Тема: Модель жизненного цикла организации Л. Грейнера

  • Вид работы:
    Курсовая работа (т)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский
  • Формат файла:
    MS Word
  • Размер файла:
    28,78 Кб
Модель жизненного цикла организации Л. Грейнера
Модель жизненного цикла организации Л. Грейнера
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачёва

Кафедра производственного менеджмента




Реферат

по дисциплине «Управление изменениями»

На тему:

Модель жизненного цикла организации Л. Грейнера



Выполнила: студентка 4-го курса

группы ЭГб-121 Гудим К.В.

Проверил: доцент, к.э.н. Савосин И.В.





Кемерово 2016

Содержание

Введение

.Понятие жизненного цикла организации

2.Модель Л. Грейнера

2.1Этап первый: рост через творчество

2.2Этап второй: рост через управление

2.3Этап третий: рост через делегирование

2.4Этап четвертый: рост через координирование

2.5Этап пятый: рост через сотрудничество

.6Общие характеристики этапов роста организации

.7Дополнения к модели Л. Грейнера

Заключение

Список литературы


Введение

Компании зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Только немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие исчезают. В связи с этим возникает актуальность исследования разных моделей жизненного цикла организации (ЖЦО).

Модель Ларри Грейнера является первой и общей моделью ЖЦО. Она дала толчок для будущих исследований в области организационного развития. Используя идею о том, что компания развивается как живой организм, появляется возможность рассматривать организацию во всей совокупности протекающих в ней процессов, дополнить и развить модель Грейнера.

Объектом исследования является жизненный цикл организации.

Предметом исследования является модель жизненного цикла организации Л. Грейнера.

Целью исследования является получение знаний о жизненном цикле организации по теории Ларри Грейнера.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

)рассмотреть понятие жизненного цикла организации;

2)сформировать представления о модели жизненного цикла организации Грейнера;

)проанализировать модель Грейнера;

)изучить развитие теории Грейнера.

Для написания работы использовались учебники Акимова Т.А., Мильнера Б.З., Смирнова Э.А.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Во введении сформулирована проблема, обоснована актуальность темы, указаны объект, предмет, цель и определены задачи исследования.

В первой главе было рассмотрено понятие жизненного цикла организации.

Во второй главе описан жизненный цикл организации по Грейнеру, представлена характеристика каждого этапа организационного роста, проведен анализ модели, а также рассмотрены дополнения к теории.

В заключении содержатся итоги работы, изложены выводы по проведенному исследованию.

Список литературы включает в себя 3 источника.


1.Понятие жизненного цикла организации

Жизненный цикл организации - это совокупность сменяющих друг друга этапов и стадий, имеющих определенные характеристики, через которые проходит организация за период своего функционирования [3]. Аналогично живым существам организация переживает такие этапы развития, как становление, рост, зрелость и смерть.

Жизненный цикл представляет собой:

1)зарождение и становление;

2)рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B5%D0%B3%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D1%80%D1%8B%D0%BD%D0%BA%D0%B0>;

)зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем;

)старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами.

В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную компанию, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадиях роста или зрелости (реже - других стадиях) [3].


2.Модель Л. Грейнера

На сегодняшний день существует несколько основных моделей жизненного цикла организации, одну из которых предложил Ларри Грейнер.

Модель Грейнера - это классическая модель жизненных циклов и развития организации <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F>, разработанная в 70-х годах прошлого века профессором Гарвардской школы бизнеса <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%B0%D1%80%D0%B2%D0%B0%D1%80%D0%B4%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F_%D1%88%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D0%B0_%D0%B1%D0%B8%D0%B7%D0%BD%D0%B5%D1%81%D0%B0> университета Южной Калифорнии Ларри Грейнером. Она является одной из наиболее цитируемых работ о жизненном цикле организации. Модель Грейнера была впервые описана в статье «Evolution and Revolution as Organizations Grow», опубликованной в журнале «Harvard Business Review» в 1972 году [1].

Грейнер считал, что компания за время своего существования в отрасли последовательно проходит через пять этапов, называемых «стадиями роста»: рост через творчество, рост через управление, рост через делегирование, рост через координирование и рост через сотрудничество (рис. 1).

Рис. 1. Модель жизненного цикла организации Л. Грейнера [2]

Этапы роста компании имеют две ярко-выраженные фазы: эволюционное развитие и революционное развитие. Каждая стадия начинается с периода эволюционного развития, далее следуют устойчивый и постепенный рост продаж и прибыли компании, ее стабильность, а заканчивается стадия революционным периодом организационных изменений [1].

В период революционного развития в компании происходят внутренние конфликты, продажи и прибыль могут временно снизиться. Основной задачей руководства организации на каждом революционном этапе является поиск новых организационных методов, которые станут основой управления в следующем эволюционном периоде.

Для каждого эволюционного периода развития характерна своя революция. Перейти на следующую стадию можно, лишь преодолев революцию, т.е. проведя серию организационных изменений. Переход в новую стадию жизненного цикла определяет новые правила, по которым организация должна осуществлять внутреннее функционирование и поддерживать взаимоотношения с окружающей средой.

Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, а каждый революционный период - доминирующей проблемой управления. Длительность эволюционного периода компании колеблется в среднем от 4-8 лет. Чем выше темпы роста в отрасли, в которой работает компания, тем быстрее она переходит с одной стадии на другую. Каждая стадия одновременно является следствием предыдущей и причиной следующей. Решение проблем для каждой стадии становится источником проблем для другой. Если компания стремится к продолжению роста, то дальнейшие действия ее руководства детально определены [1].

Рассмотрим каждый из пяти этапов жизненного цикла организации по Грейнеру более подробно.

2.1Этап первый: рост через творчество

Происходит рождение организации. На данной стадии все держится на новых идеях, упор делается на реализацию творческого потенциала основателей. Компания создает новый продукт и определяет границы своего рынка. Большое внимание уделяется маркетингу. Вся деятельность организации вращается вокруг разработки продукта, при этом в самой компании имеют место неформальные коммуникации, и практически полностью отсутствует система контроля.

По мере увеличения бизнеса, возникают серьезные управленческие проблемы. Начинается «кризис лидерства», знаменующий собой начало первой революции. Единственный выход из сложившейся ситуации - внедрить в компанию более формализованную форму управления, установить правила, приоритеты и принципы работы. Учредитель бизнеса может это сделать самостоятельно или нанять профессионального менеджера для решения поставленных задач [1, 2].

2.2Этап второй: рост через управление

В случае если организация смогла справиться с «кризисом лидерства», она переходит на вторую стадию роста. Налаживается система планирования, вводится функциональная структура, появляется четкая система разделения труда, и эффективность компании резко повышается.

Большая часть решений принимается менеджерами высшего звена, при этом менеджеров среднего и низшего звена сложившаяся ситуация не устраивает - они пытаются проявить инициативу, но наталкиваются на барьеры. Необходимость согласования решения у вышестоящего управления, отсутствие возможности принимать решение самостоятельно тормозят важные процессы в компании. Творческие и инициативные люди уходят из компании. Возникает «кризис автономии», который приводит компанию ко второй революции.

Решение, принимаемое большинством компаний, состоит в том, чтобы последовательно расширять делегирование полномочий. При этом высшим менеджерам, которые ранее преуспевали в директивном стиле управления, тяжело уступать власть, а менеджеры низших уровней не приучены принимать самостоятельные решения. В результате многие компании в течение данного революционного периода находятся в относительном хаосе, сохраняя верность централизованным методам. Задача руководителя - правильно настроить в компании процессы делегирования [1, 2, 3].

2.3Этап третий: рост через делегирование

Проблема возникает, когда высшие руководители понимают, что теряют контроль над деятельностью на местах. Автономия и самостоятельность сотрудников приводят к решениям, с которыми не согласно головное управление.

Следовательно, революция третьей стадии происходит тогда, когда высшие менеджеры хотят восстановить контроль над компанией. Некоторые организации пытаются вернуться к централизованному управлению, но, как правило, попытка терпит неудачу из-за огромного количества операций. Те компании, которые двигаются вперед в преодолении «кризиса контроля», находят новое решение в использовании специальных методов координации [1, 3].

модель рост жизненный цикл грейнер

2.4Этап четвертый: рост через координирование

На этой стадии контроль из центра осуществляется в основном в отношении ресурсов и распределения прибыли, хотя подразделения имеют высокую степень автономии. Новые системы координации оказываются полезными для обеспечения роста путем более эффективного размещения ограниченных ресурсов компании.

Всеобщий контроль и координацию осуществляет головное управление. При этом в дальнейшем линейные менеджеры начинают искать возможности скрыть недостатки, развивается бумажная волокита. Между руководством компании и линейным персоналом возникают недоверие и межличностные конфликты. Процедуры преобладают над задачами компании, снижается гибкость и скорость принятия решений. Начинается «кризис границ», который приводит к четвертой революции [1, 2].

2.5Этап пятый: рост через сотрудничество

Успешно пройти этап четвертой революции можно, лишь разрешив межличностные конфликты. Всем членам организации прививаются общие ценности, ставятся задачи, для решения которых крайне важно объединить усилия. Социальный контроль и самодисциплина приходят на смену формальному контролю.

Данный этап характеризуется сокращением корпоративного персонала, формальные системы управления упрощаются, возрастает количество обсуждений в форме открытых конференций, появляется система обучения персонала внутри компании. Руководство организации, ранее осуществлявшее контроль, начинает выполнять консультационную функцию. Структура организации матричная, особое место отводится инновационной деятельности.

Кризис на последнем этапе роста компании еще не получил свое название. Грейнер считал, что он будет связан с физическим и моральным истощением сотрудника по причине интенсивной работы в команде с одной стороны и внедрения новых способов работы с другой. Преодолеть его, наверное, можно будет путем создания новых структур и программ, которые позволят работникам периодически отдыхать [1, 2, 3].

.6Общие характеристики этапов роста организации

Общие характеристики каждой стадии организационного роста приведены в таблице 1.

