Анализ системы оплаты труда персонала в организации
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Принципы и функции организации
оплаты труда
.2 Системы оплаты труда персонала в
организациях РФ
.3 Методика исследования системы оплаты
труда персонала в организации
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАВ ООО «ЮНАТРЕЙД»
2.1 Характеристика деятельности
предприятия
.2 Исследование существующей системы
оплаты труда
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
ТРУДА В ООО «ЮНАТРЕЙД»
3.1 Основные направления
совершенствования системы оплаты труда
.2 Расчет экономического эффекта от
внедрения предложенных мероприятий
.3 Информационное и правовое
обеспечение проекта
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Эффективность деятельности современных компаний
определяется результативностью труда работающего на предприятии персонала,
системой оплаты труда, и мотивации персонала. На сегодня уникальным
конкурентным преимуществом становится человеческий капитал. Результативность и
предназначена обеспечивать система управления персоналом, где одно из важнейших
мест занимает внедрение эффективной системы оплаты труда.
Современная система оплаты труда обязательно должна соответствовать
стратегическим целям компании, создавая истинную оценку вклада работающих в
достижение оптимальных результатов, создавая благоприятные условия для
вовлечения персонала работающего на предприятии в решение общих задач,
формировать лояльность и справедливо восприниматься работниками.
Актуальными становятся сегодня и разработка и внедрение эффективных
систем оплаты труда, которые должны иметь своей целью модернизацию экономики,
гарантию совмещения социальных и экономических интересов и целей компании и её
персонала , акционеров и руководителей. Что предусматривает в первую очередь
применение инновационных подходов к формированию системы оплаты труда, с
учитывая все особенности и тонкости деятельности компании и многолетнего опыта
зарубежных и отечественных компаний по вопросам оплаты труда.
Несмотря на большое число публикаций по данной тематике многие аспекты
разработки эффективных систем оплаты труда требуют изменения подходов в связи с
изменением условий, которые диктует современный бизнес, повышением требований к
уровню профессиональной подготовки и личных качеств работников, усложнением
условий труда и отношений в сфере труда, развитием новейших технологий и
методов совершенствования системы оплаты труда в компаниях.
Данные обстоятельства имеют особое значение для современных организаций,
где высокий уровень требований к квалификации персонала работающего на
предприятии предполагает соответствующее вознаграждение.
Недостаточная разработанность ряда аспектов систем оплаты труда персонала
современных компаний, обусловили выбор темы и определили цель, задачи, предмет
и объект дипломного исследования.
Объект исследования кадровая служба ООО «Юна Трейд».
Предметом исследования выступает система оплаты труда в организации.
Цель исследования проанализировать существующую систему оплаты труда персонала
компании «Юна Трейд» и разработать направления ее совершенствования.
Для достижения цели были определены следующие задачи:
· исследовать теоретические и методические аспекты системы
оплаты труда персонала работающего на предприятии , определить сущность,
функции и назначение заработной платы;
· проанализировать систему оплаты труда на примере ООО «Юна
Трейд»;
· разработать систему мероприятий по совершенствованию системы
оплаты труда ООО «Юна Трейд».
· осуществить экономическую оценку эффективности проекта
совершенствования системы оплаты труда в компании ООО «Юна Трейд».
При подготовке дипломного проекта были использованы нормативные документы
МОТ, Конвенции и Рекомендации МОТ по вопросам заработной платы, основные
положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, нормативно-правовые акты,
касающиеся оплаты труда, социальной защиты и социального страхования граждан
РФ, материалы Интернет-изданий; данные учета ООО «Юна Трейд».
Степень научной разработанности. Вопросы оплаты труда остаются
предметом исследования российских и зарубежных экономистов в силу актуальности
и практической значимости.
Разнообразные аспекты оплаты труда, вознаграждений, компенсаций в
трудовой деятельности нашли отражение в трудах российских экономистов:
Аганбегяна А.Г., Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Волгина H.A., Гвоздева H.H.,
Горелова H.A., Жукова A.JL, Ильина Е.П., Кибанова А .Я., Куликова В.В., Кокина
Ю.П., Красовского Ю.Д., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракоти
В.Д., Руденко Г.Г., Травина В.В., Федченко A.A., Шекшни C.B. и других.
Так оказали огромное влияние работы зарубежных исследователей, таких как
Адаме С., Армстронг М., Альдерфер К., Бергер Д., Герцберг Ф., Локк Э.,
МакКлелланд Д., Маслоу А., Мерманн Э., Милкович Дж., Ньюман Дж., Оучи У.,
Хендерсон Р. и других.
Структура работы: дипломный проект заключается из введения, четырех глав,
заключения, списка литературы, приложений.
1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Принципы и функции организации оплаты труда
Одним из основных аспектов оплаты труда в организации выступает
установление системы оплаты труда.
Трудовой кодекс (ст. 135) определяет под системой оплаты труда комплекс
правил по определению заработной платы.
Система оплаты труда в себя включает способ установления соотношения меры
труда и меры вознаграждения за труд, на основе которого выстраивается порядок
начисления заработной платы персоналу организации (форма заработной платы) и
размер тарифных ставок, окладов. В систему оплаты труда также включаются
порядок выплаты, условия, и размер надбавок и компенсационных доплат, порядок
выплаты, условия и размер доплат и стимулирующих надбавок, премий[35 с. 221].
Система оплаты труда руководителя устанавливается в соответствии с трудовым
законодательством и нормативно-правовыми актами, включающими нормы трудового
права, а это значит, что условия оплаты труда у руководителя должны
основываться на гарантиях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ , федеральными
законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и прочими
нормативными правовыми актами [17 с. 187].
Система оплаты труда, на каждом предприятии должна отражаться в
соглашении, коллективном договоре, либо локальном нормативном акте организации.
Главное назначение системы оплаты труда - стимулирование
производственного поведения персонала компании, направленное на достижение
стратегических задач, говоря другими словами, объединить материальные интересы
работающих со стратегическими задачами предприятия[41 с. 178].
Традиционная система компенсации - система вознаграждения персонала
работающего на предприятии , в основу которой положен принцип определения
вознаграждения каждого работающего (размера должностного оклада и набора
материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней ценности
занимаемого рабочего места и рыночной ценности.
При создании систем оплаты труда для каждой конкретной организации надо
учитывать базовые принципы, на которых строится система оплаты труда.
. Оплата труда зависит напрямую от стратегии предприятия. Стратегия
оказывает прямое влияние на работу предприятия, структуру, критерии оценки
труда, занятия работающих и систему оплаты труда.
. Система оплаты труда должна соответствовать корпоративной культуре
компании. Система оплаты труда должна являться частью целостной системы , а не
чужеродным элементом.
. Создание концепции оплаты труда. Система оплаты труда должна
декларировать принятые в организации принципы оплаты труда так , чтоб они были
понятны всем работающим в организации.
. Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным на сегодня
выступает принцип оплаты труда по итогам и система вознаграждения, учитывающая,
изменения оплаты труда персонала работающего на предприятии в соответствии с
производительностью.
5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством
имеется ввиду степень равенства от группы к группе в организации,
сформированного на функциональных обязанностях, а не на личностях. Под внешним
равенством имеется ввиду возможность сравнения уровня оплаты труда в
организации с рынком либо аналогичной областью бизнеса[22 с. 311].
6. Принцип "прозрачности" системы оплаты труда для всех
работников. Существуют достаточно серьезные аргументы в пользу разговоров об
оплате труда: предприятие платит за то, что считает нужным, за работу по
основным направлениям бизнеса. В связи с чем, открытое обсуждение, на что
должна быть направлена система оплаты труда, предоставляет возможность лишний
раз убедить работников работать в данном направлении; распространение информации
о принципах оплаты труда имеет ввиду, что сотрудникам можно доверять и
деликатную информацию, а предприятие, со своей стороны, делится со своими
кадрами правилами игры. Обсуждению подлежат не размеры заработков работающих ,
а именно принцип распределения денег.
. Возможность участия работающих предприятия в изменении систем оплаты
труда. Подавляющее огромное количество работников предприятия не выступают
экспертами в сфере оплаты труда, но часто их замечания бывают полезными для
оценки эффективности систем оплаты труда.
. Адекватность системы оплаты труда изменениям условий осуществления
бизнеса. Вполне очевидным выступает, то что, система оплаты труда не может
оставаться неизменной. Меняющаяся ситуация в экономике либо стратегия компании
может вносить корректировки в концепцию оплаты труда.
. Технология реализации. Под технологией реализации систем оплаты труда
имеется ввиду совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и
исследование эффективности системы оплаты труда. Для эффективной работы очень
значим внутренний PR - но только , если система оплаты труда понятна работникам
и поддерживается, в этом случае она достигает поставленных целей. Самым
распространенным заблуждением работодателей выступает то, что зарплата -это
оклад.
В реальности под зарплатой имеется ввиду полностью система оплаты труда,
принятая в организации. Система включает оклады, доплаты, компенсационные
надбавки, стимулирующие надбавки, премии. Системы оплаты труда, в том числе
размер тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера,
за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок
стимулирующего характера и систему премирования, устанавливаются коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, включающими
нормы трудового права[39 с. 114].Изменения в трудовой договор, относительно
оплаты труда, вносятся дополнительным соглашением и никак иначе. Об изменении
условий оплаты труда и причинах, привели к этому, сотрудник должен уведомляться
за два месяца до введения изменений. Принципы организации оплаты труда наиболее
целесообразно классифицировать в соответствии с функциями, на реализацию
которых они нацелены. (рисунок 1.1)
Рисунок 1.1- Связь принципов организации и функций оплаты труда[22,
с.205]
На основании принципов организации и функций заработной платы в
условияхформирования рыночных отношений создается система оплаты труда в
организациях.
Перестройка организации оплаты труда с требованиями рынка и
предусматривает решение определенных задач:
рост заинтересованности работающих в выявлении и использовании резервов
эффективности труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных
средств;
устранение случаев уравниловки при оплате труда, достижение зависимости
оплаты труда от итогов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
Так как на каждом предприятии имеется своя специфика в организации оплаты
труда, ее организационные предпосылки должны быть такими, как представлено на
рисунке 1.2.
Рисунок 1.2- Организационные основы оплаты труда на предприятии[16,
с.144]
Итак, оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, принимающих
участие в производственном процессе. В огромной степени она определяется
размером и качеством затраченного труда, но существенную роль играют рыночные
факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся определенная конъюнктура
рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и прочие.
1.2 Системы оплаты труда персонала в организациях РФ
Системой оплаты труда называется способ определения
размеров вознаграждения в зависимости от затрат, результатов труда.
В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата
устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в организации
системами оплаты труда.
Следовательно, у каждого руководителя должна быть
предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Основанием для ее
разработки выступают положения Трудового кодекса и иные законодательные нормы.
В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата -
вознаграждение за труд, которое зависит от:
· квалификации работника,
· сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы.
К заработной плате относятся:
· компенсационные выплаты,
· стимулирующие выплаты.
Компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях
и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и прочие выплаты
компенсационного характера.
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы
оплаты труда, включая размеры:
· тарифных ставок,
· должностных окладов,
· доплат и надбавок компенсационных
· системы доплат и надбавок
стимулирующих
· премирования
устанавливаются коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами.
Все документы должны составляться в соответствии с
трудовым законодательством и прочими нормативными правовыми актами, включающими
нормы трудового права.
При выборе и разработке систем оплаты труда работников
внутри организации могут применяться системы представленные на рисунке 3 :
· Тарифные системы оплаты труда.
· Бестарифные системы оплаты труда.
· Смешанные системы оплаты труда.
Рисунок 1.3 Системы оплаты труда персонала в РФ
Тарифный тип заработной платы предпочтительнее для работника, чем для
руководителя. Предпочтение основывается на том, что тарифный тип предполагает
установление условий оплаты труда до начала трудовой деятельности и не связан с
конечными результатами деятельности[14 с. 188].
Бестарифный тип заработной платы предпочтительнее для руководителя,
потому как, в этом случае оплата труда производится после того, как становятся
известными итоги деятельности. Бестарифный тип жестко увязывает размер оплаты
труда с итогами трудовой деятельности[41 с. 221].
Бестарифные типы организации оплаты труда базируются
на следующих принципах:
· фонд оплаты труда работников
предприятия либо отдельных подразделений представляет фиксированный процент от
выручки предприятия;
· фонд оплаты труда распределяется
между работниками предприятия на долевых принципах исходя из фактического
вклада работника в общий результат;
· личный результат определяется на
основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, мастерство,
значимость, способность достигать текущих и перспективных целей, а самое важное
- степень реализации способности, выраженная в оценочных характеристиках
эффективности труда.
При бестарифном типе организации оплаты труда
индивидуальная заработная плата работающего представляет часть в общем
коллективом фонде оплаты труда. Общий фонд оплаты труда в такой системе может
зависеть от выручки предприятия, а индивидуальная заработная плата - от
индивидуального вклада работающего в достижение результата[8 с. 155].
Самыми распространенными бестарифными системами оплаты
труда, на сегодня, выступают:
· система, основывающаяся на построении
«вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК);
· универсальная рыночная система оценки
и оплаты труда (РОСТ).
