Институт времени отдыха в российском трудовом праве

Институт времени отдыха в российском трудовом праве

Введение

Актуальность темы исследования состоит в том, что право на отдых является одним из основных прав человека. В ч. 5 ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на отдых. Исходя из данной нормы, право на отдых является конституционным, и его реализация находится в числе основных задач трудового законодательства. Однако, важно подчеркнуть, что данное право гарантируется только тем лицам, которые осуществляют свою трудовую деятельность по трудовому договору.

Время отдыха - это важнейший институт трудового права России, который позволяет удовлетворять самые различные потребности и интересы работников - укрепить свое здоровье, восстановить духовные и физические силы, заняться развитием и совершенствованием личности, способностей, таланта, уделить внимание творческой деятельности, физическому развитию и прочее.

Однако основным (фундаментальным) назначением времени отдыха является восстановление трудоспособности человека, его сил и здоровья.

Время отдыха находится в неразрывной связи с временем рабочим. Взаимосвязь этих понятий характеризуется тем, что время, которое не входит в рабочее, должно относиться ко времени отдыха и, таким образом, находиться вне пределов притязаний работодателя. Исходя из этого, установление максимальных границ продолжительности рабочего времени одновременно гарантирует предоставление работникам времени отдыха.

Правовое регулирование времени отдыха в нашей стране базируется на нормах, закрепленных в разделе VТрудового кодекса РФ, содержащих легальное определение времени отдыха (ст. 106 ТК РФ). Согласно данной статьи, время отдыха можно понимать, как промежуток времени, в течение которого работник освобожден от выполнения своих трудовых обязанностей. Данное время может быть использовано им по своему усмотрению без каких-либо ограничений. Исходя из этого, законодательное определение понятия «отдых» в отечественном праве не относится к восстановлению затраченных на трудовую деятельность сил, что в некоторой степени противоречит нормам международного права.

Время отдыха в отечественном законодательстве подразделяется на определенные виды, среди которых закреплены такие, как: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. Порядок и условия предоставления указанных видов времени отдыха регламентируются локальными нормативными актами.

Одним из видов времени отдыха, закрепленных Трудовым законодательством (ст. 107 ТК РФ) является отпуск.

Однако, как показывает практика, почти половине работающих россиян (42%) работодатели отказываются предоставлять положенные по закону отпуска, объясняя отказ либо большой загрузкой, либо тем, что на это время слишком много желающих пойти в отпуск. Чаще всего с этим сталкиваются работники сферы строительства и недвижимости (71%), транспорта и логистики (61%) и банковского сектора (52%). Реже всего отказывают научным работникам и преподавателям (лишь 21%). Как правило, сотрудники смиряются с отказами. Лишь каждый пятый добивается своего, каждый десятый увольняется, еще столько же берут отпуск за свой счет. А 14% работников продолжают трудиться в отпуске удаленно.

Нежелательно одновременно работать и находиться в отпуске - это время, когда вы свободны от трудовых обязательств и можете использовать его, как вам заблагорассудится, что закреплено в ст. 106 и 107 Трудового кодекса РФ.

Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в сфере правового регулирования времени отдыха.

Предмет исследования - правовые нормы, регламентирующие предоставление времени отдыха, практика их применения, а также виды времени отдыха.

Целью настоящей работы является системный анализ правового регулирования времени отдыха трудовым законодательством.

Поставленная цель работы определила следующие задачи исследования:

раскрыть понятие времени отдыха;

проанализировать нормы права, регулирующие время отдыха в России;

изучить историю становления и развития института времени отдыха в российском трудовом праве;

исследовать понятие и виды краткосрочного отдыха;

изучить понятие и виды отпусков;

исследовать порядок предоставления и использования отпусков;

сделать выводы по работе.

Методологическую основу исследования составляют следующие методы научного познания: метод исследования, системно-структурный, структурно-функциональный, нормативный, дедуктивный, формально-юридический и другие.

Теоретической основой исследования послужили научные труды в области общей теории права и отраслевых юридических наук (трудового права).

Нормативная база исследования представлена Конституцией РФ, международно-правовыми актами, Трудовым кодексом РФ, а также иными нормативными актами по вопросам, относящимся к теме исследования.

Эмпирическую базу исследования составляют анализ литературы, а также судебной практики по вопросам, касающимся правового регулирования времени отдыха.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка используемых источников и приложений.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

1.1 История становления и развития института времени отдыха в российском трудовом праве

Возникновение вопроса о правовом регулировании времени отдыха практически неразрывно связано со временем возникновения вопроса о правовом регулировании времени рабочего. В Средние века рассматриваемая тема была не слишком актуальна, поскольку выходные дни приходились на религиозные праздники и воскресенья, которых было достаточно большое количество. Многие наемные рабочие в холодное время года вообще либо лишались работы, либо ее продолжительность значительно сокращалась, что было своего рода аналогом отпуска без сохранения заработной платы.

После отмены в нашем государстве в 1861 г. крепостного права на повестку дня также встало и законодательное регулирование времени отдыха. В указанный временной период регулирование времени отдыха во многом зависело от обычаев, которые были приняты, а также от доброй воли работодателя. То, что сложившаяся ситуация выходила за рамки приемлемого, политическая власть прекрасно понимала, и 2 июня 1897 г. был принят Закон «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности». Данным документом были заложены начала правового регулирования не только рабочего времени, но и времени отдыха. Указанными актами предусматривались дни еженедельного отдыха по воскресеньям и общегосударственные праздничные (нерабочие) дни.

Однако такие категории, как ежегодные отпуска или обеденные (межсменные) перерывы, данным документом регламентированы не были. Указанным актом помимо воскресных дней устанавливались изначально 14 нерабочих праздничных дней, а уже в 1900 г. к этим дням было добавлено еще 3, данные праздничные дни в количестве 17 штук оставались законодательно закрепленными вплоть до 1917 г. Замена выходных воскресных дней будничными могла происходить по взаимному согласию сторон, а рабочим-нехристианам было возможно устанавливать иные праздничные дни в соответствии с их вероисповеданием с отработкой в воскресные дни. При этом количество и продолжительность перерывов, расписание праздничных дней должно было устанавливаться правилами внутреннего распорядка. Таким образом, в данный период регламентирование времени отдыха носило в большей степени локальный характер.

Советскому законодательству изначально характерно гораздо более подробная регламентация времени отдыха. Уже в Постановлении СНК РСФСР от 14 июня 1918 г. «Об отпусках» была установлена двухнедельная продолжительность ежегодного отпуска. Этим документом по мнению исследователей определялись некоторые принципы предоставления отпусков рабочим и служащим, к числу которых можно отнести следующие: ежегодность; зависимость от трудового стажа; сохранение заработной платы и выдачу ее вперед в виде отпускных; распространение на всех работающих. Указанное Постановление в основной части в дальнейшем воспроизвели в Кодексе законов о труде 1918 года (ст. 106-112).

Данный Кодекс является принципиально важной частью развития института времени отдыха в отечественном законодательстве, поскольку в нем весьма подробно регламентировались следующие виды времени отдыха: ежедневный, еженедельный и по праздничным дням, ежегодный. Были закреплены нормы, регламентирующие предоставление трудящимся в течение нормального рабочего времени перерыва для отдыха и еды, состоящего по времени от 0,5 до 2 часов и не включающегося в счет рабочего времени. Данный перерыв предоставлялся не позднее чем через 4 часа после начала трудового дня, а для кормящих матерей был установлен дополнительный перерыв через каждые 3 рабочих часа не менее чем на 0,5 часа (ст. 86-90). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не должна быть меньше 42 часов. Специальными Правилами о еженедельном отдыхе и праздничных днях были установлены праздничные нерабочие дни в количестве 6 штук, имеющие, не считая Нового года, историко-революционный характер. Законодатель трактовал их не как выходные, а как дни, «посвященные воспоминаниям об исторических и общественных событиях» (приложение к ст. 104 КЗоТ).

Местным советам профсоюзов позволялось с согласия Народного Комиссара Труда СССР устанавливать, помимо вышеуказанных, особые дни отдыха (не более 10), но оплата указанных дней не предусматривалась (ст. 103-105).Трудящимся, которые непрерывно проработали не менее полугода, было гарантировано предоставление двухнедельного отпуска, а тем, кто непрерывно трудился в течение года - месячного отпуска. Следует обратить внимание на то, что в течение отпуска оплачиваемая трудовая деятельность была запрещена, а средства, которые были приобретены подобным образом удерживались из вознаграждения. При этом был разрешен и неоплачиваемый отпуск как «отлучка трудящегося с места работы, вызванная экстренными обстоятельствами и производимая с разрешения руководителя работ».

В рассматриваемый период времени наиболее развернутое регламентирование гарантий времени отдыха отсутствовало в законодательстве стран Запада. Большое количество норм КЗоТа 1918 г. было включено впоследствии в КЗоТы 1922 и 1971 гг. Однако в сложившихся условиях хозяйственной разрухи многие положения КЗоТа 1918 г. не были исполнены. Например, уже с 1919 г. максимальная месячная продолжительность ежегодного отпуска была сокращена до 2 недель, и активно практиковалась работа в выходные и праздничные дни.

Кодексом Законов о Труде РСФСР, утвержденным в 1922 г., были несколько скорректированы нормы предшествующего Кодекса, однако большинство положений осталось без изменений. Помимо прочено впервые в истории отечественного трудового права время отдыха было выделено в отдельную главу XI «Время отдыха» (ст. 109- 120). Нормы, касающиеся еженедельного времени отдыха и выходных или праздничных дней сохранились в прежнем виде. Лица, проработавшие не менее 5,5 месяцев, получали гарантии в предоставлении двухнедельного отпуск, а несовершеннолетние работники - месячного. При этом следует отметить, что предоставление отпуска трудящимся осуществлялось один раз в год, но о каком годе идет речь, рабочем или календарном, не указывалось. Для работников, осуществляющих свою деятельность во вредных и опасных условиях, был предусмотрен дополнительный двухнедельный отпуск. Не допускалось объединение отпусков более чем за два года, а неиспользованный отпуск можно было заменить денежной компенсацией (ст. 91).

Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными 14 августа 1923 г., ситуация по поводу соотношения календарного и рабочего года при предоставлении отпуска прояснена не была. По смыслу статьи, можно было сделать вывод, что речь шла о календарном годе, что порождало большое количество противоречий и приводило к ситуациям, когда пришедшие одновременно на работу лица получали право на отпуск с разницей в несколько месяцев.

Во время Великой Отечественной войны было существенно сокращено время отдыха, так, согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1941 г. «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время» в военное время были отменены ежегодные отпуска, но при этом их заменили денежной компенсацией. Только за некоторыми отдельными категориями работников было сохранено право на отпуск, такими как беременные женщины, несовершеннолетними и др. Однако позже, утвержденный 9 апреля 1942 г. Указ Президиума Верховного Совета СССР, выплату денежных компенсаций отменил, с указанием того, что оплата должна была быть произведена после окончания войны.

В 50-60-е годы ХХ в. Изменения в трудовом законодательстве были несущественны и касались по большей части отдельных категорий работников. К примеру, работники непрерывных и некоторых других производств, для которых сокращение рабочего предпраздничного дня было невозможно, получали право на дополнительные дни отдыха. За каждые полноценно отработанные 4 предвыходных и праздничных дня, дополнительно было предоставлен 1 день отдыха.

