Тема: Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

  • Вид работы:
    Контрольная работа
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский
  • Формат файла:
    MS Word
  • Размер файла:
    0
Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации
Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Читать ONLINE Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации















Контрольная работа

Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

Содержание

1. Понятие и сущность стимулирования на государственной гражданской службе в Российской Федерации

.1 Система материального стимулирования на государственной гражданской службе

.2 Методы материального стимулирования государственного служащего

. Проблемы в области стимулирования на государственной гражданской службе в Российской Федерации

. Зарубежный опыт стимулирования на государственной гражданской службе

Литература

Приложения

. Понятие и сущность стимулирования на государственной гражданской службе в Российской Федерации

Государственная гражданская служба является специфической формой трудовой или, скорее, служебной деятельности, что характеризуется решающей ролью в процессах принятия решений в вопросах управления государством. При этом сама государственная служба требует эффективного управления, направленного на повышение качества и эффективности деятельности ее человеческих ресурсов, являющихся главным капиталом, основой государственной службы, а это, как мы выяснили ранее, зависит напрямую от применяемых методов стимулирования труда [Руденко, 2013].

Ранее в работе было дано определение стимулирования труда, принимаемое в отношении организационной деятельности, в управлении человеческими ресурсами любой организации. В случае органов государственной власти данное определение как таковое остается неизменным, поскольку на государственной службе стимулирование представляет собой процесс, характеризующийся влиянием на поведение служащего, нацеленным на его побуждение к активной деятельности и учитывающим индивидуальные особенности и цели организации. Кроме того, стимулирование на государственной службе также подразумевает использование некоторых стимулов монетарного и немонетарного характера. Отличия же от традиционного процесса стимулирования проявляются непосредственно в том, что:

-во-первых, цели государственных органов как организаций тесно взаимосвязаны с целями государственного управления в целом (направленность на общественное благосостояние), то есть на соблюдение общегосударственных интересов и укрепление существующего государственного строя,

-во-вторых, профессиональная деятельность современных государственных служащих предполагает наличие исключительно высокой степени ответственности за принимаемые решения и их последствия,

-в-третьих, известно, что рассматриваемая деятельность подвержена жесткой регламентации, что, в целом, отличает ее от деятельности персонала большинства организаций других типов,

-и, наконец, на государственной службе не существует четких финансовых ограничений, на которых построено управление результативностью в коммерческих организациях [Божья-Воля, 2009].

Соответственно, первая особенность обуславливает необходимость обеспечения согласованности личных и профессиональных интересов государственных служащих, а также соответствия этих интересов целям и задачам, стоящим перед органами государственной власти в процессе формирования эффективной системы стимулирования государственных служащих к высококачественному труду [Катышев, 2015]. Другие же указанные особенности приводят к мысли о том, что современные тенденции реформирования государственной службы требуют внедрения новых методов стимулирования, отличных от традиционных форм и методов, используемых в отношении других организаций.

Ранее мы также определили, что существуют два основных видов стимулирования: материальное и нематериальное. В случае государственных служащих к материальным методам относятся оплата труда, денежные вознаграждения различного характера и другие формы, предусмотренные законодательством Российской Федерации, например, косвенное материальное стимулирование в виде отпускных, предоставления льготных кредитов, возмещения расходов и прочее. В свою очередь, к нематериальным способам относятся особые виды поощрений, не считая традиционных методов в виде благодарности, диплома или грамоты: это присвоение почетных званий, награждение знаками отличия, орденами и медалями Российской Федерации [Очаковский, 2016].

Сравнивая значимость данных видов стимулирования для государственных служащих, напомним, что ключевым является именно денежное стимулирование, что обусловлено наличием законодательных ограничений на получение стороннего дохода.

Тем не менее, некоторые исследователи в качестве ключевого момента в системе стимулирования государственных служащих, как высших, так и специалистов, отмечают необходимость внушения им важности роли служения общественно важным целям и задачам, превышающей значимость высокого уровня оплаты труда [Божья-Воля, 2009]. При этом материальное обеспечение государственных служащих, естественно, должно быть не только удовлетворительным, но и конкурентоспособным, например, в сравнении с аналогичными должностями организаций частного сектора.

