перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ) и иные периоды.
В связи с этим ученые полагают, что в ст. 91 Трудового кодекса РФ акцент в определении понятия несколько смешен в сторону определения периодов времени, составляющих рабочее время. Указание в норме - дефиниции отсылочной части представляется следствием несовершенства законодательной техники.
Со вступлением в силу ТК РФ регулирование рабочего времени производится в соответствии с разделом IV данного Кодекса, с сохранением в силе ранее изданных нормативных актов, но только в той части, в которой они не противоречат положениям нового Кодекса.
В правовом регулировании рабочего времени все большее значение приобретают локальные (коллективно-договорные) нормы и индивидуальные трудовые договоры. В централизованном порядке (в частности, в ТК РФ) установлены максимальные нормы продолжительности рабочего времени, основные положения о порядке и способах его распределения в пределах суток, недели или другого календарного периода, о запрещении в качестве общего правила работы в нерабочее время и порядке привлечения к работе в исключительных случаях сверх установленной продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни, а также указаны вопросы, которые решаются локальными нормами и по соглашению работника и работодателя.
Таким образом, под рабочим временем по трудовому праву следует понимать время, в течение которого работник в соответствии с ТК РФ и другими нормативными правовыми актами, указанными в ТК РФ, в частности с правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, коллективным договором, а также условиями трудового договора должен выполнять порученную ему работу в установленном месте. Это означает, что в течение рабочего времени (рабочей смены) работник должен находиться на своем рабочем месте или в другом установленном месте работы (например, юрисконсульт - в суде) и выполнять или быть готовым к выполнению порученной ему работы.
сверхурочный законодательство рабочий день
Глава II. Характеристика видов рабочего времени
§ 1. Нормальная продолжительность рабочего времени
Как отмечалось ранее, со вступлением в силу ТК РФ регулирование рабочего времени производится в соответствии с разделом IV данного Кодекса, с сохранением в силе ранее изданных нормативных актов, но только в той части, в которой они не противоречат положениям нового Кодекса.
Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на отдых, предусматривает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Вместе с тем значительная часть нарушений трудовых прав и обязанностей приходится на законодательство о рабочем времени. Нередко руководители, зная требования законодательства, игнорируют их, не понимая важности соблюдения его не только для охраны труда, но и для повышения эффективности производства и роста прибыли.
Ко времени, в течение которого работник хотя и не выполняет свои трудовые обязанности, но осуществляет иные действия, относятся периоды времени, которые признаются рабочим временем, например время простоя не по вине работника. Так, например, в соответствии со ст. 109 ТК РФ в рабочее время включаются специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе (например, рабочим-строителям, монтажникам и т.п.) или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах.
Перерывы для производственной гимнастики необходимо предоставлять тем категориям работников, которые в силу специфики их труда нуждаются в активном отдыхе и проведении специального комплекса гимнастических упражнений. Например, водителям положены такие перерывы через 1-2 ч после начала смены (до 20 мин) и спустя 2 ч после обеденного перерыва. В отношении любых других категорий работников вопрос о предоставлении им таких перерывов решается правилами внутреннего распорядка.
Согласно ст. 258 ТК РФ в рабочее время включаются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей), предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 мин каждый. Перерывы для кормления детей включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Как правило, в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.п.), предусмотренных технологией и организацией труда, и не включаются время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня, обеденный перерыв.
В условиях непрерывного производства прием-передача смены является обязанностью сменного персонала, предусмотренной действующими в организациях инструкциями, нормами и правилами. Прием-передача смены обусловлен необходимостью принимающего смену работника ознакомиться с оперативной документацией, состоянием оборудования и ходом технологического процесса, принять устную и письменную информацию от сдающего смену работника для продолжения ведения технологического процесса и обслуживания оборудования. Конкретная продолжительность времени приема-передачи смены зависит от сложности технологии и оборудования.
Вместе с этим, учитывая, что ст. 91 ТК РФ предоставляет сторонам трудовых отношений право самим определять принципы регулирования рабочего времени, вопросы включения вышеприведенных временных отрезков в рабочее время должны решаться ими самостоятельно. Принятое же решение закрепляется в утверждаемых в установленном порядке правилах внутреннего трудового распорядка.
Рабочее время измеряется в тех же единицах, что и время вообще, - в часах, днях и т.д. Законом обычно используется такой измеритель, как рабочий день и рабочая неделя. ТК РФ устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени, под которой понимается установленная законом норма рабочего времени, которую должны соблюдать стороны трудового договора (работник и работодатель) независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения. При этом под нормой рабочего времени понимается то количество часов, которое должен отработать работник в соответствии с условиями трудового договора, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов организации за определенный промежуток времени. Норма рабочего времени используется для определения заработной платы работника, в том числе в целях оплаты сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. ст. 129, 133, 152, 153 ТК РФ). При определении сторонами трудового договора нормы рабочего времени конкретного работника необходимо в первую очередь руководствоваться положениями ТК РФ, устанавливающими предельную продолжительность рабочего времени.
Нормальную продолжительность рабочего времени, установленную КЗоТ (прекратил действие), ТК РФ не изменил. По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Она не зависит ни от формы собственности, ни от организационно-правовой формы организации, ни от того, является ли работодатель физическим лицом. Таким образом, норма рабочего времени работника не может превышать 40 ч в неделю, но может быть менее этой величины.
Следует учесть и то, что нормальная продолжительность рабочего времени, установленная ст. 91 ТК РФ, в одинаковой степени относится как к постоянным работникам, так и ко временным работникам, к сезонным работникам, к работникам, принятым на время выполнения определенных работ (ст. ст. 58, 59 ТК РФ) и др.
Что же касается совместителей, то продолжительность работы по совместительству в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Между тем законодатель установил, что продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю (абз. 1 ст. 284 ТК РФ). В отдельных нормативных актах законодатель устанавливает исключения из вышеобозначенных правил. Такое исключение содержится, например, в Постановлении Минтруда РФ от 30 июня 2003г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
Норма рабочего времени определяется в ТК РФ путем установления продолжительности рабочей недели.
Кроме нормальной продолжительности рабочего времени ТК РФ регулирует вопросы сокращенного рабочего времени, неполного рабочего времени, ненормированного рабочего времени, сверхурочных работ и т.д.
Рабочее время, в течение которого работник должен выполнять свои обязанности, не всегда совпадает с фактически отработанным временем. Фактическое - это реально затраченное каждым отдельным работником время, определяющее его конкретное участие в трудовом процессе. Оно может совпадать с рабочим временем или с его нормой, а может быть как меньше, так и больше ее. В соответствии с фактически отработанным временем производится оплата труда, предоставляются дополнительные отпуска в связи с вредными условиями на производстве, за ненормированный рабочий день и т.д. Недоработка в течение рабочего дня может повлечь за собой определенные правовые последствия - наложение взыскания и другие санкции при наличии вины работника в этом. Работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным, однако во всех случаях учитывается отработанное работником время за каждый рабочий день.
Ежедневный (поденный) учет рабочего времени применяется при равной продолжительности ежедневной работы. Поденный учет рабочего времени используется при шестидневной рабочей неделе. При шестидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня не может превышать:
) 7 ч - для тех категорий работников, которым установлена 40-часовая рабочая неделя;
) 6 ч - для тех категорий работников, которым установлена 36-часовая рабочая неделя;
) 4 ч - для тех категорий работников, которым установлена 24-часовая рабочая неделя.
При поденном учете рабочего времени не допускается взаимозачет переработки в течение одного дня и недоработки в другие дни.
При поденном учете рабочего времени работа сверх установленной продолжительности дня считается сверхурочной.
Еженедельный учет применяется в случаях, когда продолжительность ежедневной работы работника может быть различной, но за неделю он вырабатывает одинаковую продолжительность рабочего времени (36 ч, 24 ч и т.д.). В таком случае при утверждении графика рабочего времени необходимо учитывать, что продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю при нормальной продолжительности рабочего времени, 36 или 24 ч - при сокращенной продолжительности рабочего времени.