Наконец, 7 марта 1967 г. было принято Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС, которым было закреплено наличие в течение рабочей недели двух выходных дней подряд. Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 25 сентября 1967 г. до 15 рабочих дней увеличивается продолжительность отпуска рабочих и служащих. Указанными документами были предусмотрены ключевые стандарты времени отдыха, которые просуществовали до начала 90-х годов ХХ в. Только 19 апреля 1991 г. Законом РСФСР «О повышении социальных гарантий для трудящихся» была увеличена минимальная продолжительность оплачиваемого отпуска до 24 рабочих дней в расчете на 6-дневную рабочую неделю.

В начальной редакции КЗоТ 1971 г. были закреплены периоды времени отдыха по большей части в централизованном порядке, регламентируя виды времени отдыха, порядок предоставления, переноса очередных отпусков, исчисления стажа, дающего право на отпуск, и др. Отдельно внимание следует уделить тому, что единственной формой компенсации за трудовую деятельность в выходной день было предоставление другого дня отдыха (ст. 64), поскольку денежная компенсация в таких случаях запрещалась, не считая случаев увольнения работника (ст. 75). Со временем КЗоТ претерпел ряд изменений, в числе которых было допущение денежной компенсации за работу в выходные дни по соглашению сторон, а также было закреплено регламентирование предоставления дополнительных отпусков не только в соответствии с трудовым законодательством, но и локальными нормативными актами. Однако в целом правовое регулирование времени отдыха производилось на уровне государства.

Несмотря на то, что советскому законодательству о труде характерно наличие достаточно высокого уровня государственных гарантий времени отдыха, одновременно присутствовали нормы, которые фактически нарушали конституционное право работника на отдых. Ярчайшим примеров являются указы Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах». Указанные документы, содержали нормы, согласно которым временные работники, заключившие срочный трудовой договор на срок не свыше 6 дней, не были наделены правом предоставления дополнительных дней отдыха за работу в выходные и праздничные дни, а оплата за работу в такие дни производилась в одинарном размере. У сезонных работников отсутствовало право на отпуск или его замену денежной компенсацией. В 1991 г. указанные нормы были признаны Комитетом Конституционного надзора СССР неконституционными.

Подводя итог, можно сделать следующие выводы.

. Возникновение вопроса о правовом регулировании времени отдыха практически неразрывно связано со временем возникновения вопроса о правовом регулировании времени рабочего. В Средние века рассматриваемая тема была не слишком актуальна, поскольку выходные дни приходились на религиозные праздники и воскресенья, которых было достаточно большое количество. Многие наемные рабочие в холодное время года вообще либо лишались работы, либо ее продолжительность значительно сокращалась, что было своего рода аналогом отпуска без сохранения заработной платы.

. После отмены в нашем государстве в 1861 г. крепостного права на повестку дня также встало и законодательное регулирование времени отдыха. В указанный временной период регулирование времени отдыха во многом зависело от обычаев, которые были приняты, а также от доброй воли работодателя. Принятым 2 июня 1897 г. Законом «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности» и Уставом о промышленном труде 1913 г. были заложены начала правового регулирования не только рабочего времени, но и времени отдыха. Данными актами предусматривались дни еженедельного отдыха по воскресеньям и общегосударственные праздничные (нерабочие) дни. Однако количество и продолжительность перерывов, расписание праздничных дней должно было устанавливаться правилами внутреннего распорядка. Таким образом, в данный период регламентирование времени отдыха носило в большей степени локальный характер.

. Советскому законодательству изначально характерно гораздо более подробная регламентация времени отдыха. Уже в Постановлении СНК РСФСР от 14 июня 1918 г. «Об отпусках» была установлена двухнедельная продолжительность ежегодного отпуска. В большинстве своем советская модель правового регулирования времени отдыха была достаточно удачной в рамках сложившейся в это время государственной социалистической системы хозяйствования. Однако она отличалась чрезмерной централизованностью, исключающей ее гибкость. Помимо этого, начиная с 70-х годов ХХ в. имело место существенное отставание Советского Союза от западных стандартов времени отдыха прежде всего в отношении ежегодных оплачиваемых отпусков.

праздничный заработный отпуск ежедневный

1.2 Понятие и правовое регулирование времени отдыха в России

Время отдыха неразрывно связано с понятием рабочего. Эти явления взаимосвязаны таким образом, что все время, не входящее в понятие рабочего времени, должно включаться во время отдыха и, соответственно, находиться вне пределов притязаний работодателя. Таким образом, закрепление максимальной продолжительности рабочего времени одновременно является гарантией предоставления работникам времени отдыха.

Основной функцией рабочего времени является функция восстановительная, поскольку именно на восстановление физических сил, здоровья, душевных сил, повышение культурного и образовательного уровня направлено предоставление работнику времени отдыха. Достаточное количество времени отдыха обеспечивает высокую работоспособность трудящихся, способствуя, в конечном итоге, более рациональному и эффективному использованию рабочего времени.

Выделяют также компенсационную функцию времени отдыха, которая выражается в предоставлении работникам дополнительного отдыха при отдельных, отклоняющихся от нормальных, условиях труда (дополнительный ежегодный отпуск, дополнительные перерывы в работе и т.п.).

Правовое регулирование отдыха базируется, прежде всего, на нормах Всеобщей декларации прав человека, утвердившей в ст. 24 право каждого человека на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Указанные нормы нашли свое отражение в Международном пакте «Об экономических, социальных и культурных правах», Конвенции N 132 и других международных актах.

Конституция РФ в ч. 5 ст. 37 определяет, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Определение, содержащееся в ст. 106 ТК РФ, является новеллой трудового законодательства РФ, КЗоТ РСФСР не раскрывал понятия времени отдыха.

Правовой анализ комментируемой статьи позволяет выделить два основных признака времени отдыха.

Во-первых, время отдыха - это время, когда работник свободен от своих трудовых обязанностей. При использовании времени отдыха у работника нет не только обязанности непосредственно трудиться, но и обязанности находиться под контролем работодателя: на рабочем месте, в месте, указанном работодателем, и т.п. В период использования времени отдыха работник, не будучи обязанным исполнять трудовую функцию, соответственно, не может и совершить дисциплинарный проступок.

Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Статьей 107 ТК РФ перерывы в течение рабочего дня (смены) отнесены к видам времени отдыха.

Использование работником времени отдыха по своему усмотрению означает, что работник вправе на это время отлучиться с места работы (в том числе с территории организации, с которой состоит в трудовых отношениях).

Во-вторых, время отдыха может быть использовано работником по собственному усмотрению.

В производственной деятельности бывают моменты, когда фактически работник не выполняет свои трудовые обязанности, но временем распорядиться по своему усмотрению не может в связи с определенными обстоятельствами. Так, работник, которого направили для переговоров в другую организацию или в командировку, например, не выполняет в пути свои обязанности, однако распорядиться иначе временем не имеет возможности, также и время простоя нельзя квалифицировать как время отдыха, поскольку, несмотря на невозможность исполнять свои должностные обязанности, работник, тем не менее, должен находиться на рабочем месте в рабочее время.

Свобода использования времени отдыха, предоставленная работнику, не ограничивает его права трудиться в этот период за рамками трудовых отношений с работодателем, предоставившим ему время отдыха.

Основными гарантиями права работника на отдых являются регулирование на законодательном уровне видов времени отдыха, порядка его предоставления и целей использования, установление предельной продолжительности рабочего времени, ограничения привлечения работников к работе в выходные дни, нерабочие праздничные дни, отзыва из отпуска.

Конституционное право на отдых, провозглашенное в п. 5 ст. 37, сопровождается гарантиями, установленными только для лиц, работающих по трудовому договору. В качестве гарантий реализации права на отдых согласно Конституции выступают: ограничение государством продолжительности рабочего времени, установление федеральным законом выходных и праздничных дней и оплачиваемого ежегодного отпуска. Таким образом, право на отдых обеспечивают два института трудового права: институт рабочего времени (разд. IV ТК РФ) и институт времени отдыха (разд. V ТК РФ).

Государство устанавливает нормальную (40 ч в неделю) и сокращенную (для некоторых категорий работников) продолжительность рабочего времени (ст. 91, 92 ТК РФ). До недавних пор законодатель четко придерживался позиции, что продолжительность рабочего времени определяется в централизованном порядке (например, для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, - Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений). Однако Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» кардинально изменил ситуацию.

В ч. 1 ст. 92 ТК РФ уточняется правило о сокращенном рабочем времени: для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, продолжительность рабочего времени составляет не более 36 ч в неделю. Однако согласно ч. 2 ст. 92 ТК РФ (в новой редакции) продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Более того, на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, сокращенная в связи с вредными или опасными условиями труда продолжительность рабочего времени может быть увеличена, но не более чем до 40 ч в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые определены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Таким образом, в современном трудовом законодательстве совершен очередной переход от централизованного установления гарантий трудовых прав работников к договорному способу регулирования условий труда, что вряд ли является прогрессом в развитии трудового законодательства (особенно с учетом того, что Конституция называет в качестве правового источника, устанавливающего продолжительность рабочего времени, федеральный закон, а не договор).

Аналогичным изменениям в настоящее время подвергся и институт времени отдыха. Выходные и праздничные дни (ст. 111, 112 ТК РФ), а также продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, включая удлиненный (ст. 115 ТК РФ), и некоторых дополнительных отпусков (ст. 116 ТК РФ) по-прежнему устанавливаются на уровне федерального закона, а вот подход законодателя к отпускам за работу с вредными и опасными условиями труда изменился. Согласно ст. 117 ТК РФ (в ред. ФЗ от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам их специальной оценки отнесены к вредным условиям труда 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого таким работникам, составляет семь календарных дней.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, размерах и на условиях, которые определены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

2. ВИДЫ КРАТКОСРОЧНОГО ОТДЫХА

2.1 Перерывы в течение рабочего дня (смены) и ежедневный (междусменный) отдых

В законодательстве предусмотрены перерывы в течение рабочего дня, в первую очередь, для отдыха и питания. Но существуют и другие перерывы. Рассмотрим, какие существуют перерывы и каким категориям работников они полагаются.

Говоря о перерывах в течение рабочего дня, сразу скажем, что их можно разделить на обязательные, которые работодатель должен предоставлять, и рекомендуемые, которые предоставлять он не обязан, но может установить локальными нормативными актами. И в этом случае предоставление таких перерывов тоже станет обязательным. К обязательным относятся перерывы для:

отдыха и питания;

обогревания и отдыха (специальные);

кормления ребенка;

а также отдых лиц, управляющих транспортными средствами.

Практически все перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате - за исключением перерыва для отдыха и питания.

Одним из видов времени отдыха, установленных трудовым законодательством, являются перерывы в течение рабочего дня. Самый распространенный из них - перерыв для отдыха и питания, который предоставляется всем категориям работников без исключения.

Итак, перерыв для отдыха и питания (или, как его обычно называют, обеденный перерыв) является обязательным перерывом, который должен предоставляться всем работникам организации независимо от ее сферы деятельности и режима работы. В силу ст. 108 ТК РФ продолжительность такого перерыва не может быть менее 30 минут и более двух часов.

Трудовой кодекс не устанавливает количество частей, на которые может быть разделен рабочий день. Например, восьмичасовой рабочий день может быть разбит на две части (4 ч + 4 ч), на три части (3 + 3 + 2, 4 + 2 + 2 и пр.) или более.

