Соотношение заемного труда и труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам
Контрольная работа
Соотношение заемного труда и труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам
Содержание
1. Соотношение договора о предоставлении труда работников (персонала) с договорами аутстаффинга и аутсорсинга
. Осуществление и защита прав заемных работников и работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам
Литература
1. Соотношение договора о предоставлении труда работников (персонала) с договорами аутстаффинга и аутсорсинга
Как было указано ранее, до 01.01.2016 отношения по предоставлению труда работников оформлялись договорами аутсорсинга или аутстаффинга. Аутсорсинг представляет собой привлечение сторонних организаций для выполнения определенных видов работ, не являющихся профильными для данной организации [Нуртдинова, 2004]. В большинстве случаев суды квалифицируют договор аутсорсинга как договор оказания услуг. Например, в Постановлении ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 по делу N А55-17704/2011 указано, что договор аутсорсинга является договором оказания услуг, во исполнение которого внешняя организация принимает на себя исполнение отдельных функций организации-заказчика, не связанных с основным производством (организация бухгалтерского учета, техническое обслуживание помещений заказчика и т.п.) [Постановление 04.05.2012 N А55-17704/2011].
Стоит отметить, что организациям (предпринимателям) не запрещается передавать часть своих функций другой фирме (коммерсанту), поскольку в данном случае сотрудники исполнителя не подчиняются заказчику и их трудовые функции определены [Светличная, 2016, c. 69]. Суть заключаемого при этом договора - оказание услуг силами работников исполнителя [Митрич, 2016, c.30]. Главное отличие аутсорсинга от заемного труда в том, что трудовые ресурсы не берутся в заем, а работники выполняют задачи заказчика, как правило, вне места его нахождения. Аутсорсинг - это экономическая категория, охватывающая передачу сторонним организациям непрофильных бизнес-процессов. При аутсорсинге между заказчиком и исполнителем возникают гражданско-правовые (подрядные) отношения, по поводу результатов выполненных работ, а не трудовые, как в случае с заемным трудом [Закалюжная, 2014, c. 35]. Как правило, при оказании аутсорсинговых услуг работники состоят в трудовых отношениях с организацией-исполнителем и именно с ней заключают трудовые договоры по установленным правилам ТК <consultantplus://offline/ref=F8A00B67F5C99E9B6610BCEB32A2580F114BA1ECABB783FFCCCFA524E112oAO> РФ, т.е. фактически они не включаются в отношения между заказчиком и исполнителем, поскольку исполняют свою трудовую функцию, определенную в трудовом договоре, исходя из целей деятельности организации-аутсорсера. Работник получает заработную плату у аутсорсера и подчиняется приказам и распоряжениям своего работодателя, хотя и выполняет указания должностных лиц организации-заказчика для качественного и своевременного предоставления услуги [Зайцева, 2011, c.13].
Таким образом, в классическом виде договор аутсорсинга не предполагает передачу под контроль и руководство заказчика работников организации-аутсорсера. Получается, что аутсорсинг не отвечает признакам заемного труда и фактически его можно использовать и после ограничений введенных Законом 116-ФЗ.
Аутстаффинг - это выведение компанией части своих работников за рамки штата (увольнение) и перевод их в кадровое агентство, которое заключает с ними трудовые договоры [Коршунова, 2005, c.24]. В юридической литературе и в судебной практике договоры аутстаффинга так же классифицируются как договоры оказания услуг. При использовании схемы аутстаффинга происходит передача труда работников принимающей стороне. Эти работники исполняют свои обязанности на территории принимающей стороны под ее контролем и руководством.
Таким образом, договор аутсорсинга, аутстаффинга и договор о предоставлении труда работников (персонала) по своей правовой природе являются договорами оказания услуг и регулируются соответствующими положениями Гражданского кодекса РФ.
