Теория организационного жизненного цикла

Введение

руководство управление организационный

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить эффективность работы организации. При этом «одни организации развиваются динамичнее и успешнее других, вторые - словно стоят на месте, третьи - переживают не проходящий кризис».

Актуальность темы работы обусловлена тем, что в настоящий момент возникает закономерный вопрос - в какой степени на развитие влияет естественный ход истории деятельности организации? Предметом данной работы является рассмотрение основных подходов к пониманию организационного развития, при этом, под развитием организации будем понимать естественный, закономерный процесс, или то, что в литературе называют «жизненным циклом организации». Такой подход обусловлен тем, что понятие «жизненного цикла» помогает выделить этапы, через которые проходит организация, и прогнозировать проблемы, характерные при переходе от одного этапа к другому.

Предметом исследования в курсовой работе являются модели жизненного цикла организации.

Объектом исследования в курсовой работе является жизненный цикл организации.

Целью работы является изучение теории жизненного цикла организации.

Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:

.        Рассмотреть понятие организации с позиции различных подходов к управлению;

.        Определить этапы становления организационных процессов;

.        Исследовать особенности организации в теории онтогенеза;

.        Рассмотреть теорию жизненного цикла организации;

.        Определить модели жизненного цикла организации;

.        Обозначить возможности и ограничения модели жизненных циклов;

.        Рассмотреть взаимовлияние жизненных циклов спроса, технологии и товара.

Значительный вклад в теоретическую разработку аспектов теории организации и ее жизненного цикла внесли такие российские ученые и специалисты в области организационного поведения и менеджмента, как Акимова Т.А., Акулов В.Б., Бабунашвили М.К., Виханский О.С., Ивасенко А.Г., Лавизина О.В., Лафта Д.К., Мильнер Б.З., Смирнов Э.А. и др. В них даны определения основных понятий, формируются и обосновываются методические принципы.

Методологическая база работы представлена такими методами, как: системный и сравнительный анализ, наблюдение, сравнение, изучение научной литературы, а также диалектический метод.

Структура курсовой работы определена логикой исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего более 20 наименований работ отечественных и зарубежных авторов. Основной текст проведенного теоретического исследования изложен на 50 страницах, содержит 9 параграфов, 4 рисунка, одну таблицу и 3 приложения. Общий объем работы - 55 страниц.

1. Теоретический аспект понятия «организации»

1.1 Понятие организации с позиции различных подходов к управлению

Организация как явление носит универсальный характер и наблюдается во всех процессах и явлениях окружающего нас мира и в нас самих. На процессах неживой и живой природы, на человеческой деятельности лежит печать организованности [6, с. 41]. Без понятия организации нет понятия системы. Данный тезис лежит в основе монистического представления о Вселенной как о беспредельном разнообразии форм, и типов организованности - от неизвестных пока науке элементов микромира до человеческих коллективов и звездных систем.

В общей теории систем понятие организации связывается с неустойчивой упорядоченностью, подвижностью, изменчивостью системы. Система - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует некоторую целостность, единство. Среди ее основных признаков следует назвать: множественность элементов, целостность и единство между ними, наличие определенной структуры. Вместе с тем система имеет свойства, отличные от свойств своих элементов. Всякая система имеет входное воздействие, структуру обработки входного воздействия, конечные результаты и обратную связь (рис. 1.1). Выделяют системы материальные и абстрактные, статичные и динамичные, органические и неорганические, открытые и закрытые и т.д. в зависимости от оснований классификации систем [6, с. 42].

Организация (организованность) - это внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленные внутренними законами его строения; это совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.

Таким образом, «организация» несет в себе как бы два начала: упорядоченность - как неотъемлемое свойство любой системы (организация как явление); динамизм - как процесс непрерывного развития и создания новых организационных форм (организация как процесс). Наряду с данными выше определениями организации есть еще и третье - как формы существования социальных и производственно-хозяйственных систем (организация как состояние системы). В данном случае под организацией понимается объединение людей и материально-вещественных элементов, предназначенное для реализации некоторой программы и функционирующее на основе определенных правил и процедур [7, с. 71].

Таким образом, организация в менеджменте - это объединение людей, совместно реализующих некоторую бизнес - программу или достигающих определенной цели и действующих на основе определенных рынком процедур и правил.

Организация как система управления - одно из ключевых понятий менеджмента, которое связано с: целями; функциями; процессом управления; квалификацией менеджеров; распределением полномочий для достижения определенных целей [7, с. 72]. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональных специализаций.

Организация построена для того, чтобы все происходящие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно.

Управление - это процесс воздействия на систему с целью поддержания заданного положения или перевода ее в новое состояние.

Любая система управления должна иметь четыре основных элемента:

вход основной системы;

выход основной системы;

канал обратной связи (воспринимающее устройство, измеряющее и передающее информацию о состоянии выхода);

блок управления, сравнивающий фактический и заданный выход и в случае необходимости вырабатывающий управляющее воздействие.

В настоящее время в составе организации как системы управления выделяют следующие подсистемы:

структура управления;

техника управления;

функции управления;

методология управления.

Систему управления можно рассматривать как с позиции статики, т.е. как некий механизм (организация), так и с позиции динамики - как управленческую деятельность [5, с. 67].

Подходы (методология) к управлению включают в себя цели, законы, принципы, методы и функции, технологии управления и практику управленческой деятельности.

Основная задача системы управления организации - формирование профессиональной управленческой деятельности.

Процесс управления как элемент управленческой деятельности включает в себя: систему коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, информационное обеспечение [8, с. 51].

Структура и техника управления являются элементами механизма управления. Структура органов управления и должностей, распределение между ними полномочий и ответственности часто предопределяют технику управления, процесс, методы, функции и схему организационных отношений с учетом профессионализма персонала; компьютерную и оргтехнику, мебель, каналы передачи информации (сети связи), систему документооборота. Стройность и действенность системы управления в немалой степени зависят от системы документооборота предприятия. От нее напрямую зависит и число ошибок учета и планирования, и оперативность реагирования на определенное воздействие. На практике все более широкое понимание находит истина, что функциональность организации рабочего места повышает производительность труда работника и управленца не только технически, но и в результате получения ими положительного эмоционального настроя [8, с. 53].

Г. Морган выделяет четыре наиболее распространенных принципа работы организации: организация - машина, организация - политическая система, организация - организм, организация - поток и трансформация.

Организация как машина. Рассматривая организацию как машину, мы принимаем ее за рациональное предприятие, построенное и структурированное для достижения поставленных целей.

В такой организации действуют общепринятые операции, заданная структура и роли, эффективно работают функциональные области (детали и узлы машин).

Сотрудники точно следуют ясно определенным процедурам и стандартам.

Для такой организации характерно следующее [12, с. 93]:

каждый сотрудник подчиняется только одному менеджеру,

работа делится между сотрудниками с определенными ролями,

каждый индивидуум подчинен общей цели,

команда - это не более чем сумма индивидуальных усилий,

менеджеры контролируют процесс, сотрудники придерживаются дисциплины.