.1 Система материального стимулирования на государственной гражданской службе

Система материального стимулирования труда государственных гражданских служащих представляет собой комплекс материальных стимулов, призванный «обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих, привлечь в сферу государственного управления талантливых и результативных работников, раскрыть и реализовать их потенциал» [Мустафина, 2014]. На сегодняшний день практическим путем было доказано, что недостаточность материальной обеспеченности государственных служащих является значительным фактором, который существенно сдерживает привлечение на государственную службу специалистов, обладающих высокой квалификацией [Катышев, 2015]. Кроме того, по мнению исследователей, недостаточное материальное стимулирование гражданских служащих является одним из факторов, обуславливающих рост взяточничества и коррупционных проявлений [Свиридова, 2015].

Основой системы материального стимулирования на государственной службе является денежное содержание государственного служащего, в целом схоже с термином «заработная плата», закрепленным в Трудовом кодексе Российской Федерации, - обе формы выплат являются средствами материального обеспечения и самыми действенным инструментами стимулирования профессиональной деятельности [Шубцова, 2014]. Однако различие между данными понятиями заключается в том, что денежное содержание определяется в соответствии со спецификой государственной службы и поэтому исчисляется отличным от заработной платы способом.

Известно, что сегодня на государственной службе наиболее широко распространена традиционная система оплаты труда, подразумевающая основные выплаты (в соответствие с должностью и классным чином) и дополнительные (за выслугу лет, особенностей труда). Однако уже сейчас внедрена и новая схема оплаты, основанная на эффективности и результативности деятельности государственных служащих, в большей степени соответствующая актуальным требованиям [Чекин, Гуляева, 2011].

Хотелось бы также отметить, что, помимо систем материального стимулирования государственных служащих, в настоящее время развиваются и новые подходы к стимулированию труда государственных служащих в целом, выраженные в совершенствовании нормативно-правовой базы [Васильева, Шварцзайд, 2013]. В таких системах особое место уделяется не столько материальному стимулированию, сколько развитию новых инструментов стимулирования, таких как срочный служебный контракт [Шубцова, 2014].

Что же касается традиционной системы оплаты труда и, соответственно, традиционной системы материального стимулирования государственных служащих Российской Федерации, Федеральным Законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» для государственных служащих предусмотрены следующие выплаты: оклады, надбавки, премии и единовременные выплаты, при этом часть из них формирует фонд оплаты труда. Возвращаясь к основе системы стимулирования, отмечаем, что денежное содержание гражданского служащего состоит из окладов, а также дополнительных выплат.

Основными компонентами оклада денежного содержания являются должностной оклад и оклад за классный чин, которые присваиваются каждому гражданскому служащему в зависимости от замещаемой должности и присвоенного классного чина гражданской службы соответственно. При этом в соответствии с Указом Президента РФ от 25 июля 2006 года № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» для каждой отдельной должностной позиции в государственных органах определяется размер должностных окладов за классный чин.

Что касается конкретных методов стимулирования труда государственных служащих, используемых в традиционной системе оплаты труда, рассмотрим их в следующем разделе.

В свою очередь, говоря о новой системе оплаты труда, следует отметить, что, по словам исследователей, равное вознаграждение за труд, не учитывающее качество, интенсивность, достижение конечных результатов, творческий подход и внедрение инноваций, грозит состоянием застоя на государственной службе [Шубцова, 2014]. Именно поэтому в качестве первых шагов в сторону совершенствования системы оплаты труда государственных служащих в привязке к системе стимулирования повышения эффективности деятельности 8 сентября 2011 года Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации в первом чтении приняла проект Федерального закона, согласно которому оплата труда государственных служащих с 2012 года производится в соответствие с достигаемыми показателями результативности профессиональной служебной деятельности.

Кроме того, государственные органы предоставляют населению общественно важные услуги, поэтому просто необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного служащего оценивалась по различным показателям с тем, чтобы заработная плата зависела от фактических результатов деятельности.

На сегодняшний день статьей 50 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплено положение, согласно которому возможно применение особого порядка оплаты труда служащих по отдельным должностям гражданской службы, учитывающего данные показатели, которые, в свою очередь, определяются в срочном служебном контракте. А список таких должностей утверждается Указом Президента Российской Федерации или региональными нормативными правовыми актами.

В целом, установление зависимости между показателями результативности и оплатой труда ведет к положительным результатам, поскольку в случае применения данной схемы оплаты труда государственные служащие понимают, за что получают тот или иной размер выплат [Чекин, Гуляева, 2011]. Как следствие, мы считаем, что система управления и премирования по результатам должна распространяться практически на всех гражданских служащих без исключения, тогда премиальные выплаты будут определяться на индивидуальной основе по фактически достигнутым результатам.