Как указывалось выше в предмете договора о предоставлении труда работников (персонала) необходимо согласовать профессиональную квалификацию работников, труд которых предоставляется, а также перечень функций, для выполнения которых направляются работники.
Применительно к договорам аутсорсинга и аутстаффинга суды также указывали на необходимость согласовывать квалификацию работников и трудовую функцию, для выполнения которой работники направляются к принимающей стороне. Например, Второй Арбитражный апелляционный суд в Постановлении от 14.02.2013 № 02АП-9124/12 отметил, что существенным условием договора возмездного оказания услуг по представлению персонала является согласование перечня работников с определенными трудовыми функциями [Постановлениe от 14.02.2013 № 02АП-9124/12]. В Постановлении Девятого Арбитражного апелляционного суда от 29.12.2008 № 09АП-15864/2008-АК указано, что существенным условием договора на предоставление персонала является профессиональная квалификация предоставляемого персонала [Постановлениe 29.12.2008 № 09АП-15864/2008-АК].
Кроме этого не следует забывать о том, что во всех трех случаях работники осуществляют свою трудовую деятельность на территории и под контролем принимающей организации.
Если обратиться к тексту новых изменений касающихся запрета заемного труда, то получается следующее. Ч. 1 ст. 56.1 Трудового кодекса РФ устанавливает, что заемный труд запрещен. Затем в части второй вышеуказанной статьи дается определение земного труда, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
И, наконец, часть третья, которая разъясняет, что особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 Трудового кодекса РФ. А если обратиться к понятию договора предоставлении труда работников (персонала), то увидим, что договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика. То есть получается, что сначала установлен запрет на применение заемного труда, а потом введена возможность его использования. По существу - установлены границы применения заемного труда.
Как указывает Супряга Ж.А. в случае же оказания услуг аутсорсинга по договору оказания услуг или подряда (например, юридического, или бухгалтерского, или IT-аутсорсинга) для заказчика имеет значение результат или процесс оказания услуги, а наем работника отличает отсутствие режима рабочего времени, не имеет значения личность непосредственного исполнителя (это может быть любой работник исполнителя), фактическим местом работы работника остается место работы исполнителя. Таким образом, заключение подобного гражданского договора оказания услуг или выполнения работ возможно без учета ограничений, установленных для договора о предоставлении труда работников (или аутстаффинга) [Супряга, 2015, c. 69].
Рассматривая отличие деятельности по предоставлению персонала и заемного труда Н.Е. Яковенко отмечает следующее: как видим, существо правоотношений совершенно одинаково - одно лицо временно предоставляет трудовые кадры (ресурсы) другому лицу. И в том, и в другом случае направляющая сторона остается работодателем, а трудовая функция осуществляется в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Разница лишь в том, что законодателем серьезно сужен круг субъектов, которые могут заниматься такой деятельностью. Плюс ко всему «аренду» персонала обременили массой запретов. Вот, собственно, и все [Яковенко, 2014, c. 15].
Кроме этого, новая глава, введенная в Трудовой кодекс РФ, не предусматривает особенности правового регулирования труда работников, направляемых временно по договору о предоставлении труда работников (персонала) юридическими лицами, не являющимися частными агентствами занятости. Эти требования должны быть установлены федеральным законом, который в настоящее время не принят.
Минэкономразвития России разработал законопроект «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». В соответствии с ч. 4 данного законопроекта заказчиком в договоре о предоставлении труда работников (персонала) может выступать юридическое лицо, в том числе иностранное юридическое лицо в случаях, когда указанное юридическое лицо является:
аффилированным (определяемым в соответствии с антимонопольным законодательством Российской Федерации) или взаимозависимым (определяемым в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах) лицом по отношению к исполнителю;
акционерным обществом или его аффилированным лицом, если исполнитель или аффилированное с исполнителем лицо является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
обществом с ограниченной ответственностью, если исполнитель, являющийся его участником, или аффилированное с исполнителем лицо является стороной корпоративного договора об осуществлении своих корпоративных (членских) прав;
стороной акционерного соглашения или иного корпоративного договора с исполнителем или его аффилированным лицом [Законопроект «О регулировании труда работников…, 2015].
