институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнение (прекращение трудового договора) [9, с. 53].
Понятие индивидуального трудового договора как соглашения необходимо отличать от института трудового договора особенной части трудового права.
Трудовой договор, являясь двухсторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника.
Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.
Трудовой договор и трудовое правоотношение - тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора.
Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, поручения, и т.д.) [10, с. 90].
Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Статья 27 ТК РК устанавливает основания, по которым необходимо отличать трудовой договор от иных видов договоров. Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:
1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;
) получение работником заработной платы за труд [2].
Отличие индивидуального трудового договора от смежных договоров
Трудовой договор необходимо отличать от смежных правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), содержанием которых также является трудовая деятельность (на практике такие договоры обычно называются "трудовыми соглашениями").
Применительно к трудовому праву смежными отраслями права выступают гражданское, аграрное, административное право, право социального обеспечения.
Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права.
Из гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому договору, можно выделить следующие:
а) договор подряда, выполняемый личным, трудом гражданина (подрядчика). По этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 616 ГК РК) [3].
Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи, либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно (ст. 623 ГК РК) [3];
б) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 846 ГК РК). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 849 ГК РК) [3];
в) договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.). Согласно этому договору исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке; которые указаны в договоре (ст. 683 и 685 ГК РК) [3]
г) договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно- конструкторских и технологических работ (ст. 673 ГК РК) [3]. По договору на выполнение научно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию. Заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.
Основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, являются:
а) обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию - работу по определенной специальности, квалификации или должности;
б) обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. За невыполнение или ненадлежащее выполнение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность [13, с. 108].
Этих признаков не содержат гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид работы или изготовить какую-либо вещь. В этом случае отношения сторон договора возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определенное вознаграждение. При этом гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка, а организует свой труд самостоятельно, обеспечивает его безопасность, отвечает за случайную гибель или случайное повреждение предмета договора и иные неблагоприятные последствия, возникающие вследствие случайных обстоятельств при выполнении своей работы.
Наряду с гражданским смежной с трудовым правом отраслью являются аграрное право. Трудовое и аграрное право имеют немало общего: они регулируют совместный труд, основанный на единых принципах общественной организации труда, и той и другой отрасли присуща функция охраны труда и трудовых прав работников. Однако между ними имеются и существенные различия. Трудовое право регулирует, как правило, трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном наемном труде. Аграрное же право регулирует трудовые отношения работников кооперативов, которые являются собственниками орудий труда и средств производства и поэтому не являются субъектами наемного труда. Далее, нельзя не отметить и специфику в методах правового регулирования рассматриваемых трудовых отношений. В аграрном праве метод базируется главным образом на внутрикооперативной демократии.
Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулирования (в трудовом праве - организационно-управленческие отношения в сфере труда; в административном праве - в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний).
Наибольшую сложность представляет отграничение трудового и административного права в части регулирования отношений государственной службы. Государственный служащий может быть субъектом трудовых и государственно-управленческих отношений.
Трудовое право соприкасается с правом социального обеспечения по вопросам государственного социального страхования. Как самостоятельная отрасль, право социального обеспечения сформировалось сравнительно недавно. Право социального обеспечения с трудовым правом связывают общие исторические корни. Право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения работников, когда они по тем или иным причинам утрачивают (временно или постоянно) трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Эти отношения, как правило, тесно связаны с трудовыми: размер материального обеспечения граждан соизмеряется обычно с заработком, который они получали, находясь в трудовых правоотношениях с организациями [4, с. 97].
Что касается зарубежных стран то, в странах с развитой рыночной экономикой существует большое число разновидностей трудового договора: трудовой договор на срок неопределенный, на срок определенный, на неполное рабочее время, трудовой договор с "заемными работниками", групповой трудовой договор, трудовой договор с торговыми агентами, профессиональными спортсменами, домашними работниками, иностранными работниками, государственными служащими, трудовой договор по совместительству, договор производственного ученичества, договор морского найма и др. Трудовой договор с заемными работниками используется тогда, когда на работу нанимают частные агентства, которые периодически сдают их "напрокат" на различные сроки фирмам-заказчикам, т.е. работники имеют, таким образом, как бы двух нанимателей.
В разных странах установлены определенные рамки так называемых срочных трудовых контрактов, которые разрешены только в установленных законом случаях (для сезонных работ, замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ небольшой продолжительности и т.д.). Срочные трудовые контракты запрещено заключать при ведении обычных регулярных работ.
В экономически развитых странах трудовой договор носит частноправовой характер. Трудовой договор - это договор, посредством которого работник обязуется трудиться в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения.
В английской юридической литературе трудовой договор характеризуется как "добровольное соглашение, в которое стороны вступают на условиях, определенных ими самими в рамках, установленных общим правом.
В Великобритании трудовой договор регулируется главным образом на основе общих принципов договорного права и прецедентов и лишь в самой малой степени путем применения законодательных норм.
Во французской юридической литературе трудовой договор определяется как договор, посредством которого одно лицо обязуется предоставить свою деятельность в распоряжение другого лица и работать под его руководством за вознаграждение. Регулирование трудового договора во Франции осуществляется Кодексом труда и Гражданским кодексом [4, с. 107].
В Германии основным правовым источником регулирования трудового договора является Гражданское уложение, в котором трудовой договор рассматривается в качестве одной из разновидностей гражданского правового договора найма и услуг, специфика его заключается в личной зависимости работника от нанимателя. Гражданское уложение трактует трудовой договор как обычную обязательственную сделку.
.2 Понятие и характеристика трудового договора
Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РК связывает с трудовым договором. Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда, право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Согласно ст. 24 Конституции РК:
1. Каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного <jl:1036912.0%20> или военного <jl:1038133.0%20> положения.
. Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы.
. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку <jl:30103567.2980000%20>.
. Каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск <jl:30103567.1000200%20> [1].
Все граждане Республики Казахстан, работающие в организациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанностей добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.
Распоряжение способностью к труду является исключительным правом человека. Трудовой договор (контракт) выступает основной формой реализации принципа свободы труда [4, с. 91].
В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.
В настоящее время в соответствии со статьей 1 ТК РК трудовой договор - письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату [2].
Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Статья 27 ТК РК устанавливает основания, по которым необходимо отличать трудовой договор от иных видов договоров. Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:
1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;
) получение работником заработной платы за труд [2].
Основными признаками индивидуального трудового договора являются:
а) личное выполнение работником обязанностей по обусловленной им трудовой функции;
б) включение работника в трудовой коллектив организации;
в) подчинение работника в процессе труда правилам внутреннего трудового порядка.
. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора - сам труд работника в обще процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности, Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и так далее), а труд в них - лишь способ выполнения взятых обязательств.
2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.
. Согласно статье 23 Трудового кодекса РК в обязанность работодателя входит организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другие гражданин не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, работу организует сам, выполняет ее на сой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового подряда и так далее) или выполненное поручение [11, с. 70].
По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на организации, а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и других этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе.
При трудовом договоре подчинения работника дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессе труда обязан распоряжение руководителя трудового процесса, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.
Пользуясь правовой неграмотностью определенной части населения, работодатели зачастую во избежание дополнительных расходов на работников заключают с ними гражданско-правовые договоры. Для исключения таких нарушений со стороны работодателей в ст. 27 ТК РК даны признаки трудового договора, перечисленные выше, отличающие его от иных видов договоров. При наличии какого-либо из этих условий любой гражданско-правовой договор должен быть признан трудовым договором.
Кроме того, трудовой кодекс требует от работодателей заключения с работниками только трудового договора. Статья 28 ТК РК определяет содержание трудового договора и основные условия, которые должны быть в трудовом договоре [12, с. 12].
Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения, и действия во времени трудового правоотношения работника. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией. С заключением трудового договора на него распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.).
Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства.
Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.
Специфическими признаками индивидуального трудового договора являются:
1) это - традиционное, двустороннее соглашение по трудовому найму;
) принадлежность субъектов трудового договора единому трудовому коллективу;
) предмет договора - работа по определенной специальности, квалификации или должности;
) включение работника в трудовой коллектив организации, действие его субъектов в общем трудовом режиме предприятия, установленном на данном предприятии, подчинение работника в процессе труда правилам внутреннего трудового порядка;
5) возмездность договора в виде заработной платы не ниже установленного законом минимального размера;
) личное выполнение работником обязанностей по обусловленной им трудовой функции;
) соответствие норм договора нормам законодательства о труде [6, с.236].
Трудовое законодательство предусматривает следующие принципы трудового договора:
1) добровольное участие сторон в договорных отношениях;
) стабильность трудового договора;
) возмездность договорных отношений;
) реальность договорных отношений:
) законность в договорных отношениях;
б) принцип социального партнерства.
Одним из важнейших принципов трудового договора является положение статьи 5 ТК РК о недопустимости ограничения прав в сфере труда. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан [2]. Это одно из принципиальных положений трудового законодательства, способствующих дальнейшему укреплению законности и правопорядка в сфере трудовых правоотношений.
1.3 Особенности правового статуса сторон трудового договора
Из определения трудового договора, данного законодателем в статье 1 ТК РК как соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двухстороннее соглашение. Субъектами трудового договора выступают работник и работодатель. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой работодатель (физическое или юридическое лицо), принявшего на работу данного гражданина. В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и так далее. Другой стороной может быть и группа лиц, например, при приеме на работу пастуха.
Гражданин не может заключить трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых согласно положению об условии труда надомников, могут участвовать и члены семей надомников. Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным.
Наименование субъекта правоотношения должно подчеркивать единую правовую природу всех отношений, включаемых в предмет трудового права. И такой правовой категорией является именно "работник", а не "лицо, ищущее работу", "нанимающийся" либо "лицо, уволенное с работы". Введение в трудовое законодательство новых дефиниций предопределило бы необходимость разграничения прав и обязанностей "работника", "лица, нанимающегося на работу", "лица, уволенного с работы", что, по нашему мнению, не является целесообразным. Признание лица именно работником означает, что данное лицо выступает в качестве носителей трудовых прав и обязанностей, и на него распространяется законодательство о труде [14, с. 115].
Работником признается физическое лицо, обладающее способностью к труду, и в силу заключенного договора выполняющее определенного рода работу в хозяйственной сфере работодателя, под его непосредственным руководством.
Согласно ст. 1 Трудового кодекса работником является - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору [2].
Обязательной юридической предпосылкой вступления в правоотношения является наличие у лица правосубъектности.
В соответствии с Конвенцией МОТ 1973 года о минимальном возрасте [15] государства, ратифицировавшие конвенцию, обязуются осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечение эффективного упразднения детского труда и постепенное повышение минимального возраста при приеме на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков.
Минимальный возраст не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет. Государство, чья экономика и система образования недостаточно развиты, могут после консультации с заинтересованными организациями установить минимальный возраст в 14 лет. Однако развитые государства должны ставить перед собой цель последовательного повышения минимального возраста до 16 лет при приеме на работу по найму.