В практике расчета зарплаты, учитывающей качество и
количество труда каждого конкретно взятого работающего, можно выделить пять
методов, отраженных на рисунке:
· Расчет переменной части заработной
платы, при помощи коэффициента трудового вклада (КТВ).
· Расчет переменной части заработной
платы работников строительной организации, при помощи коэффициента
квалификационного уровня (КТУ).
· Расчет переменной части заработной
платы, основанный на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества
(система ВСОТРК).
· Расчет переменной части заработной
платы, при помощи критерия Форда.
· Расчет переменной части заработной
платы с помощью коэффициента эффективности труда (система РОСТ) .
Нормирование труда выступает основой разработки норм выполнения разных
операций, дает возможность установить нормируемый объем трудозатрат каждому
работнику. Целью тарификации выступает установление тарифов на определенные
виды работ и операции, что дает возможность организовать работу по определению
размеров оплаты труда работников[17 с.201].
В большинстве организаций применяются тарифные системы оплаты труда.
Тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на системе
дифференциации заработной платы работающих разных категорий. При этом, надо учитывать,
что лишь тарифные системы оплаты труда предусмотрены Трудовым кодексом.
Все другие виды систем оплаты труда Трудовым кодексом не установлены, но
в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, руководитель имеет право
устанавливать любые системы оплаты труда, которые должны отвечать единственному
условию:
не должны противоречить требованиям ТК РФ и нормативных актов, содержащих
нормы трудового права.
Тарифная система выступает связкой между нормированием труда и зарплатой.
Тарифная система представляет комплекс нормативов, при помощи которых
осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от
сложности, условий труда.
Тарифная система включает :
тарифные коэффициенты,
тарифную ставку,
тарифную сетку,
тарифно-квалификационные справочники,
надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам,
районные коэффициенты [25 с. 91].
Тарифная сетка представляет комплекс тарифных разрядов и соответствующих
коэффициентов либо соотношение тарифных ставок по разрядам. Служит для
установления соотношения в оплате труда в соответствии от квалификации. Из
практики известны четыре типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру
изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:
Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных
коэффициентов.
Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных
коэффициентов [10 с. 261].
Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий,
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих либо профессиональных стандартов,
государственных гарантий по оплате труда.
По мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от
27.04.2015г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по
одноименным должностям размеры окладов надо устанавливать одинаковые.
При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие
выплаты) может различаться, в том числе в зависимости от:
квалификации,
сложности работы,
количества и качества труда.
Свое мнение Роструд основывает на том, что не смотря на то, что статья
143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, предоставляет
основание для установления «вилки» должностных окладов, при установлении
«вилки» окладов по одноименным должностям надо помнить об обязанности
руководителя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности работникам
(ст.22 ТК РФ).
Заработная плата работающего зависит от квалификации, сложности работы,
количества и качества труда (ст.132 ТК РФ).
Запрещается дискриминация при установлении условий оплаты труда.
Тарифные ставки могут быть изменены: может быть увеличен либо уменьшен
диапазон сетки, т. е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть выбран
смешанный характер построения параметров сетки, применяющий сочетание
прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания
тарифных коэффициентов.
Для всех хозяйствующих субъектов, находящихся на бюджетном
финансировании, обязательным выступает применение единой тарифной сетки (ETC).
Состоящей из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада)
-го разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работающих
других разрядов ETC устанавливаются умножением тарифной ставки (оклада) 1-го
разряда на тарифный коэффициент соответствующий разряду.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу рабочего
времени и зависит от условий, форм оплаты труда, значения и сложности. Размер
возрастает по мере увеличения сложности работы. Тарифная ставка выражается в
денежной форме.
Тарифная ставка 1 -го разряда определяет уровень оплаты простого труда в
единицу рабочего времени, выступая базой для определения зарплаты работающего
исхода из его квалификации. Тарифные ставки 1 -го разряда, дифференцированные
по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют вертикаль ставок 1-го
разряда.
Тарифные ставки по разрядам, дифференцированные по сложности
осуществляемых работ образуют горизонталь ставок, либо тарифную сетку.
Соотношение между размерами тарифных ставок в соответствии от разряда
осуществленной работы определяется с помощью тарифного коэффициента,
обозначаемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент
демонстрирует, во сколько раз тарифная ставка разряда выше тарифной ставки
первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равняется 1. Начиная со 2-го
разряда возрастает и достигает максимального размера для самого высокого
разряда.
Тарифный разряд определяет степень квалификации работающего и в
соответствии с этим -
размера оплаты труда.
Разряд работы и разряд работающего определяются через
тарифно-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет перечень профессий,
специальностей по видам работ, и квалификаций, требуемых для выполнения работ.
ТКС бывают единые и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и работающих и
присвоения разрядов. Заключается из трех разделов. В первом разделе дается характеристика
работ, которые должен выполнять рабочий определенной квалификации.
Во втором разделе отражены сведения, что должен знать рабочий данной
профессии и квалификации о своем оборудовании и используемых материалах.
Третий раздел содержит примеры работ, типичных для разряда. По примерам
устанавливаются задания рабочим при присвоении соответствующей квалификации. В
ТКС указывается, что должен знать в теории и выполнять на практике рабочий
каждой профессии и разряда.
Организация может самостоятельно проводить работу по тарификации
работающих и служащих, как правило для этих целей применяется Единый
тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).
Решение вопроса об оплате работающих на основании системы окладов
отнесено к компетенции организации, которая лично утверждает перечни профессий
работающих, чей труд подлежит оплате на основании окладов, с указанием их
размеров.
Данные перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному
договору. При утверждении перечней может быть применен общероссийский классификатор
профессий работающих.
В условиях плановой, экономики тарифная система оплаты труда выступает
основным элементом организации зарплаты. В условиях экономической
самостоятельности хозяйствующих субъектов, когда фирмы самостоятельно строят
политику в сфере оплаты труда, преобразуется в систему нормативов, имеющих
рекомендательный характер. В данном качестве нормативы могут найти применение
на предприятиях любых организационно-правовых форм [16 с. 258].
Оплата труда по тарифам и окладам не дает возможности избавиться от
уравниловки, сломить противоречие интересов работающего и коллектива.
В качестве варианта совершенствования организации и стимулирования труда
выступает бестарифная система оплаты труда. Данная система синтезирует основные
преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает увязку размеров
заработной платы с результатами деятельности организации и отдельных работающих
.
Использование бестарифной системы связано с тем, что в условиях перехода
к рынку существует необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты
труда, который должен зависеть от объема реализованной продукции, и может
изменяться, а следовательно, будет изменяться размер фонда оплаты труда.
При бестарифной системе оплаты труда размер заработной платы работающего
зависит от конечных итогов деятельности структурного подразделения, и
хозяйствующего субъекта в целом.
По данной системе зарплата работающих - от руководителя до рабочего - представляет долю отдельного работающего в фонде
оплаты труда (ФОТ) .
При этом производится ранжирование подразделений и каждого работающего
исходя из квалификации и эффективности работы. Размер зарплаты работающего
зависит:
- от квалификации;
- от коэффициента трудового участия
- от отработанного фактически времени.
В соответствии от квалификации сотрудники распределяются по
квалификационным группам, количество которых может варьироваться [39 с. 72].
В основу оценки могут быть положены: образование, квалификация,
деловитость. Система квалификационных уровней дает возможности для
материального стимулирования квалифицированного труда, по сравнению с системой
тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и
зарплаты. Квалификационный уровень может повторяться в течение всей трудовой
деятельности.
При расчете заработка учитывается коэффициент
трудового участия (КТУ) конкретного работающего в результатах деятельности
компании.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не
устанавливается оклада либо тарифной ставки.
В этом случае:
· размеры окладов, премий, иных
поощрительных выплат,
· соотношение их между отдельными
категориями работающих ,
определяются организацией самостоятельно и фиксируется
в трудовом и коллективном договорах, локальных нормативных актах предприятия.
Заработок работающего при данной системе зависит от
результатов организации, подразделения, и объема денежных средств, направляемых
на пополнение фонда оплаты труда.
Следовательно, зарплата работающего рассчитывается,
как доля в общем фонде заработной платы.
Бестарифную систему оплаты труда применяют тогда,
когда существует возможность организовать учет результатов работы работающего.
Данная система стимулирует заинтересованность
коллектива в результатах и повышает ответственность работающего за достижение
целей.
Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в
следующей последовательности:
) Определяется количество баллов, заработанных каждым работающим:
б = КУ×КТУ× Qч, (1)
где КУ-
квалификационный уровень;
КТУ- коэффициент
трудового участия;
Оч - количество
отработанных человеко-часов.
) Общая сумма балов, заработанных всеми работниками подразделения:
б = SQб. (2)
) Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d = ФOT/QNб, (3)
где d - доля фонда
оплаты труда;
ФОТ - фонд оплаты
труда.
. Определяется зарплата каждого работающего:
ФOTn = d×Qб, (4)
где ФОTn -
зарплата работающего.
Данная система изменяет пропорции распределения ФОТ при одном и том
квалификационном уровне. Заработок одних может расти, а других - снижаться.
Эффективность деятельности организации проявляется через объем
реализации. Чем больше объем реализации, тем больше должна быть заработная
плата. Это особо относится к управленческому персоналу и вспомогательным
рабочим, так как эти категории работающих не связаны с объемом выпуска
продукции. Оплата труда данных категорий работников может осуществляться через
коэффициенты либо процент. Руководитель - 1,5 от объема продукции, заместитель руководителя - 0,9 от начисленной оплаты директора.
В этом случае для административно-управленческого персонала работающего
на предприятии твердые оклады не устанавливаются, оплата изменяется каждый
месяц в соответствии от размера реализованной продукции.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую
систему оплаты труда, которая учитывает вклад работающих в результаты
деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты
труда.
Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов
образовательного уровня: умение работающего применять в конкретной деятельности
знания и опыт, опыт работы. Трудовой рейтинг определяется произведением трех
коэффициентов:
Рт = Ко×Кс×Кз, (5)
где Ко - коэффициент
образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний
работающего от 0,8 до 2,0;
Кс - коэффициент,
характеризующий опыт, значение которого составляет от 2 до 4,5, чтобы снизить
текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить стабильный прирост зарплаты
на определенный процент;
Кз - коэффициент,
характеризующий место работающего в структуре предприятия и соответствующий
разряду.
Для увязки зарплаты с результатами труда, определяется цена рейтинга
путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работающих . На основе
«цены единицы коэффициента» и формируется базовая зарплата. При сравнении с
тарифной сеткой, это минимальная зарплата, устанавливаемая на предприятии на
данный период.
Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате
каждого работающего, полученной как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой
рейтинг, вводят три переменных коэффициента:
Кп - плановый
коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для
работающих и отработанному времени для служащих;
Ккт - коэффициент
качества труда;
Кстр - страховой
коэффициент.
Тогда зарплата работающего будет определяться по формуле:
Зпл = Бзп×Рт×Кп×Ккт×Кстр, (6)
Трудовой рейтинг учитывает способности работающего, а другие показатели
корректируют в соответствии от вклада работающего в результаты работы
предприятия. Система трудового рейтинга учитывает индивидуальные характеристики
работающего [44 с. 109].
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда выступает контрактная
система. Между руководством и работающим заключается контракт на некоторый
срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы,
срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора)
[29 с. 118].
В современных условиях можно выделить две формы оплаты труда: сдельную и
повременную. Каждая из форм включает несколько систем, которые выбираются в
соответствии с условиями производства.
Сдельную зарплату целесообразно применять на участках и видах работ, где
возможно нормирование и учет индивидуального либо коллективного вклада и
конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня
квалификации работающего. Данная форма оплаты труда дает возможность
стимулировать увеличение выпуска. При сдельной форме оплаты труда труд
работающего оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных
изделий либо операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.
Индивидуальная оплата применяется на работах, где труд работающего
подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной
продукции.
Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работающего
оплачивается в соответствии с результатами деятельности всего коллектива
(бригады, участка), через коэффициент трудового участия.
Сдельная зарплата классифицируется на ряд систем: прямая сдельная,
сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
Прямая сдельная заплата (Зсд) определяется из количества произведенной
продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции:
Зсд=К×q, (7)
где К - количество
продукции произведенной работающим,- сдельная расценка.
Индивидуальная за единицу продукции либо работы определяется путем
умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом
выполняемой работы на норму времени единицы продукции (Нвр) в нормо-часах:
= Cч*Hвp. (8)
Либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):
= Сч/ Нвыр. (9)
Сдельно-премиальная зарплата применяется для роста заинтересованности в
улучшении качества, роста производительности труда, экономии материальных
ресурсов, снижения себестоимости. Премия выплачивается за определенные
количественные и качественные показатели работы, устанавливается в проценте к
прямой зарплате, Размер премии, условия премирования определяются положением о
премировании:
Зсд-прем = Зсд + П, (10)
где П - премия.
Премии классифицируются на обусловленные и не обусловленные системой
оплаты труда.
Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная
оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Данное
премирование это право, а не обязанность руководства.