Указанный перечень значительно шире чем, тот который указан в п. 2 ч.3 ст.18.1 Закона № 1031-1). Таким образом, в соответствии с указанным законопроектом заказчиком по договору о предоставлении труда работников (персонала) может быть достаточно широкий круг лиц. По мнению Лютова Н.Л., Герасимовой Е.С. это может свести «на нет» и усилия по регулированию требований к частным агентствам занятости и ограничениям предоставления труда работников через них, поскольку создаст более простую и практически не ограниченную возможность предоставления труда работников через иных лиц [Лютов, Герасимова, 2015, c.75].
К тому же данным законопроектом не устанавливается в каких случаях работник может быть направлен к принимающей стороне. Ограничение установлено только на срок предоставления работника.
Также необходимо отметить, что когда был запрещен заемный труд и введена деятельность по предоставлению труда работников (персонала) законодателем не были учтены некоторые вопросы, которые могут возникнуть при осуществлении деятельности по предоставлению труда работников (персонала).
Во-первых, ответственность за невыплату заработной платы несет работодатель. Дополнительной гарантией защиты прав направляемых работников является установление субсидиарной ответственности за выплату заработной платы принимающей стороны. Страховые взносы уплачиваются работодателем с учетом основного вида деятельности принимающей стороны, а также результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах. Однако это будет действовать только тогда, когда работник работает у принимающей стороны. А как быть в ситуации, когда работодатель не смог найти принимающую сторону. Каким образом будет выплачиваться заработная плата работнику, в каком размере будут уплачиваться страховые взносы? В данной ситуации может возникнуть еще один вопрос, который в настоящее время не урегулирован. В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Получается, что работодатель не может найти принимающую сторону и соответственно не может обеспечить работника работой, предусмотренной трудовым договором, а у работника сохраняется право требовать предоставления такой работы, а также право обратиться в государственные органы за защитой своих прав. Не предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором образует состав административного правонарушения предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Следовательно, работодатель в данной ситуации может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа: на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Во-вторых, остается открытым вопрос, о порядке предоставления отпуска. В соответствии с Трудовым кодексом РФ отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков утверждаемым работодателем. А как быть в ситуации, когда право на отпуск возникнет в период работы у принимающей стороны? Принимающая сторона заключает договор с направляющей стороной с заведомо определенной целью - получить работника на определенное время для выполнения определенной работы. Как быть принимающей стороне, когда в период выполнения этой работы работник пользуется своим правом на отпуск и уходит практически на месяц. Также если работник захочет взять отпуск за свой счет - на чье имя писать заявление? Следующее на что хотелось обратить внимание - это каким образом будут учитываться ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска? Например, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляемый работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Гарантии по предоставлению указанного отпуска установлены ст. 117 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 7 календарных дней. Статьей 341.1 Трудового кодекса РФ установлены лишь компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. А о гарантиях, в том числе о предоставлении дополнительного отпуска не сказано ни слова.
В-третьих, нельзя забывать о работниках, которые нуждаются в повышенной защите. Например, беременные женщины. В соответствии с Гигиеническими рекомендациями к рациональному трудоустройству беременных женщин утвержденных Государственным комитетом Российской Федерации по санитарно-эпидемиологическому надзору 21 декабря 1993 года беременным женщинам должны быть обеспечены следующие условия: оптимальные параметры температуры, влажности и подвижности воздуха, отсутствие воздействия инфракрасного излучения, вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, уровень шума должен соответствовать установленным нормам.
