Разработка рекомендаций по совершенствованию учета оплаты труда и управления фондом заработной платы в организации

Введение

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она, и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

В условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне не стабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика предприятия в области формирования и использования фонда заработной платы приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране. В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия. Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы (ФЗП), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательно устанавливается лишь минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Заинтересованность работников предприятия в результатах своей деятельности, с одной стороны, зависит от выбранных способов оплаты труда и, с другой стороны, непосредственно влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия.

Таким образом, учитывая актуальность темы, целью написания дипломной работы является разработка направлений совершенствования учета и анализа фонда заработной платы. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

изучить теоретические аспекты фонда заработной платы;

- провести анализ финансового состояния предприятия;

дать оценку бухгалтерского учета и внутреннего контроля в организации;

провести анализ фонда заработной платы на данном предприятии;

предложить мероприятия по совершенствованию учета оплаты труда и по управлению фондом заработной платы.

Предметом исследования является фонд заработной платы.

Объектом исследования в работе служит предприятие ООО «Курганхиммаш», осуществляемое свою деятельность в г. Кургане и реализующее модульные компрессорные станции, блочно-комплектное оборудование для обустройства нефтяных и газовых месторождений и др.

Теоретической основой написания данной дипломной работы послужили работы отечественных авторов по учету оплаты труда и анализу фонда заработной платы, статьи и материалы российских изданий, положения по бухгалтерскому учету, периодическая печать, нормативные акты, интернет-ресурсы, а также отчетные данные предприятия.

Методологической основой написания бакалаврской работы является использование в процессе исследования следующих методов: метода абсолютных и относительных величин, метода сравнения, индексного метода и других.

1. Теоретические аспекты объекта исследования

 

.1 Понятие фонда заработной платы

Нормативное регулирование оплаты труда осуществляется на основе:

−        Конституция РФ [1];

−        Трудовой Кодекс РФ [2];

−        Налоговый Кодекс РФ [3];

При организации учета труда и его оплаты используются также следующие законодательные и нормативные документы:

−        Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 2013 г. №402 [4];

−        Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности РФ. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. №34н [5];

−        Положение по бухгалтерскому учету ”Доходы организации”. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г.№32н [6];

−        Положение по бухгалтерскому учету ”Расходы организации”. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г. №33н [7];

−        План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н. [8];

−        Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116 [9];

−        Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 07.121998 г. №121;

−        Документы организации, в которых на основе общеустановленных правил и принципов они формируют свою учетную политику, свои подходы к раскрытию бухгалтерской информации в отчетах (Приказ об учетной политике, устав организации, рабочий план счетов, график документооборота и другие).

Все выше представленные законы и акты определяют общие правила организации и ведения учета труда и его оплаты и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

Наиболее полно раскрывает сущность и назначение оплаты труда определение, приведенное в Трудовом кодексе Российской Федерации, в котором сказано, что «оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, заработная плата определяется, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является оплата в денежной форме, так как деньги представляют собой всеобщий эквивалент в товарно-денежных отношениях. Оплата может производиться и в натурально-вещественной форме, т. е. вместо денег расчет осуществляется продукцией или товарами.

Выделяют следующие основные функции оплаты труда:

−   воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни (пища, жилье, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы;

−   стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. Для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда;

−        регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. Данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями.

В основе организации оплаты труда всегда лежат определенные принципы:

соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;

установление минимального (гарантированного) уровня оплаты, ниже которого она не может быть;

отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работника к высокой производительности труда;

простота и ясность построения системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим.

Выполнение данных принципов основывается на осуществлении нормирования и тарификации труда, а так же на применении различных форм и систем оплаты труда.

Принятый на каждом конкретном предприятии способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы называется формой оплаты труда. Выделяют две основные формы: сдельную и повременную. В первом случае заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором - рабочим временем. При этом учитывают квалификацию работника, качество труда.

               

Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда и их разновидности

Каждая из форм имеет различные системы оплаты, под которыми понимается способ соединения основной и дополнительной оплаты, то есть тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная форма имеет следующие виды: простая повременная, повременно-премиальная. Сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно- премиальная [17].

В зависимости от форм организации труда, системы оплаты подразделяют на коллективные (бригадные) и индивидуальные.

Рассмотрим содержание основных систем и форм оплаты труда.

Прямая сдельная система - наиболее простая, заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Ее определяют, исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Отчетливо видна связь между заработком и выработкой.

Сдельно-премиальная система - рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы - по повышенным расценкам, то есть применяются сдельно-прогрессивные расценки.

Косвенная сдельная система - применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживания.

Простая повременная система - оплата производится, исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты также может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию.

Повременно-премиальная система - сущность заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной заработной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения.

Аккордная система - оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из действующих норм и расценок в соответствии с перечнем работ. Промежуточные расчеты производятся за фактически выполненные работы. Заработок начисляют по результатам труда коллектива (бригады, отряда и др.) в целом. Наличие производственной взаимосвязи между членами коллектива - главное условие применения аккордной системы оплаты труда.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонд заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам для расходов на Фонд заработной платы может колебаться от нескольких % до половины общей суммы затрат предприятия.

Фонд заработной платы - общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором [17].

К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом.

Рисунок 2 - Фонд заработной платы в составе издержек на рабочую силу

Таким образом, в состав фонда заработной платы и выплат стимулирующего характера включаются все расходы предприятия на оплату труда независимо от источника их финансирования, в том числе суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ним сохраняется заработная плата, а также стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Все указанные выплаты рабочим и служащим предприятия включаются в себестоимость продукции либо производятся за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, и размером не ограничиваются.

 

.2 Особенности учета оплаты труда

Оплата труда как элемент издержек производства и обращения относится на соответствующие счета бухгалтерского учета с кредита счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»:

на дебет счета 20 - для производственных рабочих основных цехов;

на дебет счета 23 - для рабочих вспомогательных производств;

на дебет счета 25 - для общецехового персонала;

на дебет счета 26 - для общезаводского персонала;

на дебет счета 44 - для персонала торговли (коммерции).

Суммы заработной платы по указанным счетам распределяются ежемесячно на основании первичных документов (нарядов, расчетов и платежных ведомостей, лицевых счетов, ордеров и т.п.) [17, с. 334].

В зависимости от варианта учетной политики начисление оплаты отпусков может проводиться двумя способами:

) созданием резерва отпусков, включая платежи на социальное страхование, если они носят неравномерный характер в течение года. Дебет счетов 20, 23, 25, 26, 44 и др., кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов»:

−        начисление сумм отпускных за счет резерва Д96 К70;

−        удержания из сумм отпускных Д70 К68, 69, 76, 73;

−        выплата отпускных через кассу Д70 К50.

2) прямым отнесением затрат на счета учета: дебет счетов 20, 23, 25, 26, 28, 44 и др., кредит счета 70.

Заработная плата, не выданная работнику в установленное графиком время, депонируется на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» на отдельном субсчете [20, с. 263].

Учитывая специфику удержаний из заработной платы, аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведут в лицевых счетах, которые открывают в начале года на каждого сотрудника (штатного, нештатного, совместителя).

В течение года в лицевых счетах отражаются суммы начисленной заработной платы, надбавки и доплаты, единовременные выплаты, пособия по листам временной нетрудоспособности и другие выплаты с указанием всех удержаний и сумм к выдаче. По окончании каждого отчетного года лицевые счета сдаются на хранение в архив.

Удержания из начисленной заработной платы отражают по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" и кредиту счетов: 68 "Расчеты по налогам и сборам" - на сумму налога на доходы физических лиц; 28 "Брак в производстве" - на суммы удержаний с виновников брака; 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям" - на суммы за товары, проданные в кредит, по ссудам банков, по предоставленным займам, на суммы, взысканные в возмещение недостач, уплаченных штрафов; 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" - на суммы по исполнительным документам и других счетов.

Из начисленной работникам организации заработной платы производят различные удержания. В соответствии со статьей 137 ТК РФ эти удержания могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных в ТК РФ или иных федеральных законах. В зависимости от оснований различают три вида удержаний, производимых из причитающихся в пользу физических лиц сумм заработной платы или иных вознаграждений:

обязательные;

удержания по инициативе администрации;

удержания, производимые по согласованию между физическим лицом и работодателем.

