Тема: Способности работника и их соответствие требованиям организации

  • Вид работы:
    Курсовая работа (т)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский
  • Формат файла:
    MS Word
  • Размер файла:
    0
Способности работника и их соответствие требованиям организации
Способности работника и их соответствие требованиям организации
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Читать ONLINE Способности работника и их соответствие требованиям организации













Курсовая работа

На тему:

Способности работника и их соответствие требованиям организации

Содержание

Введение

Глава 1. Особенности работы с персоналом в условиях российской экономики

.1 Квалификация работников, как основа подбора персонала

1.2 Методы подбора персонала и их характеристика

.3 Работники в условиях повышения профессиональных требований

Глава 2. Нормативная характеристика соответствия способностей работников организационным требованиям

.1 Развитие трудового законодательства в области регулирования взаимодействия работников и работодателей в современной России

.2 Особенности российского трудового законодательства в области подбора персонала по сравнению с зарубежной правовой практикой регулирования труда

.3 Пути дальнейшего совершенствования системы соотнесения требований и реальных способностей будущего работника

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Качество - особое свойство, которое до недавнего времени приписывалось только товарам. Такая политика проводилась в Российской Империи, а затем и в Советском Союзе. Так как работники получали навыки профессии в процессе выполнения своих обязанностей. Мало того, в советском обществе любой мог получить профессию, повысить свой статус и приобрести прочие возможности прямо не отходя от рабочего места.

Однако, в европейском обществе складывалась несколько иная система. К работникам всегда предъявлялись высокие требования. Кроме того европейское общество взращивало кадры с момента разделения труда и очень тщательно относилось к вопросу организации трудового процесса, так ученику мастера нужно было не только выкупить звание матера, но еще и создать нечто, что превосходило бы мастерство учителя, а потому говорить о требованиях к квалификации работников в странах Запада, это значит говорить о долгой истории закрепления представлений у человека о том, что любой кто идет на работу должен ей соответствовать.

На дворе XXI век, и сегодня основные процессы, которые затрагивают нашу повседневную жизнь это миграция и глобализация. Переселения происходят постоянно, и по разным причинам: кто-то ищет хорошую страну с высоким уровнем жизни, кто-то уезжает в надежде составить свое личное счастье, а некоторые переезжают для того что бы заработать деньги.

Трудовая миграция - это особая тема, так как она затрагивает очень большой пласт вопросов: экономика стран доноров и реципиентов, социальная структура, квалификация рабочих, соблюдение их прав и свобод и т.д. Особенно важен вопрос квалификации, так как регулирование вопросов соответствия работников требования как работодателей, так и времени, очень важен, а потому, можно говорить об актуальности темы «Способности работника и их соответствие требованиям организации». А если учесть, что с недавних пор в России прослеживается тенденция к повышению требования к работникам, то и можно предположить, что эта тема важна как для работников, так и для работодателей.

Цель работы заключается в рассмотрении способностей работников и их соответствия требованиям организаций.

Задачи работы:

рассмотреть способности работников и требования работодателей как основа научных поисков экономистов;

перечислить квалификацию работников, как основу подбора персонала;

описать особенность работников в условиях повышения профессиональных требований;

охарактеризовать особенности российского трудового законодательства в области подбора персонала;

раскрыть особенности зарубежных трудовых законодательств и работы с персоналом;

предложить возможные пути дальнейшего совершенствования системы соотнесения требований и реальных способностей будущего работника.

Предмет исследования - способности работников.

Объект исследования - требования организаций к работникам.

Теоретической основой работы послужили публикации и работы отечественных и зарубежных специалистов, а так же интернет ресурсы и нормативные акты.

Глава 1. Особенности работы с персоналом в условиях российской экономики

.1 Способности работников и требования работодателей как основа научных поисков экономистов

Если изучать вопрос формирования рыночных отношений, особенно отношений в области трудовой сферы, то необходимо иметь в виду, что в процессе исторического развития сложилось несколько моделей рынка, наиболее развитыми и своего рода фундаментальными являются те рыночные системы, которые существуют в развитых странах, а как мы знаем, современный мир можно условно поделить на 3 категории государство - это развитые страны, где все происходит на благо личной выгоды, развивающиеся страны - где в основе производства лежит воля государства и поддерживающих его институтов, и традиционные - «страны третьего мира», где экономическая система основывается не только на традициях и религии, но так же и на натуральном производстве, которое регулируется государством полностью.

Любая организация следует четким правилам работы - она должна быть прибыльной, должна поддерживать уровень конкурентоспособности и должна следовать правилам системы взаимодействия с государством, а следовательно действовать в рамках закона. Но вопрос о том, что компания делает с сотрудниками, ряд организаций, считает личным. Хотя по факту, государство устанавливает нормы как к приему на работу сотрудников, так их увольнение и естественно их работу. Так, трудовой кодекс РФ утверждает, что работодатель обязан предоставлять организации необходимые курсы по повышению и подготовки кадров. Но реализация данного постановления находится в рамках комбинации принятия управленческих решений организации.

Рассматривая вопрос о требованиях работодателей к работникам, необходимо отметить, что работ, написанных на эту тему довольно много, что связано, с одной стороны, с развитием трудовых отношений, трудовой миграции и трудового законодательства, а с другой стороны с тем, что на протяжении последних нескольких десятилетий вопрос о качестве предоставляемых услуг получил широкомасштабное распространение в отечественном предпринимательстве. Но, по факту, наша страна только стремится к тому что бы соответствовать тем требованиям, которые есть в зарубежных странах. Что касается российского общество, то большая его часть еще просто не готова к предоставлению таких же условий своим клиентам, что от части связано с нигилизмом, который процветает в российском обществе, а от части с тем, что большая часть россиян, хоть и хотят получить это самое качество, но мало представляют себе сколько за него нужно платить.

А в связи с последним обстоятельством можно встретиться с несколькими проблема - во-первых, с высокими ценами за предоставление не самых качественных услуг, а во-вторых, с низкими заработными платами работников, которые по своему образованию и другим показателям имеют довольно высокую квалификацию, но не могут найти себе высокооплачиваемую работу в нашей стране и вынуждены ехать за рубеж. Эти проблемы рассматривают в своих работах, такие исследователи, как Авраамова Е.М., Гурков И.Б., Карпухина Г.Ю., Левинсон А.Г., Михайлюк М.В., Полушкина Е.А., Стучевская О.И., Клячко Т.Л., Краснова Г.А. и другие, в своих работах о требованиях работодателей к профессионализму работников говорят о том, что работодатели должны сами проводить работы по переподготовке и подготовке кадров и только затем предъявлять требования к работникам. Кроме того, указывают и на то, что трудовое законодательство говорит о том, что за равный труд должно быть равное вознаграждение, а следовательно заработная плата работников должна соответствовать тем требованиям, которые предъявляются к персоналу.

Интересна позиция Левинсона А. и Стручевской О, которые отмечают, что работодатель требует, чтобы работник обладающий соответствующие требованиям качествами прошел через ВУЗ как через систему, прививающую определенные этические принципы, коммуникационные навыки, компетенции в разрешении конфликтных ситуаций и др. В то же время, специальные знания, которые также нужны работодателю в этом работнике, работодатель предпочитает давать ему сам или под собственным контролем. Он не требует их от системы высшего и среднего или специального образования.

