Правовой статус работодателя и его представителей
Содержание
Список сокращений
Введение
Глава 1. Понятие работодателя, его права, обязанности и ответственность
.1 Понятие работодателя
.2 Права и обязанности работодателя
.3 Ответственность работодателя
Глава 2. Представители работодателей как субъекты трудового права
.1 Особенности правового положения руководителя организации
.2 Правовой статус объединений работодателей и других представителей работодателей в социальном партнерстве
Заключение
Список использованных источников и литературы
Список сокращений
ГК РФ - Гражданский кодекс Российской Федерации
КоАП РФ - Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
МОТ - Международная Организация Труда
Роструд - Федеральная служба по труду и занятости
РФ - Российская Федерация
ТК РФ - Трудовой кодекс Российской Федерации
УК РФ - Уголовный кодекс Российской Федерации
ФЗ - Федеральный закон
ЦБ РФ - Центральный банк Российской Федерации
Введение
Актуальность темы исследования. Работодатель является одной из сторон трудовых отношений. Он имеет свой правовой статус, который очень важен в контексте трудового права, так как работодатель является одним из значимых его субъектов.
Таким образом, как работодатель, так и его представители, являются важными субъектами трудового права, поэтому проблема исследования их правового статуса носит актуальный характер. На это также указывает частое изучение данных вопросов.
Актуальность темы исследования также вызвана тем, что данная тема изучается на стыке сразу нескольких дисциплин, в их числе и трудовое, и гражданское право. В связи с этим необходим переход к глобальному рассмотрению данных проблем.
Также следует отметить, что вопросам исследования правового статуса работодателя и его представителей посвящено много работ. В основном материал изложен в учебной литературе и носит общий характер. Что касается монографий, то в них рассмотрены более узкие вопросы изучаемой темы. Однако, требуется учитывать современные условия при исследовании проблематики изучаемой темы.
Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность изучаемой темы определяют новизну данного исследования.
Детальное изучение проблемы правового статуса работодателя и его представителей необходимо для более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования.
Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме исследования, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов, которые связаны с изучаемой тематикой, носит как теоретическую, так и практическую значимость.
Степень разработанности проблемы. Вопросы, связанные с правовым статусом работодателя в сфере трудового права, являются достаточно разработанными в специальной литературе. Так, можно указать на работы А.В. Абузяровой, А.А. Алпатова, И.Н. Костян, М.В. Лушниковой, А.М. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского и многих других авторов. Однако актуальность рассматриваемой темы предполагает необходимость ее дальнейшей разработки.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является правовой статус работодателя и его представителей.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются правовые нормы, регулирующие правовой статус работодателя и его представителей, а также практика их применения.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование правового статуса работодателя и его представителей.
Достижение поставленной цели обусловило постановку и необходимость решения следующих основных задач:
) определить понятие работодателя;
) изучить права и обязанности работодателя;
) рассмотреть ответственность работодателя;
) проанализировать особенности правового положения руководителя организации;
) исследовать правовой статус объединений работодателей.
Методологическая основа исследования. В процессе исследования применялись различные методы научного познания: синтез, логический, системный, функциональный, сравнительного правоведения, формально-юридический и др.
Нормативной основой исследования явились нормативные правовые акты, в том числе Конституция РФ, федеральные законы РФ, постановления Правительства РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ и др.
Эмпирическую основу работы составили материалы практики Пленума Верховного Суда РФ, областных, городских и районных судов.
Теоретической базой исследованию послужили работы таких авторов как В.Л. Гейхмана, Д.Л. Кузнецова, А.М. Куренного, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, Н. Пластининой, В.Н. Толкуновой, Н.А. Шалимовой и др.
Структура исследования отвечает цели и задачам исследования и состоит из введения, двух глав, состоящих из пяти параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.
Глава 1. Понятие работодателя, его права, обязанности и ответственность
.1 Понятие работодателя
Понятие «работодатель» указывается в ч. 4 ст. 20 ТК РФ1, а именно по ней работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), которые вступают в трудовые отношения с работником. В случаях, которые предусмотрены федеральными законами, в качестве работодателя может выступать другой субъект, который наделен правом заключать трудовые договоры.
Данное понятие охватывает разнообразных по своему правовому положению лиц, которые выступают в качестве работодателей. Рассмотрим их.
. Работодатель физическое лицо.
Работодатели физические лица различаются на работодателей - индивидуальных предпринимателей и лиц, которые не являются ими2.
Работодатели, которые являются индивидуальными предпринимателями - это работодатели физические лица, которые зарегистрированы в определенном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.
Работодатели, которые не являются индивидуальными предпринимателями - это работодатели физические лица, которые вступают в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Следует отметить, что когда упоминаются «работодатели физические лица», то имеется в виду обе их разновидности.
. Работодатель юридическое лицо (организация).
Данные работодатели являются основными в области наемного труда.
Отметим, что юридическими лицами могут быть организации, которые преследуют извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (коммерческие организации) либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации).
Согласно п. 2 ст. 50 ГК РФ1 юридические лица, которые являются коммерческими организациями, могут создаваться в организационно-правовых формах хозяйственных товариществ и обществ, крестьянских (фермерских) хозяйств <#"justify">Таким образом, работодатель юридическое лицо (организация) - это различные организации, которые на рынке труда предлагают работу и организуют труд работников, в которых они работают на условиях трудового договора.
Следует отметить, что в литературе под организацией - работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, который образован в установленном законодательном порядке, для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли1.
По мнению В.Т. Савина, из такого понимания хозяйствующего субъекта следует, что законодатель в ст. 20 ТК РФ отождествил разные отраслевые категории «работодатель» и «юридическое лицо (организация)», что дает повод усомниться в правильности и обоснованности сформулированного им понятия «работодатель»2. Но, несмотря на это оно было безоговорочно поддержано представителями науки трудового права3. На наш взгляд, данное законодательное закрепление непродуманно. Получается, что определение «работодатель» сводится к понятию юридического лица, что не является правильным. Также следует отметить, что юридическое лицо является одним из основных институтов гражданского права. Но понятие юридического лица, которое используется в гражданском праве, не может быть использовано в трудовом праве.
. Работодатель иной субъект, который наделен правом заключать трудовые договоры.
В ч. 4 ст. 20 ТК РФ указывается, что «в случаях установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Отсюда вытекает возможность существования в качестве работодателя и других субъектов, не являющихся юридическими лицами. Это, например, первичная профсоюзная организация, не имеющая статуса юридического лица, которая принимает на работу технического секретаря или бухгалтера для обслуживания данной профсоюзной организации.
Филиалам, представительствам, иным обособленным структурным подразделениям организаций не предоставлено законодательством права заключать трудовые договоры с работниками. Во всех случаях работодателями выступают юридические лица (организации), от имени которых может выступать руководитель филиала, представительства на основании данной ему доверенности, предоставляющей право приема и увольнения работников. При отсутствии таких полномочий у руководителя филиала, представительства трудовые договоры с работниками филиала, представительства заключаются и прекращаются самим юридическим лицом как работодателем1.
Таким образом, понятие «работодатель» охватывает весь комплекс субъектов, предоставляющих работу трудоспособным гражданам, в который входят физические и юридические лица, а также иные субъекты, которые наделены правом заключать трудовые договоры.
.2 Права и обязанности работодателя
Статья 22 ТК РФ закрепляет основные права и обязанности работодателя. Проанализируем их.
Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Легальное определение трудовому договору дано в ч. 1 ст. 56 ТК РФ согласно которой трудовой договор рассматривается как «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
Трудовым законодательством предусмотрен общий порядок заключения трудового договора (ст. 63-71 ТК РФ), его изменение (ст. 72-76 ТК РФ) и прекращение, в том числе его расторжение по инициативе работодателя (ст. 77, 81-84.1 ТК РФ)1.
К числу основных прав работодателя относится право инициировать коллективные переговоры и право на ведение коллективных переговоров, а также заключение коллективного договора. Если работодатель проявляет инициативу по проведению коллективных переговоров, то представитель работников, который получил предложение о начале коллективных переговоров, обязан вступить в переговоры в установленный семидневный срок. Трудовым законодательством установлены права работодателя и порядок ведения коллективных переговоров, а также заключения коллективного договора.
Одним из основных прав работодателя, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, является право принимать локальные нормативные акты. Это право предоставлено также работодателю - физическому лицу, зарегистрированному в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя (ч. 5 ст. 20 ТК РФ). Указанные работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ). Указанные локальные нормативные акты являются обязательными для работников организации (как, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.)1.
К основным правам работодателя относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и право вступать в них. Деятельность этих объединений направлена на ведение коллективных переговоров для заключения соглашений соответствующего уровня, участия в подготовке и реализации законов и иных нормативных правовых актов в рамках трехсторонних комиссий, установленных ТК РФ, для проведения контроля за ходом соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров, решения иных вопросов социального партнерства (разд. II, ст. 33-35, гл. 6, ст. 45-51 ТК РФ, а также Федеральный закон РФ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»2).