По правилу, установленному ст. 254 Трудового кодекса РФ беременная женщина должна обратиться к работодателю с заявлением и соответствующим медицинским заключением. Однако, по факту она трудиться в условиях установленных у принимающей стороны. В связи с этим не совсем понятно, кто будет снижать нормы выработки, нормы обслуживания или в случае необходимости переведет беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Так же что произойдет с дополнительным соглашением к трудовому договору и с ее фактическим местом работы, когда наступит право на отпуск по беременности и родам?
Подводя итог вышеизложенному, следует сказать, что существо правоотношений складывающихся при применении заемного труда и осуществлении деятельности по предоставлению труда работников (персонала) по сути одинаковое. В обоих случаях работники осуществляют свою трудовую деятельность на территории и под контролем принимающей организации. Договоры, применяемые при заемном труде и договор о предоставлении труда работников (персонала) имеют больше сходства, чем различий. Все они являются договорами оказания услуг и регулируются соответствующими положениями Гражданского кодекса РФ.
Кроме этого, как было указано выше, в классическом виде договор аутсорсинга не предполагает передачу под контроль и руководство заказчика работников организации-аутсорсера. Получается, что аутсорсинг не отвечает признакам заемного труда и фактически его можно использовать и после ограничений введенных Законом 116-ФЗ.
Кроме этого при введении нового вида деятельности - по предоставлению труда работников (персонала) законодателем не были учтены некоторые вопросы, которые могут возникнуть при осуществлении деятельности по предоставлению труда работников (персонала). Отсутствие надлежащего правового регулирования и наличия пробелов в праве могут привести к нарушению прав направляемых работников, произволу со стороны работодателей и невозможности привлечения к ответственности принимающую сторону в ситуации, когда права работников будут нарушены именно принимающей стороной. В связи с этим особую актуальность приобретает вопрос о защите прав, как заемных работников, так и работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам.
труд персонал аутсорсинг
2. Осуществление и защита прав заемных работников и работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам
Как уже отмечалось ранее негативной стороной заемного труда является меньшая степень защищенности заемных работников по сравнению с обычными. Осуществление трудовых прав заемными работниками достаточно проблематично и на практике связано с большим количеством трудностей. В аналогичной ситуации могут оказаться и работники, направляемые временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (далее направляемые работники).
Какими же способами работник может защитить свои права? В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. К основным способам защиты трудовых прав и свобод, установленных ч. 2 ст. 352 Трудового кодекса РФ относятся:
самозащита работниками трудовых прав;
защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
судебная защита.
Самозащита трудовых прав предусмотрена ст. 379 Трудового кодекса РФ в соответствии с которой в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права [Трудовой кодекс РФ, 2001].
Применительно к заемному труду, а также в деятельности по предоставлению труда работников (персонала) такая форма защиты не может быть применена, так как работники с принимающей стороной в трудовых отношениях не состоят. Если кто-то из таких работников будет отказываться от исполнения своих обязанностей, то принимающая сторона может потребовать от своего контрагента замены работников.
Второй способ защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами. Федеральным законом от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусмотрено право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников [Федеральный закон N 10-ФЗ].
Однако, как отмечает И.А. Костян среди обстоятельств, осложняющих реализацию права на защиту, можно, например, отметить отсутствие представителя заемного работника, предусмотренного Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, защищающего его права в процессе установления новых (изменения существующих) условий труда [Костян, 2007]. Такая ситуация возникает вследствие того что работник не состоит в трудовых отношениях с организацией пользователем, соответственно предпосылок для создания профсоюза нет. Фактически работники не могут реализовать свое право на объединение и ведение коллективных действий по защите прав и законных интересов. И как отмечает В.И. Васильев, заемные работники фактически выпадают из поля зрения профсоюзов [Васильев, 2007]. Фактически такая же ситуация складывается и с направляемыми работниками. При увеличении доли привлекаемых работников происходит уменьшение профсоюзного членства.
Следующим способом защиты прав работников является государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
На основании ст. 353 Трудового кодекса РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке <consultantplus://offline/ref=46395D771DBA203BEBA9FE01C554D53DDFF4C8438F3CF9C4A131CF5936D3483A50B4BA581018F681IDb7P>, установленном Правительством Российской Федерации.