Суммированный учет применяется в случаях, когда продолжительность рабочего времени в день, в неделю может быть различной, однако переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие, при этом за учетный период работник должен отработать установленную норму часов. Учетный период организация устанавливает самостоятельно. Это может быть месяц, квартал, полугодие или год.
За нарушение обязательства о проведении учета рабочего времени виновные должностные лица несут административную ответственность, налагаемую органами федеральной инспекции труда. Основным документом, подтверждающим такой учет, является табель учета рабочего времени. Согласно правилам документооборота табель учета рабочего времени составляет работник кадровой службы, бухгалтер или другой сотрудник. В табеле указываются фактически отработанные часы и дни, время болезни и отпуска, а также причины неявок на работу по каждому сотруднику, состоящему в штате организации. Отметки в табеле о причинах неявок на работу делаются на основании соответствующих документов (например, на основании листка нетрудоспособности и т.д.). Табель заполняют в одном экземпляре на каждый календарный месяц.
Табель можно вести двумя способами:
) в табеле учитываются все явки или неявки на работу;
) в табеле учитываются только отклонения от нормального режима работы, предусмотренного в организации (неявки, опоздания и т.д.).
В конце месяца табель передают в бухгалтерию. Заполненный табель хранят в архиве организации в течение пяти лет. Каких-либо существенных особенностей при оформлении табеля учета рабочего времени на работников по совместительству нет.
В настоящее время Постановлением Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 5 января 2004 г. № 1 утверждена форма табеля учета рабочего времени. Надлежащее исполнение обязанности по учету рабочего времени в ряде случаев обеспечивает необходимую доказательственную базу в случае возникновения споров между работником и работодателем. Например, для того, чтобы увольнение за прогул, предусмотренное п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ, было обоснованным, нужно подтвердить с помощью письменных доказательств факт отсутствия работника на работе. Прежде всего отсутствие необходимо зафиксировать во внутренних актах предприятия, в первую очередь в документах, где учитывается рабочее время каждого сотрудника, т.е. в табеле учета рабочего времени. А затем непосредственный начальник работника готовит докладную записку (или иной подобный документ, принятый на предприятии) и проект приказа об увольнении на имя должностного лица, имеющего право применить дисциплинарное взыскание.
Конкретизируя общую обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ), ст. 300 ТК РФ обязывает работодателя вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.
Особенности правового регулирования рабочего времени лиц, работающих вахтовым методом, состоят, в частности, в том, что:
) в графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха;
) часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха;
) дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым договором или коллективным договором.
За нарушение обязательства о проведении учета рабочего времени виновные должностные лица несут административную ответственность, налагаемую органами федеральной инспекции труда.
Институт рабочего времени вносит значительный вклад в решение задач, определенных в ст. 2 ТК РФ: установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей, развитие между ними социального партнерства, создание благоприятных для человека условий труда и законодательных гарантий их обеспечения.
Установление законом нормального рабочего времени (по мнению академика И.М. Сеченова, для нормального функционирования организма необходимо 8 ч работы, 8 ч отдыха и 8 ч сна) позволяет: обеспечить охрану здоровья работника, способствовать его трудовому долголетию; получить от каждого работника общественно необходимую меру труда; повышать культурно-технический уровень работника, обучаться без отрыва от производства, развивать свою личность, - что, в свою очередь, способствует повышению производительности труда. Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на отдых.
§ 2. Сокращенная продолжительность рабочего времени
Сокращенное рабочее время предусмотрено ТК РФ для следующих категорий работников:
) молодежь;
) учащиеся;
) инвалиды;
) учителя и т.д.
Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:
) 24 ч в неделю (для работников в возрасте до 16 лет);
) 35 ч в неделю (для работников, являющихся инвалидами I или II группы);
) 35 ч в неделю (для работников в возрасте от 16 до 18 лет);
) 36 ч в неделю и более (для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ).
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных ч. 1 ст. 92 ТК РФ.
Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться коллективным договором или локальным нормативным актом организации за счет собственных средств этой организации.
Оплата труда на условиях сокращенного рабочего времени производится в том же размере, как и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности работы. Это общее правило действует, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Трудовой кодекс РФ изменил ранее действующую норму КЗоТ РФ относительно оплаты труда несовершеннолетних. В соответствии со ст. 271 ТК РФ оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а работодатель вправе устанавливать им доплаты к заработной плате за счет собственных средств.
Если для работников введена сокращенная продолжительность рабочего времени, то продолжительность их работы в ночное время на один час не сокращается (ст. 96 ТК РФ).
В соответствии со ст. 98 ТК РФ в тех случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, работнику не разрешается внутреннее совместительство, за исключением случаев, закрепленных Трудовым кодексом.
Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других). Из ст. 92 ТК РФ следует, что сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается федеральным законом, а также актами Правительства РФ. Однако установление сокращенного рабочего времени за счет собственных средств работодателем улучшает положение работника по сравнению с законодательством.
В связи с чем на основании ст. 8, 9 ТК РФ в локальных актах может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени и другим категориям работников, которые не перечислены в федеральном законодательстве. Но расходы, связанные с данным сокращением, должен нести работодатель.
Правовым последствием установления сокращенной продолжительности рабочего времени является сохранение за работником всех предусмотренных законодательством льгот и преимуществ, включая права на получение заработной платы в полном размере и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Таким образом, несмотря на уменьшение количества рабочих часов в неделю, сокращенная продолжительность рабочего времени не ограничивает права работников, в том числе и право на получение заработной платы в полном размере. То есть работа на условиях сокращенного рабочего времени по предоставляемым льготам не отличается от работы с нормальной продолжительностью рабочего времени, фактически работникам с сокращенным рабочим временем производится доплата за неотработанные до нормальной продолжительности рабочего времени часы. Указанная доплата входит в заработную плату работников с сокращенным рабочим временем.
Трудовой кодекс содержит специальную гл. 52, устанавливающую особенности регулирования труда педагогических работников. В соответствии с трудовым законодательством (ст. 251 ТК РФ) особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.
Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю (ч. 1 ст. 333 ТК РФ).
Учебная нагрузка педагогического работника, предусматриваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, которое утверждается Правительством РФ.
Кроме того, необходимо отметить, что установленная для педагогических работников продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю не в полной мере учитывает специфику их сложного и ответственного труда, направленного не только на передачу знаний будущему поколению, но и на формирование личности в целом. К тому же многие виды занятий работника вообще не нормированы и время, затраченное на них, не входит в понятие «рабочее время». Имеется в виду самообразование как занятое время не для личных целей, непрерывное повышение профессионального уровня, что существенно сокращает продолжительность времени отдыха работника.
Как уже отмечалось, нормирование труда для педагогических работников образовательных учреждений осуществляется в форме установления для них учебной нагрузки, однако эта норма труда носит условный характер, так как на федеральном уровне предусмотрен лишь верхний предел этой нагрузки. К примеру, учебная нагрузка на учебный год для преподавателей средних учебных заведений, фиксируемая в трудовом договоре, не должна превышать 1440 часов согласно п. 54 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднее специальное учебное заведение), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 3 марта 2001 г. N 160. Учебная нагрузка для профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения устанавливается учебным заведением самостоятельно в зависимости от их квалификации и профиля кафедры в размере до 900 часов в учебном году в соответствии с п. 77 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшее учебное заведение РФ), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. N 264.
Статья 96 ТК РФ регламентирует работу в ночное время, которым считается время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час без последующей отработки, как сказано в ч. 2 этой статьи. Нововведение состоит в том, что в указанное правило прежней редакции этой статьи сделано дополнение «без последующей отработки», потому что на практике работодатели злоупотребляли как бы определенной недосказанностью законодателя.
Порядок работы творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видео- съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций и иных творческих работников, указанных в ч. 6 ст. 96 ТК РФ, а также профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Статьей 94 ТК РФ определена продолжительность ежедневной работы (смены). Она устанавливается исходя из продолжительности рабочей недели, но в то же время не может превышать определенных пределов для отдельных категорий работников.
Конкретная продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности с соблюдением требований о максимально возможной продолжительности рабочего дня (смены).
Для лиц, имеющих право на сокращенный рабочий день, в том числе педагогических работников всех уровней образования, законодатель установил гарантии по предельной продолжительности рабочего дня. Вполне понятно, что продолжительность ежедневной работы оказывает непосредственное влияние на работоспособность человека.