Налог на доходы физических лиц. Регулируется главой 23 части второй Налогового Кодекса Российской Федерации (далее НК РФ). В соответствии со статьей 224 НК РФ налоговая ставка на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%.

По НДФЛ могут предоставляться стандартные налоговые вычеты для разных категорий физических лиц. Размер для каждой категории фиксирован: 3000, 500 (пп. 1 - 4 ст. 218 НК РФ).

Доходы, полученные по итогам каждого месяца налогового периода, могут быть уменьшены на полагающиеся налогоплательщику стандартные вычеты. Единственным критерием, определяющим возможность применения данного вида налогового вычета, является отнесение налогоплательщика к соответствующей категории лиц, которым эти вычеты предоставляются.

Как правило, стандартные налоговые вычеты предоставляются работодателем. Для этого необходимо обратиться к своему работодателю с заявлением о предоставлении стандартного налогового вычета, с приложением документов, подтверждающих право на такой вычет. При этом в случае, если налогоплательщик работает одновременно у нескольких работодателей, вычет может быть предоставлен только у одного работодателя по выбору налогоплательщика.

Вместе с тем, если в течение года стандартные вычеты не предоставлялись работодателем или были предоставлены в меньшем размере, налогоплательщик вправе их получить по итогам года, при обращении в налоговый орган по месту своего жительства при подаче налоговой декларации по налогу на доходы физических лиц.

Чаще всего налогоплательщики заявляют стандартный налоговый вычет "на детей". Право на получение такого вычета имеют налогоплательщики, на обеспечении которых находится ребенок (дети) и являются родителями или супругом (супругой) родителя. Также этот вычет вправе получить опекуны, попечители и приемные родители (их супруги).

С 1 января 2012 года размер вычета был увеличен и составляет: 1 400 рублей - на первого ребенка и второго ребенка; 3 000 рублей - на третьего и каждого последующего ребенка. В некоторых случаях, например, для единственного родителя, размер вычета удваивается.

Налоговый вычет "на детей" действует до тех пор, пока сумма дохода заявившего его лица не превысит 280 000 рублей.

В соответствии с Семейным кодексом алименты выплачиваются на основании следующих документов:

а) соглашение об уплате алиментов, которое заключается между лицом, обязанным уплачивать алименты, и их получателем, а при недееспособности указанных лиц - между их законными представителями. Соглашение заключается в письменной форме, подлежит нотариальному удостоверению и имеет силу исполнительного листа;

б) решения суда по исполнительному листу (при отсутствии соглашения об уплате алиментов);

в) заявления плательщика алиментов, если он изъявил добровольное желание добровольно платить алименты (без решения суда или указанного ранее соглашения) и подал заявление об уплате алиментов в бухгалтерию по месту своей работы.

В соответствии с Семейным кодексом алименты на содержание несовершеннолетних детей устанавливаются в твердой денежной сумме или в размере: на 1 ребенка - 25%, на 2 детей - 1/3, на трех детей и более - 50% заработка (дохода), но не менее суммы, установленной законодательством. На содержание нуждающихся в помощи родителей, супругов, других лиц алименты устанавливаются в твердой денежной сумме.

К удержанию по инициативе администрации относятся следующие удержания (статья 137 ТК РФ):

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда;

Кроме этого, согласно статье 248 ТК РФ, работодатель вправе производить удержания в возмещение с виновного работника суммы причинённого ущерба. Различают полную и ограниченную материальную ответственность.

К удержаниям, производимым по согласованию между работодателем и физическими лицами, относятся следующие удержания:

ссуд, займов, выданных работнику;

сумм по личному страхованию;

в погашение обязательств по подписке на акции;

стоимости отпущенной продукции или оказанных услуг;

профсоюзных взносов и т.п.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы в соответствии со статьей 138 ТК РФ не может превышать 20%, а в случаях предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. И только удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем могут осуществляться сверх установленных ограничительных сумм.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50% заработной платы, и только в том случае, если на основании исполнительных документов производятся удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причинённого работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понёсшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причинённого преступлением, то общий размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера. Для учета личного состава используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 г. № 1(11).

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма №Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма №Т-1а) применяются для оформления и учета, принимаемых на работу по трудовому договору. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника. Личная карточка (форма №Т-2) и личная карточка государственного служащего (форма №Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, документа об окончании учебного заведения, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Штатное расписание (форма №Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма №Т-5а) заполняются работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма №Т-6а) применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором. Составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме №Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику".

График отпусков (форма №Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков подписывается руководителем кадровой службы, согласовывается с выборным профсоюзным органом и утверждается руководителем организации. При переносе отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-8) и приказ (распоряжение) трудового договора с работниками (увольнении) (форма №Т-8а) применяется для оформления и учета увольнения работников. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации, объявляются работникам под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме №Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)".

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма №Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма №Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работников в командировки. В приказе о направлении в командировку указываются: структурное подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время и место командировок. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Командировочное удостоверение (форма №Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке. Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку. В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью. После возвращения из командировки в организацию работником составляется авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы.

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. №Т-12) и табель учета рабочего времени (ф. №Т-13) применяют для осуществления табельного учета, контроля трудовой дисциплины и составления статистической отчетности по труду. Форма №Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, а форма №Т-13-только для учета использования рабочего времени.

Неявки или опоздания на работу по уважительным причинам оформляются документами: листками временной нетрудоспособности, справками о выполнении государственных и общественных обязанностей и др. Эти документы сдаются табельщикам и после отметки в табеле передаются в бухгалтерию для расчетов с работниками. Сверхурочные работы, разрешенные в установленном порядке, фиксируются в списках мастерами и контролируются табельщиком. Время простоев определяется по листкам о простое, которые подписывает администрация цеха (структурного подразделения). Внутрисменные простои по причинам учитываются на основе фотографии рабочих мест и других показателей о простоях.

Расчетная ведомость формируется с учетом специфики хранения и обработки информации на электронных носителях, поэтому состав реквизитов, их взаиморасположение может меняться в зависимости от принятой системы обработки информации, но при этом документ должен содержать всю необходимую информацию, которая регламентирована унифицированной формой № Т-51.

Следует добавить, что новый закон № 402-ФЗ от 06.12.2011 года отменил унифицированные формы первичных бухгалтерских документов, но организациям не запрещено пользоваться унифицированными формами.

1.3 Направления анализа фонда заработной платы

Основными направлениями анализа фонда заработной платы являются:

факторный анализ;

соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда;

индексный анализ.

Рисунок 3 - Направления анализа фонда заработной платы

Методика анализа в традиционном виде заключается в определении абсолютного и относительного измерения. При абсолютном измерении выявляется отклонение показателей фактического фонда заработной платы от планового (базисного), знаки «+»,«-» обозначают увеличение или уменьшение выплат в абсолютном значении [22].

Относительный анализ показывает влияние фонда заработной платы на динамику производства продукции. При проведении этого анализа учитывается процент выполнения объемов производства продукции или услуг, а за основу берется прямая пропорциональная зависимость между объемами и средствами фонда заработной платы. Плановый или базисный фонд оплаты труда корректируется на процент изменения объемов производства.

Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом зарплаты (Ф3Ппл) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл (1)

Однако при этом нужно учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

∆ФЗПотн = ФЗПф-ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. ∙ Квп + ФЗПпл.пост.), (2)

где ∆ФЗПотн - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер. - переменная сумма планового фонда зарплаты;

ФЗПпл.пост - постоянная сумма планового фонда заработной платы;

Квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Расчет влияния факторов можно произвести способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц, интегральным способом и способом логарифмирования. Расчет с помощью способа абсолютных разниц производится следующим образом:

∆ФЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) ∙ Дпл ∙ Ппл ∙ ЧЗПпл, (3)

∆ФЗПд = ЧРф ∙ (Дф - Дпл)∙Ппл ∙ ЧЗПпл, (4)

∆ФЗПп = ЧРф *Дф ∙ (Пф - Ппл ) ∙ ЧЗПпл, (5)

∆ФЗПчзп = ЧРф ∙ Дф ∙ Пф ∙ (ЧЗПф - ЧЗПпл), (6)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iпт):

Iсз= ; Iпт =  (7)

Коп =  (8)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) ФЗП в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

± Эфзп = ФЗП1 х ((Iзп - Iгп) / Iзп) (9)

Наиболее распространенная сравнительная характеристика во времени. В этом случае индексы выступают относительные величины динамики. Индексный метод является важнейшим аналитическим средством выявления связей между явлениями. В зависимости от объекта исследования осуществляется следующая классификация индексов: индексы количественных, индексы качественных показателей (индексы цен, себестоимости, заработной платы).

