круг категорий трудящихся, охватываемых защитой;
актуальность норм с точки зрения требований современности;
географический район распространения;
характер и объем предоставляемых прав и возлагаемых обязанностей.
Объект регулирования
С точки зрения объекта регулирования и в соответствии с международной классификацией можно назвать следующие основные группы международных норм о труде.
. Нормы, связанные с защитой основных прав человека в области труда, а именно права на труд, права на ассоциацию, права на свободу от дискриминации в трудовых отношениях, права на свободу от принудительного труда.
. Нормы, относящиеся к проблемам обеспечения занятости и борьбы с последствиями безработицы, в том числе: направленные на регулирование общей политики государств в области занятости; связанные с защитой трудящихся от произвольных увольнений; регулирующие вопросы профессиональной подготовки и производственного обучения, создание и деятельность учреждений способствующих в устройстве на работу (служб занятости), учет безработных и оказание им различной помощи (пособия, переквалификация, профессиональная ориентация и т. п.).
. Нормы, регулирующие условия труда и отдыха. Они включают такие вопросы, как оплата труда, рабочее время, время отдыха, охрана и гигиена труда и т. п.
. Нормы социального страхования и социального обеспечения, предусматривающие защиту трудящихся от несчастных случаев на работе и профессиональных заболеваний, предоставление пособий по временной нетрудоспособности, инвалидности, старости и по случаю потери кормильца.
. Нормы, регулирующие проблемы так называемых профессиональных отношений (разрешение конфликтов на предприятиях, установление "сотрудничества" между предпринимателями и трудящимися и т. п.).
Круг категорий трудящихся, охватываемых защитой.
С этой точки зрения все перечисленные международные нормы можно разделить на следующие группы.
. Нормы, направленные на защиту всех трудящихся. Эта группа норм включает почти все объекты регулирования, названные выше.
. Нормы, предназначенные для защиты трудящихся в промышленности, на транспорте и в шахтах.
. Нормы, относящиеся к трудящимся, работающим в учреждениях, занятым в торговле и других непроизводственных отраслях. Эти специальные нормы регулируют главным образом условия работы и отдыха таких трудящихся, а также некоторые их права в области социального обеспечения и администрации труда.
. Нормы, распространяющиеся на трудящихся, занятых в сельском хозяйстве, также защищают их права почти по всем объектам регулирования.
Географический район распространения.
По сфере действия в географическом плане международные нормы о труде можно разделить на три группы:
. Универсальные, то есть предназначенные для имплементации во всех государствах мира;
. Региональные, то есть предназначенные для имплементации в отдельных группах государств;
. Двусторонние, то есть предназначенные для имплементации лишь в странах - участницах двусторонних соглашений.
Социальная характеристика международных норм о труде
Обобщая сказанное, можно прийти к выводу, что составляющие основной фонд международного трудового права универсальные международные нормы о труде, и, прежде всего конвенции и рекомендации МОТ, с точки зрения их социальных особенностей являются результатом борьбы, взаимных уступок, согласования и компромисса противоположных воль, выражаемых участниками нормотворческого процесса.
Многие универсальные международные нормы о труде носят компромиссный характер, и это естественно, ибо в условиях современных международных отношений, при наличии в мире государств с различным социальным строем и противоположными интересами, в обстановке обострения классовой борьбы и ее выхода на международную арену существование каких-либо универсальных международных норм в принципе возможно лишь в том случае, если они в той или иной степени являются результатом компромисса[19, с.62].
2.2 Разработка и принятие конвенций и рекомендаций о труде
Процедура принятия конвенций и рекомендаций Международной организации труда является достаточно сложной. Конвенции и рекомендации МОТ разрабатываются и принимаются Международной конференцией труда с использованием одинаковой процедуры. До принятия они должны дважды (последовательно) обсуждаться на Международных конференциях (сессиях Международной организации труда), чему предшествуют доклады Международного бюро труда, базирующиеся на обобщении законодательства и практики различных стран. Каждая конвенция или рекомендация проходит обсуждение в специальной комиссии, сформированной Конференцией. Эти документы требуют одобрения большинства в две трети присутствующих на Конференции делегатов. Как источники международно-правового регулирования конвенции и рекомендации при одинаковых требованиях к процедуре принятия имеют разный правовой статус[20, с.98].
Конвенция приобретает статус многостороннего международного соглашения после ратификации ее как минимум двумя государственными членами МОТ, и с этого момента она налагает определенные обязательства как на ратифицировавшие, так и на нератифицировавшие ее государства. Но для отдельно взятого государства-члена Международная организация труда положения конвенции становятся юридически обязательными только после ратификации ее высшим органом государственной власти (конвенции содержат правила и о порядке их денонсации).
Факт ратификации конвенции налагает на государство ряд обязательств. Во-первых, оно обязано принять законодательные или иные акты, гарантирующие проведение ее в жизнь. Во-вторых (и это нередко играет роль сдерживающего фактора в процессе ратификации государствами конвенций) - регулярно представлять в Международную организацию труда доклады относительно принятых мер по эффективному применению ратифицированной конвенции. Такие доклады представляются раз в 2--4 года в зависимости от важности конвенции. Если конвенция не ратифицирована, государство все же несет обязательство информировать по запросам Администрацию Совета Международной организации труда о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается принять для придания ей силы[15, с.10].
Рекомендация также содержит в себе международно-правовые нормы, но в отличие от конвенции она не требует ратификации и рассчитана на добровольное ее применение в национальном законодательстве государства-члена МОТ. Следует согласиться с мнением, что рекомендация является "источником информации и моделью для совершенствования национального законодательства".
Она детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенции, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм. Рекомендация тоже подлежит рассмотрению компетентными властями для принятия решения о возможностях се использования в национальной системе права. Государства-члены Международной организации труда должны давать по рекомендациям такую же информацию, как и по нератифицированным конвенциям.
Устав Международной организации труда предполагает возможность пересмотра устаревших международных актов, а также включает положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций.
Довольно сложный механизм принятия конвенций и рекомендаций является гарантией от принятия поспешных решений. В то же время на государства-члены Международной организацией труда налагаются серьезные обязанности по отчётности перед этой организацией, что, повидимому, не вызывает большого энтузиазма в деле взятия на себя подобных обязательств (особенно эта позиция заметна по отношению к ратификации конвенций). Так, Испания уже ратифицировала более 120 конвенций МОТ (это один из самых высоких покaзaтeлей ратификации конвенций), Франция - более 150, Италия - более 100, Великобритания - более 80, ФРГ - более 75, Греция - примерно 70, Израиль - примерно 50, Япония - более 40, США - только более 10 конвенций Международной организации труда, Республика Казахстан присоединилась к 6 конвенциям МОТ.
В настоящее время примерно 50 конвенций МОТ пересмотрены последующими конвенциями. Это не отменяет прежние конвенции, а означает лишь то, что прежняя конвенция с момента вступления в силу новой перестает быть открытой для ратификации, а ратификация государством новой (измененной) конвенции означает денонсацию прежней (если иное не предусмотрено в самом тексте конвенции). При принятии пересмотренной конвенции Международная конвенция каждый раз решает, закрыта ли прежняя конвенция для ратификации и означает ли ратификация пересмотренной конвенции денонсацию новой [20,с. 64]
Устав МОТ содержит положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций. Механизм контроля включает деятельность Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов различных стран, назначаемых МВТ "в личном качестве" и Комитета Международной конвенции труда по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей. Доклады правительств о применении конвенций и рекомендаций первоначально рассматриваются комитетом экспеpтoв. Он формирует замечания, относящиеся к тем или иным правитeльcтвaм, либо направляет им запросы. Комитет публикует также периодические обзоры о применении в различных странах конвенций МОТ. Ежегодные доклады Комитета экспертов передаются в Комитет по применению конвенций и рекомендаций, который обсуждает доклад Комитета экспертов, в случаях необходимости требует объяснений от соответствующих правительств, посылает представителей МОТ (с согласия правительств) в государства, где допускаются нарушения стандартов международного труда, для рассмотрения на месте положения дел[6].
По своему содержанию нормативные акты МОТ обычно классифицируются по следующим группам:
акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда;
акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;
акты, регулирующие условия труда;
акты, по технике безопасности и производственной санитарии;
акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;
акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;
акты, регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов.
Как видно, эта классификация лишь частично совпадает с подразделением трудового пpaвa на традиционные инститyты. Обращает внимание, что некоторые вопросы труда остались полностью или частично вне регламентации. Например, в самой минимальной степени отрегулированы в международных актах трудовой договор, порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, участи работников в управлении производством; отсутствуют правила, относящиеся к забастовкам, дисциплине труда[18, с.91].
Конвенции МОТ составлены с целью закрепления международных обязательств государств, которые ратифицируют их, в то время как Рекомендации служат руководством по политике, законодательству и практике. Конвенции МОТ имеют несколько специфических черт благодаря тому факту, что они приняты в организационной структуре (Конференции), которая принимает их, имеют трехстороннюю структуру и что они направлены на то, чтобы быть более эффективными, чем обычные международные договоры. Положения, содержащиеся в Конвенциях и Рекомендациях МОТ, рассматриваются как международные трудовые стандарты.
Основная проблема, с которой сталкиваются при определении международных трудовых стандартов, возникает при разнообразии национальных (экономических, социальных и политических) условий. Однако сохраняется мнение, что документы МОТ должны оставаться универсальными по своему характеру. Чтобы принять в расчет разнообразие условий в мире, нужно прибегнуть к различным типам оговорок гибкости, включенных в Конвенции универсального характера.
Другая проблема связана с уровнем стандартов. В то время как они должны быть релевантными большему ряду стран, они также должны требовать значительного продвижения по средней существующей практике, чтобы иметь динамический толчок.
Вопрос выбора между Конвекцией и Рекомендацией постоянно обсуждается. В настоящее время Рекомендации применяются, главным образом, для дополнений Конвенций, чтобы указать более подробно способы представления силы их положениям или защищать утверждение высших стандартов. Свободные рекомендации имеют дело с вопросами, которые еще не готовы для Конвенций или не поддаются принятию Конвенций, вызывающих международные обязательства[20, с.69].
Изменения в условиях и концепциях могут привести к необходимому пересмотру международных трудовых стандартов. Конвенции МОТ, принятые с 1929 года, содержат статьи, утверждающие, что пересмотр Конвенции не влечет за собой отмену первоначального документа, но пока не утверждено обратное, первоначальный документ перестанет быть открытым для ратификации до вступления в силу новой Конвенции, и ратификация государством последней означает денонсацию первоначального текста. Примерно 50 Конвенций были пересмотрены последующими документами; иногда чтобы сделать их более гибкими, следует чаще обращаться к ранним стандартам. В некоторых случаях стандарты приводятся в текстах менее формальных, чем Конвенции и Рекомендации, например, в Трехсторонней Декларации принципов о многонациональном предприятии и социальной политике, принятой Административным Советом в 1977 году, и резолюции Конференции по вопросам о независимости движения профсоюзов и связи, профсоюзных прав и гражданских свобод.
Множественность международных источников трудового права делает необходимыми мероприятия координации и консультации, нацеленные на предотвращение принятия противоречивых норм. В случае противоречия нужно выбирать самую благоприятную для работников норму (стандарт)[15, с.10].
Согласно установленным правилам МОТ, каждая страна, являющаяся ее членом, обязана в течении 18 месяцев предоставить на рассмотрение своим компетентным органом (как правило, Парламенту) все конвенции и рекомендации МОТ для вынесения решения об их ратификации и последующем применений. Этим странам необходимо также предоставлять отчеты не только в случае ратификации ими представленных конвенций и рекомендаций, но и, в случае необходимости, не ратифицированных также. Это вызвано необходимостью определения позиции законодательства этих стран, характера возникших трудностей и перспектив будущего[21, с.27].
По требованию МОТ каждое государство обязано подать отчет о принятии мер, обеспечивающих в силу ратифицированной им конвенции. Раньше отчет подавался каждый год после ратификации конвенции, но в связи с увеличением числа ратифицированных конвенций, эта процедура была упрощена. Сейчас необходимо подготовить два отчета раз в два года по десяти наиболее важным конвенциям, освещающим вопросы свободы ассоциаций, запрета на дискриминацию, принудительного труда, политики по обеспечению занятости, надзора за трудовыми отношениями и трехсторонними консультациями. В отношении других конвенций отчеты представляются один раз в пять лет, если наблюдающие инстанции не обнаружили каких-либо серьёзных нарушений в сфере соблюдения параграфов конвенции и при отсутствии жалоб от работодателей или рабочих.
В некоторых странах ратифицированные конвенции становятся частью национального законодательства и выполнение их предписаний обязательно. Однако в целях обеспечения их эффективности конвенции должны сохранять статус независимого документа. Это правило не распространяется на постановление прикладного характера, целью которых является обеспечение мер по признанию статуса конвенции.
