Воспитательная функция госслужбы
Дальневосточная Академия Государственной Службы
Заочное отделение
Контрольная работа
по курсу: "Педагогика".
на тему: "Воспитательная функция государственной службы".
Выполнил:
Студент 1-курса,
3-х г.о., 112-ВЗ группы.,
Антипин А. А.
Хабаровск
2000
Содержание
Введение
1. Сущность воспитания
2. Основные методы воспитания и рекомендуемые условия их выполнения
3. Принципы воспитания
Заключение
Список литературы
Введение
"Искусство воспитания, - писал в свое время известный русский педагог
К.Д. Ушинский, - имеет ту особенность, что почти всем оно окажется делом
знакомым и понятным, а иным делом легким, - и чем понятнее и легче кажется
оно, тем менее человек с ним знаком, теоретически или практически. Почти
все знают, что воспитание требует терпения; некоторые думают, что для него
нужны врожденные способности и умения, то есть навыки; но весьма немногие
пришли к убеждению, что, кроме терпения, врожденных способностей и навыков,
необходимо еще и специальные знания …". Для того чтобы успешно осуществлять
воспитательную деятельность, руководителю нужно овладеть искусством
воспитания.
Все руководители, работающие в каждодневном контакте с другими
людьми, должны развивать свое умение обучать и воспитывать. Это прежде
всего относится к тем, в чьих отделах есть сотрудники, долго работающие в
одной и той же должности. В этих случаях обучение и развитие играют важную
роль в возникновении заинтересованности и повышении компетентности.
Почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и
профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов
становится все более важно задействовать этот потенциал. Развитие людей –
это ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет влиять
на моральный климат и поднимать жизненный статус, не затрагивая
непосредственно производственные показатели. Этот важный аспект управления
обычно недооценивается.
1. Сущность воспитания
Воспитание, особенно в государственной службе имеет дело с развитием
вполне определенных личностных качеств человека, обусловленных требованиями
предприятия или организации, в которых он работает, нацелено на
формирование личности, которая необходима цивилизованному обществу.
Известно, что человек не рождается личностью, а становиться ею общаясь с
другими. Только в общение, в деятельности раскрываются заложенные в нем
природой свойства, которые вне общения остаются "вещью в себе".
Из теории воспитания известно, что развитие и формирование личности
связано с проблемой соотношения природных и социальных свойств человека. По
этому поводу известны ряд точек зрения, крайними из которых являются
взгляды на воспитание как на развертывание инстинктов и импульсов
(американский педагог Джон Дьюи, 1859 – 1952) и как на чистую "доску",
которая ведет свое начало со времен французских философов – материалистов
18 века. Эти крайние точки зрения на проблему воспитания оказались довольно
стойкими и дошли до наших дней, хотя очевидна их одногранность.
Согласно идеям современных антропологов развитие человека зависит от
комплексного воздействия на него природных и социальных факторов:
наследственности, географической среды, социального окружения и
общественной деятельности. Ведущее место здесь занимают социальные факторы,
среди которых выделяются макросреда и микросреда.
Макросреда – это общество в целом. Человек трудиться и общается с
людьми, которые находятся в свойственных этому обществу отношениях, на
которых осуществляет свое действие вполне определенная идеология, мораль,
право, общественные организации, литература и искусство. Все это оказывает
влияние на человека, все воспитывает. Микросреда – представляет собой
коллектив и различные неформальные группы, в которых человек
непосредственно исполняет свои обязанности, воздействие которого
безгранично.
Природно-географическая среда (климат, география) также воспитывает
человека, сказывается на качествах людей, влияют на их характер.
Наследственность порождает у людей определенные задатки (например, к
музыке, математике, различным аспектам деятельности). Все это выдвигает
необходимость учитывать способности работников и их пригодность к различным
аспектам трудовой деятельности. Однако ни географическая среда, ни
наследственность не могут сравниться по силе воздействия с трудовым
коллективом и руководителем.
Воспитание в широком смысле слова понимается как социальное
формирование личности и коллектива, которое осуществляется всем укладом
нашей жизни, то есть под влиянием макросреды. В этом плане воспитание
исследуется целым рядом наук – философией, социологией, этикой, правовыми
науками и т.д. педагогика рассматривает в основном узкое целенаправленное
воздействие воспитателя на объекты воспитания (личность и коллектив),
которое может быть прямым или опосредованным.
При прямом воздействии объектом воспитания является личность
воспитуемого, а предметом – ее качества. В этом случае воспитание избирает
цель и средства воздействия и непосредственно побуждает личность
(коллектив) к необходимым определенным действиям и поведению. При
опосредованном (непрямом) воздействии объектом также является личность или
коллектив, однако средства и приемы воспитания в этом случае направлены не
на сами объекты, а на среду, главным образом социальную, преобразуя которую
изменяется воспитуемый.
Процесс воспитания выглядит как система педагогических воздействий
руководителя на личность, а также на различные звенья коллектива (группы,
комиссии, подразделения и т.п.), которое отражает в их изменении поведения.