Продолжительность перерывов между частями устанавливается в связи с особенностями производственного процесса и может составлять и два, и три, и даже шесть часов, если это необходимо.

Иногда работник в силу каких-либо причин не использует установленный ему перерыв для отдыха и приема пищи, а выполняет в это время свою работу. Может ли работодатель оплатить данный период? Отвечаем: нет. Предоставлять работникам обеденный перерыв, не входящий в рабочее время, - обязанность работодателя. Исключение сделано для категорий работников, которым такие перерывы не могут предоставляться, например для педагогических работников.

Например, Д., работая охранником в ММБУ «УДХ», обратился в суд с требованием о взыскании с работодателя заработной платы за время обеда, поскольку он выполнял трудовые обязанности в обеденный перерыв. Он считал, что по условиям производства в ММБУ «УДХ» предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно. Однако суд установил, что работникам обеденный перерыв был установлен правилами внутреннего трудового распорядка и трудовыми договорами; перечень работ, на которых по условиям производства невозможно предоставление перерыва для отдыха и питания, данными правилами не предусмотрен. А согласно показаниям свидетелей на предприятии не установлен запрет покидать его территорию в обеденное время. Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований Д. суд не усмотрел.

Помимо того, что работодатель должен установить работникам время для отдыха и приема пищи, он должен обеспечить для этого соответствующие условия, а именно оборудовать специальные помещения. В части 3 ст. 108 ТК РФ установлено, что на производствах, где по условиям труда (работы) не представляется возможным предоставить работникам перерыв для отдыха и питания, работодатель обязуется предоставить сотруднику возможность отдохнуть и принять пищу в рабочее время.

Одновременно с этим, в ст. 223 ТК РФ закреплены нормы, обязующие работодателя проводить соответствующее медицинское обеспечение и санитарно-бытовое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда. С этой целью работодателем в соответствии с установленными нормами оборудуются специальные помещения санитарно-бытового назначения, а также помещения для приема еды, для отдыха, для оказания медицинской помощи и психологической разгрузки; устанавливаются посты для оказания первой помощи, оборудованные аптечками; устанавливается техника, обеспечивающая работников горячих цехов и участков газированной соленой водой; и др.

Другим из обязательных специальных перерывов является перерыв для обогревания и отдыха. В ч. 2 ст. 109 ТК РФ закреплено, что указанный перерыв должен быть предоставлен работникам, которые трудятся на открытом пространстве в холодное время года или в закрытых, но не обогреваемых помещениях, а кроме этого он должен предоставляться грузчикам, трудящимся на погрузочно-разгрузочных работах, а также иным работникам в необходимых случаях. Как уже было сказано, такие перерывы включаются в рабочее время.

В связи с вышесказанным работодатель обязуется оборудовать специальные помещения, предназначенные для обогревания и отдыха работников. Требования к организации обогрева и отдыха закреплены в Методических рекомендациях, утвержденных Главным государственным санитарным врачом РФ.

В число обязательных специальных перерывов, которые включаются в рабочее время, входят перерывы для водителей, осуществляющих международные перевозки. В п. 19 Положения, утвержденного Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15, содержатся нормы, закрепляющие предоставление специального перерыва для отдыха от вождения (не менее 15 минут) по прошествии первых 3 часов непрерывного управления транспортным средством, в последствии такие перерывы можно устраивать не чаще чем каждые два часа.

Еще одним обязательным перерывом, включаемым в рабочее время и подлежащим оплате в размере среднего заработка, является перерыв для кормления ребенка.

Согласно нормам, закрепленным в ст. 258 ТК РФ, женщины, которые имеют детей в возрасте не старше 1,5 лет и работают, помимо перерыва для отдыха и приема пищи имеют право на дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей). Такие перерывы не могут быть короче получаса и должны предоставляться не реже чем через каждые 3 часа. Если женщина имеет двух или более детей не старше 1,5 лет, то такой перерыв должен быть продолжительностью не менее часа.

С работницей следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается продолжительность и периоды предоставления рассматриваемых перерывов. На основании указанного соглашения и заявления работодателем издается приказ.

Теперь рассмотрим рекомендуемые перерывы. В соответствии с ч. 1 ст. 109 ТК РФ на некоторых видах работ предусматриваются так называемые специальные перерывы, которые обусловлены технологией и организацией производства и труда. Данные перерывы также должны оплачиваться.

Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

К указанным перерывам, например, относится перерыв для отдыха в течение дня для сотрудников, постоянно работающих за компьютером. Согласно Типовой инструкции по охране труда при работе на персональном компьютере ТОИ Р-45-084-01, утвержденной Приказом Минсвязи РФ от 02.07.2001 N 162, в зависимости от вида трудовой деятельности и категории тяжести и напряженности работы с компьютером следует устанавливать регламентированные перерывы. Для определения продолжительности перерывов можно воспользоваться СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03.

Дополнительные перерывы в течение рабочего дня также могут устанавливаться при работе, имеющей особый характер. Работодатель может установить дополнительные перерывы и при работе в условиях повышенных температур. Это относится и к лицам, трудящимся в нагревающемся микроклимате.

Ежедневный (междусменный) отдых - это время после окончания работы до ее начала на следующий день. Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и зависит от продолжительности ежедневной работы и перерыва для отдыха и питания. ТК РФ не определяет понятие ежедневного (междусменного) отдыха, не предусматривает его минимальную продолжительность, а также порядок предоставления.

В соответствии с Гигиеническими требованиями организации технологических процессов, производственному оборудованию и рабочему инструменту СП 2.2.2.1327-03, утвержденными постановлением Главного государственного санитарного врача России от 23 мая 2003 г. N 100, продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы.

Представляется в некоторой степени спорной позиция Г.В. Хныкина, согласно которой упущение законодателя (в ст. 107 ТК РФ установлен ежедневный (междусменный) отдых, но не указана минимальная продолжительность ежедневного отдыха) необходимо воплотить в правилах внутреннего трудового распорядка.

Считаем, что правильнее было бы ввести такую норму в ТК РФ и в порядке преемственности использовать правило, закрепленное в упомянутом постановлении СНК СССР от 24 сентября 1929 г.

2.2 Выходные и нерабочие праздничные дни

В соответствии с нормами, закрепленными в ст. 110 ТК РФ еженедельный отдых должен длиться не менее 42 часов. Примечательно, что такое положение закреплялось во всех предшествовавших ТК РФ кодексах (ст. 103 КЗоТ РСФСР 1918 г., ст. 109 КЗоТ РСФСР 1922 г., ст. 59 КЗоТ РСФСР 1971 г.).

В ст. 111 ТК РФ закреплено, что всем работникам должны предоставляться выходные дни (еженедельный непрерывный отдых): 2 выходных дня при пятидневной рабочей неделе или 1 день при шестидневной.

В тех учреждениях, где невозможно приостанавливать деятельность в выходные дни по производственно-техническим и организационным условиям, предоставление выходных осуществляется в разные дни недели по очереди для каждой из групп работников на основании правил внутреннего трудового распорядка.

В части 2 ст. 112 ТК РФ закреплено, что в случае, когда нерабочий праздничный день приходится на выходной, последний должен быть перенесен на следующий за праздничным рабочий день, исключением являются лишь выходные дни, которые совпадают с нерабочими праздничными, перечисленными в абз. 2 и 3 ч. 1 ст. 112 ТК РФ. Два выходных дня, которые совпадают с нерабочими из этого списка переносятся Правительством РФ на иные дни в следующем календарном году в установленном ч. 5 ст. 112 ТК РФ порядке.

В приказе Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 558н закреплено, что в случае, если осуществляется перенос выходного дня на рабочий на основании решения Правительства РФ, продолжительность трудового дня в этот так называемый бывший выходной должна быть равна продолжительности того рабочего дня, на который выходной был перенесен.

Помимо прочего, исчисление продолжительности ежегодного отпуска, который устанавливается в рабочих днях, происходит по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье. Если происходит совпадение нерабочего праздничного дня с воскресным и осуществляется перенос выходного на следующий за праздничным рабочий день, такой дополнительный день отдыха по общему правилу считается выходным и при исчислении продолжительности ежегодного отпуска в рабочих дня не входит в число таковых; если же отпуск исчисляется в календарных днях, то нерабочие праздничные дни, которые приходятся на период отпуска, не включаются в число календарных дней отпуска и оплате не подлежат.

В Трудовом кодексе РФ закреплено, что некоторым категориям работников могут быть предоставлены также дополнительные выходные дни. К примеру, в соответствии со ст. 186 доноры крови в тот день, когда они осуществляют сдачу крови и ее компонентов, а кроме того и в день, который связан с проведением соответствующего медицинского обследования для этих целей, работник должен быть освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей.

Нетрудно заметить, что законодатель рассматривает категории «выходные дни» и «еженедельный непрерывный отдых» как синонимы, что представляется не совсем правильным. Выходным днем является период времени (время отдыха) от 00 часов до 00 часов продолжительностью 24 часа (например, воскресенье). Еженедельный отдых исчисляется с того момента, когда рабочий день заканчивается и длится до начала следующего рабочего дня, при этом минимальная продолжительность времени отдыха - 42 часа.

Таким образом, ни по моменту начала и окончания, ни по продолжительности эти правовые категории не совпадают с категорией еженедельного непрерывного отдыха.

Вызывает недоумение формулировка подп. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ, предусматривающего предоставление «еженедельных выходных дней» вместо «выходных дней». Вероятно, это техническая ошибка федерального законодателя, которую необходимо исправить.

Что касается международно-правового регулирования этого вида отдыха, то, в частности, Международная организация труда (далее - МОТ) не устанавливает продолжительность еженедельного непрерывного отдыха, общую для всех отраслей экономики и социальной сферы, а регламентирует ее отдельно для промышленности, торговли и государственных учреждений.

В соответствии с п. 5 ст. 2 Европейской социальной хартии основу права на справедливые условия труда составляет, в частности, положение об обеспечении еженедельного периода отдыха, который по мере возможности должен совпадать с днем недели, признаваемым по традиции или обычаю соответствующей страны или региона днем отдыха.

Праздничные дни по своему значению подразделяются на нерабочие праздничные дни (по общему правилу это дни, связанные с выдающимися событиями для России, они являются всенародными и (или) государственными праздниками) и другие: профессиональные, религиозные и традиционные памятные дни, которые часто приурочиваются к еженедельным выходным дням, в том числе проводимые в связи с актами МОТ (к сожалению, это прямо не отражено в ст. 37 Конституции РФ).

Нерабочие праздничные дни, в отличие от выходных дней, переносу не подлежат, а изменение их возможно только федеральным законом.

В настоящее время нерабочими праздничными днями в Российской Федерации согласно Федеральному закону от 23 апреля 2012 г. N 35-ФЗ являются: 1-6 и 8 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник весны и труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства.

Следовательно, ТК РФ устанавливает 14 нерабочих праздничных дней (ранее согласно трудовому законодательству их было 11).

В отличие от выходных дней нерабочие праздничные дни устанавливаются на одни и те же календарные даты.