Iфзп = I*I = I_раб*Itq*Iдр*I_{раб ,} (10)

где Iфзп - индекс фонда заработной платы;

I - индекс средней заработной платы;

I - индекс среднесписочной численности;

Itq -

Iдр - индекс дней рабочих.

 

2. Анализ финансового состояния, бухгалтерского учета и внутреннего контроля в организации

 

.1 Анализ финансового состояния объекта исследования

Для анализа финансового состояния предприятия используются данные, приведенные в таблицах приложения А. По данным этих таблиц можно сделать следующие выводы:

Рисунок 4 - Основные технико-экономические показатели за 2011-2013 гг.

Объем выручки имеет тенденцию роста, наибольшее значение выручки достигнуто в 2013 г. и составило 2 310, 4 млн.р., наименьшее значение выручка достигла в 2011 году и составила 1 904,7 млн.р. Выручка от продажи продукции в 2013 году выросла на 8,3% по сравнению с 2012 годом. В связи с увеличением выручки ежегодно увеличивается себестоимость проданных товаров. К концу 2013 года себестоимость выросла на 7,2% по сравнению с 2012 годом. Рост объема выручки достигнут в том числе за счет роста производительности труда на 10,9% на одного рабочего.

Фонд оплаты труда также имеет тенденцию увеличения, наибольшего значения достигнуто в 2012 г. - 618,8 млн.р. и в 2013 г. происходит сокращение на 2,4%.

 

Рисунок 5 - Показатели деловой активности за 2011-2013 гг.

В 2013 году происходил рост некоторых показателей по сравнению с 2012 годом: объем выручки увеличился на 176,6 млн.р., фондоотдача увеличилась на 7,17 руб./руб. Прибыль от продаж существенно растет. Все это характеризует сохранение деловой активности предприятия на стабильном уровне (Рисунок 5). Негативным моментом является увеличение срока оборачиваемости дебиторской задолженности на 8 дней (Рисунок 6).

 

Рисунок 6 - Динамика коэффициентов деловой активности предприятия за 2011 - 2013 гг.

 

Рисунок 7 - Динамика коэффициентов, характеризующих финансовую устойчивость предприятия за 2011-2013 гг.

Финансовую устойчивость предприятия характеризуют значения коэффициентов финансовой независимости, соотношения заемных средств и собственных средств, коэффициента маневренности собственных средств.

Из рисунка 6 видно, что за рассматриваемый период коэффициент соотношения заемных и собственных средств к концу анализируемого периода остался неизменным и составил 0,8, т.е. на единицу собственных средств в 2012 и 2013 годах пришлось 0,8 единиц привлеченных средств. Все значения коэффициента являются больше нормативного, вследствие чего можно говорить о том, что организация обладает высокой финансовой устойчивостью.

Коэффициент маневренности имеет значения больше, чем 0,5. В связи с этим можно сказать, что собственные оборотные средства, находящиеся в мобильной форме, составляют большую часть всех источников собственных средств. Динамика данного показателя говорит о том, что происходит снижение возможностей маневрирования этими средствами.

 

 

Рисунок 8 - Динамика коэффициентов, характеризующих платежеспособность предприятия за 2011-2013 гг.

В период с 2011 по 2013 год коэффициенты абсолютной ликвидности значительно ниже нормы, это говорит, о том, что предприятие не в состоянии немедленно погасить свои краткосрочные обязательства за счет наличных средств.

Коэффициент текущей ликвидности на конец 2011 года равен 1,1, что соответствует нормативному значению, это свидетельствует о том, что предприятие платежеспособно не только на данный момент, но и в случае чрезвычайных обстоятельств. К концу 2012 года значение коэффициента составило 0,8. На конец 2013 наблюдается рост коэффициента текущей ликвидности, это связано с тем, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась величина краткосрочных обязательств.

Коэффициент критической ликвидности имеет тенденцию роста, это свидетельствует о том, что ежегодно предприятие улучшает свою платежеспособность. Значение показателей финансового состояния характеризуют стабильный уровень платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия.

 

.2 Анализ управления оплатой труда в организации

Бухгалтерский учет расчетов по заработной плате работников ООО «Курганхиммаш» осуществляет главный бухгалтер организации.

Оплата труда работников производится на базе штатного расписания, утвержденного руководством организации, а также на основании Положения об оплате труда работников ООО «Курганхиммаш».

Положение об оплате труда разработано в целях усиления стимулирующей роли заработной платы работников организации в увеличении объемов выпускаемой продукции, росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ. В организации применяются повременно-премиальная и сдельно-премиальная оплаты труда.

Для учета расчетов по оплате труда на ООО «Курганхиммаш» рабочим планом счетов предусмотрен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

В ООО "Курганхиммаш" действует своя система премирования. Положение о премировании нацелено на выполнение производственной программы и отдельных показателей по подразделениям и профессиям, за выполнение которых начисляется базовая премия в размере:

руководители, специалисты и служащие от 5 до 15%;

рабочие от 5 до 40%.

Согласно учетной политике в ООО "Курганхиммаш" создан резерв на оплату отпусков. Резерв погашается по мере фактического начисления расходов на отпуска. Целью создания резервов является равномерное включение предстоящих расходов на оплату отпусков в состав затрат на производство (расходов на продажу) отчетного периода.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии уровня оплаты труда необходимо рассматривать в тесной связи с производительностью труда. Анализ состава фонда заработной платы персонала предприятия позволяет более точно вскрыть причины образования перерасхода и выявить резервы экономии фонда оплаты труда, оценить эффективность его использования, выявить непроизводительные выплаты.

Определим динамику средней заработной платы в разрезе основных групп работников.

Рисунок 9 - Динамика средней заработной платы за 2011 - 2013 гг.

Средняя заработная плата специалистов и рабочих имеет тенденцию снижения к концу 2013 года, это связано с уменьшением численности персонала. Средняя заработная плата руководителей наибольшее значение имела в 2011 году и составила 289,8 тыс.р., а наименьшее в 2012 году - 253,68 тыс.р.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы (ФЗП), включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины в отчетном году по сравнению с предыдущими годами.

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определим сравнением использованных средств на оплату труда в отчетном году с фондом заработной платы в базисном году за данный период в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ΔФЗПабс 2012 = 618840 -541178= 77662 тыс.р.

ΔФЗПабс 2013 = 604130 - 618840 = -14710тыс.р.

Относительное отклонение по ФЗП с учетом индекса снижения объема выпуска продукции равно:

ΔФЗПотн 2012 = 618840 - (86637,6* 0,97 + 532202,4) = 12110,8 тыс.р.

ΔФЗПотн 2013 = 604130 - (75764,9 * 1,14 + 465413,1) = - 67054,3 тыс.р.

Следовательно, на предприятии в 2012 году происходит перерасход фонда заработной платы в размере +12110,8 тыс. р. в сравнении с 2011 годом. В 2013 году имела место экономия фонда заработной платы по сравнению с 2012 годом, которая составила 67054,3 тыс.р.

Необходимые для проведения детерминированного факторного анализа показатели, представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Исходные данные для детерминированного факторного анализа ФЗП ОАО "Курганхиммаш"

Показатели	За 2011 год	За 2012 год	За 2013 год
ФЗП, тыс.р.	541178	618840	604130
ЧР -среднег.ч.работников	2081	1957	1911

Продолжение таблицы 1

Д - количество отраб. дней работником за год			249	250	252
4	П-средняя продолжительность рабочего дня (час)	7,18	7,17	7,16
5	ГЗП (стр.1/стр.2)	260,06	316,2	316,1
6	ДЗП (стр.5/стр.3)	1,04	1,27	1,25
7	ЧЗП (стр.6/стр.4)	0,15	0,18	0,17

Факторный анализ за 2012 год:

ΔФЗПчр = (1957 - 2081)*249*7,18* 0,15= -33253 тыс. руб.

ΔФЗПд = 1957* (250 - 249) *7,18* 0,15 = 2107,9 тыс. руб.

ΔФЗПп = 1957*250 * (7,17 - 7,18)*0,15 = -733,9 тыс. руб.

ΔФЗПчзп = 1957*250*7,17* (0,18-0,15) =105237,7 тыс. руб.