Абз. 5 ч. 4 ст. 360 Трудового кодекса РФ определяет, что основаниями для проведения внеплановой проверки Государственной инспекции труда являются обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав. Таким образом, в случае обращения заемного работника в Государственную инспекцию труда указанный орган вправе провести проверку только в отношении организации, с которой у данного работника заключен трудовой договор, то есть организации-аутстрсера. Организацию-пользователя (фактического работодателя) привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства контролирующий орган не вправе. Со вступления в законную силу изменений в Трудовой кодекс РФ касающихся деятельности по предоставлению труда работников (персонала) данная статья не была изменена и действует в старой редакции. Следовательно, правило в соответствии с которым контрольный орган может проверить лишь направляющую сторону, то есть работодателя, распространяется и на отношения, возникающие при направлении работника временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам.
Вследствие чего, защита прав заемных и направляемых работников органами государственного контроля (надзора) выглядит не эффективной.
В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Применительно к заемному труду следует сказать, что защита прав и свобод заемных работников значительно осложнена.
При обращении заемного работника в суд необходимо учитывать следующее. Во-первых, к какой из организаций будет предъявлен иск. Во-вторых, определив ответчика необходимо установить предмет иска.
В рамках модели заемного труда работник может обратиться с иском как к организации-аутсорсеру, так и организации пользователю.
Как указывает И.А. Костян как правило, на стадии подготовки гражданского дела к рассмотрению в связи с тем, что никто из «работодателей» (ни фактический, ни юридический) не признает себя надлежащей стороной по делу, возникает ряд вопросов, при которых заемный работник далеко не всегда может выбрать верный вариант своего поведения. Это, в свою очередь, может служить основанием для отказа в удовлетворении заявленных им требований труда [Костян, 2007].
При обращении с иском к организации-аутстрсеру будет использоваться механизм защиты аналогичный механизму защиты традиционных трудовых отношений. При разрешении данной категории дел суд руководствуется трудовым, а также гражданско-процессуальным законодательством. Однако при разрешении споров по заявлению заемных работников необходимо учитывать следующее. В соответствии со ст. 28 Гражданского процессуального кодекса РФ иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Частные агентства занятости, поскольку не имеют собственных производственных мощностей, могут быть зарегистрированы совсем не там, где они ведут свою деятельность, и нередко обращаться в суд с требованиями к таким агентствам для работников весьма затруднительно [Бизюков и др., 2012, c.126].
При обращении с иском к организации-пользователю, работнику необходимо сначала установить факт трудовых отношений с данной организацией. Фактический работодатель, как правило, заявляет, что действовал согласно договору с агентством занятости и не состоит с работником в каких-либо отношениях [Бизюков и др., 2012, c.53].
При рассмотрении данной категории дел необходимо исследовать все имеющиеся доказательства. Если имеются доказательства, подтверждающие, что заказчик по договору аутстаффинга реализовывал в отношении работника властные полномочия, предусмотренные трудовым законодательством, то возможно признать наличие трудовых отношений [Сидорук, 2015].
В качестве примера можно привести кассационное определение Мурманского областного суда от 09.11.2011 по делу № 33-3166. Истцы обратились в суд к ООО «А» о признании отношений трудовыми.
В обоснование иска истцы указали, что являются работниками ОАО «Б». В период с 2010 года по 2011 года ОАО «Б» направило их на работу в ООО «А» по совместительству по тем же специальностям и должностям. В офисе работодателя каждым из них были написаны заявления на прием на работу по совместительству в ООО «А». Суд первой инстанции исковые требования удовлетворил.
ООО «А» обжаловал данное решение, считая, что суд безосновательно признал возникшие между Обществом и истцами отношения - трудовыми.
При вынесении решения суд руководствовался ст. 16, 67 Трудового кодекса РФ.