В развитых странах наиболее распространенный минимальный возраст приема на работу составляет 15-16 лет, а на опасных и вредных работах -18 лет. Во всех странах установлены различные исключения и изъятия из норм о минимальном возрасте приема на работу. Так, в США по федеральному законодательству минимальный возраст приема на работу - 16 лет. Однако возраст приема на работу может быть снижен до 14 лет, за исключением работ в промышленности.
Правосубъектность работников в трудовых отношениях в развитых странах рыночной экономики наступает в полном объеме с 21 года. Во Франции с 14 лет подросток вправе заключать трудовой договор с одобрения и санкционирования родителей или попечителей. Суд признает недействительным трудовой договор, заключенный несовершеннолетним подростком без согласия отца, рассматривая такой договор как покушение на "отцовскую власть".
В Японии разрешается привлечение к труду детей с 12 лет на широкий круг работ, в числе которых сельскохозяйственные работы, труд в торговле, конторах. Минимальный возраст приема на работу в Китае - 16 лет [16, с. 107].
По правилам Трудового Кодекса РК вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. С письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя трудовой договор может быть заключен с:
) гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими основного среднего, общего среднего образования в организации среднего образования;
) учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения;
) с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением условий, определенных подпунктом 2) пункта 2 настоящей статьи.
. В случаях, определенных пунктом 2 настоящей статьи, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем (ст. 30 ТК РК) [2].
Нововведением трудового законодательства является снижение возраста, с которого допускается заключение трудового договора. В соответствие со ст. 30 ТК РК трудовые договоры могут заключаться с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением условий, определенных подпунктом 2) пункта 2 настоящей статьи. В случаях, определенных пунктом 2 настоящей статьи, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем.
Установление возраста, с которым трудовое законодательство связывает возникновение трудовой правосубъектности, должно быть согласовано с нормами других отраслей права.
Во-первых, работник, не достигший 18 лет, должен самостоятельно нести ответственность за вред, причиненный работодателю.
Во-вторых, работник, не достигший 18 лет, должен иметь право самостоятельно защищать свои права в суде, без привлечения его законных представителей, как это имеет место в действующем гражданском процессуальном законодательстве.
Общепризнанно, что субъектами трудовых правоотношений, не могут быть граждане, признанные по суду недееспособными.
В трудовые правоотношения лицо вступает с целью реализации своих способностей к труду. Для участия в этих правоотношениях лицо должно обладать и правоспособностью, и дееспособностью. Целесообразно различать правовые категории "нетрудоспособность" и "недееспособность". Недееспособность предопределяется невозможностью лица руководить своими действиями. Лицо, чьи способности по осуществлению трудовой деятельности ограничены физическими или психическими недостатками, признается нетрудоспособным с точки зрения необходимости оказания ему социальной защиты. Но признание нетрудоспособным (инвалидом) не лишает его возможности вступать в трудовые правоотношения и выполнять работу, например, в специально созданных условиях. Трудовая правосубъектность такого лица не подвергается сомнению. Нетрудоспособное лицо может лишь в том случае быть признано недееспособным, если психическое заболевание препятствует надлежащей оценке данным лицом окружающей его действительности. Но признание данного лица недееспособным обусловливается не фактом инвалидности, а неспособностью контролировать свои действия.
Лица, имеющие расстройства психики, но не признанные судом недееспособными, сохраняют трудовую правосубъектность в полном объеме. Установление же инвалидности вследствие физических недостатков не влечет последующего признания лица недееспособным [17, с. 30].
Таким образом, субъектом трудового договора может быть лицо, способное осознавать значение своих действий и руководить ими. Возможность применения труда недееспособных лиц в специально созданных условиях может быть предусмотрена трудовым законодательством только в качестве исключения.
Исходя из вышеизложенного, мы пришли к выводу о необходимости законодательного закрепления понятия "трудовая право- и дееспособность", с установлением особенностей применения труда лиц, не достигших четырнадцатилетнего возраста, а также лиц, страдающих психическими расстройствами, в том числе признанными недееспособными, но сохранившими фактическую способность к труду.
Работодатель - физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях (ст. 1 ТК РК) [2].
В установленных законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.
Обособленные структурные подразделения организаций, расположенные вне места нахождения этих организаций (филиалы представительства), не могут выступать в качестве работодателей, поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 43 ГК РК) [3] и во всех случаях действуют только от имени создавшего их юридического лица.
В то же время руководители филиалов и представительств могут выполнять некоторые функции представителя работодателя, если это предусматривается учредительными документами юридического лица, либо доверенностью, выданной им юридическим лицом. В частности, этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками соответствующих филиалов или представительств. Однако, заключая такие договоры, они также будут действовать от имени юридического лица, поэтому работники вступят в трудовые отношения не с филиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отвечать по всем обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров [18, с. 37].
Основные права и обязанности субъектов трудового правоотношения, закреплены в статье 24 Конституции Республики Казахстан [1], в статьях 22, 23 ТК РК [2], правилах внутреннего трудового распорядка, разрабатываемых уставах в организациях, в Единой тарифной сетке рабочих и служащих, должностных инструкциях.
Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким- либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 133 ТК РК[2].
Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда в данном случае понимается условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда (ст. 1 ТК РК) [2].
Основные права работника в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности работодателя по их обеспечению установлены в главе 35 Кодекса (ст. 317 ТК РК Обязанности работодателя в области безопасности и охраны труда), а также в Законе Республики Казахстан от 28 февраля 2004 года №528-II "О безопасности и охране труда" [19].
Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, установленным ст. 134 ТК РК, заработная плата выплачивается работнику в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами [2].
Коллективными договорами либо локальными нормативными актами организации не могут устанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, например не может предусматриваться выплата работникам заработной платы реже, чем один раз в месяц.
При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть, произведены, и заканчивается днем выплаты (ст. 134 ТК). Таким образом, законодательством установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.
Статьей 87 Кодекса РК об административных правонарушениях от 30 января 2001 года №155-II [20] установлена административная ответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в т.ч. и об оплате труда). Невыплата заработной платы и пени по вине работодателя или должностного лица организации в полном объеме и в сроки <jl:1015945.760000%20>, установленные коллективными и индивидуальными трудовыми договорами, - влечет штраф в размере от двадцати до сорока месячных расчетных показателей <jl:1026672.0%20>.
Совершение юридическим лицом деяний, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, - влечет штраф в размере до двухсот месячных расчетных показателей.
На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаются некоторые общие дополнительные обязательства, связанные со спецификой выполняемой ими работы.
Стороны трудового договора равноправны. Заключая договор, они одинаково равны, выбирать себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчиняться установленной в данной организации внутреннему трудовому распорядку.
Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вторая сторона трудового договора обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относится к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта (ст. 23 ТК РК) [2]. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего распорядка.
Работник, как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (статья 22 ТК РК). Эти обязанности работника конкретизируются правилами внутреннего трудового распорядка данного работодателя.
Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны. Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им по подготовке специалиста и запрещает необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме, то есть какое-либо ущемление прав или каких-либо преимуществ (не по деловым качествам).
Каждая из сторон трудового договора обладает определенной совокупностью прав и обязанностей, часть из которых прямо предусмотрены ТК РК, часть закреплена в иных нормативных актах (например, в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих) [21], а часть должна быть непосредственно прописана во внутренних документах организации (например, в коллективном или трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях по предприятию и другое).
Если внимательно посмотреть на приведенные списки прав и обязанностей сторон, то можно прийти к выводу о неравенстве их юридического положения: работнику кодекс предоставляет больше прав и меньше обязанностей, чем работодателю. Связано это с тем, что традиционно работник считается более слабой стороной договора: в его руках находится меньше рычагов давления на своего работодателя, он находится в зависимом от него положении, а потому нуждается и в большей от него защите.
В трудовом же договоре часто оказывается наоборот: работодатель ставится в более привилегированное положение, а список обязанностей работника возрастает в несколько раз. Конечно, в трудовом договоре помимо общих обязанностей любого работника, предусмотренных в кодексе, указываются и специальные (должностные) обязанности, а их куда больше. Однако, при этом количество обязанностей работодателя по отношению к кодексу не увеличивается, а иногда и уменьшается.
Но следует отметить, что перечень обязанностей работодателей в Трудовом кодексе является примерным и следовало бы более внимательно относиться к их закреплению в трудовом договоре: так, если работодатель обещает доставку к месту работы на рабочем транспорте - это обязательство должно быть отражено в документе, если заверяют, что каждый год дают бесплатные путевки в ведомственный санаторий, а в локальных нормативных актах такой обязанности нет - вполне возможно, что путевки не будет тоже.
2. Основания заключения и прекращения срочного трудового договора по законодательству Республики Казахстан
.1 Сущность и особенности содержания трудового договора
В правовой литературе существует мнение, что в содержание трудового договора необходимо включать условия, предусмотренные нормативными актами о труде и вырабатываемые соглашением сторон. Условия, вырабатываемые соглашением сторон в свою очередь подразделяются на необходимые и дополнительные. Поскольку определение конкретных условий трудового договора решается посредством соглашения сторон, то, совокупность этих условий выработанных усилиями сторон и направлена на обеспечение их реального исполнения с целью достижения соответствующего результат и составляет содержание данного соглашения [8, с. 52].
Под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя. Эти условия устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами о труде либо определяются самими сторонами.
В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам.
Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 5 ТК РК) [2].
Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.
Трудовой договор <#"justify">1) реквизиты сторон:
фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя - физического лица, адрес его постоянного места жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика;
полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя - юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика;
фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;
) работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);
) место выполнения работы;
) срок трудового договора;
) дату начала работы;
) режим рабочего времени и времени отдыха;
) размер и иные условия оплаты труда;
) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;
) права и обязанности работника;
) права и обязанности работодателя;
) порядок изменения и прекращения трудового договора;
) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;
) условия по страхованию;
) ответственность сторон;
) дату заключения и порядковый номер.
) Под местом работы конкретного работника понимается соответствующая организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, управление и др.) с учетом их территориального расположения на день заключения договора. Если же организация оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, то есть в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы. Место работы в трудовом договоре может быть конкретизировано (например, указанием на тип автомобиля, на котором будет работать его водитель; указанием на, то, что работник будет обслуживать различные подразделения организации, расположенные на разных территориях, и т.д.).
2) Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Действие трудового договора начинается со дня его подписания сторонами либо установленной в нем даты (ст. 38 ТК РК). Трудовой договор считается вступившим в силу и тогда, когда он не был надлежащим образом оформлен, но работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае договор вступает в силу со дня, когда работник фактически приступил к работе.
) При заключении трудового договора работник, прежде всего, договаривается с работодателем о характере той работы, которая должна будет им выполняться. В договоре указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация, характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон.
Приказом <jl:1035618.0%20> Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан №273-п от 22 ноября 2002 года утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих [21] и Единый тарифно-квалификационного справочник работ и профессий рабочих Приказ Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 ноября 2002 года №266-п Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих [22]. Этот классификатор включает в себя:
-профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС);
-профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики;
должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.