Проведенный расчет позволяет сделать вывод о том, что основным фактором, повлиявшим на увеличение ФЗП, является фактор среднечасовой заработной платы одного рабочего, увеличение данного показателя на 0,03 тыс.р. привело к росту ФЗП на 105237,7 тыс. р. Далее, воздействие фактора снижения численности работников на 124 человек, приводит к снижению ФЗП на 33253 тыс.р.

Факторный анализ за 2013 год:

ΔФЗПчр = (1911 - 1957)*249*7,17* 0,18= -14782,5 тыс. руб.

ΔФЗПд = 1911* (252 - 250) *7,17* 0,18 = 4932,7 тыс. руб.

ΔФЗПп = 1911*252* (7,16 - 7,17)*0,18 = -866,8 тыс. руб.

ΔФЗПчзп = 1911*252*7,16* (0,17-0,18) = -34480,6 тыс. руб.

Расчет за 2013 год позволяет сделать вывод о том, что основным фактором, повлиявшим на увеличение ФЗП, является увеличение количества рабочих дней за год, что привело к росту ФЗП на 4932,7 тыс.р. Воздействие фактора снижения численности работников на 46 человек, приводит к снижению ФЗП на 14782,5тыс.р.

В ходе анализа необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платой и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста оплаты труда. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Таблица 2 - Расчет соотношения производительности труда и средней заработной платы работников

Показатели	За 2011 г.	За 2012 г.	За 2013 г.
Производительность труда,тыс. р./чел.(ПТ).	915,28	1090,35	1209,05
Средняя заработная плата,тыс р./чел. (СЗ)	260,31	316,70	316,13
Соотношение темпов изменения ПТ и СЗ	х	х	х

Изменение среднего заработка работающих за определенный отрезок времени (год, месяц, день, число) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за определенный отрезок времени (год, месяц, день, число),например в настоящем расчете за 2012 г. (СЗ₁) к средней зарплате в 2011г. одного работника (СЗ₀).

зп = СЗ₁ / СЗ₀ = 316,02 /260,31 = 1,22

Аналогичным способом рассчитывается индекс производительности труда (Iпт):

пт = ПТ1 / ПТ0 = 1090,35/915,28 = 1,19

Рисунок 11 - Соотношение производительности труда и средней заработной платы.

Анализ показал, что на предприятии ООО "Курганхиммаш" при тенденции снижения объема выпуска продукции и сокращении численности работников, темпы роста оплаты труда в 2012 году опережают темпы роста производительности труда, что привело к сокращению прибыли, так как происходит дополнительный расход средств фонда для выплаты заработной платы, это в свою очередь замедляет воспроизводство, а также исключает возможность производственного накопления средств. Коэффициент опережения/снижения темпа роста производительности труда против темпа роста оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:

Коп = 1,19/1,22= 0,97

За 2013 год:зп = ГЗП1 / ГЗП0 = 316,13 /316,7 = 0,99пт = ПТ1 / ПТ0 = 1209,05/1090,35 = 1,1

Проведенный расчет показывает, что в 2013 год опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обеспечило снижение себестоимости продукции, увеличение рентабельности и повышение эффективности производства.

Рассчитаем экономию или перерасход ФЗП по формуле:

± Эфзп = ФЗП1* ((Iсз - Iпт) / Iсз)

Эфзп₂₀₁₂ = 618840* (1,22 - 1,19) / 1,22) = 15217,4 тыс. руб.

Эфзп₂₀₁₃ = 604130* (0,99 - 1,1) / 0,99) = - 67125,6 тыс. руб.

На предприятии ООО "Курганхиммаш" более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда в 2012 году привели к перерасходу фонда зарплаты в размере 15217,4 тыс. руб. В 2013 году экономия фонда заработной платы составила 67125,6 тыс.р.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо осуществить анализ динамики таких показателей, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др.

Таблица 3 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы на предприятии ОАО "Курганхиммаш"

Показатели	Значения показателей
	За 2011 год	За 2012 год	За 2013 год
1 ФЗП, тыс.р.	541178	618840	604130
2 Выручка (нетто) от продажи товаров продукции, работ, услуг, тыс.р.	1904707	2133817	2310490
3 Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	1521524	1736282	1861086
4 Себестоимость продукции на рубль з/п 4=3/1	2,81	2,81	3,08
5 Выручка на рубль з/п 5=2/1	3,52	3,45	3,82
6.Сумма брутто-прибыли 6=2-3	383183	397535	449404
7. Сумма брутто-прибыли на рубль з/п 7= 6/1	0,71	0,64	0,74
8.Сумма чистой прибыли	30573	619	3111
9.Сумма чистой прибыли на рубль з/п 9=8/1	0,0565	0,0010	0.005

Анализ рассчитанных показателей из таблицы 3 показывает, что в результате хозяйственной деятельности предприятия показатель себестоимости продукции на рубль зарплаты снизился на 2% в 2011г. относительно 2012г., также за этот период произошло снижение показателя выручки на рубль заработной платы на 0,0715 или 2%. Эта тенденция свидетельствует о негативном росте зарплаты в структуре выручки и себестоимости, что свидетельствует о снижении эффективности использования ФЗП. Об этом же свидетельствует, значительное снижение показателя суммы брутто-прибыли на рубль зарплаты на 9%, а также суммы чистой прибыли на рубль зарплаты. В 2013 году себестоимость продукции на рубль зарплаты увеличилась на 0,37 или на 10%.

2.3 Оценка состояния бухгалтерского учета и внутреннего контроля

Бухгалтерский учет на ООО «Курганхиммаш» осуществляется в соответствии с Федеральным законом №402 «О бухгалтерском учете» от 2013 г., а также нормативными актами органов, которым федеральными законами предоставлено право регулирования вопросов бухгалтерского учета.

Бухгалтерский учет ведет главная бухгалтерия, которая отражает хозяйственные операции по производству продукции, оказания услуг производственного характера и составляет сводный бухгалтерский баланс. Функции, права и обязанности, ответственность работников бухгалтерии определены их должностными инструкциями. Непосредственное распределение участка работ бухгалтеров в группе проводит руководитель группы учета (старший бухгалтер). Ответственность за организацию бухгалтерского учета и соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несет генеральный директор. Ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской отчетности несет главный бухгалтер.

В связи с таким четким распределением обязанностей среди работников бухгалтерии каждый бухгалтер отвечает за правильность ведения бухгалтерского учета по своему объекту и составления соответствующей отчетности, что позволяет главному бухгалтеру, имеющему многолетний опыт работы, легко контролировать их деятельность и сводить воедино всю информацию, подвергая ее выборочной проверке. Данный факт характеризует систему бухгалтерского учета предприятия как надежную.

Предприятием, в соответствии с ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации», разработана учетная политика. Учетная политика в полном объеме раскрывает способы ведения бухгалтерского учета, существенно влияющие на оценку и принятие решений пользователями бухгалтерской отчетности. В целях учета расчетов заработной платы описано формирование резерва предстоящих расходов по отпускам. В учетной политике оговорено наличие схемы документооборота, однако на самом деле график документооборота, служащий основой учета не составлен для сдачи в бухгалтерию документов материально-ответственными лицами. Также в приложениях к учетной политике отсутствует рабочий план счетов. Доступ к бухгалтерской документации ограничен. Предприятие ООО «Курганхиммаш» для расчетов с персоналом используют счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Подводя итог по анализу системы бухгалтерского учета на данном предприятии, можно оценить ее как систему высокой надежности и эффективности. То есть система организации бухгалтерского учета предприятия ООО «Курганхиммаш» обеспечивает:

формирование достоверной и полной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности организации, необходимой для оперативного руководства и управления предприятием;

контроль за наличием и движением имущества, исполнением договорных отношений, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии утвержденными нормами, нормативами и сметами;

своевременное предупреждение и предотвращение негативных явлений в хозяйственно - финансовой деятельности, выявление внутрихозяйственных резервов.

Система внутреннего контроля на ООО «Курганхиммаш» хорошо налажена (Таблица 4). Четкое распределение обязанностей позволяет определить результативность каждого сотрудника и контролировать выполнение возложенных на него обязанностей. Уровень квалификации персонала заслуживает доверия. Система компьютерной обработки данных обеспечивает полное и правильное отражение финансово-хозяйственных операций в учете и формирование реальных, неискаженных финансовых результатов.