Если воздействия принимаются, то формируются положительные качества, если
нет, то вместо них могут сформироваться отрицательные. Сам руководитель не
в силах заставить своих подчиненных воспринять его идеи вопреки их
желаниям. Эта закономерность, открытая известным психологом С.Л.
Рубинштейном помогает понять многие стороны воспитания. "…Общественные
требования, - отмечал С.Л. Рубинштейн, - не проецирует механически в
человека; эффект этих внешних воздействий, общественных в том числе,
зависят от внутренних условий, от той "почвы", на которую эти воздействия
падают. Всякая эффективная воспитательная работа имеет своим внутренним
условием собственную нравственную работу воспитуемого, которая,
естественно, завязывается в каждом сколько-нибудь вдумчивом и чутком
человеке вокруг собственных поступков и поступков других людей при
наблюдении последствий человеческих поступков – того, как наши поступки
сказываются на других людях и поступки других людей на нас самих. Успех
работы по формированию духовного облика человека зависит от этой внутренней
работы, от того, насколько воспитание оказывается в состоянии ее
стимулировать и направить. А этом – главное".
Если воспитательное воздействие руководителя оказывается без опоры на
внутреннюю переработку воспитуемого, то создается почва для порождения
решительного протеста. Пользы от такого воздействия, естественно, мало, а
вред большой: формальное соблюдение человеком устоявшихся в обществе норм
поведения, то есть внешнее приспособление к ним, не может формировать у
него подлинного устремления к достижению поставленных целей. Нужна
искренняя внутренняя переработка воздействия. Руководитель, если он
действительно хочет воспитать у подчиненного необходимые качества, должен
находить у подчиненных внутренний отклик на свои действия, иначе на
поверхность выйдет фальшь.
В практической воспитательной деятельности руководитель может
воспользоваться целой серией педагогический воздействий (или методов).
2. Основные методы воспитания и рекомендуемые условия их выполнения.
Все методы можно подразделить на две категории:
1). Методы, оценивающие деятельность подчиненных:
- поощрения
- порицания
2). Методы, побуждающие к выполнению вполне определенных действий:
- убеждения
- побуждения
Метод убеждения. В мировой практике воспитания убеждение – главный
метод воспитания. Сущность убеждения заключается в воздействии словом и
делом на сознание воспитуемого (исполнителя), обеспечивая воспитание у
людей морально-политических качеств. Убеждать – значит разъяснять. Успех
этого метода в управлении зависит от ряда условий, которые государственный
служащий должен соблюдать:
. убеждение предполагает разъяснение и доказательство по вопросам поведения;
. эффективность убеждения зависит от личной убежденности управленца в том, чем он убеждает своих подчиненных, иначе легко разгадывается фальшь в словах наставника;
. успех убеждения зависит от умения и навыков вести беседу, т.е. руководитель обязан уметь формулировать свои мысли, владеть техникой речи, вызвать к себе интерес своих подчиненных;
. при убеждении следует активизировать деятельность объекта воздействия, т.е. показывать исполнителю его положительные стороны или ошибочность его поведения, ставить человека в такие условия, где бы он мог проявить свои возможности, вызывать у членов коллектива, где он работает положительное о нем мнение и т.д.
Метод побуждения. С точки зрения педагогики побуждение как метод
воспитания заключается в том, что человек (исполнитель) нацеливается к
деятельности, желательной коллективу, ставящий личность в одобренные
обществом рамки поведения. Формами побуждения могут быть различные приемы
межличностного взаимодействия руководителя и подчиненного, к примеру –
приказ. В этом случае приказ выступает как средство управления и
организации деятельности подчиненных, как средство осуществления
взаимодействия между рабочими группами и подразделениями.
Метод поощрения. В практической деятельности руководителю всегда
приходиться оценивать деятельность подчиненных , для чего и используются
методы поощрения и порицания. Педагогически правильное применение поощрение
положительно сказывается на поведении исполнителя и способствует, в
дальнейшем, сплочению коллектива. Поощрение, как неотъемлемый элемент
воспитания, выступает в различных формах: от одобрительного взгляда и
искреннего рукопожатия до премии и награды.
Каждый исполнитель хочет. Чтобы его труд был оценен по достоинству.
Если он вложил в трудовой процесс много физических сил, знаний и упорства,
то ожидает за это положительной оценки – отсюда и необходимость метода
поощрения. Такая оценка становиться стимулом поведения лишь при соблюдении
ряда педагогических требований:
. тот, кто поощряется должен четко понимать, за что он поощряется, и коллектив, в котором он работает, должен представлять в чем его заслуги;
. нельзя превращать поощрения в "плату" за работу, за соблюдение обычных норм поведения;
. поощрение должно быть своевременным, его нельзя откладывать;
. поощрение должно быть гласным.
Метод порицания. Порицание – это реакция руководителя на
нежелательную деятельность и поведение исполнителя. Она помогает оформиться
крепкому характеру исполнителя, воспитывает чувство ответственности,
тренирует волю. Основными формами порицания подчиненных выступают:
неодобрительный отзыв о работе и предоставление работы, в которой они могли
бы проявить себя. Рекомендуемые требования при вынесении порицания:
. порицание должно выноситься только за конкретную деятельность, проступок;
. при определении меры порицания следует принимать во внимание специфику совершенного нежелательного действия и характер человека, то есть осуществлять индивидуальный подход;
. нельзя порицать людей в состоянии раздражения;
. порицание должно быть своевременным и обязательно приводиться в исполнение;
. за поступок одного человека нельзя порицать весь коллектив.