Наконец, хотелось бы отметить, что некоторые исследователи к сегодняшнему дню предпринимали попытки систематизации изменений, связанных с вопросами законодательного регулирования материального стимулирования государственных гражданских служащих. Так, например, исследователь Мелкумова М.В. в своей работе попыталась описать реформу стимулирования труда государственных служащих федерального уровня [Мелкумова, 2009]. Однако в действительности реформирование данной системы не имело четких границ и происходило относительно плавно, в зависимости от требований, которые были рассмотрены нами ранее в работе [Руденко, 2013]. Тем не менее, на основании результатов упомянутого исследования мы попытались выделить семь ключевых этапов реформирования системы материального стимулирования государственных гражданских служащих для того, чтобы упростить понимание необходимости дальнейших изменений (приложение 1).

.2 Методы материального стимулирования государственного служащего

В соответствии с выделенными в рамках системы материального стимулирования государственных служащих схемами оплаты труда (традиционная система и система оплаты по результатам), можно выделить несколько групп методов и форм материального стимулирования.

Однако прежде в отношении традиционной схемы оплаты труда государственных служащих следует отметить, что основным принципом стимулирования профессиональной служебной деятельности является взаимосвязь размера выплат, составляющих его денежное содержание, и замещаемой должности гражданской службы: чем выше занимаемая гражданским служащим должностная позиция, тем выше возможный совокупный размер денежного содержания [Оболонский, 2009].

Таким образом, в качестве первого метода стимулирования государственных служащих в рамках традиционной схемы оплаты труда можно выделить гарантию роста денежного содержания в соответствии с переходом на более высокую занимаемую должность государственной службы.

Другим же методом материального стимулирования является часть дополнительных выплат, носящих индивидуальный характер. Соответственно, размер выплат этого типа зависит от различных факторов, связанных с реализацией возложенных обязательств или с замещением определенной должности.

В соответствии с 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» помимо суммы должностных окладов, включающих должностные оклады и оклады за классный чин, возможно установление следующих дополнительных выплат:

-ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;

-ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;

-ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

-премии за выполнение особо важных и сложных заданий, определяемых представителем нанимателя;

-ежемесячное денежное поощрение, устанавливаемое Указом Президента РФ;

-единовременная выплата при предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска и материальной помощи.

Несложно заметить, что лишь некоторые из перечисленных форм материального поощрения можно использовать в качестве мер стимулирования. Однако именно наличие среди премий премии за выполнение особо важных и сложных заданий позволяет нам выделить дополнительные выплаты в качестве методов стимулирования государственных служащих.

Более интересная ситуация наблюдается в отношении системы оплаты труда по результатам. Здесь, в первую очередь, следует отметить, что ключевой особенностью оценки результативности служебной деятельности государственных служащих является ее неравномерность в отношении различных должностей. Так, в случае высших государственных служащих, чиновников руководящего звена, оценка результатов деятельности существенно усложнена в связи с долгосрочным характером деятельности государственных органов, в то время как результаты деятельности специалистов государственной службы вполне поддаются объективной количественной оценке, что сближает последних с аналогичными должностями частного сектора (и, соответственно, в отношении данной категории служащих применимы методы стимулирования, традиционно используемые в организациях частного сектора).

В целом же для системы оплаты труда, связанной с результативностью профессиональной служебной деятельности, выделяют следующие ключевые методы материального стимулирования государственных служащих [Южаков, 2016]:

-Премирование по результатам профессиональной служебной деятельности (оплата труда по результатам, ОТР);

-Премирование по результатам деятельности отдельного структурного подразделения ФОИВ;

-Премирование по результатам деятельности ФОИВ;

-Продвижение по службе с учетом достигнутых результатов деятельности;

-Предоставление льгот, социальных гарантий с учетом результатов деятельности.

По итогам анализа существующих методов стимулирования труда государственных служащих, основанного на разделении схем оплаты труда, можно сделать два ключевых вывода: в первую очередь, стимулирование государственных гражданских служащих до сих пор обладает в большей степени компенсационным характером, а во-вторых, современная система стимулирования труда государственных служащих, даже несмотря на введение оплаты труда по результатам, как ни странно, по-прежнему мало мотивирует служащих к повышению результативности деятельности.