Надлежащее функционирование системы внутреннего контроля зависит от сотрудников, которым поручена соответствующая деятельность. Оценку кадровой политики на предприятия можно определить как среднюю, так как, например: на предприятии не утвержден порядок проведения аттестации кадров, не проводится в полной мере политики по стабилизации кадров, не происходит ознакомления работников с изменениями нормативной базы, касающейся деятельности предприятия.

Положительными же моментами являются: распределение обязанностей при отсутствии какого-либо сотрудника из - за болезни, отпуска; наличие в организационной структуре кадровой службы; благоприятная социальная сфера на предприятии в целом.

Надежность средств контроля на предприятии заключается в своевременном проведении инвентаризаций имущества и обязательств (обязательные и внезапные инвентаризации); назначена и действует руководителем инвентаризационная комиссия; доступ к активам и документации производится только с разрешения соответствующего руководства.

Таблица 4 - Оценка эффективности системы внутреннего контроля

Направления исследования (вопросы)	Ответы			Нет
Контрольная среда
1 Существует ли практика повышения квалификации работников предприятия?	+
2 Существует ли разделение полномочий в ходе осуществления деятельности?	+
3 Соответствует ли организационная структура предприятия масштабам и характеру деятельности?	+
4 Сложен ли уровень вопросов обсуждаемых с руководством аудируемого лица?			+
5 Компетентен ли руководитель в осуществлении своих полномочий?	+
6 Предусмотрено ли на предприятии организационное закрепление функций внутреннего контроля?	+
Итого по контрольной среде	83%		17%
Процесс оценки рисков аудируемым лицом
1 Применяются ли новые подходы к ведению хозяйственной деятельности?	+
2 Существуют ли операции за рубежом?	+
3 Отсутствует ли проблема текучести кадров?			+
4 Составляются ли планы или программы устранения рисков?	+
5 Сильно ли конкурентное давление?	+
Итого по процессу оценки рисков аудируемым лицом	80%		20%
Информационная система, связанная с подготовкой финансовой отчетности
1 Применяется ли автоматизированная система сбора и обработки информации?	+
2 Существует ли на предприятии система информирования персонала?	+
3 Существует ли детальное описание учетных процедур?	+
4 Своевременно ли и достаточно подробно фиксируются операции?	+
5 Есть ли возможность у руководства охватить наблюдением всё, что происходит в деятельности аудируемоголица?			+
Итого по ИС	80%		20%
Контрольные действия
1 Существует ли на предприятии разделение обязанностей для сотрудников?	+
2 Применяются ли средства контроля за изменения программного обеспечения?		+
3 Существует ли защита от несанкционированного доступа?	+
4 Существуют ли ограничения к программному обеспечению?		+
5 Проводится ли периодически инвентаризация?	+
Итого по контрольным действиям	60%	40%
Мониторинг
1 Существует ли в организации отдел внутреннего аудита?		+
2 Участвует ли руководство в проведении операций?	+
3 Проводятся ли самостоятельные оценки внутренними аудиторами или персоналом?		+
4 Используется ли информация извне?	+
5 Учитывает ли руководство сообщения внешних аудиторов?	+
Итого по мониторингу	60%	40%
Итого по системе внутреннего контроля	73%	27%

В целом по предприятию можно сделать вывод о хорошо организованной системе внутреннего контроля (73%), которая обеспечивает: соблюдение требований законодательных и нормативных актов при осуществлении хозяйственных и финансовых операций; исполнительскую дисциплину на всех уровнях управленческой структуры; своевременность, правильность и полноту оформления бухгалтерских документов; сохранность имущества предприятия.

Для проверки расчетов с персоналом по оплате труда необходимо установить качество состояния внутреннего контроля. Для достижения этой цели применяется тестирование, которое помогает оценить общее состояние учета операций, наиболее уязвимые места в системе учета расчетов. Тест для проверки состояния системы внутреннего контроля расчетов с персоналом по оплате труда представлен в таблице 5.

Таблица 5 - Тесты проверки состояния системы внутреннего контроля и бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

Содержание вопроса	Ответы
	да	нет
1 Применяются ли типовые формы документов по учету личного состава  1.1 Личные карточки (ф № Т-2) 1.2 Приказ о предоставлении отпуска (ф № Т-6) 1.3 Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора  1.4 Ведутся ли на рабочих трудовые книжки 1.5 Проверяется ли отделом кадров соответствие применяемых окладов и разрядов рабочих, установленных в штатном расписании 1.7 Ведутся ли в отделах табели учета рабочего времени	+ + + + + + + +
1 Применяются ли на предприятии утвержденные отделом кадров нормы и расценки по видам работ 2 Используются ли типовые формы первичных документов 3 Организовано ли гашение (проставлением отметки об оплате) первичных документов 4 Применяются ли ПК для выполнения расчетов по сдельной оплате труда 5 Применяются ли наряды на бригаду	+ + +  +  +
1 Ведутся ли расчеты по начислению повременных видов оплат согласно табелю рабочего времени 2 Проверяет ли отдел кадров или внутренний аудитор правильность расчетов по начислениям различных видов оплат 3 Применяются ли ПК для выполнения расчетов по начислению заработной платы	+    +	+
1 Применяется ли ПК для расчета удержаний 2 Проставлены ли в лицевых счетах данные для правильного исчисления удержаний: 2.1 НДФЛ 2.2 Исполнительных листов 2.3 Прочих удержаний	+  + + +
1 Какие ведутся документы по аналитическому учету: 1.1 Расчетно-платежные ведомости 1.2 Лицевые счета 2 Организовано ли архивное хранение документов по аналитическому учету с работающими 3 Применяются ли ПК для ведения аналитического учета	+ + + +
1 Имеют ли сквозную нумерацию расчетно-платежные ведомости 2 Сопоставляются ли начисления на оплату труда с данными отчетов по социальному, медицинскому страхованию и пенсионному фонду 3 Применяются ли ПК для сводных расчетов по оплате труда 4 Имеются ли на предприятии задержки с расчетами и выплатами по оплате труда	+ +  +	+
1 Ведется ли на предприятии книга учета депонированной заработной плате 2 Производится ли отнесение депонированных сумм на сч. 91 «прочие доходы и расходы» по истечении срока исковой давности 3 Применяются ли ПК для расчетов по депонированной заработной плате	+	+  +

По данным теста можно сказать, что организация системы бухгалтерского учета операций по оплате труда в общем отвечает требованиям оперативности и достоверности, но полностью рассчитывать на систему внутреннего контроля нельзя.

 

3. Разработка направлений совершенствования учета и анализа

 

.1 Мероприятия по совершенствованию учета оплаты труда

На предприятии контроль за фондом заработной платы возложен на руководителя предприятия, который наряду с главным бухгалтером (начальником учетно-контрольной группы) несет ответственность за правильность его использования. Контрольные функции за фондом заработной платы выполняют также экономист по труду, экономист плановик и начальники цехов и подразделений.

Бухгалтерия предприятия (учетно-контрольная группа), проводит систематический контроль за соблюдением планового фонда заработной платы путем проверки правильности применения тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, норм выработки, премиальной системы, правильности расчетов заработной платы по первичным документам, законности зарегистрированных в них операций, их соответствия выполняемым работам; путем проверки соответствия фактического наличия, персонала плановой его численности, а также соответствия лиц, указанных в платежных документах, списку фактически работающих. Также проверяется соответствие указанных в документах сумм расценок, окладов, которое может сигнализировать о случаях незаконного использования средств, предназначенных на оплату труда. Затем производится устранение причин, вызвавших отклонения от норм и нормативов. Особое внимание должно уделяться контролю за соблюдением предприятием опережающих темпов роста, производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

 Группировка заработной платы по категориям работников, по отношению к видам производств и в разрезе структурных подразделений, а также по видам начислений (сдельно-повременной и т.д.) позволяет использовать полученные данные для анализа использования фонда заработной платы и составления статистической отчетности.

Для того, чтобы контролировать использование фонда заработной платы необходимо разработать на предприятии аналитический регистр (Таблицы 6,7,8), который бы позволил осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда заработной платы.

Фонд заработной платы работников непромышленной группы рассчитывают исходя из утвержденных штатного расписания, должностных окладов и тарифных ставок такими же способами, как и фонд заработной платы аналогичных категорий работников промышленно-производственного персонала. Плановый фонд заработной платы внештатного состава определяют на основе тщательного изучения данных о фактических расходах по важнейшим видам работ.