Также работодатель имеет право <#"justify">В повседневной жизни понятие «ответственность» означает необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях, поступках, быть ответственным за них1.
Ответственность - это явление, которое объективно существует как обязательное проявление упорядоченности общественных отношений; оно отражает объективную необходимость согласования поведения субъектов социального общения2.
Юридическая ответственность является одной из многогранных и фундаментальных категорий юридической науки и практики. Юридическая ответственность - один из основных правовых институтов, опосредующих охранительную функцию права. Поэтому традиционно она рассматривалась как один из видов негативной реакции (принуждение) государства на правонарушение.
Юридическая ответственность за правонарушения - самая острая тема правовой науки. Без налаженной системы юридической ответственности право становится бессильным и ненадежным, не оправдывающим возлагаемых на него социальных ожиданий. Правовые нормы, а равно проистекающие из них права и обязанности членов общества превращаются в благие пожелания, если власть не способна организовать восстановление нарушенных прав, принуждение к исполнению обязанностей, наказание нарушителей правовых запретов. В то же время государственное принуждение, с помощью которого охраняются право и правопорядок, более всего затрагивает личность, ее интересы, права и свободы. Если оно применяется для защиты несправедливого права, вне права или вопреки праву, проблема социального взаимодействия права и государственного принуждения становится особенно острой1.
Юридическая ответственность, будучи составной частью правовой системы, выполняет в ней важные функции. Она является тем юридическим средством, которое локализует, блокирует противоправное поведение и стимулирует общественно полезные действия людей в правовой сфере.
В широком значении понятие ответственности трактуется как отношение лица к обществу и государству, к другим лицам с точки зрения выполнения им определенных требований, осознания и правильного понимания гражданином своих обязанностей по отношению к обществу, государству и другим лицам.
В узком или специально-юридическом значении юридическая ответственность интерпретируется как реакция государства на совершенное правонарушение. В указанном значении юридическая ответственность есть обязанность лица претерпевать определенные лишения государственно-властного характера, предусмотренные законом, за совершенное правонарушение2.
Вопросы, связанные с юридической ответственностью, являются объектом изучения различных отраслей российского права. Общие вопросы, связанные с изучением исходных теоретических аспектов юридической ответственности, неоднократно рассматривались советскими учеными-юристами в области общей теории права, в частности такими, как Е.А. Агеева, С.Н. Братусь, О.С. Иоффе, В.Н. Кудрявцев, О.Э.Лейст, И.С. Самощенко, М.Х. Фарукшин и др.1 В современный период теория юридической ответственности исследовалась Е.В. Грызуновой, С.Л. Кондратьевой, Д.А. Липинским, М.Б. Мироненко, М.П. Трофимовой и др.2
Указанные ученые рассматривали юридическую ответственность как меру государственного принуждения (И.С. Самощенко, М.X. Фарукшин3), наказание (Н.С. Малеин4), реализацию санкции (О.Э. Лейст5), принудительно исполняемую обязанность (С.Н. Братусь6), правоотношение (О.Э. Лейст7), обеспечение соответствия реального поведения участников правоотношения его модели (Р.О. Халфина8) и др. Поэтому в теории права понятие юридической ответственности, ее сущности, структуры, принципов, видов и других теоретических вопросов не однозначно.
Говоря о юридической ответственности, необходимо понимать, что она наступает только в случае совершения физическим или юридическим лицом действий, противоречащих нормам права, за которые предусмотрена ответственность.
По видам юридическая ответственность подразделяется на:
уголовно-правовую;
гражданско-правовую;
административную;
дисциплинарную;
материальную1.
Ответственность характеризуется следующими основными признаками:
она обеспечивается силой государственного принуждения;
наступает только в случае совершения правонарушения;
всегда выражается в отрицательных последствиях для правонарушителя2.
Обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные акты, которые содержат нормы трудового права, возложена и на работодателей, и на работников, что вытекает из содержания норм трудового законодательства, в частности, положения ч. 2 ст. 15 Конституции РФ3 о том, что органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию РФ и законы. Однако специальная обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, установлена законодателем только для работодателей. Так, ч. 3 ст. 11 ТК РФ обязывает всех работодателей (физических лиц и юридических лиц независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, а ч. 2 ст. 22 ТК РФ предусматривает первой основной обязанностью работодателя соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора.
Согласно ст. 362 ТК РФ работодатели, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Статья 419 ТК РФ устанавливает для лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, четыре вида ответственности:
) дисциплинарную;
) гражданско-правовую;
) административную;
) уголовную.
Данная статья носит отсылочный характер, поскольку конкретные виды ответственности предусмотрены либо в других статьях ТК РФ, либо в других кодифицированных актах, таких как: КоАП РФ1, УК РФ2, ГК РФ.
Так, например, работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб причиненный:
во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);
в результате задержки выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);
неправомерными действиями или бездействием работодателя (моральный вред) (ст. 237 ТК РФ).
Значительное место в защите трудовых прав работников занимает уголовное законодательство, которое призвано пресекать и наказывать наиболее опасные посягательства на данные права. Работодатели несут уголовную ответственность за:
нарушение требований охраны труда (ст. 143 УК РФ);
необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ);
невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (ст. 145.1 УК РФ);
нарушение правил безопасности на объектах атомной энергетики (ст. 215 УК РФ);
нарушение правил безопасности при ведении горных, строительных и иных работ (ст. 216 УК РФ);
нарушение правил безопасности на взрывоопасных объектах (ст. 217 УК РФ).
На основании анализа судебной практики1 можно сделать вывод о том, что уголовно-правовые нормы в сфере охраны трудовых прав на практике не обеспечивают эффективной защиты этих прав.
Административная ответственность для работодателя может наступить за самые различные нарушения норм трудового законодательства2. Перечень основных санкций, по которым работодателя могут привлечь к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда, довольно внушителен:
нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 5.27 КоАП РФ);
нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации (ст. 5.27.1 КоАП РФ);
уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП РФ);
непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ);
необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ);
нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 КоАП РФ);
уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП РФ);
невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры (ст. 5.33 КоАП РФ);
увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34 КоАП РФ);
нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости (ст. 5.42 КоАП РФ);
нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования и распространения информации о гражданах (персональных данных) (ст. 13.11 КоАП РФ);
распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера (ст. 13.11.1 КоАП РФ);
нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов (ст. 13.20 КоАП РФ);
нарушение требований законодательства о хранении документов (ст. 13.25 КоАП РФ);
осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом (ст. 14.23 КоАП РФ);
неповиновение законному распоряжению должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), муниципальный контроль (ст. 19.4 КоАП РФ);
воспрепятствование законной деятельности должностного лица органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля (ст. 19.4.1 КоАП РФ);
невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), муниципальный контроль (ст. 19.5 КоАП РФ);
непринятие мер по устранению причин и условий, способствующих совершению административного правонарушения (ст. 19.6 КоАП РФ);
непредоставление сведений (информации) (ст. 19.7 КоАП РФ);
незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего (ст. 19.29 КоАП РФ);
уклонение от исполнения административного наказания (ст. 20.25 КоАП РФ);
несообщение сведений о гражданах, состоящих или обязанных состоять на воинском учете (ст. 21.4 КоАП РФ).
Федеральный государственный надзор в сфере труда осуществляется федеральной инспекцией труда, состоящей из Федеральной службы по труду и занятости <#"justify">В заключении первой главы выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы.
Работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), которые вступают в трудовые отношения с работником. В случаях, которые предусмотрены федеральными законами, в качестве работодателя может выступать другой субъект, который наделен правом заключать трудовые договора.
Данное понятие охватывает разнообразных по своему правовому положению лиц, которые выступают в качестве работодателей, а именно: работодателей физических лиц, которые различаются на работодателей - индивидуальных предпринимателей и лиц, которые не являются ими; работодатель юридических лиц (организаций), они являются основными в области наемного труда; работодателей иных субъектов, которые наделены правом заключать трудовые договоры, например, первичная профсоюзная организация, не имеющая статуса юридического лица, которая принимает на работу технического секретаря или бухгалтера для обслуживания данной профсоюзной организации.
Таким образом, понятие «работодатель» охватывает весь комплекс субъектов, предоставляющих работу трудоспособным гражданам, в который входят физические и юридические лица, а также иные субъекты, которые наделены правом заключать трудовые договоры.
Согласно ст. 362 ТК РФ работодатели виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Статья 419 ТК РФ устанавливает для лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, четыре вида ответственности: дисциплинарную, гражданско-правовую, административную и уголовную. Данная статья носит отсылочный характер, поскольку конкретные виды ответственности предусмотрены либо в других статьях ТК РФ, либо в других кодифицированных актах, таких как: КоАП РФ, УК РФ, ГК РФ. Стоит отметить, что административная ответственность, как вид юридической ответственности за нарушение трудовых прав работников, является наиболее распространенной и эффективной.