Юридическая природа конвенций рекомендаций МОТ
Юридические особенности принимаемых в МОТ международных конвенций о труде определяются прежде всего тем фактом, что такие конвенции представляют собой многосторонние международные договоры, подлежащие ратификации странами- членами МОТ и последующему исполнению в законодательстве и практике этих стран соответствии со ст. 19 Устава МОТ конвенции обладают рядом важных юридических особенностей, способствующих их имплементации. Конвенции принимаются большинством в две трети голосов делегатов, присутствующих на сессии Международной конференции труда (МКТ)[20, с.71].
Это квалифицированное большинство призвано придать необходимый международный авторитет принятой конвенции ещё до того, как она войдёт в силу в соответствии с практикой, получившей закрепление в конкретных соглашениях, каждая конвенция считается вступившей в силу через 12 месяцев после того, как Генеральный директор Международной организации труда (МОТ) зарегистрирует документы о её ратификации двумя или тремя членами Организации впоследствии конвенция вступает в силу в отношении каждого члена Организации также через 12 месяцев после даты регистрации его документа о ратификации каждая принятая конвенция направляется всем государствам членам МОТ для рассмотрения вопроса о ее ратификации. Однако еще до ратификации и вообще в не зависимости от нее на государство - члены МОТ в силу самого факта их пребывания в Организации налагаются некоторые обязательства, способствующие имплементации конвенции (п. 5 ст. 19 Устава МОТ)[22,с.73]
Во - первых, каждое государство- член МОТ, даже если оно голосовало против принятия данной конвенции и не намерено ратифицировать ее, обязано в течение года со дня закрытия очередной сессии Международной конференции труда (а если это невозможно, то не позднее 18 месяцев после его закрытия) предоставить конвенцию компетентным государственным властям для решения вопроса о падании ей силы закона или принятия других мер. Естественно, что государственные власти свободны в выборе своего решения. Они могут поставить вопрос о ратификации конвенции или отказаться это сделать, предложить принять соответствующие новые законодательные акты или не предлагать. Но в любом случае государственные власти должны выразить свою позицию по отношению к принятой конвенции, а это часто становится первым шагом последующей имплементации. В процессе представления конвенции компетентным властям она может получить поддержку в парламентских и других общественных кругах, и возникшие дискуссии будут способствовать ратификации. Как указывают Н. Вальтикос, представление конвенций и рекомендаций компетентным властям призвано способствовать их публичности, "привлечь наибольшее внимание к ним".
Во - вторых, государство - член МОТ должно информировать Генерального директора МОТ о мерах, принятых в соответствии с указанным обязательством, и действиях, предпринятых компетентными властями. В- третьих, даже если компетентные власти не дали согласия на ратификацию конвенции, то государство- член все же обязано время от времени по запросу Административного совета представлять Генеральному директору документы о состоянии своего права и практики по отношению к вопросам, изложенным в нератифицированной конвенции, показывая, в какой степени применятся положение этой конвенции или какие меры предполагается принять для принятия им силы в законодательстве, административной деятельности, коллективных соглашениях либо другим путем и какие еще имеются препятствия, затрудняющие ратификацию конвенции. Очевидно, что такие обязательства государств-членов в связи с конвенциями укрепляют предпосылки их имплементации, часто даже до ратификации[21, с.30].
То же относится к рекомендациям МОТ, которые ратификации не подлежат, но обладают аналогичными юридическими особенностями. На 1991 г. общее число ратификаций составляло свыше 6000 в 171 государстве - члене МОТ, участвовавшем в конвенциях.
Ратификация конвенции компетентным государственным органом это важный юридический акт, совершая который, государство заявляет о своем полном признании конвенции и берет на себя обязательство привести в соответствие с нею внутреннее законодательство и практику либо обеспечить ее имплементацию иными способами (через коллективные соглашения и т.п.). Кроме того, в соответствии со ст. 22 Устава МОТ каждое государство-член, ратифицировавшее конвенцию, обязуется представлять ежегодные доклады Генеральному директору МОТ относительно мер, принятых дли эффективного применения конвенции. Эти доклады составляются в такой форме и содержат такие сведения, какие может потребовать Административный совет МОТ.
Международные конвенции и рекомендации о труде представляют собой две различные формы, в которые облекаются нормы о труде. Однако между конвенциями и рекомендациями есть серьезное юридическое различие. В то время как конвенции призваны создавать обязательства для государств, которые их ратифицируют, рекомендации предназначены для того, чтобы, не обязывая государство, служить типовой нормой при подготовке национальных норм в области регулирования условий труда. Аналогичный характер приобретает и конвенция в отношении государства, которое ее не ратифицировало. Уклонение членов МОТ под разными предлогами, а чаще и без них, от ратификации конвенций приводит к тому, что это различие на практике часто сглаживается и конвенции не столько создают обязательства, сколько формулируют типовые нормы.
Международные конвенции о труде отличаются от традиционных дипломатических договоров. Это отличие связано, прежде всего, с порядком разработки и принятия конвенций, применения конвенций и контроля за их практическим осуществлением. Несомненно, особенности международных конвенций о труде имеют определенное теоретическое и практическое значение. Они в известной мере расширяют представление о классических институтах международного права, в частности о договоре. Но нельзя согласиться с теми буржуазными юристами, которые придают этим особенностям слишком большое значение, утверждая, что они коренным образом изменяют характер международных договоров. По нашему мнению, эти особенности принципиально не изменяют характера конвенций как международных договоров, которые подчиняются mutatis mutandis общепринятым положениям международного права.
Решения Генеральной конференции МОТ
Согласно п. 1 ст. 19 Устава МОТ конвенции и рекомендации о труде представляют собой решения, принимаемые Генеральной конференцией МОТ. Приступая к рассмотрению того или иного вопроса повестки дня, конференция, прежде всего, стремится определить, в какую форму будут облечены разрабатываемые ею нормы - в форму конвенции или рекомендации. По вопросу о форме будущего международного акта обычно разгорается довольно острая дискуссия, так как серьезное юридическое различие между конвенциями и рекомендациями, о котором мы говорили выше, играет на практике большую роль.
Конвенции всегда были актами, в большей степени способствующими достижению целей МОТ, чем рекомендации. При создании МОТ предполагалось, что она будет разрабатывать только конвенции. В 1946 г. во время пересмотра Устава МОТ конвенция рассматривалась как акт, имеющий большее значение, чем рекомендация.
Преимущества конвенций перед рекомендациями неоднократно отмечались представителями правительств и профсоюзов.
Правительства государств - членов МОТ по-разному относятся к форме международного акта. Представители одних государств отдают предпочтение конвенции, представители буржуазных государств весьма часто меняют свою точку зрения. Некоторые из них в принципе к конвенциям относятся отрицательно. Такова, например, позиция представителей США.
Конвенции и рекомендации разрабатываются совместно делегатами правительств, профсоюзов и предпринимателей. Это обусловливается трехсторонним составом делегации каждого государства - члена МОТ. Каждый из делегатов одного государства имеет право голосовать по своему усмотрению, однако на практике все три стороны одной делегации часто голосуют вместе. Для принятия конвенции или рекомендации необходимо большинство в 2/3 голосов присутствующих делегатов. Принятая конвенция не подписывается. Государство становится ее участником только после ратификации.
С принятием конвенций и рекомендаций появляются международные нормы о труде. Однако юридической силы они не имеют. Нормы, записанные в конвенциях, приобретают юридическую силу и становятся действующими лишь после вступления конвенции в силу и только по отношению к тем государствам, которые ее ратифицировали. Возникает вопрос: существует ли норма о труде, если конвенция еще не вступила в силу? Да, существует. В противном случае пришлось бы отказаться признавать в качестве нормы правила, содержащиеся в рекомендациях, которые не подлежат ратификации и не вступают в силу подобно конвенциям. Есть, конечно, разница между нормами ратифицированных и нератифицированных конвенций и рекомендаций. В первом случае мы сталкиваемся с действующей нормой. Она отличается от просто существующей не только своим юридическим значением, по и моральным весом. Она применяется по крайней мере в двух-трех странах[20, с.74-75].
Международные нормы о труде, даже будучи принятыми единогласно на конференции, не являются общепризнанными нормами, хотя у них есть все основания впоследствии стать таковыми. Общепризнанными в смысле, употребляемом в международном праве, трудовые нормы становятся тогда, когда конвенции ратифицируются большинством членов МОТ, в том числе государствами различных социальных систем. К общепризнанным относятся, например, нормы, записанные в конвенции № 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию или в конвенции № 98 о праве на организацию и заключение коллективных договоров.
Разработка минимальных норм о труде.
Конвенции и рекомендации содержат тот минимум прав, который должен быть предоставлен трудящимся. Если в государстве, решившем применить конвенции пли рекомендации, существуют нормы, ограниченные по сравнению с международными, государство должно ликвидировать ограничение. Если же национальные нормы о труде более отвечают интересам трудящихся, чем международные, они должны оставаться такими. "Ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации конференцией или ратификация какой-либо конвенции любым членом Организации,- говорится в п. 8 ст. 19 Устава МОТ,- не должны рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай пли соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией".
Для того чтобы подчеркнуть это уставное правило и избежать ухудшения условий труда в связи с применением международных норм, аналогичные положения включены в целый ряд конвенций. Кроме того, на соблюдение этого правила было обращено специальное внимание во время пересмотра Устава МОТ в 1946 г. Естественно, что всякое ухудшение условий труда в связи с применением международных норм является нарушением Устава МОТ, компрометирует идею международно-правового регулирования труда, которое призвано способствовать улучшению положения трудящихся[12, с.15].
Цель представления конвенций и рекомендаций компетентным властям - создание возможности для оформления этих документов "в качестве закона или для принятия мер другого порядка". Это единственная цель, предусмотренная Уставом.
Решения конференции должны быть представлены в любых случаях, а не только тогда, когда есть намерение ратифицировать конвенцию или применить рекомендацию. Представление может сопровождаться различного рода комментариями, вплоть до предложения не ратифицировать конвенцию. Это юридическая сторона дела. Но есть еще и моральная сторона. Если представители правительства голосовали на конференции за принятие конвенции или рекомендации, они не должны предлагать компетентной власти отказаться от ратификации конвенции или применения рекомендации. Представляется глубоко ошибочной и порочащей нормотворческую деятельность МОТ позиция правительства США, которое, представляя конгрессу конвенцию № 111 о дискриминации в области труда и занятий, предложило ее не ратифицировать. Такая позиция в отношении одной из важнейших конвенций тем более порочит МОТ, что делегат правительства США, голосуя за эту конвенцию, всячески афишировал свои действия.
Компетентная власть, рассматривая документы МОТ, решает, как поступить с ними. Иногда она высказывается против ратификации.
Применение конвенций и рекомендаций о труде
Ратификация конвенций.
Вопрос о применении конвенций и рекомендаций о труде имеет очень важное значение с точки зрения оценки эффективности международно-правового регулирования труда, ибо по существу это вопрос о введении в действие международных норм о труде на территории данного государства. От решения этого вопроса в основном зависит их влияние на национальные нормы.
Применение международных конвенций о труде в большинстве случаев начинается с их ратификации. Ратифицируя конвенцию, государство берет на себя обязательство предпринять такие меры, какие будут необходимы для эффективного применения ее положений. Конвенция входит в силу для данного государства после регистрации им акта ратификации в МВТ. Регистрация заменяет традиционную сдачу на хранение ратификационных грамот и по своим юридическим последствиям имеет то же значение. Международные рекомендации о труде ратификации не подлежат.
Более 2800 ратификаций конвенций - внушительная цифра. Но это примерно четверть всех возможных ратификаций. Многие члены Организации уклоняются от ратификации. Так, Иран, Иордания, Таиланд, Парагвай ратифицировали менее пяти конвенций. США - член МОТ с 1934 г.- ратифицировали всего семь конвенций. Уклонение от ратификации - ненормальное явление. Действительно, Устав МОТ юридически не обязывает ратифицировать конвенции. Но он и не дает нрава постоянно уклоняться от ратификации, ибо уклонение идет вразрез с основными целями МОТ. К тому же не ратификация конвенций создает различные условия для членов МОТ. Те государства, которые не ратифицируют конвенции, оказываются как бы в привилегированном положении по сравнению с государствами, ратифицирующими конвенции: во-первых, они несут меньше обязательств, во-вторых, на них не распространяется контроль МОТ. Для ликвидации такого неравенства и способствования достижению целей международно-правового регулирования труда необходимо, чтобы все члены МОТ ратифицировали "какое-то минимальное число конвенций. В этот минимум должны входить конвенция № 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию, конвенция № 29 о принудительном или обязательном труде[20, с.78].