Далее рассмотрим и другие проблемы в сфере стимулирования труда государственных служащих.

. Проблемы в области стимулирования на государственной гражданской службе в Российской Федерации

В рамках упомянутой ранее традиционной системы оплаты труда как части системы материального стимулирования государственных служащих мы выделили такой метод стимулирования, как использование дополнительных выплат. Приводя примеры таких выплат, мы отметили проблематичность выявления методов, реально приводящих к повышению эффективности деятельности государственных служащих, однако данная проблема, к сожалению, не является единственной в отношении методов материального стимулирования на государственной службе.

В целом можно говорить о том, что дополнительные выплаты или надбавки являются постоянно выплачиваемыми дополнительными компенсациями, которые получают практически все государственные гражданские служащие. Причиной этому является тот факт, что единых критериев установления надбавки не существует, и это еще одна существенная проблема действующей системы стимулирования. Так, например, не определены единые критерии установления надбавки за особые условия государственной службы, которая должна выплачиваться за сложность и интенсивность деятельности определенных гражданских служащих [Оболонский, 2009].

Получается, что служащие получают заработную плату независимо от фактически достигаемых результатов. То есть, несмотря на то, что один чиновник может прилагать больше усилий в выполнении возложенных обязательств и приносить больше пользы для общества, он будет получать такой же оклад, как и служащий, который не выполняет в полной мере возложенные на него обязанности. И только замещение более высокой позиции и трудовой стаж могут оказать влияние на увеличение размера получаемого оклада.

Кроме того, говоря конкретно о премиях, доля которых совсем небольшая, стоит отметить, что в действительности они никак не коррелируют с фактическими достигаемыми результатами, что вновь отсылает нас к схеме оплаты труда по результатам. Так, исследователь НИУ ВШЭ Клищ Н.Н. говорит о том, что в существующей системе материального стимулирования на государственной службе отсутствуют формализованные и четкие критерии премирования по результатам, а также положения о премировании [Клищ, 2005]. Обычно в таких положениях предусматривается премирование гражданских служащих за качественное выполнение должностных обязанностей или за выполнение особо важных поручений, о которых мы упоминали в работе ранее в отношении дополнительных выплат. Однако в данном случае значимой проблемой является тот факт, что на практике под особо важными поручениями может подразумеваться фактически что угодно [Оболонский, 2009].

В добавление к обсуждению системы оплаты труда по результатам, следует отметить, что процесс разработки показателей, используемых для оценки результатов деятельности государственных служащих, может занять длительный период времени. Временные затраты обусловлены необходимостью учета специфического характера деятельности каждого отдельного государственного органа, создания общих показателей, присущих всем государственным органам без исключения. Более того, число таких показателей должно быть небольшим, чтобы на регулярной основе проводить мониторинг эффективности деятельности.

Возвращаясь к премиям, основанным на результативности деятельности государственных служащих, важно отметить и то, что выплаты такого рода не носят всеобъемлющего характера. Более того, в настоящее время наиболее распространенным является премирование с субъективной точки зрения (то есть сам представитель нанимателя решает, кто заслужил премию или нет). Здесь может играть установление определенных личных отношений, наличие знакомых в государственных органах и так далее.

В работе исследователей РАНХиГС при Президенте Российской Федерации [Южаков, Добролюбова, Александров, 2016] также было отмечено, что оценка результативности профессиональной служебной деятельности проводится в большинстве своем непосредственным руководителем оцениваемого служащего или руководителем ФОИВ, и крайне редко - сотрудниками кадровой службы, гражданами и организациями, с которыми взаимодействует орган власти или же сам государственный служащий (самооценка).

Исследователь Катышев [2015] выделяет такую проблему, как несоотносимость величины денежного содержания государственных служащих органов исполнительной власти на федеральном уровне и региональных государственных служащих - последние характеризуются значительно более низкой оплатой труда. Да и в целом следует отметить невысокий уровень материального обеспечения государственных гражданских служащих, являющийся одним из главных факторов, сдерживающих привлечение на государственную службу высокопрофессиональных и квалифицированных специалистов [Свиридова, 2015; Бутова, 2014].