работодатель руководитель социальный правовой
Глава 2. Представители работодателей как субъекты трудового права
.1 Особенности правового положения руководителя организации
Правовому положению руководителей организаций различных форм собственности и организационно-правовых форм характерны свои особенности, которые определяют теоретические и практические проблемы, активно обсуждаемые в юридической литературе.
Деятельности руководителя присущи также такие важные составляющие, как лидерство и власть, которые нуждаются в эффективном и умелом их использовании. Труд руководителя организации характеризуется высокой степенью ответственности, самостоятельности, что отличает его от всех иных категорий работников и, соответственно, определяет особенности правового регулирования труда1.
В настоящее время определение руководителя организации содержится в ст. 273 ТК РФ, согласно которой руководитель организации - это физическое лицо, которое согласно ТК РФ, иными федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Таким образом, права и обязанности руководителя могут быть определены в законах, иных нормативных правовых актах, учредительных документах организации и его индивидуальном трудовом договоре. Перечень их не является закрытым.
Особая роль руководителя как субъекта трудового права определяет специфику его правового статуса. При этом в отношении руководителя организации применяются как общие, так и специальные нормы трудового законодательства. Поскольку на законодательном уровне определено правовое положение руководителей организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности, с точки зрения трудового законодательства, не имеет правового значения, какой организацией руководит работник: акционерным обществом, унитарным предприятием или сельскохозяйственным кооперативом. С ним должен быть заключен трудовой договор, на него распространяется действие общих гарантийных норм и специальных норм трудового законодательства, регулирующих труд руководителя организации, изложенных в Главе 43 ТК РФ1.
Важно отметить, что специальные нормы Главы 43 ТК РФ, распространяются на руководителей с учетом ряда ограничений и исключений. В частности, согласно ч. 2 ст. 273 ТК РФ и п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015г. №21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»2 Глава 43 ТК РФ распространяется на руководителей организаций (директоров, генеральных директоров и др., временных единоличных исполнительных органов хозяйственных обществ и др.) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда:
руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Положения Главы 43 ТК РФ распространяются также на руководителей отраслевых (функциональных) или территориальных органов администраций муниципальных образований (например, комитетов, управлений, отделов), которые учреждены в качестве юридического лица в соответствии с. ч. 3 ст. 41 Федерального закона РФ от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»1.
Нормы Главы 43 ТК РФ не применяются в отношении работников, которые осуществляют руководство отдельными сферами деятельности организации (например, художественного руководителя театра, осуществляющего руководство творческой и художественной деятельностью театра, научного руководителя научной организации, обеспечивающего формирование приоритетных направлений и (или) тематики научных исследований) или отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации.
Большое значение при реализации норм, регулирующих деятельность руководителя, имеет такой принцип и метод трудового права, как сочетание единства и дифференциации. Единство обеспечивает всеобщность, обязательность применения правовых норм для всех категорий работников, что реализует еще один важный принцип - принцип равенства. Дифференциация позволяет учесть особенности отдельных категорий работников и проявляется в различиях правовых норм. Дифференциация зависит от критериев объективного характера (условия труда, сфера деятельности, природные особенности местности, особенности выполняемой трудовой функции), а также от критериев субъектного характера (например, пол, возраст, состояние здоровья субъекта трудовых отношений).
Единство правового регулирования труда руководителя отражается в единых для всех категорий работников основных правах и обязанностях, в распространении на руководителя общих принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ), общего нормативного регулирования приема на работу и оформления увольнения, процедур при применении мер дисциплинарной ответственности, общих прав и гарантий при прекращении трудового договора и др.
Дифференциация правового регулирования труда руководителя (вне зависимости от субъектных признаков, критериев) обусловлена, прежде всего, особым характером его труда и выражается в целом комплексе особенностей правового регулирования1. Таким образом, в регулировании труда руководителя организации имеет место объективная дифференциация.
Дифференциация правового регулирования труда руководителя определяет его особое правовое положение, которое характеризуется широким спектром полномочий, прав и обязанностей, реализуемых руководителем в следующих его ипостасях.
Во-первых, руководитель выступает в роли уполномоченного представителя работодателя в отношениях с работниками организации, и таким образом, обладает правами и обязанностями работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми отношениях, осуществляя соответствующие организационно-управленческие функции в организации, а именно: утверждает локальные нормативные акты (о внутреннем трудовом распорядке, об оплате труда, о защите конфиденциальной информации и др.), осуществляет властные полномочия по управлению персоналом в организации, в том числе путем издания обязательных для всего персонала организации приказов (распоряжений), заключает трудовые договоры с работниками от имени организации, привлекает работников к ответственности в случае нарушения трудовой дисциплины, при невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей или применяет меры поощрения при демонстрации положительных результатов работы и успешном выполнении трудовых обязанностей, привлекает работников к материальной ответственности при нанесении ущерба имуществу организации, обеспечивает условия труда в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивает своевременную и в полном объеме выплату заработной платы работникам, представляет отчетность о деятельности организации в порядке и в сроки, предусмотренные законодательством РФ, и т.п.
Во-вторых, руководитель представляет интересы организации, выступая от ее имени на основании устава в отношениях с внешними контрагентами, партнерами, реализуя в установленном порядке функции юридического лица как участника гражданского оборота, приобретая и осуществляя имущественные и личные неимущественные права, выполняя обязанности, выступая истцом и ответчиком в суде от имени организации, в том числе осуществляет полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. Отметим, что руководитель как единоличный исполнительный орган взаимодействует также внутри юридического лица с другими его органами, с самим юридическим лицом.
В-третьих, руководитель сам является наемным работником, с которым заключается трудовой договор. Должность руководителя может варьироваться от наиболее распространенного «генеральный директор», «директор», «генеральный менеджер», «руководитель» - до «президент», «управляющий» и др. В этой третьей ипостаси (работника) руководитель осуществляет права и обязанности, как общие - предусмотренные ТК РФ (ст. 21 и др.), так и те, что дополнительно прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции1.
Представляется важным вопрос о том, кто является работодателем по отношению к руководителя как к работнику. Может сложиться мнение, что им является орган управления, его назначающий (избирающий). То есть, к примеру, в хозяйственных обществах, это могли бы быть учредители или участники (акционеры), совет директоров. Однако с этим нельзя согласиться. Для руководителя организации работодателем является само юридическое лицо, и стороной трудового договора с руководителем должно являться юридическое лицо, а вышеупомянутые органы управления будут представителями работодателя, уполномоченными действовать от его имени в силу закона и учредительных документов данной организации. Ответственность за исполнение «работодательских» обязанностей несет именно организация, а именно: обязанностей по созданию условий труда в соответствии с требованиями законодательства, выплате вознаграждения руководителю за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот и др. Расходы в связи с вышеперечисленным несет именно организация, то есть используются средства ее фондов, баланс организации. При возникновении трудового спора в суде ответчиком является также организация, а не ее уполномоченный орган, принявший определенное решение. Таким образом, работодателем для руководителя является соответствующее юридическое лицо (организация). Это подтверждает и анализ положений ст. 20 ТК РФ.
Часть 4 ст. 20 ТК РФ указывает также, что помимо физического и юридического лица (организации) в качестве работодателя может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, если это предусмотрено федеральными законами. В частности, в государственных унитарных и муниципальных предприятиях трудовой договор с руководителем заключает собственник имущества предприятия1. Это подтверждается судебной практикой, где стороной трудового спора признается не предприятие, а собственник его имущества2. Имущество унитарного предприятия принадлежит на праве собственности Российской Федерации, субъекту РФ или муниципальному образованию, и права собственника осуществляют, соответственно, органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъекта РФ и органы местного самоуправления. Кроме того, существует ряд организаций, которые могут быть не зарегистрированы в качестве юридического лица (например, общественные объединения, профессиональные союзы). В данном случае работодателями для руководителя будут являться сами организации.
Отметим, что все вышеперечисленные ипостаси руководителя организации составляют вместе одну общую, специфическую трудовую функцию, отличную от функций всех других категорий работников. При этом специфичность ее заключается также в том, что она «включает в себя реализацию компетенции юридического лица в гражданском обороте…»1.
Так как правовой статус руководителя отличается от иных категорий работников, представляется важным провести анализ особенностей трудовой функции руководителя организации, подробнее раскрыть ее сущность.
Общее определение трудовой функции дано в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовой функцией признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.
Характеризуя в целом трудовую функцию руководителя, можно выделить ее объективную и субъективную стороны. Объективная сторона проявляется в особенностях сферы деятельности самой организации, целях деятельности организации - краткосрочных и долгосрочных, особенностях технологического, производственного процесса, а также условиями и характеристиками труда (напр., режим работы, интенсивность работы) и др.
