участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Ст. 27 ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня форм социального партнерства. Помимо них, в соответствии с действующим законодательством и сложившейся практикой используются создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных органов; участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами; рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профессиональных союзов. Во всяком случае, стороны социального партнерства по соглашению между собой могут избрать и иные способы взаимодействия, не запрещенные законом.
Обо всех перечисленных выше формах социального партнерства уместно вести речь и в отношении защиты трудовых прав и интересов работников в случае несостоятельности (банкротства) работодателя. Более того, с их помощью можно заранее, еще на стадии коллективных переговоров, предусмотреть, а в случае наступления банкротства - обеспечить ряд положений, гарантирующих защиту трудовых прав работников. Коллективные переговоры могут охватывать все стороны взаимоотношений между работниками и работодателями, т.е. не существует таких вопросов в отношениях по поводу применения наемного труда, которые не могли бы явиться их предметом.
При возникновении вопроса защиты трудовых прав и интересов работников при несостоятельности (банкротстве) работодателя в первую очередь затрагивается экономический аспект. Безусловно, современные рыночные условия, непроизвольно выводят нас на соблюдение интересов работодателя (экономическая функция трудового права). Однако содействие продолжению функционирования работодателя, оказавшегося в затруднительном финансовом положении, реабилитации его бизнеса и восстановлению платежеспособности в конечном счете отвечает интересам как работодателя, так и работников.
Сегодня нормы, регулирующие все процедуры, связанные с ведением коллективных переговоров, урегулированием разногласий, гарантиями и компенсациями для лиц, участвующих в переговорах, распространяются на все уровни: от коллективного договора в рамках организации до соглашений всех уровней.
Современное российское законодательство соответствует в этом аспекте международно-правовым нормам. Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.) не содержит определения коллективных переговоров, однако устанавливает, что они проводятся с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров. Она призывает осуществлять в этой связи меры поощрения и содействия полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей и организациями работников.
Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981г.) определяет коллективные переговоры как все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости и (или) регулирования отношений между работодателями и работниками, и (или) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников.
Международно-правовые акты закрепляют также принципы, на которых должны строиться коллективные переговоры (во многом они нашли свое отражение в системе принципов социального партнерства, зафиксированных в ст. 24 ТК РФ). К числу важнейших из них относятся, в частности, принцип свободы и добровольности, принцип добросовестности.
Новеллой является положение, включенное в ст. 36 ТК РФ, согласно которой не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями (так называемыми «желтыми профсоюзами»), органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями.
Основным звеном во всей многоуровневой системе, в рамках которой могут проводиться коллективные переговоры, является организация (это уровень конкретного работодателя), в рамках которой заключается коллективный договор. За пределами организации при заключении соглашений в коллективных переговорах могут принимать участие профессиональные союзы.
В 2006 г. положения главы 6 ТК РФ о порядке ведения переговоров подверглись принципиальным изменениям и были установлены иные правила взаимодействия представительных органов работников при проведении коллективных переговоров. В первую очередь это преимущественное право профсоюза на представительство интересов работников на коллективных переговорах.
ТК РФ закрепляет преимущественные права на создание единого представительного органа за профсоюзной организацией, объединяющей большинство работников организации, индивидуального предпринимателя. Эта профсоюзная организация имеет право, по решению своего выборного органа, направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.
Однако если в организации нет такой крупной профсоюзной организации, то право определения профсоюзной организации, которой будет поручено формирование представительного органа, переходит к общему собранию (конференции) работников. Его (ее) решение принимается тайным голосованием.
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.
Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации. Этот процесс идет в течение последующих пяти рабочих дней.
Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение 1 месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.
ТК РФ предусмотрен аналогичный механизм определения представителей работников на других уровнях проведения коллективных переговоров и подписания соглашений (за пределами организации) - на уровне РФ, одного или нескольких ее субъектов, отрасли, территории. Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников в этом случае предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов).
При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. Разница, однако, в том, что при отсутствии договоренности между различными профсоюзами право на ведение коллективных переговоров автоматически предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
Процедура проведения коллективных переговоров за пределами тех требований, которые установлены ст. 37 ТК РФ (формирование единого представительного органа, свобода выбора вопросов для обсуждения, предоставление информации), устанавливается представителями сторон. Они определяют место и сроки проведения коллективных переговоров, порядок проведения заседаний комиссии, необходимость ведения протокола, привлечения экспертов и специалистов и т.п.
Специальных механизмов реализации коллективно-договорной процедуры, отвечающей интересам работодателя, законодательство не предусматривает. Эти интересы могут быть защищены на всех стадиях ведения коллективных переговоров при условии соблюдения работодателями (их представителями) принципов социального партнерства и тех минимальных требований, которые установлены по данному вопросу в ТК.
Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий производится в порядке, установленном ТК.
Данный протокол должен отражать существо разногласий, возникших между сторонами коллективных переговоров. Это, как правило, достигается отражением позиции каждой из сторон по каждому вопросу, по которому отсутствует согласованное решение сторон. Протокол разногласий должен быть подписан представителями каждой из сторон, не достигших согласия. Ст. 38 ТК РФ фактически является отсылочной, т.к. конкретный механизм урегулирования разногласий предусмотрен в главе 61 ТК РФ («Коллективные трудовые споры»). Разногласия, возникшие при заключении коллективного договора, могут быть урегулированы в ходе переговоров после его заключения на согласованных условиях (ст. 40 ТК РФ).
ТК РФ устанавливает определенные гарантии и компенсации для лиц, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, которые служат обеспечению коллективных переговоров.
Гарантии, предусмотренные ст. 39 ТК РФ, направлены, в частности, на обеспечение непрерывности коллективных переговоров. Как правило, от основной работы на время ведения коллективных переговоров освобождаются участники переговоров со стороны работников.
Государство не вмешивается в регулирование таких гарантий и компенсаций. Однако установление максимальной границы для срока освобождения от работы для участников переговоров связано с тем, что это участие не должно быть настолько длительным, чтобы оказывать существенное влияние, например, на продолжительность общего, непрерывного или специального стажа, которая дает определенные преимущества работникам при решении социально-трудовых и иных связанных с ними вопросов.
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.
Трудовое законодательство закрепляет право работников на участие в управлении организацией. Это право должно быть гарантировано и при проведении процедур банкротства. Основные формы участия работников в управлении организацией определены ст. 53 главы 8 ТК РФ.
Участвуя в управлении организацией, работники либо принимают решения по управлению организацией совместно с работодателем (заключение коллективного договора), либо высказывают свое мнение по тому или иному вопросу, которое работодатель обязан выслушать и по возможности учесть при принятии самостоятельного решения.
Рассматривая предложенные работодателем решения, представительные органы работников должны проверять их соответствие действующему законодательству и существующему в организации порядку подготовки и принятия подобных решений.
Последнее особенно актуально в отношении локальных нормативных актов организации, т.к. нарушение установленного порядка их принятия может привести к признанию их недействительными или отмене в судебном порядке (например, актов, принятых общим собранием акционеров).
Представители работников имеют право также вносить в органы управления организацией соответствующие предложения по вопросам реорганизации или ликвидации организации, введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
Согласно нормам Конвенции МОТ № 135 (1973 г.) «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» в качестве представителя работников могут выступать:
а)представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов;
б)выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или правил, или коллективных договоров, функции которых не включают деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в соответствующей стране.
Вместе с тем, согласно ст. 5 Конвенции, наличие выборных представителей не должно использоваться для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов и их представителей. Государство должно принимать соответствующие меры для того, чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями.
В целом проблема участия работников в управлении неоднозначна. С одной стороны, предприниматели (и их можно понять) склонны воспринимать такое участие как посягательство на свои права. С другой стороны, существует тенденция демократизации управления, которая явственно обнаруживает себя в развитых странах. В частности, в Германии, Италии, Франции законодательно установлено обязательное участие (хотя и в разных формах) работников в управлении3.
Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Но далеко не во всех организациях имеются профсоюзные организации, а если они и есть, то объединяют только часть (нередко - меньшую) работников.
С учетом этих обстоятельств ТК РФ устанавливает, что представителями работников в социальном партнерстве являются не только профессиональные союзы и их объединения, но и иные представители, избираемые работниками.
Когда речь идет об учете мнения представителей работников, то возможны несколько вариантов:
-необходимость учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации;
-необходимость учесть мнение представительного органа работников.
Порядок учета мнения представительного органа работников закреплен законодательно (ст. 372 ТК РФ) и не может быть произвольно изменен или проигнорирован работодателем.
Таким образом, при защите трудовых прав и интересов работников в случае несостоятельности (банкротства) работодателя применимы все формы социального партнерства. Безусловно, на стадии коллективных переговоров следует заранее предусмотреть ряд положений, гарантирующих защиту трудовых прав работников в случае банкротства. Ведь основа социального партнерства заключается в предупреждении социальных конфликтов путем согласительно-договорных процессов между сторонами трудовых отношений.
. Модели социального партнерства в зарубежных странах
социальный партнерство профсоюзный договорной
В современном мире социальное партнерство является важнейшим социально-экономическим институтом, обеспечивающим не только социально-политическую стабильность западных стран, но и рост качества человеческого капитала, а также конкурентоспособность национальных экономик. При совпадении общих принципов социального партнерства цели, которые ставятся перед этим институтом, модели и механизмы социального партнерства в разных странах достаточно сильно различаются. Это объясняется тем, что национальные модели социального партнерства европейских государств складывались в течение более чем столетия и отражают своеобразие менталитета населения, культуры, традиций, сложившихся в сфере социально-трудовых отношений, а также особенности правовой и политической системы тех или иных стран. Вместе с тем развитие института социального партнерства, и прежде всего - изменение его функций, имеет некоторые общие закономерности.
В настоящее время во всех странах Запада существует в определенном сочетании централизованное или децентрализованное коллективно-договорное регулирование труда, причем соотношение между этими двумя моделями коллективно-договорного регулирования весьма подвижно и зависит от многих производственных, экономических и социальных факторов.
В.А. Михеев на основе выработки соответствующих критериев приводит классификацию социального партнерства, сформировавшегося в зарубежных странах. Так, в зависимости от уровня переговорных процессов можно выделить три основные модели социального партнерства 1
Первая модель сформировалась на севере Европы: в Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии. Она характеризуется активным вмешательством государства в трудовые отношения и их детальной регламентацией, представляет собой ярко выраженный уровень социального партнерства. В этой модели считается важной трехуровневость партнерства: уровень общенациональный, затем отраслевой и, наконец, уровень предприятия. Что касается охранительного механизма, то он связан с деятельностью специальных служб - при государственных органах.
На примере Швеции исторически сложилась централизованная система коллективных договоров, получившая обязательную юридическую силу еще в 1915 г. На вершине пирамиды коллективных договоров находятся межконфедеральные (центральные) соглашения, регулярно (с 1938 г.) заключаемые Центральным объединением профсоюзов Швеции (ЦОПШ) и Шведским объединением предпринимателей. Центральные соглашения фиксируют принципиальные положения, касающиеся регулирования труда, его основных условий. Центральные коллективно-договорные соглашения создают исходную основу для коллективно-договорного регулирования труда и содержат большое число нормативных положений, равнозначных законодательным. Эти положения адаптируются на отраслевом, местном и заводском уровнях. В этом случае национальные соглашения рассматриваются как рамочные.
В Финляндии существует развитая система коллективных договоров, среди которых особое значение имеют более 10 межконфедеральных (центральных) соглашений, упорядочивающих важные вопросы регулирования труда, в том числе общие условия коллективных переговоров, производственные комитеты на предприятиях, введение 40-часовой рабочей недели, гарантии прав при увольнениях, о рационализации, о введении системы автоматического вычета профсоюзных взносов предпринимателями из заработной платы работников, о технике безопасности, производственной санитарии, цеховых старостах, об обеспечении обедами на рабочих местах, об информации на предприятиях, о сотрудничестве на предприятиях, сокращении продолжительности рабочего времени, профессиональном обучении.
В Бельгии коллективные договоры играют важную роль несмотря на наличие большого числа законов, которые ставят коллективно-договорное регулирование труда в определенные рамки и в значительной мере определяют содержание коллективно-договорных соглашений. Число их превышает 700. На общенациональном уровне заключаются межконфедеральные соглашения, которые заключаются в рамках двустороннего органа - Национального совета по труду - и связывают только подписавшие данный договор организации. Однако обычно таким договорам общеобязательная сила придается королевским декретом. Заключаются также отраслевые и заводские коллективные договоры. Заводские коллективные договоры могут заключаться только профсоюзами, притом представительными.
Таким образом, для стран Северной Европы, относящихся к первой модели социального партнерства, характерно активное вмешательство государства в трудовые отношения. Поэтому вопросы обеспечения занятости, условий и охраны труда работников регулируются на государственном уровне.
Одноуровневая модель социального партнерства в Канаде является предметом ведения исключительно работодателя и представителя работников на предприятии. Ни государство, ни национальные и отраслевые организации профсоюзов не вмешиваются в процесс переговоров между работодателем и первичной профсоюзной организацией на предприятии. Условия коллективного договора предмет сугубо рыночного торга. Работодатель не хочет потерять квалифицированных работников или создать прецедент для забастовки и вынужден идти на уступки, соглашаться с какими-то требованиями профсоюзов. Профсоюз, выставляя требования, тем не менее стремится сохранить конкурентоспособность предприятия. Это очень гибкая система, обеспечивающая и учет возможностей предприятия, и учет требований работников.
В США механизм осуществления законодательства о труде предусматривают создание специализированных административных органов, призванных следить за реализацией этого законодательства, рассматривать жалобы на его нарушение, осуществлять квазисудебные функции, толкование соответствующих законов. Органом осуществления некоторых законов является Министерство труда США. Этим механизмом пользуются все заинтересованные лица и организации, в том числе профсоюзы и индивидуальные работники. Иными словами, работники и их организации не только наделены провозглашенными в законе определенными правами, но и имеют в своем распоряжении каналы реализации этих прав, добиваются их реального осуществления, используя соответствующие юридические механизмы и процедуры. Предпринимателям запрещено наказывать или увольнять работников, обратившихся в указанные органы с жалобами на нарушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, то подлежат обязательному восстановлению на работе с выплатой заработной платы за
весь период вынужденного прогула.
Что касается коллективных договоров, они являются важнейшим источником трудового права США. Особое их значение объясняется тем, что трудовое законодательство определяет в основном лишь правила борьбы за установление условий труда. Сами же условия труда регламентируются в коллективных договорах. Там же содержится большая часть норм, относящихся к индивидуальному найму .
Коллективно-договорное регулирование труда в Японии незначительно. Характерной особенностью трудового права Японии является преобладание законодательного метода. Коллективные договоры заключаются главным образом в рамках отдельных предприятий и воспроизводят в основном положения законов, дополненные их толкованием. В коллективных договорах содержатся нормы о заработной плате и социальных выплатах, рабочем времени, о правах профсоюзов и предпринимательских прерогативах.
Таким образом, в Канаде, США и Японии коллективные договоры заключаются в основном на уровне предприятий, а что касается роли государства в охранительной части, то она весьма высока.