Нерабочие праздничные дни являются общими для всей Российской Федерации, в том числе Рождество Христово. Вместе с тем субъекты Российской Федерации вправе вводить на территории региона дополнительные по сравнению с федеральными законами нерабочие праздничные дни. Например, законом Республики Башкортостан от 27 февраля 1992 г. N ВС-10/21 «О праздничных и памятных днях, профессиональных праздниках и иных знаменательных датах в Республике Башкортостан» (с изменениями от 31 января 2003 г.) такими днями являются: День Республики - День принятия Декларации о государственном суверенитете Башкирской Республики (11 октября), День Конституции Республики Башкортостан (24 декабря). Законом предусмотрено, что кроме христианского праздника Рождества Христова нерабочими праздниками в республике являются дни, на которые приходятся праздники Ураза-байрам и Курбан-байрам. Даты проведения этих праздников ежегодно объявляются Правительством Республики Башкортостан не позднее, чем за три месяца до их наступления.

Назовем и некоторые другие нерабочие праздничные дни, например, 27 апреля - День Республики Саха (Якутия), 30 августа - День образования республики Татарстан.

На практике возникают вопросы, связанные с введением дополнительного нерабочего праздничного дня (местного праздника - Дня города) главами администраций городов, т.е. органами местного самоуправления.

Статьей 7 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» предусмотрено, что муниципальные правовые акты принимаются по вопросам местного значения, а также по вопросам осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органу местного самоуправления федеральным законом (законом субъекта Российской Федерации), но только на основании и во исполнение положений, установленных этими законами. В статьях 14-17 того же акта определяются вопросы местного значения, и среди них не упоминается установление нерабочих праздничных дней.

Таким образом, современное состояние раздела V ТК РФ («Время отдыха») представляется далеко не совершенным, и прежде всего этот раздел необходимо привести в соответствие с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ и исключить из него нормы о рабочем времени.

Статьей 262 Трудового кодекса РФ предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные выходные дни по уходу за детьми-инвалидами. Такие дополнительные выходные дни полагаются одному из родителей (опекуну, попечителю) ребенка-инвалида. Работодатель обязано платить каждый дополнительный выходной день работнику в размере среднего заработка.

Постановлением Правительства РФ от 13.10.2014 № 1048 утверждены Правила предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами (далее - Правила).

Дополнительные выходные дни предоставляются для ухода за детьми - инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет. Право на дополнительные выходные дни имеет один из родителей, либо опекун, либо попечитель ребенка-инвалида. Оплата каждого дополнительного выходного дня работающему родителю осуществляется в размере дневного заработка.

Вне зависимости от количества детей в семье одному из родителей будет предоставлено только четыре дополнительных выходных дня в месяце.

В зависимости от необходимости использования дополнительных оплачиваемых выходных дней подавать заявление работник может ежемесячно, один раз в квартал, один раз в год, по мере обращения или с иной периодичностью.

Родители (опекуны, попечители) могут распределять между собой дополнительные выходные дни (п. 6 Правил). Поэтому, если один из родителей (опекуну, попечителю) не использовал дополнительные выходные дни или использовал их частично, другому родителю предоставляются оставшиеся дополнительные выходные дни (опекуну, попечителю).

Если дополнительные выходные дни не были использованы в одном календарном месяце, то на другой месяц они не переносятся. Суммирование дней, предоставляемых для ухода за ребенком-инвалидом, в течение года не допускается.

Согласно ст. 262 ТК РФ, женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОТПУСКОВ

3.1 Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск предусмотрено Конституцией Российской Федерации, международными правовыми актами, Трудовым кодексом Российской Федерации.

Так, признавая права и свободы человека высшей ценностью, а соблюдение и защиту прав и свобод человека и гражданина - обязанностью государства, Конституция Российской Федерации регламентирует право каждого на отдых, гарантируя лицу, работающему по трудовому договору, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конвенция N 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках» (далее - Конвенция N 132) закрепляет право каждого, к которому она применяется, на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 2) одним из основных принципов трудового права признает право каждого работника на справедливые условия труда, в т.ч. право на отдых, включая предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска.

Одним из видов времени отдыха, установленных ст. 107 ТК РФ, является отпуск.

Максимальная продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска - 28 календарных дней. Но для некоторых категорий предусмотрен удлиненный отпуск. Например, работающим несовершеннолетним до 18 лет - 31 календарный день. Учителям, преподавателям, педагогическим работникам - 42 или 56 календарных дней, в зависимости от должности и места работы. Гражданам, связанным с работой с химическим оружием, - 56 или 49 календарных дней. Инвалиды (любой группы) могут планировать на отдых не менее 30 календарных дней.

Рассмотрим вопрос о том, включаются ли выходные и праздничные дни в число дней отпуска. Выходные дни, как и рабочие, включаются в число календарных дней отпуска, в отличие от праздничных дней, которые если приходятся на ваш отпуск, то плюсуются к нему. Перенос выходных с одной даты на другую не препятствует включению их в число дней отпуска. Например, сотрудник использовал 14 календарных дней отпуска с 28 апреля 2014 г. В мае праздниками были только 1-е и 9-е числа. Постановлением Правительства РФ от 28.05.2013 N 444 с 4 января на 2 мая перенесен выходной день, но не праздничный. Поэтому все дни в мае, кроме 1-го и 9-го, могли быть днями отпуска. Последним днем отпуска было 13 мая. Используйте такой пример расчета на любые другие праздничные даты.

Говоря о том, сколько дополнительных дней к отпуску может получить работник с ненормированным рабочим днем, можно сказать следующее. Во-первых, чтобы возникло такое право, должность работника должна быть включена в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. А их определяет Трудовой кодекс. Во-вторых, условия о ненормированном рабочем дне должны быть оговорены в трудовом договоре с работником. В-третьих, минимальная продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день составляет три календарных дня. Максимальный размер законом не ограничен - он определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Важно, что продолжительность отпуска не зависит от количества часов, фактически отработанных в течение рабочего года за пределами нормы, а зависит от должности и может быть заменена денежной компенсацией. Например, на предприятии работает программист на условиях совместительства (20 ч в неделю). Эта должность включена руководителем в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Дополнительный отпуск по должности установлен продолжительностью семь календарных дней. Его и «отгуляет» в течение рабочего года программист.

В случае, если сотрудник работает по совместительству в одной и той же организации, отпуска ему предоставляются исключительно одновременно с отпуском по основной работе. В другое время, в том числе по просьбе самого работника, это не допускается. Если на работе по совместительству сотрудник не отработал шесть месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

В настоящее время стало весьма распространенным деление отпуска на части. С инициативой о разделении отпуска на части может выступить любая сторона трудового договора. Часть отпуска может начинаться и оканчиваться в любой день недели. Выходные дни, примыкающие к отпуску, автоматически к ней не присоединяются. Например, работник в своем заявлении просит о части отпуска в два дня на четверг и пятницу. Работодатель в этом случае не вправе издать приказ о предоставлении отпуска на четыре дня, включая субботу и воскресенье.

Далее необходимо рассмотреть еще один не малозначимый момент, касающийся отпусков - это возможность замены отпуска денежной компенсацией. В тех случаях, когда работнику полагается дополнительный отпуск (за вредные условия труда, несовершеннолетним, за ненормированный рабочий день и др.) и работник не использует эти дни отпуска, то он может получить денежную компенсацию за неиспользованные дни такого отпуска.

Если трудовые отношения продолжаются, то деньгами может быть заменена только часть отпуска, превышающая 28 календарных дней или любое количество дней из этой части. Допустим, вы ежегодно имеете право на 33 календарных дня отпуска (28 дней основного и 5 дней дополнительного за ненормированный рабочий день). В прошлом рабочем году в отпуске не были. В текущем году уже использовали 28 дней отпуска и хотите получить компенсацию за остальные 38 дней (33 + 33 - 28). Заменить денежной компенсацией можно только 10 календарных дней из них (33 - 28 + 33 - 28). Остальные 28 дней отпуска должны быть использованы в «натуре».

В судебной практике нередко возникают споры о замене отпуска денежной компенсацией. В Постановлении ФАС Центрального округа от 24.10.2013 г. по делу № А36-7973/2012 признано право работника на получение компенсации за неиспользованный отпуск в любое время.

В Постановлении ФАС Дальневосточного округа от 03.04.2013 по делу А51-18176/2012 указано, что компенсация (ст. 126 ТК РФ) не является возмещением работнику конкретных затрат, связанных с непосредственным исполнением его трудовых обязанностей, и не подпадает под определение компенсации, предусмотренное ст. 164 ТК РФ.

Суды, разъясняя порядок применении ст.ст. 124 и 127 ТК РФ (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 04.09.2013 по делу № 33-2339/2013), обоснованно исходят из позиции о том, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику для отдыха, а не для извлечения дополнительных доходов. В силу этого законодатель ограничил полную замену отпуска денежной компенсацией.

Итак, с какого же момента у работника возникает право на отпуск. Сотрудник, который устроился в штат недавно, получает право на первый ежегодный отпуск через шесть месяцев непрерывной работы (абз. 2 ст. 122 ТК РФ). Однако с согласия работодателя предоставить отпуск новичку можно и раньше. То есть до того, как он отработает положенный стаж - шесть месяцев. Кроме того, некоторым сотрудникам по их просьбе руководители организаций обязаны предоставлять отпуск авансом, до истечения шести месяцев труда. А именно:

сотрудникам моложе 18 лет (ч. 3 ст. 122 и ст. 267 ТК РФ);

женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);

сотрудникам, усыновившим детей в возрасте до трех месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);

мужьям в период нахождения их жен в отпуске по беременности и родам (ст. 123 ТК РФ);

чернобыльцам (п. 5 ст. 14 Федерального закона от 15.05.91 N 1244-1);

ветеранам (ст. 14-19 Федерального закона от 12.01.95 N 5-ФЗ);

женам военнослужащих (п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27.05.98 N 76-ФЗ).

Те сотрудники, которые трудятся более продолжительное время, могут взять отпуск за второй и последующий годы работы в любое время года. Отправлять их на отдых необходимо согласно графику отпусков.

Подводя итог, можно заключить следующее. Ежегодный оплачиваемый отпуск является основным видом времени отдыха, право на предоставление которого является конституционным правом работника, которое также предусмотрено международными правовыми актами, Трудовым кодексом Российской Федерации и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Целью данного вида времени отдыха является обеспечение полноценного отдыха работнику, восстановления его трудоспособности, физических и моральных сил.

3.2 Дополнительные оплачиваемые отпуска

Статьей 116 ТК РФ предусмотрено, что помимо основного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам полагается дополнительный оплачиваемый отпуск, однако не всем. На него могут рассчитывать:

работники с ненормированным рабочим днем. Такой отпуск для них не может быть менее трех календарных дней на основании ст. 119 ТК РФ;

лица, работающие в районах Крайнего Севера (24 календарных дня), и лица, работающие в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера (16 календарных дней) (ст. 321 ТК РФ);

судьи - от 5 до 15 рабочих дней в зависимости от стажа работы по юридической профессии;

муниципальные служащие - не более 15 календарных дней;

прокурорские работники, сотрудники Следственного комитета и работники таможенных органов - от 5 до 15 календарных дней;

гражданские служащие - один календарный день за каждый год гражданской службы;

работники профессиональных аварийно-спасательных служб за участие в работах по ликвидации чрезвычайных ситуаций - не более 15 суток из расчета один день отпуска за 24 часа работ;

работники федеральной противопожарной службы - от трех до 15 календарных дней; и др.

Отметим, что в соответствии со ст. 335 ТК РФ педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года. Порядок и условия предоставления такого отпуска определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения в соответствии с Приказом Минобразования РФ от 07.12.2000 N 3570.