Таблица 6 - Фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала

Категория работников	Годы
	2011		2012		2013
	Сумма, тыс.р.	Уд. вес, %	Сумма, тыс.р.	Уд. вес, %	Сумма, тыс.р.	Уд. вес, %
Промышленно-производственный персонал:	523105	99,73	602415	99,81	669914	99,86
- основные рабочие	194647	37,21	258195	42,86	298782	44,6
- вспомогательные рабочие	128422	24,55	139941	23,23	155018	23,14
- руководители	117071	22,38	126688	21,03	127016	18,96
- специалисты	80035	15,3	74820	12,42	86553	12,92
- служащие	2930	0,29	2771	0,27	2545	0,24
Непромышленная группа	1574	0,27	1207	0,19	360	0,14
Всего	524679	100	603622	100	671256	100

По результатам выполненных расчетов следует сделать выводы. Общий фонд заработной платы увеличился на 21,9% или на 146,6 тыс.р. Это увеличение было обусловлено ростом фонда заработной платы основных рабочих на 104,5 тыс.р., вспомогательных рабочих на 26596 тыс.р., руководителей на 9 945 тыс.р., специалистов на 6518 тыс.р. Фонд заработной платы категории служащих уменьшился. Такая динамика обусловлена действующей на предприятии системой оплаты труда. Для основных рабочих действует сдельная система оплаты труда, для рабочих цеха товаров повседневного спроса - повременная система оплаты.

Расходование фонда заработной платы ООО «Курганхиммаш» может контролировать путем:

−        проверки соблюдения штатного расписания;

−        изучения организации и нормирования работы, использования рабочего времени;

−        оценки системы оплаты труда, ее соответствие с условиями работы;

−        проверки правильности и своевременности расчетов с работниками.

Источниками информации для контроля фонда заработной платы являются:

. Приказ об учетной политике предприятия.

. Приказ по предприятию о принятии на работу или увольнении, листки учета кадров, личные карты работников, табель учета использования рабочего времени, наряда на сдельную работу, складская документация по оприходованию продукции, акты принятия выполненных работ, расчетные и платежные ведомости, кассовые документы, ведомости учета депонированной заработной платы, регистры учета, главная книга, баланс.

Направления контроля:

−        проверка соблюдения соответствия положений законодательству о труде, состояние внутреннего учета и контроль по трудовым отношениям;

−        проверка использования фонда заработной платы;

−        проверка организации табельного учета;

−        проверка правильности применения действующих норм и расценок;

−        проверка оформления первоначальной документации и правильности начисления заработной платы;

−        проверка расчетно-платежных ведомостей и лицевых счетов;

−        проверка организации учета и контроля выработки и начисления заработной платы работникам-сдельщикам.

−        проверка правильности выплаты денежных средств по трудовым соглашениям;

−        проверка состояния аналитического учета расчетов по оплате труда.

−        проверка документов по организации труда, положение об оплате труда работников предприятия и.т.д

         В виду неоднократного повышения окладов и изменения количества и состава должностей фонд заработной платы приходится многократно пересчитывать. С большим количеством подразделений расчет нового фонда заработной платы на каждое из них может занять очень продолжительное время. Кроме того нужно учитывать отклонения от плана, а также и экономию на конкретную дату, чтобы премии правильно вычислять.

 

Таблица 7 - расчетный аналитический регистр за отчетный месяц

Наименование показателя	Руководители		Специалисты		Рабочие		Всего
	Сумма, тыс.р.	Уд.вес, %	Сумма, тыс.р.	Уд.вес, %	Сумма, тыс.р.	Уд.вес, %	Сумма, тыс.р.
Основная ЗП	705	50%	312	51%	934	45%	1951
Надбавки	252	17%	105	17%	415	20%	772
Оплата отпусков	48	4%	36	5%	67	3%	151
Стимулирующие выплаты	404	29%	197	27%	620	30%	1221
Итого:	1409	100%	605	100%	2036	100%	4095

Наибольший удельный вес (50%) занимает фонд заработной платы рабочих, удельный вес ФЗП руководителей составил 34%, специалистов - 16%.Наибольший удельный вес по всем категориям работников занимает основная заработная плата, затем стимулирующие выплаты, надбавки, оплата отпучков.

Фонд заработанной платы определяют умножением окладов (тарифных ставок) по каждой категории работников на их численность, предусмотренную в штатном расписании. Затем вносят коррективы с учетом доплат, надбавок, премий, выплачиваемых в определенных размерах (чаще всего в процентах к ставке, окладу).

Размер премии составляется предприятием и выплачивается в процентах к окладу.

 

Таблица 8 - расчетный аналитический регистр за отчетный месяц

Наименование показателя	Руководители		Специалисты		Рабочие
	план	факт	план	факт	план	факт
1 Фонд заработной платы, тыс.р.	1409	1402	605	599	2036	2035
2 Индекс производительности труда (ТРпт), р./чел.	1,22	1,26	1,32	1,35	1,62	1,77
3 Индекс средней заработной платы (ТРсз), р./чел.	1,11	1,14	1,19	1,23	1,25	1,21
2 Коэффициент опережения	1,09	1,10	1,11	1,10	1,29	1,43

 

Темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы по всем категориям работников за отчетный период. заработная оплата труд производительность

Перерасход или экономия по фонду заработной платы определяются по данным справки как разность между суммой, в пределах которой могут быть получены средства на выдачу заработной платы и фактически начисленной суммой заработной платы. Сумма допущенного перерасхода должна быть покрыта в течение последующих шести месяцев.

Руководящие работники, допустившие перерасход фонда заработной платы, лишаются премии на срок до его возмещения. Если предприятие в срок до шести месяцев возместит полностью перерасход, то руководящим работникам, ранее лишенным премии, выплачиваете» 50% причитающейся им премии.

В таком же порядке накладываются санкции и выплачиваются премии при перерасходе фонда заработной платы в цехах и подразделениях предприятия. Не восполненная часть перерасхода может числиться за предприятием не дольше, чем до 1 июля следующего за отчетным года.

Перерасход по фонду заработной платы, не покрытый экономией, в пределах до 2% фонда заработной платы может быть выплачен банком в виде исключения по разрешению вышестоящей организации, а во всех других случаях только с разрешения министерства. Экономия по фонду заработной платы, полученная в предыдущих кварталах, может быть направлена на выплату заработной платы и премий в последующих кварталах того же года или на покрытие перерасхода.

 

.2 Мероприятия по совершенствованию управления фондом заработной платы

 

Эффективность деятельности предприятий зависит от качества управленческих решений. Управленческие решения выступают способом постоянного воздействия управляющей подсистемы на управляемую (субъект на объект управления), что в конечном счете ведет к достижению поставленных целей.

Из вышесказанного предлагается следующая схема:

Рисунок 11 - Управление оплатой труда

Плановая и фактическая численность промышленно-производственного персонала на предприятии характеризуется данными приведенными в таблице 9. Определим абсолютное и относительное отклонение фактической численности от плановой по категориям в отчетном периоде, а также структуру промышленно-производственного персонала.

Таблица 9 - Численность промышленно-производственного персонала

Промышленно-производственный персонал	План	Факт.
Всего:	1832	1908
в том числе:
-рабочие	1134	1230
основные	663	671
вспомогательные	471	552
-руководители	278	300
% выполнения плана	99%	99%

Решение

. Определяем абсолютное отклонение фактической численности от плановой

Ч_абс. = Ч_ф. - Ч_пл. = 1908 - 1832 = 76 чел.

Вывод: наблюдается абсолютный перерасход численности рабочих в количестве 76 человек.

. При расчёте абсолютного избытка численности не учитывается степень выполнения плана по выпуску продукции, т.е. численность плановая (Ч_пл) рассчитана на плановый объём выпуска. Поэтому необходимо определить численность, скорректированную на фактический объем выпуска (Ч_пл^скор) при условии неизменной производительности труда:

Ч_пл^скор = Ч_пл. * К_{вып. пл.} (% вып. пл)

Ч_пл^скор = 1832 * 0,99 = 1814 чел. или

Ч_пл^скор = 1832 * 99/76 = 2386 чел.

Вывод: таким образом для выполнения плана на 99% и неизменной производительности труда предприятию необходимо 2386 работников.

