Система премирования на предприятиях
Содержание
Введение
. Система премирования
.1 Условия премирования
.2 Основные принципы премирования на предприятии
. Нормирование труда специалистов и служащих
.1 Нормирование труда специалистов
.2 Нормирование труда служащих
2.2.1 Содержание труда служащих
.2.2 Методы нормирования труда служащих
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Актуальность курсовой работы заключается в том, что грамотно выстроенная
система премирования работников АПК дает если не больший, то, во всяком случае,
сравнимый с обучением эффект. Однако сложность этого инструмента состоит в том,
что в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными
одновременно, внедрять в компании «стандартную» систему премирования или же
систему, перенятую у другой компании - затея бесполезная. Конечно, в чужих
разработках можно почерпнуть много полезного для себя, однако калькирование
системы премирования в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что
эффективность системы премирования, особенно если речь идет о работниках АПК,
зависит от ряда факторов, индивидуальных для каждого предприятия.
Что касается нормирования труда, то проблемы нормирования в последние
годы объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов
системы управления персоналом организации. Связано это, прежде всего, с
необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала
работников, оптимизации их численного и профессионального состава и
своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка.
Целью курсовой работы является рассмотреть систему премирования на
предприятиях, разобрать основные методы нормирования труда специалистов и
служащих.
Объектом курсового исследования выступает система премирования и
нормирование ируда.
Предмет исследования - комплекс вопросов анализа системы премирования на
предприятиях и особенности нормирования труда специалистов и служащих.
1. Система премирования
.1 Условия премирования
В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке
трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая
организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое
должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой
частью.
В положении о премировании должно быть учтено следующее:
особенности показателей, за которые премируется персонал;
круг премируемых;
конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их
участия в данной деятельности.
На практике встречается различное множество систем премирования,
стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику
работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности,
качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны.
Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой
зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом
размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении
положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем
ее проявлении.
Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в
определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и
утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность
работника в достижении положительных конечных результатов в целом по
организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через
выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными
обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.
Система показателей и условий премирования должна быть гибкой,
восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве,
структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны
действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть
адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть
увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными
показателями, для рабочих и специалистов - с экономией ресурсов, увеличением
производительности или качества работ.
Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую
дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и
выполнение различных мероприятий.
Обобщая и дополняя вышесказанное, можно использовать следующую
классификацию премирования:
в зависимости от категорий персонала:
премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей,
специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для
оценки производственных результатов;
премирование для всех категорий персонала, например премирование за
выслугу лет или за общие результаты работы;
в зависимости от времени выплаты:
по итогам работы за месяц;
по итогам работы за квартал;
по итогам работы за год;
в зависимости от периодичности выплат:
регулярное;
единоразовое;
в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:
из фонда на оплату труда;
из фонда потребления индивидуального характера (т.е. за счет
внереализационных расходов (прибыли));
в зависимости от отношения к налогообложению:
учитываемое в целях налогообложения;
не учитываемое в целях налогообложения;
в зависимости от размера премии:
фиксированное;
в виде процента от какого-либо показателя.
.2 Основные принципы премирования на предприятии
1. Премирование работников производится по заранее определенным
показателям.
. Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами,
которые принес работник организации.
. Премирование может производиться как за месяц, квартал, год, так и по
факту достижения определенных результатов труда.
. Начисление и выплата премий производится на основании приказа главного
руководящего лица организации.
. Основанием для выплаты премии директорам, главным инженерам и главным
бухгалтерам филиалов, если таковые имеются, является приказ головной компании.
. Начисление всех видов премий в целях налогообложения учитывается и
включается в состав расходов по соответствующим видам деятельности (ремонтная,
эксплуатационная и др.) и видам расходов (на эксплуатацию, ремонт, перемещение)
согласно налоговой учетной политике.
. Показатели, условия и размер премирования устанавливаются главным
руководящим лицом организации(в противном случае показатели премирования могут
быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
. Не должно существовать плановых расходов на премирование.
. На предприятии для выплат премий и других социальных нужд в
соответствии с учетной политикой может создаваться резервный фонд - фонд
потребления, который создается путем переброски сумм чистой прибыли в конце
отчетного года. За счет этого фонда предприятие может выплатить работнику
премию (или долю премии) сразу же с момента фиксации достигнутых результатов
труда, в то время как сама организация обычно получает прибыль, обусловленную
достижением определенных (превосходных) результатов труда данного работника,
лишь по истечению определенного срока времени.
. Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
. При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается
полностью.
. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и
статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не
предусмотрена, по данным оперативного учета, утверждаемым соответствующим
должностным лицом.
При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и
не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета
несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов, районов, отделений и
т.д.
. Показатели и условия премирования и размер расходов на оплату труда
коллективам (бригаде, цеху и т.д.) могут устанавливаться с учетом распределения
премий по коэффициенту трудового участия (КТУ).
. Главное руководящее лицо организацииимеет право в индивидуальных
случаях увеличивать размер начисленной премии за особые результаты по
установленным показателям, но не более чем на определенную фиксированную
величину (в процентах от начисленной премии).
Указанное увеличение премии оформляется соответственно приказом главного
руководящего лица организации.
. Главное руководящее лицо организацииимеет право полностью или частично
лишить отдельных работников премии за производственные упущения.
Перечень производственных упущений, за которые работники могут лишаться
премии полностью или частично, должен быть заранее установлен и быть
общедоступным. Пример таких упущений - прогулы, появление на работе в состоянии
алкогольного или наркотического опьянения, нарушения правил техники безопасности,
пожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка и т.д.
Лишение или снижение размера премии производится за тот расчетный период,
в котором упущение было совершено или обнаружено, и оформляется приказом.
. По каждому виду премирования должны быть разработаны и утверждены
локальные положения о начислении премий за производственные результаты.
Указанные положения в филиале утверждаются его директором (управляющим), а в
генеральной дирекции - генеральным директором. Данные положения в виде
приложений к коллективному договору являются его неотъемлемой частью.
. Порядок формирования и расчета размера средств на премирование
определяется согласно приказу главного руководящего лица организации.
. Конкретный размер средств, направляемых на премирование, определяется
согласно утверждаемому главным руководящим лицом порядку формирования и расчета
размера средств, направляемых на премирование.
Коэффициент трудового участия
КТУ как оценка деятельности каждого работника в рамках определенного
коллектива, цеха, группы обладает определенными преимуществами и определенными
недостатками.
К преимуществам можно отнести повышение личной заинтересованности в
результатах своего труда и справедливое вознаграждение всех работников. С
помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации
может достигнуть личных целей, таких как:
оценка его заслуг;
признание его лучшим в данном коллективе;
получение большего, чем у других в коллективе, вознаграждения.
С помощью КТУ в работе коллектива может возникнуть соревновательный
эффект, а наиболее ленивых работников будет подстегивать желание «не быть
худшим» (эффект присоединения к большинству), что может привести к увеличению
эффективности работы всего подразделения.
Теперь о минусах. Во-первых, КТУ может применяться только к небольшому
количеству работ, например к выработке простых деталей, и не может иметь место
при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы,
управленческой деятельности и т.д.
Вторым минусом является тот факт, что при оценке деятельности с помощью
КТУ меньше всех начинают получать молодые и неопытные, а также пожилые и менее
энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. Молодые
сотрудники являются перспективой для компании. Их увольнение нежелательно.
Пожилые работники имеют наиболее ценный опыт, который передают молодым.
Массовое увольнение работников с большим стажем может привести к снижению
эффективности работы, исчезновению лояльного отношения к компании, увольнениям
других работников, которые будут искать работу с лучшими перспективами.
Учитывая преимущества и недостатки применения КТУ при оценке
индивидуального вклада работников, на практике оптимальным является его
временное применение для поднятия эффективности работы до определенного уровня
с постоянным регулированием возможных вышеперечисленных проблем.
премирование нормирование труд
2. Нормирование труда специалистов и служащих
.1 Нормирование труда специалистов
Для специалистов, осуществляющих экономико-организационную и
конструкторско-технологическую подготовку производства, разработаны укрупненные
нормативы численности, позволяющие рассчитать численность функциональных
подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ Труда, основана на
использовании фактических данных о численности этих категорий работников в
функциональных подразделениях на лучших заводах. С помощью корреляционного
анализа зависимости численности от важнейших факторов разработаны расчетные
формулы.
Исходная формула имеет вид:
(1),
где: К - постоянный коэффициент, выражающий связь норм с числовым
значением факторов;, У, Z - численные значения факторов;
а,Ь,с - показатели степени при численных значениях факторов,
характеризующие степень влияния соответствующего фактора на численность
работников по функциям управления.