Дубин Б.В., Гудков Л.Д., Левинсон А.Л. и др. говорят о том, что современное общество сильно отличается от всех предыдущих формаций, а потому, что бы развить успешный бизнес необходимо сочетание сразу нескольких факторов, которые будут определять конкурентоспособность организации - это профессиональный коллектив, строгое соответствие названию и самой деятельности, а так же реализация потребностей потребителей по цене, которая может соотноситься с качеством.

Таким образом, в работах различных исследователей прослеживается четкое представление о том, что любой работник, естественно должен соответствовать занимаемой должности, но и работодатель обязан обеспечить ему для этого все условия, начиная с курсов повышения квалификация и переквалификации и заканчивая выплатой соответствующей требованиям заработной плате. Последнее обстоятельство крайне актуально для России, особенно в период кризиса, когда огромное количество людей берутся за любую работу, а работодатели либо сокращают штат, либо уменьшают оплату.

1.2 Квалификация работников, как основа подбора персонала

работник подбор персонал трудовой

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Рынок труда включает следующие элементы: субъекты - работодатель и работник; правовые аспекты - законы как внутренние (устав, учредительный договор, коллективное соглашение и прч.), так и государственные (Трудовой кодекс, Федеральные законы и прч.); службы занятости и социальной защиты населения, а так же сам рынок, на который выходят субъекты.

В рамках классификации товаров наемный труд является услугой, которую работник оказывает работодателю. Фактически между наемным работником и работодателем происходит обмен благами: услуга труда обменивается на денежную заработную плату. Эта рыночная сделка имеет ряд особенностей:

а) наемный труд - это производственная услуга, его результатом обычно не является удовлетворение конечны, потребностей работодателя или иных лиц. Если индивид продает услугу потребителю без посредничества работодателя, то такая деятельность индивида относится не к наемному труду, а к прочим услугами. Примером служит деятельность водителя такси, имевшего статус индивидуального предпринимателя;

б) в отличие от единичного акта купли-продажи, характерного для рынков материальных товаров, наем работников обычно осуществляется на длительный период времени, то есть работодатель обязуется приобрести большой объем труда работника. При этом трудовое законодательство обычно не позволяет ему отказаться от этого обязательства, уволив работника. В целом, институциональные факторы играют значительную роль на рынке труда;

в) содержание труда не известно во всех деталях в момент найма работника. Чем выше доля творческих функций в трудовом процессе, тем больше неопределенность в отношении содержания будущего труда. В случае простого труда (грузчик, укладчик и т.п.) содержание труда фактически детерминировано. Проблема неопределенности содержания будущего труда обычно решается посредством анализа личностных качеств претендента на рабочее место. Эта особенность отличает рынок труда от других рынков, где личностные качества продавца не играют существенной роли;

г) заработная плата является не только ценой наемного труда, но и важнейшим фактором материального благосостояния работника и членов его семьи. Поскольку уровень благосостояния населения выступает главной заботой государства, государственное вмешательство в функционирование рынка труда более значительно по сравнению с рынками других товаров.

Рынок труда - это социально-экономическая категория, включающая в себя исторически сложившийся специфический общественный механизм, реализующий определенный комплекс социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством. Таким механизмом является модель спроса и предложения рабочей силы (труда).

Как театр начинается с вешалки, так и любая организация начинается с профессионального коллектива, который ее составляет. Если человеку не понравится как с ним разговаривают, к нему относятся и что предлагают, вряд ли это человек вернется в это место. И это имеет отношение ко всему. А потому, отношение к посетителям должно быть особенным:

во-первых, любая организация - это многоуровневое учреждение и персонал в нем разный, но если не требовать, к примеру от уборщиц, таких же внимательности и такта, как от курьера или секретаря на ресепшен, то окажется, что в этом месте могут работать не порядочные люди и человек туда больше не пойдет;

во-вторых, в зависимости от уровня самой организации, необходимо учитывать тот контингент который будет выступать в качестве посетителей, так в одних организациях требования ко всему у посетители будут крайне завышены, в то время как у других вообще не будет ни каких требований, лишь бы не дорого, и в том и в другом случае персонал должен быть готов к общению с различными классами общества и адекватно реагировать на все что происходит;

в-третьих, часто в организации попадают люди, которые прошли тяжелый день и появились либо в плохом настроении, либо с завышенными требованиями, но в любом случае от персонала так же требуется выдержка и такт.

А потому, самым главным в любой организации будет персонал, который встречает людей при входе, сопровождает, обслуживает и даже наводит порядок в помещении. Именно от выдержки, стрессоустойчивости, не конфликтности, коммуникабельности и такта будет зависеть развитие организации, ее авторитет, престиж и конкурентоспособность. Т.е. персонал определяет показатель качества самой организации.

Показатели качества - это качественные или количественные характеристики одного или нескольких свойств услуги или товара. Существуют различные классы характеристик услуги, такие как:

функциональные характеристики;

социальные характеристики;

временные характеристики (например, скорость исполнения, пунктуальность, надежность);

эргономические характеристики, связанные с комфортом и удобством человека;

этические характеристики (например, вежливость, честность, правдивость персонала);

характеристики безопасности;

экологические характеристики;

характеристики соответствия стандартам разных уровней (государственным, сетевым и др.) .

Таким образом, можно отметить, что место и значимость персонала, безусловно огромно, именно от него будет зависеть судьба самой организации. Но в связи с тем, что в России нет четких правил определяющих требования и необходимость применения тех или иных международных стандартов, то бизнес в России далеко не всегда соответствует как показателям качества, так и заявленным ценам. А потому, необходимо развитие, как нормативной основы, так и системы контроля за исполнением требований к сервису и услугам. Кроме того, далеко не все предприятия предоставляют качественные товары и услуги еще и потому, что сам персонал далеко не всегда обладает нужными навыками в работе и необходимыми знаниями, что так же должно быть отрегулировано.

По факту, если посмотреть на зарубежных партнеров, то окажется, что система норм предоставляющая возможность выгодно поддерживать и имидж и сохранять уровень конкурентоспособности в сфере какого-либо бизнеса - это компетенция персонала. Если портье, то он должен знать все заведения, культурные места и места отдыха любого уровня в городе, если менеджер, то полиглот и хороший управленец, если повар, то только на самом высоком уровне и т.д.

Проблема оказания услуг в нашей стране стоит очень остро и точно так же как и проблема уровня образования и квалификации персонала. С одной стороны это связано с глобализаций и открытыми границами - необходимо соответствовать международным стандартам, иначе все отечественные услуги будут вытеснены зарубежными аналогами. С другой стороны, необходимо учитывать и то, что требования к персоналу - это сравнительно недавнее явление и потому должно пройти какое-то время, что бы само общество осознало, что такое качество и как его предоставляться.

А если учесть, что в России огромное количество перспективных экономических направлений, то бизнес - это не только перспективное направление, но так же и важная отрасль в образовании. Развитие сферы товаров и услуг отечественного бизнеса - это организация четких связей между отраслями и сферами жизни общества, что и обеспечит бюджету страны довольно высокие прибыли, а населению качественное обслуживание, а потому его необходимо развивать начиная с системы образования и заканчивая систему повышения квалификации уже состоявшихся сотрудников.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

Факторы, влияющие на потребность в обучении:

·динамика внешней среды;

·изменение стратегии;

·создание новой структуры, новые виды деятельности;

·анализ уровня соответствия требованиям рабочих мест, качествам работников, занимающих эти места.