Это означает, что организацию может изменять руководство, сопротивлением можно управлять, изменения будут успешны, если они запланированы и контролируются. Механистический взгляд на организацию особенно проявляется в проектном менеджменте и планировании. При стабильном состоянии данный подход срабатывает, но при значительных изменениях сотрудники начинают воспринимать изменения как капитальную перестройку и оказывают сопротивление. В этом случае необходимы решительные действия менеджера.

Организация как политическая система. Представляя организацию в виде политической системы, необходимо проанализировать принципы работы организации и стили управления. Каждый индивидуум в организации имеет собственные цели и планы, собственное мнение о том, как управлять организацией, как должна работать организация. Когда эти различные мнения вступают в противоречие, возникает политика. Это неизбежно в жизни любой организации в той или иной степени.

В связи с этим для такой организации характерны следующие положения [12, с. 94]:

сотрудник не сможет отгородиться от политики организации, он уже в ней замешан;

если вы хотите что-нибудь сделать, необходимо заполучить сторонников;

нужно знать, кто обладает властью, и кто кому покровительствует;

наряду с официальной структурой существуют важные политические структуры, обладающие большей властью, чем официальные;

коалиции значат больше, чем рабочие команды;

наиболее важные решения связаны с распределением дефицита ресурсов по принципу «кому что достанется», что делает допустимым любые методы воздействия от торга до переговоров.

Организация как организм. Этот подход предполагает, что организация рассматривается как живой организм, который может приспосабливаться к окружающей среде. Организация представляет собой открытую систему, гибко реагирующую на изменения внешней среды и уравнивающую потребность среды с внутренними потребностями группы и индивидуумов.

Здесь главным является индивидуальное, групповое и организационное здоровье, а для эффективного функционирования всей системы необходимо учитывать социальные потребности как внутри, так и вне организации.

Этот подход характеризуется тем, что [11, с. 79]:

не существует лучшего и единственного пути построения и управления организацией,

основа успеха организации - информационный поток между различными частями систем и их окружением,

необходимо добиться максимального соответствия индивидуальных, командных и организационных потребностей.

Ограничения этого подхода заключаются в следующем. Очевидно, что на самом деле, организация не только адаптируется к окружению, но и сама может оказывать влияние на окружение путем сотрудничества с другими организациями, запуска в производство новых товаров или услуг.

Кроме того, сплоченность между отделами всегда проблематична. Некоторые подразделения могут действовать автономно от других. Значит, необходимо так построить работу, чтобы люди удовлетворяли свои личные потребности через организацию.

Это происходит через процедуру согласования целей индивидуума, группы и организации. В этом случае возникает опасность превалирования политических структур.

Организация как поток и трансформация. Такой подход должен учитывать понятие сложности, хаоса и парадокса. Организация рассматривается как часть среды, поэтому менеджеры не могут осознанно формировать процесс и контролировать изменения.

Сущность данного подхода отражена в следующих положениях [13]:

организация изначально обладает способностью к самообновлению;

жизнь организации не подчиняется правилам причины и следствия;

напряжение необходимо для появления новых способов деятельности;

формальная структура организации является только одним из многих уровней ее жизни.

Недостатки этого подхода связаны с отсутствием плана действий и невозможностью предвидеть изменения, что вызывает чувство беспомощности, не добавляет уверенности, зато дает представление о реальности.

1.2 Этапы становления организационных процессов

Жизнь любой организации сводится к 2 группам процессов, направленных на ее поддержание: процессы функционирования и процессы развития [4, с. 60].

Под функциональным можно понимать деятельность организаций непосредственно связанную с сохранением ее, как целого, на основе постоянного поддержания сложившихся отношений и связей, обмена ресурсами, энергией и информацией, как внутри себя, так и во внешней среде.

В процессе развития создаются необходимые условия, путем преобразования организации и ее отдельных элементов, в соответствии с изменившимся требованием внутренней и внешней среды. В процессе развития отмирают прежние элементы и связи, и возникают новые в большей мере соответствующие изменившимся условиям. Развитием может быть прогрессивным, нейтральным, пассивным. Организационное развитие представляет собой систематическое, планомерное совершенствование отдельных сторон деятельности организации, которая находит выражение в регламентации функций отдельных подразделений и работников (устав, расписание, распорядок), рационализация внутренней структуры, упорядоченное в пространстве и во времени трудовых, производственных, социально-управленческих процессов и их взаимодействия [3, с. 90].

Проектирование организации осуществляется в четыре этапа.

.        Определяются цели и результаты деятельности - представляются продукт труда, его объемы, основные этапы технологии.

.        Определяются связи с внешней средой - выделяются все контакты, которые необходимо осуществлять организации (в связи с ее технологией, выполнением законов, поддержанием собственной работоспособности и т.д.).

.        Разделяются процессы - по стадиям, по уровням иерархии.

.        Группируются функции. Между разделенными процессами устанавливается общее - основание для объединения отдельных этапов в более обобщенные цепочки. При этом возможны две стратегии: группировка работ вокруг ресурсов и вокруг результата деятельности.

Процесс формирования организационной структуры включает в себя формулировку целей и задач, определение состава и место подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), разработку регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления.

Весь этот процесс можно организовать по трем крупным стадиям:

Формирование общей структурной схемы во всех случаях имеет принципиальное значение, поскольку при этом определяются главные характеристики организации, а также направления, по которым должно быть осуществлено более углублённое проектирование;

Разработка состава основных подразделений и связей между ними - заключается в том, что предусматривается реализация организационных решений не только в целом по крупным линейно-функциональным и программно - целевым блокам, но и вплоть до самостоятельных (базовых) подразделений аппарата управления, распределения конкретных задач между ними и построения внутриорганизационных связей. Под базовыми подразделениями понимаются самостоятельные структурные единицы (отделы, бюро, управления, сектора, лаборатории), на которые организационно разделяются линейно-функциональные и программно-целевые подсистемы. Базовые подразделения могут иметь свою внутреннюю структуру.

Регламентация организационной структуры - предусматривает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности. Она включает: определение состава внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп и должностей); определение проектной численности подразделений; распределение задач и работ между конкретными исполнителями; установление ответственности за их выполнение; разработку процедур выполнения управленческих работ в подразделениях;

Когда требуется взаимодействие многих звеньев и уровней управления, разрабатываются специфические документы называющиеся - органиграммами.

Органиграммама представляет собой графическую интерпретацию процесса выполнения управленческих функций, их этапов и входящих в них работ, описывающую распределение организационных процедур разработки и принятия решения между подразделениями, их внутренними структурными органами и отдельными работниками. Построение органиграммы, позволяет увязать процесс рационализации технологических маршрутов и информационных потоков с упорядочением взаимосвязей между структурными элементами систем управления, возникающими при организации согласованного выполнения её задач и функций. Они фиксируют лишь организацию управленческого процесса в виде распределения полномочий и ответственности за обеспечение, разработку и принятие управленческих решений.