На базе этой формулы составлена таблица расчетных формул для определения
численности работающих в функциональных подразделениях предприятия
Формулы для определения нормативов численности специалистов по функциям
управления для машиностроительных заводов
Общее (линейное) руководство основным производством:
(2),
где 
- численность производственных рабочих
Разработка и совершенствование конструкции изделий:
(3),
где 
- коэффициент сложности деталей
а - число наименований оригинальных деталей
Технологическая подготовка производства:
(4),
где М - число рабочих мест в основном производстве
Т - число технологических операций в основном производстве
Обеспечение производства технологической оснасткой:
(5)
Стандартизация и нормализация:
(6)
Организация труда и заработной платы:
(7),
где 
- численность промышленно-производственного персонала
Ремонтное и энергетическое обслуживание:
(8)
Контроль качества продукции:
(9)
Оперативное управление основным производством:
(10),
где С - количество самостоятельных подразделений в основном производстве
Технико-экономическое планирование:
(11)
Бухгалтерский учет и финансовая деятельность:
(12),
где 
- число наименований, типоразмеров, артикулов, материалов,
полуфабрикатов, покупных изделий и выпускаемой продукции
Материально-техническое снабжение и сбыт:
(13),
где Ро- общая численность рабочих
П - число поставщиков и потребителей
Комплектование и подготовка кадров:
(14)
Хозяйственное обслуживание:
Пользуясь приведенными формулами, можно установить численность персонала
по функциям управления лишь приблизительно. Это связано с тем, что исследования,
установившие имеющиеся в формулах зависимости от ряда влияющих на численность
факторов, проводились достаточно давно и не учитывают возросший в последние
годы уровень компьютеризации и механизации инженерного труда, что существенным
образом снизило трудоемкость выполнения технической и аналитической работы.
Дальнейшая детализация нормативной численности внутри каждой функции
осуществляется с помощью норм управляемости: конкретизируются число структурных
подразделений, которые могут быть созданы в пределах одного функционального
подразделения, а также их численность.
Оптимальное соотношение работников одной специальности в каждом из этих
подразделений в зависимости от их квалификационного уровня устанавливается по
нормативам соотношений. Этими нормативами устанавливаются количественные
пропорции между различными категориями и должностными группами, необходимые для
качественного выполнения определенного объема работ. Например, в экономических
службах соотношения между ведущими экономистами, экономистами первой и второй
категории.
Существующие нормативы на конструкторские, технологические, чертежные
работы, работы по бухгалтерскому учету, делопроизводству, работы экономических
служб и др. позволяют, используя аналитически-расчетный метод, нормировать труд
значительного количества специалистов и служащих.
Для категорий работников, труд которых нельзя нормировать с помощью
централизованно разработанных нормативов, применяется
аналитически-исследовательский метод, в основе которого лежит разработка
процедур работ. Это по существу маршрутная технология выполнения работ,
содержащая перечень выполняемых операций и их последовательность, внешние и
внутренние информационные связи, формы документов, использование технических
средств (персональных компьютеров, графопостроителей, сканеров, принтеров и
других устройств), прикладного программного обеспечения и баз данных. Путем
разработки процедур проектируется рациональное содержание трудового процесса
специалиста с разделением его на отдельные элементы. Это позволяет использовать
для определения времени их выполнения хронометражные наблюдения и фотографию
рабочего времени. Норма времени для специалиста и служащего имеет вид:
Затраты подготовительно-заключительного времени имеют место у
специалистов, выполняющих неповторяемые творческие работы и поэтому каждый раз
требующие общего осмысления, изучения необходимых литературных источников,
коллективного обсуждения методик выполнения и т.д. Оперативное время не
подразделяется на основное и вспомогательное.
На стабильных по содержанию сравнительно простых работах, состоящих из
ограниченного количества повторяющихся операций, которые легко поддаются
регламентации, устанавливаются нормы времени и выработки. Таким способом
нормируется труд работников подразделений сбыта, отдельных категорий
специалистов экономических служб и др. При этом могут использоваться
централизованно разработанные нормативы с обязательной их проверкой с помощью
методов изучения затрат рабочего времени.
.2 Нормирование труда служащих
.2.1 Содержание труда служащих
Нормирование труда служащих - одно из важнейших условий совершенствования
организации труда и управления предприятиями (организациями).
К категории «служащие» относят:
•специалистов с высшим и средним специальным образованием;
•технических исполнителей (делопроизводителей, архивариусов, секретарей,
машинисток-стенографисток и др.), должности которых предусмотрены «Единой
номенклатурой должностей служащих», утвержденной постановлением Госкомтруда (в
настоящее время Министерство здравоохранения и социального развития труда РФ) в
1986г.