Также суд указал, что к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.
При вынесении решения суд указал, что факт трудовых отношений между истцами и ответчиком подтверждается материалами дела, в частности, приказом ответчика «О проведении потенциально опасных работ на объекте». Данным приказом устанавливались ответственные за безопасность, индивидуальная доза облучения. Также приказом ООО «А» устанавливались категории облучаемых, куда входили истцы.
При этом суд не принял во внимание довод ответчика о том, что между ОАО «Б» и ООО «А» был заключен договор аутстаффинга. Суд посчитал, что данный договор заключен между юридическими лицами, а отношения, связанные с работой в ООО «А», регламентированы нормами трудового законодательства [Кассационное определение от 09.11.2011 № 33-3166].
Как видно из данного примера организация-пользователь издавала в отношении заемных работников приказы, то есть осуществляла властные полномочия, и на основании этого суд усмотрел наличие трудовых отношений.
Однако, при рассмотрении данной категории дел, суды не всегда приходят к выводу о наличии трудовых отношений. Например, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2014 № 33-2045/2014. В данном определении суд делает вывод о том что, фактическое осуществление работ на территории организации-пользователя не свидетельствует о возникновении трудовых правоотношений между работником и организацией-пользователем [Апелляционное определение от 18.02.2014 № 33-2045/2014]. Такой же позиции придерживается Московский городской суд в апелляционном определении от 06.06.2014 по делу № 33-20397. Суд указывает, что выполнение работы по адресу место нахождения ответчика, не влечет отмену решения суда, поскольку истцом суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств фактического допуска истца к работе с ведома или по поручению работодателя, выплата зарплаты и фактическое допущение работника к работе. Разрешая спор и принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд обоснованно исходил из того, что трудовой договор с истцом ответчиком не заключался, трудовая книжка истцом ответчику не передавалась, заработная плата не начислялась и не выплачивалась, обязательные платежи в налоговые и пенсионные органы в отношении истца ответчиком не производились [Апелляционное определение от 06.06.2014 № 33-20397].
Также можно привести позицию Арбитражного суда Уральского округа, содержащуюся в постановлении от 18.09.2014 N Ф09-5939/14 по делу N А76-19320/2013 - факт включения работников, привлеченных по договорам аутсорсинга, в табеля учета рабочего времени организации-пользователя за спорные периоды сам по себе, в отсутствие доказательств заключения трудовых договоров и выплаты заработной платы работникам за счет средств налогоплательщика, не свидетельствует о том, что последний является работодателем всех перечисленных в представленных табелях работников, и они подлежат включению в среднесписочную численность при определении режима налогообложения.
Также интересной представляется позиция изложенная в Постановлении ФАС Московского округа от 09.09.2008 № N КА-А41/8219-08 по делу N А41-К2-15159/07 по иску ООО «П» к ИФНС.
При рассмотрении дела суд установил, что ООО «П» занималось деятельностью по организации и предоставлению услуг по найму рабочей силы и подбору персонала. ООО «П» направляло сотрудников определенной специальности и квалификации к другим юридическим лицам, для выполнения оговоренной работы. Суд посчитал, что трудовые отношения возникли исключительно между ООО «П» и работниками, так как общество исполняло свои обязанности как работодателя, несмотря на то, что работники осуществляли деятельность на территории иного лица и подчинялись его трудовому распорядку. Суд отклонил довод налогового органа, что фактически участниками этих отношений были три стороны. Таким образом, судебная практика исключает из отношений по предоставлению персонала третью сторону [Постановление от 09.09.2008 № N КА-А41/8219-08].
издание приказов на заемных работников (например, о направлении в командировку);
обеспечение работника спецодеждой [Постановление N Ф03-2525/2011 N А73-11212/2010];
выплата заработной платы, в том числе премий, компенсаций и др.