Наиболее эффективные меры применения конвенций. В Уставе МОТ обязательства, возникающие при ратификации конвенции о труде, сформулированы в самом общем виде. Член Организации, гласит п. 5 (г) ст. 19, обязан предпринять "такие меры, какие будут необходимы для эффективного применения положений данной конвенции". При этом под применением конвенций понимается, с одной стороны, приведение национального законодательства, действующей практики, судебных решений в соответствие с нормами, содержащимися в концепциях, с другой стороны, практическое осуществление этих норм.
Некоторые государства, ратифицируя конвенции, принимают соответствующие законы для их применения, другие же ограничиваются принятием административных мер, простой ссылкой на обычай и практику пли рекомендацией предпринимателям и трудящимся обратиться к коллективным договорам, в особенности, когда эта рекомендация предусматривается в самих конвенциях. В некоторых странах сочетаются различные меры.
Такое широкое толкование положения ст. 19 Устава МОТ не соответствует основной цели устава, поскольку в нем говорится о мерах, могущих дать наиболее эффективный результат[6].
Устав МОТ проводит различие между мерами, которые должны быть приняты вследствие ратификации конвенции, и мерами, которые могут быть использованы в случае, когда конвенция не ратифицируется, но член МОТ желает применить ее нормы. Согласно п. 5 (д) ст. 19, положениям нератифицированных конвенций придается сила "путем принятия законодательных или административных мер, коллективных соглашений или любым другим путем"[6].
Сроки принятия эффективных мер
В практике МОТ редко встречаются факты открытого уклонения государства, ратифицировавшего конвенцию, от принятия законодательных мер. Обычно уклонение облекается в такую форму, которая призвана скрыть ого: государство затягивает принятие законодательных мер на долгие сроки, нередко на 20-30 лет, а иногда и больше. В ряде государств законодатель приступает к изучению расхождений между национальными законами и конвенциями только через много лет после ратификации. Подобная практика - это уже не только уклонение, но и прямое нарушение обязательств, возлагаемых на государства уставом и конвенциями. Этому в известной степени способствует отсутствие в уставе прямых указаний относительно времени принятия законодательных мер. Однако этот пробел косвенно восполняется конвенциями.
В заключительных постановлениях каждой конвенции содержится указание относительно времени ее вступления в силу вообще и для ратифицирующего государства в частности. В конвенциях, принятых до 1927 г. включительно, сказано, что они вступают в силу для государства "в день регистрации его документа о ратификации в Международном бюро труда". Регистрация имеет большое значение. Если ратификация традиционных дипломатических договоров состоит в утверждении их верховной властью государства с последующим обменом ратификационными грамотам и, то в данном случае она состоит в одобрении той же властью конвенции, принятой Международной конференцией труда, с последующей ее регистрацией. Понятно, что регистрация - это одно из обязательств, возникающих при ратификации [п. 5 ст. 19]. В конвенциях же, принятых после 1927 г., устанавливается, что они вступают в силу в отношении каждого члена МОТ обычно "через двенадцать месяцев после даты регистрации его документа о ратификации"[20, с.79]. Считают, что подобная отсрочка предоставлена государству для приведения своего законодательства в соответствие с положениями ратифицируемой конвенции.
Практическое осуществление конвенций и рекомендаций.
Вопрос о практическом осуществлении конвенций и рекомендаций имеет большое значение с точки зрения международно-правового регулирования труда. Можно сказать, что это вопрос вопросов, ибо трудящиеся могут получить реальную пользу от деятельности МОТ только в том случае, если конвенции и рекомендации будут осуществляться на практике. К сожалению, в капиталистических странах очень много нарушений международных норм о труде. Большая часть нарушений связана с уклонением или отказом государств от практического осуществления этих норм. Не случайно представители профсоюзов постоянно подчеркивают, что одно дело - ратификация конвенции, другое ее точное применение.
За 45 лет деятельности МОТ толкование конвенции произошло всего один раз, в 1932 г., когда Постоянная палата международного правосудия вынесла консультативное заключение по вопросу о применении конвенции относительно ночного труда женщин. Что же касается трибунала, то он ни разу не создавался, и его создание ныне считается излишним ввиду возможности передачи вопроса или спора в Международный суд.
Пересмотр конвенций и рекомендаций.
В отличие от традиционных международных договоров, конвенции о труде пересматриваются не их участниками, а всеми членами Организации на конференции. То же самое относится к рекомендациям. Пересмотр решений МОТ - часть ее нормотворческой деятельности. Возможность пересмотра конвенций предусматривалась с самого начала деятельности Организации, возможность пересмотра рекомендаций - с 1948 г., когда в регламенте было зафиксировано соответствующее положение. По словам Генерального директора МБТ, пересмотр по существу использовался в МОТ "для достижения трех главных целей, а именно: а) для придания большей гибкости положениям конвенций с целью облегчения их вступления в силу, б) для придания большей: гибкости положениям конвенций с целью учета изменений в экономических и социальных условиях, происшедших со времени их принятия, и в) для повышения норм, предусмотренных в конвенциях, в связи с прогрессом, достигнутым со времени их принятия". Тем не менее пересмотр не всегда использовался в интересах трудящихся, имеется ряд конвенций, которые нуждаются в пересмотре и поныне.
Конвенции и рекомендации пересматриваются на основании регламента Административного совета (ст. 11 -12), регламента конференции (ст. 43-45), а также положений, содержащихся в каждой конкретной конвенции. До 1961 г. существовало два порядка пересмотра.
Главная роль при пересмотре отводится Административному совету. Именно он, а не какой-либо другой орган имеет право начинать пересмотр. Во всех конвенциях в одной из заключительных статей говорится: "Каждый раз когда Административный сонет Международного бюро труда считает это необходимым, он представляет Генеральной конференции доклад о применении настоящей конвенции и решает, следует ли включать в повестку дня конференции вопрос о ее полном или частичном пересмотре".
Пересмотр осуществляется конференцией, т. е. всеми членами МОТ, а не только участниками конвенции. Конференция должна действовать в рамках, очерченных Административным советом. В регламенте МКТ сказано по этому поводу следующее: "Конференция не может ни в какой момент установленной процедуры пересмотра полностью или частично пересмотреть принятую ею ранее конвенцию но какому-либо вопросу или вопросам, за исключением тех, которые Административный совет включил в повестку дня сессии" (п. 10 ст. 44).
Предоставление Административному совету инициативы в пересмотре, наделение его более широкими правами по сравнению с конференцией не представляется целесообразным, хотя некоторые западные юристы и пытаются это оправдать 26. Конференция разрабатывает конвенции и рекомендации, и она же должна решать, следует ли их пересматривать[16, с.109].
Денонсация конвенций.
Существуют два порядка денонсации международных конвенций о труде. Один из них касается конвенций, принятых до 1927 г. Эти конвенции могут быть денонсированы в любое время по истечении десяти лет с момента первоначального вступления в силу данной конвенции. Однако государство должно сообщить о своем намерении за год до денонсации. Другой порядок касается конвенций, принятых начиная с 1928 г. Эти конвенции могут быть денонсированы в течение 6 либо 12 месяцев по истечении пяти- или десятилетнего периода с момента первоначального вступления конвенции в силу или с начала нового подобного же периода действия конвенции. Периоды, во время которых возможна денонсация, и периоды действия конвенции зафиксированы точно в каждой конкретной конвенции.
Условия денонсации содержатся в самих конвенциях. Так в ст. 9 конвенции № 111 о дискриминации в области труда и занятий сказано:
"1. Любой член Организации, ратифицировавший настоящую конвенцию, может по истечении десятилетнего периода с момента ее первоначального вступления в силу денонсировать ее посредством акта о денонсации, направленного Генеральному директору Международного бюро труда и зарегистрированного им. Денонсация вступает в силу через год после регистрации акта о денонсации.
. Каждый член Организации, ратифицировавший настоящую конвенцию, который в годичный срок после истечения упомянутого в предыдущем пункте десятилетнего периода не воспользуется своим правом на денонсацию, предусмотренным в настоящей статье, связан на следующий период в десять лет и впоследствии может денонсировать настоящую конвенцию по истечении каждого десятилетнего периода в порядке, определяемом в настоящей статье".
Обычно конвенции денонсируются в связи с их пересмотром. Случаи денонсации по другим причинам чрезвычайно немногочисленны. Среди них денонсация Англией двух конвенций о ночном труде детей и женщин.
. Дискриминации трудящихся колоний при подготовке и применении концепций и рекомендации о труде[20, с.84]
Статья 35 Устава МОТ и необходимость ее отмены. Согласно ст. 35 устава члены МОТ обязаны применять ратифицированные ими конвенции к территориям, находящимся вне метрополий, за исключением случаев, когда: а) вопросы, затронутые в конвенции, находятся в пределах компетенции самих властей территории; б) конвенция неприменима вследствие особых местных условий; в) конвенция должна подвергнуться изменениям, необходимым для приспособления се к местным условиям[6].
Все эти случаи, особенно два последних, являются колониальной оговоркой в Уставе МОТ. Они дают широкий простор для дискриминации: многие капиталистические государства пользуются ею, чтобы не применять конвенции либо применять их с серьезными изменениями, ставя тем самым трудящихся па территориях вне метрополии в значительно худшие условия труда, но сравнению с теми, которые предусмотрены конвенциями и в которых находятся трудящиеся метрополий. Нередко они резервируют за собой право высказаться по поводу применения конвенции в будущем, что обычно равносильно ее неприменению в течение длительного периода 65. При этом правительства чаще всего вопреки смыслу устава, а иногда и прямым требованиям конвенции 66 не сообщают и МОТ, чем обосновываются их действия. Но даже и при мотивированном полном или частичном уклонении от применения конвенции последнее слово остается за правительствами, поскольку обязательства, предусматриваемые ст. 35, сформулированы столь неопределенно, что для правительства метрополии представляется возможность совершенно произвольно решать вопрос о применении ратифицированных конвенции к территориям вне метрополии.
По нашему мнению, неопределенность эта создается следующими обстоятельствами. Во-первых, отсутствует конкретное и точное понятие "территорий вне метрополий". Во-вторых, отсутствуют критерии, которые позволили бы определить, может ли применяться конвенция в условиях данной территории вне метрополии, должна ли она применяться частично и т. д. Положения ст. 35 устава дают возможность придерживаться прямо противоположных точек зрения но вопросу о применении конкретных конвенций на конкретных территориях. В Уставе МОТ не определены признаки понятия "местные условия". Поэтому правительства могут при уклонении от применения конвенций ссылаться в общей форме на "местные условия", не указывая, в чем они заключаются.
Отсутствие этих критериев позволяет также правительствам произвольно решать, в течение какого времени конвенция не должна применяться или может применяться с изменениями.
Контроль за применением конвенций и рекомендаций о труде
Общая характеристика контроля, его организация и осуществление. Конвенции и рекомендации о труде - это, пожалуй, единственные международные соглашения, применение которых подвергается регулярному международному контролю. Контроль этот осуществляется МОТ, что рассматривается обычно как одна из важнейших ее особенностей. К этой, в общем правильной, характеристике следует добавить, что контроль МОТ содержит в себе элемент принуждения членов организации к выполнению обязательств, возникающих при ратификации ими конвенций. Нередко в этом принуждении видят "отклонение от признанных доктрин международного нрава". Комитет экспертов по применению конвенций п рекомендаций был создан Административным советом в 1927 г. По словам представителя Бразилии, создание комитета экспертов "явилось большим новшеством, которое впоследствии оказалось в высшей степени полезным". В этих словах - отношение буржуазных правительств, предпринимателей и профсоюзных лидеров к комитету, который "остается единственным в своем роде органом в международном праве". В настоящее время комитет состоит из 18, "независимых членов", назначаемых Административным советом.
Было бы непосильной задачей точно определить результаты контроля за применением конвенций и рекомендаций, ибо выполнение государствами своих обязательств по конвенциям, как и применение международных норм вообще, зависит от целого ряда факторов, среди которых главное место занимает борьба трудящихся масс за улучшение своего положения. Тем не менее, можно утверждать, что международный контроль приводит к некоторым результатам. Члены МОТ вынуждены иногда считаться с темп рекомендациями, которые делаются в их адрес контрольными органами.
Совершенно ясно, что мало принять международную конвенцию, нужно плодотворно контролировать ее применение.
Вопрос о повышении эффективности контроля впервые возник во время пересмотра Устава МОТ в 1946 г. В то время было выдвинуто предложение создать в рамках Организации службу инспекции.