В статье 94 ТК РФ закреплено, что продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;
для учащихся общеобразовательных учреждений, начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часа (ранее было - 3,5 часа);
для инвалидов в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом нужно иметь в виду, что медицинское заключение выдают органы медико-социальной экспертизы.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе - 6 часов.
Между тем ст. 94 ТК РФ дополнена новой ч. 3, касающейся названной категории работников. В частности, коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены), установленной для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом должны соблюдаться предельная еженедельная продолжительность рабочего времени (ч. 1 ст. 92 ТК РФ) и гигиенические нормативные условия труда, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Для творческих работников театров, кино, телевидения, предприятий и коллективов, а также профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ч. 4 ст. 94 ТК РФ). Ранее для этой категории предельные нормы рабочего времени в течение рабочего дня могли устанавливаться законами, иными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором (бывшая ч. 3 ст. 94 ТК РФ).
В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие сокращенное рабочее время.
Во-первых, установление рабочего времени в соответствии с действующим законодательством продолжительностью менее сорока часов, приходящейся на каждую календарную неделю.
Во-вторых, соблюдение установленной продолжительности сокращенного рабочего времени. В-третьих, сохранение за работниками с сокращенным рабочим временем предусмотренных законодательством льгот, в том числе права на получение заработной платы в таком же размере, как и работниками с нормальной продолжительностью рабочего времени.
§ 3. Неполное рабочее время
Неполное рабочее время, как вид рабочего времени характеризуется тем, что оно устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а не в случаях, прямо предусмотренных законом, как это установлено для сокращенного рабочего времени. Причем неполное рабочее время может быть установлено сторонами как при заключении трудового договора, так и впоследствии, т.е. в период его действия. Закон не ограничивает круг лиц, для которых может быть установлено неполное рабочее время. Оно может быть обусловлено трудовым договором с любым работником.
В трудовом законодательстве различают две разновидности неполного рабочего времени - неполный рабочий день и неполная рабочая неделя. Возможно сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. В отличие от сокращенного рабочего времени, которое является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных условий труда или категорий работников и не влечет уменьшение оплаты труда, неполное рабочее время - лишь часть этой меры. Поэтому при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работник, заключивший трудовой договор с условием о неполном рабочем времени, освобождается от обязанности отрабатывать нормальную продолжительность рабочего времени. В отличие от сокращенного рабочего времени оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ (ч. 2 ст. 93 ТК).
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо других ограничений, в том числе продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 3 ст. 93 ТК).
На условиях неполного рабочего времени работают совместители. Продолжительность рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю (ст. 284 ТК РФ).
Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, поскольку эта гарантия распространяется только на работников, отработавших полную норму рабочего времени.
В ряде случаев законодатель предоставляет работнику право требовать установления неполного рабочего времени и устанавливает обязанность работодателя удовлетворить такое требование.
Здесь уже нет соглашения - неполное рабочее время зависит от односторонне обязывающих действий одной стороны трудового договора - работника. К таким случаям ст. 93 ТК РФ относит нахождение работницы в состоянии беременности; наличие у работника ребенка в возрасте до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида; осуществление работником функций ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Поскольку в перечисленных в ст. 93 ТК РФ ситуациях работник по собственной инициативе, хотя в ряде случаев и вынужденно, требует сокращения продолжительности рабочего времени, он лишается определенной части заработной платы. Оплата труда при этом осуществляется в соответствии с отработанным временем (при повременной оплате труда) или в зависимости от выработки (при сдельной оплате труда). Но при этих обстоятельствах закон гарантирует сохранение продолжительности ежегодного отпуска, исчисление трудового стажа и иных трудовых прав, какими обладает работник при работе в условиях нормальной продолжительности рабочего времени.
Инициатива об установлении неполного рабочего времени может исходить и от работодателя. В этом случае он должен предупредить работника об изменении существенных условий труда в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). В случаях, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 73 ТК РФ). Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников с предоставлением работнику гарантий и компенсаций.
Сведения о том, что работник принят на работу с неполным рабочим днем, в трудовую книжку работника не вносятся.
Разница заключается в том, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Однако работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ), потому что эта гарантия касается только работников, выполнивших полную меру труда.
Вместе с этим необходимо учитывать, что работники с ненормированным рабочим днем при установлении им режима неполного рабочего дня могут утрачивать право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, предусмотренный статьей 119 ТК РФ. При установлении же режима неполной рабочей недели, право на дополнительный отпуск может за ними сохраняться.
Статья 93 ТК РФ регламентирует порядок установления режима неполного рабочего времени, которое по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.
Неполное рабочее время может быть установлено:
·в обязательном порядке по просьбе работника (для некоторых категорий работников);
·по соглашению между работником и работодателем;
·по инициативе работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 74 ТК РФ).
Принято различать две разновидности неполного рабочего времени - неполный рабочий день (когда уменьшается продолжительность ежедневной работы) и неполная рабочая неделя (когда уменьшается число рабочих дней в неделе, а продолжительность рабочего дня остается нормальной). Может иметь место сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. При этом продолжительность неполного рабочего времени для конкретного работника устанавливается в трудовом договоре и указывается в приказе работодателя, кроме случаев его установления по инициативе работодателя, когда неполное рабочее время определяется локальным нормативным актом.
По соглашению сторон трудового договора неполное рабочее время может быть установлено без ограничения срока (в трудовом договоре на определенный срок) либо на любой удобный для работника срок с учетом правил, предусмотренных ст. 93 ТК РФ.
К работникам, которым по их просьбе неполное рабочее время устанавливается в обязательном порядке, относятся:
·беременные женщины;
·работники, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
·работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.
Отпуск работников с неполным рабочим временем оплачивается из полученной ими средней заработной платы, которая, как уже отмечено, выплачивается им пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. Следовательно, и оплата отпуска работникам с неполным рабочим временем производится в меньшем размере, чем работникам с сокращенным рабочим временем.
В связи с изложенным введение работодателем неполного рабочего времени ограничивает право работников на получение заработной платы. По этой причине принятие локальных актов о введении неполного рабочего времени помимо волеизъявления работников или их полномочных представителей не допускается.
Сказанное позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать рабочее время неполным. Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника на установление неполного рабочего времени. В отдельных случаях законодательство позволяет устанавливать неполное рабочее время с согласия полномочных представителей работников, в частности профсоюзов. Однако каждый работник не может быть лишен права выразить свое мнение по поводу введения неполного рабочего времени. Отсутствие волеизъявления работника на введение неполного рабочего времени позволяет ему требовать оплаты неотработанных не по его вине часов как времени простоя. Во-вторых, использование понятия «неполное рабочее время» предполагает доказывание уменьшения количества рабочих часов в каждой календарной неделе. Количество отработанных работником с неполным рабочим временем часов не может превышать или быть равным нормальной продолжительности рабочего времени. Уменьшение количества отработанных в течение календарной недели часов производится путем сокращения ежедневной работы либо количества рабочих дней в течение календарной недели.
В-третьих, неполное рабочее время предполагает выплату заработной платы пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. В этом заключается главное отличие неполного рабочего времени от сокращенного рабочего времени. Ведь работа на условиях сокращенного рабочего времени не влияет на размер получаемой работником заработной платы.
§ 4. Сверхурочные работы
В ст. 97 ТК РФ названы два вида работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Во-первых, таким видом названо внутреннее совместительство. Во-вторых, видом работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является сверхурочная работа. Действующая редакция ст. 97 ТК РФ предлагает разграничивать указанные понятия в зависимости от того, кто является инициатором выполнения работы за рамками нормальной для работника продолжительности рабочего времени. Работу по инициативе работника предложено относить к внутреннему совместительству, по инициативе работодателя - к сверхурочной работе.