Система премирования вводится администрацией в соответствии со ст. 83
трудового кодекса РФ.
Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в случае, если надо выполнить
качественно и в короткий срок объем работы либо увеличить объем выпуска, не
снижая при этом качества. Система как правило используется на работах,
связанных с освоением новой техники, продукции. Предусматривает выплату по
прямым сдельным расценкам в пределах норм (Ro), а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам (Rye):
Зсд-прогрес = Ro×Qп + Rye (Qф - Qп), (11)
где Ro - расценка
прямая (обычная),-
расценка увеличенная (повышенная);ф, Qп - фактический и плановый выпуск.
Косвенно-сдельная зарплата используется в отношении работающих , которые
обслуживают технологические процессы. Работающие на предприятии заняты на
обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители
транспортных средств -
внутри фирмы). Размер заработной платы зависит от итогов деятельности
обслуживающих основных работающих сдельщиков. Зарплата определяется умножением
косвенно-сдельной расценки (Rкос) на число выпущенной продукции, рабочими
обслуживаемого участка (Qno):
Зкос-сд = Rкос × Qno, (12)кос = Сч/ (Нобс × Н выр), (13)
где Нобс -
норма обслуживания работающего,
Нвыр - норма
выработки.
Косвенно-сдельная зарплата используется при оплате труда групп
вспомогательных работающих, оказывающих значительное влияние на выработку
основных работающих [18 с. 72].
Аккордная сдельная зарплата подразумевает оплату не каждой операции в
отдельности, а объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой
продукции). Стоимость работы определяется отталкиваясь от действующих норм и
расценки на определенные элементы работы путем суммирования.
Аккордная оплата вводится для определенных групп работающих в целях
материальной заинтересованности в повышении производительности труда и снижении
сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения
задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после
выполнения работ.
Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то
выплачивается аванс за текущий месяц с учетом осуществленного объема работ [37 с.
233].
Вместе со сдельной формой оплаты труда используется и повременная.
Повременная оплата труда, исключает стимулирование более высокой
производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, не
свидетельствует о результатах, но данная форма заработной платы связана с
результатами труда, так как в основу заложены ожидаемые результаты работы за
единицу времени.
При повременной оплате труда размер заработка работающего зависит от
фактически отработанного времени (Фэ) и тарифной ставки (оклада) (Сч).
Повременная оплата труда классифицируется на простую повременную,
повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.
При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата
рассчитывается умножением часовой (дневной) тарифной ставки рабочего
определенного разряда (Сч либо Сдн) на количество фактически отработанного
времени за расчетный период в часах (днях):
Зпов = Сч × Фэ. (14)
При повременно-премиальной системе (Зпов-прем) устанавливается размер
премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных
показателей и условий премирования, а именно бездефектное изготовление
продукции, экономия материалов, инструменты :
Зпов-прем = Зпов + П. (15)
При помесячной оплате труда повременная зарплата рассчитывается исходя из
месячного оклада либо ставки (См), числа работающих часов, предусмотренных
графиком в данном периоде (Tpaб-x), и числа работающих часов, фактически
отработанных в данном периоде (Tфакт):
Зм.пл. = (См / Tpaб-x) × Тфакт, (16)
где Зм.пл -
зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система
должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в
соответствии с занимаемой должностью. Может составлять диапазон - от минимального до максимального.
Чаще всего используется повременная оплата труда с нормированным
заданием, либо сдельно-повременная оплата труда. Работающему либо коллективу
устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за
определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением
требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в
соответствии от особенностей производства и характера работ устанавливается на
смену, день, месяц. Понятие расценки отсутствует. Повременная оплата труда с
нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием
производства (наладка и ремонт оборудования) [32 с. 240].
Бестарифная система может применяться не большими
предприятиями. При этом, если деятельность компаний связана с производством
продукции и, следовательно, применение бестарифной системы может ущемить
интересы персонала работающего на предприятии в части гарантий, предусмотренных
Трудовым кодексом. В этом случае организации используют смешанные системы
оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем.
Смешанная система оплаты интересна тем, что сочетает
признаки тарифной системы, и признаки бестарифной системы.
Система данного типа может использоваться, в бюджетной
организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской
деятельности в соответствии с учредительными документами.
К смешанным системам оплаты труда относятся:
· система «плавающих» окладов
· комиссионная
· дилерский механизм.
Применение системы «плавающих» окладов основывается на
ежемесячном определении размера оклада работающего в соответствии от результата
труда на участке .
Данная система может использоваться для оплаты труда
административно-управленческого персонала работающего на предприятии и
специалистов.
Следовательно, размер зарплаты напрямую зависит от
качества выполнения должностных обязанностей.
Применение комиссионной формы оплаты труда встречается
довольно часто. По данной системе оплачивается труд специалистов отделов
продаж.
Зарплата работающего за выполнение своих должностных
обязанностей определяется как фиксированный процент с доходов от реализации
товаров,работ и услуг.
При этом выбор механизма расчета заработной платы, при
применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется внутренними
нормативными актами компании и зависит от особенностей деятельности
организации.
Многие торговые компании, устанавливают комиссионные,
как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.
Также в организации может быть установлен
дифференцированный размер процентов - в соответствии от вида продаваемых
товаров и отдачи.
Так, зачастую, за место процентов используются
расценки за реализацию товарной единицы/партии товаров.
В больших организациях часто для отдела реализации
устанавливается процентная шкала, применяемая к «базовому тарифу» в
соответствии от объемов продаж.
Дилерский механизм основан на том, что сотрудник
компании за свой счет приобретает товары, чтобы самостоятельно реализовать.
Следовательно, размер заработка работающего в данном
случае представляет разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и
ценой, по которой он реализовал товар покупателям.
1.3 Методика исследования системы оплаты труда персонала в
организации
Методика исследования системы оплаты труда включает следующие этапы:
. Исследование организационной структуры отдела организации труда и
заработной платы.
. Исследование удовлетворенности работающих на предприятии заработной
платой, системой льгот, поощрений, социальной зашиты.
. Исследование основных элементов организации заработной платы.
.1. Исследование нормирования труда:
охват работающих нормированием труда;
качество применяемых норм;
степень выполнения норм;
уровень напряженности норм.
.2. Исследование тарифной системы:
соответствие фактического состояния тарифной системы ее
справочно-нормативным данным;
обоснованность тарификации работ и работающих;
обоснованность тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;
обоснованность доли тарифа в заработной плате;
обоснованность доплат за условия труда.
.3. Исследование форм и систем оплаты труда:
соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда
условиям целесообразности использования;
обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной
системе;
оценка эффективности премиальных систем;
оценка психологической ощутимости размера премии.
На первом этапе проводится оценка организационной структуры с точки
зрения эффективности функционирования. Для чего анализируются информационные
потоки между ООТиЗ и другими подразделениями предприятия с перечислением
наименований документов, которые получает каждое из них[42 с. 305].
Сравнение потоков дает возможность определить перечень вопросов, которые
должен решать ООТиЗ, выявить излишние и недостающие звенья, повысить оперативность
получения информации и повысить эффективность управления трудовой
деятельностью.
На средних и малых предприятиях целесообразным выступает уменьшение
количества секторов в ООТиЗ за счет объединения полномочий при сохранении
функций.
Выявляется удовлетворенность работающих системой льгот, заработной
платой, поощрениями и социальной защитой, и динамикой оценки изменений в
системе стимулирования труда за истекший период. В определенной степени это
дает возможность оценить влияние факторов воздействия внутренней среды, таких
как материальное благополучие и вознаграждение работающих, организация
трудового процесса и социальная база предприятия.
Исследование может проведиться с помощью тестов, социологических
исследований, методом самопроверки.
Далее выявляются элементы организации заработной платы, вызвавшие низкую
удовлетворенность работающих. Для этого проводится исследование организации
заработной платы с детальным исследованием основных элементов: нормирования,
тарифного нормирования, форм и систем оплаты труда.
Источниками информации выступают нормативные данные, показатели
деятельности организации, законодательные акты. Исследование надо проводить по
организации, структурным подразделениям, категориям работающих и группам
работающих на предприятии[32 с. 198].
Исследование основных элементов организации заработной платы в
организации логично начинать с исследования нормирования труда, включающего
исследование охвата работающихнормированием труда, степени выполнения норм,
качества и уровня напряженности.
При изучении нормирования труда, вместе с регулярным исследованием затрат
рабочего времени методом проведения хронометражных наблюдений и фотографии
рабочего дня, рекомендуется периодически изучать охват работающих нормированием
труда, который характеризуется долей нормируемых работ в общем количестве,
определяемой по трудоемкости и по численности.
Практика работы организаций подтверждает необходимость изучения влияния
качества применяемых норм, которое характеризуется уровнем выполнения, составом
и структурой, степенью напряженности. При исследовании действующих норм на
основе выполнения хронометражных наблюдений дается общая оценка и
осуществляется сравнение с базисным периодом. кроме этого, надо осуществлять
подобные расчеты по цехам, видам работ, процессам и операциям.
Степень выполнения норм можно оценить на предприятиях двумя способами.
При первом сравнивается количество изготовленной продукции за отчетный период с
количеством, которое должен выполнить работник по установленным нормам. По
второму способу сравнивается нормируемое время на все проведенные работы за
отчетный период и время, затраченное фактически на работы. И тот и другой
способ определения показателя выполнения норм выработки может быть выражен
следующими формулами:
· П=
×100%=
×100%
где: П - выполнение норм выработки, %; Вф - фактическая выработка
рабочего, шт., т, м;
Нвыр - норма выработки рабочего, шт., т, м; Ти - нормируемое время на
выполнение работы, нормо-часов;
Тф - затраченное фактически время на выполнение работы по табелю, ч.
На средний процент выполнения норм влияют факторы:
данные о фактически отработанном времени;
неточный учет потерь рабочего времени и сверхурочных работ;
квалификация работающего;
опыт и стаж;
уровень прогрессивности технологии;
отклонения от нормальных условий производства и др.
Практика свидетельствует, что на большинстве предприятий на сегодня
отсутствует учет отработанного фактически времени, учет времени на сверхурочные
работы и потери. Все это не дает возможность достоверно определять процент
выполнения норм выработки, а следовательно, учитывать и контролировать трудовые
затраты[28 с. 224].
Заключительным этапом исследования нормирования труда выступает
исследование степени напряженности норм, демонстрирующее соответствие
используемых норм затратам труда в экономически целесообразных условиях. Расчет
уровня напряженности осуществляется по формулам
· Ун=
=
где: Ун - уровень напряженности норм;
Вн - необходимое время для выполнения работы в данных
организационно-технических условиях, рассчитанное по нормативам, мин, ч;
Нвр - установленная норма времени, мин, ч; П - процент выполнения норм
времени.
Оптимальная напряженность равняется единице, что соответствует равенству
нормы, исчисленной по нормативам и установленной на предприятии. Практика
проведения исследования выявила необходимость обеспечения одинаковой
напряженности норм на предприятии по видам работ.
В качестве ориентировочной оценки при исследовании степени напряженности
действующих норм целесообразно применять следующий оценочный показатель: если
различия в выполнении норм не превышают 10%-го отклонения от средних значений,
то действующие нормы выступают достаточно напряженными[30 с. 357].
Практика проведения исследования показала необходимость обеспечения
равной напряженности норм на предприятии по видам работ. Нормы считаются
равнонапряженными, если фактические значения в одинаково соотносятся с нормами,
установленными по нормативам. В качестве ориентировочной оценки при
исследовании степени напряженности действующих норм целесообразно применять
следующий оценочный показатель: если различия в выполнении норм не превышают
10%-го отклонения от средних значений, то действующие нормы достаточно
напряженные.
Так как тарифно- квалификационные справочники и районные коэффициенты
содержат нормативно-справочные данные, требующие соблюдения, то исследование
тарифной системы предусматривает оценку главным образом правомерности
установления разрядов и определения уровня квалификации на основе сравнения с
тарифно-квалификационными и квалификационными справочниками. На данном этапе
можно проводить выборочную аттестацию квалификации и профессиональной
компетентности работающих [34 с. 202].
Весь комплекс показателей оценивается по соответствию предъявляемым
требованиям. Уровень соответствия может иметь следующие оценки:
• ниже требований;
• соответствует требованиям;
• выше требований.
Исследование результатов выборочной аттестации дает возможность делать
вывод об уровне тарифного нормирования заработной платы. Обоснованность
тарификации работ выступает необходимым условием эффективного функционирования
тарифной системы.
На этапе исследования тарифной системы целесообразно проводить выборочное
обследование обоснованности тарификации работ и работающих.
Сравнение среднего тарифного разряда работ и работающих способствует
принятию правильных управленческих решений. Так, сравнительный исследование
среднего разряда работ и работающих дает возможность сделать следующие выводы:
• если средний разряд работ равняется либо несущественно отличается от среднего
разряда работающих, то организация труда и оплата в части тарифного
нормирования правильна;
• если средний разряд работ превышает средний разряд работающих, но не
более чем на 1, то положение допустимо, в определенной мере стимулирует
работающих повышать разряд;
• если средний разряд работ более чем на 1 превышает средний разряд
работающих, то результатом такого положения, выступает увеличение брака;
• если средний разряд рабочего выше, то предприятие вынуждено платить
рабочему межразрядную разницу, а это ведет к перерасходу фонда заработной
платы, что нерационально с позиции руководителя.