Однако комитет конференции, подготавливавший пересмотр устава, высказался против этого предложения, считая его несвоевременным. В то же время комитет высказал мысль о том, что применению международных норм могут способствовать национальные службы инспекции труда. Он высказал пожелание, чтобы в государствах - членах МОТ создавались такие службы, а профсоюзы трудящихся более энергично вмешивались, для того чтобы обеспечить точное применение законодательства. Комитет отметил, что "было бы желательно включить в международные конвенции, когда это необходимо, обязательство учреждения соответствующей инспекции". Впоследствии подобное обязательство было включено в ст. 3 конвенции № 98. Однако эта статья практически не применяется. Как отметил комитет экспертов, государства "не признали необходимым создавать специальные органы для того, чтобы обеспечить соблюдение гарантий права на организацию, установленных конвенцией". Создание национальных служб инспекции труда, которые могли бы способствовать применению международных норм, предусмотрено двумя конвенциями - № 81 относительно инспекции труда в промышленности и торговле и № 85 об инспекции труда на территориях, не относящихся к метрополии[20, с.85].
Мысль, высказанная комитетом по пересмотру Устава МОТ, развивается ныне комитетом экспертов.
Ответственность государств за нарушение конвенций о труде
Моральная ответственность государств. Известно, что международное право признает ответственность государства в случае нарушения им своих договорных обязательств. Формы этой ответственности различны - это реституция, репарация, возмещение убытков, моральная ответственность и т. д. Но вопрос об ответственности за нарушение конвенций о труде по существу не решен, как не решен и более общий вопрос об ответственности за нарушение прав человека. Между тем эти вопросы становятся все более актуальными.
Ответственность государств за нарушение конвенций о труде практически сводится к их моральной ответственности.
Государство, нарушающее ратифицированную им конвенцию, не приносит формальных извинений ни МОТ, ни какому-либо ее члену. В лучшем случае оно через своих представителей признает нарушения. Огласке нарушения международных норм придаются обсуждением этих вопросов на конференции, что иногда оказывает некоторое давление на государство. То же самое происходит при опубликовании МВТ представления о нарушении конвенции или жалобы на это.
Вопрос о санкциях. Санкция общественного мнения - главная и, пожалуй, единственная санкция, на которой покоится контроль за применением международных норм. В условиях буржуазного общества это довольно слабая санкция. Не случайно МОТ оказывается безоружной перед упорным нежеланием ряда капиталистических стран применять конвенции. Она не имеет достаточно эффективных средств воздействовать на нарушителя обязательств.
Если руководствоваться буквой устава, возможно применение различного рода санкций. Устав МОТ позволяет Административному совету "рекомендовать конференции такие действия, какие он сочтет целесообразными для обеспечения выполнения" решении Международного суда или рекомендаций комиссии по расследованию жалоб о нарушении конвенции (ст. 33)[6].
Государство несет ответственность за нарушение международных конвенций о труде не только в области права, но и практически, если международные нормы не выполняются в реальной жизни. В последнее время придается большое значение практическому осуществлению конвенций и рекомендаций. Государство должно нести ответственность за нарушающие конвенцию действия не только государственных органов, но и частных организаций и лиц. Если предприниматели нарушают на своих предприятиях нормы о труде, соответствующие нормам ратифицированных конвенций, уклоняются от их применения, то за это отвечает государство.
.3 Юридические особенности международных стандартов о труде
Способы и возможности внутриправовой имплементации международных норм о труде во многом обусловлены правовой силой их источников. Эти источники по правовой силе можно разделить на две большие группы.
К первой группе относятся документы, обладающие характером международного договора.
Ко второй большой группе международных норм о труде относятся международные документы, не обладающие характером международных договоров.
Среди большого числа многосторонних и двусторонних, универсальных и региональных документов договорного характера по вопросам труда наиболее оригинальными юридическими особенностями в плане имплементации обладают конвенции МОТ.
Юридические особенности конвенций МОТ
Юридические особенности принимаемых в МОТ международных конвенций о труде определяются прежде всего тем фактом, что такие конвенции представляют собой многосторонние международные договоры, подлежащие ратификации странами - членами МОТ и последующему исполнению в законодательстве и практике этих стран. В соответствии со ст. 19 Устава МОТ конвенции обладают рядом важных юридических особенностей, способствующих их имплементации. Конвенции принимаются большинством в две трети голосов делегатов, присутствующих на сессии Международной конференции труда (МКТ). Это квалифицированное большинство призвано придать необходимый международный авторитет принятой конвенции еще до того, как она войдет в силу.
В соответствии с практикой, получившей закрепление в конкретных соглашениях, каждая конвенция считается вступившей в силу через 12 мес. после того, как Генеральный директор Международной организации труда
(МОТ) зарегистрирует документы о ее ратификации двумя или тремя членами Организации. Впоследствии конвенция вступает в силу в отношении каждого члена Организации также через 12 мес. после даты регистрации его документа о ратификации.
Каждая принятая конвенция направляется всем государствам- членам МОТ для рассмотрения вопроса о ее ратификации.
Значение ратификации
Правовые возможности для эффективной имплементации конвенций МОТ в полном объеме появляются после их ратификации. На 1 января 1991 г. общее число ратификаций составляло 4856 в 141 государствах - членах МОТ, участвовавших в конвенциях.
Ратификация конвенции компетентным государственным органом - это важный юридический акт, совершая который государство заявляет о своем полном признании конвенции и берет на себя обязательство привести в соответствие с нею внутреннее законодательство и практику либо обеспечить ее имплементацию иными способами (через коллективные соглашения и т. п.).
Кроме того, в соответствии со ст. 22 Устава МОТ каждое государство-член, ратифицировавшее конвенцию, обязуется представлять ежегодные доклады Генеральному директору МОТ относительно мер, принятых для эффективного применения конвенции. Эти доклады составляются в такой форме и содержат такие сведения, какие может потребовать Административный совет МОТ.
Известный специалист в области международного трудового права Л. Трокле сформулировал три главные аксиомы относительно обязательств государств - членов МОТ в связи с ее конвенциями и рекомендациями: во-первых, ни одно государство не обязано вступать в МОТ, но если оно это сделало, то должно соблюдать обязательства, налагаемые на него Уставом МОТ, в частности представлять на рассмотрение своего правительства все принятые в МОТ конвенции и рекомендации и регулярно сообщать в Международное бюро труда о своих относящихся к ним праве и практике; во-вторых, ни одно государство не обязано ратифицировать конвенции, но если оно это сделало, то обязано привести в соответствие с ними свое законодательство и практику; в-третьих, если государство ратифицировало конвенции, то оно обязано регулярно представлять доклады по ним. Невыполнение какого-либо из этих обязательств является нарушением международного договора[2, с.56].
Добавим, что таким же нарушением является и невыполнение еще одного обязательства государств, присущего только членам МОТ.
Норма международного права - это правило поведения, согласованное между государствами в той или иной форме, тем или иным способом в процессе общения между ними.
Однако большинство норм современного международного права создается договорами между государствами. "Межгосударственный договор как способ создания норм международного права - это явно выраженное соглашение между государствами относительно признания того или иного правила в качестве нормы международного права, изменения или ликвидации существующих норм международного права".
В отличие от процесса нормообразования в национальном праве, нормы международного права создаются самими субъектами этой системы права - суверенными, равноправными государствами. Здесь совершенно исключен момент подчинения, свойственный отношениям субъектов внутреннего права. Следовательно, совершено неприменимыми к международным нормам, и в частности к международным нормам о труде, являются воспринятые из национальной юридической терминологии понятия "международный закон", "международный законодательный орган", "квазизаконодательный характер" международных норм и т. п.
Из приведенного определения договора как способа создания международного права следует, что процесс образования международных норм посредством согласования воль государств имеет два аспекта: "в отношении содержания правила поведения и в отношении признания этого правила в качестве нормы международного права"[6]. Процедура этого признания в рамках МОТ имеет свои особенности. Как конвенции, так и рекомендации МОТ являются решениями, принимаемыми Международной конференцией труда (в текстах конвенций она именуется "Генеральная конференция"), в которой участвуют представители всех государств - членов Организации 16. При этом представители государств-членов решают сразу три вопроса: 1) о юридической природе этих документов, 2) об их содержании и 3) о порядке признания их нормами международного права.
Результат решения вопроса о юридической природе документа всегда фиксируется в его преамбуле: "Генеральная конференция, постановив принять ряд предложений... и решив придать этим предложениям форму конвенции (рекомендации)..." и т. д. Таким образом, форма решения Генеральной конференции и определяемая ею юридическая природа этого решения (договор или акт рекомендательного характера) есть, в конечном счете зафиксированный результат волеизъявления государств, направленный в случае принятия конвенции на то, чтобы придать своему решению характер именно международного договора (см. п. 1 "а" ст.. 2 Венской конвенции о праве международных договоров).
Согласовав второй вопрос - о содержании конвенции (или рекомендации), Конференция переходит к решению третьего вопроса - о порядке признания ее в качестве нормы международного права. В случае "традиционных" договоров (двусторонних или многосторонних, принимаемых в рамках ООН или специальных международных конференций) этот вопрос решается путем подписания принимаемого акта представителями государств. В МОТ такая процедура отсутствует. Ее заменяют два действия: окончательное принятие конвенции большинством в две трети голосов присутствующих делегатов и подписание ее Председателем Конференции и Генеральным директором МОТ. Совершение обоих этих действий, как и порядок избрания формы документа, предусмотрено Уставом МОТ (пп. 1, 2 и 4 ст. 19), и фактически эти правила представляют собой результат предварительного согласия государств на именно такую процедуру признания принимаемых актов в качестве норм международного права. Вступив в члены МОТ и приняв ее Устав, государства, во-первых, согласились, что ее решения будут признаваться нормами международного права большинством в две трети голосов, и, во-вторых, заранее делегировали свое право на подписание решений Генеральной конференции ее председателю и Генеральному директору МОТ, которых они сами же и избирают. Следовательно, должным образом принятое и подписанное решение Генеральной конференции приобретает тот характер, который договорились придать ему государства, - международного договора (конвенции) или акта, не имеющего договорной силы (рекомендации), - сразу же по окончании указанной процедуры. Причем конвенции становятся действующими (т. е. подлежат выполнению ратифицировавшими их государствами) с момента своего вступления в силу, а именно спустя 12 мес. после регистрации в МОТ документов об их ратификации двумя-тремя государствами[20, с.85].
Но и для государств, которые не ратифицировали конвенции, эти конвенции (а также рекомендации) нередко имеют значение международных норм. Как пишет Н. Вальтикос, "нормы, содержащиеся в конвенциях и рекомендациях, представляют собой в некотором роде справочный материал, к которому обычно обращаются государства, и эти нормы в определенной мере играют в социальной области роль общего международного права (droit commun international), которую играли в Европе в правовой сфере римское право в средние века"[3, с.163].
По мнению С.А. Иванова, "в международном трудовом праве уже складываются общепризнанные нормы, причем тенденция такова, что эти нормы должны соблюдаться независимо от отношения государств к тем международным соглашениям, в которых они содержатся. К таким нормам относятся, в частности, положения о правах и свободе профсоюзов, запрещении дискриминации в области найма и занятий, о равной оплате труда мужчин и женщин за труд равной ценности. Общепризнанными становятся нормы, содержащиеся в конвенциях МОТ, ратифицированных большинством государств - членов этой организации".
То обстоятельство, что вступившая в силу конвенция МОТ не ратифицирована теми или другими государствами, отнюдь не лишает ее качества международного договора, содержащего нормы международного права, точно так же, как не перестает быть таковым любой другой вступивший в силу многосторонний договор в промежутке между его ратификацией одними и другими государствами.
Пакты и конвенции ООН, содержащие международные нормы о труде
В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах человека, принятом Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 году, вопросам охраны трудовых прав посвящены целиком ст. 6-9 (право на труд, право на справедливые и благоприятные условия труда, право на ассоциацию и право на социальное обеспечение), а также положения п. 3 ст. 10 (охрана труда детей и подростков) и п. 2 ст. 13 (профессионально-техническое образование).
Международный пакт о гражданских и политических правах, тоже принятый Генеральной Ассамблеей в 1966 году, содержит среди прочих нормы международного трудового права относительно запрещения принудительного труда (ст. 8) и свободного осуществления права на ассоциацию (ст. 22).
Отдельные нормы, связанные с трудовыми отношениями, имеются и в принятой Генеральной Ассамблеей ООН в 1965 году Международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации. Пунктом "е" ст. 5 Конвенция запрещает расовую дискриминацию при использовании права на труд и связанных с ним прав (на свободный выбор работы, защиту от безработицы, равную оплату за равный труд и др.), а также права на создание профсоюзов и вступление в них.
Поскольку все три перечисленных документа, содержащие международные нормы о труде, обладают характером международных договоров, они требуют ратификации присоединившимися государствами со всеми вытекающими из этого акта последствиями для их имплементации в национальном праве и практике.