1.3 Теория онтогенеза

Закон онтогенеза предполагает, что любая организация проходит в своем развитии определенные фазы (стадии) жизненного цикла [1, с. 91]. В целом их можно определить так: становление, расцвет и угасание.

В биологии онтогенез понимается как индивидуальное развитие организма, или совокупность преобразований, претерпеваемых организмом от зарождения до конца жизни.

Онтогенез биологического организма начинается еще до его рождения и включает в себя следующие этапы: оплодотворение яйцеклетки, дробление клеток, морфогенез (изменение формы зародыша, в результате которых возникают зачатки отдельных органов), клеточная специализация, рождение, рост (включающий обновление клеток), старение и смерть.

Вместе с онтогенезом часто рассматривается филогенез - процесс исторического развития мира организмов, их видов, типов и т.д. Усложнение организации и функций организмов в процессе эволюции, за счет которого повышается приспособленность организмов к условиям внешней среды, называется ароморфозом.

Если биологические системы имеют естественный (генетический) алгоритм функционирования, то неживые - искусственный (запланированный). В этом отношении развитие - необратимое и направленное изменение материи. Цикл развития вносит элементы новизны в очередной виток создания технических устройств, зарождения жизни, создания научной теории. Существуют две формы развития [4, с. 101]:

.        эволюционная форма - характеризующаяся непрерывными, постепенными количественными и качественными изменениями;

.        революционная форма - предполагающая быстрые, резкие, скачкообразные изменениями.

Развитие бывает прогрессивным и регрессивным.

Прогрессивное - переход от низшего к высшему, от простого к сложному, от менее совершенного к более совершенному.

Регрессивное - обратное движение, переход от высшего к низшему, деградация, возврат к изжившим себя формам и структурам. Регресс играет не только отрицательную, но и положительную роль в жизнедеятельности систем.

Часто он сопровождается отсеиванием детальных и концентрацией общих представлений, исходя из опыта и интуиции.

А. Богданов отмечал: «Прогресс всегда больше регресса, математическое равенство противоположностей в статике превращается в тектологическое неравенство в процессе развития. Всякий процесс, идущий в сторону организации, увеличивает дальнейшие организационные возможности; идущий в сторону дезорганизации, напротив, уменьшает дальнейшие дезорганизационные возможности.

Это тектологическое неравенство математически равных: прогресс больше регресса, когда величина их одна и та же» [10, с. 79].

Прогресс и регресс сопутствуют развитию социальных организаций, поскольку в них идут процессы внедрения новых технологий (прогресс) и накопления опыта, упорядочения производственных отношений и укрепления традиций (регресс).

Развитие социальной организации обуславливают следующие факторы:

.        изменения на рынке спроса и предложения;

.        изменения внешней среды (экономика, техника, политика, этика, культура и др.); изменения внутренней среды (объединение или разделение подразделений предприятия, перемещение работников, переход на новые технологии и др.);

.        изменения приоритетов потребностей и интересов человека или общества;

.        старение и моральный износ имущественного и интеллектуального комплекса организации;

.        изменения экологии;

.        глобальное состояние цивилизации и др.

Каждая социальная система, подчиняясь действию закона развития стремится достичь наибольшего потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

В отличие от биологических организмов, которые проходят только один жизненный цикл, социальные организации после глубокого спада могут перейти на стадию подъема, но уже на новом жизненном цикле.

Если раньше социальную организацию рассматривали как некое механистическое образование (концепция «корпорация как машина»), то затем - как живой организм, основными целями которого является выживание и рост (концепция «корпорация как организм»).

Закон онтогенеза (развития) реализуется через совокупность принципов. Основные из них [9, с. 79]:

.        Принцип динамического равновесия выступает как обязательное условие функционирования системы. Он требует: а) оптимального соотношения между элементами системы, а также между целым и ее частями; б) оптимального соответствия между устойчивостью и изменчивостью, самоорганизацией и беспорядком; в) оптимального соотношения системы с внешней средой. Принцип динамического равновесия - это принцип обеспечения стабильности и жизнеспособности посредством создания необходимого баланса равнодействующих сил, механизма постоянного обновления, адаптации к условиям соответствия между компонентами;

.        Принцип приоритетности. Организационные системы стремятся обеспечить оптимальное развитие посредством переключения ресурсов с менее важных на более важные и перспективные направления. При недостатке материальных ресурсов в организации, как в природе или в голодающем организме, средства переключаются на обеспечение наиболее важных направлений и сфер деятельности;

.        Принцип инерции. Социальные организации, как и биологические системы, неоднозначно реагируют и сопротивляются нововведениям. Инерция проявляется в использовании физически и морально устаревшего оборудования, в деятельности отживших организационных структур.

Инерция свойственна человеку независимо от возраста и социального статуса. Она проявляется в традициях, стереотипах мышления, нормах поведения и др.

.        Принцип самозависимости. На ход развития системы влияет ее потенциал. Обычно системы имеющие больший потенциал, быстрее реагируют на различные обстоятельства, нововведения;

.        Принцип эластичности. Каждая система стремится сгладить последствия внутренних и внешних возмущающих воздействий.

По сути, речь идет о гомеостазе системы (относительном постоянстве ее существенных параметров) и о характере гомеостатических (восстанавливающих) реакций. Высокая эластичность системы характеризуется быстрым и плавным реагированием на возмущающие воздействия, низкая - проявляется в длительном ожидании и принятии неадекватных решений;

.        Принцип непрерывности. Процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняются лишь скорость и характер изменения. Например, приобретение предприятием новых ресурсов постепенно изменяет ее общий потенциал. Кажущаяся дискретность (прерывистость) его изменения чаще объясняется взглядом со стороны, когда не замечается текущая работа, приводящая к новому качеству или количеству;

.        Принцип стабилизации. Проявляется через стремление системы к стабилизации наиболее эффективных этапов жизненного цикла. Этот принцип основан на стремлении к стабильности и реализуется совместно со всеми вышеперечисленными принципами.

Закон онтогенеза опирается на ряд теоретических концепций, рассматривающих эволюцию биологических систем. Эволюционное учение - это комплекс знаний (теорий, концепций) об историческом развитии живой природы [5, с. 98]. Первоначальной эволюционной концепцией была теория Ж.Б. Ламарка, согласно которой причинами эволюции являются влияние внешней среды и некое внутреннее стремление всех организмов к усовершенствованию, прогрессу, к определенной изменчивости, направленной на приспособление к внешним условиям. Сегодня наиболее распространенной является теория Ч. Дарвина, которая исходит из неопределенной, ненаправленной изменчивости, возникающей независимо от условий внешней среды и оказывающейся приспособительной только случайно. Носители этих изменений имеют большую вероятность стать победителями в борьбе за существование, а организмы, не приспособленные к условиям существования, погибают.

Таким образом, главной движущей силой эволюции, придающей ей направленность, является естественный отбор.