Исследование тарифной системы дает возможность создать основу для
обоснованного использования доплат и надбавок. Проводится исследование доплат и
надбавок на соответствие установленным требованиям. Надбавки за выслугу лет
должны соответствовать документу, который содержит шкалу установления надбавки,
правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок.
Исследование форм и систем оплаты труда надо начинать с выявления
условий, обусловливающих применение сдельной либо повременной оплаты труда на
основе особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда,
учета затрат и результатов труда, требований к качеству работы
. Так как целесообразность выбора форм и систем оплаты труда проистекает
из соответствия условиям применения, то распространенность разных форм и систем
оплаты труда выступает следствием особенностей организации труда и
производства. Может определяться по сумме средств, расходуемых на оплату труда
по каждой системе, либо на основе результатов социологических исследований[25
с. 133].
. Надо выявить целесообразность использования бестарифного варианта
организации заработной платы. Если бестарифная система оплаты труда
используется в организации, то при исследовании выявляется обоснованность
установления квалификационных уровней работающих. Кроме этого, существенным при
бестарифном регулировании выступает исследование степени влияния показателей,
отражающих вклад работающего в общие результаты труда.
Исследование форм и систем оплаты труда надо завершать оценкой
премиальных положений, на предприятии.
Все используемые премиальные системы должны быть экономически эффективны,
т. е. результаты от внедрения мероприятий должны превышать затраты. Критерием
экономической эффективности выступает соблюдение следующих неравенств:
где: Э - эффект от внедрения премиальной системы; П - размер выплаченной
премии.
Эффект может выражаться в разных единицах, но при сравнении с затратами,
с премией, результат должен выражаться в денежном эквиваленте:
· Э=(Уп-Уб)×
=
где: УД, Уб - следовательно достигнутый и базисный уровни показателя
премирования в единицах измерения показателя премирования;- слагаемые эффекта;-
количество слагаемых эффекта.
Абсолютное
(УД - У6) либо относительное 
изменение
показателя премирования корректируется для получения денежного выражения
полученного эффекта. При абсолютном изменении показателя премирования - на
сумму эффекта, приходящегося на единицу показателя премирования
при
относительном - на суммарный эффект, полученный при внедрении премиальной
системы 
[33 с.
104].
При
анализе эффективности премиальной системы надо учитывать, что размер премии по
отношению к основному заработку не должен быть ниже 10%, что рассматривается
как порог психологической ощутимости. Считается, что в противном случае премия
не будет восприниматься работающим как форма стимулирования. Кроме этого,
размер премии должен увязываться с трудовыми усилиями работающего, требующимися
для достижения уровня выполнения показателя премирования. Надо учитывать
факторы, не зависящие от усилий работающего, но влияющие на размер достигнутого
эффекта.
Индивидуальные
условия оплаты и стимулирования труда предусматриваются в трудовых договорах,
заключаемых с работниками предприятия, в связи с чем требуется исследование
соответствия взаимосвязи трудового договора с коллективным договором
предприятия, и соблюдения защищенности работающего.
Выполнение
этапов исследования организации заработной платы дает возможность получить
реальную картину состояния в организации. По каждому из критериев исследования
может быть выполнено глубокое исследование с привлечением комплекса
инструментов, что зависит от поставленной цели и наличия базовой информации.
Вывод: Итак , любое предприятие выступает имущественным, и экономическим
комплексом, который представляет собой набор систем, обеспечивающих
функционирование и развитие предприятия. Правильно выбранная система оплаты
труда дает возможность добиться эффективности предприятия. Для правильного
выбора системы оплаты труда на, стоит изучить алгоритм, по которому можно
выбрать систему оплаты труда для предприятия. Выделены основные признаки каждой
системы, которые позволяют сравнивать. В силу того, что каждая система
уникальна, прямое сравнение неуместно. Оценку эффективности каждой надо
проводить для конкретных ситуаций. Так как нет более или менее хорошей системы,
все системы созданы для своих условий. При выборе системы, организация должна
всегда определяться со стратегической целью в сфере кадров. Целями могут
служить: закрепление кадров, мотивация качества исполнения работы, высокая
выработка, рост квалификации работающих, поддержка лояльности компании,
прозрачность и простота понимания системы, зависимость заработной платы от
затраченных усилий. Все системы по-разному проявляют себя. В некоторых
ситуациях выступают лидерами, в некоторых отстающими, где то идут наравне с
остальными.
Выбор системы оплаты труда выступает важным процессом в процессе создания
либо реформирования системы в организации. Данная проблема представляет сложный
комплекс, с которым надо работать руководящему составу. Была представлена
методика выбора оптимальной и наиболее эффективной системы оплаты труда на
предприятии. Алгоритм включает действия, которые надо сделать, для достижения
желаемого результата. Требуется проводить аналитическую работу, которая должна
учитывать большое количество критериев, начиная от психологии работающих,
заканчивая анализом и динамикой производительности на предприятии. Описанный
алгоритм может быть применен для любого предприятия, что делает его гибким инструментом,
для руководства организаций.
2. АНАЛИЗ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАВ ООО «ЮНАТРЕЙД»
2.1 Характеристика деятельности предприятия
Организация ООО «Юна Трейд»» выступает обществом с ограниченной
ответственностью, образованое частными лицами для оказания услуг по продаже
строительных материалов физическим и юридическим лицам.
ООО «Юна Трейд» выступает юридическим лицом, имеет печать, баланс,
расчетный счет; действует на принципах полного коммерческого расчета, несет
ответственность за результаты деятельности, выполнение принятых на себя
обязательств перед бюджетом, банком и клиентами. Участники общества несут
убытки, связанные с деятельностью общества, в пределах своей части в уставном
фонде.
Компания «Юна Трейд» имеет собственное производство и работает уже 6 лет
на рынке Твери и Тверской сфере.
Основным видом деятельности выступает
строительство зданий и сооружений;
подготовка строительных участков;
производство общестроительных работ;
проектирование и строительство домов, зданий, строительство коттеджей любой
сложности;
ремонт помещений любого типа;
устройство и капитальный ремонт кровли, теплоизоляции любой сложности;
проектирование и дизайн жилых и нежилых помещений;
перепланировка жилых и нежилых помещений с согласованием во всех
инстанциях;
технический надзор за качеством работ на всех этапах строительства;
отделка домов, коттеджей;
прокладка наружных и внутренних инженерных сетей;
производство сантехнических и электромонтажных работ;
реконструкция либо демонтаж зданий, строений;
производство железобетонных конструкций.
Прибыль общества создается из поступления от коммерческой деятельности и
определяется на основе действующего законодательства и может определяться
каждый отчетный период. Расчеты по прибыли и убыткам проводятся после
составления баланса в конце каждого отчетного периода. Полученная прибыль
полностью остается в распоряжении общества, которое самостоятельно определяет
использование.
Число участников общества не превышает предела установленного
законодательством для обществ с ограниченной ответственностью.
Учредительные документы ООО "ЮнаТрейд" представлены
Учредительным договором, который подписан учредителями, и утвержденным Уставом.
В учредительных документах отражен размер уставного капитала общества; размер
долей для каждого из участников; состав, размер, сроки и порядок внесения
вкладов, ответственность в случае нарушения обязанностей по внесению вкладов;
состав и компетенция органов управления компании и порядке принятия решений, и
по вопросам, которые связаны с решениями, принимающимися коллегиально либо
большинством голосов, и иные сведения, предусмотренные законодательством в
отношении общества с ограниченной ответственностью.
Высший управляющий орган строительной компании ООО "ЮнаТрейд "
представляет собрание участников, а исполнительный орган - директор,
назначается общим собранием. Результаты деятельности строительной компании ООО
"ЮнаТрейд " не требуют опубликования.
В рамках юридического лица компания"ЮнаТрейд "может иметь
обособленное имущество, которое должно отвечать по своим обязательствам.
Компания "ЮнаТрейд " от своего имени приобретает и осуществляет права
в рамках имущественных и личных неимущественных, несёт обязанность в роли истца
и ответчика в суде. "ЮнаТрейд " имеет баланс, расчетный счет в банке,
печать, отражающую наименование компании.
Все действия компании"ЮнаТрейд " регулируются Уставом, который
утверждён учредителями. Формулировки целей деятельности, уставного фонда, прав
и обязанностей участников компании"ЮнаТрейд ", порядка управления
деятельностью и других вопросов находят отражение именно в этом документе.
Чистая прибыль даёт возможность формирования следующих фондов:
·
Фонд по развитию
производства;
·
Фонд по
социальному развитию и материальному поощрению;
·
Фонд резервных
средств;
·
Фонд по
отчислению учредителям компании.
Трудовой коллектив представлен гражданами, которые участвуют своим трудом
в деятельности на основе трудового договора. Регулирование Трудовых отношений
осуществляется действующим Законодательством о труде.
С 01.01.2014 г. ООО "ЮнаТрейд" начало применять упрощенную
систему налогообложения.
Данная система налогообложения находит своё применение в ООО
"ЮнаТрейд" в рамках общей системы налогообложения, которая
предусмотрена законом Российской Федерации о налогах и сборах. При переходе к
упрощенной системе налогообложения ООО "ЮнаТрейд" использовал принцип
добровольности.
ООО "ЮнаТрейд" с применением упрощенной системы
налогообложения, не выступает плательщиком налога на добавленную стоимость. В
соответствии с законодательством Российской Федерации строительная компания ООО
"ЮнаТрейд" постоянно оплачивает страховые взносы обязательного
пенсионного страхования.
Для исследования обеспеченности ООО "ЮнаТрейд" трудовыми
ресурсами приведем сравнительную характеристику фактического количества
персонала работающего на предприятии по категории и профессии с плановой
потребностью организации в сотрудниках.
Таблица 2.1 Обеспеченность трудовыми ресурсами компании ООО
"ЮнаТрейд"
|
Категория работающих
|
Численность
|
Процент обеспеченности
|
|
план
|
Факт (2015 г.)
|
|
|
Среднесписочная численность
персонала
|
130
|
130
|
94.00
|
|
В том числе основные
рабочие
|
102
|
100
|
91.00
|
|
Из них: специалисты по
монтажно-строительным работам
|
60
|
58
|
94.00
|
|
специалисты по
строительной технике
|
42
|
42
|
81.00
|
|
сотрудники аппарата
управления
|
26
|
30
|
100.00
|
По данным таблицы 2.1 видим , что фактическая численность работающих в
ООО "ЮнаТрейд" ниже плановой численности на 6%. недостаток кадров
возник среди основных работников.
Проведем исследование состава персонала работающего на предприятии по
возрасту, стажу работы, образованию.
Таблица 2.2 Качественный кадровый состав компании ООО
"ЮнаТрейд"
|
Показатель
|
Численность работающих на
конец года
|
Удельный вес, %
|
|
2014г.
|
2015г.
|
2014г.
|
2015г.
|
|
Группы работающих:
|
|
|
|
|
|
По возрасту, лет до 20
|
3.00
|
5.00
|
2.00
|
2.00
|
|
20 - 30
|
41.00
|
42.00
|
36.00
|
40.00
|
|
30 - 40
|
39.00
|
38.00
|
31.00
|
28.00
|
|
40 - 50
|
32.00
|
31.00
|
21.00
|
20.00
|
|
50 - 60
|
11.00
|
10.00
|
8.00
|
8.00
|
|
старше 60
|
6.00
|
5.00
|
2.00
|
2.00
|
|
Итого
|
133
|
131
|
100.00
|
100.00
|
|
По трудовому стажу, лет до
5
|
14.00
|
16.00
|
7.00
|
7.00
|
|
5 - 10
|
25.00
|
26.00
|
26.00
|
29.00
|
|
10 - 15
|
33.00
|
30.00
|
32.00
|
30.00
|
|
15 - 20
|
31.00
|
30.00
|
19.00
|
19.00
|
|
свыше 20
|
30.00
|
29.00
|
16.00
|
15.00
|
|
Итого
|
133
|
131
|
100.00
|
100.00
|
Большая часть работающих в ООО "ЮнаТрейд" заключается из
молодых людей в возрасте от 20 до 30 лет, количество, которых в 2015 году
выросло в сравнении с 2014 годом. В 2015 году наблюдаем рост работающих со
стажем от 5 до 10 лет. Исследуем движение и текучесть кадров ООО
"ЮнаТрейд".