Субъективная сторона трудовой функции руководителя также характеризуется целым рядом факторов и зависит от знаний, умений, навыков, компетенций, способностей конкретного руководителя, его деловых качеств.
Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»2, под деловыми качествами работника необходимо понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Помимо этого работодатель вправе предъявить к лицу и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др.). Деловые качества имеют значение не только для процедур приема на работу, но и при дальнейшей оценке труда работника.
Функция руководителя включает также такие две важные составляющие, как организационная (или волевая) и имущественная (или экономическая).
Несмотря на некую автономию правового статуса руководителя, его широкие полномочия, свободу действий, труд его несамостоятелен, поскольку руководитель в своей деятельности должен следовать политикам, инструкциям работодателя (его уполномоченных органов) и обязан действовать в интересах управляемой им организации - работодателя. Несмотря на предоставленную свободу в принятии решений (опять же не любых решений, так как круг вопросов ограничивается законом, уставом, трудовым договором), в своих действиях вовне организации руководитель действует не от своего имени лично, а от имени организации, будучи на основании закона и устава ее уполномоченным представителем, к примеру: открытие для организации счета в банке, представление интересов организации в суде, подписание контракта с поставщиком и др.
Имущественная зависимость деятельности руководителя проявляется в том, что работодатель обеспечивает руководителя средствами производства, необходимыми для успешного и бесперебойного выполнения его трудовой функции - управления организацией. Другой существенный критерий экономической несамостоятельности руководителя - это возложение основных прямых рисков имущественного характера на организацию.
Имущественная и организационная несамостоятельность взаимосвязаны и взаимообусловлены: если руководитель действует не от своего имени лично, использует не свое собственное имущество, то и имущественные риски и последствия, негативные в виде ущерба или положительные в виде прибыли, в первую очередь несет не он, а организация, ее имущество и ее деловая репутация1.
Характеризуя несамостоятельность труда руководителя, можно отметить определенный дисбаланс между имущественной и организационной составляющими, при этом последняя не настолько значительная, чем первая в силу наличия определенной организационной свободы у руководителя, к примеру: самостоятельное планирование своего рабочего времени, установление режима работы, распределение командировок, принятие важных стратегических и иных решений в рамках своей компетенции и т.п. Но это несоответствие сбалансировано законодателем целым рядом «сдерживающих» правовых механизмов, например, расширенной по сравнению с другими работниками материальной ответственностью (ст. 277 ТК РФ), дополнительными возможностями увольнения руководителя (ст. 278 ТК РФ).
В рамках трудовой функции руководителя организации можно выделить различные классификации прав и обязанностей, которые дифференцируются в зависимости от организационно-правовой формы, формы собственности организации, вида ее основной деятельности, в зависимости от роли, которую выполняет руководитель в отношениях с теми или иными лицами, органами.
Примерный перечень прав и обязанностей руководителя закреплен в трудовых договорах, предусмотренных министерствами РФ для некоторых видов организаций, например: Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждении примерного трудового договора с Руководителем федерального государственного унитарного предприятия»1), Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса (утвержденным Приказом Федерального космического агентства от 23 января 2013 г. № 21к «О Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса»2), Постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения»3.
Права и обязанности руководителя организации, представленные в правовой литературе и научных трудах4, обычно сводятся к разграничению полномочий руководителя по представительству от имени организации (полномочия как органа юридического лица) и комплекса общих и специальных прав, обязанностей руководителя как работника организации, которой он единолично управляет.
Наиболее отличительной является следующая классификация, предложенная А.С. Горячевым, который выделил пять основных групп прав и обязанностей руководителя по реализации его трудовой функции:
права и обязанности по организации производственного процесса внутри компании и руководству текущей деятельности;
права и обязанности руководителя как представителя работодателя в отношениях с работниками организации;
права и обязанности органа юридического лица в гражданском обороте (выбор поставщиков, партнеров, представительство в государственных органах);
права и обязанности в отношении органов управления организацией и других органов компании (ревизор или ревизионная комиссия, аудитор, счетная комиссия, регистратор, ликвидационная комиссия общества);
права и обязанности по выдаче доверенностей и делегированию полномочий1.
Данная классификация представляется интерес, однако вряд ли можно согласиться с выделением прав и обязанностей по выдаче доверенностей и делегированию полномочий в отдельную группу. Механизм передачи полномочий - это лишь способ осуществления определенных действий, функций руководителем, но через уполномоченных им на то лиц. Кроме того, на наш взгляд, две первых группы вполне могут быть объединены на основе общего критерия - взаимодействие с работниками от лица работодателя. Ведь практически любое действие руководителя в рамках данных групп прав и обязанностей имеет форму распоряжения или приказа, а, следовательно, каждый раз руководитель выступает от имени работодателя.
По нашему мнению, права и обязанности руководителя организации можно распределить следующим образом в самостоятельные группы, без какой-либо иерархии, основываясь на изложенных ранее трех гранях, ипостасях правового статуса руководителя:
права и обязанности руководителя, связанные с действием от имени организации, представлением ее интересов вовне (заключение контрактов, участие в совместных проектах и прочее взаимодействие с контрагентами, партнерами организации, с государственными органами), взаимодействие с другими органами юридического лица;
права и обязанности от лица работодателя: управление трудом работников организации, взаимодействие с государственными органами от имени работодателя (организация производственного процесса и любые иные вопросы в рамках индивидуальных и коллективных трудовых отношений);
права и обязанности руководителя как работника: осуществление трудовых прав и обязанностей (достижение индивидуальных, поставленных в работе целей, отчетность, ответственность перед организацией).
Все три группы прав и обязанностей руководителя, его компетенция могут определяться не только индивидуальным трудовым договором, локальными нормативными актами, учредительными документами организации, ТК РФ, но и другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Выступая в различных ролях, отношениях, руководитель реализует свои права и обязанности, которые складываются в одну общую, особую, многогранную трудовую функцию, состоящую, как подтвердил Пленум Верховного Суда, «в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.)»1. Ввиду этого приведенная выше классификация не является безусловной. По нашему мнению, неправильным было бы предусматривать четкое разделение прав и обязанностей руководителя или тем более устанавливать какую-либо иерархию, приоритет одних функций перед другими. В реальной деятельности руководителя все вышеперечисленные функции взаимосвязаны и пересекаются, а руководитель выступает одновременно в нескольких ролях.
Таким образом, наличие особой трудовой функции руководителя обуславливает в целом сложность его правового положения. При этом помимо норм трудового законодательства в ряде вопросов на руководителя распространяются и нормы гражданского законодательства. Гражданско-правовые нормы могут быть применены в следующих случаях:
если ТК РФ содержит прямую ссылку на нормы гражданского законодательства (например, ч. 1 ст. 273 ТК РФ об определении компетенции руководителя, ч. 2 ст. 275 ТК РФ о процедурах, предшествующих заключению трудового договора, ч. 2 ст. 277 ТК РФ о применении правил расчета убытков, причиненных руководителем организации);
если специальный закон ограничивает действие норм трудового законодательства. В настоящее время в Федеральном законе РФ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»1, а также в ГК РФ содержатся нормы, которые некоторые авторы (преимущественно цивилисты) рассматривают как ограничивающие или даже исключающие действие норм трудового законодательства. Следует отметить что судебная практика весьма противоречива в этом вопросе: если арбитражные суды руководствуется положением о приоритете гражданско-правовых норм перед трудоправовыми, то суды общей юрисдикции обычно отрицают данный подход.
Таким образом, вопрос о соотношении трудоправовых и гражданско-правовых норм в регулировании правового статуса руководителя организации остается одним из наиболее дискуссионных вопросов в науке трудового права и правоприменительной практике.
Наиболее остро эта дискуссия возникает по вопросу правовой квалификации выполняемой руководителем функции и, соответственно, договора, заключаемого с ним. С этой точки зрения, с одной стороны, правовой статус руководителя организации определяют как трудоправовой. С другой стороны, ведутся дискуссии об установлении приоритета норм гражданского законодательства2.
Сравнительный правовой анализ трудового и гражданско-правового договора дает основание для вывода о том, что договор с руководителем является трудовым, а не гражданско-правовым. Об этом свидетельствует множество критериев, например:
личное выполнение руководителем трудовой функции, сам процесс труда, а не только результат труда (в отличие от ориентированности на исключительно результаты работ, услуг по гражданско-правовому договору и не всегда личного выполнения работ, услуг подрядчиком);
неравноправие сторон в связи с подчинением правилам локальных нормативных актов организации, обязательных для всех работников, отношения власти и подчинения и соответствующие возможности применения мер дисциплинарной ответственности (в отличие от равноправия сторон и неприменимости дисциплинарной ответственности в гражданско-правовых отношениях);
постоянная обеспеченность и гарантированность заработной платы по трудовому законодательству за выполнение трудовой функции (в отличие от гражданско-правового договора, где налицо зависимость размера и наличия выплат от результатов работ, услуг) и другие критерии1.