Наконец, важно отметить, что существующие методы стимулирования на государственной службе не учитывают такой значимый фактор, как возраст служащих. Очевидно, что доминирующие мотивы и релевантные стимулы будут отличаться в случае разных возрастных групп. В качестве примера можно говорить о том, что государственные служащие в возрасте до 30 лет ориентированы скорее на возможность профессионального роста, то есть увеличения индивидуального человеческого капитала, в то время как служащие старше этого возрастного порога скорее заинтересованы в стабильности карьерного роста и уверенности в будущем.

Решение всех перечисленных проблем позволило бы существенно повысить эффективность действующей системы материального стимулирования государственных служащих.

. Зарубежный опыт стимулирования на государственной гражданской службе

В целях выявления лучших практик материального стимулирования на государственной гражданской службе следует обратить внимание на зарубежный опыт [Dal Bó, Finan, Rossi, 2013].

Так, на сегодняшний день оплата труда по результатам в той или иной степени применяется как драйвер системы материального стимулирования практически во всех странах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), включающей 34 страны, в том числе большинство государств - членов Европейского союза. В данных странах доля оплаты труда по результатам составляет в среднем около 10-20% от базовой оплаты труда, однако среди них есть и страны, где оплата труда по результатам достигает 50% (Финляндия) и даже 80% (Япония) [OECD, Government at a Glance, 2015].

Также интересно отметить, что почти в половине стран ОЭСР оплата труда по результатам проявляется не только в премировании государственных служащих, но и в качестве постоянного компонента базовой оплаты труда [OECD, 43.Current trends in the compensation of public employees in OECD countries, 2015; Public Sector Compensation in Times of Austerity, 2012].

В зависимости от степени автономии органов исполнительной власти в вопросах определения уровня оплаты труда государственных служащих традиционно выделяют централизованные (установление выплат с использованием переговоров и заключением договоров), децентрализованные (жесткая регламентация, система устанавливается государством, законодательными или исполнительными органами власти «сверху») и смешанные системы материального стимулирования (Таблица 1). Соответственно, к первой группе относят, например, такие страны, как Франция, Германия, Португалия и Испания, ко второй - Великобританию, а к смешанным - США, Италию, Финляндию, Нидерланды, Канаду, Ирландию, Данию и Финляндию. При этом стоит заметить, что централизованная система характеризуется снижением неравенства, увеличением солидарности служащих, а также последовательной политикой в сфере оплаты труда, в то время как для децентрализованной системы характерна высокая ответственность руководителя каждого государственного органа за проведение политики в отношении подчиненных, а оплата труда в большей степени находится в зависимости от сектора и конкретных обязанностей служащих. Интересно отметить и то, что год от года степень децентрализации расширяется [Васильева, 2008].

Таблица 1. Типы зарубежных систем материального стимулирования

ЦентрализованныеДецентрализованныеСмешанныеСуть системыРегулирование заработной платы путем коллективных переговоров и заключения коллективных договоровЖесткие системы, устанавливаемые государством, законодательными, исполнительными органами (в особенности для высших должностей)Частичное использование черт централизованной и децентрализованной системПримеры государствФранция, Германия, Португалия, ИспанияВеликобританияСША, Италия, Финляндия, Нидерланды, Канада, Ирландия, Дания, ФинляндияХарактеристики Снижение неравенства, Увеличение солидарности служащих, Последовательная политика в сфере оплаты труда Высокая ответственность руководителя каждого госоргана за проведение политики в отношении подчиненных, Оплата труда в большей степени находится в зависимости от сектора и конкретных обязанностей служащих Учет эффективности работы проводится для среднего и высшего звена должностных лиц, Есть система оценки производительности

Если же рассматривать опыт отдельно взятых стран, можно привести примеры систем материального стимулирования государственных служащих из каждой группы.

В первую очередь, следует говорить об опыте Франции, где в настоящее время главенствует жесткая система выплаты государственным служащим основного жалования. Франция является государством, где явно представлено использование системы оплаты труда по результатам, причем оплачивается только завершенная, выполненная работа, входящая исключительно в рамки должностных обязанностей государственного служащего. Другими словами, если будет выполнена работа, находящаяся за пределами необходимых для выполнения заданий, формально администрация государственного органа, в котором занят данный служащий, не обязана ее оплачивать. Также известно, что служащий, которого уволили или отстранили от работы, может претендовать на получение выплаты за время «вынужденного прогула» только если будет доказана вина администрации [Самойлов, 2013].