Главное различие всех эволюционных концепций в том, какую изменчивость они берут за основу эволюции - определенную, приспособительную или же случайную. Эволюция социальных организаций имеет некоторые отличия от биологической.

В социальных системах изменения, обеспечивающие их выживание в динамичной среде, возникают за счет не только случайных, но и сознательно организованных факторов [5, с. 99].

Если в процессе биологической эволюции преемственность заключается в наследовании и передаче только генетических свойств и признаков родителей, то в процессе социальной эволюции - в передаче и усвоении навыков, знаний, правил поведения и другого социального опыта всего человечества.

Целесообразность существования социальных организаций проявляется в процессе естественного отбора в условиях конкуренции.

Именно в конкурентной борьбе выявляются и побеждают организации, структура и функции которых устроены наиболее целесообразно, т.е. способные обеспечить выживание в данной среде. В отличие от биологических организмов усложнение и совершенствование структур социальных организаций в процессе их эволюции происходит значительно динамичнее.

Закон онтогенеза удается пока применить только к явлениям жизни с точки зрения биологических и социальных наук. Дело в том, что он предполагает повторение форм путем размножения, - условие, до сих пор наблюдаемое почти исключительно в области жизненных процессов.

Но, как справедливо отмечает А. Богданов история «мертвых» вещей еще слишком мало известна, а привычка смотреть на них как на «неорганизованные» еще слишком сильно задерживает организационную науку [11, с. 112].

2. Теория жизненного цикла организаций

2.1 Теория жизненного цикла организации

Теория жизненных циклов организации в настоящее время считается самостоятельной областью научных исследований. Тем не менее, за последние 20 лет изучение жизненных циклов организаций стало одной из наиболее популярных тем научных исследований в теории организации.

Рассматривая жизнь организации, следует задуматься о закономерностях, которые не только смогли бы объяснить прошлое, но и позволили бы прогнозировать развитие организации в будущем. Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются. Умеющие адаптироваться - процветают, негибкие - исчезают. Следовательно, руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организации [9, с. 117].

Жизненным циклом организации можно назвать этапы развития и кризисы роста компании. Необходимо также отметить, что изменения в организации происходят не по схемам формальной логики, они зависят от множества внешних факторов. Так, организация может быть уподоблена живому организму. Моделирование ее развития может быть осуществлено с помощью теории жизненных циклов [9, с. 118].

Жизненный цикл организации - это совокупность стадий, через которые проходит организация за период своего функционирования. Также, по мнению Мильнера, жизненный цикл организации представляет собой совокупность предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени.

Периоды, проживаемые фирмой в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, мы будем называть - стадиями; периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, - циклами развития [15].

Как правило, специалисты, несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает следующие стадии (рис. 2.1).

На рис 2.1 обозначены цифрами стадии 1 - формирование организации, 2 - интенсивный рост или «размножение», 3 - стабилизация, 4 - кризис (спад).

Из рис. 2.1 видно, что жизненные циклы подразделяются на этапы: «тусовка»; «механизация»; «внутреннее предпринимательство (внутренний бизнес)»; «менеджмент качества» или «управление качеством» [15].

) Установка, характерная для цикла развития организации «тусовка», ставит во главу ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям.

Особенности деятельности определены технологическим процессом, регламентом, руководителем; параметры деятельности фирмы малоизменчивы.

) На этапе «механизации» постепенно накапливаются проблемы, которые приводят организацию к кризису. На этом этапе компания представляет собой хорошо отлаженный механизм. Снижение текучести кадров, мидл - менеджмент сформирован. Компания становится престижной, численность персонала растет:

) Установка, проявляющаяся в период цикла развития «внутреннее предпринимательство», провозглашает необходимость максимального участия каждого из сотрудников в «предпринимательском процессе». Такое представление о ценностях говорит о том, что любой сотрудник организации должен подходить к реализации своей деятельности как предприниматель, который представляет товар на рынке. А поэтому любой сотрудник должен хорошо знать своего клиента (и внутрифирменного также), его потребности и работать так, чтобы его продукт находил сбыт.

) Установка, характерная для этапа «управление качеством», связана с всемерной ориентацией всех и каждого на качество. В рамках данного цикла каждый сотрудник организации должен озаботиться проблемой качества (соответствия представлениям заказчика о желаемом) итогового продукта, а для этого каждый из промежуточных продуктов (полуфабрикатов) должен быть максимально качественным. Хотя сама проблема понимания качества также будет требовать.

По мнению Мильнера, организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла.

Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие временные отрезки предусматривает следующие этапы [8, с. 95]:

) Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции.

На данном этапе цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

) Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации и структура в рамках организации остаются, в сущности, не4юрмальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.

) Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности.

) Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

) Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги.

На данном этапе руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей [6, с. 96].

Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.

Несмотря на уникальность каждой компании, весь период ее существования можно разбить на основные этапы, через которые она проходит. Переход от одного этапа к другому связан с осуществлением изменений. Для того, чтобы облегчить проведение изменений и переход от одного этапа к другому, необходимо знать особенности каждого этапа в этой цепочке

Таким образом, взгляд на организацию сквозь призму циклов развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией. Переходя к созданию условий для экономического роста, к обеспечению высокого качества товаров и услуг, организация должна выбрать тип управления, отвечающий особенностям и задачам этого этапа. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными [12, с. 123].

Исследуя организационные структуры управления предприятием, необходимо иметь в виду, что любая организация - это часть общества, являющегося органической системой.

2.2 Модели жизненного цикла организации

На организацию распространяются и в ней проявляются законы общественно-экономической формации, в которой она существует, в организации воспроизводятся отношения этой формации. В то же время каждая организация имеет свой индивидуальный жизненный цикл, который состоит из нескольких стадий и этапов.

Существует как минимум десять моделей развития организаций, созданных в разное время. Интересно, что все десять моделей появились в Америке в промежутке с 1967 по 1983 год.

Каждая из этих моделей предлагает различные основания для изменений. Кратко рассмотрим каждую из моделей в их исторической последовательности возникновения [12, с. 124].

А. Даун: Движущие силы роста (1967).

Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. После описания четырех различных путей возникновения комитетов, Даун предложил три основных стадии роста и развития организаций.

Первая стадия - борьба за автономию - возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания». Вторая стадия - стремительного роста - включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность. Последняя стадия - замедления - характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Кратко, эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю.

Г. Липпитт и У. Шмидт: Управленческое участие (1967).

Разработали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе.

Они предложили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение - создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность - развитие устойчивости и репутации; и зрелость - достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы. Эта модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются от стадии к стадии.

Б. Скотт: Стратегия и структура (1971) [15].

Эта модель описывает три отдельных типа организаций, которые следуют в исторической последовательности.

Скотт утверждает, что фирмы развиваются от неформальной (как он это называет - «шоу одного человека») до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов.

Л. Грейнер: Проблемы лидерства на стадиях «Эволюции и Революции» (1972).

