города по
итогам аттестации и дата его принятия:
______________________________________________________________________________________________________________________________
М.П.
_________________
Заявление о несогласии с отзывом руководителя
Председателю
аттестационной комиссии
__________________________________________
(инициалы, фамилия)
__________________________________________
(наименование
должности)
__________________________________________
(наименование
структурного подразделения мэрии)
__________________________________________
__________________________________________
(инициалы, фамилия)
Заявление
В связи с несогласием с отзывом руководителя прошу приобщить к материалам
аттестации следующие сведения о моей служебной деятельности за период с
_________ по ________ :
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________ __________________
(дата)
(подпись)
Приложение 5
Сведения
о результатах
аттестации муниципальных служащих,
прошедших аттестацию
с _____ по_____
в
____________________________________________
(наименование
аттестационной комиссии)
Список муниципальных
служащих, прошедших аттестацию
№
п.
|
Ф.И.О
|
Замещаемая
должность
|
Дата проведения
аттестации
|
Вывод
аттестационной комиссии
|
Рекомендации
аттестационной комиссии
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
Наименование структурного подразделения мэрии
|
Высшие
муниципальные должности:
|
1
|
|
|
|
|
|
2
|
|
|
|
|
|
3
|
|
|
|
|
|
и т.д.
|
|
|
|
|
|
Главные
муниципальные должности:
|
1
|
|
|
|
|
|
2
|
|
|
|
|
|
3
|
|
|
|
|
|
и т.д.
|
|
|
|
|
|
Ведущие
муниципальные должности:
|
1
|
|
|
|
|
|
2
|
|
|
|
|
|
3
|
|
|
|
|
|
и т.д.
|
|
|
|
|
|
Старшие
муниципальные должности:
|
1
|
|
|
|
|
|
и т.д.
|
|
|
|
|
|
Младшие
муниципальные должности:
|
1
|
|
|
|
|
|
и т.д.
|
|
|
|
|
|
Таблица 2
Рекомендации
вынесенные аттестационной комиссией
№ п.
|
Характер
рекомендации
|
Количество,
человек
|
1
|
2
|
3
|
1
|
Повышение
муниципального служащего в должности
|
|
2
|
Включение
муниципального служащего в кадровый резерв на вышестоящую муниципальную
должность муниципальной службы
|
|
3
|
Установление,
изменение или отмена надбавки к должностному окладу мун. служащего за особые
условия муниципальной службы
|
|
4
|
Направление
муниципального служащего на повышение квалификации
|
|
5
|
Направление
муниципального служащего на профессиональную переподготовку
|
|
6
|
Направление
муниципального служащего на получение дополнительного профессионального
образования, соответствующего уровню образования, требуемого для замещаемой
должности
|
|
7
|
Понижение
муниципального служащего в должности или освобождение от замещаемой
муниципальной должности
|
|
8
|
Другие
рекомендации
|
|
Список муниципальных
служащих, аттестация которых перенесена на другой срок
№ п.
|
Ф.И.О.
|
Замещаемая
должность
|
Наименование
отдела
|
Причина
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Наименование
структурного подразделения мэрии
|
1
|
|
|
|
|
2
|
|
|
|
|
и т.д.
|
|
|
|
|
Председатель аттестационной комиссии
_________________ Инициалы, фамилия (подпись)
ИТОГИ
Аттестации
муниципальных служащих
___________________________________________________
(наименование
аттестационной комиссии)
прошедших аттестацию
с _____ по _____
№ п.
|
Наименование
структурного подразделения мэрии
|
Численность,
человек
|
Подлежало
аттестации в соответствии с распоряжением мэра от____ №___, человек
|
Аттестовано
человек
|
Из них:
|
Прошло аттестацию,
% к фактической численности
|
Основание
(протокол от____ №____)
|
Согласно штатному
расписа-нию
|
Факти-ческая
|
соответ-ствуют
занимаемой должности
|
соответствуют
занимаемой должности при условии выполнения аттестационной комиссии
|
не соответ-ствуют
занимаемой должности
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итого
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Председатель аттестационной комиссии _______________
_____________________
Инициалы, фамилия (подпись)
Аттестация муниципальных служащих
(Администрация Центрального района г. Новосибирска).
1.
Что Вы думаете об
эффективности аттестации? Выберите, пожалуйста, один из предложенных ответов:
·
Считаю аттестацию
необходимой и очень важной процедурой в управленческой работе;
·
Аттестация нужна, но
следует повысить ее эффективность;
·
Считаю, что аттестация в
том виде, в каком она проходит, приносит больше вреда, чем пользы;
·
Я принципиально против
любых аттестаций.
2.
Как Вы думаете, кто
может дать наиболее надежную и достоверную (информацию) оценку аттестуемому:
·
Люди, работающие с ним
непосредственно – коллеги;
·
Непосредственный
руководитель;
·
Группа экспертов –
аттестационная комиссия;
·
Сам аттестуемый –
самоаттестация;
·
______________________________________________
3.
За весь период
Вашей работы в администрации сколько было проведено аттестаций ?
______________________________________________
4.
Менялись ли
основные принципы и порядок проведения аттестаций за последние 10 лет ? Если
да, то как Вы думаете можно ли считать эти изменения – усовершенствованием организации
аттестации ?
|
|
|
5.
По Вашему мнению,
как воспринимают аттестацию работники администрации:
·
Как ненужная формальность
;
·
Как необходимая и важная
форма оценки их деятельности;
·
Как возможность попасть в
кадровый резерв и получить шанс продвинуться по служебной лестнице;
·
|
|
6.
Как Вы думаете,
почему иногда у работников возникает негативное отношение к аттестации:
·
Потому, что они не знают
цели и значения аттестации;
·
Потому, что они не видят
конкретных результатов аттестации (т.е. аттестация проводится неэффективно);
·
Потому, что их
непосредственные начальники также негативно относятся к проведению аттестации;
·
|
|
7.
Чтобы Вы хотели
предложить для улучшения организации аттестации, для более эффективного
использования ее результатов ?
|
|
|
Большое спасибо за
помощь!
[1] Бондаренко
М. В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. – Обнинск.: Институт
муниципального управления, 2001. – 109 с.
[2] Базаров
Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом
организации. -М.:ИПК госслужбы, 2000. – 45 с.
[3] Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные
персонал – технологии. -М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел –Синтез»», 2001.- 177-190
с.
[4] Ноздрачев А. Ф.
Государственная служба. – М: 1999. С. 158.
[5] Калачева С.
А. Аттестация. – М.: Издательство ПРИОР, 2001. – 3-4 с.
[6] Положение
«О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской
Федерации» от 1 февраля 2005 г. ( 2005, № 110)
[7] Управление
персоналом организации: Учеб./Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001,
416– 426 с.
[8] Калачева С.
А. Аттестация. – М. Издательство ПРИОР, 2001.
[9] Магура М. И., Курбатова М. Б. «Современные
персонал – технологии» -М. 2001
[10] Бондаренко М. Правовое регулирование труда
муниципальных служащих. - Обнинск: Институт муниципального управления,
2001.-108-124 с.
[11] Шекшня С.
В. Управление персоналом современной организации. Уч. – практическое пособие. –
М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2002, с. 225.
[12] Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. –М. Проспект, 2001.-46 с
[13] Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о
технологии проведения аттестации // Управление персоналом. – 2000. - №5. –
С.30-32.
[14] Бондаренко М. Правовое регулирование труда
муниципальных служащих. - Обнинск: Институт муниципального управления,
2001.-108-124 с.