Опыт Франции интересен еще и тем, что в законодательстве данного государства закреплены обязанности государственного служащего максимально хорошо выполнять текущие задачи (в обратном случае чиновник теряет право на вознаграждение) и получать жалование (отклониться нельзя, поскольку это может повлиять на престиж государственной службы) [Свиридова, 2015].

Непосредственно размер выплат для различных рангов или разрядов государственных служащих определяется тарифной сеткой, представляющей собой систему должностных эквивалентов: увеличение выплат для одной категории служащих влечет за собой к изменениям в бюджете всей государственной службы [Семкина, 2012].

Что касается различий в частях выплат, во Франции предусмотрено схожее с нашей системой разделение выплат на постоянные и дополнительные. При этом постоянные выплаты оказываются, аналогично нашему случаю, довольно малы, поэтому дополнительные выплаты предусматривают наличие надбавок на проживание, на членов семьи, а также ряд других выплат, установленных законами данного государства и подзаконными актами.

В отношении социальных льгот французские служащие находятся в относительно привилегированном положении по сравнению с работниками частного сектора, поскольку для государственных служащих Франции, например, существует особый пенсионный режим.

Наконец, стоит отметить, что во Франции существует интересная система, представляющая собой шкалу заработной платы с некоторыми субшкалами, где «каждый уровень заработной платы определен эквивалентным образовательным уровнем и обязанностями безотносительно занятия или сектора действий» [Свиридова, 2015]. Так, субшкала А предназначена для руководящего звена и ряда других государственных служащих высшего уровня, а субшкалы B и C, соответственно - для специалистов и работников с низким уровнем квалификации или обязанностей.

Рассмотрим и опыт других государств [Руденко, 2013; Burgess, Ratto, 2003]. В частности, в Великобритании некоторые органы власти обладают полномочиями по общему руководству системой оплаты труда государственных служащих: Кабинет министров и Казначейство регулярно разрабатывают и внедряют меры и способы совершенствования данной системы [Кононов, 2010]. В качестве примеров таких способов следует отметить внедрение коллективных премий и бонусов за эффективность групповой работы чиновников, а также введение системы изменяющегося вознаграждения, основанной на разделении государственных служащих на три группы (наиболее эффективные, эффективные и наименее эффективные служащие) в соответствии с выполненными задачами и уровнем компетенции.

Система материального стимулирования государственных служащих США основывается, в свою очередь, на последовательно внедряемых принципах «равной оплаты за равную работу» и «дифференциации по результату» [Кононов, 2010]. По нашему мнению, построение системы стимулирования труда, как материального, так и нематериального, на определенных принципах способствовало бы более точному пониманию самими служащими конечных целей государственного управления (наряду с необходимостью донесения мысли о служении общественным интересам, о чем было сказано ранее).

Кроме того, интересен опыт установления на законодательном уровне взаимосвязи выплат, получаемых высшими руководителями государственной службы США, и выплат, которые получают члены Конгресса, поскольку голосование последних за увеличение собственной оплаты труда приводит к автоматическому голосованию за рост денежного содержания и высшего государственного руководства [Ketelaar, 2007].

Наконец, можно привести примеры редких стран, где вне зависимости от системы на законодательном уровне существует одностороннее определение размеров жалования. К таким странам можно отнести, к примеру, Эфиопию и Зимбабве. А государства, обладающие наследием Великобритании (Индия, Судан, Пакистан, Шри-Ланка), характеризуются определением уровня оплаты труда государственных служащих в соответствии с рекомендациями специальных комиссий [Васильева, 2008].

Для наиболее упрощенного понимания результатов анализа зарубежного опыта материального стимулирования государственных служащих, итоги были представлены в таблице, представленной в приложении к данной работе (приложение 2).

В качестве итогов к данной контрольной работе следует сделать вывод о том, что для обеспечения эффективности деятельности государственных служащих необходимо полноценное понимание особенностей государственной гражданской службы и профессиональной деятельности ее кадров [Чумак, Горбунова, Петрова, 2014], а также внедрение соответствующей данному виду трудовой деятельности системы материального стимулирования [Burgess, Ratto, 2003].. При этом в процессе построения системы следует учитывать не только все существующие методы стимулирования сами по себе, но и все подводные камни, являющиеся в последствии причинами проблем, приводящих не только к отсутствию стимулирующего эффекта, но и наличию процессов дестимулирования (в частности, отсутствие учетов возрастного фактора, неэффективные виды премий и отсутствие четких показателей результативности деятельности). Наконец, при модернизации существующей системы материального стимулирования, несомненно, необходимо учитывать опыт зарубежных коллег, поскольку в деятельности многих стран мира наблюдаются решения, которые, по нашему мнению, смело можно отнести к лучшим практикам стимулирования государственных служащих, вполне применимых в условиях российской действительности (например, жестко регламентированный порядок выплат во Франции).