Наименование должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам. Если в соответствии с законами РК с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РК.
Например, право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день имеют работающие во вредных условиях труда работники, профессии и должности которых предусмотрены в Списке, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР от 5 февраля 1991 г. №23 "Об утверждении Списка производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск за подземные, вредные и тяжелые условия труда работникам промышленно-производственного персонала, занятым на горнодобывающих предприятиях, в объединениях и шахтостроительных, шахтопроходческих, шахтомонтажных организациях металлургической промышленности" [23].
Право на льготное пенсионное обеспечение имеют работники, выполняющие работу по профессиям (должностям), включенным в Списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденное постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 года №10 "Об утверждении списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение" (с изменениями, внесенными Постановлениями Кабинета Министров СССР от 23.07.91 г. №497; от 09.08.91 г. №591; постановлением Министерства социальной защиты населения РК от 31.03.93 г. №24/2) [24].
Приказом и.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2005 года №44-п [25] утверждены Списки производств, профессий на тяжелых физических работах и работах с вредными (особо вредными), опасными (особо опасными) условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин. Во всех случаях выполнения указанных работ наименования профессий и должностей работников должны соответствовать наименованиям, указанным в этих Перечнях.
Рабочие профессии и специальности, разграничивающие трудовые функции рабочих, устанавливаются отдельно по каждой отрасли (сфере деятельности) тарифно-квалификационными справочниками. Содержание трудовой функции рабочего определяется тарифно-квалификационной характеристикой по конкретной профессии, специальности и квалификации, содержащейся в тарифно- квалификационном справочнике.
Постановлением Правительства РК от 10.11.92 №31 утверждены Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих [26].
Тарифно-квалификационная характеристика содержит характеристику работ, а также квалификационные требования к рабочему, выполняющему соответствующую работу, в отношении профессиональных знании и навыков, а также умения организовать работу.
Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией.
Квалификационные характеристики должностей работников, содержащиеся в этом Справочнике, могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или могут служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.
Квалификационная характеристика по каждой должности имеет три раздела: "Должностные обязанности"; "Должен знать"; "Требования к квалификации".
В разделе "Должностные обязанности" установлены основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему конкретную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.
В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знании, а также знаний законов и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций, других материалов, а также знаний методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении своих должностных обязанностей. трудовой договор работодатель наемный
В разделе "Требования к квалификации" определены уровень профессиональной подготовки работника и требования к стажу работы, необходимые для выполнения установленных должностных обязанностей.
В отдельных случаях квалификационные требования устанавливаются республиканскими законами и иными нормативными правовыми актами.
Общее наименование профессии или должности (например, начальник отдела, врач), предопределяющее границы компетенции конкретного работника, в штатном расписании может уточняться (начальник отдела - главный бухгалтер, врач-рентгенолог, врач-стоматолог и др.).
Если при заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается выполнение работ по двум или более должностям, то наименование профессии или должности может быть "двойным" (например, секретарь-машинистка, счетовод-кассир) либо может устанавливаться по должности с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.
Иногда при заключении трудового договора стороны предусматривают возможность выполнения работником работы, близкой к его основной должности (профессии), если этот работник не загружен полностью по основной работе.
) Права и обязанности сторон трудового договора порождаются теми условиями, которые определяются самими договаривающимися сторонами и устанавливаются в трудовом договоре, а также теми условиями, которые в результате заключения трудового договора становятся обязательными для сторон в соответствии с Кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором и локальными нормативными актами организации.
Основные права и обязанности работника установлены в ст. 22 ТК РК [2].
Обязанность работника по выполнению трудовой функции носит строго личный характер, поэтому не может быть перепоручена работником другим лицам.
) права и обязанности работодателя, в том числе по обеспечению надлежащих условий труда, по отношению к данному конкретному работнику в связи с выполнением им возложенной на него договором трудовой функции (например, обязанности оборудовать его рабочее место специальными приспособлениями, облегчающими процесс труда, или специальными техническими средствами, повышающими его безопасность, и др.). Вряд ли есть необходимость перечислять в трудовом договоре все права и обязанности работников и работодателей, которые закреплены в законах и иных нормативных правовых актах, ибо они обязательны для сторон в силу самого факта заключения трудового договора (например, обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка или его право на оплату дней временной нетрудоспособности, право на отдых в выходные и праздничные дни и др.). Вместе с тем при заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностями, а также правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Тот факт, что работник ознакомлен с указанными документами, должен быть удостоверен его подписью;
) характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях. Они указываются в трудовом договоре с тем работником, который в соответствии с трудовым договором обязуется выполнять работу в указанных условиях;
) режим труда и отдыха, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом труда и отдыха, установленным правилами внутреннего трудового распорядка (например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня, свободного от работы дня в течение недели, предоставление дополнительного отпуска помимо предусмотренного законодательством, коллективным договором (соглашением) и др.);
) условия оплаты труда, в том числе: размер тарифной ставки или должностного оклада, определяемые в соответствии с профессией (должностью), квалификационным разрядом и квалификационной категорией, предусмотренными в коллективном договоре или ином нормативном правовом акте; конкретный размер и вид доплат и надбавок, полагающихся работнику (например, за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы по специальности, отклонения от нормальных условий труда и т.п.), а также основания и условия поощрительных выплат, в том числе премий; срок выплаты заработной платы, то есть конкретные даты (числа) месяца (например, 2-го и 16-го числа).
) виды и условия социального страхования, предоставляемые работникам в дополнение к обязательному социальному страхованию, в том числе на случай причинения вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей, добровольного медицинского страхования, если оно установлено для работников данной организации или конкретно для данного работника, и др.
Дополнительные условия трудового договора
К числу условий, которые могут содержаться в трудовом договоре по усмотрению сторон, то есть являются необязательными, ст. 36 ТК относит, в частности:
) условие об испытании с указанием конкретного срока испытания;
Испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Если стороны договорились об установлении испытания, это должно быть прямо указано в самом трудовом договоре. Если же условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания.
Порядок установления испытания, предельная его продолжительность, а также категории лиц, для которых не может быть установлено испытание, закреплены ст. 36 ТК. Срок испытания при приеме на работу, как общее правило, не может превышать трех месяцев.
Срок испытания продолжительностью более трех месяцев может быть установлен в других случаях, если это прямо предусмотрено законом. Республиканскими законами могут быть определены и иные, в том числе минимальные или максимальные, сроки испытания. Например, по Закону "О государственной службе" от 23 июля 1999 года [27] для гражданина, впервые принятого на государственную должность, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации испытание устанавливается на срок от трех до шести месяцев.
В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.
Часть 5 ст. 36 ТК определяет категории лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу:
-лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
-лиц, окончивших организации после среднего и высшего образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
инвалидов [2].
Необходимо особо подчеркнуть, что выпускникам образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования испытательный срок сегодня не устанавливается только в случае, если они поступают на работу впервые и если это работа по специальности, полученной ими в образовательном учреждении.
Помимо перечисленных Трудовым кодексом, законами и коллективным договором могут быть оговорены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается. Например, испытательный срок не устанавливается лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев (временных работников).
Если при заключении трудового договора условие об испытании было предусмотрено для лица, которому на основании п. 5 ст. 36 ТК испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно признается недействительным, даже если это лицо и не возражает против такого условия.
Заключая трудовой договор с условием об испытании, следует иметь в виду, что в период срока испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде, в том числе соглашение и коллективный договор. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.
В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому указанному в ТК основанию с соблюдением всех условий, установленных для увольнения по этим основаниям. Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых в связи с сокращением численности и штата работников организации.
Течение срока испытания начинается с первого дня работы. В соответствии со ст. 36 ТК в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе [2]. Это может быть период временной нетрудоспособности, нахождение в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнением государственных или общественных обязанностей и др.
В отличие от ранее действовавшего ЗоТ новый ТК время отсутствия работника на работе в период испытательного срока, которое не засчитывается в испытательный срок, не связывает с наличием у него уважительной причины. Это значит, что по смыслу ст. 36 ТК в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе и без уважительных причин. Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.
После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.
Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему работе только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор. О расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан предупредить работника не менее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока. Эта обязанность работодателя служит дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Ранее действовавшее законодательство такой гарантии не предусматривало.
Другой дополнительной гарантией для работника при прекращении с ним трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания является предусмотренная п. 1 ст. 37 ТК обязанность работодателя в письменной форме указывать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание [2]. Это позволит работнику при необходимости более аргументировано высказать свои возражения по существу предъявленных претензий и определить дальнейшее поведение в данной ситуации.
Работник, не согласный с признанием неудовлетворительными результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора, вправе обжаловать решение работодателя в суд.
С работником, не выдержавшим испытание, трудовой договор прекращается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Но если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется.
Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях.
В отличие от ранее действовавшего законодательства ст. 37 ТК устанавливает упрощенный порядок прекращения трудового договора не только по инициативе работодателя, если речь идет о неудовлетворительном результате испытания, но и по инициативе самого работника, принятого на работу с испытательным сроком.
Так, если работник, принятый на работу с испытательным сроком, в период испытательного срока придет к выводу, что выполняемая им работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя письменно за три дня. По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за один месяц. По истечении испытательного срока расторжение трудового договора по инициативе работника производится на общих основаниях.
) о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны;
Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) может быть предусмотрено в трудовом договоре только с тем работником, которому эти сведения станут известными в связи с исполнением им своих служебных обязанностей. В трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику.
Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам государства. Согласно ст. 20 Конституции РК перечень сведений, составляющих государственную тайну, может определяться только законом. В настоящее время такой перечень предусмотрен ст. 5 Закона Республики Казахстан от 15 марта 1999 года №349-I "О государственных секретах" [28].
С лицами, которые по характеру выполняемой работы будут иметь доступ к государственной тайне, трудовой договор заключается только после оформления допуска по соответствующей форме в установленном порядке.
В силу ст. 21 Закона Республики Казахстан "О государственных секретах" допуск граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке и предусматривает:
-принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;
согласие на частичные временные ограничения их прав в соответствии со ст. 24 указанного Закона;
-письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;
определение видов, размеров и порядка предоставления льгот, предусмотренных указанным Законом;
ознакомление с нормами законодательства РК о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;
принятие руководителем организации соответствующего решения о допуске оформляемого лица к государственной тайне.
Взаимные обязательства работодателя и оформляемого лица отражаются в трудовом договоре.
Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам. Информация составляет служебную или коммерческую тайну тогда, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации. Однако при этом он обязан учитывать положения законов или иных нормативных правовых актов, предусматривающих сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну.
Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден Приказом Генеральной Прокуратуры Республики Казахстан от 13 сентября 2004 года №41 О Перечне конкретных видов несекретных документов ограниченного распространения [29]: это, в частности,
-учредительные документы (решение о создании предприятия или договор учредителей) и устав;
-документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии, патенты);
сведения по установленным формам отчетности о финансово-хозяйственной деятельности и иные сведения, необходимые для проверки правильности исчисления и уплаты налогов и других обязательных платежей в государственный бюджет России; документы о платежеспособности;
сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест;
документы об уплате налогов и обязательных платежах;
сведения о загрязнении окружающей среды, нарушении антимонопольного законодательства, несоблюдении безопасных условий труда, реализации продукции, причиняющей вред здоровью населения, и др.
В отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой Кодекс РК не ограничивает возможность включения в трудовой договор условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны случаями, предусмотренными законом и иными нормативными правовыми актами РК.
Такое условие по соглашению сторон может быть закреплено в трудовом договоре с любым работником независимо от характера трудовой функции, обусловленной договором, если исполнение трудовых обязанностей связано с использованием сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну.
К иной охраняемой законом тайне относятся:
-сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведении, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных законами случаях;
-сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;
сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РК и законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т. д.);
сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.
3) Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока может быть включено в трудовой договор лишь в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. При этом не имеет значения, где работник будет проходить обучение - в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор.
Помимо указанных условий стороны вправе включить в трудовой договор и любые другие условия, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением. В противном случае они будут недействительными.
Условием трудового договора является и срок его действия.
В соответствии со ст. 29 ТК трудовые договоры могут заключаться:
-на неопределенный срок;
-на определенный срок не менее одного года кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4) и 5) пункта 1 настоящей статьи.
В случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.
В случае если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок;
-на время выполнения определенной работы;
-на время замещения временно отсутствующего работника;
на время выполнения сезонной работы.
Трудовой договор на работу в должности руководителя исполнительного органа работодателя - юридического лица заключается на срок, установленный учредительными документами работодателя или соглашением сторон. На такой договор не распространяются положения, установленные пунктом 3 настоящей статьи.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок [2].
Анализ нормативных документов показывает, что значительное внимание в них уделено расширению условий в заключаемых трудовых договорах.
На практике содержание трудовых договоров постоянно совершенствуется. Это связано в сем, что условия их во многом направлены на удовлетворение интересов работодателя и работника. В целом же совершенствование содержания трудового договора преследует множество целей, которые, в конечном счете, способствуют выполнению поставленных перед предприятием задач, а, следовательно, удовлетворению потребностей и работников.
.2 Правовые особенности заключения трудового договора
Процесс заключения трудового договора - это прием работника на работу в качестве сотрудника. Трудовой кодекс РК устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в главе 2 "Трудовой договор" (статьи 31-37) [2].
Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 5 ТК РК предусматривает недопустимость ограничения прав в сфере труда. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.
Статья 25 ТК РК устанавливает гарантии равенства прав и возможностей при заключении трудового договора:
1. Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора.
. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
. При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан [2].
В настоящее время очень часто можно встретить объявления о приеме на работу, в которых помимо квалификационных требований указывается какого возраста, национальности, пола и т.д. требуется работник. Таким образом, запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме на работу какого то бы ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией.
Дискриминацию нужно отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и другие) [30, с. 102].
Например, Трудовой кодекс РК запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанных с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в прием на работу, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленной государственной службой занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего или среднего профессионального образовательного заведения, если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору с этим общеобразовательным учреждением, а также с лицом направленным по организованному набору.
Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд. Эта на первый взгляд декларативная статья закона, тем не менее может повлечь за собой ряд правовых последствий вплоть до привлечения к уголовной ответственности или отказ при получении лицензии для привлечения на работу иностранного специалиста.
В повседневной жизни споры подобного рода для судебной практики Казахстана являются экзотикой и практически не возникают, т.к. работодатели всячески избегают выдавать письменный отказ в приеме на работу, да еще с указанием мотивов отказа, поскольку это может явиться причиной судебного разбирательства. Да и не каждый работник решится начинать свою работу на новом месте с конфликта с работодателем.
Работодатель обязан ознакомить при заключении трудового договора работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации [4, с. 100].
Перед оформлением индивидуального трудового договора работник и работодатель проводят предварительные переговоры. Для его заключения работодатель имеет право потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника. Документами, также подтверждающими трудовую деятельность работника могут быть любой из следующих:
1) трудовая книжка;
) трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения;
) выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора;
) выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;
) послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации либо нотариально;
) архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника (ст. 35 ТК РК) [2].
В соответствии со статьей 31 Трудового кодекса РК, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю необходимые документы:
) удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста);
) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан);
) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;
) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);
) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и законодательством Республики Казахстан);
) копии свидетельств о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода.
Работодатель не вправе требовать документы, не предусмотренные ст. 31 ТК РК [2].
Таким образом, запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым Кодексом РК.
Трудовым Кодексом РК трудовая книжка не отменена, ее действие продолжается по желанию работника. По требованию работника работодатель должен осуществлять в ней записи, подтверждающие его трудовой стаж. Законодательством не вменяется в обязанность работодателя ее ведение и хранение, поэтому хранится трудовая книжка по соглашению сторон у работника или работодателя.
Согласно ст. 35 ТК РК:
. Трудовая книжка является документом, содержащим сведения о трудовой деятельности работника.
2. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек <C:\Users\pc\LAWYER\USER0\J5Temp\Kit-Maximum(30.09.2007)\030103\jl:30118638.0> устанавливаются уполномоченным государственным органом по труду.
. Работодатель обязан внести в трудовую книжку работника (при ее наличии) соответствующие записи о трудовой деятельности в организации.
. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться с указанием норм настоящего Кодекса [2].
В целях единообразного порядка ведения трудовых книжек приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 года №35-п утверждена Инструкция о порядке ведения трудовых книжек [31].
Ведение трудовой книжки осуществляется работодателем (за исключением работодателей - физических лиц). Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Это правило касается, в том числе и сезонных, временных, нештатных работников при условии, если они подлежат социальному страхованию.
Впервые трудовая книжка заполняется администрацией предприятия не позднее 7 дней после приема на работу работника. Согласно правилам она оформляется на государственном и русском языке.
Согласно действующему законодательству все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.
В трудовую книжку вносятся:
)сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;
) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
) сведения о работе: прием на работу, перевод на другую работу, увольнение; все записи о выполняемой работе; сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству; о времени военной службы, а также о времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах; о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров; сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений; о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями; о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РК, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине; сведения об открытиях, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях; при прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).
Следует отметить, что все записи, вносимые в трудовую книжку, о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками трудового законодательства и со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона. Например: "Уволен по сокращению штата работников" (п. 2 ст. 54 ТК РК); "Уволен по несоответствию работника занимаемой должности по п. 3 ст. 54 ТК РК" [2].
При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам в трудовой книжке увольнение записывается обязательно с указанием этих причин. Например, "Уволен по собственному желанию по ст. 56 ТК РК в связи с переходом на пенсию по старости".
Записи же о работе, награждениях за время работы на предприятии, внесенные в трудовую книжку, при увольнении работника заверяются подписью руководителя или специально уполномоченного им лица и печатью.
О каждой записи, вносимой на основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку (вкладыш) (о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении), администрация предприятия обязана ознакомить работника под расписку в личной карточке, в которой должна быть повторена точная запись из трудовой книжки (вкладыша). К сожалению, несмотря на эти требования, такое происходит довольно редко [12, c. 47].
Во многих странах развитой рыночной экономики трудовая книжка не применяется. Но имеются определенные документы, которые работник обязан предоставить нанимателю при поступлении на работу. Например, в Германии они называются "трудовыми бумагами" и включают карточки уплаты в фонд социального страхования и налоговых выплат.
Наибольшее значение для работника имеет документ об оплате страховки. В США работники заключают контракты со страховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу страхователя (работника) должен выплачивать работодатель. По французскому законодательству для поступления на работу необходима трудовая книжка [16, с. 103].
Требовать при приеме на работу характеристику администрация может лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством (у лиц, принимаемых на работу по конкурсу, материально-ответственных лиц и т.п.).
Работники, принимаемые на тяжелые работы и на работы с вредными или опасными условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта, проходят обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу для определения пригодности их поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний.
Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других предприятий проходят указанный медицинский осмотр в целях охраны здоровья населения.
Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижении 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
Индивидуальный трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, с которым работник знакомится под расписку. Соответствующие отметки с указанием номера и даты приказа производятся работодателем в договоре, которые работнику необходимы для подтверждения в будущем его трудового стажа.
Индивидуальный трудовой договор и приказ - правовые средства оформления соглашения о приеме на работу между работодателем и работником. Законодатель, охраняя права работника, ввел, правило, что в случаях отсутствия и (или) не оформления надлежащим образом индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие индивидуального трудового договора начинается с фактического допущения к работе.
Фактическое допущение к работе соответствующим должностным лицом (руководителем предприятия, его замами, руководителями структурных подразделений) считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
При приеме на работу администрация обязана: ознакомить работника с порученной работой; условиями и оплатой труда; разъяснить его и права и обязанности; ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором; проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, другими правилами по охране труда.
Если законодательство связывает возможность приема на работу с наличием определенного образования или профессиональной подготовки, работодатель не только имеет право, но и обязан потребовать от поступающего на работу предъявления соответствующего документа.
При приеме на работу, требующую специальных знаний (например: водитель, врач, юрист, программист и т.д.), работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.
Требование при приеме на работу каких-либо иных документов (справок о прежней работе, о получаемой ранее заработной плате, о семейном положении, письменных характеристик с прежней работы и т.д.), помимо предусмотренных законодательством, запрещается. При заключении индивидуального трудового договора работодатель может предусматривать дополнительные условия не установленные действующим законодательством (пункт "особые условия"). Это дает возможность по соглашению сторон в каждом конкретном случае устанавливать дополнительные гарантии работникам.
Форма и срок трудового договора
Все трудовые договоры с работниками должны заключаться в письменной форме, это требование было установлено еще в Законе Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года №493-I "О труде в Республике Казахстан" (ст. 12).
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон договора. Закрепление в трудовом договоре прав и обязанностей сторон вносит определенность в их отношения, повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. К тому же на практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.
Согласно ТК РК (ст. 37) трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается в письменной форме [2].
При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе.
Если прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но письменный трудовой договор с работником по каким-либо причинам не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника.
Отказ работника от подписи письменного трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Законодательство не устанавливает единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом конкретном случае она определяется произвольно.
Прием на работу оформляется актом работодателя, издаваемым на основании заключенного трудового договора.
Работодатель в трехдневный срок обязан ознакомить работника с актом. Ознакомление с актом работодателя удостоверяется подписью работника.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию акта.
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации, иными актами работодателя, имеющими отношение к работе (трудовой функции) работника, коллективным договором (ст. 33 ТК РК) [2].
В качестве основы сторонами может быть использована примерная форма такого договора, утвержденная Приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 г. №38-П Об утверждении образец индивидуального трудового договора с приложением Порядка заключения индивидуального трудового договора [40]. Этот образец индивидуального трудового договора носит рекомендательный характер. Содержание индивидуального трудового договора может определяться самостоятельно по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед организацией, а также материально-финансовых возможностей работодателя.