соблюдение работником режима труда и правил внутреннего трудового распорядка организации;
факт допуска к работе уполномоченным лицом организации;
факт уплаты принимающей организацией обязательных платежей в налоговые и пенсионные органы и др.
В свою очередь, не могут свидетельствовать о наличии трудовых отношений следующие факты:
выполнение работником трудовой функции на территории организации-пользователя;
выполнение работы в пользу организации-пользователя и др.
Таким образом, подводя итог вышеизложенному, следует сказать, что для эффективной защиты своих прав заемному работнику и направляемому работнику необходимо четко ориентироваться в сложившейся ситуации, так как иногда сложно разобраться в том кем нарушаются его права и кто должен нести ответственность за эти нарушения. В отсутствие надлежащего законодательного регулирования, проблемы решаются на уровне судебной практики, которая как видно из вышеизложенного складывается неоднозначно.
В настоящее время судебная практика рассмотрения трудовых споров связанных с осуществлением деятельности по предоставлению труда работников (персонала) не сформировалась. Представляется, что суды при разрешении данной категории дел могут руководствоваться общими подходами, сформировавшимися при рассмотрении споров участниками которых были заемные работники.
Защита прав предоставляемых работников должна стать ключевым аспектом правового регулирования деятельности по предоставлению труда работников (персонала). Для этого необходимо устранить правовую неопределенность в статусе предоставляемых работников, установив например принцип равенства правового статуса постоянных и временных работников. Определить механизм контроля за деятельностью частных агентств занятости со стороны государства, а также правовую природу взаимоотношений возникающих между направляемым работником и организацией-пользователем.
Список использованной литературы
I. Коршунова,Т.Ю. Реформирование трудового законодательства / Журнал российского права. - 2011. - № 8. - С. 5 - 19.
.Луговая Н.Н. Арендуем сотрудников для снижения налоговой нагрузки, или Как не перестараться с экономией / Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. - 2007. - № 1 / СПС КонсультантПлюс.
2.Лушникова М.В. Регулирование заемного труда: историческая преемственность / Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2013. - № 5. - C.13-20.
.Лютов Н.Л., Герасимова, Е.С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство: монография (2-е изд., доп. и перераб). - 2015 г. - 190 c.
.Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. - М., - 2012. - 192 с.
.Митрич О.Н. Деятельность по предоставлению персонала / Практический бухгалтерский учет. - 2016. - № 1. - С. 29 - 36.
.Новикова Е.Н. Интервью: Армия «заемников»/Трудовое право. - 2010. - № 2. - C.26-30.
.Нуртдинова А.Ф. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования / Хозяйство и право. - 2004. - № 9 / СПС КонсультантПлюс.
8.Офман Е.М. Заемный труд: паразитарная деятельность или снижение безработицы? /Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2011. - № 1. - C. 47-51.
.Пшеничников С.В. Заемный труд как форма нестандартных трудовых отношений / Современный юрист. - 2013. - № 4. - С. 124-135.
10.Пшеничников С.В. Правовое регулирование труда работников направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам: дси. канд.юр. наук: 12.00.05. - М., - 2015, 229с.
.Росиков, А.А. Заемный труд: правила игры / Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2014. - № 11. - C. 70-81.
.Ряхимов, Ю.И., Анисимова, Н.А. Проблемы развития кадрового аутсорсинга на российском рынке труда / Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2012. - № 12. - C. 10-16.
.Саликова, Н.М. Гибкие и нетипичные формы занятости: необходимость и целесообразность / Российский юридический журнал. - 2012. - № 5. - С. 176 - 182.
.Санникова, Л.В. Обязательства об оказании услуг в российском гражданском праве. М., - 2007. - 120 с.
.Светличная, И.С. «Ребрендинг» заемного труда / Практическая бухгалтерия. - 2016. - № 2. - С. 68 - 71.
.Сидорук, А.А. Обзор судебной практики по спорам, вытекающим из договора аутстаффинга /Трудовое право. - 2015. - № 2 / СПС КонсультантПлюс.