Приведенная аргументация свидетельствует о том, что отношения между организацией и руководителем следует определять как трудоправовые, а заключаемый с руководителем договор - как трудовой. Иные подходы в отношении природы договора с руководителем (комплексный, смешанный) также не представляются правильными.
Вся деятельность руководителя организации составляет его специфическую трудовую функцию. Несмотря на то, что при реализации своих прав и обязанностей руководитель сталкивается также с нормами иных отраслей права (гражданское, административное, налоговое и др.), и может в определенных ситуациях являться субъектом соответствующих отраслей права, нормы этих отраслей не влияют на трудоправовую природу договора, заключаемого с руководителем. При этом трудовой договор является основным документом, регламентирующим его деятельность.
Что касается ответственности руководителя организации, то следует отметить, что существуют разные ее виды: дисциплинарная, материальная, административная и уголовная ответственность1.
Что касается дисциплинарной ответственности, то согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан изучить заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации законов и других нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если нарушения действительно имели место, то работодатель вправе применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.
Также руководители организации несут повышенную материальную ответственность, которая предусмотрена ТК РФ. Например, согласно ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный им этой организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными ГК РФ (ст. 15).
Административная же ответственность руководителя организации регулируется КоАП РФ. Руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности в следующих случаях:
уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП РФ);
непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ);
необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ);
нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 КоАП РФ);
уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП РФ);
Руководитель организации может быть привлечен и к уголовной ответственности в случае необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ), а также невыплаты заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат (ст. 145.1 УК РФ).
Следует также отметить, что сложное правовое положение руководителя организации предопределяет также специальные правила работы по совместительству и конечно, специфику прекращения с ним трудового договора.
Таким образом, правовое положение руководителя организации определяется сложностью его трудовой функции, его ролью в организации в целом, степенью ответственности, особыми условиями возникновения и прекращения трудовых отношений и др.
В правовом регулировании труда руководителя организации важное место занимает принцип единства и дифференциации. Единство правового регулирования отражается, к примеру, в основных правах и обязанностях работников, общих принципах трудового права, процедурах приема на работу и оформления увольнения, применения мер дисциплинарной ответственности, общих прав и гарантий при прекращении трудового договора. Дифференциация правового регулирования объясняется особым характером труда руководителя и получает свое выражение, в частности, в особенностях правового статуса руководителя. При этом правовой статус руководителя организации осложняется соотношением общих и специальных норм трудового законодательства, положений трудового и иных отраслей права, особенно гражданского.
.2 Правовой статус объединений работодателей и других представителей работодателей в социальном партнерстве
Стоит отметить, что изучение вопроса правосубъектности объединений работодателей затрагивался в науке еще в советский период, однако способность быть субъектом трудовых правоотношений была связана с правом предприятия принимать на работу, а также сопутствующих прав (обособленный фонд заработной платы, отдельный счёт в банке, самостоятельный баланс)1. Признание организации субъектом трудового права сводилось к выявлению тех признаков, которые соответствуют признакам юридического лица в гражданском праве.
Подобное понимание объединения работодателей как субъекта трудового права является неполным, поскольку данным условием круг деятельности, объем прав и обязанностей объединений работодателей не ограничивается. Способность предоставлять гражданам работу является не только правом работодателей, но и его особенностью как субъекта трудовых отношений.
На основании ч. 1 ст. 3 Федерального закона РФ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» объединением работодателей является вид ассоциации (союза), которая основана на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей. Объединение работодателей является социально ориентированной некоммерческой организацией. Уставом объединения работодателей может предусматриваться вхождение в него иных некоммерческих организаций, объединяющих субъектов предпринимательской деятельности.
Объединения работодателей самостоятельно определяют программу своей деятельности, в том числе предусматривают своими программами и уставами в соответствии с Федеральным законом РФ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» и другими федеральными законами осуществление деятельности в сферах социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, профессионального образования, охраны здоровья работников на производстве, содействия занятости населения, социального страхования и иной направленной на решение социальных проблем и развитие гражданского общества деятельности.
Правовое положение объединений работодателей определяется Конституцией РФ, международными договорами Российской Федерации, Федеральным законом РФ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» и иными федеральными законами.
Среди конституционных норм, касающихся объединений работодателей, первостепенное значение имеет ст. 30 Конституции РФ, которая закрепляет право каждого на объединение для защиты своих интересов, устанавливает гарантию свободы деятельности общественных объединений, а также запрет на принуждение к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем1.
Что касается международных договоров Российской Федерации, то они не имеют приоритета перед конституционными нормами, поскольку, во-первых, их юридическая сила базируется на конституционных нормах (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ предусматривает, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы). Во-вторых, международные договоры приобретают обязательный характер для Российской Федерации в результате специальной процедуры, именуемой ратификацией. В соответствии со ст. 14 Федерального закона РФ от 15 июля 1995 г. «О международных договорах Российской Федерации»2 ратификация международных договоров Российской Федерации осуществляется в форме федерального закона. Такой федеральный закон принимается в рамках обычной законодательной процедуры. В то же время Конституция, как правило, принимается в особом порядке. В частности, Конституция РФ была принята в результате референдума.
Однако ратифицированные международные договоры РФ имеют приоритет перед иными законодательными нормами. В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, применяются правила международного договора.
Важнейшим международным правовым актом, который регулирует правовой статус объединений работодателей, выступает Конвенция МОТ № 871. Она ратифицирована СССР и действует с 4 июля 1950 г. Данная Конвенция:
) устанавливает право работодателей создавать по своему выбору организации без предварительного разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения их уставам (ст. 2);
) закрепляет гарантии независимости и автономности объединений работодателей, в том числе запрет на вмешательство государственных органов в законную деятельность объединений работодателей, а также запрет на роспуск со стороны органов государства или временное прекращение деятельности объединений работодателей (ст. 3, 4);
) предусматривает право объединений работодателей создавать федерации и конфедерации объединений, на которые распространяются гарантии, предусмотренные для объединений работодателей (ст. 5, 6);
) устанавливает запрет для введения процедур приобретения объединениями работодателями, их федерациями статуса юридического лица, которые создавали бы препятствия в реализации прав и гарантий, предусмотренных Конвенцией (ст. 7);
) устанавливает требование законности деятельности работодателей и их объединений при реализации прав, установленных Конвенцией (ст. 8)1.
Перечисленные правила образуют международные правовые стандарты деятельности объединений работодателей, которые подлежат реализации в национальном законодательстве стран, ратифицировавших Конвенцию МОТ № 87. Анализ норм Федерального закона РФ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» позволяет сделать вывод, что он построен на основе положений Конвенции МОТ № 87 и предусматривает все закрепленные в ней права и гарантии.
Правовое положение объединений работодателей, помимо Конституции РФ и международных договоров РФ, регулируется федеральными законами, среди которых в первую очередь необходимо назвать Федеральный закон РФ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». Однако его нормами федеральное законодательство, касающееся статуса объединений работодателей, не исчерпывается.
Деятельность объединений работодателей регулируется нормами раздела II ТК РФ, посвященного социальному партнерству. Также к деятельности объединений работодателей относится ряд норм Главы 61 ТК РФ, относящийся к разрешению коллективных трудовых споров. Кроме того, поскольку объединение работодателей является некоммерческой организацией, к отношениям, связанным с ее созданием и функционированием, применяются правила ГК РФ о юридических лицах, а также Федеральный закон РФ от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»2.
Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому и территориально-отраслевому признакам.
Что касается общероссийского объединения работодателей, то это объединение, в которое входят не менее чем три общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, а также региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ. Уставом общероссийского объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также работодателей1.
Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - это объединение, в которое входят работодатели отрасли (отраслей) или вида (видов) экономической деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины общего числа работников этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности. Уставом общероссийского отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей может быть предусмотрено членство в нем также соответствующих межрегиональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, региональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, территориальных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей.
Межрегиональное объединение работодателей представляет собой объединение, в которое входят региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов РФ. Уставом межрегионального объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также соответствующих межрегиональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей и (или) территориальных объединений работодателей, осуществляющих свою деятельность на территориях данных субъектов РФ.
Межрегиональное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, в которое входят соответствующие региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов РФ. Уставом межрегионального отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также соответствующих территориальных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, работодателей этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности, осуществляющих свою деятельность на территориях данных субъектов РФ.
Региональным объединением работодателей является объединение, включающее в себя территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее одной четвертой частимуниципальных образований соответствующего субъекта РФ (за исключением городов федерального значения Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя), или не менее двадцати пяти работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории соответствующего субъекта РФ.