Основная предпосылка создания этой теории состоит в том, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. В доказательство этому Л. Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на организационное развитие, он обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. Таким образом, жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода [15].

У. Торберт: Ментальность членов организации (1974).

В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития.

Ф. Лиден: Функциональные проблемы (1975).

На стадиях своего развития организации имеют различные функциональные проблемы - проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения.

Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. В основном это достигается через инновации.

Второе - это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. В третьих, придается особое значение постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии придается значение поддержанию поведенческих паттернов и институализации структур [15].

Д. Кац и Р. Кан: Организационная структура (1978).

Указанные исследователи строят свою модель развития организаций на тщательной разработке организационной структуры, в соответствии с этим они предлагают три основных стадии развития - стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур. После выхода этой работы, социальные организации стали рассматривать как «открытые» системы, которые характеризуются взаимодействием с внешней средой. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.

И. Адизес: Теория жизненных циклов организации (1979) [15].

Эта модель является эволюционно-телеологической моделью организационного развития, рассматривающая указанный процесс как некий аналог процессов в развитии биологического организма. Процесс организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы.

Его теория концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости).

В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями и проблемами.

На каждом этапе развития организации их условно можно разбить на две категории: 1) так называемые болезни роста, т.е. проблемы, обусловленные незрелостью компании и которых трудно избежать (как детские инфекционные болезни); 2) организационные патологии, или трудности, которые могут относиться на определенных этапах развития компании к болезням роста, но, будучи не преодоленными, превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно компания уже не может. При правильной стратегии и тактике развития организации она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии достаточно долго. В наличии этой принципиальной возможности - основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма.

Дж. Кимберли: Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой (1979) [15].

Изучение создания и развития медицинских школ позволило Кимберли создать принципиально отличающуюся модель развития организаций. Он утверждает, что первая распознаваемая стадия возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии. Все это приводит к переходу на вторую стадию развития, включающую выбор «главных схем перемещения», найм персонала. Третья стадия включает формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура - формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление внешней среды.

Р. Куинн и К. Камерон: Интегративная модель (1983) [15].

В 1983 году Куинн и Камерон предложили вариант, обобщающий вышеперечисленные модели. Основной акцент в своем выделении четырех стадий развития они делают на эффективности деятельности организации и её критериях на различных стадиях.

Несмотря на то, что в основе каждой из описанных моделей лежит своя уникальная идея, тем не менее, в каждой из них заложен смысл, отражающий сущность развития. «Развитие - это высший тип движения и изменения в природе и обществе, связанный с переходом от одного качества, состояния к другому, от старого к новому».

Рассмотрим некоторые из представленных моделей жизненного цикла более подробно.

Теория о жизненном цикле организаций по И. Адизесу концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости). Молодые организации очень гибки и подвижны, но слабо контролируемы. Когда организация взрослеет, соотношение изменяется - контролируемость растет, а гибкость уменьшается.

В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями и проблемами. Эти трудности и проблемы можно на каждом этапе развития организации условно разделить на две большие категории. К первой относятся так называемые болезни роста, т.е. проблемы, которые обусловлены незрелостью компании и которых, подобно детским инфекционным болезням, очень трудно избежать.

В то же время болезни роста могут быть преодолены силами самой организации. Вторая категория проблем называется организационными патологиями. Формально к организационным патологиям могут относиться и трудности, которые на определенных этапах развития компании рассматриваются как болезни роста.

Суть различия между двумя категориями проблем состоит в том, что непреодоленные болезни роста превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно организация уже не в состоянии. Таким образом, задача руководства организации заключается не в достижении ситуации, когда проблем не существует вообще, а в недопущении возникновения патологий. При правильных стратегии и тактике развития компании она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии бесконечно долго. В наличии этой принципиальной возможности состоит основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма [10, с. 90].

Ключ успеха в управлении организацией - это умение сосредоточиться на решении проблем, которые присущи данной стадии жизненного цикла организации, так, чтобы она смогла развиваться дальше.

Жизненный цикл организации - совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования

Этапы жизненного цикла организации делятся на две группы: рост и старение (Приложение 2). Рост начинается с зарождения и заканчивается расцветом, после этого наступает старение, начинающееся со стабилизации и заканчивающееся смертью организации. Ниже подробно описываются все этапы жизненного цикла организации.

Выхаживание - это этап зарождения организации. Она еще не существует физически, но энтузиазм и бизнес-идея относительно ее будущего уже возникли. В этот период происходит больше обсуждений, чем предпринимается конкретных действий.

Младенчество - а данной стадии внимание перемещается от идей и возможностей к результатам производства - удовлетворению потребностей, ради которых компания создавалась. Как только приходится рисковать, уже нет времени на размышления и мечты, наступает время действовать. Действия могут измеряться уровнем продаж.

При зарождении организации имеется идея, в младенчестве она закладывается в основу деятельности.

Как только достигается стадия, когда идея начинает работать, т.е. преодолевается нехватка денежных средств и уровень продаж постоянно растет, создается впечатление, что компания не только выжила, но даже процветает. Это часто делает основателя и организацию самонадеянными и самоуверенными.

На стадии юности развития компания получает свое второе рождение. Если на стадии младенчества она появляется физически, то на стадии юношества она перерождается духовно.

Основные черты организации на стадии расцвета: наличие систем служебных обязанностей и организационной структуры; институционализированы перспективы развития и творчество; ориентация на результат, организация удовлетворяет потребности клиентов; организация занимается планированием и следует разработанным планам; умение предвидеть будущее; осуществляется рост как продаж, так и прибыли; создается сеть новых младенческих организаций [10, с. 92].

Фаза стабилизации является первой стадией старения в жизненном цикле организации. Компания еще сильна, но уже начинает терять гибкость. Происходит потеря духа творчества, сокращаются инновации и уже не поощряются изменения, которые и привели ее к расцвету. Как только уменьшается гибкость, организация становится зрелой.

Для стадии «аристократизм» жизненного цикла организации характерны следующие признаки: деньги тратятся на укрепление системы контроля, страхования и обустройство; акцент в деятельности компании переносится на то, как делаются вещи, а не что делается и почему; существуют традиции, входит в обычай формализм в одежде и обращении; отдельные лица еще заботятся о жизнеспособности компании, однако в коллективе воцаряется принцип «не гони волну»; имеют место небольшие инновации; организация обладает значительными денежными ресурсами.

Для данной «Ранняя бюрократизация» характерные следующие типичные черты организационного поведения: акцент делается на том, кто вызывает проблемы, а не на том, что по этому поводу следует предпринять (действует принцип: нет человека - нет проблемы); в организации существует множество конфликтов; организацию охватывает паранойя; внимание сосредоточивается на внутренних стычках, внешний потребитель превращается в надоедливую муху.

Завершающей стадией является «Бюрократизация и смерть».