. Фактически рабочих было меньше. Определим их нехватку относительно выполнения плана (относительное отклонение):Ч_отн. = Ч_пл^скор - Ч_ф. = 2386 - 1908 = 478 человек

Вывод: Наблюдается относительная нехватка численности рабочих в количестве 484 человек. Это свидетельствует о высокой производительности труда на предприятии, следовательно, необходимо проводить мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов.

Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых предприятию для реализации стоящих перед ней целей и задач

Исходными данными при планировании численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая программа, штатное расписание, план организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени, наличие и структура рабочих мест и др.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать следующие факторы: потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда (определяется на основе факторного анализа производительности труда); потребность в увеличении численности, связанном с расширением сферы деятельности; потребность в замещении персонала в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

В целом по предприятию уровень производительности труда характеризуется показателем средней выработки. В целом по предприятию невозможно рассчитать выработку в натуральном выражении, так как предприятием выполняются самые разнообразные работы, услуги, поэтому она измеряется в денежном выражении. Совокупный объем реализованной продукции предприятия отражается полученной выручкой, поэтому при расчете производительности труда в целом по предприятию используется показатель выручки от реализации продукции.

Среднегодовая либо среднемесячная выработка (производительность труда) в целом по предприятию рассчитывается по формуле:

ПТ = В/,

где ПТ - производительность труда, р.;

В - выручка, р.;

 - среднесписочная численность работников за год, чел.

Средняя дневная либо средняя часовая выработка рассчитывается по формуле:

ПТ =  ,

где ПТ - средняя дневная или средняя часовая производительность труда, р.;

Т - трудоемкость производственной программы, то есть суммарные затраты рабочего времени на производство продукции в человеко-днях, человеко-часах.

Рост производительности труда дает возможность произвести дополнительный объем продукции или выполнить дополнительный объем работ той же или даже меньшей численностью работников. При нынешних масштабах производства, возрастающих потребностях в товарах, услугах и ограниченных трудовых ресурсах повышение производительности труда превращается в основной источник экономического роста. Рост производительности труда позволяет затратить меньше живого труда на единицу продукции, а, значит, снизить ее себестоимость по статье «расходы на оплату труда» и получить больше прибыли с каждой единицы.

В обществе действует объективный экономический закон повышающейся производительности труда - закон движения общества вперед. Вся история человечества, есть в то же время история неуклонного роста производительности труда. Этот рост происходит на основе повышения технической оснащенности труда, расширения и совершенствования техники. Чем больше средств производства участвует в создании продукции, тем больше с их помощью работник перерабатывает предметов труда в единицу времени- тем труд становится эффективнее, производительнее.

Планируя показатели труда на предстоящий период, предприятие должно запланировать рост производительности труда и рассчитать экономические показатели, характеризующие эффективность ее роста.

Эффективность роста производительности труда на предприятии ООО «Курганхиммаш» характеризуется следующими показателями:

−        процент прироста производительности труда;

−        условная (относительная) экономия численности работников за счет роста производительности труда;

−        абсолютная (реальная) экономия численности;

−        доля прироста продукции, полученная за счет роста производительности труда.

ΔПТ = ( - 1)*100% ,

где ΔПТ - процент прироста производительности труда, %;

ПТпл - производительность труда в планируемом году, р.;

ПТтек - производительность труда в текущем году, р.

Например: Выручка предприятия ООО «Курганхиммаш» в текущем году составляет 2310,5 млн. р., в планируемом году возрастет на 5%. Среднесписочная численность работников в текущем году - 1911 чел, в планируемом году - 1900 чел. Запланировать процент прироста производительности труда.

Решение:

1) определим планируемую выручку исходя из 5% роста:

Впл = 2310,5* 1,05 = 2426 млн. р.

) определим уровень производительности труда в планируемом году по формуле :

ПТпл = 2426 / 1900 = 1,28 млн. р.

) определим уровень производительности труда в текущем году по формуле:

ПТтек = 2310,5 / 1911 = 1,2 млн. р.

) определим процент прироста производительности труда по формуле:

ΔПТ = ((ПТпл/ПТтек) -1)*100% = ((1,28 млн.р./1,2 млн.р.) -1)*100% = 6%

Следовательно, предприятие запланировало увеличить производительность труда на 6%.

Условная (относительная) экономия численности работников за счет роста производительности труда определяется по формуле:

Δусл = усл - пл ,

где Δусл - условная (относительная) экономия численности, чел.;

усл - условная среднесписочная численность работников, чел.;

пл - среднесписочная численность работников в планируемом году, чел.

Условная среднесписочная численность работников в планируемом году показывает, сколько работников понадобилось бы для получения запланированной выручки при условии, что производительность труда не будет повышаться, а сохранится на уровне текущего года; рассчитывается по формуле:

усл =  ,

На основании данных примера определим условную численность работников по формуле:

усл = 2426 / 1,2 = 2021 чел.

Условную экономию численности определим по формуле:

Δусл = 2021 - 1900 = 121 чел.

Если бы предприятие не планировало рост производительности труда, то для получения планируемой выручки понадобилось бы 2021 человек среднесписочной численности работников, но за счет роста производительности планируется сэкономить, то есть не вовлекать дополнительно в производство 121 человека.

 

Заключение

Целью выполнения дипломной работы являлась разработка рекомендаций по совершенствованию учета оплаты труда и управления фондом заработной платы в организации.

Решены следующие задачи:

- изучены теоретические аспекты фонда заработной платы;

- проведен анализ финансового состояния ООО «Курганхиммаш»;

проведена оценка бухгалтерского учета и внутреннего контроля;

проведен анализ фонда заработной платы на данном предприятии;

предложены мероприятия по совершенствованию учета оплаты труда и управления фондом заработной платы.

Объектом исследования в работе являлось предприятие ООО «Курганхиммаш», осуществляемое свою деятельность в г.Кургане и реализующее модульные компрессорные станции, блочно-комплектное оборудование для обустройства нефтяных и газовых месторождений и др.

В состав фонда заработной платы и выплат стимулирующего характера включаются все расходы предприятия на оплату труда независимо от источника их финансирования, в том числе суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ним сохраняется заработная плата, а также стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Все указанные выплаты рабочим и служащим предприятия включаются в себестоимость продукции либо производятся за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, и размером не ограничиваются.

Основными направлениями анализа фонда заработной платы являются:

факторный анализ;

соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда;

индексный анализ.

В связи с увеличением выручки ежегодно увеличивается себестоимость проданных товаров. К концу 2013 года себестоимость выросла на 7,2% по сравнению с 2012 годом. Рост объема выручки достигнут в том числе за счет роста производительности труда на 10,9% на одного рабочего.

Фонд оплаты труда также имеет тенденцию увеличения, наибольшего значения достигнуто в 2012 г. и в 2013 г. происходит сокращение на 2,4%.

В 2013 году происходил рост некоторых показателей по сравнению с 2012 годом: объем выручки увеличился на 176,6 млн.р., фондоотдача увеличилась на 7,17 руб./руб. Прибыль от продаж существенно растет. Все это характеризует сохранение деловой активности предприятия на стабильном уровне. Негативным моментом является увеличение срока оборачиваемости дебиторской задолженности на 8 дней.

Все значения коэффициента соотношения заемных и собственных средств являются больше нормативного, вследствие чего можно говорить о том, что организация обладает высокой финансовой устойчивостью.

Коэффициент маневренности имеет значения больше, чем 0,5. В связи с этим можно сказать, что собственные оборотные средства, находящиеся в мобильной форме, составляют большую часть всех источников собственных средств. Динамика данного показателя говорит о том, что происходит снижение возможностей маневрирования этими средствами.

 В период с 2011 по 2013 год коэффициенты абсолютной ликвидности значительно ниже нормы, это говорит, о том, что предприятие не в состоянии немедленно погасить свои краткосрочные обязательства за счет наличных средств. Коэффициент текущей ликвидности на конец 2011 года соответствует нормативному значению, это свидетельствует о том, что предприятие платежеспособно. На конец 2013 наблюдается рост коэффициента текущей ликвидности, это связано с тем, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась величина краткосрочных обязательств. Коэффициент критической ликвидности имеет тенденцию роста, это свидетельствует о том, что ежегодно предприятие улучшает свою платежеспособность.

Значение показателей финансового состояния характеризуют стабильный уровень платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия.