Рекомендации МОТ
Они издаются по тому же кругу вопросов, что и конвенции, принимаемые этой организацией. Часто рекомендации сопровождают те или иные конвенции, детализируя их положения, предлагая более широкий круг прав и более высокие их пределы. Однако в отличие от конвенций, создающих юридические обязательства для государств, которые их ратифицируют, рекомендации предназначены для того, чтобы, не обязывая государство, служить типовой нормой при подготовке национальных норм в области регулирования условий труда.
В соответствии с п. 6 ст. 19 Устава, так же как и в случае с конвенциями и в те же сроки (в течение одного года со дня закрытия сессии, а в исключительных случаях - не позже 18 месяцев), государства-члены должны представить каждую принятую рекомендацию на рассмотрение компетентных властей и сообщить Генеральному директору МОТ о мерах, принятых в связи с этой обязанностью, и о действиях указанных властей по рассмотрению представленной рекомендации.
Другая обязанность государств-членов в отношении рекомендаций состоит в том, что, так же как и в отношении конвенций, они должны в соответствующие сроки, когда этого потребует Административный совет, представлять Генеральному директору МОТ доклады о состоянии их права и практики в связи с вопросами, затронутыми в рекомендациях, показывая, в какой степени право и практика соответствуют или будут соответствовать положениям рекомендаций.
Рассмотрением этих докладов, как и докладов о применении конвенций, занимаются Комитет экспертов и Комитет конференции по применению конвенций и рекомендаций.
Указанными особенностями рекомендации МОТ отличаются от других решений международных организаций. Не обязывая государства - члены МОТ к прямому исполнению содержащихся в них норм о труде, рекомендации тем не менее предусматривают совершение ряда действий, которые в определенной мере способствуют влиянию этих норм на внутреннее право и практику государств.
Участвующие в работе МОТ прогрессивные профсоюзы выступают за усиление юридической эффективности рекомендаций. "Если расширить содержание и усилить юридическую эффективность рекомендаций, то они могут стать юридической основой, регламентирующей условия труда во всех странах, какова бы ни была степень их развития, - подчеркивается в замечаниях и предложениях секретариата ВФП по программе МОТ. - Но они должны служить лишь отправным пунктом, первым этапом, следующей стадией должна стать ратификация конвенций".
Рекомендации ЮНЕСКО
Положения Устава МОТ, обязывающие государства - члены организации предпринять ряд действий в отношении рекомендаций, оказали заметное воздействие на нормативную деятельность в ЮНЕСКО, отдельные рекомендации которой содержат некоторые постановления по вопросам труда.
Так, согласно ст. VIII Устава ЮНЕСКО, предусматривается представление государствами-членами периодических докладов, содержащих, в частности, сведения о выполнении рекомендаций (и конвенций) этой организации.
Соответствующие положения включены также и в тексты отдельных рекомендаций ЮНЕСКО, связанных с вопросами труда. Например, Рекомендация по профессиональному и техническому образованию (1962 г.) предусматривает, что государства-члены должны довести ее до сведения властей и органов, занимающихся профессиональным и техническим образованием, а также докладывать в установленные сроки о мерах, принятых ими для осуществления положений рекомендации[20, с.89].
3. Проблемные вопросы совершенствования трудового законодательства Республики Казахстан с учетом международных стандартов
.1 Правовые аспекты интеграции Республики Казахстан в международный рынок труда
трудовой законодательство конвенция соглашение
Являясь членом СНГ (Содружества Независимых Государства), Республика Казахстан подписала ряд многосторонних соглашений об урегулировании трудовых отношений, о регламентации прав человека и гражданина в трудовой и социальной сферах.
Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов, подписанное в Москве 15 апреля 1994 года и ратифицированное Республикой Казахстан 1сентября 1994 года, регулирует основные направления сотрудничества государств-членов в области трудовой деятельности и социальной защиты лиц и членов их семей, постоянно проживающих на территории одного из государств и осуществляющих свою деятельность на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности на территории другого государства. Участники Соглашения решили его не применять к беженцам и вынужденным переселенцам, к выехавшим на краткий срок лицам свободных профессий и артистам, а также к лицам, приезжающим с целью получения образования[23].
Работники пользуются правами и выполняют обязанности, установленные трудовым законодательством Сторон трудоустройства. В соответствии с Соглашением в трудовом договоре (контакте) должны содержаться основные реквизиты работодателя и работника, профессиональные требования к работнику, сведения о характере работы условиях труда и его оплаты, продолжительности рабочего дня и отдыха, условиях проживания, а также сроке действия трудового договора, условиях его расторжения, порядке покрытия транспортных расходов. Если трудовой договор (контракт) расторгнут в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия (учреждения, организации), сокращением численности или штата работников, на трудящегося-мигранта распространяется льготы и компенсации, согласно законодательству Стороны трудоустройства для высвобожденных по указанным основанием работников. Необходимо констатировать, что выполнение вышеназванного положение Соглашения в полной мере в Республике Казахстан затрудняется не только в связи с экономическими трудностями переходного периода. Во-первых, трудовом законодательстве Республики Казахстан сохраняется различие в правовом регулировании трудового контракта с законодательством ряда стран СНГ, том числе и России. Во-вторых, трудовая миграция по странам СНГ осуществляется неравномерно[24, с.5].
Подписано 9 декабря 1994 году в Москве Соглашение о взаимном признании прав на возмещение вреда, связанного с исполнением трудовых обязанностей, и ратифицировано Республикой Казахстан 25 мая 1995 года, Лица, ранее работавшее на предприятиях, имеют право на возмещение вреда, если они является гражданами и имеют постоянное место жительства на территории любой из договаривающихся сторон. В соглашении оговорено, что возмещение вреда, причиненного работникам вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и других радиационных катастроф, осуществляется в соответствии с национальным законодательством каждой из сторон, а также специальными соглашениями[25].
Соглашение о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государств проживания, подписанное 9 декабря 1994 года и ратифицированное Казахстаном 25 августа 1995 года, регламентирует порядок расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками временно находящимися на территории договаривающейся другой стороны в командировке[26].
Соглашение о сотрудничестве в области охраны труда от 9 декабря 1994 года было ратифицировано Республикой Казахстан 4 сентября 1995 года. Соглашение поставило следующие цели:
а) проведение скоординированной политики по вопросам охраны труда с учётом общепринятых международных норм и правил;
б) совместная разработка норм и требований по охране труда к взаимопоставляемым машинам, механизмам, оборудованию, материалом, технологиям, средствам охраны труда;
в) создание совместной информационной системы с банком данных по охране труда и организации публикаций по этим вопросам. [27]
Подписанное в Бишкеке (9 марта 1997 года) Соглашение между правительством Республики Казахстан, Кыргызской Республики и Республики Узбекистан по созданию правовых, экономических и организационных условий для свободного перемещения рабочей силы регулирует порядок и условия свободного перемещения рабочей силы, которые распространяются на граждан, постоянно проживающих на территории одного из государств-участников Соглашения и осуществляющих свою трудовую деятельность на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности на территории другого государства - участника Соглашения, в соответствии с законодательством страны въезда. Оговоренные в Соглашении условия перемещения свободного рабочей силы не распространяются на беженцев переселенцев, лиц приезжающих специально с целью получения образования, дипломатических и консульских работников организаций, пользующихся дипломатическим статусом, находящихся на территории страны въезда, официальных представителей международных, благотворительных организаций, работающих на основе межправительственных соглашений, на работающих на территории стран въезда деятелей науки и культуры, в учреждениях, созданных в соответствии с межгосударственными соглашениями, корреспондентов и журналистов, аккредитованных в стране въезда, а также на лекторов и инструкторов, приглашенных для чтения курса лекций и другой работы в общеобразовательных и академических учреждениях страны въезда[28].
Согласно Соглашению условия свободного перемещения рабочей силы распространяются на граждан (работников), которые постоянно проживают на территории одного из государств-участников Договора о создании единого экономического пространства между Республикой Казахстан, Кыргызской Республикой и Республикой Узбекистан, и осуществляют свою трудовую деятельность на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности на территории другого государства - участника Соглашения в соответствии с законодательством Стороны - въезда.
В Соглашении закрепляется положение о том, что вынужденное (необходимое) обучение работника в интересах производство осуществляется за счет средств работодателя или с согласия приезжего за его счет. После успешного завершения обучения ему выдается свидетельство (сертификат) установленного образца данного государства.
В Соглашении просматривается стремление сформировать систему общего рынка труда, основу для совместного развития. Для этого у трех центральноазиатских республик имеются соответствующие условия, это прежде всего богатые природные ресурсы, благоприятными для получения ценной сельскохозяйственной продукции природно-климатические условия. это достаточно квалифицированные и подготовленные кадры[28].
Организационно-правовые аспекты участия Республики Казахстан в международно-правовом регулировании труда.
Переход к рыночной экономике бывших социалистических стран и движение от изоляционизма к открытости большинства развивающихся стран с суммарным населением около б млрд. человек создают в мире качественно новую нeoэкономическую ситуацию, усиливая зависимость национальных экономик друг от друга. Новые реалии затрагивают не только финансовую сферу, но и состояние занятости на национальных рынках труда.
Обретение Республикой Казахстан независимости, переход к рыночной экономике, включение республики в систему мирохозяйственных связей предполагают ее участие в международно-правовом регулировании труда.
Вхождение в последнее десятилетие постсоциолистических стран в сферу международно-правового регулирования труда стало реальностью Республика Казахстан является членом МОТ с 1993 года, и с этого периода идет отсчет вовлечения ее в международные процессы в области труда, занятости, социальной защиты, охраны труда, применению трудовых стандартов, что позволяет изучать и внедрять в стране лучшие образцы международного опыта регулирования трудовых отношений[29, с.101]
В последние годы был предпринят ряд практических шагов по интеграции Республики Казахстан в сферу международного рынка труда. Так в результате переговоров между МИД Республики Казахстан и Миссии.
ООН и МОТ в феврале 1995г. было открыто представительство МОТ в г. Алматы для Центрально-азиатского региона. Начата разработка нескольких проектов в области сокращения безработицы и повышения уровня социальной защиты работающего населения [30, с.47].
В настоящее время в стадии осуществления находится проект "Активная политика на рынке труда", финансируемый правительством Германии. Кроме того, согласована программа МОТ по техническому сотрудничеству по следующим направлениям: разработка методология прогнозирования ситуации на рынке труда на перспективу в условиях переходного периода, обеспечение занятости в малых городах, предприятиях, развитие самозанятости, организация частного бизнеса предпринимательства особенно в сельской местности, обеспечения занятости и социальной защиты работников консервируемых предприятий, совершенствование статистического учета в сфере занятости [31, с.76].
Сотрудничество Республики Казахстан с МОТ осуществляется и по ряду других направлений: подготовка специалистов из местного населения с целью их вовлечения в сферу малого предпринимательства, консультативная и экспертная помощь в применении международно-правовых актов.
В числе важнейших перспектив интеграции Республики Казахстан в мировое сообщество в области регулирования трудовых отношений являются правовая реформа, ратификация конвенций МОТ, которые могут служить основой для национального законодательства. Как известно, влияние внутригосударственного права на международное право является первичным, но из этого факта не вытекает вывод о примате внутригосударственного права над международным правом. Наоборот, необходимо говорить о примате международного права над внутригосударственным. Согласно части 3 статьи 4 Конституции Республики Казахстан международные договоры, ратифицированные республикой, имеют приоритет перед ее законами и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона[32, с.106].
Опыт стран Центральной Европы показывает, что их попытки в одиночку пробиться на рынки даже ближайших западноевропейских соседей, как правило, являются неудачными. Объясняется это тем, что претенденты на достойное место в мировой экономике вынуждены иметь дело не с отдельны, странами, а с интегрированными объединениями государств, каждое из которых связано жесткими обязательствами по защите единого экономического пространства (путем согласования таможенной политики, квотирования экспорта), в том числе и в сфере международно-правового регулирования труда.
Радикальные политические и экономические изменения, происшедшие на территории СССР, привели к резкому увеличению миграции населения. После распада СССР за пределами национальных территорий оказались десятки представителей разных национальностей.
Стихийное распределение миграционных потоков из бывших союзных республик создает множество трудноразрешимых про 6лем как для населения тех регионов, куда направлена миграция, так и для самих переселенцев. Дополнительное давление в жилищной сфере, неизбежное обострение конкуренции на рынке труда в условиях и без того растущей безработицы способствуют усилению социальной напряженности. Кроме того, в последние годы резко увеличился и миграционный обмен со странами дальнего зарубежья, особенно в сфере трудовой миграции. Поэтому проблемы миграции и ее составной части, трудовой миграции, становятся актуальным как в странах СНГ в целом, так и в Республике Казахстан, в частности[33, с.60]
Международно-правовую основу регулирования внешней трудовой миграции определяют Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948г., Международный пакт о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966г., Венская декларация и программа действий, принятая 25 июня 1993 года Всемирной конференцией по правам человека, конвенции и рекомендации МОТ по защите прав трудящихся - мигрантов и членов их семей и другие. Однако нормы международного права сложились не сами по себе, а вобрали в себя наиболее прогрессивное из законодательства различных стран. Теперь эти нормы в новом качестве, выражающем совокупную волю народов, снова возвращаются в отдельные государства[34, с.85].