В процессе управления происходит делегирование прав и обязанностей для организации взаимодействия различных органов управления и распределения задач, решаемых различными работниками. Руководители должны передавать сотрудникам свои права и обязанности, иначе требуемая работа просто не будет выполнена. Поэтому организация работ - это функция, которую должны осуществлять руководители - независимо от их ранга.

Однако, хотя смысл этой концепции состоит в делегировании прав и обязанностей для разделения труда по горизонтали и вертикали, решение о выборе структуры организации в целом почти всегда принимается руководством высшего звена. Руководители низового и среднего звеньев лишь помогают ему, предоставляя необходимую информацию, а в более крупных организациях и предлагая структуру подчиненных им подразделений, соответствующую общей структуре организации, выбранной высшим руководством. В широком смысле задача менеджеров при этом состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторам.

«Наилучшая» структура - это та, которая наилучшим образом позволяет эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

2.3 Возможности и ограничения модели жизненных циклов

Первое, что следует отметить, проводя анализ возможностей и ограничений моделей жизненных циклов - это параметры, некоторые ориентиры, по которым этот анализ можно провести и по которым эти классификации можно сравнивать. Как видно из описания различных подходов, у авторов не сложилось единого мнения ни о механизмах развития, ни о структуре, ни об источниках, ни о форме изменений. Результатом является эффект «Вавилонской башни», когда различные аспекты развития рассматриваются с разных точек зрения и с разных оснований, и в результате перенести эти классификации в практику представляется сложной задачей. Это связано еще и с тем, что ни одним из авторов моделей не было проведено полноценного и долгосрочного экспериментального исследования для подтверждения валидности предложенных моделей [10, с. 97].

Выделение стадий развития было основано либо на различных типах уже существующих организаций, либо на устойчивых характеристиках организаций, преодолевших разные стадии развития. Как отмечают Д. Миллер и П. Фризен, проведение такого рода исследований затруднено по следующим причинам:

Во-первых, организации к моменту исследования находятся на какой-либо стадии развития, преодолев предыдущие, что накладывает отпечаток на видение ситуации;

Во-вторых, период рождения организации может занимать до нескольких лет и изучение процесса создания разных организаций может дать отличающиеся результаты;

В-третьих, широко известные фирмы зачастую публикуют данные о своем развитии и изменениях, происходящих внутри организации (во всяком случае, такую информацию можно найти в СМИ), в то время как маленькие фирмы такой возможности не имеют, но при этом согласно представленным классификациям, проходят такие же стадии развития;

В-четвертых, существует два источника искажения публикуемой информации: 1) историки могут представлять искаженные данные, и 2) субъективная интерпретация полученной информации самими исследователями.

Следующее замечание касается оснований выделения классификаций. Несмотря на то, что все эти десять моделей базируются на различных организационных феноменах (структура, индивидуальное мышление, функциональные проблемы, стили лидерства и т.д.), можно заметить, что все эти модели описывают в той или иной степени похожие жизненные циклы организации. Некоторые авторы выделяют подстадии.

Д. Миллер и П. Фризен, взяв за основу изменения в ситуации, самой организации, инновациях и организационной стратегии выделяют пять объективных стадий развития: Рождение, Развитие, Зрелость, Расцвет, Упадок. В приложении даны объективные характеристики каждого этапа. С практической точки зрения важно то, как распознать в реальной жизнедеятельности организации периоды прохождения той или иной стадии. Как мы отмечали выше, это важно для того, чтобы методы развития, внедряемые менеджерами, соответствовали уровню естественного развития организации [10, с. 101].

Таблица 2.1 - Критерии определения стадии развития организации

К сожалению, в авторы не рассматривают продолжительность прохождения организациями каждой стадии. Многие руководители пытаются соотнести стадии развития с возрастом их организации, но могут получить ответ лишь со значительным трудом. А ведь возраст организации - наиболее очевидный способ соотнесения реального положения дел с модельной стадией жизненного цикла. В данном отношении было бы полезно воспользоваться опытом психологов, которые разработали инструменты соотнесения физического и психологического возраста у ребенка. Вспомним хотя бы тестовые методы измерения коэффициента интеллектуальности (IQ).

На темпы «взросления» организации сильное влияние оказывает острота конкуренции на рынке. «Скорость, с которой организация проходит стадии развития, тесно связана с рыночной окружающей средой. В то время как эволюционные периоды имеют тенденцию быть относительно короткими в быстрорастущих отраслях промышленности, намного более длинные эволюционные периоды длятся в зрелых или медленно растущих отраслях», - отмечает Л. Грейнер [7, с. 69].

Несмотря на то, что различные авторы спорят о длительности и природе стадий развития, все они согласны в том, что каждая стадия содержит ее собственную уникальную структуру, системы и стиль лидерства.

Переходы от одной стадии к другой не происходят естественно и гладко, независимо от силы и пожеланий высшего руководства.

Еще два важных аспекта, которые упускаются в большинстве моделей. Как правило, стадии раннего развития и распада, или смерти игнорируются. Малоизвестно о развитии организации на стадии зарождения, т.е. до того, как организация начинает свое формальное существование (этому вопросу уделяет внимание Л. Грейнер, И. Адизес, Дж. Кимберли). А между тем в мемуарах успешных менеджеров очень много свидетельств о том, как задумывались нынешние компании - лидеры бизнеса. С другой стороны, кроме И. Адизеса больше никто не уделил должного внимания стадии распада и смерти. Данный этап по некоторым естественным причинам игнорируется исследователями. Мало кому хочется работать с «умирающими» организациями, а архивные исследования лишены субъективной фактологии, так интересующей исследователей и консультантов по управлению [3, с. 138].

Еще одна особенность развития, отмеченная Куином и Камероном, состоит в том, что изменения на ранних стадиях происходят более стремительно, чем на поздних стадиях развития. Она также нуждается в дополнительных эмпирических исследованиях.

Итак, каждая организация преодолевает несколько стадий развития. Задача менеджеров состоит в том, чтобы знать эти стадии. В противном случае, без опоры на правильный диагноз, если придет время вводить изменения, может быть принято неправильное решение.

Анализ различных видений жизненного цикла организации при всей противоречивости и «не научности» представленных классификаций, тем не менее, позволяет выделить некоторые общие характеристики её развития.

С философской позиции, развитием можно называть не всякие, а лишь качественные изменения в структуре объекта. При этом важно также направление изменений.

В этом смысле распад организации - есть качественное изменение, но уже не развитие.

В соответствии с этим, выделение различных оснований для каждой классификации является правомерным, так как каждый автор вкладывал свое понимание в то, какие части организационной структуры являются ведущими в процессе развития.

Далее, имеет смысл различить две взаимосвязанные формы развития: эволюцию и революцию. Первая - медленные, постепенные, нередко скрытые от глаз изменения в структуре объекта; вторые - внезапные, резкие, скачкообразные изменения. При этом эволюция нередко подготавливает революцию, ведет к ней и завершается ею; а революция, напротив, сменяется новыми эволюционными изменениями. Механизм, который является толчком к смене эволюции на революцию можно предположительно назвать кризисом развития [9, с. 84].

