состоит из введения, двух глав по три параграфа и сделанные по ним выводы, заключения, списка литературы.
1. Теоретические особенности политики мотивации
мотивация гостиничный персонал сетевой
1.1Понятие мотивации
Многочисленное количество мотивационных понятий, образуют понятие мотивации, в которой той или иной степени свойственны каждому человеку. Строгого определения понятия мотивации нет. Существуют только множество определений этого слова, однако, все понятия мотивации, так или иначе, сходны в одном: с мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей. С одной стороны - побуждение извне, а с другой стороны - само побуждение. Не следует забывать, что поведение человека всегда мотивировано.
Перед тем как, приступить к рассмотрению теорий, определим значение слова мотивация. И так, мотивация - это только один из процессов психологии, подталкивающий человека к совершению определенных действий. Мотивация является почти главным фактором в создании поведения и направлена на удовлетворение собственных потребностей. Лучше сказать, что мотивация это основной двигатель к действию.
Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всех ныне существующих форм и методов управление трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления всех общих черт и различий между всем этим, обеспечения их гармоничного взаимодействия. У человека мотивы, формирующиеся под воздействием множества факторов, включаются под влиянием различных методов.
Воздействие различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную форму; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию. И почти каждого человека она индивидуальна и обуслажл^'u8вается множеством факторов: благосостояние, соX'f6%e(альный статус, квалификацией, должностью.
В современном мире развитие систем мотивации эффективной деятельности работников приводит к увеличению производительности труда. Все больше число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной системы, без всего этого ни одно предприятие не может полностью реализовывать свои потенциалы развития как в экономическом, так и стратегическом аспектах.
.2 Методы мотивации персонала в сетевых компаниях
Формы мотивирования персонала могут быть самые различные и зависят от выбранной системы мотивирования в организациях, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют основные методы мотивирования персонала для более эффективного трудового поведения:
. Денежные (материальные) поощрения;
. Организационные методы;
. Морально-психологические.
Одной из самых распространенных форм поощрения мотивирования работника является премия. Она является наиболее приятной для работника. Но, не очень выгодной для предприятия, что существенно сказывается на экономике самой организации. Таким образом руководитель, старается реже поощрять своих подчиненных именно в денежным варианте. А как показывает практика наоборот.
Для компании самой приемлемой и выгодной форм поощрения является «морально-психологическая». Она менее затратная, а для сотрудника проносит массу приятных ощущений и эмоций. Например: отгул, короткий день, грамота лучшему сотруднику месяца, объявление благодарности при собрании всего коллектива организации.
Но, являются ли, вышеперечисленные формы так эффективны и экономичны, как мы хотим на самом деле. Ведь экономика играет большую роль в сетевом бизнесе. Если каждый месяц мы будем выписывать всем по премии, то в итоге года мы получим кругленькую сумму денег. Что является не приемлемой для вида бизнеса. Или если каждый месяц поздравлять сотрудника и вручать ему грамоту, то скоро это ему надоест.
Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации.
.3 Теории и концепции мотивации персонала
В настоящее время можно выделить три психологических типа сотрудников (1,2 и 3) и учитывать их особенности при разработке мотивирующих условий в компании или подразделении:
·1 тип - работники, для которых важны внутренние факторы вознаграждения: стремление к достижению результата, интересное содержание труда, трудность и значимость работы для общества, общение с коллективом;
·2 тип - работники, внешний факто, для которых наиболее важны не сама работа и что за нее будет: карьера, заработная плата, символам служебного статуса (кабинет, персональная машина);
·3 тип - работники, для этих людей важны смешанные факторы вознаграждения, внутренние и внешние.
В настоящее время существует множество концепции и моделей мотивации персонала. Разработанных умами великих и достойных людей. Мы рассмотрим несколько основных из их видов.
Тория иерархии потребностей. Американский психолог Абрахам Маслоу (1954 г.). Согласно теории, А. Маслоу, потребности первого уровня - физиологические (потребность в пище, отдыхе, и т.д.) - являются врожденными и присущи всем людям. А потребности более высоких уровней «пирамиды» могут появиться только в том случае, если достигнут определенный уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня.
Теория Дэвида Мак-Клелланда. Американский психолог выделил три вида потребностей: во власти, в успехе и в причастности. Причем, по мнению Мак-Клелланда, эти потребности не располагаются иерархично, а взаимно влияют друг на друга (рис. 3).
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Американский психолог в конце 1950-х годов разработал теорию мотивации, в которой выделил две группы потребностей, влияющих на мотивацию человека (рис. 4).
Теория ожидания: разработана канадским психологом Виктором Врумом 1932 г. Теория ожидания оперирует тремя факторами: усилия, результат, валентность (рис. 5).