Международно-правовые нормы, как правило, имеют общие черты и с соответствующими национально-правовыми нормами. Это приводит к взаимовлиянию в процессе их формирования и реализации. Как было отмечено, Республика Казахстан ратифицировала ряд конвенций МОТ "О безопасности и гигиене труда в производственной среде" (155) и "О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах" (148). Согласно статье 4 Конвенции 155 "каждый член Организации в соответствии с национальными условиями и практикой и по консультации с наиболее представительными организациями и предпринимателей и трудящихся разрабатывает, осуществляет и периодически пересматривает согласованную национальную политику в области безопасности труда, гигиены труда и производственной среды". В соответствии со статьей 4 Конвенции 148 национальное законодательство предписывает, что должны приниматься меры, направленные на предупреждение и ограничение профессиональных рисков, вызываемых загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах, а также на защиту от этих рисков"[35, с.51].
К сожалению, на сегодняшний день в республике не осуществлены соответствующие меры, которые реально содействовали бы применению положений вышеназванных конвенций. Исходя из этого, необходимо в неотложном порядке принятие пакета законодательных и иных нормативных правовых актов согласно положениям конвенции в области безопасности и гигиены труда и производственной среды, защиты трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха и вибрацией на рабочих местах. Общая правовая база такого явления, как миграция, была заложена в Декларации о государственном суверенитете Казахской Советской Социалистической Республики, где констатировал ось, что "Казахская ССР регулирует миграционные процессы внутри республики, между республикой и другими республиками" (статья 5).
В Конституции Республики Казахстан 1993 года более определенно были заложены юридические основы регулирования миграции: "Лица, находившиеся на территории Республики Казахстан и не являющиеся ее гражданами, пользуются всеми правами и свободами, а также несут все обязанности, установленные Конституцией, законами и межгосударственными договорами Республики Казахстан, за исключением изъятий, предусмотренных законами и межгосударственными договорами Республики Казахстан" (статья 6). За период независимости в Республике Казахстан сложились основополагающие законодательные и иные нормативные правовые акты, легализующие отношения в сфере трудовой миграции. Основные принципы правового регулирования закреплены в Конституции Республики Казахстан 1995 года, "каждому, кто законно находится на территории Республики Казахстан, принадлежит право свободного передвижения по ее территории и свободного выбора местожительства" кроме случаев, оговоренных законом. Каждый имеет право выезжать за пределы республики. Граждане республики имеют право беспрепятственного возвращения в республику" (статья 26).
Первым нормативным правовым актом, предусматривающим интеграцию республики в международный рынок труда, стал Закон Республики Казахстан "О занятости населения" от 30 декабря 1998 года. в статье 4 которого в числе основных принципов политики государства в области занятости была названа организация международного сотрудничества в решении проблем занятости, включая работу граждан за рубежом и работу иностранных граждан в Казахстане. В статье 10 Закона более конкретно раскрывается вышеназванный принцип: "граждане имеют право на самостоятельный поиск работы в трудоустройство за границей". Согласно статье 16 Закона "Правительство Республики Казахстан устанавливает квоты на привлечение иностранных граждан, нанимаемых работодателями за пределами Республики Казахстан" [35, с.53]
Однако, по существу, правовое регулирование труда иностранной рабочей силы, а также трудоустройство граждан республики за границей оставались неопределенными. Конечно, необходимо учитывать время принятия Закона "О занятости населения", когда еще существовал СССР, но было и налицо начала "суверенизации" союзных республик. Поэтому в Законе немало двойственных положений, а отдельные нормы декларативны, без конкретной правовой регламентации в сфере трудовой миграции. Имеют место и противоречия между отдельными нормами примеру, допуская международное сотрудничество в решении проблем занятости, Закон одновременно закрепляет, что граждане, проживающие на территории Казахстана, вправе заключать контрактные договоры о трудоустройстве со всеми видами предприятий, учреждений, организаций, крестьянских хозяйств, расположенных в Казахстане или на территории других республик (статья 11). То есть контрактная форма трудоустройства не распространяется на привлекаемых в республику иностранных рабочих. Или, согласно упомянутой статье 12 Закона "О занятости населения", каждый гражданин вправе обращаться в государственную службу занятости за посреднической помощью для трудоустройства за границей. Однако в статье 21 3акона, где определены обязанности и права государственной службы занятости, функция по трудоустройству граждан за границей не закреплена[36].
Правительство Казахстана утвердило ряд положений о порядке привлечения (приема на работу) в Казахстане иностранной рабочей силы.. Закон Республики Казахстан "Об иммиграции" впервые ввел понятие "трудовая иммиграция" и закрепил, что в регулировании ее приоритетное значение имеет привлечение в республику специалистов высокой квалификации из-за рубежа в интересах кадрового обеспечения структурно определяющих отраслей хозяйства, а также для обучения местных кадров. Кроме того, министерства, ведомства, предприятия, учреждения и организации, независимо от форм собственности, не могут по своей инициативе приглашать и принимать на работу, в том числе "вахтовым методом", граждан других государств, не имеющих вид на жительство в республике, и лиц, трудовая миграция которых не предусмотрена двусторонними межгосударственными соглашениями (статья 21).
Трудовые отношения участников юридических лиц с иностранным участием регулируется коллективным договором и индивидуальными трудовыми контрактами в соответствии с законодательством республики. эти условия не могут быть менее благоприятными для соответствующих категорий рабочих и служащих казахстанских организаций [37].
В соответствии со статьей 14 Гражданского кодекса Республики Казахстан гражданин может свободно передвигаться по территории республики и выбирать место жительства; свободно покидать пределы республики и возвращаться на ее территорию; заниматься любой на запрещенной законодательными актами деятельностью; создавать юридические лица самостоятельно или с другими гражданами юридическими лицами[38].
В Трудовом Кодексе Республики Казахстан установлены нормы, регламентирующие отдельные аспекты интеграции страны в международный рынок труда. В частности, согласно части 2 статьи 3 "если международными договорами (соглашениями) установлены более высокие требования к охране труда чем те, которые предусмотрены законодательством Республики Казахстан, то применяются правила международного договора (соглашения)", "положения настоящего Закона применяются к иностранным гражданам и лицам без гражданства, проживающим и работающим в Республике Казахстан, а также могут применяться к гражданам Республики Казахстан, работающим в порядке командировки за пределами республики" [39].
Важным законодательным актом, способствующим вхождению Республики Казахстан в международный рынок труда, является Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу Закона, "О правовом положении иностранных граждан в Республике Казахстан". Согласно статье 6 Указа, "иностранные граждане могут осуществлять трудовую деятельность в Республике Казахстан на основании и в порядке, установленном законодательством и международными договорами Республики Казахстан"[40].
Иностранные граждане в трудовых отношениях имеют те же права и несут те же обязанности, что и граждане Республики Казахстан. Но они не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенным видом трудовой деятельности, если в соответствии с законодательством Республики Казахстан назначение на эти должности или занятие таким видом деятельности связаны с принадлежностью к гражданству Республики Казахстан.
Так, согласно Указу Президента Республики Казахстан, имеющему силу Закона, "О государственной службе", "иностранные граждане и лица без гражданства не могут быть приняты на государственную службу, если иное не предусмотрено законами, международными договорами, а также Президентом" (статья 14)[41]. В соответствии с пунктoм 1 статьи 6 Закона Республики Казахстан "О нотариате" нотариусом может быть только гражданин Республики Казахстан. Такие же условия занятия должностей судьи, прокурора и т.д.[42] .
Стороны не допускают дискриминации граждан сторон по национальному или любому иному признаку В вопросах предоставлении рабочих мест, оплаты труда, взаимно признают документы об образовании и квалификации работников без дополнительного их подтверждения, если этого не требуют условия или характер работы, и обеспечивают безвизовый режим перемещения их граждан в.пределах территории единого экономического пространства.
Согласно статье 34 Закона "О миграции населения" уполномоченный орган по управлению миграционными процессами (Агентство по миграции) имеет право по поручению Правительства республики заключать соглашения с правительствами и иными структурами других государств по вопросам трудовой миграции.
Влияние трудовой миграции на состояние рынка труда в Республике Казахстан. Одним из важнейших показателей массового реагирования населения на изменения в социально-экономической, политической, экологической и т.д. сферах является миграция. То есть перемещения населения вызываются самыми разными факторами. Они могут провоцироваться экономической неразвитостью и неравенством, присутствием вооруженных конфликтов, засильем авторитарных режимов, ухудшением экологической обстановки и др.
В нормативном правовом акте, устанавливающем квоту иммиграции, который обязателен для исполнения всеми организациями, независимо от форм· собственности, и органами государственного управления, определяется предельное число и виды иммигрантов с указанием стран, из которых они переселяются, мероприятия, необходимые для их приема, обустройства и адаптации, регионы, куда они должны переселяться, дифференцированные пособия и система льгот для репатриантов (оралманов) реэмигрантов (статья 9)[37].
Увеличивающийся приток трудящихся-мигрантов в Республику Казахстан как из стран СНГ, так и из дальнего зарубежья требует дальнейшего совершенствования нормативных правовых актов в области трудовой миграции, организации миграционного контроля, защиты прав трудящихся-мигрантов. С другой стороны, в республике, к сожалению, складывается практика, когда в совместных или иностранных предприятиях один и тот же труд оплачивается по-разному. В данном случае дискриминации в оплате труда подвергаются казахстанские работники[43, с.28].
Если в Законе "Об иммиграции" отсутствовала норма, регулирующая трудовую эмиграцию, то в Законе "О миграции населения" закрепляется норма о том, что граждане Республики Казахстан, кроме лиц находящихся на воинской службе, имеют право на трудовую деятельность за границей. Ограничение выезда граждан Республики Казахстан за границу с целью осуществления трудовой деятельности допускается в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (статья 6)[37].
Таким образом, законодатель закрепляет право граждан республики на свободный выезд за пределы страны для работы по найму у иностранных работодателей. Экспорт рабочей силы - общепринятое и широко распространенное явление в мировой практике, один из действенных факторов формирования, мирового рынка труда. Обычно трудовая миграция за пределы страны развивается на основе: межправительственных соглашений; договоров подряда организаций разных стран; индивидуальной инициативы самого работника; рекомендаций посреднических коммерческих фирм; нелегальных каналов.
В настоящее время в Республике Казахстан трудовая эмиграция имеет тенденцию к расширению. В то же время данный процесс носит стихийный характер, и назвать даже приблизительную численность выехавших на работу за границу из Казахстана никто не может. Однако в последнее время все более дает о себе знать тенденция к стиранию очевидных различий между формами миграции, поэтому иногда непросто определить их действительные мотивы и характер. Происходит своего рода взаимопроникновение разных форм миграции, границы между ними становятся менее четкими и размытыми. Например, сезонный выезд по вербовке может превратиться в долгосрочную миграцию, нелегальная эмиграция может стать легальной после получения соответствующего разрешения на пребывание в стране [43, с.29].
Одним из показателей открытости государства является предоставление возможности своим гражданам легально выезжать из страны и свободно выбирать место работы и проживания.
На сегодняшний день активизация трудовой миграции из Казахстана объясняется экономическими причинами. Различаются две основные категории экономических эмигрантов. Во-первых, это эмигранты, которых "выталкивают" из стран чаще всего тяжелая материальная ситуация и отсутствие работы и возможность, эмигрировав, улучшить условия жизни своей семьи; во-вторых - так называемые мобильные эмигранты, то есть высококвалифицированные работники, командируемые своими предприятиям для выполнения работ на территории других государств; работники транснациональных фирм, банков, страховых компаний, занятость которых за границей связана с интернационализацией капитала. К этой группе относятся также творческая и художественная интеллигенция, научные работники, мотивы эмиграции которых, не только в более высоких заработках, но и в возможностях активного творчества, лучших условий для работы.
Теория и практика международного трудового обмена показывает, что проведя часть своего трудоспособного населения через экономически более развитые структуры, страна - экспортер рабочей силы приобретает и средства для своего дальнейшего развития. Это валютные доходы от экспорта рабочей силы и налоги с прибыли фирм - посредников, а сами работники возвращаются профессионально окрепшими, что в конечном счете благоприятно отражается на состоянии национального рынка труда.
В Республике Казахстан, как и в других странах СНГ, не сформирована соответствующая правовая база, позволяющая эффективно защищать интересы своих граждан, выезжающих на работу за границу.