Так же существуют региональные объединения работодателей городов федерального значения Москвы и Санкт-Петербурга. Региональное объединение работодателей города федерального значения Москвы - объединение, в которое входят территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее половины административных округов города федерального значения Москвы. Уставом регионального объединения работодателей города федерального значения Москвы может предусматриваться членство в нем также работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории города федерального значения Москвы1.
Региональное объединение работодателей города федерального значения Санкт-Петербурга - объединение, в которое входят территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее половины административных районов города федерального значения Санкт-Петербурга. Уставом регионального объединения работодателей города федерального значения Санкт-Петербурга может предусматриваться членство в нем также работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории города федерального значения Санкт-Петербурга1.
Региональное объединение работодателей города федерального значения Севастополя является объединением, включающим в себя территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее половины административных районов города федерального значения Севастополя. Уставом регионального объединения работодателей города федерального значения Севастополя может предусматриваться членство в нем также работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории города федерального значения Севастополя.
Региональное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, которое включает в себя соответствующие территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей и (или) работодатели этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего субъекта РФ.
Территориальным объединением работодателей является объединение, включающее в себя территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей и (или) работодатели, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования.
Территориальное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - это объединение, в которое входят работодатели отрасли (отраслей) или вида (видов) экономической деятельности, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования.
Объединение работодателей имеет право:
) представлять и защищать права и охраняемые законом интересы членов объединения работодателей, а также работодателей - членов объединений работодателей, входящих в данное объединение работодателей, и субъектов предпринимательской деятельности, объединенных в некоммерческие организации, входящие в данное объединение работодателей, в случаях и в порядке, которые установлены уставами объединений работодателей;
) выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;
) в случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия по проведению коллективных переговоров, заключению или изменению соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения, разрешению коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения этих соглашений, а также его полномочия при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей, если состав членов данного объединения работодателей отвечает требованиям, установленным Федеральным законом РФ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей;
) предлагать участвовать работодателям, не являющимся членами объединения работодателей, в коллективных переговорах по заключению соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения, путем вступления в члены данного объединения работодателей или в других формах, определенных данным объединением работодателей;
5) осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения, в том числе региональных соглашений о минимальной заработной плате, другими сторонами этих соглашений, а также работодателями, которые уполномочили данное объединение работодателей от их имени заключить эти соглашения либо присоединились к этим соглашениям после их заключения, и работодателями, на которых действие этих соглашений распространено в порядке, установленном ТК РФ <#"justify">9) оспаривать от своего имени в установленном федеральными законами порядке любые акты, решения и (или) действия (бездействие) органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, нарушающие права и охраняемые законом интересы объединения работодателей или создающие угрозу такого нарушения;
) направлять в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, своих представителей в состав общественных советов, постоянных и временных рабочих групп, комиссий, создаваемых при органах исполнительной и законодательной власти, органах местного самоуправления по вопросам, затрагивающим охраняемые законом интересы работодателей в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;
) принимать в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, участие в формировании и реализации государственной политики в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;
) проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;
) участвовать в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в формировании основных направлений миграционной политики, определении потребностей экономики в привлечении и использовании иностранных работников;
) получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением;
15) участвовать в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области среднего профессионального образования и высшего образования, в том числе в разработке федеральных государственных образовательных стандартов, формировании перечней профессий, специальностей и направлений подготовки, государственной аккредитации образовательной деятельности профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования, в порядке <#"justify">Что касается других представителей работодателей в социальном партнерстве, то, прежде всего, стоит отметить, что возможность регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации предусмотрена ст.7, подп.«б», «ж», «к» ч. 1 ст.72 Конституции РФ, где Российская Федерация определяется как социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, и, в соответствии с которыми в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ находятся защита прав и свобод человека и гражданина; социальная защита, включая социальное обеспечение; трудовое законодательство. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 76 Конституции РФ по предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ.
ТК РФ вслед за Конституцией РФ предусматривает разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В соответствии с подп.«б» п.1 ст.5 Федерального закона РФ от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»1 законодательный (представительный) орган государственной власти субъекта РФ осуществляет законодательное регулирование по предметам ведения субъекта РФ и предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ в пределах полномочий субъекта РФ. Таким образом, правомочность принятия субъектами РФ нормативных правовых актов в сфере труда вытекает из вышеуказанных положений Конституции РФ, ТК РФ, Федерального закона РФ от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации».
Таким образом, единое понимание сущности проблемы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений у регионов отсутствует, нет и единого правового способа ее решения. Наличие пробелов в федеральном законодательстве пока позволяет субъектам РФ осуществлять опережающее правовое регулирование в данной сфере.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Законодатель подчеркивает особую роль органов государственной власти и органов местного самоуправления в системе социального партнерства. Они участвуют в создании и работе постоянно действующих органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня, однако не принимают на себя никаких обязательств. Их участие в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношении на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование.
Кроме того, они осуществляют своеобразное посредничество, помогают сторонам достичь соглашения и заключить взаимоприемлемые и сбалансированные договорные акты. Поэтому они не признаются сторонами социального партнерства. Единственным исключением из этого правила являются случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей (для работников, занятых в них) или представляют работодателей в соответствии со ст.34 ТК РФ.
Постановлением Правительства РФ от 10 августа 2005 г. №500 «О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне»1 федеральные органы исполнительной власти наделены правом представлять работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне. Установлено, что федеральные органы исполнительной власти имеют право представлять работодателей, подведомственных указанным органам, при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне (п.1).
Все представители работодателей в системе социального партнерства обладают равными правами на участие в коллективных переговорах, заключение соглашений от имени представляемых, однако при формировании постоянно действующих трехсторонних комиссий участвуют только объединения работодателей (ст. 35 ТК РФ).
В заключении второй главы выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы.
Руководителем организации является физическое лицо, которое согласно ТК РФ, иным федеральным законами и другим нормативным правовым актам РФ, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ, нормативным правовым актам органов местного самоуправления, учредительным документам юридического лица (организации) и локальным нормативным актам осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Права и обязанности руководителя организации можно распределить как:
) права и обязанности руководителя, связанные с действием от имени организации, представлением ее интересов вовне (заключение контрактов, участие в совместных проектах и прочее взаимодействие с контрагентами, партнерами организации, с государственными органами), взаимодействие с другими органами юридического лица;
) права и обязанности от лица работодателя: управление трудом работников организации, взаимодействие с государственными органами от имени работодателя (организация производственного процесса и любые иные вопросы в рамках индивидуальных и коллективных трудовых отношений);
) права и обязанности руководителя как работника: осуществление трудовых прав и обязанностей (достижение индивидуальных, поставленных в работе целей, отчетность, ответственность перед организацией).
Все три группы прав и обязанностей руководителя, его компетенция могут определяться не только индивидуальным трудовым договором, локальными нормативными актами, учредительными документами организации, ТК РФ, но и другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Существующие разногласия по вопросу детерминации правовой природы договора, заключаемого с руководителем, порождают дискуссии о квалификации такого договора (либо его отдельных условий, связанных, как правило, с выплатами руководителю при увольнении) в качестве гражданско-правовой сделки. Позиция по данному вопросу неоднозначна и в судебной практике. Во многом она зависит от того, в каком суде рассматривается спор (арбитражном или суде общей юрисдикции).
В целях формирования единообразного подхода представляется необходимым, чтобы позиция судов была официально отражена в постановлении Пленума Верховного Суда РФ, разъяснения которого играют важную роль в формировании судебной практики. Более того, представляется необходимым внести дополнения в трудовое законодательство, указав, в частности, на недопустимость распространения норм гражданского законодательства на условия трудового договора, имеющие трудоправовую природу, если ТК РФ не указано иное.
Объединением работодателей является вид ассоциации (союза), которая основана на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей. Объединение работодателей является социально ориентированной некоммерческой организацией. Уставом объединения работодателей может предусматриваться вхождение в него иных некоммерческих организаций, объединяющих субъектов предпринимательской деятельности.
Объединения работодателей самостоятельно определяют программу своей деятельности, в том числе предусматривают своими программами и уставами в соответствии с Федеральным законом РФ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» и другими федеральными законами осуществление деятельности в сферах социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, профессионального образования, охраны здоровья работников на производстве, содействия занятости населения, социального страхования и иной направленной на решение социальных проблем и развитие гражданского общества деятельности.
Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому и территориально-отраслевому признакам.
Отметим важность изучения для дальнейшего совершенствования и разработки механизмов нормативного регулирования вопросов правового статуса объединений работодателей, поскольку при осуществлении своей экономической деятельности, реализации своих законных прав и обязанностей, объединения работодателей вступают во множество правовых отношений, регулируемых различными отраслями международного и отечественного права.