Формулировка этой статьи требует ряда уточнений. Во-первых, следует учитывать, что в ст. 91 и 92 ТК РФ различаются понятия «нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени». Очевидно, что в ст. 97 ТК РФ под нормальной продолжительностью следует понимать установленную для данной категории работников продолжительность рабочего времени (и нормальную, и сокращенную). Во-вторых, не совсем точно утверждение о том, что работа по совместительству производится только по инициативе работника (хотя на практике, если инициативу проявляет работодатель, оформление производится путем подачи заявления работником). В-третьих, перечень случаев, когда работа производится сверх установленной продолжительности рабочего времени, в ст. 97 ТК РФ неполон - не упомянуты переработка за пределами установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (ст. 101 ТК РФ), а также работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 3 ст. 112 и ст. 113 ТК РФ).
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является самостоятельным видом рабочего времени. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что данный вид рабочего времени не совпадает ни с одним из рассмотренных видов. Лица, работающие на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, могут быть привлечены к работе свыше сорока часов, приходящихся на календарные недели. В этом случае рабочее время, которое отработано сверх нормальной продолжительности, не может быть включено в нормальную продолжительность рабочего времени, оно находится за его пределами. Работники с сокращенным рабочим временем также могут выполнять работу за рамками установленной для них продолжительности рабочего времени. Отработанное сверх установленной нормы рабочее время не может быть признано сокращенным, поскольку выходит за рамки сокращенного рабочего времени. Переработанное время в рассматриваемом случае не может быть признано и нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работникам с сокращенным рабочим временем установлены иные нормы рабочего времени. Сказанное относится и к работникам, выполняющим трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени, для них норматив рабочих часов в неделю определяется по соглашению с работодателем. Превышение этого норматива не может быть признано нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работник по соглашению с работодателем трудится на условиях неполного рабочего времени.
Следует заметить, что работа за пределами нормальной для работника продолжительности рабочего времени является дополнительным видом по отношению к рассмотренным видам рабочего времени. Данный вид рабочего времени существует параллельно с одним из основных видов рабочего времени, то есть с нормальной продолжительностью рабочего времени, с сокращенным рабочим временем либо с неполным рабочим временем.
Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК).
Не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (ст. 98, 282, 284 ТК РФ), а также переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (ст. 101 ТК РФ).
Однако в случае, когда отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени приравнивается к сверхурочной работе (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).
Не может быть признана сверхурочной работа, выполняемая работником для своего предприятия, учреждения, организации в нерабочее время и не по своей специальности, должности по гражданско-правовым договорам (подряд, возмездное оказание услуг - ст. 702-729, 779-783 ГК РФ).
Вместе с тем, следует учитывать, что внутреннее совместительство и гражданско-правовые договоры не должны использоваться для сокрытия сверхурочных работ, для обхода законодательства об их ограничении и оплате.
При поденном учете рабочего времени сверхурочной является работа, производимая сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены), например сверх 8 часов при 8-часовом рабочем дне. При суммированном учете рабочего времени сверхурочной является работа сверх установленной графиком продолжительности смены, например, сверх 10 часов при рабочей смене 10 часов. В тех случаях, когда применяется суммированный учет рабочего времени, при котором продолжительность ежедневной работы может отклоняться от установленной графиком в пределах учетного периода, сверхурочной работой считаются часы работы сверх нормы рабочих часов за учетный период. Например, сверх нормы рабочих часов за квартал, если в качестве учетного периода установлен один квартал.
Работодатель вправе привлекать к сверхурочным работам работника лишь с его письменного согласия в следующих случаях:
) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Трудовой кодекс устанавливает для некоторых категорий работников важную юридическую гарантию. Так, не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Сведения учета должны представляться работодателем инспектору труда по месту нахождения работодателя и организации по их требованию. Инспектор труда уполномочен запретить или ограничить выполнение дополнительных сверхурочных работ в случае обнаружения нарушений условий или общих требований безопасности труда.
Компенсация работы сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени производится по желанию работника либо путем доплаты, либо предоставлением отгула.
Продолжительность отгула должна быть равна объему времени, отработанному сверх нормы.
Оплата работы сверх установленной нормы производится по повышенным тарифам. Это положение закреплено в нормах ТК РФ. Так, за первые два часа работы - в полуторном размере, а за последующие часы - в двойном размере. Определение размера компенсации может устанавливаться коллективным договором или трудовым договором.
В случае нарушения предусмотренного порядка привлечения работника к сверхурочным работам виновные должностные лица привлекаются к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
В случаях возникновения крайней необходимости, обусловленной непреодолимой силой, установленные ТК РФ предельные нормы сверхурочных работ не применяются, т.е. допускается ее превышение, однако суммарное количество в год не должно превышать 200 ч. Работодатель не вправе требовать от работника заключения дополнительного соглашения, и отказ от выполнения сверхурочных работ никоим образом не должен ухудшать положение работника. Выполнение сверхурочных работ не должно вызывать переутомления и причинять вред здоровью работника.
Продолжительность сверхурочных работ не может превышать 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.
На работников, заключивших дополнительный трудовой договор с тем же работодателем, распространяются общие правила о работе по совместительству. В ч. 6 ст. 282 ТК РФ запрещено заключать трудовой договор о внутреннем совместительстве с лицами в возрасте до восемнадцати лет, работающими на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также с другими работниками при наличии запрета в федеральном законе. В соответствии со ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени на работе по договору о внутреннем совместительстве не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю, то есть 12 часов в один рабочий день (смену) и 56 часов в течение календарной недели.
В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в виде внутреннего совместительства. Во-первых, таким обстоятельством является наличие добровольного волеизъявления работника и работодателя на выполнение работы на условиях внутреннего совместительства. Данное волеизъявление подтверждается письменным трудовым договором. В соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовой договор не может служить законным основанием для ограничения предусмотренных законодательством прав, в частности права работников на получение равной оплаты за труд равной ценности. Для работника работа на условиях внутреннего совместительства и сверхурочная работа являются трудом за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, впрочем, как и для работодателя, в интересах которого выполняется данная работа. В связи с чем установление разной оплаты труда при выполнении работы на условиях внутреннего совместительства и сверхурочной работы, исходя из требований ст. 2, 21, 22 ТК РФ, может быть проведено на законных основаниях лишь при доказанности неравноценности названных видов работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Обязанность по доказыванию этого обстоятельства лежит на представителях работодателя. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что наличие дополнительного трудового договора не может служить законным основанием для ограничения гарантированных законодательством прав работника, в частности права на повышенную оплату труда за рамками установленного работнику норматива часов.
Во-вторых, обстоятельством, определяющим внутреннее совместительство как правовое понятие, является наличие ограничений на заключение трудового договора с отдельными лицами. Работники, с которыми не допускается заключение трудового договора о внутреннем совместительстве, определены в федеральном законе.
В-третьих, обстоятельством, характеризующим правовое понятие «внутреннее совместительство», является наличие ограничений на продолжительность работы на условиях внутреннего совместительства. Работник по договору о внутреннем совместительстве не должен работать более 4 часов в день и 16 часов в течение календарной недели, то есть 12 часов в один рабочий день (смену) и 56 часов в течение календарной недели.
В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие работу за пределами нормального рабочего времени как самостоятельный вид рабочего времени. Во-первых, выполнение вспомогательной роли по отношению к основным видам рабочего времени, то есть к нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенной продолжительности рабочего времени и к неполному рабочему времени. Названное обстоятельство подтверждается данными учета рабочего времени работника, отработавшего сверх установленной для него нормы часов. Во-вторых, обстоятельством, характеризующим работу за пределами установленной для работника нормы часов, является привлечение к данной работе на основании добровольного волеизъявления работника либо приказа полномочного представителя работодателя, изданного в соответствии с действующим законодательством. Данное обстоятельство подтверждается письменным заявлением работника, заключенным с ним договором о выполнении работы за пределами установленной ему нормы часов, а также приказом полномочного представителя работодателя.
В-третьих, рабочее время за пределами нормы установленных для работника часов характеризуется возникновением у работодателя обязанности дополнительной оплаты в соответствии с законодательством и заключенным с работником соглашением.
Глава III. Особенности режима рабочего времени
§ 1. Ненормированный рабочий день
Анализ тенденций в сфере организации рабочего времени показал, что в последнее время все более востребованными со стороны работников оказываются нестандартные режимы рабочего времени, которые предполагают лишь частичную занятость. Тем не менее, есть люди, которые делают свой выбор в пользу работы с ненормированным рабочим днем, что свидетельствует о феномене «трудоголизма». Ненормированность на сегодняшний день является одним из наиболее широко обсуждаемых «сопутствующих явлений» трансформации социально-трудовых отношений.