Формы повышения квалификации:

а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения Квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее). Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное повышение квалификации;

б) В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места. Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения. Типичными формами повышения квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, создание подготовительных рабочих мест (например, мест для ассистентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабочего места, системы переводов с одной должности на другую (что часто является предпосылкой для занятия руководящих должностей), поручение особых задач и предоставление прав представлять фирму во вне, обсуждение актуальных рабочих проблем;

в) В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации. Наряду с организованной формой повышения квалификации определенное значение имеет и неорганизованная, или так называемая самостоятельная, форма повышения квалификации;

г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации. Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или при внедрении нового технологического процесса. Эти мероприятия часто являются составной частью широкомасштабных концепций организационных преобразований (организационного развития);

д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).

Таким образом, можно заключить, что развитие квалификации персонала, с одной стороны - это проблема самой организации, но с другой это так же можно отнести и к проблемам государства, так как для развития квалификации представителей различных отраслей отечественного бизнеса довольно мало мест и программ, их повышения, что должно быть организовано как учебными заведениями, так и государственными органами, отвечающими за экономику страны, а так же качественное обслуживание населения. Кроме того, современное общество стоит на пороге колоссальных перемен, когда основным товаров и основой производства будет именно услуга. Уже сегодня существует ряд государств, которые переходят на инновационные технологии, отказываются от привычного производства и занимают свою экономику сферой услуг. Результатом такого развития оказывается и то, что общество снова делится на развитых, развивающихся и догоняющих, а это в век глобализации может пагубно сказаться на общих принципах развития экономики во всем мире, а следовательно грозит нам новым мировым экономическим кризисом. И если Россия вовремя не перейдет на данную систему, то окажется, что в рамках нашего государства сильно отстает бизнес и его могут заменить зарубежные аналоги.

.3 Особенности развития рынка труда в России

В современных условиях развития РФ, рынок будет успешно функционировать только при условии существования и развития конкуренции - соперничества, между производителями товаров и услуг за лучшие возможности реализации и производства. И все это составляет структуру рынка. Но если учесть тот факт, что на протяжении последних нескольких десятилетии сами граждане делали все для того что бы их брали на работу, выполняли любые функции, без учета их образования и положения, то оказывается, что современное состояние рынка труда в России имеет крайне сложные отношения в совей основе.

Труд, как утверждал К.Маркс - это основной фактор производства. Именно труд сделал из обезьяны человека. Но именно человек представляет из себя основной ресурс и основное средство труда и он же является производительной силой. Т.е. рынок труда - это рынок продажи людей, только если в древности людей продавали другие люди для собственной выгоды, то сегодня человек сам себя продает и этот процесс требует контроля, в первую очередь со стороны государства, так как именно оно получает процент от этой продажи в казну.

По сравнению с другими странами, рынок труда в России имеет ряд отличительных особенностей:

·он еще не до конца сформирован;

·в России очень низкий уровень оплаты труда, следствием чего становится низкая производительность труда;

·россияне не отличаются высокой мобильностью. Причины здесь кроются в русском менталитете, большой территории страны и климатических особенностях;

·из-за определенного поведения предприятий, состояние рынка труда нельзя назвать высокоэффективным, а попытки государства сохранить социальную стабильность приводят к резервированию рабочей силы;

·в России, согласно официальным данным, достаточно низкий уровень безработицы. Причем существует скрытая безработица, когда на предприятии оплата труда составляет лишь одну десятую часть ставки, которая не позволяет человеку содержать семью и самого себя.

Особенности современного рынка труда в России обусловлены социально-политическими и экономическими условиями. Рынок труда функционирует в условиях только начинающей зарождаться многоукладной экономики, неразвитости рынков инвестиции, господства монополизма и усиления разбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Современные особенности формирования рынка труда заключаются в новых для нашего общества процессах, при которых распространенными явлениями стали неполная занятость и вынужденные отпуска. При развивающемся рынке труда появились такие тенденции как рост вторичной и теневой занятости, а также высокие показатели скрытой и частичной безработицы. Предприятия все чаще становятся банкротами, высвобождая при этом работников. При этом работодатели, находящиеся на плаву повышают требования к уровню квалификации уже работающих сотрудников и людей, только принимаемых на работу. Также продолжает сокращаться возможность трудоустройства у выпускников ВУЗов, молодежи, женщин, пенсионеров и инвалидов. Проблемам занятости государство должно уделять особое внимание. Деятельность государственного аппарата, прежде всего, должна быть направлена на предупреждение возникновения кризисных ситуаций и смягчения напряженной ситуации на рынке труда. Кроме того, государство является основным регулирующим органом. Особенности регулирования рынка труда государством заключаются в нескольких основных направлениях:

·помощь в открытии предприятий;

·государственные субсидии на расширение производства;

·открытие новых государственных предприятий;

·организация общественных работ;

·предоставление государственных заказов промышленности в период спадов.

Государственное регулирование рынка труда в своей основе направлено на достижение равновесия в социально-экономических условиях уровня занятости, смягчение последствий безработицы, а также соответствия профессиональной структуры с занятыми в ней рабочими местами.

В условиях развития рыночной экономики государственное регулирование социально-экономических отношений носит ограниченный характер и в основном касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни.

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы.

Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой.

Значительную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты и комиссии палат. Эти органы способствуют эффективной деятельности парламента через подготовку, экспертизу, обоснование законов и других нормативных документов.

В Совете Федерации и Госдуме созданы комитеты, в компетенцию которых входят вопросы регулирования социально-трудовых отношений.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов, на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность.

Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом РФ.

В сфере управления экономикой Правительство разрабатывает федеральный бюджет, программы экономического развития. В сфере социальной политики - программы социального развития и др. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, ведомства, в их числе Министерство труда и социальной защиты РФ.

Основными задачами Министерства труда и социальной защиты РФ являются:

координация всей работы в социально-трудовой сфере в стране;

разработка основных направлений социальной политики Правительства;

подготовка рекомендаций по регулированию уровня жизни и доходов населения;

формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отношений;

участие в заключении генеральных отраслевых (тарифных) соглашений;

регулирование рынка труда, занятости населения и др.

Министерству труда и социальной защиты Российской Федерации подчиняется ряд организаций, ведущих научную, методическую, практическую деятельность в области охраны труда, типовых норм труда, организации и нормировании труда, порядка регистрации безработных граждан и по другим направлениям управления трудовыми ресурсами.

Ведущим подведомственным органом исполнительной власти является Федеральная служба по труду и занятости.

Основными функциями Федеральной службы по труду и занятости являются:

контроль и надзор в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы и социальной защиты населения;

оказание государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров;

предоставление социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации для социально незащищенных категорий граждан;

деятельность по предупреждению, обнаружению и пресечению нарушений законодательства Российской Федерации в закрепленных сферах деятельности до внесения соответствующих изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях;

подбор работодателям необходимых работников;

бесплатное предоставление информации и услуг, которые связаны с информационной ориентацией в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, возможности профессионального обучения;

организация и направление на профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку безработных граждан, психологическая поддержка;

обеспечение социальной поддержки;

направление граждан на общественные работы, а также их временное трудоустройство;

осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными.

Судебную власть по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.

Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы РФ обеспечивается посредством:

единства основных квалификационных требований к должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы;

единства ограничений обязательств при прохождении муниципальной службы и государственной гражданской службы;

единства требований к подготовке, переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих;

учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа государственной гражданской службы и учета стажа государственной гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы.

Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются с учетом международных соглашений, конвенций и других документов в области труда, которые обязательны для государств - членов Международной организации труда (МОТ), каковым является Россия.

Таким образом, подводя итог необходимо еще раз подчеркнуть, что российский рынок труда имеет ряд особенных черт - дешевый рабочий труд, отсутствие связующих звеньев между рынками труда и капитала, не соответствие образования и занимаемой должности, поверхностное знание законов и не следование им (как работниками, так и работодателями), высокий уровень дифференциации в структуре спроса и предложения на рабочий труд и прч.

Альтернативами могут быть созданные государством социальные гарантии и программы поддержки населения. Или как это делают за рубежом - создать систему распределения студенческих ресурсов на предприятия по специальности. В нашей стране была такая практика, но сегодня этого не происходит: студентов отправляют на практику, но не на работу, а кроме того, многие из них и не собираются работать по специальности, что так же усложняет обстановку на российском рынке труда.

Глава 2. Нормативная характеристика соответствия способностей работников организационным требованиям

.1 Развитие трудового законодательства в области регулирования взаимодействия работников и работодателей в современной России

Проблема регулирования трудовых отношений опирается на такие явления, как право, потребность и интерес. Под правом, естественно будет пониматься обширный перечень нормативных актов, которые регулируют процесс реализации трудовых функций и обязанностей. Что касается потребностей человека, то важно отметить, что потребности человека безграничны, в следствие чего он может совершать различного рода махинации, которые позволят ему получить желанное, кроме того потребности так же толкают человека на положительную деятельность - выполнение своей работы на высоком уровне стремясь получать высокую оплату труда. Ну а интерес в развитии имущественных отношений, прав и обязанностей прямой - от возможности получить ту или иную вещь зависит и будущее человека - его материальное благополучие и стабильность.

Работодатели и работники имеют как различные, так и схожие цели. Игнорирование сторонами социального партнерства имеющихся различий зачастую приводит к трудностям во взаимоотношениях социальных партнеров, а в крайних случаях и к конфликтам. Устранение противоречий необходимо искать во взаимодействии представителей работодателя и работников, в их умении вести переговоры, находить компромиссные решения, готовности идти на уступки друг другу, поскольку они объединены общей задачей - обеспечить успешную, эффективную и прибыльную работу организации. От решения этой задачи зависит достойная жизнь работников и дальнейшее развитие организации в условиях конкурентной рыночной экономики. Позитивное взаимодействие работодателей и работников (их представителей), ведет к развитию отношений социального партнерства, социальному миру.

Естественно, необходимо учитывать то, что большая часть рабочих 90-х годов ХХ века были обмануты, не получали заработную плату не были защищены самим государством и профсоюзы организовывали забастовки, требовали элементарных условий и нормирование труда и конечно его оплату.

Но большая часть предприятий отказывалась реагировать на требования профсоюза. Не было четких норм, а проводимая политика «шоковой терапии» сказалась на взаимоотношениях рабочих и работодателей довольно сильно. Закрывающиеся государственные предприятия, их приватизация, отказ собственников от выплат и прч. варианты не урегулированных отношения так же можно проследить в развитии кооперативов и прочих предприятий, которые производили востребованную продукцию, еще со второй половины 80х годов ХХ века.

Так, большая часть тех кто работал в кооперативах в 80-90е гг., сегодня оказываются с минимальной пенсией на руках, так как предприниматели-кооператоры не делали ни каких перечислений в пенсионный фонд. Или другой пример - большая часть кооперативов организовывалась совместными усилиями близких людей - друзей, коллег, родственников, но в процессе работы выявлялись лидеры, а все остальные оказывались не просто подчиненными, но фактически чернорабочими.

Безусловно, на момент бурных 90-х работа в кооперативе считалась за благо - люди радовались таким возможностям, но именно благодаря развитию мелкого предпринимательства и разделу рынков сбыта государство с каждым годом теряло все больше. Сами предприниматели видели только плюс в различных возможностях прибыли, а потому спокойно не платили налоги, не задумывались о пенсионных или страховых взносах и не задумывались о тех людях, которые на них работали. В общих чертах кооперативы это еще одна из форм бесправной эксплуатации, но за минимальную плату.

Дефицит бюджета и серьезный экономический и социальный кризис привили к дефолту, а уже пути выхода из сложившейся ситуации подтолкнули правительство пересмотреть трудовое и налоговое законодательства.

Таким образом, процесс формирования правовых отношений работников и работодателей начинается в XXI веке, с постепенным приобщением работников, потребителей и работодателей к таким понятиям, как квалификация (так как на протяжении 90-х, начала 2000-ных, каждый работал где мог и это не имело отношения к его образованию, а потому широкое распространение получает заочное образование и курсы переквалификации), качество (количество подделок на рынке до сих пор превышает действительно брендовый товар, а предоставляемые услуги не соответствуют запрашиваемым за них ценам), репутация (и сегодня фирмы-однодневки часто портят репутацию организациям с многолетним опытом присутствия на рынке и правительству остается только бороться с этим).

А потому, можно отметить, что отношения работника и работодателя в области норм права и требований начали складываться только в начале 2000-ных, а потому, не удивительно что и сегодня многие работодатели имеют определенные сложности при предъявлении требований работникам, которые привыкли работать по схеме: «И так сойдет». И данное обстоятельство говорит о том, что в ближайшей перспективе государству необходимо будет развивать отечественное законодательство в области регулирования отношений работников и работодателей.

.2 Особенности российского трудового законодательства в области подбора персонала по сравнению с зарубежной правовой практикой регулирования труда

На современном этапе развития общества, мировая общественность воспринимает проблемы существующие в системе правового регулирования на уровне сложившихся в данном обществе традиций и исторического развития. На современном этапе развития человеческого общества естественным является наличие широкого перечня законов и норм, которые регулируют общественные отношения.

Безусловно, для каждого государства будут свои - уникальные факторы формирования трудового права. Так, на данном этапе развития общества выделяют три типа общества: развитое, развивающееся и традиционное, соответственно им выделяют и разные экономические и политико-правовые системы, а потому изучать данный вопрос в разрезе правовых норм разных стран так же необходимо, так как в условиях глобализации не возможно существовать без знания основ правовых систем разных стран, особенно если учесть, что современная российская система права так или иначе опирается на основы европейского права.

Существуют большие проблемы подбора временного персонала, связанные с правовыми аспектами предоставления данной рекрутинговой услуги, например возникновение при заключении трудового договора взаимных прав и обязанностей между работником и фирмой-провайдером, а не с реальной организацией-работодателем. Негативное влияние на развитие агентской занятости оказывает оформление гражданско-правовых договоров с сотрудниками, которые лишают человека гарантий, предусмотренных ТК РФ. Имеются определенные трудности у компании-заказчика. Например, государственная инспекция труда может посчитать, что между компанией-заказчиком и внештатным работником существуют трудовые отношения и может взыскать с компании-заказчика заработную плату согласно ст. 129 ТК РФ. Такие противоречия обусловили разработку законопроекта о запрете наемного труда, уже прошедшего второе чтение в Государственной Думе Федерального Собрания РФ. Нельзя не согласиться с точкой зрения авторов законопроекта, что в настоящее время временных работников, предоставляемых кадровыми агентствами, работодатели не всегда используют в соответствии с российским законодательством. В связи с этим в проекте и предлагается запретить оказание такого рода услуг для организаций и индивидуальных предпринимателей, причем не только агентствами занятости, но и другими хозяйствующими субъектами. С этой целью ст. 8 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» дается в проекте в новой редакции, согласно которой заемный труд на территории РФ запрещен, за исключением оговоренных в ТК РФ случаев. Теперь предоставлять заемный персонал смогут только получившие государственную аккредитацию частные агентства (их уставной капитал должен составлять не менее 1 млн руб., а руководителям необходимо иметь высшее образование и стаж работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года), а также работодатели-организации в случае направления своих работников в другую организацию, если одна из этих организаций прямо или косвенно контролирует другую.

Субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы, в качестве фирмы - провайдера услуги выступать не могут.

В случае предоставления своих работников «в аренду» другой организации работодателем все равно выступает передающая сторона. Именно она платит работникам зарплату, перечисляет с нее страховые взносы и исполняет иные обязанности, вытекающие из трудовых договоров. Однако если она не справится с этими финансовыми обязательствами, то по ним будет отвечать принимающая сторона как субсидиарный должник.

Страховые взносы в случае несчастного случая передающая сторона будет платить исходя из тарифа, соответствующего основному виду деятельности принимающей стороны, а также надбавок и скидок, устанавливаемых исходя из условий труда на фактических рабочих местах.

Оформлять найм персонала нужно будет договором о предоставлении труда работников (персонала). А с каждым работником нужно будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и указать в нем, в какую организацию направляется работник, при переводе работником, или при найме работника по предоставлению службы поиска персонала.

При этом компания должна будет гарантировать соблюдение трудового законодательства для наемного персонала, в том числе равную заработную плату для временных и постоянных работников. Из части второй НК РФ предлагается исключить ссылки на возможность деятельности по «предоставлению персонала».

Одновременно в проекте отмечается, что полный и категорический запрет использования любых механизмов наемного труда в РФ осложняется тем, что в трудовом законодательстве не установлены исчерпывающие критерии для четкого разграничения понятий «заемный труд», «наемный труд» и «аутсорсинг услуг», что требует скорейшего разрешения. Предусмотрена возможность признания государственной инспекцией труда либо судом наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера либо не связанными никаким формальным договором. Критерием должно служить наличие закрепленных в ТК РФ признаков трудовых отношений. Проектом предусмотрены прямой запрет на фактическое допущение к работе без ведома или поручения работодателя, а также норма о возмещении работнику морального вреда в случае введения его в заблуждение при допуске к работе. Предлагается усилить ответственность работодателя за уклонение от заключения трудового договора в виде штрафа: на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей - 10-20 тыс. руб.; на юридических лиц - 50-100 тыс. руб., при повторном уклонении - дисквалификация на срок от одного до трех лет. КоАП РФ предлагается дополнить ст. 5.27.1 («Уклонение от заключения трудового договора»). Комитет Совета Федерации РФ по социальной политике и здравоохранению поддержал концепцию законопроекта, отметив, что, предлагая внести в КоАП РФ новый состав административного правонарушения, надо бы разработать и закрепить механизм реализации новой нормы.

Применение наемного труда позволяет предприятиям-пользователям свободно распоряжаться судьбой, как наемных, так и временных и заемных работников, меняя по своему усмотрению штатное расписание и освобождаясь от ненужных работников (в том числе «неугодных»), не испытывая при этом проблем, связанных с соблюдением процедур, в ряде случаев достаточно продолжительных по времени и сложных по составу.

Так, предприятие полагает, что по отношению к заемному работнику оно не обязано применять процедуры, связанные:

с изменением обязательных условий трудового договора;

переводом на другую работу в случаях, предусмотренных ТК РФ;

учетом преимущественного права на оставление работника на работе в случае принятия решения об изменении численного или качественного состава персонала и др.

Показательным примером в данном случае является Постановление Европейского суда по делу госпожи Аллонби (Debra Allonby v. Accrington College & Rossendale College, Education Lecturing Services, Case C-256/01 ECR).

Суть конфликта состояла в том, что госпожа Аллонби, работавшая преподавателем в колледже на основе трудового договора, была уволена вместе с другими преподавателями (341 чел.), которым было предложено зарегистрироваться в агентстве по трудоустройству и продолжать работать в колледже, как и раньше, но уже в качестве самостоятельных работников. При этом госпожа Аллонби в связи с изменением своего правового статуса лишилась ряда прав, гарантированных ей ранее как наемному работнику: на оплату периода временной нетрудоспособности, отпуска по материнству. Кроме этого, ее доход и перспективы карьерного роста значительно снизились. Истице также было отказано в возможности доступа к специальному пенсионному фонду для преподавателей. На основании этого госпожа Аллонби подала иск в Апелляционный суд Великобритании на основании дискриминации по половому признаку в плане оплаты труда, ссылаясь при этом на своего коллегу мужского пола мистера Джонсона, являвшегося наемным работником колледжа. Истица также обжаловала отказ в доступе к государственному пенсионному фонду для преподавателей на основании того, что он возможен только при наличии определенных условий, среди которых указано наличие договора найма.

Предположив, что в данном случае речь идет об интерпретации норм права Союза европейских сообществ, Апелляционный суд Великобритании представил перед Европейским судом следующие вопросы:

) может ли госпожа Аллонби рассчитывать на равное вознаграждение за равноценный труд, ссылаясь на господина Джонсона, нанятого по договору найма в том же самом учреждении;

) может ли госпожа Аллонби доказать дискриминационный характер государственной нормы, открывающей доступ к пенсионному фонду исключительно наемным работникам на основании прямого сравнения с господином Джонсоном.

По первому вопросу суд вынес решение, указав на невозможность сравнения госпожи Аллонби с господином Джонсоном на том основании, что у них разные работодатели (агентство и колледж соответственно), в результате чего невозможно определить конкретное лицо, ответственное за дискриминацию в области оплаты труда. Относительно второго вопроса суд указал, что в этом случае нет необходимости призывать к сравнению с коллегой, а достаточно лишь статистических данных. Если госпожа Аллонби сумеет доказать, что среди лиц, не имеющих доступа к пенсионному фонду, за исключением договора найма, преобладают женщины, то эту норму следует признать дискриминационной по половому признаку и противоречащей нормам права Союза европейских сообществ, в силу чего она должна быть отменена.

В то же время полный законодательный запрет наемного труда при неизбежности его существования будет способствовать увеличению нарушений и дискриминации в отношении заемных сотрудников, а не ликвидирует их. Ведь заемный труд выгоден предприятиям-пользователям, а значит, будет увеличен процент «черных» и «серых» схем наемного труда, соответственно, уменьшены налоговые поступления, возрастут нарушения прав заемных работников. По мнению гендиректора холдинга «Империя кадров», президента Ассоциации по подбору персонала Юлии Сахаровой, запрет наемного труда отбрасывает Россию на десятилетия назад и усложняет конкуренцию с развитыми странами, где заемный труд является одной из основ экономики, поскольку до 25% обслуживающего персонала на Западе работает по схемам наемного труда. По ее подсчетам, оборот отрасли предоставления персонала в России составляет 45 млрд руб. в год, компании с помощью аутстаффинга экономят 10-20% себестоимости своего товара или услуг. Поэтому запрещение предоставления персонала вызовет рост себестоимости продукции и, как следствие, рост цен на рынке: для крупного бизнеса - на 1-3%, для малых предприятий - на 5-10%. С запретом наемного труда с учетом потерь бюджета по налогу на прибыль и НДС общие потери бюджета всех уровней составят 11, 2 млрд руб. Не станет гибкого, простого и недорогого механизма привлечения работников на временную или частичную занятость, особенно удобного малым предприятиям и иностранным представителям.

