Мотивация с точки зрения теории
Мотивация с точки зрения
теории
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт
необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка,
овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны
производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает
вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из
главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных
способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности
людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое
применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие
мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с
демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в
промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось
рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь
своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом
смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием
«стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила
к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной
прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности
работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии,
самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв
повышения эффективности производства.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного
исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей
организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь
управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации,
основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и
человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как
необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления.
Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге
определенный результат трудовой деятельности.
Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим
фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые
работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи,
одежды, жилища и так далее.
Современные теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие
человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению
одних учёных, действие человека определяется его потребностями.
Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека
является также и функцией его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на
факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия.
Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить,
о них можно судить лишь по поведению людей.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав
человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди
вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки
вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько
часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он
получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном
учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а
не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем,
продавца в престижном супермаркете.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы,
ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу,
удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе,
символы служебного статуса и престижа. Это две составляющие поощрения
сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что
относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу.
Потребность в
самовыражении.
Потребность в
уважении.
Социальные
потребности.
Потребность
самосохранения.
Физиологические
потребности.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде
следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как
системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида
вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия;
получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на
основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников
трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности
человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его
«внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для
конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и
предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма
мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность
методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления
предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для
достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных
потребностей.
При подготовке данной работы были использованы материалы с
сайта http://www.studentu.ru