Третья модель типична для Центральной Европы (Германия, Австрия, Швейцария и др.), Восточной Европы (Польша, Чехия, Словакия и др.) и
Великобритании. Она может рассматриваться как промежуточная между первой и второй моделями. В третьей модели главный акцент в социальном партнерстве ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом совместные соглашения трех сторон не принимаются (нет общенационального уровня), дело ограничивается консультациями, и то не вполне обязательными; развит институт рабочего представительства в организациях; специальные судебные органы.
Главный переговорный процесс по этой модели идет в отраслях. Коллективные же договоры на предприятиях, как правило, не заключаются. Предприятия при этом ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им. Одной из форм реализации такой модели является так называемое «образцовое» соглашение, которое создается и заключается в промышленной отрасли и служит затем своего рода ориентиром для других. В литературе есть такой пример: доминирующее положение в германской отрасли промышленности компании «JG Metall» привело к тому, что ее партнерское соглашение служит «пилотным» для остальной германской экономики.
Широко применяется эта модель в Голландии и Швейцарии. В Голландии 200 отраслевых соглашений распространяются на большинство компаний и их работников. В Швейцарии принимают около 500 региональных и отраслевых соглашений, которые охватывают почти 1, 5 млн работников.
В Австрии коллективные договоры заключаются ассоциациями предпринимателей и профсоюзами и имеют силу закона.
Коллективные договоры в Великобритании являются своеобразным источником британского трудового права, имеющим большую специфику по сравнению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную силу, а не юридический контракт. Их принудительное исполнение с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Таким образом, реализация коллективных договоров не обеспечена правовыми санкциями. По юридическим характеристикам близки к коллективным договорам резолюции так называемых комитетов Уитли - совместных органов работников и администрации в государственной службе.
Таким образом, главный переговорный процесс по третьей модели социального партнерства идет в отраслях, при этом предприятия ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им.Итак, действующие в европейских государствах модели социального партнерства являются многоуровневыми, но паритеты различных уровней в модели неодинаковы. В Бельгии и Финляндии доминирующим будет межотраслевой уровень, в котором наиболее значимым является общенациональный уровень переговоров и соглашений. В Канаде, США превалируют модели с доминирующим уровнем компаний, в которых центр партнерства находится на предприятиях. И, наконец, в Австрии, Германии, Швеции существуют модели с доминирующим отраслевым уровнем, где основную роль играют отраслевые тарифные соглашения, которые в значительной мере распространяются на все или большую часть предприятий отрасли.
Таким образом, опыт зарубежных стран показал, что в целом модели и механизмы социального партнерства достаточно сильно различаются. Особо следует отметить страны Северной Европы, где социальное партнерство ориентировано на активную законодательную регламентацию всех процедур, наличие общенациональных, отраслевых и заводских соглашений. При этом общенациональные соглашения равнозначны законодательным актам, содержат большое число нормативных положений, адаптированных на отраслевом и заводском уровнях. Также следует подчеркнуть: изучение зарубежного опыта показывает, что по существу российская правовая система по своим параметрам ближе к правовым системам стран европейского континента, чем к англо-американской.
С.А. Иванов по этому поводу справедливо отмечает, что система континентального права (романо-германская правовая семья) и система «общего права» (англо-американская правовая семья) - в целом совершенно различные правовые системы. Если между российской и континентальными правовыми системами есть какие-то точки соприкосновения (в качестве примера можно указать на существование в России и Франции, в отличие от других западноевропейских стран, кодексов труда, составляющих базу его правового регулирования), то в англо-американской они просматриваются с трудом. А это, естественно, затрудняет или делает невозможным заимствование опыта. Вместе с тем это не исключает возможности использования отдельных идей американского или английского права с обязательных учетом особенности российских условий.
Наряду с этим важно подчеркнуть, что в странах системы континентального права и российской правовой системы важную роль играет государство, но не всегда одинаково. Оно осуществляет через свои учреждения, являющиеся частью правовой системы, правотворческую и правоприменительную деятельность. В результате при весьма существенном различии правовых институтов и норм многие аспекты условий труда и трудовых отношений регулируются прежде всего одинаковым методом - законодательным. Однако Россия значительно отстает от стран с континентальной правовой системой, где вмешательство государства в регулирование труда намного меньше, а законодательный метод значительно более гибок, что позволяет свободно использовать коллективные договоры. В отличие от англо-американской правовой системы, в функционировании которой роль государства и законодательства в регулировании труда и трудовых отношений относительно скромна, для российской правовой системы это является далекой перспективой. Несомненно, здесь более значима роль коллективных договоров и судов.
Сопоставляя пути складывания отношений социального партнерства в России и зарубежных странах, необходимо иметь в виду одно важное различие. В странах Западной Европы элементы социального партнерства стали неотъемлемой частью регулирования трудовых отношений в результате длительной эволюции. На смену конфронтации труда и капитала постепенно пришло соревнование, а затем и социальный диалог сторон. Он стал необходимым компонентом социального мира и экономического процветания. Важно, что необходимость постоянного и плодотворного диалога признается не только на уровне страны, но и «внизу» - на предприятиях.
В России подобная эволюция была прервана революцией 1917 г., и лишь с начала 90-х гг. ХХ в. возобновился процесс диалога сторон трудовых отношений (когда эти отношения перестали носить государственно-патерналистский характер).
Сегодня социальное партнерство действует на всех уровнях хозяйственной деятельности: от организации (а также филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) до всероссийского уровня. Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, повышение роли локальных актов являются результатом реализации новой политики государства в этой области. Обе стороны заинтересованы в обеспечении эффективного функционирования хозяйствующего субъекта как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.
В сфере социально-трудовых отношений именно концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, экспертизе, сотрудничестве, может и должна сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики.
Таким образом, в современных условиях развития российского общества нормы трудового права объективно должны стремиться к достижению общей цели: обеспечению согласованного баланса экономического и социального факторов труда (экономической и защитной функции трудового права). Поэтому защита прав работников в случае несостоятельности (банкротства) работодателя должна строиться не только на установлении в федеральном законодательстве гарантий для таких работников исключительно в виде императивных норм, обязывающих работодателя. Представляется, что в условиях интенсивного перехода к рыночной системе хозяйствования значительная роль в отношениях между работниками и работодателями должна быть отведена локальному правовому регулированию и установлению социально-партнерских отношений. Такими способами гораздо быстрее и эффективнее можно реагировать на изменения, происходящие в правоприменительной практике, а также учитывать локальную специфику, особенности отраслей и организаций, положение различных категорий работников.
. Особенности коллективно-договорного регулирования
С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества изменились роль и значение коллективно-договорного регулирования труда. В условиях становления, развития рынка труда и новых по своему характеру общественных связей происходит очередное изменение содержания и сущности указанных отношений. Они становятся основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, как в организациях, так и на более высоком уровне. Наблюдается расширение договорных начал в регулировании трудоправовых отношений, сдвиг от централизации к договору и автономии сторон, от императивности к диспозитивности.
Регулирование вопросов труда и заработной платы при несостоятельности (банкротстве) работодателя возможно не только с помощью императивных норм, но и актами социального партнерства.
Наиболее важным уровнем социального партнерства, когда устанавливаются конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работником и работодателем, является уровень организации. На этом уровне в полном объеме проявляется самая характерная черта метода трудового права - договорный (согласительный) порядок регулирования трудовых отношений. Коллективно-договорный метод не только обладает большим динамизмом по сравнению с законодательством, но и в большей мере способен уловить и учесть локальную специфику, особенности отраслей и предприятий, положение различных категорий работников, рыночную конъюнктуру.
Процедура несостоятельности (банкротства) работодателя направлена прежде всего на восстановление платежеспособности организации- должника. Однако защита интересов трудового коллектива, установление законодательных гарантий учета интересов работников в ходе процедур банкротства являются крайне серьезным вопросом. Особое значение в этой связи приобретает коллективно-договорное регулирование.