Срок индивидуального трудового договора определяется соглашением сторон. Расширился перечень сроков трудового договора, что дает возможность любой из сторон более точно определять продолжительность работы (п. 1 ст. 29 ТК РК). Трудовой договор может быть заключен:
) на неопределенный срок;
) на определенный срок не менее одного ода, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4) и 5);
) на время выполнения определенной работы;
) на время замещения временно отсутствующего работника;
) на время выполнения сезонной работы. Причем в случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок [2].
Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.
Если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений, то он также считается заключенным на неопределенный срок.
Индивидуальные трудовые договора, заключенные на определенный срок, на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника, являются срочными индивидуальными трудовыми договорами. В случае нахождения женщины в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком индивидуальный трудовой договор заключается на время замещения временно отсутствующего работника. День выхода на работу женщины из отпуска является днем окончания индивидуального трудового договора с работником, замещающим ее.
Индивидуальный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, не может быть ограничен конкретным календарным периодом и зависит от времени завершения определенной работы (например, оформление стен помещения дизайнером и т.д.), которое может быть определено лишь приблизительно (например, окончание строительства конкретного объекта).
Трудовые договора, заключаемые на неопределенный срок, - это типичный вид трудовых договоров. В них указывается начальный срок и не указывается срок окончания действия договора. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком.
Срочные трудовые договора не являются типичными. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или условиями ее выполнения. Однако, в последнее время они получили широкие распространение. Главное отличие определенного срока от неопределенного заключается в точном указании срока завершения индивидуального трудового договора. Среди срочных договоров распространены трудовые договора с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев. При заключении индивидуального трудового договора с временными работниками, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонные работы индивидуальный трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше шести месяцев.
Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении договора. В противном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.
Особой разновидностью срочного индивидуального трудового договора является договор на время выполнения определенной работы. Такие договоры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, конкретная дата завершения строительства).
При заключении индивидуального трудового договора на время замещения временно отсутствующего работника он может быть заключен с указанием срока его окончания либо без указания такового, однако в любом случае в индивидуальном трудовом договоре должно быть оговорено, что трудовые отношения прекращаются в связи с выходом на работу временно отсутствующего работника. Работник может временно отсутствовать в связи с болезнью, нахождением в отпуске по уходу за ребенком, выполнении государственных или общественных обязанностей и др.
При возвращении временно отсутствующего работника по обоюдному согласию увольняемому работнику работодателем может быть предоставлена другая работа.
Если в индивидуальном трудовом договоре не указан срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок и работодатель не вправе уволить работника в связи с окончанием срока действия индивидуального трудового договора [12, с. 91].
2.3 Основания прекращения и расторжения трудового договора
В законодательстве о труде Республики Казахстан используются три термина, связанные с прекращением трудовых правоотношений:
1.прекращение трудового договора
2.расторжение трудового договора
.увольнение.
Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но понятия эти не однозначны по своему содержанию и объему. Первые два употребляются, как правило, применительно к трудовому договору, а термин "увольнение" используется тогда, когда речь идет о работнике. Прекращение трудового договора наиболее общий термин и охватывает все основания (в том числе и расторжение, и увольнение), предусмотренные в ТК РК, и даже такое событие как смерть работника. Основаниями прекращения индивидуального трудового договора могут быть как юридические факты и действия, так и события. Расторжение трудового договора означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению работодателя, работника или по требованию третьего лица и это одновременно является увольнением работника [10, с. 116].
Ст.51 ТК РК устанавливает следующие основания прекращения трудового договора:
) расторжение трудового договора по соглашению сторон;
) истечение срока трудового договора;
) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
) расторжение трудового договора по инициативе работника;
) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
) отказ работника от продолжения трудовых отношений;
) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;
) нарушение условий заключения трудового договора;
) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя [2].
Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные основания расторжения индивидуального трудового договора. Так, например, для административных государственных служащих согласно статье 27 Закона о государственной службе [27] установлены следующие основания прекращения государственной службы:
1) подача ими заявления об увольнении по собственному желанию;
) истечение срока контракта либо расторжение контракта по основаниям, предусмотренным законодательством;
) представление административным государственным служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имуществе;
) несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных Законом о государственной службе;
) не передача в доверительное управление имущества, принадлежащего на праве собственности;
) утрата гражданства Республики Казахстан;
) совершение коррупционного правонарушения;
) внеконкурсное занятие административной государственной должности, за исключением случаев, установленных Законом о государственной службе;
) отрицательные результаты аттестации;
) иные основания, предусмотренные законодательством Республики Казахстан.
В большинстве стран с рыночной экономикой прекращение трудового договора происходит следующим образом: работник обязан письменно предупредить об увольнении, а во Франции и Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением
Конкретные сроки предупреждения об увольнении составляют в разных странах от одной недели до трех месяцев и зависят обычно от принадлежности работника к категории рабочих или служащих или от трудового стража. Чаще всего в законе установлен срок минимальный, но он может быть увеличен в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Законодательством установлено, что болезнь работника прерывает течение срока предупреждения об увольнении? Многочисленные уважительные причины увольнения можно подразделить на 3 главные группы: вызванные поведением работника; не вызванные его виной; и связанные с производственными факторами.
Так, например, в Бразилии причинами увольнения могут быть: совершение нечестного поступка, невоздержанность или плохое поведение, постоянная деятельность, направленная против интересов нанимателя или содействующая конкурирующим предприятиям т.д.; основания, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной; основания, связанные с экономическими и производственными факторами [16, с. 84].
Основаниями для прекращения трудового договора в экономически развитых странах считаются:
смерть работника или иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;
прекращение деятельности (ликвидация) предприятия;
инициатива (односторонний акт) одной из сторон;
истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;
обстоятельства, имеющее характер непреодолимой силы (форс-мажор) или иные обстоятельства, делающие невозможным исполнение договора;
решение суда о расторжении трудового договора.
В большинстве стран установлен возраст принудительного выхода на пенсию для отдельных категорий работников, например, для руководителей предприятий в США. Работники некоторых, профессий, например, университетские профессора, обязаны выходить в отставку с наступлением пенсионного возраста (65 лет).
Только в Швеции достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников, в Нидерландах - для служащих. В Германии достижение пенсионного возраста как основание для увольнения может быть предусмотрено в коллективном договоре. В Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы, он не должен превышать 69 лет.
Хотя законодательство не рассматривает наступление пенсионного возраста как уважительную причину увольнения, установлен возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников (США) либо существует еще один вариант: лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из действия законов, регулирующих увольнение (Великобритания, Ирландия) [32, с. 35].
Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Согласно ст. 52 ТК РК:
. Трудовой договор, может быть, расторгнут по соглашению сторон.
. Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении.
. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем.
. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения требований, установленных пунктом 2 настоящей статьи, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год [2].
Расторжение трудового договора по соглашению сторон выделено в Кодексе как самостоятельное основание. Расторжение трудового договора по соглашению сторон предполагает прекращение трудовых отношений по совместной инициативе его сторон. Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на определенный срок или на время выполнения определенной работы. В основном, это основание прекращения трудовых отношений применяется при досрочном расторжении срочных договоров и договоров, заключенных на время выполнения определенной работы. По этому основанию трудовой договор прекращает свое действие в срок, установленный его сторонами. Например, трудовой договор был заключен сторонами на время строительства жилого дома с аккордно-премиальной системой оплаты труда. Срок договора был определен на 6 месяцев, но строительство было выполнено за 5 месяцев. В таком случае по соглашению сторон договор расторгается досрочно. Аннулирование такого договора допускается лишь при взаимном согласии сторон.
Как видим, расторжение индивидуального трудового договора по соглашению сторон возможно лишь в случае, когда в основе соглашения лежит взаимное волеизъявление сторон прекратить трудовое правоотношение. Основанием для расторжения индивидуального трудового договора по соглашению сторон является письменное согласие работника и работодателя
Таким образом, можно считать новаторской норму - расторжения трудового договора по соглашению сторон. Эта норма дает возможность, в первую очередь, работодателю в одностороннем порядке предложить работнику расторгнуть трудовой договор при определенных условиях. Так, по соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без сокращения должности и предварительного предупреждения работника, с выплатой ему компенсации в размере не менее средней заработной платы за год (п. 4 ст. 52 ТК РК). Естественно, в этом случае необходимо обоюдное согласие сторон. Такое согласие дает возможность работодателю набирать персонал по своему усмотрению и исключает возникновение трудовых споров по поводу расторжения трудового договора с тем или иным работником.
Расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работника
. Работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 настоящей статьи.
. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения, предусмотренного пунктом 1 настоящей статьи.
. Работник письменно предупреждает работодателя о расторжении трудового договора в срок, указанный в заявлении, в случаях, когда расторжение трудового договора обусловлено невозможностью продолжения работы.
. Работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. В случае, если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня.
. В течение срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора.
. По истечении срока предупреждения, указанного в настоящей статье, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты.
. Для отдельных категорий работников настоящим Кодексом предусматривается особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (ст. 57) [2].
Согласно этой статье Кодекса работник имеет право расторгнуть индивидуальный трудовой договор, т.е. уволиться по собственному желанию, в любое время. Для этого он должен только предупредить письменно работодателя за один месяц. По истечении этого срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести с ним полный расчет и выдать трудовую книжку. Такое предупреждение работник может сделать не только во время работы, но и в период, когда он по уважительным причинам не выполнял свои трудовые функции. Например, во время болезни, отпуска, выполнения государственных или общественных обязанностей.
Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, что за это время работодатель должен подыскать на его место нового работника.
При увольнении по собственному желанию работник, письменно предупредивший работодателя о желании расторгнуть индивидуальный трудовой договор, до истечения срока предупреждения может забрать свое заявление об увольнении. В таком случае увольнение не производится, если на его место не был приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении индивидуального трудового договора. Если по истечении времени предупреждения об увольнении индивидуальный трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие индивидуального трудового договора продолжается.
Предупредив письменно работодателя о желании уволиться по собственному желанию, работник должен добросовестно трудиться в течение всего срока предупреждения, т.к. прекращение трудовых отношений и оставление работы работником до истечения срока предупреждения является нарушением трудовой дисциплины. В этом случае работодатель имеет право уволить работника не по собственному желанию, а за прогул. Но в то же время по договоренности между работником и работодателем индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, если имеется обоюдное согласие на увольнение сторон индивидуального трудового договора. Однако возможны случаи, когда работник утверждает, что подача заявления об увольнении по собственному желанию была не добровольной, а вынужденной, сделанной под давлением работодателя. В таком случае необходима тщательная проверка и решение вопроса по существу.
По требованию работника индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут в срок, указанный работником (т.е. работник может предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию не за один месяц) [33, с. 91]. Для этого должны быть основания, значительно затрудняющие или делающие невозможным продолжение работы (состояние здоровья, переезд в другую местность и др.).
Расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст. 54 ТК РК. Действующее трудовое законодательство Республики Казахстан, в целях охраны права граждан на труд установило ограничительный перечень оснований, которые дают право работодателю уволить работника по своей инициативе. Причем, следует отметить, что увольнение по указанным в ст. 54 ТК РК является правом работодателя, но не обязанностью. Другими словами, работодатель может воспользоваться своим правом уволить работника, но может и не воспользоваться, т.е. увольнение работника по инициативе работодателя является крайней мерой.
Рассмотрим каждое основание расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя отдельно.
) пункт 1 предусматривает ликвидацию организации и прекращение деятельности работодателя как самостоятельное основание для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя.
Порядок ликвидации юридического лица регулируется статьей 49 Гражданского кодекса Республики Казахстан [3]. По решению собственника имущества или уполномоченного собственником органа, а также по решению органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, юридическое лицо может быть ликвидировано по любому основанию (п. 1 ст. 49 ГК РК).
Следует разграничивать понятия "ликвидация" и ""реорганизация". Ликвидация - это прекращение юридического лица и его деятельности без правопреемства (за исключением имущественных прав). А реорганизация - это прекращение юридического лица без прекращения его деятельности и ликвидации имущества. При ликвидации увольняются все работники, а реорганизация сама по себе не является основанием для увольнения всех работников, хотя возможно расторжение индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя при проведении сокращения численности или штата работников.
По решению суда юридическое лицо может быть ликвидировано в случаях:
) банкротства;
) признания недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями законодательства, которые имеют неустранимый характер;
) систематического осуществления деятельности, противоречащей уставным целям юридического лица;
) осуществления деятельности без разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законодательными актами, либо неоднократным или грубым нарушением законодательства;
) в других случаях, предусмотренных законодательными актами (пункт 2 статьи 49 ГК РК) [3].
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование, после внесения об этом записи в государственный реестр юридических лиц (пункт 10 ст. 50 ГК РК) [3].
Увольнение допускается лишь при действительной ликвидации организации (юридического лица) и при условии соблюдения администрацией норм трудового законодательства, которые регулируют порядок увольнения по данному основанию.
Об увольнении работника при ликвидации организации (юридического лица), прекращении деятельности работодателя (физического лица) работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения индивидуального трудового договора письменно предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора (ст. 56) [3].
) В условиях рыночной экономики наибольшее количество расторжений индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя составляют увольнения по сокращению численности или штата работников. Подобные увольнения преследуют своей целью улучшение деятельности организации, повышение его конкурентоспособности.
Увольнение по этому основанию допускается при наличии следующих условий:
) если сокращение штата действительно имело место:
) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;
) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую вакантную должность или если он отказался от предложения перейти на другую работу;
Факт сокращения численности или штата работников должен подтверждаться приказами руководителя предприятия, штатным расписанием, справками об уменьшении фонда оплаты и т.д.
Работник, с которым расторгается индивидуальный трудовой договор по данному основанию должен быть письменно предупрежден не менее чем за один месяц. Месячный срок предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников не может быть сокращен. При этом работнику подробно разъясняется возможность и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям. Но в течение этого срока увольняемые работники должны добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, выполнять требования трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка.
Одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель может предложить увольняемому работнику другую постоянную или временную работу в той же организации. При согласии работника на новую работу с ним заключатся новый индивидуальный трудовой договор. При отсутствии другой работы по соответствующей должности или квалификации или при отказе работника от перевода на другую работу по предложению работодателя, работник увольняется и обращается в уполномоченный орган по труду или трудоустраивается самостоятельно.
Уволенные по сокращению численности или штата работники имеют право на компенсацию в размере среднемесячной заработной платы. Размер компенсации может быть установлен и в повышенном размере.
) По п. 3 статьи 54 работники могут быть уволены по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе следует понимать объективную неспособность работника выполнять должны образом свои трудовые функции согласно специальности вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья. Хотя в указанных обстоятельствах нет субъективной вины работника, однако они могут являться критерием для признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.
Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых умений и навыков, необходимых для нормального выполнения трудовых обязанностей по его должности или специальности.
Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе должно подтверждаться объективными данными: рапортами или докладными о невыполнении или ненадлежащем выполнении норм выработки, актами о допущенном браке в работе и т.д. В соответствии с действующим законодательством некоторые категории работников должны периодически проходить аттестацию на присвоение им квалификационных категорий (врачи, учителя и т.д.) Выводы квалификационной комиссии о квалификации работника тоже могут быть доказательством недостаточной квалификации работника.
Однако нельзя расторгать индивидуальный трудовой договор по причине несоответствия занимаемой должности с работниками, не имеющими достаточных профессиональных навыков или необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа или по причине отсутствия специального образования, если оно не является обязательным для заключения индивидуального трудового договора для выполнения данной работы. К данной категории относятся, в частности, молодые специалисты, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения.
Обязанность доказывания несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе лежит на работодателе.
) Расторжение индивидуального трудового договора из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе может иметь место и по состоянию здоровья (п. 4 ст. 54). Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть причиной для увольнения работника по этому основанию, если это не влияет на качество работы, безопасно для него и других членов трудового коллектива или для обслуживаемых им лиц. Увольнение по данному основанию может иметь место при стойком снижении работоспособности, когда работник вследствие заболевания или инвалидности не может надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, или исполнение трудовых обязанностей ему противопоказано по состоянию здоровья, или опасно для членов трудового коллектива и обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не дает работодателю основания для увольнения работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе.
Состояние здоровья работника должно быть подтверждено заключением медицинского учреждения. Если медицинское заключение о состоянии здоровья работника отсутствует, то увольнение работника по состоянию здоровья будет неправомерным.
Однако увольнение работника по данному основанию не является обязательным. С согласия работника работодатель может перевести его на другую работу. В приказе работодатель должен указать, какой работе не соответствует данный работник [34, с. 52].
) В соответствии с пунктом 6 статьи 54 возможно расторжение индивидуального трудового договора в отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение трех и более часов подряд за один рабочий день.
Учет присутствия на работе может вестись и непрерывно и суммарно, но только в течение одного рабочего дня. Не считаются прогулом опоздание, преждевременный уход с работы, общая продолжительность которых не превышает трех часов. Не является прогулом отказ работника выполнять работу, на которую он был переведен с нарушением законодательства, неявка на общественное мероприятие, выполнение трудовых обязанностей, если работник не допущен к работе работодателем без уважительных причин.
Закон не дает перечень уважительных причин, при которых невыход на работу считался бы прогулом. Поэтому работодатель в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств сам устанавливает уважительность или неуважительность причин неявки на работу. И только признав причины неуважительными, решает вправе ли он уволить работника по данному основанию.
) Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя может служить появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа (п. 7 ст. 54). Нарушение подобного типа однозначно ведет к увольнению, независимо от того, в какой промежуток рабочего времени работник появится на работе в подобном состоянии, находился он на своем рабочем месте или на территории организации или в командировке.
Увольнение работника в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа допускается независимо от того, имелось у него или нет дисциплинарное взыскание. Однако подобное состояние должно подтверждаться медицинским заключением либо другими доказательствами, такими как акты работодателя, органов внутренних дел и т.п.
В соответствии с требованиями законодательства работодатель обязан отстранить от работы в этот день работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа и решать вопрос о его увольнении.
В то же время не подлежит увольнение работник, появившийся в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа в нерабочее время, в выходные дни, во время отпуска и т.д.
Основанием для увольнения может служить не только появление, но и употребление на работе в рабочее время веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа. К веществам такого типа относятся спиртные напитки, наркотические вещества, отходы нефтепродуктов, сильнодействующие лекарственные средства и т.п., которые могут привести к такому опьянению. Следует обратить внимание, что основанием для увольнения может служить употребление указанных веществ в рабочее время. Если употребление данных веществ произошло в нерабочее время, то оснований для расторжения индивидуального трудового договора нет [10, с. 123]. Употребление данных веществ после выполнения нормы выработки, но в рабочее время может служить основанием для расторжения индивидуального трудового договора.
) Основанием для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя может служить невыполнение работником правил охраны труда или пожарной безопасности. Но уволить работника можно не за всякое нарушение правил охраны труда или пожарной безопасности, а только за такое, которое повлекло или могло бы повлечь тяжкие последствия, такие как травмы и аварии.
Соблюдение правил охраны труда и пожарной безопасности является одним из пунктов индивидуального трудового договора. При этом следует подчеркнуть, что работодатель обязан не только создать paботнику здоровые и безопасные условия труда в соответствии с установленными стандартами, правилами и нормативами по охране труда, но и обеспечить надзор и контроль за соблюдением правил охраны труда и пожарной безопасности. Должностные лица, виновные в нарушении этого пункта коллективного или индивидуального трудового договора также несут ответственность в установленном порядке. Работники за грубое нарушение правил охраны труда и пожарной безопасности, влекущее или могущее повлечь тяжкие последствия, подлежат увольнению по инициативе работодателя по данному основанию.
) Законодательство предусматривает право работодателя расторгать индивидуальный трудовой договор с работникам, совершившим по месту paботы хищение (том числе и мелкое). Мелким признается хищение, стоимость которого не превышает 10-кратного размера месячной величины тарифной ставки 1-го разряда. При этом не имеет значение хищение, какого имущества (государственного или частного) совершил работник. Чтобы служить основанием для увольнения, такое хищение должно быть подтверждено вступившим в законную силу приговором или постановлением суда. Все другие доказательства не могут служить основанием для увольнения. Если работник совершает хищение, но не месту работы, а у других физических или юридических лиц, он не может быть уволен за данное хищение со своей работы.
) По п. 10 ст. 54 возможно увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, т.е. ведающего приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих ценностей. К ним относятся кассиры, экспедиторы, кладовщики, инкассаторы, заведующие складами или базами и т.д. Увольнение таких работников по инициативе работодателя возможно, если действия этих работников дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. При этом не имеет значения размер материальной ответственности за нанесенный ущерб. С такими работниками, как правило, подписывается договор о полной материальной ответственности. Но даже если такой договор о полной материальной ответственности не заключен, это не влияет на решение о расторжении индивидуального трудового договора по причине утраты доверия.
Утрата доверия может быть сопряжена с такими действиями материально ответственных работников, в результате которых может возникнуть или возник материальный ущерб. К таким действиям относятся обвес, обсчет, обмеривание, завышение цен, присвоение материальных ценностей, получение оплаты без соответствующих документов и пр. В случае установления совершения такими работниками хищений, взяточничества и других корыстных правонарушений, эти работники могут быть уволены по утрате доверия, даже если эти правонарушения не связаны с их работой.
В то же время по данному основанию не могут быть уволены бухгалтеры товароведы, экономисты, контролеры и пр., которые непосредственно не обслуживают денежные или товарные ценности.
) В соответствии с п. 11 статьи 54 индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя, если работник, выполняющий воспитательные функции в сфере образования, совершит аморальный поступок, несовместимый с продолжением данной работы. Говоря другими словами, закон предъявляет особо высокие требования к педагогическим работникам.