Необходимо выделить основные функции объединений работодателей, поскольку они являются отражением их правового статуса:
) цели создания объединений работодателей, защиты их законных интересов во всех сферах деятельности (в частности экономических и предпринимательских интересов), участия в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых и связанных с ними отношений, реализации прав и обязанностей работодателей, взаимодействие с социальными партнерами;
) влияния на государственную политику страны;
В трудовом праве России должна существовать классификация функций объединений работодателей, поскольку они являются одним из составляющих элементов правового статуса данного коллективного субъекта, однако подобная классификация в научной литературе отсутствует, хотя имеет правовое закрепление в трудовом законодательстве РФ.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Все представители работодателей в системе социального партнерства обладают равными правами на участие в коллективных переговорах, заключение соглашений от имени представляемых, однако при формировании постоянно действующих трехсторонних комиссий участвуют только объединения работодателей.
работодатель руководитель социальный правовой
Заключение
В результате проведенного исследования правового статуса работодателя и его представителей можно выделить следующие проблемы.
Прежде всего, распространенным является мнение о том, что определение «работодатель» сводится к понятию юридического лица, что не является правильным. Также следует отметить, что юридическое лицо является одним из основных институтов гражданского права. Но понятие юридического лица, которое используется в гражданском праве, не может быть использовано в трудовом праве.
Работодателем могут быть все субъекты, которые предоставляют работу трудоспособным гражданам. К ним относятся физические и юридические лица, а также иные субъекты, которые наделены правом заключать трудовые договоры. Но следует отметить, что работодатели - физические лица или работодатели - юридические лица не однородны. Совершенно вне правового поля остаются физические лица, которые нанимают работников для уборки дома, ухода за детьми и др. Данное обстоятельство требует законодательного регулирования.
Существующие разногласия по вопросу детерминации правовой природы договора, заключаемого с руководителем, порождают дискуссии о квалификации такого договора (либо его отдельных условий, связанных, как правило, с выплатами руководителю при увольнении) в качестве гражданско-правовой сделки. Позиция по данному вопросу неоднозначна и в судебной практике. Во многом она зависит от того, в каком суде рассматривается спор (арбитражном или суде общей юрисдикции).
В целях формирования единообразного подхода представляется необходимым, чтобы позиция судов была официально отражена в постановлении Пленума Верховного Суда РФ, разъяснения которого играют важную роль в формировании судебной практики. Более того, представляется необходимым внести дополнения в трудовое законодательство, указав, в частности, на недопустимость распространения норм гражданского законодательства на условия трудового договора, имеющие трудоправовую природу, если ТК РФ не указано иное.
Что касается объединений работодателей, то они самостоятельно определяют программу своей деятельности, в том числе предусматривают своими программами и уставами в соответствии с Федеральным законом РФ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» и другими федеральными законами осуществление деятельности в сферах социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, профессионального образования, охраны здоровья работников на производстве, содействия занятости населения, социального страхования и иной направленной на решение социальных проблем и развитие гражданского общества деятельности.
Отметим важность изучения для дальнейшего совершенствования и разработки механизмов нормативного регулирования вопросов правового статуса объединений работодателей, поскольку при осуществлении своей экономической деятельности, реализации своих законных прав и обязанностей, объединения работодателей вступают во множество правовых отношений, регулируемых различными отраслями международного и отечественного права.
В трудовом праве России должна существовать классификация функций объединений работодателей, поскольку они являются одним из составляющих элементов правового статуса данного коллективного субъекта, однако подобная классификация в научной литературе отсутствует, хотя имеет правовое закрепление в трудовом законодательстве РФ.
Законодатель подчеркивает особую роль органов государственной власти и органов местного самоуправления в системе социального партнерства. Они участвуют в создании и работе постоянно действующих органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня, однако не принимают на себя никаких обязательств. Их участие в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношении на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование. Они осуществляют своеобразное посредничество, помогают сторонам достичь соглашения и заключить взаимоприемлемые и сбалансированные договорные акты.
На наш взгляд, в настоящее время назрела необходимость улучшения регулирования социально-трудовых отношений, согласования прав социальных партнеров, выработки эффективного законодательства, затрагивающего права и интересы социальных партнеров для усиления роли органов социального партнерства в социально-трудовой сфере, а также в целях повышения правовых гарантий социальных партнеров, федеральным органам государственной власти, органам государственной власти субъектов РФ или органам местного самоуправления.
Список использованных источников и литературы
1. Нормативные правовые акты
.1.Конвенция Международной Организации Труда № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию: Сан-Франциско, 9 июля 1948 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.
1.2.Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.: по сост. на 21 июля 2014г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2014. № 31. Ст. 4398.
1.3.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: федер. закон от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ: по сост. на 31 января 2016г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32. Ст. 3301.
1.4.О международных договорах Российской Федерации: федер. закон от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ: по сост. на 12 марта 2014г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 29. Ст. 2757.
.5.Об акционерных обществах: федер. закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ: по сост. на 29 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 1. Ст. 1.
.6.О некоммерческих организациях: федер. закон от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ: по сост. на 30 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 3. Ст. 145.
.7.О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: федер. закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ: по сост. на 22 декабря 2014 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 3. Ст. 148.
1.8.Уголовный кодекс Российской Федерации: федер. закон от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ: по сост. на 30 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954.
1.9.Об основах обязательного социального страхования: федер. закон от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ: по сост. на 1 декабря 2014г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. № 29. Ст. 3686.
1.10.Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации: федер. закон от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ: по сост. на 30 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. № 42. Ст. 5005.
1.11.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ: по сост. на 30 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (часть I). Ст. 1.
.12.Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ: по сост. на 30 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (часть I). Ст. 3.
1.13.О центральном банке РФ (Банке России): федер. закон от 10 июля 2002 г. № 86-ФЗ: по сост. на 30 декабря 2015 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 28. Ст. 2790.
1.14.Об объединениях работодателей: федер. закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ: по сост. на 28 ноября 2015г. // Собрании законодательства Российской Федерации. 2002. № 48. Ст. 4741.
.15.О государственных и муниципальных унитарных предприятиях: федер. закон от 14 ноября 2002 г. № 161: по сост. на 23 ноября 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 48. Ст. 4746.
.16.Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федер. закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ: по сост. на 30 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 40. Ст. 3822.
.17.О специальной оценке условий труда: федер. закон от 28 декабря 2013г. №426-ФЗ: по сост. на 13 июля 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2013. № 52 (часть I). Ст. 6991.
1.18.Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости: постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324: по сост. на 25 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 28. Ст. 2901.
.19.Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права: постановление Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. №875: по сост. на 13 июля 2015 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. № 37. Ст. 4995.
1.20.О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения: постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2013. № 31.
.21.Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия: приказ Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005г. №49 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. № 23.
.22.О Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса: приказ Федерального космического агентства от 23 января 2013 г. № 21к // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2013. № 3.
2. Научная и учебная литература
.1.Агеева Е.А. Юридическая ответственность в государственном управлении (социально-правовой аспект) / Е.А. Агеева. Л., 1990. 144 с.
2.2.Алексеев А.А. Проблемы теории права. Курс лекций. В 2-х / А.А. Алексеев. Свердловск, 1972. Т. 1. 410 с.
.3.Архипов В.В. Необходимые условия трудового договора: проблемы их отражения в трудовом договоре / В.В. Архипов // Современное право. 2010. № 4. С. 27-28.
.4.Аскназий С.И. Об основаниях правовых отношений между государственными социалистическими организациями / С.И. Аскназий // Ученые записки Ленинградского юридического института. Вып. IV. Л., 1947. С. 58-60.
.5.Бойченко Т.А. Трудовой договор: права и обязанности работодателя / Т.А. Бойченко // Справочник кадровика. № 1. 2009. С. 19-24.
.6.Болдырев В.А. Статус руководителя организации: корпоративные и трудовые споры // Адвокат. 2015. № 5 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа - локальный.
.7.Братусь С.Н. Субъекты гражданского права / С.Н. Братусь. М., 1950. 243 с.
.8.Братусь С.Н. Юридическая ответственность и законность / С.Н. Братусь. М., 1976. 216 с.
.9.Бухаловский О.Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству / О.Н. Бухаловский. Воронеж, 1974. 503 с.
.10.Венедиктов А.В. Государственная социалистическая собственность / А.В. Венедиктов. Л., 1948. 295 с.
.11.Венедиктов А.В. Государственные юридические лица в СССР / А.В. Венедиктов // Советское государство и право. 1940. № 5 - 6. С. 62-78.
2.12.Власов В.И. Права работников и обязанности работодателей в области охраны труда / В.И. Власов, О.М. Крапивин // Гражданин и право. 2015. № 7/8. С. 25-27. <http://ivo.garant.ru/>
.13.Гейхман В.Л. Трудовое право / В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2011. 368 с.
.14.Генкин Д.М. Значение применения института юридической личности во внутреннем и внешнем товарообороте СССР // Сб. научных трудов Института народного хозяйства им. Г.В. Плеханова. Вып. IX. М., 1955. 271 с.