Таблица 1

Организационные практики на этапах эволюции в пяти стадиях роста [2]

Тип практикиСтадия 1Стадия 2Стадия 3Стадия 4Стадия 5Приоритет менеджментаПроизводить и продаватьЭффективность операцийРасширение рынкаКонсолидация организацииРешение проблем и инновацийОрганизацион-ная структураНеформальнаяЦентрализованная и функциональнаяДецентрали-зованная и построенная по географическому признакуЛинейно-штабная и продуктовые группыМатрица командСтиль высшего руководстваИндивидуали-стический и предпринима-тельскийДирективныйДелегирующийСторожевой песПартисипа-тивныйСистема контроляРыночные результатыСтандарты и центры затратОтчеты и центры прибылиПланы и центры инвестицийПостановка общих целейАкцент на вознаграждении менеджментаУчастие в собственностиОклады и их увеличение за заслугиИндивидуальные бонусыУчастие в прибылях и опционы по акциямКомандные бонусы

2.7Дополнения к модели Л. Грейнера

В 1998 ᴦоду Грейнер написал дополнение к статье 1972 ᴦода под названием «Революция по-прежнему неизбежна», где он пишет о том, что лишь небольшой процент компаний способен пройти через все пять ступеней.

Границы каждой стадии оказались достаточно размытыми, так как, во-первых, отдельные подразделения могут вступать в новую стадию в разное время, и, во-вторых, на каждой стадии в организации могут сохраняться черты, характерные для предыдущих стадий.

Относительно пятой стадии автор добавил, что на этапе роста через сотрудничество применение матричной структуры ко всей организации было неправильным решением, и он оставил место данной структуре лишь на верхушке организации. Неверным оказался прогноз и относительно кризиса из-за психологической перенасыщенности. Кризис пятой стадии заключается в отсутствии каких-либо внутренних решений, способных придать новый импульс организационному росту.

Для преодоления данного кризиса необходимы решения внешнего характера, и в качестве примера Грейнер приводит создание холдинговой структуры [2].


Заключение

В конце проделанной исследовательской работы необходимо подвести итоги, как по главам, так и по курсовому проекту в целом.

В первой главе отражена теоретическая информация по теме «Понятие жизненного цикла организации». Итак, термин «жизненный цикл организации» означает совокупность сменяющих друг друга этапов и стадий, через которые проходит организация за период своего функционирования. Жизненный цикл представляет собой зарождение и становление, рост, зрелость и старость.

Во второй главе была описана модель жизненный цикл организации Грейнера, представлена характеристика каждого этапа организационного роста, проведен анализ модели, а также рассмотрены дополнения к модели.

Модель Грейнера - это классическая модель жизненных циклов и развития организации <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F>, разработанная в 70-х годах профессором Гарвардской школы бизнеса <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%B0%D1%80%D0%B2%D0%B0%D1%80%D0%B4%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F_%D1%88%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D0%B0_%D0%B1%D0%B8%D0%B7%D0%BD%D0%B5%D1%81%D0%B0> Ларри Грейнером. Модель Грейнера была впервые описана в 1972 году.

Грейнер считал, что компания за время своего существования последовательно проходит через пять этапов, называемых «стадиями роста»: рост через творчество, рост через управление, рост через делегирование, рост через координирование и рост через сотрудничество.

В период революционного развития в компании происходят внутренние конфликты, продажи и прибыль могут временно снизиться. Основной задачей руководства организации на каждом революционном этапе является поиск новых организационных методов, которые станут основой управления в следующем эволюционном периоде.

Этапы роста компании имеют две ярко-выраженные фазы: эволюционное развитие и революционное развитие. Для каждого эволюционного периода развития характерна своя революция. Перейти на следующую стадию можно, лишь преодолев революцию.

На этапе роста через творчество возникает «кризис лидерства», на этапе роста через управление - «кризис автономии», на этапе роста через делегирование - «кризис контроля», на этапе роста через координирование - «кризис границ», и на этапе роста организации через сотрудничества возникает кризис, которому автор модели названия не придумал.

Рассмотрев описания этапов развития организации по Л. Грейнеру можно сделать следующие выводы:

)во-первых, в его модели определяющим параметром развития является размер организации. Этот вывод сразу же накладывает ограничение на применимость модели Л. Грейнера;

2)во-вторых, модель описывает развитие не организации в целом, а ее системы управления;

)в-третьих, бросается в глаза незавершенность модели.

В 1998 ᴦоду Грейнер написал дополнение к статье, где он пишет о том, что лишь небольшой процент компаний способен пройти через все пять ступеней.


Список литературы

1.Акимова, Т.А. Теория организации [Текст]: учебник / Т.А. Акимова. - М.: Юнити, 2008. - 367 с.

.Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учебник / Б.З. Мильнер. - М.: Инфра-М, 2012. - 864 с.

.Смирнов, Э.А. Основы теории организации [Текст]: учебник / Э.А. Смирнов. - М.: Юнити, 2010. - 279 с.

Похожие работы

 

Не нашел материала для курсовой или диплома?
Пишем качественные работы
Без плагиата!