К. Пирсон и Дж. Клер понимают под кризисом «маловероятную, но масштабную по последствиям ситуацию, в которой создается угроза не только разлада между членами организации, но и развала всей ее структуры. Такая ситуация характеризуется неоднозначными причинами, следствиями, средствами разрешения организационного кризиса». При этом простое и понятное стремление членов организации выжить и сохранить её дееспособность в кризисной ситуации - необходимая, но далеко не достаточная составляющая реального успеха организации. Остро необходим надежно работающий инструментарий диагностики стадии развития и «рецептурный» справочник мер по устранению отклонений, задержек и дисфункций.

В Приложении 1 размещена обобщенная таблица особенностей функционирования организаций, находящихся на разных стадиях своего развития.

Таким образом, в настоящий момент существуют различные модели развития организаций, каждая из которых имеет свои специфические черты и в различных степенях отражает особенности функционирования предприятия на рынке.

.4 Взаимовлияние жизненных циклов спроса, технологии и товара

Понимание организации как системы является аксиомой современной управленческой теории [1, с. 56]. Организация в теориях жизненных циклов предстает как условно первичный элемент анализа, динамика ее внутренний структуры системно не изучается. В настоящее время можно говорить о ряде подходов, целенаправленно исследующих трансформацию отдельных составляющих внутренней среды организации с течением времени.

Рисунок 2.2 - Жизненный цикл товара

Жизненный цикл организации (онтогенез) отражает её эволюцию (филогенез) от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности. Очевидно, что вопросы управления жизненным циклом относятся к стратегическим задачам [1, с. 57].

Ситуация 1.

Производится и продается необходимое и достаточное количество товара, которое может потребить конкретный рынок. В этом случае кривые жизненных циклов спроса, технологии и товара совпадают.

При данной ситуации на рынке эффективное развитие организации возможно на протяжении всего цикла, если она является участником этого цикла с самого начала. Однако входные барьеры в данный цикл высоки в силу жесткой конкуренции, так как с момента возникновения спрос полностью удовлетворен количеством произведенного и проданного товара.

Ситуация 2.

Производится необходимое и достаточное количество товара, которое по какой-либо причине не может быть реализовано в полном объеме. В этом случае кривые жизненных циклов спроса и технологии совпадают и расположены над кривой жизненного цикла товара [4, с. 75]. В данной ситуации существуют проблемы в процессе реализации товара: произведенный в необходимом количестве товар не доходит до конечного потребителя, могут возникать трудности с оплатой за отгруженный товар. Эффективность обеспечивается совершенствованием процесса сбыта.

Ситуация 3.

Состояние дефицита: произведено недостаточное количество товара для удовлетворения потребностей конкретного рынка. В этом случае кривые жизненных циклов технологии и товара совпадают и расположены под кривой жизненного цикла спроса. Ситуация дает возможность эффективного развития как торговым, так и производственным организациям на протяжение всего цикла. Однако, основная проблема заключается в увеличении масштабов производства.

Ситуация 4.

Состояние дефицита, вызванное невозможностью произвести достаточное количество товара для удовлетворения потребностей конкретного рынка и неэффективностью процесса реализации.

Кривые жизненных циклов спроса, технологии и товара не совпадают и расположены в следующей последовательности: кривая жизненного цикла спроса, кривая жизненного цикла технологии, кривая жизненного цикла товара.

Возможность увеличения объемов производства гарантирует предприятию эффективное развитие. Самое низкое положение кривой жизненного цикла товара (неограниченный спрос и наличие произведенного товара) свидетельствует о проблемах в сфере реализации.

Ситуация 5.

Состояние рынка можно характеризовать как «отсутствие спроса».

Потенциальные потребители могут не располагать информацией о существовании некоего продукта или же не проявляют к нему интереса.

В этом случае кривые жизненных циклов спроса и товара совпадают и расположены под кривой жизненного цикла технологии. В данной ситуации существует проблема перепроизводства. Источником проблемы может быть с одной стороны, неразвитый спрос, с другой - неэффективная работа плановых органов предприятия [4, с. 78].

Ситуация 6.

Состояние рынка можно характеризовать с одной стороны, как «отсутствие спроса», так как произведено избыточное количество товара, с другой стороны, объем реализации товара ниже возможного.

Кривая жизненного цикла спроса находится между кривыми жизненных циклов технологии и товара. В данной ситуации с одной стороны, наблюдается перепроизводство товара, то есть произведено больше, чем может потребить рынок. С другой стороны - продано товара меньше, чем мог бы потребить рынок. Источником проблемы может быть с одной стороны, неразвитый спрос на данный товар, с другой - неэффективная работа сбытовых служб предприятия. В течение длительности жизненного цикла может иметь место одна из выявленных ситуаций, либо ситуации могут менять друг друга.

2.5 Взаимосвязь структуры предприятия и принципов руководства

Для обеспечения координации и контроля деятельности своих подразделений и работников организации создают структуры. Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью - степенью разделения деятельности на различные функции, формализацией - степенью использования установленных правил и процедур, соотношением централизации и децентрализации - уровнями, на которых принимаются управленческие решения [4, с. 69].

Структурный подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Он предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализацию и департаментализацию.

Разделение и специализация труда должны применяться, чтобы предоставить возможность организации произвести большее количество продукции лучшего качества, затратив при этом столько же усилий. Это возможно за счет того, что разделение труда позволяет сократить число объектов, на которых необходимо сосредоточиться работнику.

Принцип единства цели и руководства подразумевает, что все принципы, появившиеся вследствие разделения и специализации труда, должны служить достижению единой цели, деятельность организации должна осуществляться по единому плану. Кроме этого необходимо назначить единого руководителя, который бы этой деятельностью управлял и ее координировал.

Принцип централизации и децентрализации власти подразумевает, что для каждой конкретной ситуации необходимо либо снизить, либо увеличить объем власти руководителя, при этом нужно учитывать индивидуальные способности руководителя.

Соблюдение указанных выше принципов ведет к созданию вертикальной цепи руководителей, по которой все связи должны проходить от низших уровней организации до высших и наоборот.

Эффективность этой цепи зависит от того, насколько четко определены задачи и базис, на котором основывается деятельность департаментов, и от того, передаются ли полномочия на нижестоящие уровни управления.

Помимо вертикальной цепи руководителей, необходимо также формировать и горизонтальные связи в организации. В организациях возникают ситуации, когда соблюдение вертикальной цепи при решении вопроса может привести к абсурдному пути его решения. Во избежание этого нужно дать право руководителям напрямую взаимодействовать.

Структура организации - это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц.

) реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

) политика руководства и методы, воздействующие на поведение персонала;

) полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления.

Рациональная структура организации предполагает комбинацию указанных трех факторов, обеспечивающую высокий уровень эффективности производства.