Не забыл законодатель и спортсменов с тренерами. Продолжительность дополнительного отпуска для них определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами и не может составлять менее четырех календарных дней (ст. 348.10 ТК РФ).

Для чего мы рассмотрели дополнительные отпуска? Они необходимы для исчисления общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, так как суммируются с основным оплачиваемым отпуском. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Например, работник уходит в отпуск 6 июня на 14 календарных дней. На работу после отпуска он должен выйти 20 июня. Но на период отпуска работника выпал нерабочий праздничный день - 12 июня (День конституции РФ). Следовательно, на работу необходимо выйти 21 июня.

Отметим, что работодатели, учитывая свои производственные и финансовые возможности, вправе самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для своих сотрудников. Предоставление этих отпусков осуществляется в порядке и на условиях, закрепленных в коллективных договорах или локальных нормативных актах, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Таким образом, дополнительные оплачиваемые отпуска являются одной из установленных законодательством компенсаций, которые предоставляются работникам, осуществляющим свою трудовую деятельность на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Говоря же о порядке предоставления данной компенсации, можно заметить, что на данный момент Правительством РФ этот порядок пока никак не установлен, поэтому предоставление дополнительного отпуска регулируется коллективными договорами и локальными нормативными актами. В этой связи зачастую возникают некоторые вопросы относительно правоприменения данного института.

3.3 Порядок предоставления и использования отпусков

В декабре работодатель должен установить очередность предоставления оплачиваемых отпусков. Согласно ст. 123 ТК РФ необходимо ежегодно не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года (то есть до 17 декабря) составлять и утверждать график отпусков, в соответствии с которым и определяется очередность. Поскольку график отпусков является локальным нормативным правовым актом, он должен быть утвержден в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия таких документов, то есть с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. График отпусков, с одной стороны, поможет руководителю распределить нагрузку на штат в летний период, с другой - избежать конфликтных ситуаций как с сотрудниками, так и с трудовой инспекцией.

Обратите внимание, что график отпусков не желателен, а обязателен, как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).

График отпусков относится к унифицированным формам первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Форма графика отпусков унифицированная форма Т-7 - утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Однако с 01.01.2013 формы данных учетных документов применять не обязательно.

С графиком отпусков должен быть ознакомлен каждый работник. Подтверждение процедуры ознакомления - подпись работника либо на самом графике, либо в специальной ведомости.

Несмотря на то что работник знаком с графиком предоставления отпусков, работодатель обязан известить его о начале отпуска, причем тоже под подпись - уведомлением. Обратите внимание, что работник должен получить данную информацию не позднее чем за 2 недели до начала его отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Работник может потребовать перенести отпуск, если работодатель его в должный срок не уведомил о времени его отпуска или не выплатил до начала отпуска заработную плату за период отпуска вперед (пп. «г» п. 17 Правил об очередных и дополнительных отпусках).

Роструд в Письме от 22.03.2012 N 428-6-1 сообщает, что формы и способы выполнения данного требования работодатель определяет самостоятельно. Это могут быть отдельные извещения работникам, ознакомительные листы и ведомости, заблаговременная подготовка проектов приказов (распоряжений) о предоставлении отпусков и ознакомление с ними работников и т.п. В уведомлении желательно указать даты начала отпуска и выхода на работу, продолжительность отпуска (количество календарных дней), дату вручения уведомления. В документе должна быть подпись работника, свидетельствующая об ознакомлении с уведомлением, и лица, ответственного за вручение уведомления (как правило, это начальник отдела кадров).

Руководителю следует помнить, что неуведомление работника о начале отпуска не является малозначительным административным нарушением.

Работник может не писать заявление на отпуск, если он идет в отпуск согласно графику. А вот соответствующий приказ должен быть оформлен.

Отпускные суммируются при расчете ежегодного основного оплачиваемого и дополнительного оплачиваемого отпуска, если такой отпуск положен. Если весь 12-месячный расчетный период отработан полностью, формула выглядит следующим образом:

СЗ = (ЗП / 12 / 29,3) x КД

где: СЗ - средний заработок за дни отпуска;

ЗП - заработная плата, фактически начисленная за расчетный период;

КД - количество календарных дней отпуска.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три календарных дня до его начала, с учетом выходных и праздничных дней.

Многие не знают о том, что нарушение срока выплаты среднего заработка дает работнику право требовать от работодателя переноса ежегодного отпуска либо выплаты процентов за каждый день задержки. При этом работодателя можно еще привлечь и к административной ответственности по ст. 5.27 <consultantplus://offline/ref=3101372464D9314FC51E52E60DE2CADDAB08EFD077628C766E80C8A28182BF803184A75E620C64DCrBe1H> КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Это влечет серьезные санкции - от штрафа до 50 тыс. руб. до приостановления деятельности предприятия до 90 суток и даже дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Средний заработок, сохраняемый за работником на период отпуска, является его доходом, облагаемым налогом по ставке в 13% на доходы физических лиц (НДФЛ). Для иностранных работников-нерезидентов - 30%. Предприятие, выплачивающее отпускные, признается налоговым агентом и обязано исчислить, удержать и уплатить в бюджет НДФЛ с выплаченного дохода.

Оплачиваемый отпуск полной продолжительности положен работнику за каждый рабочий год. Первый рабочий год начинается в день приема на работу к конкретному работодателю и заканчивается через 12 месяцев, включаемых в стаж, дающий право на отпуск.

В стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы, нерабочие праздничные дни и выходные дни, отпуск без сохранения заработной платы, не превышающий 14 календарных дней в течение рабочего года (в некоторых конфликтных ситуациях - при вынужденном прогуле в случае незаконного увольнения или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе, отстранении от работы из-за непрохождения обязательного медицинского осмотра не по своей вине).

Последовательность ухода работников одной компании в отпуск определяется следующим образом. Отпуск за первый рабочий год можно использовать во вторые шесть месяцев рабочего года. В первые шесть месяцев рабочего года - только при согласии работодателя. Но некоторые категории могут претендовать на отпуск в любое удобное для них время. Их желание - закон. Речь идет о несовершеннолетних до 18 лет, о почетных донорах, ветеранах боевых действий, женщинах и одиноких мужчинах с двумя и более детьми в возрасте до 12 лет. Строгий график рабочих отпусков не распространяется также на работников, которым надо приурочить отпускные дни к уходу за беременной женой и ее родам, на женщин перед отпуском по беременности и родам, после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком. Супруги военнослужащих также могут требовать отпуск исходя из отпускных возможностей своих мужей.

Отпуск за второй и последующие годы работы можно брать в любое время года.

Законодательством предусмотрены случаи, когда возможно продлить или перенести ежегодный оплачиваемый отпуск по желанию работников. Эти случаи перечислены в Трудовом кодексе. Например, при временной нетрудоспособности работника, прохождении военных сборов, участии в заседаниях присяжных и т.д.

Таким образом, предоставление оплачиваемого отпуска работнику должно происходить ежегодно.

В первый год трудовой деятельности воспользоваться правом на отпуск работник может после того, как проработает на одном месте свыше полугода, однако отпуск может предоставлять и авансом по соглашению обеих сторон (работодателя и работника). Трудовым законодательства закреплены отдельные категории граждан, которым отпуск должен быть предоставлен в любое время по их заявлению, к ним относятся, например, беременные женщины, несовершеннолетние и др.

Предоставление отпуска за второй и последующие годы работы осуществляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком.

3.4 Отпуск без сохранения заработной платы

При возникновении финансовых проблем у руководства компании нередко возникает идея отправить максимально возможное количество работников в отпуска без сохранения заработной платы, так как в таком случае расходы компании на оплату труда сведутся к нулю. Для этого сотрудников просят написать заявления о предоставлении отпусков за свой счет. И многие работники, опасаясь потерять место, соглашаются, надеясь, что когда трудности будут преодолены, они вернутся из отпусков на прежние рабочие места.

Но этот шаг для работодателя весьма опасен по следующим причинам. До настоящего времени не теряют своей актуальности разъяснения, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 27.06.1996 N 40. В них сказано, что вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. Сейчас это положение так же соответствует смыслу действующих норм ТК РФ. Иными словами, трудности, возникшие в организации, стоит решать иным способом (например, оформлять простой), а не заставлять работников писать заявления об отпусках за свой счет. Таким образом, инициатором отпуска без сохранения заработной платы может быть только работник.

Приведем пример из судебной практики. В кассационном определении Брянского областного суда от 01.12.2011 по делу N 33-3942/11 работодатель не смог доказать правомерность предоставления отпуска без сохранения заработной платы без заявления работника. Впрочем, сотрудник выиграл не только по этой причине. С работодателем расторгли договор субаренды помещения, и сотруднику негде было трудиться. По мнению суда, непредоставление рабочего места свидетельствовало о наличии простоя по вине работодателя, и для оформления отпуска без сохранения заработной платы основания не было.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что даже наличие заявления работника не гарантирует победу в судебном заседании. Оно не поможет, если выяснится, что сотрудник написал заявление под давлением, о чем свидетельствует судебная практика.

Приведем еще один пример из судебной практики. Работник смог доказать, что написал заявление об отпуске за свой счет под давлением. Свидетель подтвердил, что работника поставили перед выбором: уйти в отпуск либо уволиться. Кроме того, в заявлении отсутствовали причины ухода в такой отпуск. В результате работодателю пришлось оплатить период отсутствия сотрудника как время простоя (определение Верховного Суда Республики Бурятия от 23.04.2012 по делу N 33-930).

Как видно из приведенного выше примера, суд может проверить причину отпуска работника, хотя чаще она значения не имеет (см., например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.05.2012 по делу N 33-4333). Стороны вправе договориться о таком виде отдыха независимо от обстоятельств. Главное, чтобы заявление было написано самостоятельно и добровольно, без давления и угроз со стороны работодателя. Если свидетелей таких действий не будет, то суд, исходя из практики, отвергнет доводы сотрудника.

В попытке доказать незаконность оформления отпуска без сохранения зарплаты вместо объявления простоя сотрудники пытаются ссылаться еще на два факта: массовый характер отпусков и реальное приостановление работы в компании (простой).

Например, Санкт-Петербургский городской суд удовлетворило пояснение работодателя, который сослался на большой штат сотрудников и объяснил их отпуска различными причинами. А у работника не оказалось подтверждения его слов (определение от 14.02.2011 N 33-1997/2011).

Случаи, когда закон обязывает работодателя предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, представлены в Приложении.

При этом в зависимости от причины предоставления обязательными для работодателя будут:

отпуска, предоставляемые в качестве социальной поддержки той или иной категории граждан;

целевые отпуска, необходимые работнику для разрешения определенных жизненных вопросов.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы указанным выше категориям является обязанностью, а не правом работодателя. Отпуск должен быть предоставлен работнику на основании его заявления. В ситуации, когда предоставление отпуска является обязанностью работодателя, законодательство не возлагает на работника обязанность указывать уважительные причины для предоставления такого отпуска.

В случаях расторжения трудового договора в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, следует учитывать, что прогулом не является использование работником дней отдыха в случае, если работодатель, нарушив законодательно установленную обязанность, отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее - Постановление N 2).

На практике бывает, что работодателя не устраивают даты отпуска за свой счет, который просит сотрудник. Например, на указанные в заявлении числа назначено важное мероприятие. Тогда неясно, вправе ли работодатель перенести отпуск или изменить его продолжительность. Судебная практика подтверждает, что если срок отпуска не превышает установленного в законе, то делать этого нельзя, так как время использования такого отдыха и его продолжительность в данном случае не зависят от усмотрения работодателя.