.15.Горячев А.С. Правовое положение руководителя коммерческой организации. Изд. группа «Юрист», 2006 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа - локальный.
.16.Гражданское право. Ч. 1 / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М., 2009. 587 с.
.17.Гражданское право. Ч. 1 / Под ред. В.П. Камышанского, Н.М. Коршунова. М., 2010. 569 с.
2.18.Грызунова Е.В. Правонарушение и юридическая ответственность в их соотношении / Е.В. Грызунова: дис. ... канд. юрид. наук. Саратов, 2002. 246 с.
2.19.Иванов С.А. Советское трудовое право: вопросы теории / С.А. Иванов, Р.З. Лившиц. М., 1978. 479 с.
2.20.Иоффе О.С. Ответственность по советскому гражданскому праву / О.С. Иоффе. Л., 1955. 310 с.
.21.Катуока С.Н. О предприятии как субъекте трудового права / С.Н. Катуока // Проблемы совершенствования регулирования трудовых отношений в свете решений XXV съезда КПСС. Вильнюс, 1977. 267 с.
.22.Козлова Н.В. Правосубъектность юридического лица / Н.В. Козлова. М., 2005. 155 с.
.23.Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Е.Н. Сидоренко. М., 2004. 368 с.
.24.Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2008. 258 с.
2.25.Кондратьева С.Л. Юридическая ответственность: соотношение норм материального и процессуального права / С.Л. Кондратьева: дис. ... канд. юрид. наук. М., 1998. 220 с.
2.26.Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда отельных категорий работников. Комментарий к главе 43 Трудового кодекса Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2014. 522 с.
2.27.Крапивин О.М. Комментарий к законодательству об охране труда / О.М. Крапивин, В.И. Власов. М., 2014. <http://ivo.garant.ru/> 374 с.
.28.Красавчиков О.А. Сущность юридического лица / О.А. Красавчиков // Советское государство и право. 1976. № 1. С. 21-23.
.29.Кудрявцев В.Н. Закон, поступок, ответственность / В.Н. Кудрявцев. М., 1986. 448 с.
.30.Кузнецов Д.Л. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации / Д.Л. Кузнецов // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. № 7. С. 5-7.
.32.Ландкоф С.Н. Субъекты права (лица) / В кн.: Научный комментарий Гражданского кодекса. Вып. III / С.Н. Ландкоф. М., 1928. 450 с.
.33.Левиант Ф.М. Виды трудового договора / Ф.М. Левиант. М., 1966. 431с.
.34.Лейст О.Э. Методологические проблемы юридической ответственности. Проблемы теории государства и права / О.Э Лейст. М., 1999. С.469-498.
.35.Лейст О.Э. Санкции и ответственность по советскому праву (теоретические проблемы) / О.Э Лейст. 240 с.
2.36.Липинский Д.А. Формы реализации юридической ответственности / Д.А. Липинский: дис. ... канд. юрид. наук. Тольятти, 1995. 239 с.
2.37.Лушникова М.В. Очерки теории трудового права / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. М., 2006. 620 с.
2.38.Макарейко Н.В. Система юридической ответственности по действующему законодательству / Н.В. Макарейко // Юридическая наука и практика: Вестник Нижегородской академии МВД России. 2014. № 4 (28). С. 56-62.
.39.Малеин Н.С. Юридическая ответственность и справедливость / Н.С. Малеин. М., 1992. 250 с.
2.40.Мироненко М.Б. Принципы юридической ответственности в системе принципов права / М.Б. Мироненко: дис. ... канд. юрид. наук. Самара, 2001. 239 с.
2.41.Молодцов М.В. Трудовое право России / М.В. Молодцов, С.Ю. Головина. М., 2003. 480 с.
2.42.Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2015. <http://ivo.garant.ru/> 369 с.
.43.Обзор обращений граждан, поступивших в Федеральную службу по труду и занятости в 2015 г.
.44.Общая теория государства и права / Под ред. В.В.Лазарева. М., 1996. 410 с.
.45.Ожегов С.И. Словарь русского языка / С.И. Ожегов. М., 2012. 816 с.
.46.Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов. М., 1995. 850 с.
.47.Орловский Ю.П. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М.: Издательство Юрайт, 2010. 452 с.
.48.Орловский Ю.П. Особенности правового статуса руководителя организации / Ю.П. Орловский // Хозяйство и право. 2015. № 7. С. 49-58.
.49.Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. М.: Контракт, 2014. 304 с.
.50.Петрова Е.А. Кто может быть работодателем по новому Трудовому кодексу / Е.А. Петрова // Трудовое право. 2002. № 4. С. 21-24.
.51.Пластинина Н. Споры о выплатах топ-менеджерам / Н. Пластинина // Трудовое право. 2011. № 12. С. 25-37.
.52.Проблемы теории государства и права / Под ред. М.Н.Марченко. М., 2001. 821 с.
.53.Семенихин В.В. Охрана труда / В.В. Семенихин. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2014. <http://ivo.garant.ru/> 389 с.
.54.Репетева О.Е. Гражданско-правовая ответственность за трудовые, семейные, экологические правонарушения.
2.55.Романовская О.В. Правовой статус объединений работодателей / О.В. Романовская // Гражданин и право. 2015. № 11. С. 26 <http://ivo.garant.ru/>-28.
2.56.Савин В.Т. К вопросу о понятии работодателя - юридического лица (организации) как субъекта трудовых отношений // Пробелы в российском законодательстве. 2013. № 6. С. 146-151.
.57.Самощенко И.С. Ответственность по советскому законодательству / И.С. Самощенко, М.Х. Фарукшин. М., 1971. 240 с.
2.58.Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2007. 26 с.
2.59.Ситникова Е.Г. Материальная ответственность работодателя и работника: ошибки, рекомендации, судебная практика / Е.Г. Ситникова, Н.В. Сенаторова // Законы России: опыт, анализ, практика. 2015. № 2. С. 18-25. <http://ivo.garant.ru/>
.60.Советское трудовое право / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. М., 1982. 321 с.
.61.Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. 291 с.
.62.Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций / В.Н. Толкунова. М., 2002. 480 с.
.63.Толстой Ю.К. Содержание и гражданско-правовая защита права собственности в СССР / Ю.К. Толстой. Л., 1955. 246 с.
2.64.ТрофимоваМ.П. Функции юридической ответственности / М.П. Трофимова: дис. ... канд. юрид. наук. Самара, 2000. 209 с.
2.65.Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2007. 870 с.
2.66.Трудовое право России / Отв. ред.: Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М.: Контракт: Инфра-М, 2010. 560 с.
2.67.Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика / В.В. Федин. М.: Юрайт, 2015. <http://ivo.garant.ru/> 580 с.
.68.Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении / Р.О. Халфина. М., 1974. 443 с.
.69.Чирков А.П. Ответственность в системе права / А.П. Чирков. Калининград, 1996. 227 с.
.70.Шалимова Н.А. Комментарий к Федеральному закону от 27 ноября 2002г. №156-ФЗ «Об объединениях работодателей» / Н.А. Шалимова. М., 2011. 231 с.
.71.Штода И.С. Юридическая ответственность, ее признаки и стадии / И.С. Штода // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. 2011. № 3. С. 43-45.
3. Материалы правоприменительной практики
3.1.О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2: по сост. на 24 ноября 2015 г. // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. № 6.
3.2.О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015г. №21 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2015. № 7.
3.3.Определение Московского городского суда от 19 июня 2014 г. № 4г/8-4766 // доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа - локальный.
.4.Апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2013 г. по делу № 11-37989 и др. // доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа - локальный.
3.5.Апелляционное определение № 33-7454/2015 от 21 декабря 2015 г. по делу № 33-7454/2015 // Архив Тюменского областного суда <http://sudact.ru/regular/court/WfpA4UBHWNQu/>.
.6.Уголовное дело от 30 сентября 2015 г. № 1991/2015 // Архив Ленинского районного суда г. Тюмени.
.7.Уголовное дело от 25 мая 2015 г. по делу № 1-74/2015 // Архив Тобольского городского суда Тюменской области.
.8.Решение № 2-619/2015 2-619/2015~М-441/2015 М-441/2015 от 5 августа 2015 г. по делу № 2-619/2015 // Архив Ялуторовского районного суда Тюменской области. <http://sudact.ru/regular/court/kojBoscNV56j/>
.9.Решение № 2-316/2015 2-316/2015~М-305/2015 М-305/2015 от 2 ноября 2015 г. по делу № 2-316/2015 // Архив Казанского районного суда Тюменской области. <http://sudact.ru/regular/court/gQsZhmtjdzgD/>
.10.Решение № 12-80/2015 от 10 ноября 2015 г. по делу № 12-80/2015 // Архив
Абатского районного суда Тюменской области. <http://sudact.ru/regular/court/CGhlnF1sGFHV/>