В ст. 40 ТК РФ дается определение коллективного договора как правового акта, комплексно регулирующего на локальном уровне, на уровне отдельно взятой организации или у индивидуального предпринимателя (работодателя) широкий круг социально-трудовых отношений, и заключаемого работниками и работодателем в лице их представителей.
Трудовой кодекс РФ закрепляет модель «единого коллективного договора». В организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя. Такой подход полностью соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.
Традиционно в коллективный договор наряду с нормативными положениями включается и обязательственная часть, содержащая в себе конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда для работников организации (развитие материальной базы, ее ремонт, вопросы медицинского страхования, обслуживания, оздоровления и отдыха работников, обеспечения их жильем и др.).
Коллективные договоры могут заключаться не только в организации, обладающей правами юридического лица, но и в ее филиалах и представительствах и даже в «иных обособленных структурных подразделениях».
Стороны коллективного договора абсолютно свободны в определении его содержания и структуры. Ст. 41 ТК РФ дает перечень взаимных обязательств, которые могут включаться в коллективный договор. Этот список не является ни обязательным, ни закрытым. Стороны вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. Г лавное - чтобы эти обязательства принимались сторонами добровольно, с учетом основных принципов социального партнерства, и являлись обеспеченными. Поэтому дополнительные обязательства целесообразно включать в содержание коллективного договора с учетом экономических и финансовых возможностей работодателя - он должен быть в состоянии обеспечить выполнение взятых на себя обязательств (при всех возможных вариантах экономической ситуации - в организации, в отрасли, в стране).
Что касается возможности «наделения профсоюзов или иных полномочных представителей работников дополнительными правами и обязанностями, актуальными для организаций в современных условиях хозяйствования», то здесь необходимо иметь в виду следующее.
Безусловно, работники заинтересованы в нормальном функционировании и развитии организации. Это относится и к вопросам повышения производительности и качества труда, и ликвидации неэффективных рабочих мест, и участия в совместной с работодателем работе по прогнозированию численности и т.п. Безусловно, работники и их представители с удовольствием воспользуются предоставляемой им возможностью повысить степень своего участия в решении этих вопросов. Но проблема состоит в том, что все подобные дополнительные обязательства для работодателя с включением их в коллективный договор или локальные нормативные акты становятся юридически обязательными, что предполагает возможность наступления юридической ответственности в случае невыполнения взятых на себя обязательств. А для другой стороны - работников (их представителей) - возможность привлечения к юридической ответственности или хотя бы разделения экономической ответственности практически отсутствует.
Практика же показывает, что большинство ключевых и динамично изменяющихся проблем целесообразно регулировать как раз не на уровне коллективного договора, разрабатываемого, принимаемого и изменяемого по особой процедуре, а на уровне локальных нормативных актов, которые если и будут разрабатываться и приниматься, то, как правило, с учетом мнения представителей работников.
Это относится и к ситуации в случае несостоятельности (банкротства) работодателя. Как известно, банкротство ведет к ликвидации организации и увольнению всех или большей части занятых работников, поэтому возникает проблема защиты их материальных интересов. В соответствии с действующим законодательством сначала удовлетворяются внеочередные
требования. В результате требования работников удовлетворяются в «шестую очередь», а не во вторую, как предусмотрено Законом о банкротстве.
Представляется, что в рамках коллективного договора можно заранее предусмотреть определенные меры по защите прав работников до момента признания организации несостоятельной (банкротом), включив в коллективный договор ряд принципиальных положения. В таком случае стороны социального партнерства могут предварительно договориться о том, что в случае признания организации банкротом должны быть предусмотрены следующие меры:
-сохранение не менее 70% рабочих мест;
-предоставление увольняемым вакантных мест по другим специальностям в организации;
-переобучение и трудоустройство высвобождаемых работников;
-досрочный перевод на пенсию работников, пенсионный возраст которых должен наступить не ранее чем через два года, с выплатой им пенсии за счет организации.
Также в процессе коллективных переговоров сторонам необходимо договориться, что в условиях угрозы проведения процедур банкротства все решения принимаются с обязательным участием представителя работников, т.е. профсоюза.
К тому же стороны коллективного договора в процессе его заключения могут договориться, в случае осуществления санации организации или признания ее банкротом, о разработке социального плана, направленного:
-на поддержку экономики организации при санации (участие работников в перепрофилировании производства на выпуск новой конкурентоспособной продукции, повышение квалификации работников, введение неполной рабочей недели (рабочего дня) и т.д.);
-на смягчение социальных последствий при сокращении работников (возможное передвижение с одних рабочих мест на другие, открытие новых производств, участков, определение общих объемов и размеров компенсаций и проч.).
В коллективном договоре необходимо также предусмотреть условие, при котором работодатель обязуется доводить до сведения работников информацию о производственном и финансовом положении организации.
В любом случае при заключении коллективного договора необходимо помнить, его положения не должны ухудшать положение работников не только по сравнению с законодательством, но и по сравнению с соглашениями, действие которых распространяется на данную организацию.
Все процедуры, связанные с разработкой и принятием коллективного договора, должны соответствовать общему подходу, закрепленному в ТК РФ по отношению к коллективным переговорам (ст.ст. 36, 37 ТК РФ).
Ст. 37 ТК РФ предусматривает лишь общие правила проведения переговоров; помимо них, стороны могут установить дополнительные процедуры согласования, утверждения коллективного договора. С обсуждения этого вопроса целесообразно начать работу комиссии по ведению коллективных переговоров. Она устанавливает, в каком порядке, как часто будут проводиться заседания комиссии, будет ли вестись протокол. На первом заседании комиссии может быть определен и регламент ее работы: последовательность обсуждения вопросов, порядок обсуждения и принятия решения.
Работодатель (его представители) должен отстаивать свои интересы в рамках предусмотренной ТК РФ коллективно-договорной процедуры, не включать в коллективный договор положения, не отвечающие его интересам. Коллективный договор является актом срочного действия. ТК РФ устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора - 3 года (ст. 43 ТК). Дата вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон.
В отличие от ранее действовавшего Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», допускавшего действие коллективного договора и по истечении установленного срока вплоть до момента заключения нового коллективного договора, ТК РФ определил, что по истечении срока, на который заключен коллективный договор, его действие прекращается.
Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более 3-х лет. Такое продление действия коллективного договора осуществляется по соглашению сторон, для чего сторонам необходимо провести коллективные переговоры. Исходя из текстуального анализа положений ст. 43 ТК, необходимо сделать вывод о том, что такое продление возможно через каждые 3 года.
Действие коллективного договора по кругу лиц определяется уровнем его заключения. Важнейшим положением является то, что действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения, независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, и независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.
Изменение наименования организации, ее реорганизация в форме преобразования, равно как и расторжение трудового договора с ее руководителем, не прекращают действия коллективного договора.
ТК РФ предусматривает гарантии для работников на случай любого из пяти вариантов реорганизации, учитывая, что коллективный договор сохраняет свое действие на весь срок проводимой реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения). То же происходит и при ликвидации организации. Если организация ликвидируется, то коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации и прекращается в момент ликвидации организации.
В случае признания организации банкротом и осуществления мероприятий по ее ликвидации (реорганизации) коллективный договор сохраняет свое действие на весь период проведения этих мероприятий до момента полного расчета всех наемных работников в соответствии с действующим законодательством.
В случае продажи предприятия наемный работник и коллектив теряют все гарантии со стороны организации. Новый собственник сможет провести любые изменения в штатном расписании и распределении фонда оплаты труда. Для защиты наемного труда и гарантирования прав в соответствии с Конституцией РФ и трудовым законодательством необходимо предусмотреть перезаключение коллективных договоров при смене собственника и социально-экономические механизмы компенсации со стороны государства, финансово-кредитных органов, нового собственника, в том числе и через коллективный договор.