Ненормированный рабочий день имеет длительный период существования, который получил широкое распространение в первые годы после принятия КЗоТ 1922 г.
КЗоТ 1922г. наряду со сверхурочной работой устанавливал еще одно основание для привлечения к работе сверх нормального рабочего времени - в примечании к ст. 94 КЗоТ 1922г. предусматривалось право Народного Комиссариата Труда СССР (НКТ СССР) по согласованию с ВЦСПС устанавливать категории работников, труд которых «не ограничивается нормальным рабочим днем». Изначально под действие примечания к ст. 94 КЗоТ 1922 г. подпадали только ответственные политические, профсоюзные и хозяйственные работники, труд которых вообще не нормировался во времени. Но позднее примечание к ст. 94 КЗоТ 1922г. стали распространять и в отношении высококвалифицированных специалистов, получающих персональные оклады, а потом и еще на более широкий круг работников, труд которых не поддается учету во времени. Появилась категория людей, которые не были, ни ответственными политическими работниками, ни высококвалифицированными специалистами, но, тем не менее, должны были работать сверх нормального рабочего времени без какого-либо временного ограничения этой работы, без ее оформления и без дополнительной ее оплаты.
Интересно отметить, что в литературе 20-х годов ненормированный рабочий день понимался как «труд, не ограниченный временем» или «работа без нормирования рабочего дня». Так, в Комментарии о труде под редакцией В.В. Шмидта (1928 г.) говорилось, что работники, указанные в примечании к ст. 94 КЗоТ, обязаны работать и вне пределов нормального рабочего дня, а основным признаком их работы является то, что рабочее время по количеству затраченного времени не учитывается. Прямой учет времени работы лиц с ненормированным рабочим временем заменяется косвенным: по количеству и характеру порученной им работы. Однако Наркомтруд вел борьбу с таким расширительным толкованием ненормированного рабочего дня, издавая специальные акты, ограничивающие распространение этого режима работы. Таким актом в нашей стране, касающимся является постановление НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 «О работах с ненормированным рабочим днем» (далее - постановление НКТ СССР от 13 февраля 1928 г.). В этом постановлении впервые был употреблен термин «ненормированный рабочий день».
На современном этапе режим ненормированного рабочего времени заключается в возможности привлекать определенные категории работников в отдельных исключительных случаях к работе сверх нормального рабочего времени, причем такая работа не признается сверхурочной.
Главной особенностью ненормированного рабочего дня является право работодателя требовать от работника задержаться по окончании рабочего дня (или выйти на работу до его начала) для выполнения срочной работы. При этом ни периодичность, ни продолжительность такой работы трудовым законодательством не регулируются. Хотя работник при ненормированном режиме трудится сверх установленной для него нормы рабочего времени, то есть в большинстве случаев за пределами 40 часов в неделю, никакой оплаты (или доплаты) за эти рабочие часы он не получает.
Еще одной особенностью ненормированного рабочего дня является привлечение к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня в упрощенном порядке, т.е. без какого-либо оформления. Законом заранее установлена лишь дополнительная компенсация таким работникам - предоставление дополнительного отпуска.
Переработка не считается сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъектов Российской Федерации, - органами власти соответствующего субъекта; в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления. Предприятия за счет собственных средств могут определять иной порядок компенсации за ненормированный рабочий день.
В случаях, когда дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника должна компенсироваться как сверхурочная работа. На основании ст. 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Практически в каждой организации есть работники, рабочий день которых не укладывается в обычные временные рамки. В некоторых коммерческих организациях даже принято регулярно задерживаться на работе, такое негласное правило часто является составляющей корпоративной культуры организации. Переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени всячески поощряется различными наградами (например, устраиваются своеобразные соревнования, кто проработает дольше, при этом победителей ждет премия или бонус). Так, в одной крупной организации был введен электронный учет рабочего времени для сотрудников. Руководство, просматривая отчет электронной системы по итогам месяца и отслеживая тех, кто больше всех работает сверх установленной нормы, выплачивало бонусы за лучшую работу. Но ведь нельзя смешивать результаты работы с длительностью ее выполнения, поскольку, находясь на рабочем месте, работник совсем необязательно выполняет свои непосредственные обязанности, а зачастую занимается тем, что не имеет никакого отношения к его работе (например, играет в компьютерные игры).
Н.К.Н. обратился в суд с иском к ООО «ПНГ - Транспорт» о перерасчете заработной платы в соответствии с нормами трудового законодательства за период работы с 31 декабря 2007 года по день вынесения решения суда (т.1,л.д.4-6).
В обоснование своих требований истец указал, что с 31 декабря 2007 года состоит в трудовых отношениях с ООО «ПНГ - Транспорт» в качестве водителя 3 класса. За период работы систематически привлекался к сверхурочным работам, оплату которых не производили.
В судебное заседание истец не явился, просил рассмотреть исковые требования в его отсутствие (т.4 л.д.13).
Представитель истца С.Т.В. поддержала исковые требования по указанным в иске основаниям. Показала в суде, что в период с 31 декабря 2007 года по май 2010 года истец в качестве водителя легковых автомобилей 3 класса систематически привлекался к сверхурочным работам, что может быть подтверждено путевыми листами, в которых зафиксировано время выезда и заезда в гараж. Кроме того, истец был лишен возможности прерываться на обед, в результате чего продолжительность рабочего дня составляла 11 часов. Однако переработанное сверх нормы рабочее время не оплачивалось. Истцу не было известно о том, что ему был установлен ненормированный рабочий день. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день истцу не предоставлялся. Выплачиваемая работодателем надбавка к заработной плате за ненормированный рабочий день, является доказательством того, что работодатель фактически привлекал истца к сверхурочным работам, достоверный учет, которых не велся. В результате неправомерных действий работодателя истцу причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях.
Представитель ответчика Р.Ю.Н. исковые требования не признал, пояснил, что истцу была установлена 40-часовая рабочая неделя, кроме того был установлен ненормированный рабочий день. Ежедневно истцу предоставлялся обеденный перерыв в количестве 2 часов. Не возражал, что истец привлекался к работе за пределами 7 часового рабочего дня. За переработку сверх нормы рабочего времени истцу ежемесячно выплачивалась надбавка к заработной плате. К указанной надбавке применялись районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, а также начислялась премия. Фактически выплаты за ненормированный рабочий день по своему размеру значительно превышали сумму, подлежащую выплате в качестве сверхурочных работ. Также представителем ответчика заявлено о применении последствий пропуска срока обращения в суд, поскольку истец, начиная с января 2008 года, знал, что оплату сверхурочных работ ему компенсировали надбавкой за ненормированный рабочий день.
Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению, по следующим основаниям.
Как следует из материалов дела, стороны состоят в трудовых отношениях с 31 декабря 2007 года по настоящее время.
Данное обстоятельство подтверждается приказом о приеме на работу в порядке перевода №10-к от 31 декабря 2007 года (т.1,л.д. 34-36), трудовым договором от 31 декабря 2007 года и дополнительным соглашением к нему от 1 февраля 2010 года (т.1,л.д.7-11) , из которых следует, что истец принят на работу в ООО «ПНГ - Транспорт» в качестве водителя автомобиля 3 класса на автомобилях всех марок, типов, грузоподъемности.
В соответствии с пунктом 5.1 трудового договора истицу устанавливается повременно- премиальная система оплаты труда, часовая тарифная ставка (оклад) по закрепленному за ним автомобилю согласно марке, типу и грузоподъемности в соответствии с локальным нормативным актом, принятым в обществе. Кроме того, в соответствии с п. 5.3 трудового договора истцу производятся другие выплаты, установленные действующим законодательством РФ, коллективным договором Общества, положением об оплате труда и социальной защищенности и другими локальными нормативными актами Общества.
Согласно п.2.5 трудового договора истцу установлена 40 - часовая рабочая неделя.