.Смирных, Л.И. Заемный труд в России: быть или не быть? / Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. - 46 с.
.Сойфер, В.Г. Проблемы правового обеспечения достойного труда и современных форм занятости / Законодательство и экономика. - 2013. - № 5. - C. 10-18.
.Стружков, А.С, Бенмерабет, А.С. Правовое регулирование предоставления персонала / «Кадровик.ру». - 2013. - № 3. - C. 36-40.
.Супряга, Ж.А. Аутстаффинг: как готовиться к изменениям с 2016 года / Трудовое право. - 2015. - N 4. - С. 67 - 74.
21.Шиткина, И.С. Договор предоставления персонала: что это такое? / Хозяйство и право. - 2004. - N 1. - С. 98 - 100.
22.Яковенко, Н.Е. Заемный труд вне закона?! / Информационный бюллетень «Экспресс-бухгалтерия». . - 2014. . - N 20. - С. 13 - 16.
23.Bellmann L., Promberger M. Zum betrieblichen Einsatz der Leiharbeit - Erste Ergebnisse einer Pilotstudie. WSI-Mitteilungen. 2002. No. 55 (8). S. 484-487.
24.Bravar J., Morgan R., Effective Outsourcing. Understanding, planning and use of successful outsourcing relationships, Balanse Business Books, 2007. -P. 260.
.Haywood J. Brian, Outsourcing: In search of competitive advantages, Publishing House «Williams» 2004.P.-176.
.Strotmann H. Beschaeftigungswirkungen der Zeitarbeit aus gesamtwirtschaftlicher Perspektive, in: Schwaab, Markus-Oliver u. Ariane Durian (Hg.), Zeitarbeit, Wiesbaden, 2009, S. 67-86.
.The employment relationship. International Labour Conference, 95th Session, 2006. Fifth item on the agenda. International Labour Office Geneva, First published 2005.
III.Судебная практика
28.Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 29.09.1999 N 48 «О некоторых вопросах судебной практики, возникающих при рассмотрении споров, связанных с договорами на оказание правовых услуг»/ Вестник ВАС РФ. - 1999. - N 11.
29.Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 25.02.2014 N 165 «Обзор судебной практики по спорам, связанным с признанием договоров незаключенными»/Вестник ВАС РФ. - 2014. - N 4.
.Определение Высшего арбитражного суда РФ от 03.02.2009 N ВАС-727/09.
.Постановление ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 по делу N А55-17704/2011.
.Постановление ФАС Дальневосточного округа от 22.06.2011 N Ф03-2525/2011 по делу N А73-11212/2010.
.Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 18.02.2009 N Ф04-910/2009(627-А45-34).
.Постановление ФАС Уральского округа от 19.08.2008 по делу N Ф09-5884/08-С2.
.Постановление ФАС Московского округа от 09.09.2008 № N КА-А41/8219-08 по делу N А41-К2-15159/07.
.Постановление ФАС Поволжского округа от 28.08.2007 по делу № А55-19680/2006-48.
.Постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.04.2004 по делу N А56-20964/03.
.Постановление Второго Арбитражного апелляционного суда от 14.02.2013 № 02АП-9124/12.
.Постановление Седьмого Арбитражного апелляционного суда от 20.04.2011 N 07АП-2218/11).
.Постановление Девятого Арбитражного апелляционного суда от 29.12.2008 № 09АП-15864/2008-АК.
.Кассационное определение Мурманского областного суда от 09.11.2011 № 33-3166.
.Апелляционное определение Пермского краевого суда от 16.05.2012 № 33-2818/2012.
.Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2014 № 33-2045/2014.
.Апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2014 № 33-20397.
IV.Электронные ресурсы
45.Пояснительная записка к проекту федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
46.Информация Роструда «Ответы на типовые вопросы». Публикация на сайте
.Законопроект «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)»/Федеральный портал проектов нормативных правовых актов