Теория справедливости: предложена в 1963 г. американским психологом Джоном Стейси Адамсоном. Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношения между затраченными усилиями и полученными вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу (рис. 6).
Концепция трудовой мотивации В. Герчикова (1938-2007). Российский ученый, профессор Владимир Герчиков разработал концепцию мотивации, позволяющую повысить эффективность работы людей.
Для того чтобы умело мотивировать персонал, необходимо знать чего хотят твои подчинённые. Для одних важна зарплата, для других карьера для третьих что бы сама компания процветала, и он ощущал гордость за нее.
Все выше перечисленные направления развития системы мотивации должны разрабатываться для создания одной единой, эффективной системы мотивации персонала в сетевых компаниях, которые ориентированы на долговременный предпринимательский успех в этом бизнесе.
2. Практические особенности мотивации персонала
.1 Сетевые компании
Гостиницы, как место временного пребывания для путешественников, в начале начинают появляться в городах на перекрестье древних торговых путей и в портовых городах. В Древней Руси таким был знаменитый торговый путь «из варяг в греки», по которому купцы из Северной Европы доставляли свои товары на Балканы, и наоборот. В основном гостиные дворы были организованы по национальной принадлежности заморских гостей - так, существовали датский, немецкий, голландский и пр. дворы. Позднее гостиные дворы появились в городах по всей России, а в 17-18 вв. они приобрели характерное до наших времен названия: хостелы, гостиницы. Такого рода гостиные сохранились до нашего времени, например, в Москве, Суздале, Ростове Великом. Предназначены гостиные дворыбыли в первую очередь для удобства торгующих людей, и по всему периметру здания, занимавшего порой целый квартал, располагались многочисленные лавочки.
Гостиница, отель - средство размещения, состоящее из определенного количества номеров, имеющее единое руководство, предоставляющее набор услуг (минимум - заправка постелей, уборка номера и санузла) и сгруппированная в классы в соответствие с предоставляемыми услугами и оборудованию номеров.
Гостиничная сеть - это определённое количество гостиниц, пользующихся одним и тем же названием и фирменным знаком, имеющих определенные общие потребительские особенности и проводящих совместную маркетинговую деятельность. Предприятие, управляющее гостиничной цепью, может быть её владельцем или совладельцем, управлять ею либо осуществлять надзор за её деятельностью на основе используемых соглашений.
International Hotel & Restaurant Association - до 1997 года (Международная гостиничная ассоциация, МГА) подразделяет гостиничные компании (сети) на три категории:
·Гостиничные корпорации, владеющие многочисленными предприятиями.
·Цепи независимых гостиничных компаний, которые объединяются для использования общей системы бронирования, концепции маркетинга, рекламы и др.
·Компании, предоставляющие управленческие услуги.
Сами цепочки являются составной частью более крупных организаций - гостиничных групп.
Существует и другая классификация гостиничных сетей, по которой выделяют их два основных вида:
·Интегрированные цепи, которые состоят из однородных единиц.
·Гостиничные консорциумы, которые объединяют независимые отели.
Гостиницы могут объединяться в сети разными способами. При вертикальной интеграции гостиничные корпорации стремятся иметь собственность в каждом из сегментов рынка - в фешенебельном, первоклассном и экономическом.
Горизонтальная интеграция - вхождение гостиничных сетей в корпорации смежных отраслей. С тех пор как компания Pan American открыла в конце 1940-х годов первый из своих отелей Inter-Continental.
Существует так же деление гостиничных цепей на корпоративные и ассоциативные. Корпоративные гостиничные цепи - это объединенные гостиничные предприятия, находящиеся в едином подчинении, соблюдающие единую систему стандартов, материально - технической базы и услуг. В то время как ассоциативные гостиничные цепи - это временные объединения независимых самостоятельных гостиничных предприятий на договорной основе.
Среди наиболее известных мировых гостиничных сетей: Four Seasons Hotels and Resorts, Hilton Hotels & Resorts, Global Hyatt Corporation, Swissôtel Hotels & Resorts, InterContinental, Le Meridien, Ritz-Carlton и др.
В России существует тенденция объединения гостиниц в сети. Наиболее близка к созданию федерального гостиничного бренда сеть отелей Азимут, второе и третье место в 2012 году заняли Русские отели и Heliopark Hotel.
Крупнейший в США отель «MGM Grand» расположенный в Лас-Вегасе
Несмотря на популярность брендов гостиничных сетей, преобладающее количество гостиниц никак не связаны с ними и действуют самостоятельно. Гостиничные бренды либо составляют единую сеть гостиниц, которые целиком принадлежат головной компании: (Hilton, Kempinski, Radisson, Swissôtel), либо передаются на основе франчайзинга частным владельцам, которые должны сами следить за соответствием своих гостиниц стандартам бренда. Франчайзинг и управление собственником являются полярными состояниями способа управления с точки зрения объёма юридических прав и доли участия в прибыли.