На практике введение одной из процедур антикризисного управления в случае возникновения, ситуации банкротства организации приводит к возникновению целого ряда проблемных ситуаций для работника. Так, работник не имеет права на целый ряд социально-экономических возможностей, определенных в рамках законодательства, считаясь ненадежным плательщиком в понимании финансово-кредитных организаций. В качестве наиболее яркого примера можно рассматривать невозможность оформления кредита в банке, так как доход работника не может считаться стабильным.
Существуют и другие нюансы: в случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения внешнего управления интересы работодателя в коллективно-договорных отношениях представляет конкурсный управляющий или внешний управляющий. Эта еще одна проблема, которая существует в условиях рыночной экономики, так как возникает некоторый период, когда работник организации фактически не имеет никаких прав, превосходящих те, что определены в законодательстве. Более того, руководитель организации, независимо от финансово-экономического положения организации, вправе издать приказ или распоряжение, в котором он полностью или частично делегирует свои полномочия по ведению коллективных переговоров, заключению и изменению коллективного договора другим лицам. Если передача полномочий им не оформлена, первичной профсоюзной организации или иным представителям работников следует настаивать на личном участии руководителя в переговорах. В противном случае заседания комиссии по подготовке проекта коллективного договора превратятся в пустые дискуссии с людьми, не имеющими права принятия решений, а любые договоренности, достигнутые на таких заседаниях, не будут иметь никакой юридической силы.
В целом коллективный договор между работниками и работодателем заключается в условиях, когда финансово-экономическое положение организации позволяет работодателю (его полномочному представителю) принимать на себя обязательства, имеющие императивный характер. Когда организация входит в период своей несостоятельности, ситуация меняется. В условиях несостоятельности организации надлежащими лицами такого рода отношений являются руководитель должника, управляющий (временный, внешний, конкурсный) и представитель работников должника. Управляющему (временному, внешнему, конкурсному) необходимо решать задачи справедливого распределения средств среди кредиторов и налоговых организаций и сохранения технологической целостности производства, а поддержка социальной сферы организации уходит на второй план.
Более того, очевидно, что управляющий не является надлежащим лицом, которое обязано выполнять условия коллективного договора в период проведения соответствующих процедур несостоятельности. Как известно, сторонами договорных отношений являются работники и работодатель. Само понятие «работодатель» отлично по своей сути от понятия «управляющий», а раскрываются эти понятия законодательными актами разных отраслей права: в период трудовых отношений в экстремальных условиях несостоятельности между сторонами, заключившими в свое время коллективный договор, появляются два основополагающих обстоятельства: 1) прекращение выполнения обязательств со стороны работодателя в силу несостоятельности; 2) изменение круга надлежащих лиц, между которыми должен идти диалог о возможности реализации положений коллективного договора.
В течение срока действия коллективного договора может возникнуть необходимость внесения в него изменений или дополнений. Такие изменения и дополнения производятся только по взаимному согласию сторон, достигаемому в результате проведения коллективных переговоров.
Ст. 44 ТК РФ закрепляет положение, в соответствии с которым в данном случае применяется тот же механизм, что и при заключении договора, либо в порядке, установленном самим коллективным договором.
Очевидно, серьезные изменения, касающиеся принципиальных вопросов, таких, как система оплаты и стимулирования труда, социальная программа организации, порядок индексации заработной платы, целесообразно вносить после проведения коллективных переговоров. Незначительные дополнения (изменения) могут быть внесены по согласованию между представителями сторон без переговоров.
На практике некоторые социальные партнеры поручают комиссии по ведению коллективных переговоров контролировать выполнение коллективного договора и по мере необходимости вносить в него изменения и дополнения.
В то же время, по мнению многих специалистов, подобная практика ущемляет права работников на непосредственное участие в управлении организацией в сфере социально-трудовых отношений и не в полной мере соответствует законодательству.
В соответствии с принципами социального партнерства взаимодействие представителей работников и работодателей с целью выработки наиболее приемлемых для сторон моделей регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений осуществляется на всех уровнях - от локального до федерального. В рамках организации эти отношения находят свое правовое оформление в виде коллективных договоров, за их пределами - в виде соглашений различного уровня.
В соответствии с принципами социального партнерства стороны, заключившие коллективный договор или соглашение, и их представители осуществляют контроль за их выполнением. Кроме того, эту функцию выполняют и органы по труду. Контроль за соблюдением коллективных договоров и соглашений осуществляют и профсоюзные правовые инспекции.
Таким образом, коллективный договор является достаточно эффективным механизмом, регулирующим отношения между работодателем и работниками.
В случае возникновения ситуации несостоятельности (банкротства) организации и предотвращения проблемных ситуаций следует заранее, в процессе коллективных переговоров, предусмотреть определенные меры по защите прав работников, включив в коллективный договор ряд принципиальных положения.
Участие работников и их представителей в управлении организацией является одной из форм осуществления социального партнерства на основании ст. 27 ТК РФ. Под социальным партнерством в сфере труда согласно ст. 23 ТК РФ необходимо понимать систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Из этого определения понятия социального партнерства следует, что основной целью данного института является баланс (согласование) интересов сторон трудового правоотношения. В основном при проведении процедур банкротства согласование интересов работников и работодателей необходимо в области выплаты заработной платы работникам и сохранения рабочих мест.
Право работников на участие в управлении организацией закреплено как одно из основных прав работников в ст.ст. 21, 52, 53 ТК РФ, в международных актах находят отражение основные формы реализации этого права. К таким международным актам, в частности, относятся Конвенция № 154 1981 г. о содействии коллективным переговорам, Рекомендация № 94 1952 г. о сотрудничестве на уровне предприятия, Рекомендация № 129 1967 г. о связях на предприятии, Конвенция № 135 и Рекомендация № 143 1971 г. о представителях трудящихся.
В России право работников на участие в управлении организацией появилось и развивалось в рамках производственной демократии, под которой понимают методы и принципы управления производством на уровне его составных звеньев - производственных объединений и предприятий, регулирующие участие в этом управлении трудящихся, их трудовых коллективов и общественных организаций. Наибольший объём полномочий для представителей работников был закреплён в законодательстве советского периода. В КЗоТ 1918 г. и КЗоТ 1922 г. предусматривалось профсоюзное представительство, а в КЗоТ 1971 г. было закреплено право участия рабочих и служащих в управлении производством не только через профессиональные союзы, но и иные общественные организации, органы народного контроля, общие собрания и т.д. В соответствии с Конституцией СССР 1977 г. профессиональные союзы наряду с другими общественными организациями участвовали в управлении государственными и общественными делами, в решении политических, хозяйственных и социально-культурных вопросов и являлись частью политической системы (ст.ст. 7, 8, 48).
Предоставление таких значительных прав представителям работников на участие в управлении организацией было продиктовано, как минимум, двумя обстоятельствами.
Во-первых, это было обусловлено идеологией того времени, и право работников на участие в управлении организацией являлось одним из элементов политической структуры общества. Во-вторых, закреплялась социалистическая собственность на средства производства, которая выражалась в двух формах: государственная (общенародная) и колхознокооперативная (ст. 10 Конституции 1977 г.), и, таким образом, работники обладали правом собственности на средства производства в условиях общенародной собственности.
Л.Я. Гинцбург писал, что участие в управлении - прямое следствие прекращения отчуждения работника от условий труда, новой формы связи трудящегося со средствами производства, непосредственного общественного характера труда при социализме. Работник на социалистическом предприятии - не только составной элемент производственного процесса и издержек производства («рабочая сила»), но и «хозяин дела». Помимо КЗоТ 1971 г., отдельные формы реализации этого права были регламентированы в Законе РФ от 11.03.1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», в Федеральном законе РФ от 23.11.1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и др.