Труд служащих характеризуется высокой степенью умственных затрат при
решении задач.
Специфика труда служащих состоит в том, что они:
•«выполняют труд, который выражается в обосновании целей и направлений
общественного развития»;
•непосредственно материальных ценностей не создают, но обеспечивают
условия их производства;
•обеспечивают рациональность и эффективность общественных отношений,
явлений и процессов;
•обладают особым предметом труда - информацией.
Все это говорит о том, что затраты их труда невозможно установить
традиционными методами нормирования труда.
При нормировании труда служащих решаются в основном две взаимосвязанные
задачи:
а) «определяется трудоемкость отдельных видов работ по управлению
производством»;
б) устанавливается необходимая численность работников.
«Трудоемкость отдельных видов управленческих работ может использоваться
для следующих целей:
а) решения вопросов разделения труда и использования работников по квалификации
и должности;
б) обеспечение оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством;
в) анализ рациональности процессов труда и уровня его производительности
и оценки результатов работы».
Основными элементами процесса труда служащих являются управленческие
операции.
Управленческие операции - это трудовые операции служащих, выделяемые по
функционально-технологическим признакам и входящие в состав различных
управленческих работ.
Первичными элементами операций являются:
•слушать;
•читать;
•наблюдать;
•говорить;
•писать;
•контактировать с управляющим устройством материального объекта;
•продумывание/мыслительная работа;
•анализ и синтез
Организационно-административные операции относятся в основном к
деятельности руководителей, хотя и затрагивает другие категории служащих -
специалистов и технических исполнителей, а так же рабочих как объект, а так же
как субъект управления. Организационно-административные операции делятся на:
•служебно-коммуникационные операции: операции, которые обеспечивают
взаимосвязи работников в процессе выполнения должностных обязанностей
(телефонные переговоры, прием посетителей, передвижение в пределах предприятия,
служебные командировки и т.д.).
•распорядительные операции: операции по предоставлению в определенной
форме принятых руководителем решений и доведение их до исполнителей в условиях
коллективного труда (устные распоряжения, издание приказов, служебных заданий и
других документов директивного и инструктивного характера).
•координационные операции: операции, выполняемые для взаимной увязки
работы различных звеньев управления в целях обеспечения их согласованной
деятельности по решению текущих и перспективных задач предприятия и его
подразделений (проведение совещаний и заседаний).
•контрольно-оценочные операции: операции, которые позволяют осуществлять
контроль исполнения приказов, решений совещаний, планов, заданий и поручений.
Проверяются своевременность и качество исполнения возложенных на работника
функций, работ, обязанностей (отчеты, справки).
Аналитико-конструктивные операции допускают достаточно четкое выделение
двух этапов процесса подготовки решений. Анализ существующего положения:
ознакомление с ходом производства, рассмотрение документов, характеризующих
положение дел, составление справок и обзоров. Проектирование решений:
разработка предложений, проектов, планов и т.д. Эти операции включают в себя:
•аналитические операции связаны со стадией получения и восприятия
информации, необходимой для принятия решения по той или иной функции управления
(изучение специальной литературы, документов).
•конструктивные операции: операции, связанные с подготовкой и принятием
разного рода решений, они существенно различаются в зависимости от применяемых
при этом методов (метод инверсии, метод аналогий, метод мозговой атаки и др.)
Информационно-технические операции связаны с обработкой информации и ее
носителей. Эти операции призваны организовать информационное и документационное
обеспечение потребностей руководителей и специалистов. По своему целевому
назначению и месту в процессе управления предприятием эти операции могут быть
разделены на 4 класса:
•документационные операции: операции по стандартизации, унификации и
типизации форм документов, создание и применение типовых текстов; сокращение
числа документов, выписываемых на предприятии, устранение лишних копий;
упрощение содержания документов; рациональная организация и механизация
процессов обработки корреспонденции в соответствии с требованиями системы
делопроизводства.
•первично-счетные операции: операции обусловлены номенклатурой и
количеством объектов, подлежащих учету, измерениям и регистрации, что зависит
от уровня специализации, типа производства и т.д..
•коммуникационно-технические операции: операции, предназначенные для
оповещения о той или иной ситуации с целью принятия соответствующих мер
(звуковые и оптические сигналы).