Еще один вопрос касается документов - оснований для предоставления отпуска за свой счет, в котором работодатель не вправе отказать сотруднику. Иногда такие документы в отделе кадров уже есть (в частности, справка об инвалидности), и тогда требовать их повторно не нужно. Если компании известен особый статус работника из предоставленных при приеме на работу документов, то отказывать в отпуске нельзя.

Большинство отпусков без сохранения заработной платы работники берут на личные цели, никак не связанные с гарантиями, предоставляемыми государством. И в таком случае сотрудник не вправе требовать отпустить его с работы. Работодатель, в свою очередь, вправе посчитать причину предстоящего отсутствия недостаточно важной и отказать работнику. Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Отпуск без сохранения заработной платы является немаловажным правом работника, поскольку не исключены ситуации, в которых он просто необходим. Данный вид отдыха предназначен прежде всего для помощи работникам в непростых жизненных ситуациях, а также и в качестве меры поощрения за определенные заслуги.

В соответствии с ст. 263 ТК РФ, работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

В случае если право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы закреплено в коллективном договоре, работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении указанного отпуска по каким-либо причинам в тот период времени, о котором просит работник. Учитывая данное обстоятельство, а также социальную значимость данного отпуска, его перенесение на следующий рабочий год не допускается.

В ходе проверок организаций всех форм собственности органами федеральной инспекции труда были выявлены нарушения законодательства о времени отдыха, можно привести следующие распространенные нарушения.

В нарушение ч. 4 ст. 153 ТК РФ на одном из предприятий оплата за работу в выходные и сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ) осуществлялась в одинарном размере на основании приказа вышестоящей организации, который предусматривал предоставление отгулов за работу в выходные и праздничные дни. Письменное согласие работников на предоставление отгулов в организации отсутствовало.

В нарушение ст. 123 ТК РФ в ряде организаций не составлялись графики отпусков; в нарушение ст. 115 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск работникам исчислялся в рабочих днях; не соблюдается требование ч. 1 ст. 95 ТК РФ, в соответствии с которой продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В коллективных договорах ряда АО содержится условие об уменьшении ежегодных основных отпусков на количество дней прогулов, чем нарушаются требования ст. 115, 116 ТК РФ; предусмотрены дисциплинарные взыскания, не установленные ст. 192, например «строгий выговор».

На одном из предприятий в коллективный договор включены незаконные положения, предусматривающие предоставление отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.

В ООО в нарушение ст. 153 Трудового кодекса РФ работодатель не выплачивал денежные средства за работу в выходные праздничные дни, что подтверждается табелями учета рабочего времени, расчетными листами за тот же период, платежными ведомостями за тот же период.

В нарушение ч.3 ст. 124 ТК РФ отпуска необоснованно без согласия работника и исключительных обстоятельств, но инициативе работодателя, без издания соответствующего распоряжения, переносились.

Причинами вышеуказанных нарушений могут являться:

) достаточно низкий уровень правосознания работников в области трудового законодательства;

) боязнь работников потерять работу;

) пренебрежительное отношение к трудовому законодательству со стороны работодателей.

Меры, которые могли бы улучшить данную ситуацию:

) повышать уровень правосознания работников;

) увеличение количества проверок с применением более строгого вида наказания в виде привлечения работодателей к административной ответственности.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

В настоящее время существует определенные пробелы и недостатки в отечественном законодательстве о времени отдыха.

Представляется, что в настоящее время необходимо расширить свободу работника и работодателя в регулировании времени отдыха путем принятия локальных нормативных актов, заключения коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Кроме того, необходимо закрепить в трудовом законодательстве целевое назначение времени отдыха. Одной из гарантий использования работником времени отдыха по целевому назначению может стать запрет на выполнение оплачиваемой работы в период ежегодного оплачиваемого отпуска. Выполнение работы по трудовому (или по гражданско-правовому) договору в период отпуска отрицательно сказывается на восстановлении работоспособности работника. Это, в свою очередь, отрицательно сказывается на производительности его труда, а следовательно, нарушает права и законные интересы работодателя.

Правовое регулирование порядка предоставления выходных дней также остается несовершенным. В настоящее время законодательно устанавливаются только минимальные требования, а все остальное должно определяться на локальном или индивидуальном уровне (нормативно-правовой акт не может предусмотреть особенности деятельности каждого работодателя или работника, а при попытке такой конкретизации он станет трудно понимаем и, по сути, неприменим). Однако стороны трудовых отношений еще не привыкли к данной им свободе, представители работодателя не всегда желают тратить свои силы или своевременно беспокоиться о переносе выходных дней, в результате некоторым категориям работников приходится только мечтать об оптимальном использовании рабочего времени и времени отдыха.

ТК РФ указывает их неполно и некорректно: список видов времени отдыха, содержащийся в ст. 107 ТК РФ, неполный и нелогичный.

Единственная польза от этого списка в рамках рассматриваемой темы заключается в том, что согласно ему выходные и нерабочие праздничные дни это разные виды времени отдыха. Однако как отдельный вид времени отдыха там указаны «выходные дни (еженедельный непрерывный отдых)», что неверно, так как понятия «выходные дни» и «еженедельный непрерывный отдых» не совпадают: на самом деле они соотносятся как часть и целое.

Выходным днем является период времени (время отдыха) от 00 часов до 00 часов продолжительностью 24 часа (например, воскресенье). Еженедельный отдых исчисляется с того момента, когда рабочий день заканчивается и длится до начала следующего рабочего дня, при этом минимальная продолжительность времени отдыха - 42 часа. Таким образом, ни по моменту начала и окончания, ни по продолжительности эти правовые категории не совпадают с категорией еженедельного непрерывного отдыха.

Еженедельные выходные дни должны предоставляться каждому работнику (ч. 1 ст. 111 ТК РФ), но дни предоставления этих выходных совсем не обязательно будут совпадать даже для всех работников одного работодателя, не говоря уже различных работодателях или стране в целом. Да, наиболее распространенным режимом рабочего времени в нашем государстве является пятидневная рабочая неделя (с понедельника по пятницу). Но, с одной стороны, и пятидневка не обязательно должна быть только в эти дни (например, можно сделать рабочими днями со вторника по субботу), а с другой стороны, есть еще и шестидневная рабочая неделя, и скользящий график.

Общим выходным днем на основании ч. 2 ст. 111 ТК РФ является воскресенье; второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка; оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Таким образом, в какие именно дни недели предоставляются выходные дни и каким именно работникам (всем сразу или по группам), определяет либо работодатель, принимая соответствующие локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности и пр.; при наличии выборного представительного органа работников эти документы принимаются с соблюдением процедуры учета его мотивированного мнения), либо соглашение соответствующих сторон (трудовой договор, если сторонами являются работник и работодатель; коллективный договор, когда сторонами являются работодатель и все его работники).

Время предоставления выходных дней - это составляющая режима рабочего времени, который регулируется ст. 100 ТК РФ. В этой статье как раз и указано, какими источниками регулируется режим труда и отдыха, только процедура изменения режима труда и отдыха четко не указана: когда работодатель должен предупреждать работника и за какой срок, а когда предупреждать не надо. То есть проблема состоит в том, что общий порядок введения в действие изменений режима труда и отдыха законом не установлен. С одной стороны, есть общее правило: если это соглашение сторон (трудовой договор, коллективный договор, соглашение), то оно вступает в силу с указанной в нем даты, и никакого предупреждения не требуется (стороны и их представители должны сами заботиться о том, чтобы принимаемые обязательства были выполнимы). С другой стороны, при действующем принципе простого большинства, согласных и готовых к изменению режима работников может быть 50 % + 1 чел. (избравших представителей или голосовавших за коллективный договор), а остальные должны просто подчиняться воле этого большинства без какого бы то ни было предупреждения. А для различных локальных нормативных актов установлена разная процедура:

если это график сменности, то с ним работника необходимо ознакомить под личную подпись не позднее чем за 1 мес. до введения графика сменности в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

если это правила внутреннего трудового распорядка, то для них специальной процедуры введения в действие не установлено, поэтому при введении в действие изменений в них приходится руководствоваться ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение установленных условий труда по инициативе работодателя, по сути, с молчаливого согласия работника, предупрежденного об изменениях не менее чем за 2 мес. до введения их в действие;

если же режим труда и отдыха изменяется нормативным актом Правительства Российской Федерации (при переносе выходных дней на другие дни недели в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней), то этот нормативный акт подлежит официальному опубликованию.

Причем ТК РФ не ограничивает Правительство Российской Федерации жесткими рамками, в пределах каких сроков должен быть предоставлен перенесенный выходной день - только на следующей рабочей неделе или на любой другой неделе в течение календарного года. Поэтому вполне возможно перенесение нормативным актом Правительства Российской Федерации «лишних» выходных от новогодних праздников на весеннее время и в рамках действующего законодательства.

Учитывая, что ни подзаконным, ни локальным, ни договорным актом нельзя ухудшить правовое положение работника, устанавливаемое законом (ст. 5, 8, 9 ТК РФ), сократить эти сроки применительно к обычным работникам в рамках правового поля невозможно.

Таким образом, если работодатель не по соглашению с работником переносит еженедельный выходной день на другой день недели, то, по общему правилу, о таком переносе каждого работника надо предупредить под личную подпись не позднее чем за 2 мес. (по графику сменности - не позднее чем за месяц до введения графика в действие). Для отдельных категорий работников (например, для так называемых творческих, или для заключивших трудовой договор на короткий срок, или для работающих у работодателей - физических лиц - не предпринимателей) изменение режима труда и отдыха регулируется особо.

Как уже упоминалось, еженедельные выходные дни, как правило, предоставляются подряд, но могут предоставляться и не подряд, только в этом случае может возникнуть проблема соблюдения установленной ст. 110 ТК РФ минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха (от конца смены накануне еженедельного выходного до начала смены после этого выходного) - 42 ч.

Дополнительные выходные дни (помимо еженедельных) предоставляются как на основании закона, так и на основании локальных и договорных актов.

Дополнительные выходные дни предусматриваются, помимо ТК РФ, и другими федеральными законами (например Законом РФ «О донорстве крови и ее компонентов» от 09.06.1993 № 5142-1). Могут они устанавливаться и локальными и договорными актами - как с сохранением заработной платы полностью или частично, так и без таковой (например, за стаж работы, за многодетность).

Правовое регулирование предоставления дополнительных выходных дней, как правило, очень поверхностное (если это не исправлено в локальных и договорных актах): в большинстве случаев работнику и работодателю каждый раз приходится заключать отдельные соглашения, идти на компромиссы во избежание возникновения трудового спора.

Нерабочие праздничные дни установлены в ч. 1 ст. 112 ТК РФ в форме исчерпывающего перечня, они никуда не переносятся, и работа в эти дни, по сути, допускается в двух случаях: при непрерывных работах или при экстренных ситуациях (с соответствующей компенсацией).