Таблица 2.3 Данные о движении персонала работающего на предприятии ООО
"ЮнаТрейд"
|
Показатель
|
2014г.
|
2015г.
|
|
Численность
производственных работающих на начало года, чел.
|
135
|
133
|
|
Принятых на работу, чел.
|
40
|
45
|
|
Выбывших, чел.
|
42
|
47
|
|
В том числе: по
собственному желанию, чел.
|
30
|
39
|
|
По нарушению трудовой
дисциплины, чел.
|
12
|
9
|
|
Численность персонала на
конец года, чел.
|
133
|
131
|
|
Среднесписочная численность
персонала, чел.
|
130
|
130
|
|
Коэффициент оборота по
приему работающих , чел.
|
5,03
|
6,06
|
|
Коэффициент оборота по
выбытию работающих , чел.
|
4,07
|
4,11
|
|
Коэффициент текучести
кадров, чел.
|
7,05
|
8,11
|
|
Коэффициент постоянства
кадров, чел.
|
0,93
|
0,57
|
Характеристика движения работающих рассчитывалась и анализировалась по
динамике приведенных ниже показателей:
) Кпр=Рпр/Чср (2.1),
) Кв =Ру/Чср (2.2),
) Ктк =Русн/Чср (2.3),
) Кп =Рп/Чср (2.4),
где Кпр - коэффициент оборота приема;
Кв - коэффициент оборота выбытия;
Ктк - коэффициент уровня текучести;
Кп - коэффициент уровня постоянства;
Чср - размер среднесписочной численности;
Рпр - количество принятых на работу;
Ру - количество уволившихся;
Русн - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение
дисциплины;
Рп - количество работающих , проработавших весь год.
Из представленных данных можем видеть, что в 2015 году произошел рост
коэффициента выбытия персонала работающего на предприятии и текучести кадров,
который составил 40 человек, а, следовательно, произошло резкое снижение числа
постоянно работающих в общей численности коллектива компании"ЮнаТрейд
".
2.2 Исследование существующей системы оплаты труда
На сегодня фонд заработной платы ООО "ЮнаТрейд" формируется по
традиционному методу прямого счёта: в основу которого положена нормативная
трудоёмкость и уровень средней заработной платы. Фактически происходит
формирование единого фонда заработной платы, зависящего от количества
работающих в компании и объёма выпуска. Требуется заметить , что в ООО
"ЮнаТрейд" на сегодня применяется единая тарифная сетка.
Выгода от применения данного метода в формировании фонда заработной платы
заключается в том, что изначально учитывается уровень потребности в кадрах,
уровень снижения трудоёмкости и др.
За 2014-2015 гг. объемы производства сократились на 6,9%, хотя выручка выросла
на 119,3% и составляет 4 628 592,8 тыс. руб. (таблица 2.4). Себестоимость
увеличилась на 21,6%, затраты на 1 рубль ТП выросли с 0,77 до 0,78 руб/руб.
За 2014-2015 гг. на предприятии наблюдается рост производственного
персонала работающего на предприятии и рабочего персонала.
Это объясняется тем что, что компания избрала новое направление в
политике, нацеленной на рост качества продукции, на введение новейших
стандартов и формирование новых подразделений(таблица 4).
Таблица 2.4 Технико-экономические показатели деятельности компании ООО
"ЮнаТрейд" за 2014-2015 гг.
|
№ п/п
|
Показатели
|
Ед. изм.
|
Отчетный период
|
|
|
|
2014 г.
|
2015г.
|
2014/2015 гг.,%
|
|
1
|
Обьем продукции: в натур.
выражении в стоим. выражении
|
тыс. шт тыс. руб
|
62,22 4 934 329,8
|
59,14 4 628 592,8
|
95,2 119,2
|
|
2
|
Себестоимость продукции
|
тыс. руб
|
4 318 499,3
|
4 976 659,7
|
121,5
|
|
3
|
Затраты на 1 руб. ТП
|
коп.
|
0,77
|
0,78
|
103,0
|
|
4
|
Численность ППП:
|
чел.
|
135
|
133
|
104,4
|
|
5
|
Всего израсходовано на
оплату труда и выплаты соц. характера
|
тыс. руб
|
2400 000,8
|
2547000,2
|
117,9
|
|
6
|
Среднемесячная заработная
плата
|
руб.
|
9 333
|
22 995
|
131
|
|
7
|
Производительность труда
ППП
|
тыс. руб.
|
2 747,7
|
2 591,6
|
92,1
|
|
8
|
Валовая прибыль
|
тыс. руб.
|
726 931,5
|
762 943,2
|
106,9
|
|
9
|
Чистая прибыль
|
млн. руб.
|
86
|
87,7
|
103,1
|
|
10
|
Рентабельность производства
|
%
|
37,9
|
28,6
|
-9,5
|
За период 2014-2015 гг. можем наблюдать рост издержек на оплату труда на
17,9%, что связано в первую очередь с уровнем инфляции. Средний уровень
заработной платы увеличился на 31% и составил 22 995 руб.
ООО "ЮнаТрейд" применяет систему оплаты труда по трудовому
договору.
Формирование ФОТ в ООО "ЮнаТрейд" проводится силами средств
ежемесячной выручки после оплаты материалов, комплектующих, необходимых для
осуществления работ. Если в текущем месяце возникает недостаток денежных
средств, для выплаты заработной платы применяется резервный фонд оплаты труда,
созданный с помощью свободных денежных средств, остающихся в период, когда
объемы поступления денежных средств превышают плановые показатели.
В компании ООО "ЮнаТрейд" формирование ФОТ проводится на основе
штатного расписания. В фонд входит основная и дополнительная оплата труда и
премиальный фонд.
ФОТ ООО "ЮнаТрейд" делится на:
фонд основной заработной платы,;
доплату к должностному окладу;
профессиональную надбавку руководителю, специалисту за достижение либо за
выполнение важного задания, за рост объемов производства, за стаж и выслугу
лет;
доплату к среднемесячной заработной плате в случае, предусмотренном
законодательством РФ;
фонд дополнительной оплаты труда, включает надбавки, не отраженные в
законодательстве, либо превышающие размеры, установленные законодательством;
премиальные выплаты;
разовые поощрения;
вознаграждения по итогам деятельности за год;
оплата отпусков;
Оплата пособий по временной нетрудоспособности в ООО "ЮнаТрейд"
осуществляется по листам нетрудоспособности, основываясь на среднем заработке
за два предшествующих месяца.
Оплату дней отпуска производят, отталкиваясь из рассчитанного
среднедневного заработка. Средний показатель дневного заработка в ООО
"ЮнаТрейд" определяется прямым счетом по трем последним месяцам
работы перед выходом в отпуск, умножением среднедневного заработка на
количество дней отпуска.
Каждый месяц от начисленной заработной платы осуществляются отчисления в
ПФ РФ в размере 14% от начисленного фонда оплаты труда, в ФСС РФ - в размере
1,7 %. Расходы осуществляются руководством.
Обоснованность фонда заработной платы проверяется путем сопоставления
темпа роста среднего уровня заработной платы и уровня производительности труда,
заработной платы и объемов производства(таблица 2.5).
Таблица 2.5 Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на
2014-2015 гг.
|
Показатель
|
2014 год
|
2015 год
|
|
|
|
|
Объём выпускаемой продукции
(тыс. тонн)
|
62.11
|
59.14
|
|
Затраты на труд (ч/тонн)
|
51.80
|
55.89
|
|
Численность работающих
(чел.)
|
135
|
133
|
|
ППП - всего (чел.)
|
102
|
105
|
|
Минимальный размер месячной
ставки рабочего 1-го разряда (руб.)
|
6236
|
6236
|
|
Стимулирующие и
компенсирующие доплаты
|
|
|
|
Средний тарифный
коэффициент
|
197%
|
199%
|
|
Средний коэффициент роста
оплаты труда при сдельной оплате труда
|
113%
|
111%
|
|
Средний коэффициент роста
оплаты труда по значимости профессии
|
101%
|
102%
|
|
Среднее значение размера
доплат за условия труда
|
488
|
488
|
|
Средний размер месячной
ставки (руб.)
|
22853.2
|
22966.9
|
|
Премии (руб.)
|
84%
|
86%
|
|
10 980.9
|
1188.5
|
|
Вознаграждения за выслугу
лет (руб.)
|
6.6%
|
6.6%
|
|
879.8
|
879.8
|
|
Вознаграждения по итогам
работы за год (руб.)
|
17.7%
|
17.9%
|
|
3218.9
|
3218.9
|
|
Средний уровень заработной
платы ППП на 1-го чел. в месяц
|
35699.7
|
35910.0
|
|
Плановый дефлятор
|
101%
|
115%
|
|
Расчетная средняя
заработная плата ППП на 1-го чел. в месяц с учётом индексации
|
35699.7
|
39394.4
|
|
ФЗП ППП (тыс. руб.)
|
2400000
|
2547000
|
|
Численность
непроизводственного персонала (чел.)
|
19
|
20
|
|
Средний уровень заработной
платы на 1-го непроизводственного работающего (не менее 50% от ППП)
|
23399.9
|
25241.7
|
|
ФЗП непроизводственного
персонала (тыс. руб.)
|
3915.4
|
4494.0
|
|
ФЗП в себестоимости -
всего:
|
773784.6
|
934497.0
|
|
СЗП из себестоимости
|
23.4
|
28.2
|
|
Прочие выплаты в составе
ФЗП*
|
29521.5
|
34013.4
|
|
ФЗП - всего:
|
835293.3
|
|
Социальные выплаты
|
39971.7
|
44856.0
|
|
Средства на оплату труда -
всего:
|
2400000
|
2547000
|
Рост заработной платы одного рабочего вызван повышением заработной платы
за 1 ч работы.
В компании рост заработной платы за 1 ч работы вызван тем, что в отчетном
году на 20% повышались тарифные ставки оплаты труда работающих и в большем
объеме были выплачивались премии за экономию материальных ресурсов(таблица
2.6).
Таблица 2.6 Исследование фонда оплаты труда
|
Группы выплат
|
2013
|
2014
|
2015
|
Отклонение 2009/2015, %
|
Отклонение 2013/2009, %
|
|
Тыс. руб.
|
%
|
Тыс. руб.
|
%
|
Тыс. руб.
|
%
|
|
|
|
1.Оплата за отработанное
время
|
574672,50
|
77,10
|
587096,20
|
76,80
|
636529,40
|
77,20
|
102,16
|
108,42
|
|
1.1.Заработная плата по
тарифным ставкам
|
386179,90
|
67,20
|
352257,70
|
60,00
|
388283,00
|
61,00
|
91,22
|
110,23
|
|
1.2.Компенсационные
выплаты, связанные с режимом
|
54593,90
|
9,50
|
108025,70
|
18,40
|
105027,20
|
16,50
|
197,87
|
97,22
|
|
1.3.Стимулирующие доплаты и
надбавки к тариф. Ставке
|
11493,40
|
2,00
|
11154,90
|
1,90
|
12094,20
|
1,90
|
97,05
|
108,42
|
|
1.4.Премии и вознаграждения
|
119531,90
|
20,80
|
113309,50
|
19,30
|
128579,00
|
20,20
|
94,79
|
113,48
|
|
1.5Прочиевыплаты за
отработанное время
|
2873,40
|
0,50
|
2348,40
|
0,40
|
2456,00
|
0,39
|
81,73
|
104,58
|
|
2.Оплата за неотработанное
время
|
77443,00
|
10,39
|
74151,30
|
9,70
|
74454,00
|
9,03
|
95,75
|
100,41
|
|
2.1.ежегодные отпуска
|
67840,20
|
87,60
|
66068,30
|
89,10
|
65668,40
|
88,20
|
97,39
|
99,39
|
|
2.2.оплата учебных отпусков
|
2942,90
|
3,80
|
4226,00
|
5,70
|
4616,10
|
6,20
|
143,60
|
109,23
|
|
2.3.оплата простоев не по
вине работающих
|
2091,00
|
2,70
|
222,50
|
0,30
|
297,80
|
0,40
|
10,64
|
133,84
|
|
2.4.оплата дней по болезни
|
4181,90
|
5,40
|
3114,50
|
4,20
|
3425,00
|
4,60
|
74,48
|
109,97
|
|
2.5Прочие выплаты за
неотработанное время
|
387,00
|
0,50
|
520,00
|
0,70
|
446,70
|
0,60
|
134,37
|
85,90
|
|
3.Единовременные
поощрительные и другие выплаты
|
71554,50
|
9,60
|
78355,00
|
10,25
|
84925,50
|
10,30
|
109,50
|
108,39
|
|
4.Оплата питания, жилья и
топлива
|
820,00
|
0,11
|
1146,70
|
0,15
|
1402,00
|
0,17
|
139,84
|
122,26
|
|
5.Выплаты социального
характера
|
20870,00
|
2,80
|
23697,00
|
3,10
|
27209,00
|
3,30
|
113,55
|
114,8
|
|
5.1выходное пособие при
увольнении по сокращению и в связи с выходом на пенсию
|
4591,30
|
22,00
|
4602,70
|
19,42
|
5224,10
|
19,20
|
100,25
|
591,15
|
|
5.2Пособия женщинам по
уходу за детьми
|
1523,40
|
7,30
|
2109,00
|
8,90
|
2530,40
|
9,30
|
138,44
|
247,71
|
|
5.3Плата за детей в детских
садах
|
1085,30
|
5,20
|
2464,50
|
10,40
|
2775,30
|
10,20
|
227,08
|
102,67
|
|
5.4Расходы на обучение
|
5495,80
|
26,33
|
6872,00
|
29,00
|
9251,00
|
34,00
|
125,04
|
40,39
|
|
5.5Материальная помощь
|
8174,20
|
39,17
|
7648,80
|
32,28
|
7428,20
|
27,30
|
93,57
|
120,95
|
|
Итого:
|
745360,00
|
100,0
|
764447,00
|
100,0
|
824520,00
|
100,0
|
|
|
В соответствии с данными приведенными таблице большую долю в оплате труда
занимает оплата за отработанное время.