В России до 1995 года не существовало системы классификации средств размещения, гармонизированные с международными. Каждое ведомство разрабатывало собственные стандарты для подчинённых ему предприятий.
2.2 Мотивация в сетевых гостиницах и ресторанах
Мотив вознаграждения - сотрудник работает ради денег и других благ.
Рассмотрим основные мотивы сотрудников, ради которых они работают.
. Социальный мотив - работникам важны одобрения руководства и коллектива.
. Процессный мотив - сотрудники трудятся ради удовольствия от самого процесса работы.
. Мотив достижения - сотрудники стремятся к самоутверждению и самореализации.
. Идейный мотив - для сотрудников важно достижение совместных с компанией высоких целей.
Вдохновлять, оценивать, мотивировать
Руководитель может давать сотрудникам регулярную обратную связь, расставляя приоритеты в работе, ориентируя их усилия на достижение коллективного результата. Каждый член его команды будет иметь понимание того, что от него ожидают, и наглядно видеть свой вклад в результаты компании. Такой подход позволяет сделать вклад сотрудника более заметным, что может послужить поводом для карьерного роста наиболее эффективных сотрудников.
Вознаграждения-признательности. Прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Естественно, что многие компании не ограничиваются лишь устной похвалой. Не считая упоминания в средствах массовой информации и фотографий на видных местах, они пытаются увековечить работу своих сотрудников другими способами.
Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы (за которым часто следует повышение в должности); приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профессиональных качеств и предоставляет ему возможность попробовать свои силы в новом качестве), предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте (для организаций проектного типа).²
Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.
Мы рассмотрели разные методы и теории мотивации персонала в сетевых компаниях. Так, какой метод мотивации лучше применять в реальной жизни.
Ответ на эти вопросы можно получить, лишь используя разнообразные методы изучения мотивов и личности. При этом декларируемые сотрудником причины поступков нужно сопоставлять с реально наблюдаемым поведением.
Для изучения мотивировок и мотиваторов используются беседы, опрос, анкетирование. Устный и письменный опрос сотрудника о причинах и целях реального поступка или действия является наиболее коротким путем выявления основания его активности: различных мотиваторов, личностных диспозиций, потребностей и интересов Карьера - успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и вне организационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.
Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации или транспрофессионализации.
Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации:
вертикальной карьеры - должностной рост;
горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации;
центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления;
Обеспечение карьерного роста - серьезный стимул качественной работы персонала. В настоящее время в компаниях часто применяются система управления деловой карьерой. В целях внедрения данного инструмента разработана следующая система управления деловой карьерой:
В наше время можно подвести итоги, что индустрия гостиничного и ресторанного бизнеса является одной из самых динамично развивающихся областей в сфере обслуживания. Этот бизнес достаточно быстро развивается, и в целом увеличивает ВВП не только в России но, и любой страны.
Я считаю, что таким бизнес следует не только заниматься, но и развивать его, придумывать что то новое, для большего привлечения посетителей и гостей.
Вывод
Мотивы играют важную активность человека. Мотив является средством удовлетворения потребности. Мотивация - это совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели. К факторам мотивации относятся прежде всего потребности, мотивы, цели, а также интересы, стремления, намерения. При этом потребность является внутренним, а цель - внешним аспектом мотивации, связанным с побуждением к деятельности и общению для достижения личных целей и целей организации, в которой осуществляется трудовая деятельность работников. 3ц43вмбю102
Персонал, как известно, является ведущим активом предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив.
В ходе написания данной курсовой работы были поставлены задачи по изучению основ мотивации персонала. Рассмотрев сущность мотивации персонала, был сделан вывод, что создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Поэтому менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, ее творческом характере, в достойной оплате труда, а также служебном росте работника.
Я считаю, что для того чтобы работники трудились эффективно, имели высокую мотивацию к труду, необходимо давать им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; создавать в компании дух единой команды; проводить совещания с подчиненными; привлекать их к формулировке целей и выработке решений; поощрять достигнутые результаты, творческие способности; обеспечивать возможность для обучения и переподготовки, чтобы полностью использовать их потенциал; продвигать подчиненных по служебной лестнице; обеспечить на работе взаимное доверие, уважение и поддержку; компенсировать затраты усилий сотрудников посредством повышения заработной платы и премий по результатам определенного периода; давать сотрудникам примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению, искренности и честности.
Список использованных источников
1.Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе // Бизнес без проблем - Персонал. -2002. - №5.
.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2001.
.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М., 2004.
.Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2002.
.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.
.Кабушкин Н.Н. Основы менеджмента. - М.: 2002, 64 с.
.Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 2000.
.Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.