Частично возникающие на практике проблемы связаны еще и с тем, что федеральные органы исполнительной власти перестали уделять должное внимание различным особенностям. Если ранее производственные календари принимались и для шестидневной рабочей недели, то сейчас такие календари принимаются только для наиболее распространенной пятидневки. А в нормативном акте о переносе выходных дней структура рабочей недели вообще не конкретизируется (просто «перенести в таком-то году следующие выходные дни»). В результате работодателям (их представителям) надо вникать, на каких работников (с каким режимом работы) указанное постановление распространяется (для них указанные дни являлись выходными, потому они переносятся), а на каких - нет.

Вследствие сложения множества уже перечисленных факторов (недостаточная правовая грамотность, недальновидность, нежелание тратить время и средства) работники, имеющие необщераспространенный режим рабочего времени, лишаются возможности рационального использования выходных и нерабочих праздничных дней.

Главная и общая проблема правового регулирования всех видов отпусков в России - это отсутствие законодательного определения понятия «отпуск». Как следствие, отпуска не отграничены от других видов времени отдыха (выходных и нерабочих праздничных дней) и не имеют общего порядка расчета своей продолжительности.

Эта проблема остро стоит и при предоставлении отпусков без сохранения заработной платы. С одной стороны, раз ничего не сказано о запрете продления, перенесения, разделения таких отпусков, то осуществление таких мероприятий, по общему правилу, зависит от соглашения сторон. Однако у работодателя нет обязанности вычитать нерабочие праздничные дни из числа дней отпуска без сохранения заработной платы, а о своем праве разделить такой отпуск на части (до праздничного дня и после него) и работник обычно не знает, и работодатель ссылается на то, что законом это не предусмотрено (не прописана процедура: можно ли так предоставить один отпуск, что писать в приказе).

В результате - у всех работников был праздничный день, право на который гарантировано всем работающим по трудовому договору Конституцией Российской Федерации, а у находившегося в отпуске без сохранения заработной платы - нет.

Выражается эта проблема и в том, что от общей продолжительности отпусков без сохранения заработной платы в течение рабочего года зависит исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск (абз. 5 ч. 1 ст. 121 ТК РФ): вся превышающая 14 календарных дней в течение рабочего года часть отпусков без сохранения заработной платы вычитается из трудового стажа, дающего право на ежегодный отпуск, правовое регулирование.

Оплачиваемый отпуск, и рабочий год у такого работника перестает совпадать с календарными последовательными 12 месяцами. В результате если в период отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней попал нерабочий праздничный день, то остальным работникам этот праздничный день был предоставлен, и он вошел в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а у рассматриваемого работника, во-первых, было нарушено право на праздничные нерабочие дни, и во-вторых, на этот день уменьшен стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, т.е. фактически изменен общий порядок расчета такого стажа.

Для соблюдения конституционных прав работников и реализации конституционных гарантий в России жизненно необходимо разграничение отпусков и нерабочих праздничных дней и установление общего порядка предоставления всех отпусков, исключающего нерабочие праздничные дни из продолжительности всех отпусков (кроме отпусков по беременности и родам, оформляемых листками временной нетрудоспособности, и длительных отпусков - творческих, по уходу за ребенком, порядок предоставления которых может регулироваться отдельно).

При определении понятия «отпуск» нельзя обойти и вопрос продолжительности отпуска (хотя бы минимальной). Исходя из того что фактической минимальной продолжительностью отпуска является 1 календарный день (например, по соглашению сторон без сохранения заработной платы), именно на этот минимум и следует ориентироваться.

Таким образом, понятие «отпуск» может быть законодательно закреплено в гл. 19 ТК РФ следующим образом: отпуск - это непрерывное время отдыха работника продолжительностью не менее одного календарного дня, в продолжительность которого не включаются нерабочие праздничные дни.

Такое законодательное определение понятия «отпуск» решит и теоретические (восполнит пробел права в части дефиниции и разграничит различные виды времени отдыха), и практические (обеспечит отсутствие нарушения конституционных прав работающих на нерабочие праздничные дни и ежегодный оплачиваемый отпуск и установит единый порядок расчета продолжительности отпусков) проблемы.

Тогда из ч. 1 ст. 120 ТК РФ лучше убрать предложение о том, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (иначе будет дублирование нормы), а в ст. 255 «Отпуска по беременности и родам» и ст. 256 «Отпуска по уходу за ребенком» этого же нормативного акта включить предложение, указывающее, что нерабочие праздничныедни, пришедшиеся на период соответствующего отпуска, включаются в его продолжительность.

Еще один пробел права в регулировании порядка предоставления всех видов отпусков - это отсутствие законодательного указания на то, что любой отпуск может быть разделен на части. Закреплено только правило о возможности разделения по соглашению сторон ежегодного оплачиваемого отпуска, но ученические отпуска и отпуска без сохранения заработной платы по ч. 2 ст. 128 ТК РФ должны делиться на части по заявлению работника (в случае ученического отпуска такое деление обосновывается справкой-вызовом, а поч. 2 ст. 128 ТК РФ никакого обоснования не требуется).

Следующая по значимости правовая проблема - отсутствие надлежащего законодательного регулирования порядка предоставления отдельных видов отпусков, например, по абз. 5 ч. 2 ст. 128 ТК РФ. С одной стороны, процедура урегулирована: по заявлению работника (т.е. никаких дополнительных документов, подтверждающих наличие такого факта, прилагать не нужно). Но, во-первых, сроков (до и (или) после рождения ребенка, регистрации брака или смерти близких родственников), в течение которых предоставляется такой отпуск, не установлено, т.е. сроки реализации этого права законодательно не ограничены (работник может им воспользоваться хоть когда, если соответствующий факт состоялся в период работы у данного работодателя).

И во-вторых, часто такой отпуск (при рождении ребенка, регистрации брака) необходим еще до наступления указанного события (чтобы обеспечить уход за другим малолетним ребенком в период нахождения матери в роддоме, подготовить все необходимое к появлению малыша или организовать переезд, празднование бракосочетания).

Другими словами, факт, наступлением которого закон обусловил право работника написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, еще не наступил, и есть вероятность, что и не наступит. Возможно, именно поэтому законом и не установлена обязанность работника подтверждать наличие оснований для предоставления такого отпуска. Но в результате отсутствия подробного правового регулирования порядка предоставления таких отпусков существует возможность для злоупотребления работника своими правами.

Наличие таких пробелов влечет возникновение разногласий между работником и работодателем, напряженности в трудовых отношениях, трудовых споров, даже если каждая из сторон пытается буквально следовать предписаниям закона. Поэтому пока указанные правовые проблемы не решены законодательно, работодателю лучше идти навстречу работнику.

Еще один пробел права есть в регулировании порядка предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков: нет четкого законодательного указания на то, что при увольнении работника или при изменении нормативного регулирования продолжительности ежегодного отпуска он должен предоставляться пропорционально отработанному (до увольнения или при определенной продолжительности отпуска) времени (стажу работы, дающему праву на отпуск за соответствующий рабочий год).

Согласно ст. 127 ТК РФ, у работника остается право на все неиспользованные отпуска, независимо от того, как давно оно было заработано. Но с другой стороны, нет указания на то, как поступать, если право на отпуск полной продолжительности еще не заработано: если буквально следовать закону, то не предоставляется ничего. На практике же предоставляется та часть отпуска (ее денежная компенсация), право на которую работник заработал.

Полагаем все же, что было бы целесообразно обобщить опыт судебной практики на уровне Постановления Пленума Верховного суда РФ, в котором дать разъяснения применения действующего законодательства по вопросам отпусков и времени отдыха. Комплексно данный вопрос Верховный суд не обобщал, а последнее обобщающее постановление по трудовым делам 2004 г., несмотря на дальнейшие его дополнения и изменения, а также иные принятые постановления по вопросам трудового права не отражают в должной мере накопившийся правовой опыт в разрешении споров, связанными с различными видами отпусков, условиями и порядком их предоставления и использования.

Есть еще одна широко распространенная правовая проблема чисто практического свойства: неумение толковать и применять правовые нормы. Например, раз в законе четко не сказано, как вносить изменения в график отпусков, многие работодатели переоформляют этот график «задним числом», вместо того чтобы вносить в него изменения письменным соглашением сторон. Или работодатель, ссылаясь на закон, пытается диктовать работнику, какая именно часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней: ему удобно для учета, чтобы таковой была именно первая часть, он и утверждает, что меньше двух недель могут быть только последующие части (надо ссылаться не на закон, а на свое несогласие, ничем не обосновывая, так как разделение отпуска на части - это право сторон, если условие о разделении отпуска на части не включено в трудовой договор). Или работодатель убеждает работника, что разделение на части отпусков без сохранения заработной платы по ч. 2 ст. 128 ТК РФ вообще не допускается, и что о таких отпусках надо предупреждать заранее, что не только незаконно, а иногда и невозможно.

Решение описанных проблем позволит повысить производительность и качество труда работников, устранить потери рабочего времени на производстве, а, следовательно, обеспечить интересы работников и работодателей, а также интересы государства.

Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые акты

1.Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Российская газета, 1995, N 67.

2.Международный пакт от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах» // Бюллетень Верховного Суда, 1994, N 12.

.Конвенция N 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» (принята в г. Женева 24.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Собрание законодательства РФ, 2011, N 51, ст. 7451.

.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Российская газета, 1993, N 237.

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Российская газета, 2001, N 256.

.Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 (ред. от 28.11.2015) «О прокуратуре Российской Федерации» // Российская газета, 1992, N 39.

.Федеральный закон от 12.01.1995 N 5-ФЗ (ред. от 28.11.2015, с изм. от 14.12.2015) «О ветеранах» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016) // Собрание законодательства РФ, 1995, N 3, ст. 168.

.Федеральный закон от 22.08.1995 N 151-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» // Собрание законодательства РФ, 1995, N 35, ст. 3503.

.Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 1997, N 30, ст. 3586.

.Федеральный закон от 27.05.1998 N 76-ФЗ (ред. от 15.02.2016) «О статусе военнослужащих» // Собрание законодательства РФ, 1998, N 22, ст. 2331.

.Федеральный закон от 10.01.2002 N 2-ФЗ (ред. от 28.11.2015, с изм. от 14.12.2015) «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» // Российская газета, 2002, N 6.

.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета, 2004, N 162.

.Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 15.02.2016) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 2007, N 10, ст. 1152.

.Федеральный закон от 28.12.2010 N 403-ФЗ (ред. от 30.12.2015) «О Следственном комитете Российской Федерации» // Российская газета, 2010, N 296.

.Федеральный закон от 23.04.2012 N 35-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 122 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» // Российская газета, 2012, N 92.

.Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» // Собрание законодательства РФ, 2013, N 52 (часть I), ст. 6986.

.Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 (ред. от 28.11.2015, с изм. от 14.12.2015) «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» // Ведомости СНД и ВС РСФСР, 1991, N 21, ст. 699.

.Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 (ред. от 28.11.2015, с изм. от 14.12.2015) «О статусе судей в Российской Федерации» // Российская газета, 1992, N 170.

.Постановление Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. N 1588 «Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях» // Собрание законодательства РФ, 1999, N 2, ст. 300.

.Постановление Правительства РФ от 28.05.2013 N 444 «О переносе выходных дней в 2014 году» // Российская газета, 2013, N 119.

.Постановление Правительства РФ от 13.10.2014 № 1048«О порядке предоставления дополнительныхоплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами» // Собрание законодательства РФ, 20.10.2014, N 42, ст. 5754.

.Постановление Правительства РФ от 30.09.2014 N 993 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 11 декабря 2002 г. N 884» // Собрание законодательства РФ, 2014, N 40 (Часть III), ст. 5442.