В 2014 г. отмечался рост показателя на 2,16% и последующий рост в 2015 г.
на 8,42%. Одновременно в 2015 году отмечается рост отработанных работниками дней
и общего фонда рабочего времени. В целом тенденция может свидетельствовать о не
гибкой системе оплате труда, привязанной к отработанному времени. В положении
об оплате труда компании заложена «Оплата труда при невыполнении норм труда
(должностных обязанностей)» и «Оплата времени простоя». Тем не менее
невыполнение норм труда и простой не по вине работающего оплачиваются не в
полном размере, что выступает фактором указывающем на слабую социальную
направленность системы оплаты труда.
Вторая статья ФОТ - оплата труда за не отработанное время, которая
стабильно падает. Происходит это из-за резкого снижения оплаты простоев не по
вине работающих и оплаты дней болезни, хотя на предприятии наблюдается рост
данных показателей и снижение общего числа работающих.Третья статья ФОТ -
единовременные поощрительные и прочие выплаты повышающиеся на протяжении
рассматриваемого периода. Эта часть ФОТ на исследуемом предприятии более
нормативно разработана, но составляет не более 10% ФОТ.
Рассмотрим переменную и постоянные части ФОТ в 2015 году по квартально, в
таблице 2.7.
Как можем видеть, в компании максимальный удельный вес занимает
постоянная часть ФОТ - более 89%, а переменная часть, премия и вознаграждения
не более 23%.
В структуре ФОТ превалирует постоянная часть, определяемая отработанным
фактически временем. Принимая во внимание тенденцию снижения числа отработанных
дней, данная система способствует снижению защищенности работающих, а
соответственно и мотивацию к труду. Тарифные коэффициенты меньших разрядов
изменяются регрессионно. Невыполнение норм труда и простой не по вине
работающего оплачиваются не полностью, что указывает на слабую социальную
направленность системы оплаты труда.
оплата труд персонал
Таблица 2.7 Анализ переменной и постоянной части ФОТ
|
Группы выплат
|
2013
|
2014
|
2015
|
Отклонение 2014/2015, %
|
Отклонение 2013/2014, %
|
|
|
Тыс. руб.
|
%
|
Тыс. руб.
|
%
|
Тыс. руб.
|
%
|
|
|
|
1.Всего оплата труда без
отпускных
|
574672,5
|
89,03
|
587096,2
|
89,31
|
636529,4
|
90,06
|
102,16
|
108,42
|
|
1.1Переменная часть
ФОТ-премии вознагр
|
131025,3
|
22,80
|
124464,4
|
21,20
|
140673,2
|
22,10
|
94,99
|
113,02
|
|
1.2.Постоянная часть ФОТ
|
386179,9
|
67,20
|
352258,7
|
60,00
|
388283,0
|
61,00
|
91,22
|
110,23
|
|
1.3.Довременная оплата по
тарифным ставкам
|
54593,90
|
9,50
|
108025,7
|
18,40
|
105027,2
|
16,50
|
197,87
|
97,22
|
|
1.4.Прочие выплаты
|
2873,40
|
0,50
|
2348,40
|
0,40
|
2546,00
|
0,40
|
81,73
|
108,41
|
|
2.Оплата отпускных
|
70783,10
|
10,97
|
70294,30
|
10,69
|
70284,50
|
9,94
|
99,31
|
99,99
|
|
3.Общий ФОТ
|
645455,6
|
100,0
|
657390,5
|
100,0
|
706813,9
|
100,0
|
101,85
|
107,52
|
|
4.Удельный вес в общем ФОТ,
%: 4.1.переменной части
|
|
20,3
|
|
18,93
|
|
19,90
|
93,27
|
105,12
|
|
4.2.постоянной части
|
|
59,83
|
|
53,58
|
|
54,93
|
89,56
|
102,52
|
Переменная часть оплаты труда составляет лишь порядка 23% ФОТ. Выплаты
при этом определяются производительностью труда работающих и не зависят от
структуры выработки продукции и трудоемкость. Отрасль строительства
характеризуется повышенной трудоемкостью и изменением структуры из-за чего
ориентация премиальной системы компании на производительность труда работающих
малоэффективна. Показатели эффективности применения средств на оплату труда
снижаются и имеют низкие показатели.
Исследование экономических показателей деятельности компании выявил
стабильный рост при постоянном снижении числа работающих и нехватке персонала
всех категорий кроме вспомогательного.
На основе сказанного вывод таков что действующая в компании
повременно-премиальная система оплаты труда на основе тарифных условий не
эффективна и не отвечает требованиям современных условий , в связи с чем
система оплаты труда - главная причина текучести кадров в компании.
Организация оплаты труда в ООО «ЮнаТрейд» включает следующие
составляющие:
· техническое нормирование труда -имеет огромное значение при
определении расценок;
· тарификация труда;
· формы и система оплаты труда;
· система стимулирования;
· социальные выплаты.
Нормирование труда должно способствовать оптимальному использованию
трудовых и материальных ресурсов.
Проанализируем два вида норм в ООО «ЮнаТрейд»:
. Норма времени - количество рабочего времени, нужного для выполнения
единицы работы одним рабочим либо группой соответствующей численности и
квалификации при конкретных организационно-технических условиях (чел./дни,
чел./час, чел./мин.).
. Норма выработки - это объём работы в натуральном выражении, который
должен быть выполнен в единицу рабочего времени одним рабочим либо группой
работающих. Она определяется по следующей формуле:
Нвыр. = 1/Нвр. (1)
В тарифно-квалификационном справочнике описаны виды работ, которые
выполняются на предприятии. Работы сгруппированы по признаку сложности.
Справочник содержит требования, предъявляемые работнику в рамках профессии,
должности.
Арматурщик 3-го разряда
Характеристика работ. Выполнение арматурных работ средней сложности.
Упрочнение арматурных стержней механическим либо электротермическим методом
сплющивания, силовой калибровки, волочения, вытяжки, контактного
электронагрева. Заготовка арматурных стержней на правильно-отрезных станках.
Анкеровка концов арматурных стержней для предварительно напряженных изделий
путем высадки головок либо напрессовки шайб, втулок и гильз. Гнутье арматурных
стержней на приводных станках. Изготовление струнопакетов на стендах и
специальных линиях. Сборка пространственных каркасов из сеток и деталей
способом вязки либо сварки на подвесных контактно-сварочных машинах.
Изготовление арматуры из проволоки для капов и гипсовых форм по образцам.
Должен знать: принцип действия оборудования; правила чтения чертежей на
изготовляемую арматуру; приемы и способы строповки и перемещения арматуры.
Примеры работ:
Изготовление каркасов:
. Башмаки под опоры, стойки и колонны; оголовки свай; фундаменты забора.
. Блоки и плиты фундаментные, траверсы.
. Кольца горловин колодцев; трубы безнапорные без раструбов.
. Перемычки, пасынки для опор, столбы.
. Плиты балконные, карнизные, дорожные, трамвайных путей; плиты
перекрытий каналов.
. Плиты коллекторов и подземных переходов плоские и ребристые; плиты
покрытий и перекрытий.
. Прогоны и ригели простого сечения.
. Сваи, стойки и колонны бесконсольные .
Норма на каждую операцию определяется нормировщиком, который учитывает
подготовительно-заключительное время, оперативное время, время на отдых и
надобности, время на обслуживание и время на технические перерывы. Норма
времени зависит также от сложности выполняемой работы и квалификации.
Учитывая, что в ООО «ЮнаТрейд» применяется тарифная система оплаты труда,
надо, уровень заработной платы регулируется совокупностью нормативов: тарифная
сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник.
Персоналу компании, устанавливается:
· должностной оклад (;
· тарифная ставка.
При сдельной форме труд основных работающих компании оплачивается по
сдельным расценкам в соответствии с количеством выполненных работ. Сдельные
расценки определяются умножением часовой тарифной ставки, соответствующей
разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей:
сдельно-прогрессивная, коллективная сдельная, косвенная сдельная, простая
сдельная, аккордная, в компании ЮнаТрейд действуют:
· простая сдельная (индивидуальная);
· коллективная сдельная (бригадная).
При коллективно-сдельной оплате труда вознаграждение работающих напрямую
зависит от результатов работы коллектива. Метод учёта при данной форме:
коэффициент трудового участия (КТУ) - метод учёта вклада каждого работающего в
результаты работы коллектива. Сумма КТУ работающих в бригаде должна равняться
1. На КТУ влияет показатель интенсивности труда, качество работы, содержание
рабочего места, дисциплины труда. При этом размер понижения КТУ за снижение
показателя против установленной нормы выше, чем размер повышения. первоначально
производится начисление заработка рабочему с максимальным КТУ, а далее всем
остальным.
Данные формы на предприятии сопровождаются премированием и образуют:
· повременно-премиальную;
· сдельно-премиальную.
Показатели премирования:
· выполнение плана по количеству;
· качество выполненных работ;
· эффективность использования оборудования;
· рациональное использование ресурсов и материалов.
К количественным показателям премирования работающих компании относим
следующие:
· коэффициент использования рабочего времени;
· снижение трудоёмкости работ ;
· обеспечение бесперебойной работы оборудования;
· сокращение сроков обслуживания оборудования.
К качественным показателям относят:
· снижение потерь от брака;
· отсутствие претензий со стороны отдела технического контроля
и заказчика;
· бесперебойное обеспечение работающих мест инструментом,
оснасткой, энергией, транспортными средствами и др.
В системе премирования руководителей и специалистов применяют не только
показатель прибыли, но и выполнение договорных обязательств, рост объёма
производства, обеспечение выпуска продукции современного технического уровня и
качества. Выбор показателей премирования определяется особенностями
производства компании.
Премирование работников предприятия проводится каждый месяц, и объём
премии может достигать 50% заработка.
При сдельно-бригадной форме оплаты труда премия начисляется бригаде за
выполнение показателей и распределяется в соответствии с индивидуальным вкладом
каждого.
Социальные выплаты, надбавки и доплаты составляют дополнительную
заработную плату. К ним относятся:
· надбавки за профмастерство;
· премии к празднику;
· социальные выплаты;
· доплаты за условия труда;
· доплаты за совместительство (30%);
· компенсация за неиспользованный отпуск;
· выплата 13-ой заработной платы;
· доплата за питание;
· бесплатное медицинское обслуживание и обследование.
Итак исследование показателей ООО "ЮнаТрейд"" за 2014-2015
гг. выявил некоторые проблемы в системе оплаты труда:
· 1)отсутствие
комплексной системы, материального стимулирования, повышения квалификации и
развития карьеры персонала;
· 2)
недостаточно развита система премирования;
· 3) в организации не учитывается вовлеченность сотрудников;
· 4) высокая текучесть кадров;
· 5)существуют
сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО»ЮНАТРЕЙД»
3.1 Основные направления совершенствования системы оплаты труда
Как альтернативный вариант предлагаем внести коррективы в систему оплаты
труда, которые будут основываться на применении более гибких систем оплаты
труда, изменить основные принципы подхода к вопросу, как и почему должен
оплачиваться труд людей.
Итак предложим по каждой проблеме , вариант решения .
Итак исследование показателей ООО "ЮнаТрейд"" за 2014-2015
гг. выявил некоторые проблемы в системе оплаты труда:
· 1)отсутствие
комплексной системы, материального стимулирования, повышения квалификации и
развития карьеры персонала;
В сфере усовершенствования существующей системы оплаты труда для начала
требуется особое внимание уделить формированию у работающих на предприятии
мотивации к труду. Оплата труда выступает мотивирующим фактором, лишь тогда
когда она напрямую связана с результатом труда. Работающие на предприятии
должны быть убеждены в существовании устойчивой связи между получаемым
вознаграждением за свой труд и производительностью труда соответственно. В
заработной плате обязательно должна находиться составляющая, которая бы
непосредственно была связана с достигнутыми результатами труда. Для России
характерно стремление к общему труду, признанию коллег. На сегодня, когда в
сложной экономической ситуации бывает за частую очень сложно обеспечивать
высокую оплату труда, отдельное внимание стоит уделить не денежному
стимулированию. Необходимо создавать гибкую систему вознаграждений для
работающих на предприятии, гуманизируя труд. В особенности требуется считаться
с ценностью персонала для предприятия, давать работникам творческую свободу;
применять программы стимулирования труда и ротации кадров; выделять средства
отдыха, обеспечивать путевками, выдавать кредиты на покупку жилья.