Увольнению по данному основанию подлежат только те работники, которые выполняют воспитательные функции в сфере образования. Перечень этих лиц приведен в постановлении Правительства Республики Казахстан от 3 сентября 1999 года за №304 [35]. К ним относятся работники, занимающиеся воспитательной деятельностью: учителя, преподаватели учебных заведений, воспитатели детских организаций, мастера производственного обучения и пр. Другие работники учебных и воспитательных организаций, не занятые непосредственно воспитательной деятельностью, подлежат увольнению на общих основаниях. Другими словами, работники, работающие в учебных или воспитательных учреждениях, но не занимающиеся непосредственной воспитательной деятельностью - научные работники, административно-хозяйственный, инженерно-технический состав - не могут быть уволены по данному основанию.
К аморальным поступкам, согласно справке юридического энциклопедического словаря [36, с. 37], относятся поступки, отрицающие моральные устои, нравственные принципы и общепризнанные нормы поведения в обществе. Это понятие охватывает не только проступки, совершенные - непосредственно на рабочем месте, в трудовом коллективе и несовместимые с педагогической работой, но и в быту, в общественных местах. Такими поступками могут быть: пьянство, развратные действия, совращение своих воспитанников или других несовершеннолетних, неправомерное поведение в быту и пр.
Тем не менее, увольнение по данному основанию возможно только на основе конкретных, подтвержденных или достаточно проверенных фактов.
) Кодекс предусматривает возможность расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя вследствие разглашения доверенных работнику в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведений составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.
Следует помнить, что не всем работникам доверены указанные в законе тайны. Следовательно, увольнению по данному основанию подлежат лишь те работники, которым доверены подобные тайны и которые обязаны не разглашать доверенные им тайны. Такая обязанность должна быть оговорена в индивидуальном трудовом договоре. В противном случае работодатель не будет вправе уволить работника по данному основанию.
Но даже в случае увольнения по данному основанию необходимо тщательно проверить предполагаемые факты разглашения доверенных тайн именно тем работником, которого предполагается уволить по данному основанию и лишь на основании неоспоримых доказательств решать вопрос о расторжении индивидуального трудового договора.
) Основанием для расторжения индивидуального трудового договора может быть повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
Уволить работника по данному основанию возможно лишь при одновременном наличии следующих условий:
. работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
. неисполнение и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей носило повторный характер;
. к работнику уже применялись ранее меры дисциплинарного воздействия;
Противоправным признается действие или бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, предусмотренные нормами трудового права, т.е. противоречащие требованиям законодательства. А если действия работника соответствуют требованиям закона, то они считаются правомерными и не могут быть квалифицированы как нарушения трудовой дисциплины.
Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых усматривается вина в виде умысла или неосторожности.
Повторными или систематическими считаются нарушения трудовой дисциплины, совершенные более одного раза в течение шести месяцев, за которые были вынесены дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарными называются взыскания, наложенные администрацией за нарушения трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. В соответствии со статьей 72 за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:
) замечание;
) выговор;
) строгий выговор;
) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.
. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.
Работодатель вправе применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые указаны в законодательстве. Они могут применяться за любые нарушения трудовой дисциплины ко всем работникам независимо от того, какой вид дисциплинарной ответственности на них распространяется. При этом необязательно соблюдать последовательность указанных мер дисциплинарного воздействия. Право выбора взыскания принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести совершенного проступка, причиненный вред, сопутствующие обстоятельства, поведение работника в другое время.
Нельзя считать нарушением трудовых обязанностей действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям. Например, работодатель не может уволить работника за аморальное поведение или пьянство в быту.
При увольнении работника учитываются лишь дисциплинарные взыскания, указанные в Кодексе. Снятые досрочно или утратившие силу по истечении шести месяцев дисциплинарные взыскания не могут служить основанием для увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей повторно.
) Пункт 17 статьи 54 предусматривает расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя при длительной неявке работника на работу вследствие временной утраты работоспособности. Здесь необходимо обратить внимание, что в данном случае работник увольняется не за виновные действия, а за длительную утрату трудоспособности. В этот срок не входит нахождение в отпуске по беременности и родам, а также, если законодательством не установлен более длительный срок нетрудоспособности по данному заболеванию.
Общий срок временной нетрудоспособности, являющийся основанием для расторжения индивидуального трудового договора, установлен законом в 2 месяца. При этом закон не уточняет - отсутствует ли работник 2 месяца подряд по временной нетрудоспособности или это суммированное время в течение определенного календарного периода. Но по смыслу статьи ясно, что временная нетрудоспособность работника должна превышать 2 месяца подряд.
Увольнение работника по данному основанию является правом работодателя, но не обязанностью. Другими словами по истечении 2 месяцев со дня утраты работником трудоспособности, работодатель может ставить вопрос о его увольнении, если его отсутствие отрицательно сказывается на основной деятельности организации и возникает необходимость в замене его на другого работника. Если отсутствие данного работника не нарушает интересов производства, то работодатель вправе сохранить за работником должность и сверх установленного 2 месячного срока или предложить ему другую работу в той же организации.
Уволить работника по данному основанию работодатель имеет право только в период болезни, а не тогда, когда работник выздоровел и вышел на работу.
Если работник выздоровел и вышел на работу до истечения 2 месяцев болезни, что увольнение по данному основанию будет неправомерным.
Законодательством предусмотрен и более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохранятся до 12 месяцев. Или если у работника будут обнаружены начальные признаки профессионального заболевания, то по ч. 5 ст. 21 Закона РК "Об охране труда" работодатель должен согласно медицинского заключения перевести его на другую работу с сохранением средней месячной заработной платы на период переквалификации, но не более чем на 12 месяцев. Следует помнить также, что работники, утратившие работоспособность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания не увольняются. За ними сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Анализ ст. 54 ТК РК показал что, увеличен перечень оснований расторжения трудового договорапо инициативе работодателя. Кроме оснований, существовавших ранее в Законе Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года №493 "О труде в Республике Казахстан", трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть, расторгнут также в случаях:
-представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
-нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;
совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.
Дополнение оснований, которые могут повлечь расторжение трудового договора по инициативе работодателя, наряду с расширением его возможностей возлагают на него дополнительную юридическую ответственность за обоснованность и законность принимаемых решений.
Вместе с расширением возможностей работодателя на расторжение трудового договора по своей инициативе законодательно установлены ограничения прав работодателя.
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случая, предусмотренного пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК (ликвидация работодателя - юридического лица либо прекращение деятельности работодателя - физического лица).
В соответствии со ст. 185 ТК РК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 3)-18) пункта 1 статьи 54 ТК РК.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
) при призыве (поступлении) работника на воинскую службу со дня предъявления работником соответствующего документа не позднее чем в трехдневный срок;
) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник либо работодатель - физическое лицо осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений;
) в случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также в случае объявления судом работника либо работодателя - физического лица умершим или признания безвестно отсутствующим;
) в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения прежней работы;
) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Работник может быть уволен по волеизъявлению органов, не являющихся стороной трудового договора. Такая необходимость прекращения трудового договора вызывается общественными интересами, представляемыми соответствующими государственными органами. В подобных случаях акты компетентных органов обязывают работодателя издать приказ о прекращении индивидуального трудового договора [10, с. 125].
Согласно пункту 1 статьи 58 ТК РК основанием прекращения индивидуального трудового договора является призыв работника на военную службу.
При призыве работника на военную службу при предъявлении документа об этом в трехдневный срок работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы.
Работник, отслуживший срочную военную службу, имеет преимущественное право при приеме на работу на то же предприятие, откуда был призван.
Индивидуальный трудовой договор подлежит прекращению при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник определен к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы в соответствии с пунктом 2 статьи 58 ТК РК.
Вступившим в законную силу приговором суда работник может быть лишен свободы, исключающей возможность продолжения прежней работы согласно статье 48 УК РК [28]. Или же приговором суда работник может быть лишен права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, исключающей возможность продолжения прежней работы (запрещение занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления, либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью согласно статье 41 УК РК) [37]. Трудовые отношения прекращаются также в случае смерти работника согласно пункту 3 статьи 58 ТК РК.
Если судом работник признан недееспособным или ограниченно дееспособным, то трудовые отношения с ним прекращаются.
В этих случаях датой расторжения трудового договора является дата вступления в законную силу приговора, решения суда или дата смерти.
Прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений
Статья 59 ТК РК устанавливает основания прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений
. Трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях:
) отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем;
) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
) отказа работника от продолжения работы при реорганизации работодателя - юридического лица;
) отказа работника от перевода на другую работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с производством.
. Прекращение трудового договора допускается только при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений.
. Не допускается прекращение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска [2].
Основанием для расторжения индивидуального трудового договора может являться и отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией. Как правило, при переезде в другую местность работодатель приглашает переехать не всех работников, а наиболее квалифицированных и необходимых. По общему правилу перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность возможен только с письменного согласия работника с внесением изменений в индивидуальный трудовой договор. При отказе от перевода вместе с организацией в другую местность работник увольняется работодателем по данному основанию.
Согласно статье 59 ТК РК индивидуальный трудовой договор, может быть расторгнут при отказе работника от перевода на более легкую работу. Законодательством предусмотрен временный перевод на другую работу по состоянию здоровья. Работодатель обязан перевести работника на более легкую работу, если работник получил трудовое увечье, профессиональное заболевание или иное повреждение здоровья при исполнении трудовых обязанностей. При этом за работником сохраняется прежняя заработная плата. Отказ работника от такого перевода рассматривается законодательством как основание для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя. В таком случае трудовые отношения прекращаются с момента получения отказа работника от перевода на более легкую работу по состоянию здоровья.
В условиях рыночной экономики довольно часто в целях повышения эффективности работы или конкурентоспособности работодатель изменяет условия труда. При изменении условий труда работник может продолжать работу по той же профессии (специальности), квалификации, должности. При этом в индивидуальный трудовой договор вносятся соответствующие изменения и дополнения. Но если работник отказывается продолжать работу в новых условиях, работодатель имеет право по своей инициативе расторгнуть индивидуальный трудовой договор с этим работником по данному основанию [10, с. 126].
Порядок оформления увольнения работников
Действующее законодательство Республики Казахстан не только предусматривает меры по защиты прав работников при приеме на работу и обеспечению устойчивости индивидуальных трудовых договоров, но и предусматривает юридические гарантии при увольнении работников. В частности, закон резко ограничивает круг оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Причем, большинство этих оснований дают работодателю право на увольнение работника, а не обязывают его расторгать индивидуальный трудовой договор.
Расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работника возможно в любое время независимо от вида договора (срочный, бессрочный, на время выполнения определенной работы и др.) и даже без объяснения причин расторжения. В обязанность работника при расторжении индивидуального трудового договора входит лишь письменно предупредить работодателя о своем желании уволиться в срок не менее чем за 30 дней. По соглашению сторон этот срок может быть изменен в любую сторону.