Из представленных в материалы дела графиков работы работников ООО «ПНГ - Транспорт» на 2009 и 2010 год по шестидневной (40-часовой) рабочей неделе следует, что истец долен был отрабатывать по 7 часов в день (в субботу по 5 часов) (т1, л.д.37- 41).
Однако как следует из представленных суду путевых листов за 2008 год, истец ежедневно привлекался к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Продолжительность переработки за рабочий день составляла от 1 минуты до 3 часов в день(т.1 л.д. 129-250). Аналогичная ситуация просматривается из путевых листов за 2009 и за период январь- март 2010 года( т.2 л.д. 1-250).
Таким образом, доводы истца о том, что он привлекался к работе свыше установленной нормы рабочего времени, нашли свое подтверждение. При этом привлечение к работе сверх установленной нормы рабочего времени носило не эпизодический характер, а систематический.
Доводы представителя ответчика о том, что работодатель вправе был установить истцу ненормированный рабочий день, заслуживают внимания.
В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением, принимаемым счетом мнения представительного органа работников.
Таким образом, ненормированный рабочий день устанавливается для отдельных категорий работников с особыми условиями труда, когда по производственной необходимости в отдельные дни недели допускается выполнение ими работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня. Однако на этих работников распространяются общие правила, касающиеся времени начала и окончания работ. Их переработки не считаются сверхурочными работами и поэтому не подлежат повышенной оплате. Компенсация за переработку в отдельные дни недели сверх установленной продолжительности рабочего дня предоставляется в виде дополнительного оплачиваемого отпуска. Порядок предоставления такого отпуска определяется в локальных нормативных актах или в трудовом договоре при приеме на работу, поскольку ненормированный рабочий день является одним из условий труда этих работников(ст. 119 ТК РФ).
Возможность привлечения водителей легковых автомобилей к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня предусмотрено приказом №15 от 20 августа 2004 года Министерства транспорта Российской Федерации, утвердившего положение «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей». Пунктом 14 указанного положения установлено, что водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей - такси), а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографогеодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день.
Решение об установлении ненормированного рабочего дня принимается работодателем с учетом представительного органа работников организации.
Вместе с тем, в перечне работников ООО «ПНГ - Транспорт», которым в соответствии с коллективным договором устанавливается ненормированный рабочий день и предоставляется дополнительный отпуск, профессия водителя легковых автомобилей не указана. Отсутствует указание на установление истцу ненормированного рабочего дня и в трудовом договоре.
Однако согласно положению об оплате труда и социальной защищенности работников ООО «ПНГ - Транспорт», являющегося приложением к коллективным договорам Общества за 2008 , 2009 и 2010 -2011 годы, водителям легковых автомобилей предусматривается доплата за ненормированный рабочий день. При этом привлечение работников к сверхурочной работе согласно положениям коллективных договоров, допускалось в строгом соответствии с трудовым законодательством (т.1, л.д.55, 77, 94).
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что систематическое привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, истцу компенсировалось не предоставлением дополнительного отпуска, а выплатой денежной компенсации, именуемой надбавкой за ненормированный день. В связи с чем, указанную надбавку суд рассматривает как оплату сверхурочных работ.
Круг лиц, которым установлен ненормированный рабочий день, объявляется ежегодно приказом работодателя по согласованию с профкомом и может прилагаться к коллективному договору. Например, в соответствии с п. 11 Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 25 июня 1999 г. № 16, водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям других автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день.
Ненормированный рабочий день может применяться для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; лиц, труд которых не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Необходимо особо подчеркнуть, что работодатели в организациях любых форм собственности не вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к такому режиму работы систематически, ибо в соответствии со ст. 101 ТК РФ подобный режим работы возможен только эпизодически.
§ 2. Работа в режиме гибкого рабочего времени
Режим гибкого рабочего времени получил свое распространение на некоторых предприятиях нашей страны, как среди служащих аппарата управления, так и производственных структурных подразделений в начале 70-х - 80-х гг. «Первое использование такого режима труда произошло в СССР в 1972 г. на сланцеперерабатывающем предприятии в городе Кохтла- Ярве (Эстония)». Уже в 1980 г. гибкие графики применялись в 13 трудовых коллективах. А в 80-х гг. он был введен на сотнях промышленных предприятий и объединений, в научно-исследовательских институтах, проектно-конструкторских организациях разных регионов нашей страны.
Гибкий режим труда стал применяться в тех случаях, когда по каким- либо причинам (бытовым, социальным и т.д.) дальнейшее применение обычных графиков было затруднено или малоэффективно. На практике он обычно назывался «гибким графиком работы», он позволял по просьбе работника, в зависимости от его индивидуальных потребностей, производить сдвиг начала и окончания рабочего дня на более раннее или более позднее время относительно установленного на предприятии режима работы.
Уже на тот момент гибкий график предопределял границы возможного начала и окончания работы, а также времени обязательного присутствия на работе, представлявшего из себя фиксированную (обязательную) часть рабочего дня, а предшествующее и последующее время - гибкую его часть, в течение которой, работник по своему желанию (но с ведома непосредственного руководителя), мог приступить к работе, уходить с работы, а также пользоваться обеденным перерывом в любое или заранее определенное время. Продолжительность гибкой части рабочего дня обычно устанавливалась в пределах 1,5-2 часов.
Гибкий график работы применялся не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда. Введение гибкого графика работы в коллективах, как и разрешение работать по такому графику отдельным работникам, оформлялось приказом руководителя по согласованию с профсоюзным комитетом, в которых определялись начало и окончание рабочего дня, а также периоды обязательного присутствия и гибкой части рабочего времени.
В то время, по оценке руководителей предприятий на которых гибкий график работы применялся сравнительно продолжительное время (три, пять и более лет), такой распорядок рабочего дня имел ряд преимуществ: уменьшение потерь рабочего времени (поскольку при гибком графике работы время отсутствия должно было отрабатываться в течение учетного периода); сокращение применения сверхурочных работ; уменьшение случаев опоздания на работу и преждевременного ухода с нее и др. Кроме того, на крупных предприятиях были решены проблемы, связанные с одновременным приходом и уходом большого количества работников. Внедрение гибкого графика способствовало снижению текучести кадров, в результате чего сокращались затраты на их подготовку.
В начале 80-х гг. были разработаны отраслевые методики внедрения гибкого рабочего времени. Хотя, на практике режим гибкого рабочего времени уже многими организациями применялся достаточно длительное время, на законодательном уровне указанный режим рабочего времени не был урегулирован. КЗоТ 1971г. не содержал ни одной статьи, где он хотя бы упоминался.
Его правовое регулирование началось в 1984 г. с утверждения Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, рекомендовавшим применение скользящего (гибкого) графика работы в отношении работниц, имеющих детей.
Впоследствии, в 1985 г. были приняты Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, которые являются первым актом, регулирующим применение гибкого режима рабочего времени для всех работников. Они содержат основные организационные и методические принципы перехода предприятий, организаций и учреждений на новый режим работы; положения о порядке и организации работы в режиме гибкого рабочего времени; методику проведения исследований перед его внедрением; методику учета и контроля использования рабочего времени; рекомендации по оценке эффективности применения режима гибкого рабочего времени. Однако они не являются нормативным правовым актом, а носят всего лишь рекомендательный характер.
Как известно, акты, принятые еще в советский период развития нашего государства, могут применяться при условии, если они не противоречат действующему трудовому законодательству, поэтому многие нормы Рекомендаций действуют до сих пор, и официально они не были отменены.
Итак, согласно п. 1.3. Рекомендаций, гибкий режим рабочего времени определяется следующим образом - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). Применение режимов гибкого рабочего времени должно содействовать наиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его дисциплины и эффективности и обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства.
В соответствии со ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Поскольку Трудовой кодекс не содержит четкого определения рассматриваемого режима рабочего времени и не регламентирует порядок его введения и применения, все необходимые вопросы решаются работодателем самостоятельно и фиксируются в локальных нормативных актах. При этом работодатели могут воспользоваться Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, а также Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей.
Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:
переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
фиксированное время - время обязательного присутствия на работе всех работающих в режиме гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня.
Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наличие наряду с фиксированным временем двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде.