3. Принципы воспитания
Воспитательная деятельность государственного служащего организуется
на основе вполне определенных педагогических принципов, отражающих и
закрепляющих в правилах общий подход, позицию руководителя по отношению к
процессу воспитания подчиненных, его деятельность по формированию у них
определенных качеств. Рассматриваемые принципы имеют своей объективной
основой закономерные связи и отношения воспитательного процесса, что
отражается в целой системе:
1) Воспитание подчиненных в процессе деятельности.
2) Воспитание в коллективе и через коллектив.
3) Индивидуальный подход к воспитуемым.
4) Сочетание высокой требовательности к людям с уважением их личного достоинства и заботой о них.
5) Опора на положительное в процессе воспитания.
Принцип воспитания в процессе деятельности можно правильно понять и
осуществить, если рассматривать его требования в тесной связи с реализацией
требований других принципов, как органическую часть всего процесса
воспитания. Полезно всегда помнить высказывание А.С. Макаренко о том, что
труд без идущего рядом образования не приносит воспитательной пользы,
оказывается нейтральным процессом.
Известно, что только в коллективе в сложных и многообразных
отношениях его членов возможно подлинное всестороннее развитие личности, ее
дарований и способностей, нравственных качеств, физических сил. Коллектив
оказывая воспитывающее влияние на своих членов, отвечает за их действия,
защищает их права и предъявляет к каждому из них определенные требования.
Принцип воспитания в коллективе и через коллектив предполагает
воспитательное воздействие силой коллектива на всех его членов, для чего
необходимо правильно его организовать, сплотить, привить всем членам
чувство ответственности за общие интересы подразделения, развить у них
принципиальность в отношениях друг с другом, не допускающую ложного
товарищества и элементов круговой поруки.
Воспитание, рассчитывающее на успех требует постоянного учета
индивидуальных особенностей подчиненных. Индивидуальный подход в процессе
воспитания, как и в обучении, состоит в том, чтобы на основе знания
индивидуальных особенностей личности работника и специфика их проявления в
той или иной конкретной обстановке применять такие средства общественного и
индивидуального воздействия на него, которые дают наибольший воспитательный
эффект. Индивидуальный подход к подчиненным, обеспечивая гибкость и
действенность методов их воспитания, имеет большое значение и его
реализация позволяет руководителю установить правильные взаимоотношения с
работниками, завоевать их доверие.
Процесс формирования у работников высоких профессиональных качеств
может успешно проходить при условии высокой требовательности воспитателей к
воспитуемым. "Если кто-нибудь спросил, как бы я мог в краткой формуле
определить сущность моего педагогического опыта, - говорил А.С. Макаренко,
- я бы ответил: "как можно больше требования к человеку и как можно больше
уважения к нему"". Требовательность и уважение – это две стороны единого
процесса, т.к. кто не уважает человека, не может предъявлять к нему высоких
требований. Уважение человека связано с верой в его возможности, его силы и
способности. Требовательность идет к достижению целей воспитания лишь в
сочетании с заботой о людях и только в этом случае воспитание будет
перерастать в самовоспитание, сознательную работу над собой.
В процессе воспитания, особенно преодоления отрицательных черт
характера, большое значение имеет опора на положительные качества
работников, что дает, как правило, хорошие результаты. Оптимистический
подход к человеку вызывает у него доверие и уважение к руководителю, веру в
возможность избавится от своих недостатков, создает перспективу. Этот
принцип означает поощрение всего достойного не только в отдельном человеке,
но и в коллективе, через воспитание на положительном примере, на передовом
опыте.
Успех воспитания часто во многом зависит от того, насколько в
коллективе осуществляется единство воспитательных воздействий со стороны
всех руководителей смежных подразделений. Если допускаются противоречия,
непоследовательность в требованиях, приказах, распоряжениях, то это ведет к
подрыву авторитета руководителей, мешает установлению человеческих
взаимоотношений в коллективе, тормозит весь процесс воспитания. Единство и
согласованность воспитательных действий достигается путем формирования у
всех руководителей единых взглядов по вопросам воспитания, дисциплинарной
практики, организации взаимоотношений.
Заключение
Таким образом, рассмотрев основные понятия, методы и принципы, системы
воспитания хотелось бы отметить значимость данного вопроса для руководителя
любого ранга, ведь развитие людей – это ключевой момент управленческой
эффективности. Но не менее важно, чтобы руководитель, несущий знания и
опыт, постоянно повышал свою компетентность как воспитатель.
Список литературы
1. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 1991.
2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. управление персоналом. – М.,
1998.
3. Ладанов И.Д. практический менеджмент. – М., 1992.
4. Лихачев Б. Курс лекций. – М., 1996. – Разд.1
5. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М., 1989.