•вычислительные и формально-логические операции: операции по переработке
информации, выполняемые с помощью вычислительной техники или техническими
исполнителями
Все операции находятся в тесной взаимосвязи, что обуславливает
целостность процессов выполнения определенной функции. Так,
организационно-административные операции взаимообусловлены и не могут быть
осуществлены без информационно-технических. Принятая классификация операции
соответствует разделению труда между руководителями, специалистами и
техническими исполнителями, но очевидно, что руководители могут успешно
выполнять свои организационно-административные функции, если уделяют должное
внимание аналитико-конструктивной работе.
.2.2 Методы нормирования труда служащих
Методы нормирования труда служащих делятся на две группы:
аналитически-расчетные (АРМ), аналитически-исследовательские (АИМ)
(представлены на рисунке 1)
Рисунок 1- Методы нормирования труда служащих
Аналитически-расчетные методы основаны на использовании нормативных
материалов. В настоящее время они получили наибольшее распространение, так как
менее трудоемки.
Аналитические исследовательские методы предполагают непосредственное
изучении затрат времени в анализируемом подразделении. Поскольку многие
нормативы были разработаны более 10 лет назад («Межотраслевые укрупненные
нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров» - 1991 год), они
не могут адекватно соотноситься с сегодняшними реалиями. За 10 лет произошло
много изменений, появились автоматизированные системы учета, новое
оборудование, новые инструменты, новые машины. Однако, надо при знать, что в
некоторых областях за последние десятилетие ничего не изменилось. Поэтому для
определения нормативных показателей необходимо проводить
аналитико-исследовательскую работу, так как достигнутый уровень организации
труда выше, чем предусмотрено нормативами.
Нормирование труда служащих с использованием исследовательских методов
может применяться для корректировки нормативной численности, рассчитанной по
нормативам в случаях, когда организационно-технические условия выполнения работ
иные, чем предусмотрено в нормативах. Проведение наблюдений непосредственно на
рабочих местах служащих дает возможность учесть все специфические условия
выполнения работы.
Прогрессивный уровень разрабатываемых нормативов численности служащих
может быть достигнут корректировкой нормативной зависимости с применением
поправочного коэффициента. Поправочный коэффициент рассчитывается как отношение
суммы фактических значений численности служащих по анализируемой функции
управления на передовых предприятиях ∑Чф к сумме нормативных значений ∑Чр
на этих же предприятиях:
(1)
Аналитически-расчетные методы включает в себя расчет таких норм, как:
норма времени, норма выработки, норма численности, норма управляемости, норма
обслуживания, нормы соотношений. Именно эти нормы следует использовать для
нормирования труда служащих.
Норма времени - затраты времени, необходимые для выполнения единицы
работы одним работником или их группой в определенных
организационно-технических условиях. Если в течение рабочего дня выполняется
одна и та же работа, устанавливается норма выработки, которая является обратно-пропорциональной
величиной от нормы времени.
Норма численности устанавливает количество работников в подразделении,
необходимое для выполнения определенной функции управления или ее части в
определенных организационно-технических условиях.
При нормировании труда служащих по нормативам времени рассчитывается
трудоемкость выполнения работ.
(2)
где Т - суммарная трудоемкость всех закрепленных за подразделением
(группой) работ, нормо-час;- норма времени на единицу работы «i» вида,
определяемая по нормативам, нормо-час;- количество выполняемых или подлежащих
выполнению работ «i» вида; n - количество работ.
На основе трудоемкости определяется необходимая списочная численность
служащих:
(3)
где Чс - среднесписочная численность служащих;
Квн - плановый коэффициент выполнения норм;
Фпол - полезный фонд времени одного работника, час;
К3 - оптимальный коэффициент загрузки служащих (определяется экспертным
путем).
«Косвенное измерение затрат труда путем установления зависимости
численности служащих от влияющих факторов является основой для методики
разработки нормативов численности»[7].
На основании данных о фактической численности служащих по функциям
управления и численных значениях влияющих факторов по группе базовых
предприятий методами математической статистики для данной группы предприятий
рассчитываются нормативные формулы (зависимости) по каждой функции управления в
виде степенных или линейных уравнений регрессии. Эти формулы имеют следующий
вид:
(4)
где а0 - постоянный коэффициент уравнения регрессии;, X2, … Xn - значения
влияющих факторов;
а1, а2, … аn - коэффициенты регрессии, показывающие степень влияния
факторов.
«Нормативы численности служащих разрабатываются не только по функциям
управления, но и по отдельным должностям»[10].