.Постановление Совмина СССР от 03.01.1983 N 12 (ред. от 03.03.2012) «О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029» (вместе с «Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, на которые распространяется действие Указов Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. и от 26 сентября 1967 г. о льготах для лиц, работающих в этих районах и местностях», утв. Постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 N 1029) // СП СССР, 1983, N 5, ст. 21.

.Постановление Минтруда РФ от 27.06.1996 N 40 «Об утверждении разъяснения «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» (вместе с разъяснением Минтруда РФ от 27.06.1996 N 6) (Зарегистрировано в Минюсте РФ 27.06.1996 N 1114) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, 1996, N 1.

.Приказ Минобразования РФ от 7 декабря 2000 г. N 3570 «Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года» // Российская газета, 2001, N 50.

.Приказ Минсвязи РФ от 02.07.2001 N 162 «Об утверждении и введении в действие Типовых инструкций по охране труда» // Текст приказа опубликован в журнале «СвязьИнформ», 2001 г., N 7 (без типовых инструкций), текст типовой инструкции опубликован в журнале «Нормативные акты по охране труда», сентябрь 2007 г., N 9(ТОИ Р-45-083-01), ноябрь 2008 г., N 11 (ТОИ Р-45-085-01), октябрь 2010 г., N 10 (ТОИ Р-45-083-01).

.Постановление Госгортехнадзора РФ от 02.11.2001 N 49 «Об утверждении правил безопасности при строительстве подземных сооружений» // Документ опубликован не был. СПС КонсультантПлюс.

.Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ, N 5, 2004.

.Приказ Минтранса России от 20.08.2004 N 15 (ред. от 13.10.2015) «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей» (Зарегистрировано в Минюсте России 01.11.2004 N 6094) // Российская газета, 2004, N 248.

.Приказ Минобрнауки РФ от 27.03.2006 N 69 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 26.07.2006 N 8110) // Российская газета, 2006, N 177.

.Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 28.09.2009 N 14900) // Российская газета, 2009, N 188.

.Приказ МЧС России от 03.06.2011 N 285 (ред. от 15.10.2012) «О ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусках работников федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы» (Зарегистрировано в Минюсте России 04.07.2011 N 21253) // Российская газета, 2011, N 153.

.Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 N 100 «О введении в действие Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03» (вместе с «СП 2.2.2.1327-03. 2.2.2. Гигиена труда. Технологические процессы, материалы и оборудование, рабочий инструмент. Гигиенические требования к организации технологических процессов, производственному оборудованию и рабочему инструменту. Санитарно-эпидемиологические правила», утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 23.05.2003) (Зарегистрировано в Минюсте РФ 18.06.2003 N 4720) Российская газета, 2003, N 119/1.

.МР 2.2.7.2129-06. 2.2.7«Физиология труда и эргономика. Режимы труда и отдыхаработающих в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях» от 19.09.2006. // Бюллетень нормативных и методических документов Госсанэпиднадзора, N 4, декабрь, 2006.

II. Акты судебных органов

.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета, 2004, N 72.

.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Российская газета, 2014, N 27.

.Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1997/2011 // Система ГАРАНТ.

III. Литература

.Агеев А. Отпуск в праздничные дни: оформляем правильно // Административное право. 2012. N 1. С. 23-25.

.«Аналитический обзор на тему: «Соответствие российского законодательства требованиям международной организации труда» (отв. ред. Л.А. Чиканова) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2014) // СПС КонсультантПлюс.

.Бацвин Н. Включение дополнительных отпусков в трудовой стаж: анализ судебной практики // Трудовое право. 2013. N 2. С. 23-25.

.Будакова Н.И. Порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней: рекомендации Роструда // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. N 9. С. 23-25.

.Булыга Н. Оплата работы в выходные и праздники: спорные вопросы // Трудовое право. 2011. N 12. С. 35-37.

.Вишнякова М.А. О правовой природе перерывов в ежедневной работе Право и экономика. 2014. N 10. С. 26-29.

.Греченков А.А. Концептуальные вопросы времени отдыха: современные научные подходы и отражение в трудовых кодексах государств участников Содружества Независимых Государств // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 4. С. 51-54.

.Губанова Ю. Отпуск: исключения из правил // ЭЖ-Юрист. 2012. N 20. С. 36-39.

.Гусев М.Г. Уход в отпуск. Первые шаги // Руководитель бюджетной организации. 2014. N 4. С. 26-28.

.Давыдова Е.В. Перерыв для отдыха и питания // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение.2016. N 2. С. 16-18.

.Долинская Л.М. Перспективы развития законодательства об отпусках // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. N 10. С. 45-47.

.Ефремов А.В. О предоставлении дополнительных отпусков с сохранением заработной платы гражданам, уволенным с военной службы, получающим второе высшее образование // Право в Вооруженных Силах. 2014. N 3. С. 14-16.

.Жижерина Ю. Отпуск без сохранения заработной платы: можно, нужно, нельзя // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2015. N 5. С. 34-36.

14.Информация <garantF1://70172808.0> Минфина РФ N ПЗ-10/2012 «О вступлении в силу с 01.01.2013 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» // Текст информации опубликован в бухгалтерском приложении к газете «Экономика и жизнь» от 21 декабря 2012 г. N 50, в журнале «Документы и комментарии», январь 2013 г. N 1, в журнале «Нормативные акты для бухгалтера» от 29 января 2013 г. N 3, в журнале «Московский бухгалтер», март 2013 г., N 3.

.Калмыкова Ю.Н. Время отдыхать // Руководитель бюджетной организации.2012. N 7. С. 41-43.

.Климова М.А. Отпускные, больничные: расчеты с работником // Библиотечка Российской газеты. 2014. 168 с.

.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (3-е издание, пересмотренное) / под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. М.: «НОРМА», «ИНФРА-М», 2015. 438 с.

.Колинько А. Работа накануне праздника // ЭЖ-Юрист. 2015. N 1-2. С. 35-37.

.Костян И.А. Ежегодный оплачиваемый отпуск: отдельные вопросы применения трудового законодательства // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 4. С. 19-21.

.Косульникова М. Работа в выходные и праздничные дни // ЭЖ-Юрист. 2012. N 40. С. 12-15.

.Кузнецова М.В. Конституционно-правовой механизм защиты права на дополнительное время отдыха // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 4. С. 31-33.

.Курбангалеева О.А. Новые правила предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами // Советник бухгалтера государственного и муниципального учреждения. 2014. N 11. С. 6-34.

.Куревина Л.В. Перерывы для работников в течение рабочего дня // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. 2015. N 8. С. 32-34.

.Лютов Н. Рабочее время и время отдыха: международно-правовое регулирование // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 11. С. 36-38.

.Маркова Е.Н. Религиозные нерабочие праздники в светском государстве // Конституционное и муниципальное право. 2012. N 3. С. 54-56.

.Нутрихина Т.В. Выходные и нерабочие праздничные дни: особенности правового регулирования //Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения. 2012. N 27. С. 119-122.

.Петров А.Я. Виды времени отдыха // Законодательство. 2012. N 11. С. 37-40.

.Петров А.Я. Время отдыха: о концепции раздела V Трудового кодекса РФ // Законодательство и экономика. 2012. N 4. С. 38-41.

.Петров А.Я. Рабочее время и время отдыха: гарантии прав работников Законодательство и экономика. 2014. N 5. С. 43-45.

.Петров А.Я. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск // Законодательство и экономика. 2012. N 7. С. 32-34.

.Петрова Н.А. Порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. N 9. С. 42-44.

.Постников Н.А. Отпуск без сохранения заработной платы: проблемы применения трудового законодательства // Ученые труды Российской академии адвокатуры и нотариата. 2013. N 28 (1). С. 73-79.

.Постников Н.А. Вопросы отпусков в судебной практике // Пробелы в российском законодательстве. Юридический журнал <#"justify">Приложение

Перечень случаев, когда предоставление отпусков без сохранения заработной платы для работодателя обязательно

Категория работниковПричина предоставления отпускаПродолжительность отпускаОснованиеЛюбые работникирождение ребенка; регистрация брака; смерть близких родственниковдо 5 календарных днейч. 2 ст. 128 ТК РФРаботники - слушатели подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования; допущенные к вступительным экзаменамитоговая аттестация; вступительные испытания15 календарных днейч. 2 ст. 173 ТК РФРаботники обучающиеся в образовательных организациях по аккредитованным программам по очной форме обученияпромежуточная аттестация (сдача зачетов и экзаменов)15 календарных дней в учебном годуподготовка и защита диплома со сдачей госэкзаменов4 месяцасдача госэкзаменов1 месяцРаботники допущенные к вступительным испытаниям в профессиональные образовательные организации обучающиеся там же по очной формевступительные испытания, промежуточная аттестация10 календарных днейч. 2 ст. 174 ТК РФгосударственная итоговая аттестациядо 2 месяцевРаботающие пенсионеры по старости (по возрасту)социальная поддержкадо 14 календарных дней в годуч. 2 ст. 128 ТК РФРодители и жены (мужья) военнослужащих, сотрудников указанных в законе госоргановсоциальная поддержкадо 14 календарных дней в годуч. 2 ст. 128 ТК РФРаботающие инвалидысоциальная поддержкадо 60 календарных дней в годуч. 2 ст. 128 ТК РФИнвалиды войнысоциальная поддержкадо 60 календарных дней в годуподп. 17 п. 1 ст. 14 Закона N 5-ФЗ «О ветеранах»Ветераны боевых действийсоциальная поддержкадо 35 календарных дней в годуподп. 11 п. 1 ст. 16 Закона N 5-ФЗ «О ветеранах»Народные дружинники и внештатные сотрудники полициисоциальная поддержкадо 10 календарных дней в годуч. 3 ст. 26 Закона N 44-ФЗДобровольные пожарные территориальных подразделений добровольной пожарной охраныучастие в тушении пожаров или несение ими службы (дежурства) в расположении добровольной пожарной команды или добровольной пожарной дружины либо прохождение ими профессионального обучениядо 10 календарных дней в годуч. 7 ст. 18 Закона N 100-ФЗЧлены избирательной комиссии и кандидаты на выборах депутатов Государственной Думы, Президента РФ, органов местного самоуправленияучастие в избирательной кампаниипериод: со дня регистрации ЦИК РФ федерального списка кандидатов до дня официального опубликования результатов выборовч. 4 ст. 22, ч. 1 ст. 47 Закона N 51-ФЗ, п. 3 ст. 16, п. 1 ст. 42 Закона N 19-ФЗ, ч. 14 ст. 11 Закона N 138-ФЗДоверенные лица кандидатов, выдвинутых по одномандатным избирательным округамна период осуществления ими своих полномочийст. 55 Закона N 20-ФЗГерои СССР и РФ, Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славысоциальная поддержкадо 3 недель в годп. 3 ст. 8 Закона РФ N 4301-1, ч. 2 ст. 6 Закона N 5-ФЗЛица, работающие по совместительствув соответствии с отпуском по основному месту работыст. 286 ТК РФОдин из родителей, работающий в районах <garantF1://78834.1000> Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющий ребенка в возрасте до 16 летсоциальная поддержка1 день в месяцст. 319 ТК РФОтпуска, которые могут быть установлены коллективными договорами (в том числе работникам с детьми)социальная поддержкадо 14 календарных днейст. 263 ТК РФ, коллективный договор