Последствия от запрета наемного, временного или заемного труда могут быть следующие:

рост безработицы, так как вопреки мнению инициаторов законопроекта маловероятно, что работники, ранее работавшие на основании модели наемного труда, будут приняты в постоянный штат;

рост социальных волнений как следствие роста безработицы, поскольку, по результатам исследования ВШЭ, 61% указанных работников - это молодежь до 31 года;

рост случаев «теневых», «серых» отношений компаний с работниками, когда часть компаний будет вынуждена искать в таком способе варианты для сокращения издержек, а работники могут лишиться большинства своих социальных гарантий;

сокращение бизнеса компаний и отток инвестиций - компании, которые активно используют данную схему, в условиях отсутствия экономических выгод при расширении штата будут вынуждены или сокращать производства, или выводить их в те страны, где применение наемного труда законодательно разрешено.

Между субъектами трудовых отношений в нашей стране чаще, чем традиционные трудовые договоры, распространены договоры подряда, возмездного оказания услуг или иные договоры, носящие гражданско-правовой характер. На практике используются также «виртуальные» соглашения - в случае такой договоренности взаимодействие работодателя и работника происходит в не правовом поле, что сопряжено с высокими рисками работников и работодателей.

Одним из направлений регулирования трудовых отношений работников и работодателей в секторе заемного и дистанционного труда является совершенствование его организационно-экономического механизма.

По мнению авторов, ситуация такова, что одними запретительными мерами ее не решить. При отсутствии законодательства данная кадровая услуга развивается, получает все большее распространение. Поэтому нужен более взвешенный подход к законодательному регулированию данной проблемы. Тем более что необходимость модернизации экономических процессов невозможна без использования современных технологий и инструментов в бизнесе. Заемный труд - один из таких общепринятых инструментов, позволяющих организовать гибкий, эффективный бизнес и одновременно новые рабочие места. Использование наемного труда является несомненным инвестиционным плюсом для России, наличие такого легального сервиса поставит ее в один ряд с развитыми странами, такими как Франция, Англия, Италия, Германия, США.

Важно отметить, что страны Запада и Россия - это абсолютно противоположные системы, даже не смотря на то, что в основе деятельности европейских стран формируется и отечественное законодательство. Но сам процесс его реализации глубоко специфичен, так как население РФ чаще всего стремится просто обойти закон и это происходит во всех сферах экономической деятельности. И если не контролировать сами предприятия, то такой подход будет постоянным явлением, так как предприниматели не готовы платить больше, даже если имеют хорошую выручку, и из-за жажды наживы и из-за того, что просто не видят в этом смысла - люди же и так работают. Кроме того единицы работников обращаются в трудовую инспекцию, если считают, что их права притесняют и мирятся с этим не смотри ни на что.

2.3 Пути дальнейшего совершенствования системы соотнесения требований и реальных способностей будущего работника

Со стремительным развитием рынка, скачка прогресса так же увеличивается конкурентная среда среди производственных организаций. В связи, с чем возрастает потребность предприятия в постоянном совершенствовании и развитии. Это можно отнести не только к предоставляемым услугам, но и к внутренним процессам предприятия, непосредственно влияющих на производительность труда персонала. Чем эффективнее работают все звенья предприятия, тем выше его финансовые показатели, поэтому важность данной проблемы является очевидной.

В свете быстрых изменений и повышения конкуренции в данной сфере услуг, требует руководство предприятия стремиться к извлечению максимальной прибыли при минимальных издержках, в том числе с помощью задействования минимальной численности персонала, и более практичного использования труда работника, минимизирования затрат рабочего времени при обеспечении высокого качества услуг.

Для выявления и устранения дефектов качеств можно использовать ряд дополнительных практических мероприятий, усиливающих контроль качества продукции за пределами предприятия:

ежедневное ведение журнала контроля качества, в котором фиксируется качество постоянного ассортимента продаж, дополнительно к проводимому контролю на каждом технологическом этапе производства, хранения или сбыта продукции;

проведение анализа ассортимента возвратов и их динамики, выявление позиций, требующих особого внимания;

проведение мониторинга качества продукции в рознице;

изучение жалоб и претензий клиентов о качестве продукции в специальных журналах торговых представителей в регионах;

оформление книг отзывов и предложений в местах продаж продукции предприятия для рядовых покупателей и непосредственных потребителей в рознице.

В настоящее время фактически во всех компаниях имеется проблема в организации и условиях труда персонала, которая оказывает негативное воздействие на дальнейшее успешное развитие предприятия. Сущность данной проблемы состоит в следующем: в положении компании отсутствуют необходимые нормы труда для персонала; не совершенны условия труда для некоторых групп рабочих.

В целях совершенствования организации труда персонала можно:

ввести в штат специалиста по организации и нормированию труда;

совершенствовать нормы труда;

совершенствовать условия труда.

. Введение в штат специалиста по организации и нормированию труда

В настоящее время в большинстве организаций все функции, связанные с организацией труда выполняет главный инженер или кадровик. Так как фирмы активно развиваются и производственные мощности растут, возможно, будет целесообразным ввести в штат специалиста по организации и нормированию труда.

Основная цель деятельности специалиста по организации и нормированию труда является: выполнение комплекса работ по совершенствованию организации и нормированию труда, разработка и внедрение комплексно обоснованных норм трудовых затрат на различные виды работ, выполняемых на производстве, используя прогрессивные нормативы по труду.

. Совершенствование норм труда персонала

Для реализации данного предложения необходимо:

формирование рабочей группы для создания документации по установлению и внедрению нормативов труда на предприятии;

создание списка необходимых работ для реализации и исполнения в первую очередь, с распределением, разграничением и направленностью полномочий для каждого задействованного в программе исполнителя, источников и объема финансирования, вытекающих из системы осуществления программы;

создание координационного плана совместных действий субъектов процесса;

подбор необходимых методик и технологий для реализации проекта;

комплексное диагностирование рабочего процесса;

разработка индивидуальных программ по внедрению нормативов труда;

организовать внедрение данных нормативов и необходимых документов;

провести мониторинг эффективности работы по новым нормативам труда персонала.

. Совершенствование условий труда персонала

Для реализации данного предложения предлагается:

проведение аттестации условий труда, индивидуально для каждого рабочего, по месту его непосредственного пребывания продолжительное количество времени;

анализ данных аттестации рабочих на предмет психофизических условий труда;

составление документации, в виде психофизических карт условий труда для персонала;

проведение мониторинга, по эффективности реализации совершенствования условий труда персонала в организации

Кроме того, для организации безопасности труда необходимо систематическое планирование и реализация мероприятий по ознакомлению персонала с существующими правилами техники безопасности, инструктаж и плановые проверки так же помогут повышению уровня охраны труда в организации.

Стратегию развития любой компании, может быть прослежена в попытке избежать тех угроз, которые могут усилить слабые стороны и опасности, возникающие перед российским бизнесом вообще. Конечно, здесь не избежать, с одной стороны, столкновений с растущей конкуренцией как на национальном, так и на мировом рынке, но, с другой стороны, сделав особый упор на качестве и новизне оказываемых услуг можно завоевать новые позиции на Российском рынке и успешно расширять свою деятельность в этих сегментах, как и запланировано руководством.