Средняя заработная плата специалистов и рабочих имеет тенденцию снижения к концу 2013 года, это связано с уменьшением численности персонала. Средняя заработная плата руководителей наибольшее значение имела в 2011 году и составила 289,8 тыс.р., а наименьшее в 2012 году - 253,68 тыс.р.

Фонд заработной платы к 2012 году увеличился на 77662 тыс.р. А в 2013 году наблюдается снижение ФЗП на 2,4%. В связи с этим средний уровень зарплаты работников ежегодно увеличивается.

На предприятии ООО "Курганхиммаш" более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда в 2012 году привели к экономии фонда зарплаты в размере 15217,4 тыс. руб. В 2013 году перерасход фонда заработной платы составил 67125,6 тыс.р.

В результате хозяйственной деятельности предприятия показатель себестоимости продукции на рубль зарплаты снизился на 2% в 2011г. относительно 2012г., также за этот период произошло снижение показателя выручки на рубль заработной платы на 2%. Эта тенденция свидетельствует о негативном росте зарплаты в структуре выручки и себестоимости, что свидетельствует о снижении эффективности использования ФЗП. Об этом же свидетельствует, значительное снижение показателя суммы брутто-прибыли на рубль зарплаты на 9%, а также суммы чистой прибыли на рубль зарплаты. В 2013 году себестоимость продукции на рубль зарплаты увеличилась на на 10%.

Система организации бухгалтерского учета предприятия ООО «Курганхиммаш» обеспечивает: формирование достоверной и полной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности организации, необходимой для оперативного руководства и управления предприятием; контроль за наличием и движением имущества, исполнением договорных отношений, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии утвержденными нормами, нормативами и сметами; своевременное предупреждение и предотвращение негативных явлений в хозяйственно - финансовой деятельности, выявление внутрихозяйственных резервов.

В целом по предприятию можно сделать вывод о хорошо организованной системе внутреннего контроля (73%), которая обеспечивает:- соблюдение требований законодательных и нормативных актов при осуществлении хозяйственных и финансовых операций; исполнительскую дисциплину на всех уровнях управленческой структуры; своевременность, правильность и полноту оформления бухгалтерских документов; сохранность имущества предприятия.

Относительно слабыми местами СВК является обеспечение целостности активов и отсутствие внутренних аудиторов. Сильные стороны - кадровая политика, организация учета и отчетности, распределение обязанностей, организационная структура.

Для учета операций по оплате труда применяются ПК, что значительно повышает возможность сопоставления данных. Также по данным теста можно сказать, что организация системы бухгалтерского учета операций по оплате труда в общем отвечает требованиям оперативности и достоверности, но полностью рассчитывать на систему внутреннего контроля нельзя.

Для того, чтобы контролировать использование фонда заработной платы предложен регистр по категориям работников на предприятии, который бы позволил осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда заработной платы.

Список использованных источников

1.            Конституция РФ

2.      Трудовой кодекс РФ.

3.        Налоговый Кодекс РФ

4.      Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 2013 г. №402

.        Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности РФ. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. №34н

.        Положение по бухгалтерскому учету ”Доходы организации”. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г.№32н

.        Положение по бухгалтерскому учету ”Расходы организации”. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г. №33н

.        План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н.

.        Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116

.        Постановление Правительства РФ от 24.12. 2007 г. № 922 (ред. от 25.03.2013) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"

.        Федеральный Закон Российской Федерации № 255-ФЗ от 26 декабря 2006 года "Об обеспечении пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию"

.        Федеральный Закон Российской Федерации № 212-ФЗ от 24.07.2009 года "О страховых взносах в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования".

.        Приказ Минфина РФ от 29 июля 1998 г. № 34н "Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации".

.        Приказ Минфина РФ 31.10.2000 г. №94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению»

.        Приказ Минфина РФ от 02.07.2010 № 66н «О формах бухгалтерской отчетности организаций»

.        В.Э.Керимов, бухгалтерский учет, Москва 2012г., с 301-341

.        Л.П. Фомичева, бухгалтерский учет, 2013 год №10, с 89-93

.        И.Белицкая, журнал «Кадровик» 2014 год, №9, с 29-35

.        Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Практикум: учебное пособие / под ред. О. В. Губина. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 192 с.

.        Бухгалтерский учет и анализ. Учебник/Н.А.Лытнева - Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 604 с.

.        Финансовый учет: учебник. - ИНФРА-М, 2014. - 784 с. - (Высшее образование)

.        Воронина, Л.И. Бухгалтерский учет: Учебник / Л.И. Воронина. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 480 c.

.        Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет: Учебник / Н.П. Кондраков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 681 c.

.        Петров, А.М. Учет и анализ: Учебник / А.М. Петров, Е.В. Басалаева, Л.А. Мельникова. - М.: КУРС, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 512 c.

.        Васильчук, О.И. Бухгалтерский учет и анализ: Учебное пособие / О.И. Васильчук, Д.Л. Савенков; Под ред. Л.И. Ерохина. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 496 c.

Приложение А

Таблица А1 - Основные технико-экономические показатели.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонение, %
Выручка	1904707	2133 817	2310490	+8,3
Среднесписочная численность	2081	1957	1911	-2,4
Фонд заработной платы, всего	541 178	618 840	604 130	-2,4
Средняя заработная плата	260,06	316,22	316,13	-0,02
Производительность труда на 1 рабочего	915	1090	1209	+10,9
Себестоимость проданных товаров	1521524	1736 282	1861086	+7,2
Рентабельность проданной продукции	5,8	2,1	2,6	+23,8
Прибыль от продаж	88 136	36 201	47 952	+32,5

Таблица А2 - Показатели деловой активности.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Абс.отклонение
Выручка от продажи товаров	1 904 707	2 133 817	2 310 490	+176673
Прибыль от продаж	88 136	36 201	47 952	+11751
Фондоотдача	3,20	1,73	8,9	+7,17
Оборачиваемость дебиторской задолженности	91	84	92	+8
Оборачиваемость производствен.запасов	89	98	128	+30

Таблица А3 - Показатели финансовой устойчивости предприятия.

Показатели	Нормативное значение	2011 г.	2012 г.	2013 г.
1.Коэффициент финансовой независимости	>= 0,5	0,9	0,8	0,7
2.Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	<= 1	0,6	0,8	0,8
3.Коэффициент маневренности	>= 0,5	0,7	0,7	0,6
4.Коэффициент автономии источников формирования запасов	>= 0,5	1,1	0,9	0,8

Таблица А4 - Показатели платежеспособности.

Показатели	Нормативное значение	2011 г.	2012 г.	2013 г.
1.Коэффициент абсолютной  ликвидности	>= 0,2…0,5	0,02	0,004	0,03
2.Коэффициент критической  ликвидности	>= 1	0,6	0,8	1,78
3.Коэффициент текущей  ликвидности	>= 2	1,1	0,8	4,22

Приложение Б

Таблица Б1 - Динамика и структура среднесписочной численности рабочей силы на ООО «Курганхиммаш» за 2010 - 2013 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.
1	3	5	6
Среднесписочная численность (чел.), в т.ч.	2081	1 957	1911
ППП	2078	1 954	1908
из них
-рабочие	1 403	1 276	1230
основные	767	690	671
вспомогательные	635	586	552
-руководители	301	302	300
-специалисты, тех.исполнители	377	376	371
Непромышленная группа	3	3	3
Удельный вес рабочих в среднесписочной численности	64%	65%	64%
Удельный вес руководителей в среднесписочной численности	16%	15%	16%
Удельный вес специалистов в среднесписочной численности	19%	19%	19%

Таблица Б2- Анализ динамики средней заработной платы в разрезе основных групп работников по предприятию ООО «Курганхиммаш» за 2010-2013гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.
ФЗП ,тыс.р.	541178	618840	604130
Средння з/п
1-го работающего	260,307	316,70	316,13
в том числе:
Руководители	289,8	253,68	261,24
Специалисты	238,8	225.6	220,2
Рабочие	561,12	535,92	516,6

Таблица Б3 - Годовая производительность труда за 2010-2013 гг.

Показатели	За 2011 г.	За 2012 г.	За 2013 г.
1 Выручка (нетто) от продажи товаров продукции, работ, услуг, тыс.р.	1904707	2133817	2 310 490
2Среднесписочная численность ППП, чел.	2081	1957	1911
3 Затраты на оплату, тыс.р.	541178	618840	657820
4Годовая производительносттруда ,тыс.р/чел. (стр.1/стр.2)	915,29	1090,35	1209,05