Это следующие интервалы:
перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Его фактическая продолжительность не включается в рабочее время;
продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и типу учетного периода устанавливаются работодателем. Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также от условий их применения в различных подразделениях (сменах).
При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни не может превышать 10 часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более двух часов и менее 30 минут. B исключительных случаях, диктуемых условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) - в пределах 12 часов.
Режим гибкого рабочего времени может применяться одновременно с установленным работнику режимом неполного рабочего времени. При этом норма рабочего времени уменьшается и должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы рабочего времени.
Пример 1.5. В организации для инженерно-технического персонала установлен режим гибкого рабочего времени.
Переменное время: начало работы - с 8 до 11 часов; окончание работы с 17 до 19 часов.
Фиксированное время - с 11 до 17 часов.
Перерыв для питания и отдыха - с 13 до 14 часов.
Продолжительность учетного периода - месяц.
Каждый работник может выбирать время прихода на работу и ухода с работы в установленных пределах. Значит, продолжительность рабочего дня может колебаться от 5 до 10 часов (перерыв для питания и отдыха в рабочее время не включается). При этом каждый работник обязан отработать в течение месяца установленную законом норму рабочего времени.
Если в соответствии с данными табеля учета рабочего времени (формы № Т-12 и № Т-13) обнаружится, что работник в учетном периоде отработал меньше установленной продолжительности рабочего времени (при условии, что данный работник в течение учетного месяца не освобождался от работы по каким-либо причинам - из-за временной нетрудоспособности, отпуска и т.п.), то в следующем учетном периоде недостающие часы должны быть полностью отработаны. И наоборот, если нормальная продолжительность рабочего времени в учетном периоде была превышена (кроме случая, когда работник привлекался к сверхурочным работам по распоряжению руководителя предприятия в соответствии со ст. 97, 99 ТК РФ), то излишне отработанные часы должны быть засчитаны в следующем учетном периоде.
В зависимости от продолжительности учетного периода определяется форма учета рабочего времени:
если учетный период равен рабочему дню, то применяется поденный учет (дневная норма рабочего времени полностью отрабатывается в тот же день);
если учетный период равен рабочей неделе (нормальная продолжительность рабочей недели, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе; продолжительность рабочего дня может колебаться), то следует вести недельный учет рабочего времени;
если учетный период равен рабочему месяцу и более, то учет рабочего времени должен быть суммированным.
Не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства.
Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени на отдельных предприятиях (в их подразделениях) могут также ограничиваться:
условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей предприятия;
особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;
отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;
низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;
особыми условиями охраны труда и техники безопасности, а также рядом других условий и особенностей.
Многообразие применяемых на практике видов гибкого рабочего времени и форм дистанционной занятости объясняется, с одной стороны, стремлением организаций приспособиться к изменяющимся условиям внешней среды, связанным с усилением процессов глобализации экономики, развитием информационных технологий и интернет-бизнеса, с другой - необходимостью удовлетворения потребностей работников, стремящихся обеспечить баланс между рабочим и личным временем.
Гибкий режим труда в практике деятельности современных организаций является уже не исключением из правил, а усиливающимся трендом, определяющим вектор развития, о чем свидетельствуют данные исследований.
§ 3. Сменная работа
При сменной работе режим рабочего времени при поденном учете устанавливается графиком сменности. В нем указываются количество смен и их продолжительность, время начала и окончания работы в каждой смене, порядок перехода из одной смены в другую. При этом должны быть соблюдены следующие требования, установленные законом или на основе закона.
При сменной работе каждая группа работников должна трудиться в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Работа в течение двух смен подряд запрещается. В соответствии со сложившейся практикой работники чередуются по сменам равномерно, т. е. через определенное время. Поэтому переход из одной смены в другую производится через неделю.
Роль графика сменности на предприятиях чрезвычайно велика, поскольку он должен устанавливать режим работы как предприятия в целом, так и отдельных его цехов и служб, и именно в нем должны быть отражены вопросы использования рабочего времени, установлено возможное количество смен, определена продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены), перерывы для отдыха и порядок чередования смен. В графике может быть предусмотрен порядок перехода работников из одной смены в другую, а также действия работодателя и работника при неявке сменщика.
К сожалению, в Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие графика сменности, не установлены требования, которые должны предъявляться при его составлении. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Представляется целесообразным в Трудовом кодексе РФ указать те требования, которые работодатели должны выполнять при составлении графиков сменности.
При перераспределении работников по сменам следует в максимальной степени учитывать предложения и пожелания коллектива, используя для этого опросы, анкетирование и другие формы выявления общественного мнения. По такому же пути идет и мировая практика: до введения рабочих графиков, требующих использования ночного труда, предприниматель проводит консультации с представителями заинтересованных трудящихся относительно конкретного содержания таких графиков и форм организации труда в ночное время, которые наиболее приспособлены к предприятию и его персоналу, а также относительно необходимых мер по гигиене труда и социально-бытовым службам.
В случае если продолжительность смен в разные дни недели различна, при соблюдении недельной нормы часов может применяться недельный учет рабочего времени, при котором учитывается и количество рабочих дней, и количество рабочих часов за неделю.
Заключение
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
В общем случае в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий: получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, подготовка рабочего места и его уборка по окончании работы и т.п.
При этом не относится к рабочему время, затраченное:
на дорогу от дома до рабочего места, в том числе время прохода от проходной до рабочего места;
на переодевание;
на обед, перекуры и др.
Особенности включения в рабочее время конкретных категорий работников (например, работников железнодорожного транспорта, метрополитенов, непосредственно связанных с обеспечением безопасности движения поездов и обслуживанием пассажиров, спасателей и др.) отдельных периодов устанавливаются нормативными правовыми актами.
Некоторые специалисты указывают на то, что к рабочему времени относятся периоды простоя - временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
На взгляд автора, такой подход некорректен. Безусловно, время простоя включается в норму рабочего времени (т.е. не подлежит последующей отработке). Но при этом время простоя - это период приостановки работы, т.е. нерабочее время. Оплата времени простоя не является заработной платой (вознаграждением за труд), а относится к гарантиям.
Защищая права и интересы работников, Трудовой кодекс устанавливает:
максимальную продолжительность рабочего времени, в пределах которой условия труда могут считаться «нормальными».
Максимальная продолжительность рабочего времени зависит от физического состояния работников (принимаются во внимание возраст (до 18 лет), наличие инвалидности), а также условий труда (наличие производственных факторов, при которых работы относятся к числу вредных и (или) опасных);
максимально допустимое количество рабочего времени, которое работник может отработать сверх установленной нормальной продолжительности, т.е. в условиях труда, отклоняющихся от нормальных;
обязательные условия, которые должны быть учтены при установлении режима рабочего времени, в том числе минимальная продолжительность времени отдыха.
Трудовым кодексом, а в ряде случаев другими федеральными законами и нормативными правовыми актами установлена максимальная продолжительность рабочего времени: нормальная (ст. 91 ТК РФ) - в общем случае; сокращенная (ст. 92 ТК РФ).
Режим неполного рабочего времени может быть установлен по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и другого, но с обязательной оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Неполное рабочее время может устанавливаться любому работнику. Но работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих работников: беременной женщины, женщины с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 16 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также инвалида I и II группы.
Трудовым законодательством предусмотрено и такое понятие, как ненормированный рабочий день. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень таких работников устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.
Как правило, предельная продолжительность рабочего времени устанавливается на неделю. При этом продолжительность рабочего дня (смены) зависит от продолжительности рабочей недели (5-дневная или 6-дневная) и (или) режима рабочего времени (многосменный, гибкий и др.).
Законодательством о труде для отдельных случаев ограничена продолжительность ежедневной работы (смены):
для лиц в возрасте до 18 лет (ст. 94 ТК РФ). Цель установленных ограничений - предотвратить физические и психологические перегрузки подростков, создать им условия для продолжения обучения;
для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 94 ТК РФ). Цель - ограничение времени воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, в том числе для предотвращения производственных заболеваний;
накануне выходных дней при 6-дневной рабочей неделе (ст. 95 ТК РФ). Цель - обеспечить соблюдение положений ст. 110 ТК РФ, согласно которой продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов;
накануне нерабочих праздничных дней (ст. 95 ТК РФ);
в ночное время (ст. 96 ТК РФ).