А потому, для поиска путей дальнейшего развития системы соответствия требований работодателей и способностей работников, приоритетными направлениями развития можно считать:

совершенствование нормативной правовой базы отрасли торгового бизнеса;

формирование инфраструктуры обслуживания;

активизация информационно-рекламной деятельности на рынках товаров и услуг;

развитие квалификации персонала;

повышение качества предоставляемых товаров и услуг.

Говоря о повышении качества предоставляемых товаров и услуг, в первую очередь необходимо разработать стратегию поведения и работы самого персонала, поэтому первым пунктом повышения значимости и формирования дальнейшей перспективы развития может считаться не нормативная база или инфраструктура, а именно создание высококвалифицированного персонала. Для это необходимо организовать курсы подготовки и переподготовки персонала, так что бы все сотрудники обладали адекватными современным требованиям навыками. Грамотность профессиональных работников сферы торговли залог успешного продвижения системы оптово-розничного дела. В настоящее время разработаны предложения по непрерывности обучения специалистов и персонала, включая проект формирования комплексного научно-производственного центра с международными структурами.

Суть проекта, во-первых, в целенаправленном финансировании программ обучения и воспитания квалифицированных работников. Источник здесь один - производственные затраты. Во-вторых, - в последовательности обучения. Здесь необходимо различать несколько уровней и ступеней:

) профессиональную ориентацию (отраслевая курсовая сеть, производственно-экономическая учеба, школы и семинары). Данный уровень достаточно широко развит во всех подсистемах гостиничного бизнеса, его следует совершенствовать, регулярно обновляя программы обучения;

) подготовку персонала и специалистов;

) последипломное обучение, т. е. переподготовку и повышение квалификации. Этот уровень также в основном должен реализовываться на межотраслевом, или ведомственном, уровне, где ведущая роль должна принадлежать головным институтам туристских ведомств.

Повышение квалификации персонала - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Следующим направлением усовершенствования и дальнейшего развития фирмы должна быть реклама. Усовершенствование рекламной деятельности заключается в гибкости сервиса, его направленности на изменения требованиям рынка и новые пути размещения рекламы, на сегодняшний день компания пользуется услугами прессы, TV, радио, заказывает уличные растяжки, вывески, сувенирная реклама и т.п. Но сегодня, когда весь мир живет Интернетом и соц.сетями, этих методов недостаточно. Конечно, у многих компаний есть группы в социальных сетях Вконтакте и Фейсбук, но и этого не достаточно. Интернет-реклама - это комплекс услуг, направленных как на активное привлечение аудитории на сайт (с целью продажи, ознакомления, продвижения и т.д.), так и на формирование положительного имиджа компании.

Цель рекламы - привлечь внимание, возбудить интерес, передать информацию потребителю и заставить действовать его определенным образом.

Вполне возможно, что важным направлением развития будет создание службы контроля качества предоставляемых услуг. В службу качества, включаются отдел технического контроля, метрологическая служба, служба стандартизации, а также отдел управления качеством, выполняющий функции организации, координации и методического руководства работой по качеству. Работники этих подразделений должны обладать профессиональными знаниями и умениями для выполнения своих непосредственных обязанностей.

Главными задачами службы технического контроля являются предотвращение выпуска продукции, не соответствующей требованиям нормативно-технической документации, укрепление производственной дисциплины и повышение ответственности всех звеньев производства за качество выпускаемой продукции.

Аутсорсинг - передача традиционных и не ключевых функций организации (бухгалтерский учет или рекламная деятельность) внешним исполнителям - аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы; отказ от собственного бизнес - процесса, например, составления баланса, и приобретение услуг по реализации этого бизнес - процесса у другой, специализированной организации. Разновидность кооперирования.

При создании критериев оценки качества по каждому из критериев дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале. Создание критериев позволяет соотнести требования стандартов с фактическим положением дел. Для этого мы воспользуемся услугами консультанта.

Совершенствование системы качества по результатам внутренних проверок, проверок второй и третьей стороной, а также по результатам оценки качества работы каждого сотрудника - непременное условие эффективного функционирования системы качества в изменяющейся внутренней среде и внешней ситуации. Четкая система оценки качества работы каждого сотрудника, позволяет объективно измерять количественно и качественно эффективность сервиса, особенно таких слабо поддающихся учету элементов, как доброжелательность и вежливость.

И конечно же, необходимо разрабатывать новые направления по предоставлению услуг населению. При этом важно понимать так же и то, что сама фирма должна стремиться к усовершенствованию своего сегмента на рынке и повышению собственной конкурентоспособности.

А перечисленные мероприятия - это всего лишь маленькая часть возможных изменений, однако даже они смогут поспособствовать повышению организационного, технического социально-экономического и конкурентного уровня развития организации.

И если учредители организации примут их к рассмотрению и систематически будут реализовывать, то смогут повысить свою значимость и расширят потребительский круг, а это и есть залог успеха.

Итак, предлагаемые мероприятия позволят реализовать следующие усовершенствования на предприятии:

внедрение штатного программного администратора обеспечит оптимизацию численности персонала и фонда оплаты труда за счет четкого предоставления о фактической загрузке сотрудника и отсутствия дублирования функций;

при проведении курсов переподготовки персонала можно получить сокращение сроков и повышение качества обслуживания клиентов. Единая точка сбора и обработки информации, заявок, запросов. Коллективная и личная ответственность.

Качественные показатели могут характеризовать следующие результаты деятельности:

улучшение исполнительской дисциплины с помощью своевременного выполнения задач и поручений;

повышение уровня управляемости компанией за счет оперативного доступа к необходимой информации;

повышение эффективности коммуникаций сотрудников;

защита интеллектуальной собственности компании;

формирование благоприятного психологического климата в компании за счет слаженного взаимодействия сотрудников.

Сегодня для решения таких проблем всё чаще используются системы совместной работы. Данные системы позволяют решать следующие задачи:

предоставление средств коллективного просмотра и обработки материалов;

проведение централизованных мультимедиа-конференций (текст, голос, видео);

централизованное планирование мероприятий, акций и прч.;

запись наиболее успешных сделок.

Таким образом, оптимизируя бизнес, расширяя свои интересы и сферы деятельности, вкладываясь в персонал и новых работников, компания становится не только современной, но так же и вкладывает капитал, в первую очередь, в свое будущее. Так как в основе этих нововведений лежит цель - оптимизации торговли и туристического бизнеса, в рамках компании.