Так, Центральным бюро нормативов труда разработаны межотраслевые
нормативы численности работников, например, отделов подготовки кадров (1990г.),
по которым «нормативная численность работников отделов подготовки кадров на
предприятии определяется по формуле:
где Чн - суммарная численность, предусмотренная сборником, которая
определяется по формуле: Чн = Ч1 + Ч2... + Чп, где Ч1,Ч2... Чп - нормативы
численности, предусмотренные сборником на выполнение конкретного вида работ;
К - коэффициент, учитывающий затраты труда на выполнение работ, не
предусмотренных в нормативной части сборника.»[8]
Применение нормативов численности не решает вопросы распределения по
должностям (руководители, специалисты, технические исполнители), определения
рациональности имеющихся соотношений численности.
Эти задачи можно решить с помощью нормативов управляемости, обслуживания,
соотношений.
Норма обслуживания определяет, сколько работников должен обслужить
служащий в определенных организационно-технических условиях (кассир, табельщик,
инженер по нормированию и др.).
Н об = Тд / tоб (6)
где Ноб - норма обслуживания, ед.; Тд - действительный фонд рабочего
времени; tоб - установленная норма времени на обслуживание одного работника, ч.
Норма управляемости устанавливает количество работников или
подразделений, которыми должен руководить один руководитель соответствующей
квалификации в определенных организационно-технических условиях.
(7)
где П - нормативная численность по группам работников структурного
подразделения управления (от 1 до n), чел.;
Ну - норматив управляемости для руководителей, освобожденных от основной
деятельности и осуществляющих функциональное руководство (начальники
управлений, отделов и их заместители), чел.:
Ну = 1 + Чрук (8),
где 1 - начальник управления (отдела), чел.;
Чрук - численность освобожденных заместителей начальника управления (отдела),
чел.
«Все чаще аналитические методы нормирования, предусматривающие применение
прогрессивных нормативов или изучение затрат рабочего времени, стали
подменяться опытно-статистическими, в результате чего качество норм снизилось.
Но это не означает, что опытно-статистический метод направлен на снижение
качества нормативов»[3].
Для нормирования труда служащих следует проводить
аналитико-исследовательскую работу, так как достигнутый уровень организации
труда выше, чем предусмотрено нормативами.
Заключение
В данной курсовой работе изучается назначение системы премирования
организации, рассматриваются виды премий и их экономическое обоснование. В
производственных отраслях экономики существенное место в расходах на оплату
труда составляют премии за счет всех источников и только в сельском хозяйстве
их удельный вес относительно невелик. Главным направлением в стимулировании
руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое
улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии
возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и
технического совершенствования производства, а также увеличения доходов
участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится
обязательным направлением в организации премирования руководителей,
специалистов и служащих подразделений предприятия. Основными показателями
премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение
(перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему
периоду предыдущего года.
Таким образом, при грамотной организации маркетинговой, производственной
и логистической деятельности реализация оптимальных для данного предприятия
форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда,
конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую
независимость и стабильность.
Нормирование труда - социальное явление. Оно порождено развитием
производства и науки и подчинено объективным экономическим законам того способа
производства, на основе и в пределах которого оно осуществляется
Сущность нормирования труда - установление объективной величины затрат
рабочего времени в конкретных условиях.
Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду,
научная организация труда и производства, планирование производства, оценка
трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит
основанием для морального и материального поощрения и распространения
передового опыта.
Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать
необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции
в конкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; систематически
анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства;
постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов
производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный
опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда.
Список использованной литературы
1. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика
предприятия.- М., ЮНИТИ, 2012.
.Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: учебник/
В.Б.Бычин. - М.: Экономика, 2010. - 278 с.
. Вильям ДЖ. Стивенсон Управление производством. - М., ЗАО
«Изд-во БИНОМ», 2011.
. Гедич Т.Г. Методические указания по выполнению курсовой
работы по дисциплине «Экономика труда», ИрГТУ, 2013. - 28 с.
. Гедич Т.Г. Экономика труда: учеб. пособие. Иркутск: Изд-во
ИрГТУ, 2014.-120с.
. Генкин В.М. Организация, нормирование и оплата труда на
промышленных предприятиях: учебник/ В.М. Генкин. - М.: - Норма 2011. - 478 с.
. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное
пособие. - М.:ИЭП, 2013.
. Калачева А.П.Организация работы предприятия. - М.:ПРИОР,
2009.- 431с.
. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е
изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 304с.