На рабочем месте каждый работник желает продемонстрировать, на что каждый
способен и что он означает для других, в связи с чем требуется признание
результатов трудовой деятельности каждого работника, предоставлять возможности
чтоб принимать решения по вопросам, касающимся его компетенции, консультировать
остальных работников. На рабочих местах надо формировать мировоззрение команды:
нельзя рушить возникающие неформальные группы, если они не приносят ущерба
целям предприятия. Каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить
свою работу. Надо поставить работу на предприятии так, чтоб ориентируясь на
поддержку руководства и не страшась санкций каждый работник мог и желал
осуществить свои планы. Каждому работнику нужно предоставлять максимальную
степень самоконтроля. Так как огромное количество людей стремится в работе
получить знания, немаловажно снабжать подчиненных возможностью получать
образование, поощрять и способствовать развитию способностей.
· 2)
недостаточно развита система премирования;
В качестве стимулирования производственной деятельности и повышения
качества необходимо применять систему "оплаты за квалификацию" (ОЗК).
Суть данного введения заключается в том, что размер оплаты труда зависит от
сложности выполняемой работы, и от совокупности специальностей, которые сотрудник
может исполнять. В данном случае работающему платят не только за работу, но и
за знания. У предприятия пропадает необходимость применять дополнительную
рабочую силы, т.к. рабочие основные будут получать доплаты за совмещение
профессий. Система "оплаты за квалификацию" предусматривает прибавку
к заработной плате 25-30 % от фонда оплаты труда работника при освоении каждой
новой специальности и использовании ее в работе. Допустимое число "единиц
квалификаций", осваиваемых одним работником, составляет 15, минимальное -
3. Принято считать, что любой работник в состоянии освоить порядка пяти
специальностей в бригаде. Надо ввести процедуры определения часовых ставок и
размеров надбавок к зарплате по мере овладения специальными навыками.
При введении ОЗК необходимо строго контролировать процесс обучения для
того, чтобы ограничить стремление "обучения ради обучения". К
примеру, в бригаде по конкретному рабочему месту профессией должно владеть не
более 3 работников, в ООО "ЮнаТрейд" на сегодняшний день бригада
состоит из 6-10 человек. Из-за чего с переобучением персонала существенно
возрастают расходы на обучение работников, так как оно осуществляется в рабочее
время. Но данные дополнительные расходы, компенсируются растущей
производительностью труда и снижением издержек производства на 30-50 % в
сравнении с традиционной формой оплаты. К примеру, все рабочие бригады средней
квалификации, занятые на строительстве объекта, могут быть объединены в
квалификационные группы "оператор качества". По мере того как работники
будут осваивать смежные специальности, требуемые бригаде, тарифная ставка будет
увеличиваться в диапазоне 5-15 руб. в час.
Главными преимуществами ОЗК является: обеспечение мобильности рабочей
силы внутри компании из-за ротации рабочих мест; большая удовлетворенность
трудом; снижение текучести кадров; сокращение потерь рабочего времени; рост
производительности труда и качества оказываемых услуг.
Внедряемые мероприятия дадут возможность обеспечить взаимосвязь между
уровнем зарплаты, производительностью труда и эффективностью производства.
Работник будет чувствовать сильные стимулы для роста результативности работы,
будут создаваться условия для стабилизации затрат на рабочую силу. Каждый
работник получит возможность получать более высокую зарплату в соответствии с
результативностью труда.
Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом
личных и трудовых характеристик исполнителя: таких как производственный стаж,
отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность
фирме и т. п.
· 3) не учитывается вовлеченность сотрудников;
Для компании "ЮнаТрейд" возможно использование
экономико-мотивационной системы оплаты труда, которая бы основывалась на
вовлеченности работников в прибылях и распределении доходов. Опыт развитых
стран подтверждает, что в течение двух лет внедрение системы вовлечения
работающих в участие в прибылях способствует росту производительности труда
порядка 15-20 %. Данное условие достигается за счет "привязки"
работающих к результатам деятельности компании, формирования причастности,
включения мотивации собственника. Суть гибкой системы оплаты труда
"Участие в прибылях" в том, что за счет предварительно установленной
части прибыли формируются премиальный фонд, из которого работающие на
предприятии получают постоянные выплаты. Размер таких выплат зависит от
прибыли, общих результатов производственной деятельности компании. В системе
"Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение определенных
результатов производственной деятельности.
Система участия в прибыли предполагает активизацию деятельности
работников, т.е. ориентирована на выполнение производственного задания.
Практика показывает, что использование гибких систем участия позволяет
значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении
производительности труда и прибыли.
Вместе с системой участия в прибылях предприятия требуется применять и
другие существующие механизмы оплаты труда и премирования, которые, хотя и
основываются на данных системах, но имеют и ряд существенных отличий.
В сдельной форме оплаты труда можно предложить применять два вида ставок.
Критерием выступает уровень индивидуальной производительности труда, его
результативности. Труд работника, который выполняет задания ниже определенной
нормы, оплачивается по пониженной ставке. Работник, выполнивший или
перевыполнивший норму, получает более высокую ставку (обычно больше на 20%).
Данная разница создаст материальный стимул для достижения нормативной
производительности труда большинством работников и выступит гарантией поддержания
максимального уровня.
Для управленческого персонала можно применять три вида ставок оплаты
труда. Самая высокая ставка составляет 120% от самого меньшего значения. Она
должна использоваться лишь в том случае, если предприятие перевыполнит план.
Средняя ставка выплачивается управленческому персоналу, если организация
достигла как минимум 84 % нормы, но не превысило ее. Минимальная ставка
выплачивается тогда, когда установленный план выполняется меньше чем на 84 %.
В данном случае у работающих на предприятии будет стимул к росту
производительности труда и сокращению периода постройки объекта , а у
руководителей - поспособствует росту заинтересованности в повышении
производительности труда, т.к. их оклад напрямую будет зависеть от
перевыполнения нормы.
Для повременщиков можно применить следующую систему оплаты труда.
Устанавливаются начальные нормы времени, требующие повышенных усилий от
работников; всем работникам гарантирована базовая заработная плата (почасовая
ставка), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается выполнившим или
перевыполнившим норму.
Когда задание выполняет коллектив работников либо когда достаточно сложно
выделить результаты труда индивида, требуется применять системы группового
стимулирования. Данная система гораздо удобнее, так как регистрация
коллективного выполнения задания занимает существенно меньше времени, чем
индивидуального. И работающие на предприятии, как показывают наблюдения,
предпочитают коллективные системы оплаты труда индивидуальным системам оплаты
труда.
При групповой системе начисления заработной платы можно применять метод
достижения нормативного соотношения либо индекса экономической
производительности труда, определяемого делением добавленной стоимости,
усилиями труда стоимость реализованной продукции за вычетом стоимости
материалов, доставки, на стоимость выплат по заработной плате. Часть экономии,
к примеру 1/3, может направится в резервный фонд, а 2/3 - на ежемесячное
распределение. В конце отчетного периода оставшаяся сумма резерва
распределяется между работающими.
Для оплаты труда руководителей среднего и высшего звена можно применить
систему оплаты труда базирующуюся на "плавающих" окладах. Данная
система подразумевает установление окладов руководителям предприятия и
заместителям в процентах от прибыли компании. При фиксированном нормативе, чем
больше прибыль в базисном периоде, тем выше будет соответственно оклад
руководителя в отчетном периоде. В итоге обеспечивается заинтересованность в
максимальном повышении прибыли.
Руководству компании предлагается пристальное внимание уделить практике
размещения опционов на приобретение акций предприятия среди управленцев, в
целях укрепления руководства и повышения их заинтересованности в конечных
результатах финансово - хозяйственной деятельности предприятия.
абсолютно понятно, что сегодня для стимулирования повышения
результативности и производительности труда нужно менять систему оплаты труда,
и подход к формированию систем оплаты труда. данный подход включает идеи о
разделении ответственности, гибкости, участии в прибылях, стимулировании
желания повышать результативность деятельности и работы всей компании.
· 4)
высокая текучесть кадров
Для реализации мероприятий на практике, требуется обеспечить стабильность
состава работников предприятия, который на данном предприятии отличается
достаточно высокой текучестью
Для этого комбинации фиксированных и гибких систем оплаты труда
недостаточно. Возможность снижения текучести персонала заключается в работе с
причинами, их необходимо устранить или снизить их влияние. Для решения проблемы
с неконкурентноспособными ставками оплаты труда нужно для начала иметь
представление о ситуации на рынке труда, а для этого либо проводить, либо
покупать исследования заработных плат и на основании полученной информации
пересматривать уровень ставок. Кроме ставок необходимо знать, какие
дополнительные льготы и компенсации предлагаются на рынке. Несправедливость в
структуре оплаты труда можно исправить, пересмотрев структуру заработной платы
и оценки сложности работы. Вопрос с нестабильными заработками решается путём
анализа причин нестабильности, например, это бывает от неэффективной стратегии
ведения бизнеса или от недостаточной квалификации персонала. Для того чтобы
решить проблему с плохими условиями труда, для начала необходимо оценить условия
труда, часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест,
состояние систем отопления и кондиционирования и сравнить полученные данные с
условиями труда конкурентов рынка. Меры по улучшению условий труда не такие
сложные и могут включать в себя удобный или более гибкий график работы, новая
мебель или оборудование, оснащение помещение системами обогрева и охлаждения
воздуха. Если же проблема лежит в руководстве компании, то тут может помочь
оценка руководителей, личностные и профессиональные качества в том числе.
Руководители должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и
повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не
внутренними тренерами, а внешними специалистами.
Если же сотрудники не чувствуют особой нужды в своей работе, то,
необходимо сделать их работу более привлекательной, путем повышения
ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной,
монотонной работы на данной должности.
По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые
три месяца работы сотрудника, так как никто не вводит его в должность, не
адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три
месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется
никогда. Необходимо иметь программу адаптации и наставников. К сожалению, в
российских компаниях считают адаптацию лишней.
5)существуют
сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна
быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на
обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного,
механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов,
руководителей).
Равная напряженность норм на различных производственных участках
достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению
коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием,
операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета норм определенного уровня
интенсивности труда.
Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:
а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в
качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и
нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее
выполнения, или методами математической статистики;
б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения
норм).
Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены
на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные
системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам
при достижении или перевыполнении yстановленной нормы труда при высоком
коэффициенте темпа работы.
На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм
труда. Ими могут быть:
рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в коллективном
договоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма
компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пepeсмотром норм;
повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если
роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо
установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;
установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по
напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной
плате.
Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и
служащих:
на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной
оплаты;
на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат
(премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ
надтарифной части коллективного фонда оплаты);
на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и
распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в
том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно
поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования
и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить
возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации
труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все
надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты,
превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый
среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта
совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной
работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения
производства.
В ООО «ЮнаТрейд» применяются две формы тарифной оплаты труда -
повременная и сдельная. При повременной оплате труда зараплата рабочему
определяется в соответствии с квалификацией и количеством отработанного
времени.
Подобная оплата труда применяется тогда, когда труд работающего нет
возможности пронормировать либо выполняемые работы не поддаются учету. Сфера
повременной оплаты труда - руководящий и административный хозяйственный
персонал, а также сантехники, слесари, электрики, рабочие.
Работникам, переведенным на повременную оплату труда, в соответствии от
присвоенного разряда устанавливается оклад .
Должностной оклад представляет сумму зарплаты за отработанный месяц,
тарифная ставка - сумму заработной платы за единицу времени.
Разряды должны устанавливаться в соответствии от сложности осуществляемых
работ в соответствии с принятыми схемами должностных окладов, используемыми в
организации.
Дифференциация заработной платы производится при помощи тарифной сетки,
при построении которой предусматривают:
шкала тарифных разрядов и соответствующая шкала тарифных коэффициентов;
размер минимальной тарифной ставки по I тарифному разряду.
В соответствии от характера проводимых работ и условий производства
применяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.
При простой повременной оплате труда работник получает заработную плату
за количество отработанного времени. Заработная плата определяется путем
умножения тарифной ставки разряда, присвоенного работающему, на число отработанных
и оплачиваемых часов либо дней. При повременно-премиальной оплате труда
работник кроме основного заработка получает премию за достижение качественных
показателей.
Также работник имеет право на премию, если выполнил установленные
положением о премировании показатели и условия для премирования. Администрация
обязана премировать работающего в размерах не менее установленных положением.
При сдельной оплате труда работник получает зарплату в соответствии от
количества проделанной работы по установленным в организации сдельным расценкам
за единицу работы, выраженной в натуральных показателях.
При использовании сдельной оплаты труда используют нормы времени, нормы
выработки, сдельные расценки.
Далее требуется проанализировать расчет оплаты труда бригады, исходя из
имеющихся в ООО «ЮнаТрейд» форм оплаты труда. При бригадной форме оплаты труда
заработок бригады определяется умножением расценки за единицу работы на
выполненный фактически объем работ. Заработок бригады требуется распределять
между членами в соответствии с количеством и качеством труда. Тут есть разные
подходы. Самый простой заключается в распределении заработка между членами
бригады пропорционально отработанному времени.
Расчет общебригадной сдельной расценки за единицу проделанных работ
требуется производить по нормативной трудоемкости осуществляемых работ по
каждому из тарифно-квалификационных разрядов и соответствующим тарифным ставкам
Рбр. =aТп*ТРп, где
Рбр. - общебригадная сдельная расценка на единицу готовой годной
продукции, руб. и коп.