Ситуация, в которой работодателем являлось государство, а работники - сособственниками средств производства, стала меняться, начиная с 90-х гг. 20 в. Так, Законом РСФСР от 24.12.1990 г. № 443-1 «О собственности», а затем и ст. 212 ГК РФ провозглашена частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Средства производства с тех пор принадлежат не только государству, но и другим субъектам, которые в трудовых правоотношениях могут выступать в качестве работодателей. Именно собственнику предоставляется право управления, если собственников (учредителей) несколько, - то закрепляется право участвовать в управлении делами юридического лица (ст.ст. 66-110 ГК РФ). Из смысла ст.ст 66-110 ГК, а также ст. 209 ГК можно сделать вывод о том, что правом на участие в управлении организацией обладают учредители юридического лица, в том числе и те, которые участвуют личным трудом (работники). Однако в соответствии со ст.ст. 21, 52, 53 ТК РФ право на участие в управлении организацией закреплено за работниками независимо от их участия в создании организации. Анализируя право работников и их представителей на участие в управлении организацией и другие права, предоставляемые работникам в соответствии с КЗоТ 1971 г., А.М. Куренной отмечает, что полномочия в этой области были закреплены в период господства государственной собственности, и не все из них безоговорочно должны быть предоставлены профсоюзам или иным органам, представляющим интересы работника, в условиях ликвидации господства государственной власти. И действительно, несмотря на законодательное закрепление права работников на участие в управлении организацией, необходимо уяснить содержание этого права.
Думается, необходимо чётко отделить ту сферу, в которой работник не имеет права на участие в управлении, - это имущественная сфера, поскольку в соответствии со ст. 209 ГК РФ собственник вправе по своему усмотрению совершать в отношении принадлежащего ему имущества любые действия. Направления, по которым работники могут участвовать в управлении организацией в соответствии со ст.ст. 53, - это участие в установлении условий труда в организации, получение от работодателя информации, непосредственно затрагивающей интересы работника, а также участие в решении кадровых вопросов. Однако в актах судебных органов со ссылками на ст. 8, 34, 35 Конституции РФ (закрепляющими право частной собственности), ст. 22 ТК РФ подчёркивается право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала); подчёркивается недопустимость ограничения прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника.
Таким образом, действующее трудовое законодательство закрепляет право работников на участие в управлении организацией в той мере, в которой оно не нарушит прав работодателя как собственника. И при столкновении прав работодателя и работника в рассматриваемой области приоритетной защите подлежат права работодателя. Так, п. 3 ст. 25 Федерального закона от 12.01. 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» признан не соответствующим Конституции Российской Федерации Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 г. № 3-П в части, в которой им не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. Аналогичный пункт ст. 374 ТК РФ также был признан неконституционным в 2009 г.
Тезис о том, что в сфере управления предприятием право собственности первично по отношению к правомочиям, вытекающим из трудовых отношений, и именно собственник имеет право решать принципиальные вопросы управления принадлежащим ему предприятием, 1 поддержан в Трудовом кодексе. Несмотря на то, что право на участие в управлении организацией является одним из основных прав работников (ст. 21 ТК РФ), безусловная его реализация сведена к минимуму.
Ст. 52 ТК РФ говорит о том, что право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.
В основном правомочия, входящие в содержание права работника на участие в управлении организацией, реализуются при соблюдении следующих условий:
1.Наличие представительного органа работников. В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» представителем работников должника является лицо, уполномоченное работниками должника представлять их законные интересы при проведении процедур, применяемых в деле о банкротстве.
В ТК РФ в части предоставления работникам права на участие в управлении организацией большинство правомочий сформулировано таким образом, что они могут быть реализованы только через представительный орган (ст. 53 ТК РФ). Непосредственное осуществление этого права, предусмотренное в ст. 52 ТК РФ, сводится лишь к получению от работодателя информации в случаях, предусмотренных ТК РФ, и к обсуждению с работодателем вопросов о работе организации, внесению предложений по её совершенствованию (ст. 53 ТК РФ). Получается, что при отсутствии представительного органа в организации реализовать одно из основных прав работников невозможно.
Кроме того, в соответствии со ст. 29 ТК РФ интересы работников при реализации права на участие в управление организацией представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. В ТК РФ приоритет отдаётся профсоюзному представительству. В соответствии со ст. 31 ТК РФ иные представители в организации могут появиться в случае, если работники не объединены в первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ. В ст.ст. 52, 53 ТК РФ речь идёт о представителях работников, однако при конкретизации форм права работников на участие в управлении организацией в некоторых случаях в ТК РФ преимущество отдаётся профсоюзному представительству. Например, ст. 37 предусматривает формирование единого представительного органа из профсоюзных организаций, действующих у работодателя; в ст.ст. 372, 373 ТК РФ регламентирован порядок учёта мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
2.При реализации работниками права на участие в управлении организацией представитель работников вступает в правоотношения с представителем работодателя. При этом необходимо учитывать, что введение наблюдения не является основанием для отстранения руководителя должника наблюдения и иных органов управления должника, вместе с тем права его на стадии наблюдения ограничены необходимостью согласия временного управляющего (ст. 64 ФЗ О несостоятельности). На стадии финансового оздоровления полномочия руководителя должника ограничены согласием административного управляющего, а при наличии обстоятельств, предусмотренных ст. 82 ФЗ О несостоятельности, арбитражный суд может отстранить руководителя должника. С даты введения внешнего управления прекращаются полномочия руководителя должника, органов управления должника и собственника имущества - унитарного предприятия, управление делами должника возлагается на внешнего управляющего в соответствии со ст. 94 ФЗ О несостоятельности. На основании п. 2 ст. 126 ФЗ О несостоятельности с даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства прекращаются полномочия руководителя должника, иных органов управления и собственника имущества должника - унитарного предприятия.
Обсуждая этот вопрос, А.Ф. Нуртдинова приходит к выводу о том, что соответственно внешний или конкурсный управляющий представляют интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией. С.Ю. Чуча безотносительно к отдельным стадиям банкротства считает, что для достижения социального согласия в организации, находящейся в процессе несостоятельности, необходимо проведение коллективно-договорных процедур.
3.Закрепление иных форм участия работников в управлении организацией, помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами, возможно только с согласия работодателя. В ст. 52 ТК РФ предусмотрены две возможности по установлению таких форм: они могут быть определены в учредительных документах организации (уставе и (или) учредительном договоре), правом на принятие которых обладают участники (учредители) (ст. 52 ГК РФ), а также могут быть предусмотрены в коллективном договоре. Таким образом, право на участие в управлении организацией может быть реализовано непосредственно работником как право на информацию и на обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по её совершенствованию. Другие формы этого права, предусмотренные ст. 53 ТК РФ, возможны при наличии представительного органа. Помимо закреплённых в ст. 53 ТК РФ, формы права работников на участие в управлении организацией могут быть предусмотрены в других федеральных законах, в учредительных документах и (или) коллективном договоре.
Формами участия работников в управлении организацией согласно ст. 53 ТК РФ являются:
-учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашениями;
-проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
-получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
-обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию. Представители работников имеют право вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении;
-обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
-участие в разработке и принятии коллективных договоров;
-иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В соответствии со ст. 53 ТК РФ представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; подготовки и дополнительного профессионального образования работников; по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями. Представитель работника в случае несостоятельности (банкротства) реализует это право в соответствии со ст. 16 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», на основании которой арбитражный управляющий обязан обеспечить доступ к копиям документов лицам, участвующим в деле о банкротстве, а также представителю работников должника, представителю учредителей (участников) должника, представителю собственника имущества должника - унитарного предприятия.