.2 Проблемы трудового законодательства Республики Казахстан и пути их решения совместно с МОТ
Главная цель МОТ - продвижение возможностей достойного и продуктивного труда для мужчин и женщин в условиях свободы, равенства, безопасности и уважения человеческого достоинства.
Национальная программа достойного труда в Республике Казахстан (далее - Программа) имеет целью продвижение достойного труда в качестве основного компонента стратегии развития, а также в качестве цели государственной политики, осуществляемой правительством и его социальными партнерами[44].
Программа была разработана в рамках более широкого подхода, сформулированного в ряде международных проектов в целях развития, таких как Цели развития тысячелетия и Рамочная программа ООН по оказанию помощи в целях развития (UNDAF). Программа также основывается на положениях и принципах национальной стратегии развития.
Программа также основывается на национальных приоритетах, определенных в Стратегии развития Республики Казахстан до 2030 года, среднесрочных и долгосрочных стратегиях правительства, таких как Концепция перехода Казахстана к устойчивому развитию до 2024 г. и Стратегический план Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан на 2010-2014 годы.
Программа национального развития Казахстана направлена на достижение двух целей: полноправное участие в мировой экономике через принятие международных стандартов в промышленном, финансовом и государственных секторах, а также разностороннее развитие экономики. Учитывая вышесказанное, правительство страны определило следующие национальные приоритеты: (1) повышение эффективности государственного сектора, (2) продвижение конкурентности, (3) создание основы будущей конкурентоспособности через вклад в кадровые ресурсы и основную инфраструктуру и (4) обеспечение роста, который при этом не окажет негативного влияния на окружающую среду, и сокращение задолженностей.
Наряду с приоритетами сотрудничества МОТ и Республики Казахстан на 2010-2012 гг., в Программе сформулированы ключевые результаты, основные планируемые действия и стратегии, необходимые для достижения поставленных целей и результатов. Программа является результатом плодотворного консультативного процесса между правительством, социальными партнерами и Субрегиональным бюро МОТ. Для эффективной реализации, мониторинга и оценки результатов продвижения, целей достойного труда в Казахстане, будет разработан План реализации НПДТ на 2010-2012 гг. Программа направлена на обеспечение более тесного сотрудничества МОТ и трехсторонних партнеров Республики Казахстан, а также дальнейшее развитие деятельности МОТ в стране и достижения результатов и положительных изменений в социально-трудовой сфере.
В Программе учтена оценка предыдущего этапа сотрудничества, данная экспертами МОТ. Цель программы - обеспечить более тесное сотрудничество между МОТ и Республикой Казахстан, а также дальнейшее развитие деятельности МОТ в стране с тем, чтобы способствовать достижению положительных результатов [44].. Современное состояние социально-трудовой сферы в Республике Казахстан и перспективы выполнения Национальной программы достойного труда
Республика Казахстан достигла высоких темпов экономического роста за счет сложившихся условий и благоприятной конъюнктуры на основные экспортные товары Казахстана и повышения совокупного спроса и предложения. За этот период средний прирост ВВП составил 9,5 %.
Либерализация экономики, увеличение прямых иностранных инвестиций в нефтегазовую отрасль способствовали быстрому развитию нефтедобывающего сектора. Благоприятная конъюнктура на мировом рынке углеводородов стимулировали рост экспорта. Казахстан имеет один из наиболее высоких темпов роста ВВП среди бывших республик СССР и среди других стран мира, источником экспортного дохода которых является экспорт энергоресурсов. Республике присвоен статус государства с рыночной экономикой, в настоящее время обсуждается вопрос о вступлении РК во Всемирную торговую организацию (ВТО).
Несмотря на значительные достижения в макроэкономической сфере и динамичный экономический рост в последние пять лет, основной проблемой национальной экономики остается ее сырьевая ориентация. В связи с этим основная задача будущего экономического развития страны - это диверсификация экономики, развитие наукоемкого производства и информационных технологий, переход в долгосрочной перспективе к сервисно-технологической экономике при сохранении и развитии промышленного и научно-технического потенциала РК в соответствии со Стратегией инновационного развития на 2003-2015 гг.
На основе концептуальных положений Национальной стратегии "Казахстан-2030" Правительством Республики Казахстан принята Концепция социальной защиты населения, реализуется Программа дальнейшего углубления социальных реформ на 2005-2007 гг., Программа занятости населения на 2005-2007 гг., Среднесрочный план социально-экономического развития Республики Казахстан на 2007-2009 гг., планы по созданию и развитию семи пилотных кластеров в таких приоритетных секторах экономики, как туризм, металлургия, транспортная логистика, нефтегазовое машиностроение, строительные материалы, текстильная и пищевая промышленность, которые определяют основные элементы социального и экономического развития на долгосрочный и среднесрочный период[45].
Республикой Казахстан принят Закон "О социальном партнерстве" и ратифицированы основополагающие конвенции МОТ. Ежегодно правительство и социальные партнеры подписывают соглашения, в которых находят отражение вопросы повышения занятости, развития системы социальной защиты и недопущения дискриминации по гендерному и возрастному признаку.
В соответствии с Посланием Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева "Стратегия вхождения Казахстана в число пятидесяти наиболее конкурентоспособных стран мира" и Программой Правительства Республики Казахстан на 2006-2008 гг. современная социальная политика нацелена на защиту наиболее уязвимых слоев населения и стимулирование производительного развития экономики. Осуществляемая государством активная политика на рынке труда будет направлена на продвижение профессиональной переподготовки и обучение новым профессиям [48].
Основополагающие принципы и права в сфере труда
Важным элементом социальной политики Республики Казахстан остается реализация основополагающих принципов и прав в сфере труда, закрепленных в национальном законодательстве и международных документах. Необходимо продолжить формирование и совершенствование нормативной правовой базы в социально-трудовой сфере.
Трудовой кодекс Республики Казахстан направлен на законодательное закрепление правового регулирования трудовых отношений, отвечающих современным требованиям экономического развития страны и международным стандартам в сфере труда, на обеспечение устойчивого баланса интересов работников, работодателей и государства, содействие развитию социального партнерства. Главная задача - обеспечить законодательную поддержку достойному труду.
Занятость
Осуществляемые в настоящее время реформы в сфере занятости направлены в первую очередь на эффективное использование людских ресурсов с точки зрения удовлетворения экономических и социальных интересов каждого человека, а также экономики и общества в целом.
Реформы ставят целью повысить качество государственных программ на рынке труда, обеспечить доступ к этим программам самозанятого населения и безработных на основе повышения их мотивации к трудовой деятельности и совершенствования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Реформы предусматривают создание новых рабочих мест в перспективных отраслях в рамках частно-государственного партнерства; развитие сектора малых и средних предприятий путем расширения их доступа к финансовым рынкам; развитие самозанятости и других приносящих доход видов экономической деятельности населения.[24]
Необходимо обеспечить баланс между гибкой политикой занятости и социальными гарантиями в этой области.
Охрана труда
Преобразования в области охраны труда направлены на усиление контроля над соблюдением законодательства о труде и об охране труда, на более широкое использование рыночных методов обеспечения безопасности труда, в первую очередь в промышленных отраслях с высоким уровнем профессионального риска - угольной и горнорудной промышленности, строительстве и агропромышленном комплексе. Уделяется внимание таким особым проблемам, как детский труд, молодые работники, трудящиеся-мигранты.
Необходимо предпринять дополнительные меры по улучшению и повышению эффективности работы специалистов в области охраны труда, включая совершенствование системы обучения, внедрение системного подхода к охране труда на малых предприятиях. Особое внимание будет уделено приведению систем управления охраной труда в соответствие с международными стандартами.
Социальный диалог
В последние годы совместная работа Правительства Республики Казахстан, представителей работодателей и профсоюзов привела к созданию в стране действующего института социального партнерства. Накоплен определенный опыт ведения социального диалога, законодательно установлена система партнерских взаимоотношений.
В Казахстане более десяти лет работает высший консультативно-совещательный орган социальных партнеров - Республиканская трехсторонняя комиссия по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (РТК). На заседаниях РТК, областных и отраслевых комиссий обсуждается большой круг вопросов, в том числе и вопросы занятости населения. Так, Комиссия заслушала отчеты 16 региональных трехсторонних комиссий о состоянии социального партнерства и социально - трудовых отношений в регионах и пришла к выводу о необходимости повысить эффективность их работы.
Ежегодно (с 1991 года) в Республике Казахстан заключается национальное трехстороннее Генеральное соглашение. В Генеральное соглашение включены наиболее актуальные вопросы социально-трудовых отношений - создание новых рабочих мест, снижение уровня бедности, совершенствование системы оплаты труда, охраны и безопасности труда. На основе принципов социальной ответственности бизнеса в документе сформулированы социальные обязательства работодателей.
Создание в Республике Казахстан эффективной системы социально-трудовых отношений, обеспечивающей стабильный баланс интересов работников, работодателей и государства, требует дальнейшего укрепления двустороннего и трехстороннего сотрудничества, развития социального диалога на уровне отраслей, регионов и предприятий. Цель - достичь нового уровня социального партнерства.
ΙI. Приоритетные сферы сотрудничества
Сотрудничество Республики Казахстан и Международной организации труда в 2010-2012 гг. будет направлено на развитие социального диалога с целью консолидации усилий в области совершенствования социально-трудовых и непосредственно связанных с ними экономических отношений. Основополагающие принципы и права в сфере труда, закрепленные в документах МОТ и нашедшие свое отражение в национальном законодательстве, в том числе в проекте Трудового кодекса Республики Казахстан, получат дальнейшее развитие в контексте новых социально-экономических преобразований[49]
В рамках Программы стороны сотрудничества сконцентрируют свое внимание на трех приоритетных областях:
. совершенствование системы охраны труда;
. расширение возможностей занятости мужчин и женщин;
. укрепление социального диалога, дальнейшее развитие системы коллективных переговоров на основе социального партнерства.
В ходе планирования, разработки и реализации мероприятий Программы необходимо применять гендерный подход с целью обеспечения гендерного равенства в социально-трудовой сфере.. Механизм управления и осуществления Программы
Программа сотрудничества будет осуществляться Субрегиональным бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии и сотрудником Бюро - национальным корреспондентом МОТ в Алматы при поддержке Европейского бюро МОТ и технических департаментов штаб-квартиры МОТ в Женеве. Субрегиональное бюро и национальный корреспондент МОТ будут непосредственно координировать работу по осуществлению Программы. МОТ продолжит сотрудничество с другими международными организациями, осуществляющими свою деятельность в Казахстане.
Цели Программы будут достигаться путем осуществления проектов технического сотрудничества, предоставления консультационных и информационных услуг, организации семинаров, имеющих целью расширить возможности национальных партнеров. На осуществление Программы будут запрошены дополнительные средства. МОТ будет отслеживать выполнение программы, оценивая достижение поставленных целей и приоритетов.. План мониторинга и оценки
Выполнение Национальной программы достойного труда в Республике Казахстан на 2010-2012 гг. будет на регулярной основе обсуждаться заинтересованными сторонами в режиме активного диалога[50]
План работы в рамках Программы будет ежегодно обсуждаться. При необходимости в него будут вноситься изменения с тем, чтобы учитывать происходящие изменения и обеспечивать гибкий подход к осуществлению Программы.
МОТ и ее социальные партнеры в Казахстане определили ряд приоритетных областей сотрудничества, сформулировали цели и наметили широкий круг целевых проектов. Эти цели и проекты могут быть пересмотрены и адаптированы с учетом меняющейся ситуации. Стороны будут поддерживать тесные контакты, информируя друг друга о новых формах сотрудничества, которые могут быть взаимно выгодны для всех участников Программы.
Трехсторонний консультативный комитет будет регулярно отслеживать осуществление Программы на национальном и региональном уровне и координировать оценку достигнутых результатов, внося необходимые изменения в двухлетние планы работы по выполнению Программы.
Техническая поддержка МОТ будет оказана при активном участии правительства Республики Казахстан, профсоюзов, объединений работодателей и других заинтересованных сторон, включая научно-исследовательские институты и независимых экспертов.
Стороны признают важную роль в осуществлении Программы Субрегионального бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии.
Стороны единодушны в понимании того, что упрощенный доступ к информационным услугам и документации является важным фактором, обеспечивающим успешный переход Казахстана к рыночной экономике. С учетом этого, МОТ предоставит Казахстану более широкий доступ к своим публикациям и другим источникам информации, расширяя деятельность в этом направлении.
Заключение
Переход к рыночной экономике бывших социалистических стран и движение от изоляционизма к открытости большинства развивающихся стран с суммарным населением около 6 млрд. человек создают в мире качественно новую нeoэкономическую ситуацию, усиливая зависимость национальных экономик друг от друга. Новые реалии затрагивают не только финансовую сферу, но и состояние занятости на национальных рынках труда.