Соблюдение нормальной и сокращенной (уменьшенной) продолжительности рабочего времени обязательно для всех организаций независимо от форм их собственности.
С вопросом рабочего времени тесно связан вопрос о времени отдыха. Что понимается под временем отдыха, какие предусматриваются виды времени отдыха, когда предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (основной и дополнительный), когда возможно предоставление отпуска без сохранения заработной платы, как исчисляются продолжительность отпуска, компенсация за неиспользованный отпуск.
Главной особенностью действующего законодательства о рабочем времени является отсутствие жестких границ рабочего дня: установлена лишь продолжительность рабочей недели. Границы рабочего дня (смены) определяются правилами внутреннего распорядка и являются предметом договорных отношений; они закрепляются в коллективных договорах или соглашениях (если они есть).
Кризисные процессы, охватившие экономику предприятий в конце 2008 года, сопровождались не только массовыми увольнениями персонала, но и применением принудительного труда в виде удлинения рабочего дня, совмещения операций (зон обслуживания), сокращения продолжительности отпуска. При этом никто из сотрудников даже не пытается возражать из-за боязни потерять неплохо (по российским меркам) оплачиваемую работу.
Дело в том, что сверхнормативный труд не запрещен Трудовым кодексом. Действующий с 2002г. ТК в ряде статей предусматривает возможность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени как по инициативе работника (совместительство, сверхурочные), так и по инициативе работодателя (ст.97, 98, 99 гл. 15 разд.IV ТК). При этом предусматривается возможность и внутреннего (в пределах предприятия), и внешнего совместительства. Нарушение закона может быть зафиксировано только в случаях, когда продолжительность рабочего дня окажется за пределами 12 ч.
Практика применения 9-10-часового рабочего дня в свете действующего ТК не является нарушением, поскольку допустимые границы рабочего дня не определены; отсутствует и ответственность работодателей за применение сверхнормативного времени.
Маневрировать границами использования труда можно, применяя режимы ««гибкого» рабочего времени (ст.102 гл.16. разд.IV ТК). В этом случае продолжительность рабочего дня должна определяться по соглашению сторон. В соответствии с законом работодатель обязан вести учет суммированного количества часов в течение учетного периода (дня, недели, месяца, года); ограничения по общему объему отрабатываемого времени отсутствуют. На практике это сопровождается серьезными нарушениями в режимах труда и отдыха, поскольку в законе нет обязательных условий применения режимов гибкого рабочего времени. Отсутствует и соответствующая статистическая отчетность.
Напомним, что в 1987 г. было принято специальное Положение о вахтовом методе организации работ, согласно которому даже при таких условиях продолжительность ежедневной работы не должна превышать 12 ч, а междусменный отдых (в пределах вахты) - быть не менее 12 ч. Недоиспользованный еженедельный отдых суммировался и предоставлялся в виде свободных дней в течение учетного периода (месяца, квартала, года). Главным элементом того Положения была «социально-бытовая» часть, которая предусматривала обеспечение определенных нормативных условий быта (регулярное питание, санаторно-курортное оздоровление), а также медицинское обследование персонала: за два-четыре дня до «заступления» на вахту каждый работник в обязательном порядке осматривался врачом-терапевтом. Ответственность за все это несла администрация предприятия.
К сожалению, в действующем ТК подобная социально-бытовая часть отсутствует. В ст.297 ТК дается лишь определение вахтового метода, условия его применения и требования к комплексу зданий и сооружений, необходимых для проживания работников. Закон предусматривает продолжительность вахты - до одного месяца; в исключительных случаях вахта может быть увеличена до трех месяцев (ст.299 ТК). Суммированный учет рабочего времени должен охватывать весь период работы, но не более года (ст.300 ТК).
Итак, современное законодательство не содержит каких-либо ограничителей в использовании труда. Нет и положения об обязательной прежде отчетности о фактических затратах рабочего времени. Не зафиксирована ответственность работодателей за использование сверхнормативного труда и состояние здоровья работников, их оздоровление; не определен порядок возмещения за напряженный труд в условиях вахты. В мировой практике весь этот комплекс мер называют «социальным восстановлением», которое предусматривает повышенную оплату труда и гарантии полноценного отдыха.
Заметим: в мировой практике большой популярностью пользуются гибкие режимы рабочего времени с использованием неполного рабочего времени. Такие режимы часто применяются в условиях реконструкции предприятий, при освоении новых технологий и т.п. Это позволяет не только повышать эффективность производства и сохранять работоспособность всех занятых на нем, но и выделять время на профессиональную переподготовку в связи с обновлением технологий.
Применение сокращенного рабочего дня, с одной стороны, позволяет уменьшить количество ошибок у операторов и повысить их работоспособность, с другой - содействует увеличению числа рабочих мест. На неполный рабочий день и сокращенное число дней в неделю охотно устраиваются женщины, имеющие детей; молодежь, которая учится; другие категории граждан. В этих условиях широко используется 25-, 28-, 30-часовая рабочая неделя с 4-, 5-, 7-часовым рабочим днем.
Список литературы
Нормативно-правовые акты
1.Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г.) // Российская газета. - 10 декабря 1998г.
2.Конвенция № 1. Об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю <#"justify">Литература
11.Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве.- М: ЗАО «Юстицинформ», 2013-С.30
.Бердычевский В.С., Акопов В.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С.Бердычевский. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - С.108
.Богдан В.И. Правовое регулирование продолжительности и распределения рабочего времени современным законодательством и дореволюционным законодательством XIX века.//Журнал «Право: теория и практика», №3, 2011
14.Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: Вопросы и ответы. - М.: Юриспруденция, 2009. - С.62 (Серия «Подготовка к экзамену»)
.Гусов К.Н., Толкунова В.Н.Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012.- С.267
16.Ершова Е.А. Правовая природа служебных отношений: вопросы теории и практики // Трудовое право. 2014. N 5
17.Ершов В. Применение трудового права // Законность. 2014. №6
18.Иванов С.А. Трудовое право переходного периода // Государство и право. 2014. N 4
.Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2013.- С.95
20.Казанцев В. И., Казанцев С.Я., Васин В.Н.Трудовое право: Учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений/В. И. Казанцев, С.Я.Казанцев, В.Н.Васин. М.: Издательский центр «Академия», 2012.- С.98.
21.Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2012
22.Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. -М: ЗАО «Юстицинформ», 2012 г.- С.79
.Костина Е.Н. О правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха по трудовому законодательству республики Беларусь. Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Право». 2011. № 2(10)
24.Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. - М.: Постскриптум, 2014
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2014
26.Левцов В.Ю. Трудовое законодательство РФ: соответствие международным нормам. Законодательство. 2011. № 1
.Лищук В.В. Трудовое право. - М.: МФПА, 2012. - С.77
28.Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1. М., 2013
29.Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. - СПб., 2013
30.Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право 2-е изд.. - СПб.: Питер, 2013. - С.40
31.Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М: Упр. персоналом, 2012 г., С.-229
32.Мясникова М.В. Гибкий режим труда: новое понимание в современных условиях. - Омск, 2014
.Никитина Н.Р. Режим рабочего времени и его виды : правовой аспект : диссертация ... кандидата юридических наук : 12.00.05 / Никитина Нина Романовна; [Место защиты: Акад. труда и соц. отношений].- Москва, 2011.
.Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу РФ. Комментарии и разъяснения. - М: «Юрайт-Издат», - 2013-С. 105
.Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. Ф. Н. Филиной. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013.
37.Пресняков М.В. Новая редакция Трудового кодекса: итоги практического применения // Гражданин и право. 2014. N 5
38.Савельева Н. Н. Рабочее время // Трудовое право, 2013, N 1.
.Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М.: Юристъ, 2014
40.Трудовое право России: Учебник/Под ред. проф. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - М., 2010
41.Трудовое право: учеб. / Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев (и др.); под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - С.268.
42.Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Организация и оплата труда в ночное время.//»Трудовое право», 2014, N 6
.Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.//»Трудовое право», 2013, N 4
.Шиян В.Н. Трудовое право: Учебное пособие.- М.: МГИУ, 2013.- 172с.