2.6 Методика анализа жизненного цикла организации

Методика анализа жизненного цикла организации проводится при помощи организационной диагностики, которая проводится в несколько этапов с помощью специальных методов [7, с. 65]:

Задачами анализа жизненного цикла организации являются:

.        определение и выбор параметров диагностики, характеризующих состояние предприятия на каждом этапе;

.        сбор и обработка информации по выбранным показателям, определение тенденций развития;

.        формирование заключения о том, на каком этапе жизненного цикла находится предприятие.

Основными этапами методики анализа жизненного цикла организации являются:

Этап 1.

Выбор показателей и определение динамики их уровня по этапам жизненного цикла, в которую входят показатели: выручка от реализации продукции, чистая прибыль, доля рынка, среднесписочная численность персонала, коэффициент загрузки оборудования. Выбранные показатели являются наиболее общими и характеризуют в целом результаты деятельности предприятия, а также использование ресурсов.

Данные показатели характеризуются отсутствием трудностей получения достоверной информации, низкой стоимостью диагностического исследования, невысокими затратами времени на её поиск, систематизацию, анализ и обработку, что позволяет осуществлять не только периодические исследования, но и проводить постоянный мониторинг отклонений от стратегии развития.

Этап 2.

Сбор и обработка информации.

Для оценки динамики уровня выбранных показателей и составления прогноза их значений требуется наличие информации об объекте исследования, источником которой могут служить отчётная бухгалтерская документация, а также данные управленческого учёта на предприятии, внешние отчёты и меморандумы, опубликованные в средствах массовой информации.

Этап 3.

Определение тенденций развития, анализ полученных данных на предмет соответствия состояния предприятия определённому этапу.

Для определения тенденций изменения уровня показателей используется матрица показателей диагностики экономического, финансового анализа и динамики их уровня по этапам жизненного цикла: создание, рост, зрелость, спад, возрождение.

Сопоставление характера тенденции развития показателей с матрицей диагностики жизненного цикла позволяет оценить и сделать вывод о том, какому этапу жизненного цикла соответствует уровень развития предприятия.

Этап 4. Выработка заключения о соответствии состояния предприятия тому или иному этапу жизненного цикла с указанием отклонений.

Принадлежность состояния предприятия к определённому этапу жизненного цикла может быть установлена в случае совпадения динамики трёх - четырёх показателей данным матрицы диагностики.

Наличие отклонений уровня одного-двух показателей от данных матрицы свидетельствует о переходных тенденциях от одного этапа к другому. В случае наличия отклонений динамики показателей от тенденций конкретного этапа выявляются и обосновываются причины отклонений, а также разрабатывается дальнейшая стратегия развития конкретного предприятия.

Таким образом, долгосрочное функционирование предприятия характеризуется прохождением в процессе развития по этапам жизненного цикла.

При этом изменение целей и методов их достижения приводят к необходимости разных подходов, средств, методов к управлению эффективностью деятельности предприятий на разных этапах его развития.

Заключение

В соответствии с темой данной курсовой работы, поставленной целью и задачами, установлено, что организация (организованность) - это внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленные внутренними законами его строения; это совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.

Организация несет в себе как бы два начала: упорядоченность - как неотъемлемое свойство любой системы (организация как явление); динамизм - как процесс непрерывного развития и создания новых организационных форм (организация как процесс).

Организация как система управления - одно из ключевых понятий менеджмента, которое связано с: целями; функциями; процессом управления; квалификацией менеджеров; распределением полномочий для достижения определенных целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональных специализаций.

Жизненный цикл организации - совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадиях роста или зрелости.

В жизненном цикле организации отчетливо выделяются несколько этапов: предпринимательский этап - период становления организации, осознания своих целей, творческого подъема (цели двусмысленны, высокий творческий подъем).

Этап коллегиальности - период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства).

Этап формализации деятельности - период стабилизации роста (развития) (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

Этап реструктуризации - период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).

Этап спада - период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация).

Кривая жизненного цикла характеризует основную тенденцию изменений (исторического развития) организации.

Взгляд на организацию сквозь призму циклов развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией.

По этой причине существует как минимум десять моделей развития организаций, созданных в разное время. Каждая из этих моделей предлагает различные основания для изменений.

Проводя анализ возможностей и ограничений моделей жизненных циклов, следует обращать внимание на параметры, некоторые ориентиры, по которым этот анализ можно провести и по которым эти классификации можно сравнивать.

Жизненный цикл организации (онтогенез) отражает её эволюцию (филогенез) от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности. Главным же критерием при выборе типа управления должно быть поддержание стабильного баланса между постоянством и новшествами, осуществление эффективной деятельности в настоящем с одновременным планированием будущего.

Зрелость организации проявляется в том, что упор делается на эффективность инноваций и стабильность, увеличивается выпуск продукции и расширяется рынок оказания услуг, руководители выявляют новые возможности организационного развития. Все это нацеливается на обеспечение стратегической дееспособности организации, сохранение и упрочение устойчивого положения на рынке. На стадии зрелости особенно важно периодически и своевременно корректировать структуру управления организации, упразднять органы, выполнившие свою задачу, своевременно вводить в структуру новые подразделения, идти на создание временных целевых структурных единиц для решения определенных проблем, выделять специалистов для проведения анализа состояния дел и разработки перспектив развития и т.п.

Концепция жизненного цикла указывает на наиболее характерные симптомы развала организации, проявляющиеся на стадии упадка. К ним, в частности, относятся: снижение спроса ужесточает конкуренцию и усложняет ее формы; увеличивается конкурентная сила поставщиков; повышается роль цены и качества в конкурентной борьбе; возрастает сложность управления приростом производственных мощностей; усложняется процесс создания товарных инноваций; снижается прибыльность.

Список использованных источников и литературы

1.   Акимова Т.А. Теория организации: учебное пособие для вузов. - М.: Юнити - Дана. - 2013. - 367 с.

2.      Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации: Учебное пособие. - М.: Инфра - М, 2013. - 380 с.

.        Бабунашвили М.К. Контроль и управление в организационных системах // Трудность достижения цели: избранные труды. - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2011. - 196 с.

.        Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 2014. - 330 с.

.        Ивасенко А.Г., Никонова Я.И. Теория менеджмента. Организационное поведение. - М.: Инфра - М, 2014. - 350 с.

.        Кибанов А., Григор О., Мамедзаде Г. Выжить и достичь стабильности. Разные модели корпоративного управления // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - №2. - С. 19 - 25.

.        Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - №5. - С. 47 - 60.

.        Лафта Д.К. Теория организации. - М.: Велби, 2011. - 416 с.

.        Менеджмент: Век ХХ - век ХХI: Сборник статей. / Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова. - М.: Экономистъ, 2014. - 336 с.

.        Мильнер Б.З. Теория организаций. Учебник. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2013. - 480 с.

.        Смирнов Э.А. Основы теории организации - М.: Аудит, 2014. - 390 с.

.        Хмелькова Н., Попов Е. О жизненном цикле внутренней среды организации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - №1. - С. 119 - 126.