Литература

Нормативно-правовая база

.Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2011. № 1. Ст. 31. 2003. № 22, ст. 2063.

.Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2015. № 1 (ч. I). Ст. 62. Ст. 63. № 24. Ст. 3374. № 14.

.Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2015. № 1 (ч. I). Ст. 193. Ст. 209. № 11. Ст. 1585. № 28. Ст. 4216.

.Постановление Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2006 г. № 573 «О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам Структурных подразделений по защите государственной тайны» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2013. № 13. Ст. 1559.

.Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2013. № 40 (ч. III). Ст. 5045.

.Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 сентября 2007 г. № 562 «Об утверждении Правил исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2014. № 29. Ст. 4147.

.Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. № 19. Ст. 2338.

Научная и учебная литература

8.Гуров В.И. Эволюция теорий мотивации / В.И. Гуров // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2008. №2. С. 72-74.

9.Кабардокова З.А., Нарожная Г.А., Кабардокова Л.А. Системны материального Стимулирования государственных служащих // Актуальные проблемы современной науки. Выпуск 4. Том II. С. 318-321.

.Катышев А.М. Развитие системы материального стимулирования государственных служащих // Факторы успеха. 2015. № 1(4). С. 50-53.

.Клищ Н.Н. Показатели эффективности и результативности деятельности органа государственной власти и профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих / Стратегия реформы государственного управления в России и ее реализация на региональном уровне. М.: Алекс, 2005.

.Кононов Е.В. Опыт развитых государств в сфере оценки и Стимулирования труда государственных служащих в соответствии с результатами этой деятельности // Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. 2010. № 4 (24).

13.Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. СПб.: Евразия, 1999.

14.Мелкумова М.В. Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Москва. 2009. С. 10-12.

.Мустафина С.А. Повышение эффективности Стимулирования на государственной гражданской службе // Современная научная мысль. 2014. № 1. С. 115-119.

.Оболонский А.В. Государственная служба: комплексный подход: учебник / Отв. ред. А.В. Оболонский. М.: Издательство «Дело» АНХ, 2009. 512 с.

материальный стимулирование государственный служба

Приложение

Приложение 1

Таблица 2. Реформа системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих

Этап реформирования (составляющие профессиональной деятельности ГГС)Ключевые особенности государственной службы на данном этапеОсновы совершенствования системы стимулирования труда государственных служащих (цели)Обоснование социально-экономической значимости Обеспечение исполнения полномочий органов власти, представителями которого являются служащие; Создание условий для повышения результативности общественного производства Повышение результативности и качества труда служащих; Повышение качества взаимодействия государства и общества, Повышение качества предоставляемых гражданам публичных услуг, Оптимизация условий повышения результативности общественного производства (привлечение творческого и профессионального потенциала ГГС).Проработка интеллектуальной составляющей Сбор, переработка и передача информации; Подготовка и исполнение государственных решений Сопоставимость уровня оплаты труда ГГС с уровнем оплаты труда специалистов частного сектора экономики, решающих схожие по сложности задачи; Профессиональное совершенствование: подготовка и переподготовка, повышение квалификации; Оснащенность рабочих мест современными средствами предоставления, получения, сбора, систематизации, хранения и передачи информации.Повышение престижа Прикладной характер деятельности в сфере государственного управления; Работа с молодыми кадрами; Привлечение университетов (введение специальных образовательных направлений) Акцентирование высокой социальной ценности деятельности ГГС; Акцентирование значительности выполняемых функций по обеспечению полномочий государственных органов и предоставлению государственных услуг; Сохранение социальных гарантий ГГСПривлечение опыта частного сектора к формированию денежного содержания ГГСХарактеристика профессиональной деятельности ГГС: Коллективная, Творческая, Инновационная, Ответственная, Наемный труд Формирование денежного содержания ГГС (две составляющих: оклад и оплата по результатам); Величина оклада - не менее 50% от общей величины денежного содержания ГГС; В рамках системы оплаты по результатам может быть использован экспертный метод (предполагается участие самого ГГС, его коллег и непосредственного руководства)Воздействие на информацию с использованием властных полномочий Объект управления - информация; Способ воздействия на объект - полномочия, соответствующие занимаемой должности ГГСРазработка системы мер, направленных на повышение заинтересованности ГГС в улучшении качества собственной профессиональной деятельности, а также повышения уровня личной профессиональной компетентности и качества предоставляемых услугУстановление высокого уровня правовой регламентации (в зависимости от занимаемой должности ГГС) и соответствие емуСоотнесение величины денежного содержания ГГС с замещаемыми должностямиОсновой становится служебный контракт, содержащий среди прочего показатели, в соответствии с которыми проводится оценка компетентности ГГС в рамках соответствующей профессиональной деятельности, а также условия и критерии оплаты труда по результатам