Обретение Республикой Казахстан независимости, переход к рыночной экономике, включение республики в систему мирохозяйственных связей предполагают ее участие в международно-правовом регулировании труда.
Вхождение в последнее десятилетие постсоциолистических стран в сферу международно-правового регулирования труда стало реальностью Республика Казахстан является членом МОТ с 1993 года, и с этого периода идет отсчет вовлечения ее в международные процессы в области труда, занятости, социальной защиты, охраны труда, применению трудовых стандартов, что позволяет изучать и внедрять в стране лучшие образцы международного опыта регулирования трудовых отношений.
В последние годы был предпринят ряд практических шагов по интеграции Республики Казахстан в сферу международного рынка труда. Так в результате переговоров между МИД Республики Казахстан и Миссии ООН и МОТ в феврале 1995г. было открыто представительство МОТ в г. Алматы для Центрально-азиатского региона. Начата разработка нескольких проектов в области сокращения безработицы и повышения уровня социальной защиты работающего населения. В частности "Программа по достойному труду на 2010-2012 годы" является продолжением совместно проводимой работы по продвижению принципов достойного труда в Казахстане, в целях обеспечения устойчивого социально-экономического развития и повышения стандартов и качества жизни мужчин и женщин, имеет целью продвижение достойного труда в качестве основного компонента стратегии развития, а также в качестве цели государственной политики, осуществляемой правительством и его социальными партнерами[44]. В Программе также отражены приоритеты, определенные МОТ и обсуждавшиеся в ходе двусторонних консультаций, четко сформулирована политика, стратегия и результаты, необходимые для достижения прогресса на пути к достойному труду для всех. Программа также намечает стратегический план развития сотрудничества между МОТ с Республикой Казахстан на 2010-2012 гг.
В Программе учтена оценка предыдущего этапа сотрудничества, данная экспертами МОТ. Цель программы - обеспечить более тесное сотрудничество между МОТ и Республикой Казахстан, а также дальнейшее развитие деятельности МОТ в стране с тем, чтобы способствовать достижению положительных результатов.
Сотрудничество Республики Казахстан и Международной организации труда в 2010-2012 гг. будет направлено на развитие социального диалога с целью консолидации усилий в области совершенствования социально-трудовых и непосредственно связанных с ними экономических отношений. Основополагающие принципы и права в сфере труда, закрепленные в документах МОТ и нашедшие свое отражение в национальном законодательстве, в том числе в Трудовом кодексе Республики Казахстан, получат дальнейшее развитие в контексте новых социально-экономических преобразований.
В рамках Программы стороны сотрудничества сконцентрируют свое внимание на трех приоритетных областях:
. совершенствование системы охраны труда;
. расширение возможностей занятости мужчин и женщин;
. укрепление социального диалога, дальнейшее развитие системы коллективных переговоров на основе социального партнерства.
В ходе планирования, разработки и реализации мероприятий Программы необходимо применять гендерный подход с целью обеспечения гендерного равенства в социально-трудовой сфере.
Сотрудничество Республики Казахстан с МОТ осуществляется и по ряду других направлений: подготовка специалистов из местного населения с целью их вовлечения в сферу малого предпринимательства, консультативная и экспертная помощь в применении международно-правовых актов.
В числе важнейших перспектив интеграции Республики Казахстан в мировое сообщество в области регулирования трудовых отношений являются правовая реформа, ратификация конвенций МОТ, которые могут служить основой для национального законодательства. Как известно, влияние внутригосударственного права на международное право является первичным, но из этого факта не вытекает вывод о примате внутригосударственного права над международным правом. Наоборот, необходимо говорить о примате международного права над внутригосударственным. Согласно части 3 статьи 4 Конституции Республики Казахстан международные договоры, ратифицированные республикой, имеют приоритет перед ее законами и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона.
Радикальные политические и экономические изменения, происшедшие на территории СССР, привели к резкому увеличению миграции населения. После распада СССР за пределами национальных территорий оказались десятки представителей разных национальностей.
Стихийное распределение миграционных потоков из бывших союзных республик создает множество трудноразрешимых про 6лем как для населения тех регионов, куда направлена миграция, так и для самих переселенцев. Дополнительное давление в жилищной сфере, неизбежное обострение конкуренции на рынке труда в условиях и без того растущей безработицы способствуют усилению социальной напряженности. Кроме того, в последние годы резко увеличился и миграционный обмен со странами дальнего зарубежья, особенно в сфере трудовой миграции. Поэтому проблемы миграции и ее составной части, трудовой миграции, становятся актуальным как в странах СНГ в целом, так и в Республике Казахстан, в частности.
Влияние трудовой миграции на состояние рынка труда в Республике Казахстан. Одним из важнейших показателей массового реагирования населения на изменения в социально-экономической, политической, экологической и т.д. сферах является миграция. То есть перемещения населения вызываются самыми разными факторами. Они могут провоцироваться экономической неразвитостью и неравенством, присутствием вооруженных конфликтов, засильем авторитарных режимов, ухудшением экологической обстановки и др.[50]
В нормативном правовом акте, устанавливающем квоту иммиграции, который обязателен для исполнения всеми организациями, независимо от форм·собственности, и органами государственного управления, определяется предельное число и виды иммигрантов с указанием стран, из которых они переселяются, мероприятия, необходимые для их приема, обустройства и адаптации, регионы, куда они должны переселяться, дифференцированные пособия и система льгот для репатриантов (оралманов) реэмигрантов (статья 9).
Увеличивающийся приток трудящихся-мигрантов в Республику Казахстан как из стран СНГ, так и из дальнего зарубежья требует дальнейшего совершенствования нормативных правовых актов в области трудовой миграции, организации миграционного контроля, защиты прав трудящихся-мигрантов. С другой стороны, в республике, к сожалению, складывается практика, когда в совместных или иностранных предприятиях один и тот же труд оплачивается по-разному. В данном случае дискриминации в оплате труда подвергаются казахстанские работники.
В заключение к выше изложенному хотелось бы пожелать чтобы Республика Казахстан более активно сотрудничала с МОТ и не ограничивалась её рекомендациями (не обязательными к исполнению), а ратифицировала как можно больше конвенций, которые в свою очередь повлияют на развитие национального Трудового законодательства. В результате этого я считаю, будет возможным создание мощных профсоюзных организаций (на примере Франции ратифицировавшей более 150 конвенций, Германии - более 75 конвенций и т.д.), которые реально будут отстаивать права трудящихся. Также считаю, Казахстану необходимо позаботится о своих трудящихся, обеспечить их труд достойной заработной платой и большей социальной защищённостью, чтобы они не зависели только от воли работодателя, а чувствовали реальную поддержку со стороны государства. Когда будут решены выше указанные вопросы надо более четко отрегулировать законодательство в области "трудовой иммиграции", чтобы трудовые иммигранты (в частности из дальнего зарубежья) не имели преимуществ (в оплате труда и социальной защищённости) перед местными работниками такой же квалификации и выполняющих такой же объём работ. В последнее время не редки случаи столкновений между местными рабочими не довольными своим положением к таким же иностранным (турками, корейцами и т.д.).
Думаю, решив эти и другие вопросы в области трудового законодательства Республика Казахстан добьётся скорейшего вхождения в число 50-ти наиболее конкурентноспособных стран мира, а также в ВТО и будет считаться полноправным членом мирового сообщества, который гарантирует и защищает права (в частности в области труда и социальной защиты) своих граждан, и иностранных.
Список испотзованных источников
1.Конституция Республики Казахстан 1995 г. (с изменениями и дополнениями от 27.07.2009 г.)
2.Иванов С.А. Проблемы международного регулирования труда М.: Наука, 1964. 344 с.
.Лукашук И.И. Международное право. Общая часть. Учебник для юридических факультетов и вузов. Москва, Издательство БЭК, 2006г.
.Владимиров В. Международная организация труда. М.,1999.
.Сарсембаев М.А. Международное право. Общая часть Алматы: Тылым, 2005г.
6.Устав Международной Организации Труда, измененный на конференции МОТ в Монреале в октябре 1946 года и вошедший в силу в 1948 году (с изменениями)
7.Аметистов Э.М. Международное трудовое право и рабочий класс М., 1990.
8.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан, Алматы, 2000г.
9.Токаев К.K. Организация Объединенных Наций: полвека служения миру. Алматы, 2005. 187 c.
10.Международное трудовое право. (Учебник). Алматы: Данекер, 2000.211с.
11.Жакупова Р.Б. Международные организации. Учебник, А., 2001.
12.Документы Международной организации труда (МОТ). Москва, 2000г. с.107
13.Организация Объединенных Наций. Сборник документов. Москва, 2008г.
14.В. Волкова. Особенности международно-правовых обязательств в сфере труда. // Юрист 2004. №4, с. 46 - 48
15.Васильева М. Конвенция МОТ как источник трудового права. // Экономика и жизнь.2004. №21 (май) с.9-12
16.Аметистов Э.М. Международное право и труд: факторы имплементации международных норм о труде. М.,1999г.
17.Тункин Г.И. Теория международного права. М.: Международные отношения, 1999г.. 511 c.
18.Зарубежное трудовое право. (учебник) / Кисилёв И.Я. Москва., Норма 1999г. 263с.
19.Влияние международно-правовых документов на законодательство РК. Сб. материалов международной научно-практической конференции А.,2000г.
20.Конвенции Международной Организации Труда: регулирование вопросов труда: роль, функции и организация Москва., 2003г. 268с.
21.Хамзин А. Некоторые аспекты соотношения международно-правовых норм о труде и трудового законодательства // Фемида № 4, 2002. с.27-31
22.Трудовое право РК. / Нурбаев Д.А. // Алматы: Бастау, 2004г.168с.
23.Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (Москва, 15 апреля 1994 г.) (с изменениями и дополнениями от 25.11.2005 г.)
24.Трудовая деятельность иностранных граждан в РК./ Скала В.И. Алматы; LЕМ, 2000г. 56с.
.Соглашение о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей (Москва, 9 сентября 1994 г.)
.Соглашение о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания (Москва, 9 декабря 1994 г.)
.Соглашение о сотрудничестве в области охраны труда (Москва, 9 декабря 1994 г.)
.Соглашение между Правительством Республики Казахстан, Правительством Кыргызской Республики и Правительством Республики Узбекистан по созданию правовых, экономических и организационных условий для свободного перемещения рабочей силы (г. Бишкек, 14 марта 1997 г.)
.Влияние международных договоров на развитие трудового законодательства РК./ Идрисова С.// Правовая реформа в Казахстане. 2003. - № 3 (21) с.101 - 105
.Законодательство РК в свете требований международных трудовых норм./ Берешев С. // Труд в Казахстане. 2007. № 3 с.47 - 49
.Некоторые вопросы международно-правового сотрудничества государств участников СНГ в области трудовой миграции: Трудовое право./ Асриян Б. // Управление персоналом.2008 № 4 - с.76
32.Толкумбекова Н. Международные организации и Казахстан: Опыт и проблемы сотрудничества // Тураби 2007. №5. с.106
33.Регулирование международной миграции рабочей силы в условиях глобального рынка труда. / Раисов У. // Саясат.2003 № 11. с. 60 - 61
.Межибовская И.В. Международные договоры, ратифицированные в сфере охраны труда А., 2000г.
35.Правовые проблемы формирования общего рынка труда в СНГ.// Государство и право. № 4, 2004. с.51-62
.Закон Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149-II "О занятости населения" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 19.01.2011 г.)
.Закон Республики Казахстан от 13 декабря 1997 года № 204-I "О миграции населения" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.12.2010 г.)
.Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть), принят Верховным Советом Республики Казахстан 27 декабря 1994 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2010 г.)
.Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.)
.Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу закона, от 19 июня 1995 года N 2337 О правовом положении иностранных граждан в Республике Казахстан
41.Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года № 453-I "О государственной службе" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.12.2010 г.)
.Закон Республики Казахстан от 14 июля 1997 года № 155-I "О нотариате" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2010 г.)
.Трудовая деятельность иностранных граждан в РК./ Юрист, 2006№ 5.с.10- 56.
.Программа по достойному труду в Республике Казахстан на 2010-2012 годы// http://www.fprk.kz
.www.ilo.ru/about_ru. (Официальный сайт Международной организации труда. Субрегиональное бюро для стран Восточной Европы и Центральной Азии)
46.Сафонова О.Н. Соотношение и взаимодействие национального права РК и международного права. Автореферат. А., 1999.
47.Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 19 июня 1998 г.)
48.Назарбаев Н.А. Казахстан 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев: Послание Президента Республики Казахстан народу Казахстана.
49.Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1995
.Правосубъектность иностранных граждан в трудовых отношениях по международному частному праву. Автореферат / Ибраева К.Б., Алматы, 2006.34с.