Ст. 53 ТК РФ определяет формы участия работников в управлении организацией, другими словами, определяет формы реализации этого права. Однако эти формы проявления единого права на участие в управлении организацией в других статьях ТК РФ редакционно выглядят иначе. Так, ст. 1 ТК РФ, определяющая предмет трудового права, включает в себя такие иные отношения, связанные с трудовым, как социальное партнёрство, ведение коллективных переговоров, заключение коллективного договора и соглашения; участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.
В ст. 2 ТК РФ, закрепляющей основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, как два разных принципа представлены принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах, а также принцип социального партнёрства, включающий в себя право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Формы участия работников в управлении организацией, в соответствии со ст. 53 ТК РФ, могут быть установлены не только законом, но и учредительными документами организации и коллективным договором, соглашением. Кроме того, форм реализации права работников на участие в управлении организацией может быть несколько, однако формулирование этих форм должно быть единообразным, непротиворечивым. В противном случае возникает сложность в идентификации правомочий, сформулированных по-разному, а также в определении происхождения тех или иных прав работников (являются они формой реализации социального партнёрства или права на участие в управлении организацией).
Само по себе употребление разных терминов по отношению к относительно самостоятельным понятиям не вызывает возражений. Вместе с тем эти понятия соотносятся как общее (управление организацией) и часть (заключение коллективного договора и установление условий труда), однако как в литературе, так и в законодательстве они используются как самостоятельные.
Дублирование и определённая путаница в терминах - это не только технический недочёт в законодательстве. Как следует из ст. 27 ТК РФ, участие работников в управлении организацией, помимо того, что оно одно из основных прав работников (ст. 21 ТК РФ), оно же и одна из форм социального партнёрства. Являясь формой социального партнёрства, то или иное понятие предполагает реализацию его на согласительных, добровольных началах. Право работников на участие в управлении организацией - одно из основных, и как таковое оно входит в правовой статус работника, который устанавливается не по договорённости, а в соответствии с федеральным законодательством. Таким образом, имеющуюся терминологическую неточность следует преодолеть.
В то же время исследуемое право осуществляется, в том числе, и при помощи социального партнёрства. Первичным во всех нормах, которые закреплены в разделе 2 ТК РФ, является право работников на участие в управлении организацией, которое и порождает систему социального партнёрства
-один из механизмов реализации этого права. Таким образом, социальное партнёрство - это своего рода инструмент, с помощью которого работники могут реализовать право на участие в управлении организацией.
При этом при проведении процедур банкротства работодателя необходимо более детально регламентировать формы осуществления права работников на участие в управлении организацией, поскольку раздел 2 ТК РФ регламентирует социальное партнерство при обычном осуществлении деятельности работодателем. Более того, этот раздел рассчитан на финансово состоятельного работодателя, способного обеспечить повышенный по сравнению с действующим законодательством уровень прав и их гарантий работников. Введение же процедур банкротства происходит в случае отсутствия (недостаточности) денежных средств для расчетов по обязательствам. В этой связи возникает вопрос о возможности и целесообразности социального партнерства в случае несостоятельности (банкротства) работодателя.
Редакция статьи 53 ТК РФ достаточно пространна, что затрудняет уяснения смысла основного права работника на участие в управлении организацией как такового, тем более неясен механизм реализации этого права в случае несостоятельности (банкротстве) работодателя. Более правильным было бы конкретно формулировать правомочия работника со ссылками на конкретные статьи (если положение императивное). Например, называя в качестве одной из форм реализации исследуемого права учёт мнения представительного органа работников, можно в скобках перечислить такие случаи с указанием конкретных статей ТК РФ. Если же положение диспозитивное, например, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по её совершенствования, то таких ссылок не требуется.
Вместе с тем действующее законодательство содержит в себе, в том числе и положения, которые могут быть применены с учетом механизмов социального партнерства. При этом отдельно необходимо подчеркнуть желательность заблаговременного формулирования в локальных актах работодателя и коллективных договорах положений, направленных на всестороннюю защиту прав работников на заработную плату и иные обязательные выплаты, а также на сохранение рабочего места за работника ми. Так, в международных нормах предусмотрена возможность создания гарантийных фондов, что более эффективно должно осуществить защиту материальных прав работников. Действующее законодательство, в том числе о несостоятельности (банкротстве), не содержит требований к работодателю по созданию гарантийных фондов. Действующим гражданским законодательством предусмотрена возможность создания резервных фондов, однако либо они имеют иное целевое назначение, нежели погашение задолженности по заработной плате перед работниками, либо их создание не имеет обязательного характера.
Согласно ч. 1 ст. 35 Федерального закона от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» в обществе создается резервный фонд в размере, предусмотренном уставом общества, но не менее 5% от его уставного капитала. Резервный фонд общества формируется путем обязательных ежегодных отчислений до достижения им размера, установленного уставом общества. Размер ежегодных отчислений предусматривается уставом общества, но не может быть менее 5% от чистой прибыли до достижения размера, установленного уставом общества.
Резервный фонд общества предназначен для покрытия его убытков, а также для погашения облигаций общества и выкупа акций общества в случае отсутствия иных средств. Резервный фонд не может быть использован для иных целей.
Таким образом, акционерное общество, имея в резерве денежные средства, не может их использовать на погашение задолженности по заработной плате перед работниками.
В соответствии со ст. 30 Федерального закона от 08.02.1998 г. № 14- ФЗ (ред. от 02.01.2013 г.) «Об обществах с ограниченной ответственностью» общество может создавать резервный фонд и иные фонды в порядке и размерах, предусмотренных уставом общества, общество с ограниченной ответственностью может самостоятельно в добровольном порядке учреждать фонд, гарантирующий выплату работникам заработной платы в случае несостоятельности (банкротства) работодателя. Эта норма является диспозитивной и зависит от усмотрения юридического лица. В этой части можно посредством социального партнёрства определить целевое назначение резервного фонда, порядок его формирования и расходования. Представляется, что с учетом организационно-правовую форму данного юридического лица этот вариант подошел бы для обеспечения выплаты работникам причитающейся заработной платы и других обязательных при увольнении выплат.
Более того, предлагается в ст. 41 ТК РФ, предусматривающей примерное содержание коллективного договора включить положение о возможности создания резервного фонда, имеющего целевое назначение, а именно расчет с работниками по заработной плате и других обязательных выплат в случае несостоятельности (банкротства) работодателя, а также определение порядка его формирования и расходования.
Стоит учитывать и тот факт, что определенные изменения в трудовых отношениях по экономическим причинам могут возникнуть и до подачи искового заявления о признании должника банкротом в арбитражный суд. Так, в соответствии со ст. 30 Закона о банкротстве, в случае возникновения признаков банкротства, установленных п. 2 ст. 3 Закона о банкротстве, руководитель должника обязан направить учредителям (участникам) должника, собственнику имущества должника - унитарного предприятия - сведения о наличии признаков банкротства. Учредители (участники) должника, собственник имущества должника - унитарного предприятия, федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления в случаях, предусмотренных федеральным законом, обязаны принимать своевременные меры по предупреждению банкротства организаций. В целях предупреждения банкротства организаций учредители (участники) должника, собственник имущества должника - унитарного предприятия - до момента подачи в арбитражный суд заявления о признании должника банкротом принимают меры, направленные на восстановление платежеспособности должника. Меры, направленные на восстановление платежеспособности должника, могут быть приняты кредиторами или иными лицами на основании соглашения с должником.