Приложение 2

Таблица 3. Лучшие зарубежные практики (системы) материального стимулирования государственных служащих

№ практикиТип системыГосударство(-а)Суть практики1.ЦентрализованнаяФранцияЖесткая система выплаты государственным служащим основного жалования - строго в рамках должностных обязанностей без учета выполненной сверх работы2.ЦентрализованнаяФранцияЗаконодательно закрепленная обязанность служащих максимально качественно выполнять поставленные задачи (с потерей права на вознаграждение в случае невыполнения)3.ЦентрализованнаяФранцияВведение шкалы оплаты трудовой деятельности с субшкалами (каждый уровень оплаты определен эквивалентным образовательным уровнем и обязанностями безотносительно занятия или сектора действий)4.ДецентрализованнаяВеликобританияВнедрение коллективных премий и бонусов за эффективность групповой работы чиновников5.ДецентрализованнаяВеликобританияВведение системы изменяющегося вознаграждения, основанной на разделении государственных служащих на три группы в соответствии с выполненными задачами и уровнем компетенции6.СмешаннаяСШАУстановление на законодательном уровне взаимосвязи выплат высшим руководителям ГС и членам Конгресса7.-Индия, Судан, ПакистанОпределение уровня оплаты труда государственных служащих в соответствии с рекомендациями специальных комиссий

Приложение 3

Вопросы, заданные государственным служащим в ходе интервью

.Пол (вопрос не задавался интервьюируемым устно).

.Пожалуйста, сообщите Ваш возраст.

.Орган государственной власти, представителем которого является респондент (вопрос не задавался интервьюируемым устно).

.Пожалуйста, назовите Вашу официальную должность (с указанием категории, группы)

.Пожалуйста, сообщите Вас стаж государственной службы (общий, в данной должности)

.По возможности максимально честно скажите, каков общий уровень получаемых Вами выплат (включая оклад, в течение месяца). Пожалуйста, назовите сумму.

.Какой фактор является для Вас наиболее мотивирующим в отношении Вашей профессиональной деятельности?

.Какой фактор является для Вас наиболее демотивирующим в отношении Вашей профессиональной деятельности?

.Оцените, пожалуйста, Вашу степень удовлетворенности получаемым уровнем оплаты труда (вербально или, если будет удобно, по шкале от 0 до 10, где 0 - максимальная степень неудовлетворения, а 10 - максимальный уровень довольства).

.Затрагиваете ли Вы с коллегами в разговоре вопросы о получаемых выплатах? И знаете ли Вы лично, каков уровень оплаты труда Ваших коллег?

.Знаете ли Вы, каков уровень оплаты труда Вашего непосредственного руководителя? Считаете ли Вы необходимым знать размер выплат, получаемых Вашим руководством?

.Считаете ли Вы, что изменение уровня оплаты труда окажет влияние на результативность Вашей профессиональной деятельности? Почему? И если да, то каким образом?

.Как Вы считаете, какой фактор оказывал бы наибольшее влияние на Ваших подчиненных (потенциальных и/или действительных) с точки зрения повышения эффективности и результативности их профессиональной деятельности?

.Как Вы считаете, какую(-ие) ошибку(-и) допускают руководители, пытаясь повысить эффективность своих подчиненных?

.Какие характеристики Вашей профессиональной деятельности Вы считаете наиболее привлекательными? Или какие факторы стали для Вас решающими при поступлении на службу?

Какие факторы, по Вашему мнению, затрудняют рабочий процесс, частью которого Вы являетесь? Или какие факторы, присутствующие Вашей профессиональной деятельности, могли бы стать определяющим для принятия решения.

Похожие работы на - Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!