Работодатель по своей инициативе может, расторгнут индивидуальный трудовой договор лишь по тем основаниям, которые указаны в статье 54 ТК РК. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в ст. 56 ТК РК
Общим правилом является обязательное письменное предупреждение другой стороны о предстоящем увольнении в срок, оговоренный в индивидуальном трудовом договоре. Если в индивидуальном трудовом договоре этот срок не определен, то в соответствии с требованиями закона этот срок не может быть менее 1 месяца. Однако по соглашению сторон этот срок может быть изменен как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения этого срока. Исключением из общих правил является расторжение индивидуального трудового договора с сезонными работниками. Сезонный работник вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за одну неделю. Работодатель также вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор по собственной инициативе в случае приостановки работ на срок более двух недель по причинам, от него не зависящим, в случае отсутствия работника без уважительных причин в течение целого рабочего дня или непрерывного отсутствия работника в течение месяца по болезни.
При расторжении или прекращении индивидуального трудового договора работодатель обязан издать приказ об увольнении. Причина расторжения или прекращения индивидуального трудового договора в приказе и в трудовой книжке должна быть указан в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и иметь ссылку на соответствующий пункт и статью закона. Например: уволен с занимаемой должности по собственному желанию (ст. 57 ТК РК); уволен в связи с истечением срока индивидуального трудового договора (п. 1 ст. 53 ТК РК).
Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку с произведенными в ней записями о работе, о поощрениях, о причинах увольнения. Одновременно с увольняемым работником производится окончательный расчет. В окончательный расчет входит заработная плата работника и все положенные ему выплаты и компенсации. Если в этот день работник не работал, отсутствовал и по какой-то причине не обратился за ними, то указанные документы и деньги выдаются ему по первому требованию [12, с. 59].
Если увольняемый работник просит у администрации выдать ему справки о работе в данной организации с указанием трудового стажа, квалификации, специальности, должности, времени работы, размера заработной платы и т.д., администрация обязана выполнить его просьбу не позднее чем в пятидневный срок с момента обращения (ст. 63 ТК РК).
Если возникают споры о причитающихся работнику при увольнении размерах сумм, то администрация обязана в положенный срок выдать работнику неоспариваемую сумму. В случае смерти работника, который не успел получить причитающиеся ему суммы выплат, то недополученная им заработная плата выдается в порядке, установленном гражданским законодательством Республики Казахстан (ст. 138 ТК РК).
Если по вине работодателя задерживается выплата увольняемому работнику причитающихся ему сумм, то работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню (п. 4 ст. 134). Пеня начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда должен был быть произведен полный расчет, и заканчивая днем выплаты.
В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику производится выплата среднемесячного заработка за время вынужденного прогула.
Индивидуальный трудовой договор имеет большое социальное, экономическое и правовое значение. Социальное значение индивидуального трудового договора в том, что с его помощью реализуются права граждан на труд, и трудовой договор способствует развитию рабочих сил страны. Экономическое значение индивидуального трудового договора в том, что он является основной правовой формой обеспечения страны необходимыми кадрами. Правовое значение индивидуального трудового договора в том, что трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений, основанием распространения на работника трудового законодательства и охраняет личность работника, его трудовую честь и достоинство [38, с. 6].
Заключение
Рассмотрение данной актуальной темы дипломной работы и анализ научной, учебной литературы и трудового законодательства позволило сделать следующие выводы и предложения по теме исследования.
Трудовой договор - центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается новым Трудовым кодексом РК. Им определяются понятия и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменения трудового договора, а также прекращений трудовых отношений. Положение Трудового кодекса о трудовом договоре реализует одно из основных прав человека и гражданина - право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой учитывает потребности работодателя, которой имеет возможность принять на работу наиболее необходимых ему работников.
Нововведением трудового законодательства является снижение возраста, с которого допускается заключение трудового договора. В соответствии со ст. 30 ТК РК трудовые договоры могут заключаться с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию ребенка. В этих случаях, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем.
Одной из защитных мер для некоторых категорий работников является законодательный запрет на установление им испытательного срока при приеме на работу (п. 5 ст. 36 ТК РК). Эта норма вместе с защитными функциями несет в себе, на наш взгляд, определенные сложности для этих категорий работников. Прежде всего, это связано с тем, что работодатель в этом случае может умышленно ограничить прием на работу указанные категории работников. Это само по себе соответствует праву работодателя на набор персонала по своему усмотрению, однако ухудшает положение граждан попадающих под действие данной льготы.
Одним из новых институтов, введенных ТК РК, является недействительность трудового договора (п. 1 ст. 39 ТК РК). Трудовой договор признается судом недействительным в случаях его заключения:
) под влиянием обмана, насилия, угрозы;
) без намерения создать фактические или юридические последствия (мнимый трудовой договор);
) с лицом, признанным недееспособным;
) с лицом, не достигшим четырнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных подпунктом 3) пункта 2 статьи 30 настоящего Кодекса:
) с лицом, не достигшим шестнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя [2].
Причем признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы. Признание трудового договора недействительным по вине работодателя или работника влечет их ответственность согласно законам Республики Казахстан.
Существенные дополнения внесены в отношения, связанные с изменением условий труда работников. Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее, чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.
Вместе с тем, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 48 ТК РК) [2].
Нововведением ТК РК является создание работодателю возможности сохранить рабочие места в случае, если производственные обстоятельства могут повлечь сокращение численности или штата работников. Работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени (п. 4 ст. 48 ТК РК) [2]. Однако следует отметить, что введение режима неполного рабочего времени может отрицательно повлиять на, условия труда других работников, должности которых не подлежали сокращению. Это может выразиться в снижении их заработной платы, уменьшении социальных и компенсационных выплат [39, с. 13].
Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем с учетом мнения представителей работников.
Существенные изменения сделаны в нормативном регулировании прекращения трудовых договоров. Так, действовавшая ранее норма об одновременном наличии прекращения и расторжения трудового договора исключена.
В соответствии со ст. 51 ТК РК основаниями прекращения трудового договора являются:
) расторжение трудового договора по соглашению сторон;
) истечение срока трудового договора;
) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
) расторжение трудового договора по инициативе работника;
) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
) отказ работника от продолжения трудовых отношений;
) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;
) нарушение условий заключения трудового договора;
) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя [2].
Таким образом, расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон, по соглашению сторон входят в понятие прекращения трудового договора, что юридически является более обоснованным.
Новаторской можно считать новую норму - расторжения трудового договора по соглашению сторон. Эта норма дает возможность, в первую очередь, работодателю в одностороннем порядке предложить работнику расторгнуть трудовой договор при определенных условиях. Так, по соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без сокращения должности и предварительного предупреждения работника, с выплатой ему компенсации в размере не менее средней заработной платы за год (п. 4 ст. 52 ТК РК). Естественно, в этом случае необходимо обоюдное согласие сторон. Такое согласие дает возможность работодателю набирать персонал по своему усмотрению и исключает возникновение трудовых споров по поводу расторжения трудового договора с тем или иным работником.
Увеличен перечень оснований расторжения трудового договорапо инициативе работодателя (ст. 54 ТК РК). Кроме оснований, существовавших ранее в Законе Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года №493 "О труде в Республике Казахстан", трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут также в случаях:
-представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключение трудового договора;
-нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;
совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случая, предусмотренного пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК (ликвидация работодателя - юридического лица либо прекращение деятельности работодателя - физического лица) [38, с. 4].
В соответствии со ст. 185 ТК РК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 3)-18) пункта 1 статьи 54 ТК РК.
Норма о расторжении трудового договора по инициативе работника дополнена правом работника письменно уведомлять работодателя о невыполнении им условий трудового договора. В случае если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее, чем за три рабочих дня (п. 4 ст. 57 ТК РК).
Причем в течение срока предупреждения работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты (п. 5 ст. 57 ТК РК).
Новой нормой является возможность прекращения трудового договора вследствие нарушения условий его заключения.
Согласно ст. 61 ТК РК трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения условий заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения трудовых отношений в случаях:
) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;
) заключения трудового договора на выполнение работы в нарушение вступившего в законную силу приговора или постановления суда;
) заключения трудового договора с иностранцами и лицами без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан;
) в других случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.
Серьезным испытанием для представителей работников будет и тот фактор, что согласно трудовому кодексу очень многие социальные и трудовые вопросы отданы на регулирование коллективными договорами. К сожалению, большая часть организаций в республике не имеют представителей работников. Это лишний раз подтверждает, что работники этих организаций останутся без защиты своих трудовых прав, один на один с работодателем. На наш взгляд, трудовой кодекс должен пройти определенную апробацию в трудовых коллективах, а затем необходимо внесение в него соответствующих изменений и дополнений с учетом практики его применения.
Список использованных источников
1. Конституция Республики Казахстан 1995 г. (с изменениями и дополнениями от 27.07.2009 г.)
2. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года №251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.) <#"justify">4. Н.А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2002 с. 264
Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник, А.: КазГЮА, 2000 г.
5. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1999
. Хохлов Е.Б. Правовое регулирование трудового договора в современных условиях: проблемы теории и практики. М., 1998. С. 227.
. Колбасин Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе. / Под ред. В.И. Семенкова. М.1990 г. 176 с.
8. Трудовой договор как основание возникновения правоотношений".- М.: Юридический центр Пресс, Санкт-Петербург, 2004.
. А. Ахметов Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005. с. 455
. Нургалива Е.Н. Механизм правового регулирования труда. Алматы. 1996г.
. Алимова Н.А. Большой справочник кадровика М. 2007 г. с. 536
12. Гусов К., Толкунова В., "Трудовое право России". - М.: "Проспект", 2005.
. Димитрова С.А. Правовые проблемы труда и занятости населения. Алматы. 1997 г. 176 с.
14. Конвенция МОТ 1973 года о минимальном возрасте.
15. Кисилев И.Я. Зарубежное трудовое право М. 1999
16. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы // Государство и право, 1998 №1, с. 22-30
17. Трудовой договор по праву Республики Казахстан, Алматы.1996 г.
. Закон Республики Казахстан от 28 февраля 2004 года №528-II "О безопасности и охране труда" (утратил силу)
19. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30 января 2001 года №155-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.02.2011 г.) <#"justify">31. Вишневская Н. Особенности минимальной заработной платы в странах ОЭСР // Труд в Казахстане, 5/2007. с. 35-43
. Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы. 1996 г.
Тулегенова З.С. Трудовой договора по праву Республики Казахстан (учебное пособие) Алматы. 2002.
. Постановление Правительства Республики Казахстан от 4 декабря 2007 года №1171 "Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев"
. Популярный юридический энциклопедический словарь. Под ред. А.П. Горкина. М.: Большая Российская энциклопедия. 2000 с. 796
35. Уголовный кодекс Республики Казахстан от 16 июля 1997 года №167-I (с изменениями и дополнениями по состоянию на 18.01.2011 г.) <#"justify">36. Трудовой Кодекс в основном отвечает реалиям сегодняшнего дня. // Труд в Казахстане. №8. 2010 г. с. 2-6
. Масхутов Б. Трудовой Кодекс Республики Казахстан: проблемы регулирования трудовых отношений // Труд в Казахстане. №8. 2009. с. 11-15
. Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 г. №38-П Об утверждении формы Индивидуального трудового договора