Заключение

Подводя итог проделанной работе, необходимо отметить, что:

в работах различных исследователей прослеживается четкое представление о том, что любой работник, естественно должен соответствовать занимаемой должности, но и работодатель обязан обеспечить ему для этого все условия, начиная с курсов повышения квалификация и переквалификации и заканчивая выплатой соответствующей требованиям заработной плате. Последнее обстоятельство крайне актуально для России, особенно в период кризиса, когда огромное количество людей берутся за любую работу, а работодатели либо сокращают штат, либо уменьшают оплату;

развитие квалификации персонала, с одной стороны - это проблема самой организации, но с другой это так же можно отнести и к проблемам государства, так как для развития квалификации представителей различных отраслей отечественного бизнеса довольно мало мест и программ, их повышения, что должно быть организовано как учебными заведениями, так и государственными органами, отвечающими за экономику страны, а так же качественное обслуживание населения. Кроме того, современное общество стоит на пороге колоссальных перемен, когда основным товаров и основой производства будет именно услуга. Уже сегодня существует ряд государств, которые переходят на инновационные технологии, отказываются от привычного производства и занимают свою экономику сферой услуг. Результатом такого развития оказывается и то, что общество снова делится на развитых, развивающихся и догоняющих, а это в век глобализации может пагубно сказаться на общих принципах развития экономики во всем мире, а следовательно грозит нам новым мировым экономическим кризисом. И если Россия вовремя не перейдет на данную систему, то окажется, что в рамках нашего государства сильно отстает бизнес и его могут заменить зарубежные аналоги;

российский рынок труда имеет ряд особенных черт - дешевый рабочий труд, отсутствие связующих звеньев между рынками труда и капитала, не соответствие образования и занимаемой должности, поверхностное знание законов и не следование им (как работниками, так и работодателями), высокий уровень дифференциации в структуре спроса и предложения на рабочий труд и прч. Альтернативами могут быть созданные государством социальные гарантии и программы поддержки населения. Или как это делают за рубежом - создать систему распределения студенческих ресурсов на предприятия по специальности. В нашей стране была такая практика, но сегодня этого не происходит: студентов отправляют на практику, но не на работу, а кроме того, многие из них и не собираются работать по специальности, что так же усложняет обстановку на российском рынке труда;

страны Запада и Россия - это абсолютно противоположные системы, даже не смотря на то, что в основе деятельности европейских стран формируется и отечественное законодательство. Но сам процесс его реализации глубоко специфичен, так как население РФ чаще всего стремится просто обойти закон и это происходит во всех сферах экономической деятельности. И если не контролировать сами предприятия, то такой подход будет постоянным явлением, так как предприниматели не готовы платить больше, даже если имеют хорошую выручку, и из-за жажды наживы и из-за того, что просто не видят в этом смысла - люди же и так работают. Кроме того единицы работников обращаются в трудовую инспекцию, если считают, что их права притесняют и мирятся с этим не смотри ни на что;

оптимизируя бизнес, расширяя свои интересы и сферы деятельности, вкладываясь в персонал и новых работников, компания становится не только современной, но так же и вкладывает капитал, в первую очередь, в свое будущее. Так как в основе этих нововведений лежит цель - оптимизации торговли и туристического бизнеса, в рамках компании.

Список использованной литературы

1.Аутсорсинг в управлении персоналом// #"justify">Приложение

Риски и преимущества применения наемного труда

РаботникиРаботодателиГосударствоПреимуществаЗаемный труд (агентские социально-трудовые отношения)Наличие оплачиваемой занятости и дохода; возможность получения первого трудового опыта работы при выходе на рынок труда; гибкость трудовых отношений; защита занятости «инсайдеров» и др.Быстрая адаптация к изменениям спроса; возможность сконцентрироваться на профильном бизнесе; экономия затрат; быстрая замена отсутствующих работников и др.Снижение уровня безработицы в стране в целом; вовлечение на рынок труда ранее экономически неактивных категорий граждан; налоговые поступления в бюджет и др.РискиМеньшая защищенность трудовых и социальных прав; ухудшение условий труда и более низкий уровень оплаты; нестабильность занятости; недонакопление человеческого капитала; затруднение участия в коллективно-договорном регулировании трудовых отношенийОтсутствие законной возможности влиять на качество работы или дисциплину; недостаток специфического человеческого капитала, часто низкая квалификация и лояльность персоналаРост социальной напряженности в стране; сложности построения эффективной системы социального партнерства; усложнение процесса регулирования и защиты прав работников, усиление сегментации рынка труда; развитие теневого его сегментаДистанционные формы социально-трудовых отношенийПреимуществаНаличие оплачиваемой занятости; существенная экономия времени, средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем; возможность гибкого графика работы или совместительства; рост производительности труда и др.Экономия издержек на аренду помещений и организацию рабочих мест; возможность нанимать в штат профессионалов, проживающих в любой части мира; возможность создания гибкой организационной структуры предприятия и др.Повышение занятости населения, в том числе и социально незащищенных категорий населения; повышение эффективности занятости; снижение нагрузки на транспортные узлы, улучшение экологических условий и др.РискиМеньшая защищенность трудовых и социальных прав; нестабильность занятости; недонакопление человеческого капитала; риск оппортунизма работодателя; отсутствие элементов компенсационного пакета и др.Отсутствие постоянного контроля за деятельностью работника; риск срыва срока сдачи проекта (работы); сложности при создании корпоративной культурыУсложнение процесса регулирования и защиты прав работников; риск легальной «утечки интеллектуального капитала» из страны; недополучение налоговых сборов; расширение теневого сегмента и др.* Есипов Е. А. Регулирование инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике: автореф. дис.... канд. экон. наук. Саратов, 2013. С. 12.

Рекомендации по регулированию наемного труда

Рекомендации по регулированию наемного труда в РоссииОбоснованиеОтбор частных агентств занятостиНеобходимо проведение детального анализа опыта стран, использующих заемный труд (в области лицензирования ЧАЗ, финансовых гарантий, участия социальных партнеров), в целях создания соответствующих институтов и гибких механизмов регулирования социально-трудовых отношений. В рамках континентальной модели регулирования взаимоотношений субъектов наемного труда существует детальное регулирование его различных аспектов. Англосаксонская модель регулирования отношений субъектов наемного труда более либеральна, а наемные работники практически лишены юридической защитыПравовой аспектСоздание необходимой правовой базы, в должной мере защищающей права трудящихся в качестве заемных работников ЧАЗ. Включение в ТК РФ вопросов регулирования наемного труда и гарантий работникамОтбор частных агентствВведение строгой процедуры селекции и лицензирования частных агентств занятости во избежание создания недобропорядочных участников социально-трудовых отношений; публикация в СМИ рейтинга «хорошего работодателя - ЧАЗ»Возможности коллективного объединенияРазрешение и создание всех условий для появления профсоюзов работников (или других институтов коллективного голоса) в сфере наемного труда, выражающих и отстаивающих интересы работниковМониторинг соблюдения прав и гарантий для наемных работниковОрганизация и проведение постоянных мониторингов с целью оценки выполнения работодателями и агентствами занятости всех требований по защите прав работников. Для защиты прав заемных работников в области охраны и безопасности труда в ЕС была принята Директива 91/383/ЕЕСВыделение категорий работников и профессий, которые не могут вовлекаться в сферу наемного трудаВыделение категорий работников и профессий, которые не могут быть за штатом организации, т.е. организации - пользователи заемного персонала для его законного использования должны обосновать и доказать, что работа, выполняемая данными работниками, действительно является непрофильной для компании и не является реальной частью бизнес-процесса. Необходимо выделение категорий рабочих мест, на которых может быть использован труд заемных работниковОтсутствие дискриминации временных работниковНеобходимо обеспечить равенство отношения предприятий к постоянным и заемным работникам в области лечения, безопасности и охраны труда и др., участие заемных работников в советах трудовых коллективовЭкономические инструменты регулирования данного сектораВоздействие на основе налогообложения, определения величины страховых взносов; величины уставного капитала для частных агентств занятости; подтверждения финансовой стабильности агентств занятости и др.

Похожие работы на - Способности работника и их соответствие требованиям организации

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!