Меры, которые могут быть в данном случае приняты работодателем, в принципе перечислены в ст. 109 Закона о банкротстве применительно к стадии внешнего управления. В соответствии со ст. 109 Закона о банкротстве планом внешнего управления могут быть предусмотрены следующие меры по восстановлению платежеспособности должника: перепрофилирование производства; закрытие нерентабельных производств; взыскание дебиторской задолженности; продажа части имущества должника; уступка прав требования должника; исполнение обязательств должника собственником имущества должника - унитарного предприятия, учредителями (участниками) должника либо третьим лицом или третьими лицами; увеличение уставного капитала должника за счет взносов участников и третьих лиц; размещение дополнительных обыкновенных акций должника; продажа предприятия должника; замещение активов должника; иные меры по восстановлению платежеспособности должника. В данном случае полезным является экономические термины перевести на юридические процедуры, предусмотренные в действующем трудовом законодательстве.
Так, следствием перечисленных выше мероприятий по восстановлению платежеспособности должника могут явиться увольнение работника в связи с сокращением численности или штата организации, что в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является инициативой работодателя. Вполне логично предположить, что это достаточно удобный вариант решения проблемы работодателем, который испытывает экономические трудности и не имеет достаточно средств в фонде заработной платы для оплаты труда определенного количества работников.
Однако увольнение работника по этому основанию будет считаться правомерным, если будет соблюден порядок. В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 28.09.2010 г.) при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, что если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Кроме того, ст. 178 ТК РФ предусмотрено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В этой связи возникает вопрос о возможности организации, находящейся в предбанкротном состоянии, соблюдать предусмотренный порядок и выплачивать суммы заработной платы и выходных пособий (в некоторых случаях и компенсации за неиспользованный отпуск). И, если выплатить их нет возможности, то получается, что увольнять работника работодатель не имеет права, поскольку не соблюден порядок. Далее возникает двоякая ситуация. С одной стороны, уволенный работник может обратиться в суд с требованием о восстановлении или о выплате ему неполученных сумм, на которые он имеет право и суд, на основании действующих норм, удовлетворит требования работника. С другой стороны, работодатель, не имея необходимых денежных средств, не будет осуществлять сокращение численности или штата работников и, таким образом, трудовые отношения продолжаться, что неминуемо приведет к возрастанию долга по заработной плате, и в конечном итоге - к банкротству.
Учитывая изложенное выше, можно прийти к выводу о том, что действующее трудовое законодательство не учитывает специфики экономического положения работодателя при решении вопроса о прекращении трудовых отношений с работником, и такая мера, как сокращение численности или штата работников, может быть не просто неэффективной, но и еще более убыточной. Вместе с тем такой учет необходим, и для целей защиты имущественных прав работника - не в последнюю очередь.
Для осуществления мероприятий по восстановлению платежеспособности организации в соответствии с ТК РФ может быть применен и другой вариант, а именно: изменение организационных или технологических условий труда, что дает возможность работодателю действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О таких изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7
ч.1 ст. 77 ТК РФ. В данном случае, в соответствии со ст. 178 ТК РФ, работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В случае, когда указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.
Необходимо отметить, что стороны трудовых отношений не могут самостоятельно предусмотреть в коллективном договоре особенности расторжения трудового договора на случай несостоятельности (банкротства) работодателя: во-первых, определение порядка расторжения трудового договора на основании ст. 6 ТК РФ отнесено к исключительной компетенции Российской Федерации; во-вторых, условия коллективного договора не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Таким образом, никаких изъятий из общего порядка расторжения трудового договора стороны согласовать не могут. В данном случае возможно лишь введение специальных норм в ТК РФ, рассчитанных на случай несостоятельности (банкротства) работодателя.
Исходя из вышеизложенного, можно прийти к выводу о необходимости введения специальных норм в трудовое законодательство, позволяющих учитывать интересы обоих субъектов трудового правоотношения в случае проведения процедур банкротства, что позволит более эффективно защищать соответствующие права.
Немаловажной проблемой для работодателя при введении процедур банкротства является действие коллективного договора, предусматривающего более высокие права и гарантии работникам по сравнению с действующим законодательством, в том числе и в отношении заработной платы. Представляется, что правильным было бы включение в коллективные договоры положений о том, что условия, улучшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, прекращают действие в случае несостоятельности (банкротстве) работодателя. В тех же случаях, когда стороны не согласовали такое условие в коллективном договоре, шансы на финансовое оздоровление и сохранение рабочих мест уменьшаются. В этой связи законодателю необходимо рассмотреть возможность применения ст. 451 ГК РФ по аналогии к коллективно-договорным отношениям, позволяющей в одностороннем порядке расторгнуть коллективный договор в случае существенного изменения обстоятельств, в нашем случае - при возникновении обстоятельств несостоятельности. Это позволит работодателю по крайней мере обеспечить сохранение рабочих мест.
Из изложенного выше можно прийти к выводу о том, что действующее трудовое законодательство в части регулирования отношений работников и работодателей при проведении процедур банкротства разрозненно. Нормы, регламентирующие выплату заработной платы в случае несостоятельности (банкротства), содержатся в Федеральном законе от
26.10.2002г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», норм же, предусматривающих специфику расторжения трудовых договоров при проведении процедур банкротства, действующее законодательство не содержит. Поэтому государству необходимо включить в трудовое законодательство нормы, предусматривающие специфику расторжения трудовых договоров в случае несостоятельности (банкротства) работодателя, и там, где это возможно, ввести диспозитивные нормы с целью возможности применения механизмов социального партнерства.
Литература
Соловьёв А.В. Защита интересов работников при банкротстве предприятия // Гражданин и право. - 2014. - № 4.
Сошникова Т.Л. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. - 2008. - № 12.
Справка о рассмотрении арбитражными судами Российской Федерации дел о несостоятельности (банкротстве) в 2008-2012 гг. [Электронный ресурс]. URL:#"justify">Суханов Е.А. Воодушевляет систематическое принятие Конституционным Судом постановлений, направленных на защиту различных имущественных прав граждан // Журнал конституционного правосудия. - 2011. - № 6.
Телюкина М.В. Особенности нового законодательства о несостоятельности (банкротстве) // Законодательство. - 1999. - № 5.
Терентьев А. Проблемы защиты прав работников при (несостоятельности) банкротстве работодателя // Трудовое право. - 2010. - № 6.
Участие трудовых коллективов в управлении производством / Под ред. А.Д. Зайкина. - М., 1980.
Фильчакова С.Ю. Коллективно-договорное регулирование отношений в сфере труда как черта метода и принцип трудового права СНГ /
С.Ю. Фильчакова // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й Международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2010.
Ходыкин Р.М. Принцип защиты прав и свобод человека и его влияние на содержание коллизионных норм // Актуальные проблемы международного частного и гражданского права. - М., 2006.
Хохлов Е.Б. Субъективное трудовое право в системе права // Правоведение. - 1996. - № 2.
.Цепин А.И., Пятаков А.В. Трудовое право и трудовой коллектив. - М., 1986.
Черноморова Т.В. Модели коллективных договоров в странах Запада // Коллективный договор в станах Запада: от подготовки до реализации: Сборник обзоров. - М., 2012.
Чиркин В.Е. Конституция и социальное государство: юридические и фактические индикаторы // Журнал российского права. - 2008. - № 12.
Чуча С.Ю. Арбитражный суд в системе органов, рассматривающих трудовые споры // Российская юстиция. - 2013. - № 2.
Чуча С.Ю. Гарантии получения заработной платы при несостоятельности работодателя // Государство и право. - 2012. - № 11.
Чуча С.Ю. Особенности социального партнерства в сфере труда при несостоятельности работодателя // Трудовое право. - 2014. - № 10.
Чуча С.Ю. Особенности трудовых правоотношений при несостоятельности работодателя // Человек и труд. - 2012. - № 7.
Чуча С.Ю. Особенности трудовых правоотношений при несостоятельности работодателя // Человек и труд. - 2012. - № 9.
Эбзеев Б.С. Личность и государство в России: взаимная ответственность и конституционные обязанности. - М.: Норма, 2007.
Эфендиев А.Г. Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства // Мир России. - 2009.- № 4.