Тп - часовые тарифные ставки, которые соответствуют разрядам
осуществляемых работ, руб. и коп.
ТРп - нормированное время по каждому тарифному разряду, входящее в общее
время, требующееся для производства единицы продукции, нормоч.
Общий сдельный заработок бригады в данном случае определяется умножением
общебригадной сдельной расценки на количество продукции, произведенное бригадой
в целом за расчетный период.
Для примера возьмем работу в особо вредных условиях, с высокой
интенсивностью труда.
Коэффициент доплаты за особо вредные условия труда 1,1.
Коэффициент доплаты за высокую интенсивность труда 1,015.
На изготовление 100 единиц продукции установлены нормы затрат рабочего
времени: 8 нормо-ч - по 6 разряду; 8 нормо-ч - по 5 разряду; 4 нормо-ч - по 4
разряду. Часовая тарифная ставка работающего 6 разряда - 8 руб., 5 разряда - 7
рублей, 4 разряда - 6 рублей.
Расценка на изготовление 100 единиц продукции составит:
(8руб. *8ч+7руб. *8ч+6 руб. *4ч) *1,1*1,015 =160,78 руб.
При количественном и квалификационном составе бригады сумма должна
выплачиваться работникам за каждые 100 произведенных единиц. Если за расчетный
период бригада изготовила 1000 единиц продукции, в этом случае сдельный
заработок составит:
,78 руб*10= 1607,80 руб.
Состав бригады:
работник 5 разряда отработал 80 часов на изготовлении 1000 единиц
продукции
работник 6 разряда отработал - 80 часов.
Заработок работающих по разряду:
Работник 5 разряда - 7 руб. *80*1,1*1,015 =625,25руб.
Работник 6 разряда - 8 руб. *80*1,1*1,015=714,6 руб.
Всего по бригаде: 1339,8 руб.
Коэффициент заработка бригады составил:
,8: 1339,8 = 1,2
Фактический заработок каждого члена бригады:
Работник 5 разряда - 625,25руб. * 1,2 = 750,3 руб.
Работник 6 разряда - 714,6 руб. * 1,2 = 857,5 руб.
Всего по бригаде: 1607,8 руб.
Распределение заработной платы между работниками в бригаде может быть
произведен с применением коэффициента трудового участия (КТУ), который
выступает обобщенной количественной оценкой индивидуального вклада каждого в
отдельности члена бригады в итоги работы.
Порядок и условия применения КТУ для бригад и некоторых категорий
работающих обсуждаются и принимаются советом трудового коллектива и
утверждаются руководством. Члены трудового коллектива должны ознакомиться и
дать свое согласие на применение данных норм.
В качестве базового значения КТУ принимают единицу. Значение КТУ каждого
в отдельности члена либо коллектива может равняться базовому (единице), больше
либо меньше в любом диапазоне (к примеру, от 0 до 1,5) в соответствии от вклада
в итоги деятельности, оцениваемого по принятым на предприятии критериям.
Перечень критериев и значений КТУ, повышающих либо понижающих коэффициент,
определяется принятой в компании шкалой КТУ.
Для того чтоб дать объективную оценку организуется учет количества и
качества работы, выполненной каждым в отдельности работающим. Решение по
установлению КТУ принимается каждый месяц на собрании при открытом голосовании
и оформляется протоколом, который с нарядом-заданием и табелем-расчетом
передается в бухгалтерию.
Можено применять один или два КТУ. В одном случае по КТУ распределяется
вся надтарифная часть. Во втором по первому КТУ распределяется экономия
тарифного фонда зарплаты, размер которой будет завесить от вакансий в бригаде и
невыходов на работу некоторых из работающих. Экономия средств будет
направляться на экономическое стимулирование работающих, которые исполняли
трудовые обязанности отсутствующих работников бригады. По второму КТУ
коллективная премия распределяется между членами бригады в соответствии от
индивидуального трудового вклада.
Структура и состав бригад формируется исходя из содержания и сложности
производственных процессов и тарифно-квалификационных характеристик
осуществляемых работ.
Проанализируем, расход фонда зарплаты по категориям работающих (таблица
3.1).
Таблица 3.1 Расход фонда заработной платы по категориям работающих
|
Категории работающих
|
2013 год
|
2014 год
|
2015 год
|
Отклонение %
|
|
Тыс. руб.
|
%
|
Тыс. руб.
|
%
|
Тыс. руб.
|
%
|
2015 г. к 2013 г.
|
2015 г. к 2014 г.
|
|
Рабочие Руководители
Специалисты Служащие
|
1289,2 151,6 193,2 263,2
|
68,0 8,0 10,2 13,8
|
1540 211,6 247,6 306,4
|
66,8 9,2 10,7 13,3
|
1850 248,6 281,4 322,4
|
68,5 9,2 10,4 11,9
|
143,5 164,0 145,7 122,5
|
120,1 117,5 113,7 105,2
|
|
Всего
|
1897,2
|
100
|
2306
|
100
|
2702
|
100
|
142,4
|
117,2
|
Итак, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы
используется на категорию "рабочих", что в первую очередь напрямую
можно связать с огромной численностью работающих категории и средней заработной
платы в компании. Существенная часть фонда заработной платы используется на
категории руководителей и специалистов, что безусловно связано с наиболее
высокими окладами данной категории работающи .
Рассмотрим среднемесячную заработную плату по каждой категории работающих
(фонд заработной платы делим на численность работающих и делим на 12 месяцев)
(таблица 3.2) Итак , имеем рост среднемесячной заработной платы работающих .
Так, в 2015 году она составила 1605,9 руб., что в 1,52 раза больше, чем в 2013
году, у руководителей-3452,9, что в 1,64 раза больше, чем в 2013 году, у специалистов
- в 1,46 раза и у служащих в 1,22 раза.
Таблица 3.2 Исследование среднемесячной заработной платы работающих по
категориям работающих
|
Категории работающих
|
2013 год
|
2014 год
|
2015 год
|
Отклонение %
|
|
|
|
|
%
|
Тыс. руб.
|
|
Рабочие
|
10533
|
12582
|
1605,9
|
152,5
|
127,6
|
|
Руководители Специалисты
Служащие
|
21056 12385 9139
|
29389 1587,2 1063,9
|
3452,9 1804,0 1119,3
|
164,0 145,7 122,5
|
117,5 113,7 105,2
|
Увеличение размеров заработной платы произошел из-за продолжающейся
инфляции, в результате чего в компании не единожды поднимался оклад. Подобная
картина наблюдается и по каждой категории работающих .
Сравнивая за 2015 год среднемесячную заработную плату по категориям
работающих в компании можно отметить, что самая высокая заработная плата у
руководителей - 3452,9 руб., что объяснимо более высокими должностными
окладами. Минимальный уровень заработной платы у служащих 1119,3 руб., что
свидетельствует о самых низких окладах.
Бригадная форма организации и стимулирования труда получила большее
распространение на ООО "ЮнаТрейд". Надо было найти способы улучшения
качественных характеристик бригадных коллективов. И новым методом
усовершенствования бригадных форм работы стало внедрение хозрасчета, бригадного
и коллективного подряда.
Для хозрасчетной бригады вместе с производственными показателями
устанавливалась ответственность за применение ресурсов и вводилось поощрение за
экономию.
При бригадном подряде размер оплаты за достижение конечного результата
гарантировался независимо от трудозатрат либо численности работающих. Бригада
получала общую сумму заработка при условии выполнения объема работы качественно
и в срок. Члены бригады распределяли полученный заработок самостоятельно.
Применение новых прогрессивных форм организации труда будет
способствовать достижению высоких результатов труда с минимальными трудовыми и
материальными затратами.
3.2 Расчет экономического эффекта от внедрения предложенных
мероприятий
В целях повышения эффективности применения основных средств в ООО
"ЮнаТрейд" предлагается внедрение мероприятий по совершенствованию
организации труда, что даст возможность снизить простои оборудования, повысить
производительность труда и фондоотдачу основных средств.
В ООО «ЮнаТрейд» средства на оплату труда выделяются из ФЗП и ФМП. За
2015 г. по сравнению с 2014 г. сумма этих фондов увеличилась на 255,76 тыс.
руб., причем 95% этого прироста было вызвано увеличением ФЗП. Анализ фонда
заработной платы показал, что за счет роста численности работников ФЗП по
предприятию увеличился на 264,68 тыс. руб. Причем наибольшее влияние на
увеличение размера ФЗП оказал рост средней зарплаты по категории специалистов
(52,4% от общего перерасхода). По категории рабочих величина увеличения ФЗП на
33,6% была перекрыта экономией в результате уменьшения средней зарплаты.
Анализ ФЗП по его статьям выявил, что 52% общего перерасхода был вызван
ростом оплаты по тарифным ставкам (окладам) и 42% - ростом суммы выплаченной
премии.
ФМП на предприятии как таковой не формируется. Средства из прибыли по
распоряжению директора направляются на единовременное премирование и
материальную помощь.
За два года (2014 - 2015 гг.) ООО «ЮнаТрейд» смогло бы получить 55,74
тыс. руб. экономии по одной из статей фонда заработной платы - сдельная оплата
рабочих. В условиях ограниченности инвестиций предложенные методы управления
заработной платой могут стать надежным источником формирования собственных
средств предприятия для расширения производства и решения социальных задач
коллектива(таблица 3.3).
Таблица 3.3 Расчет экономического эффекта от внедрения новой сдельной
оплаты труда
|
Показатель
|
2014
|
2015
|
|
1. Процент выполнения
задания за год бригадой
|
112
|
114
|
|
2. Фактическая годовая
сдельная зарплата, тыс. руб.
|
966
|
971
|
|
3. Фактическая норма
выработки за год, тыс. м2 .
|
261,3
|
235,5
|
|
4. тарифная ставка за
выполнение нормированного задания за год, тыс. руб. (стр.2 : стр.1 : 100)
|
966/112/100=862,5
|
971/114/100=851,75
|
|
5. норма выработки в
натуральном выражении по заданию за год, тыс. м2 (стр.3 : стр.1 : 100)
|
261,3/112/100=233,3
|
235,5/114/100=206,6
|
|
6. сдельная зарплата по
предлагаемой системе за год, тыс. руб. (по форм. 2)
|
862,5*(1+0,09)=940,14
|
851,75*(1+0,09)=941,12
|
|
7. годовой экономический
эффект (прирост прибыли тыс. руб.) (стр.2. - стр.6)
|
966-940,14=25,86
|
971-941,12=29,88
|
Социально-экономическое исследование, проведенное на предприятии
«ЮнаТрейд», выявило ряд недостатков в построении системы премирования, что
подтверждается результатами опроса работников. В связи с чем, предлагаю внести
существенные коррективы в систему премирования.
Во-первых, требуется дифференцированно подходить к премированию различных
категорий персонала. Это значит, что условия и показатели премирования должны
отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут влиять напрямую
работающие на предприятии определенных категорий персонала. В таком случае
работающие на предприятии смогут ощущать более тесную связь между результатами
своей работы и размером вознаграждения. Как раз этого, как показал опрос, в ООО
«ЮнаТрейд» не наблюдается.
Для рабочих предлагается следующее.
Переход на новый вариант сдельной оплаты труда (о чем говорилось мною в
предыдущем пункте) требует пересмотра показателя премирования - выполнение и
перевыполнение нормированного месячного задания, так как новый вариант сдельной
оплаты труда уже содержит механизм стимулирования выработки. В противном случае
использование этого показателя было бы дублированием.
Учитывая, что в структуре себестоимости строительного предприятия затраты
на материалы, топливо занимают существенную роль после затрат на оплату труда,
рекомендуется в качестве условия премирования ввести показатель экономии
материалов (топлива).
Для определения размера и шкалы премирования исходим из следующего.
Сумма средств, направляемых на премирование по предлагаемой системе, не
должна превышать размер действующего фонда премирования. В связи с чем за
выполнение плана (задания) размер премии устанавливается по старой существующей
шкале - 25% к зарплате, причем максимальный размер премии также остается без
изменения - 40% к зарплате.
Для установления размера премии за каждый процент сверх плана
предлагается осуществить анализ (собрать данные). Объект: выработка одной
бригады. Тогда среднее значение по итогам данного анализа принять за план
(задание), а самое максимальное значение будет соответствовать 40% премии. Далее
требуется определить размер премии за каждый процент сверх плана: разницу между
максимальным и минимальным размером премии (40% и 25%) разделить на разницу
между максимальным удельным весом дорогостоящей и деловой древесины (по данным
анализа) и средним его значением (тоже по данным анализа). То есть
определяется, сколько процентов премии приходится на увеличение на единицу доли
выполненного вида работ.
Рассчитаем экономический эффект от введения данной системы, который
выражается в росте прибыли.
Рост прибыли при этом можно рассчитать по формуле (4):
Рк = Цср1 * (а* В2 / П1 ) (4)
где Рк - рост прибыли за счет повышения удельного веса выполненного вида
работ, %;
Цср1 - плановая отпускная цена 1 м2, руб.;
а - рост средней отпускной цены, %;
В2 - объем производства, м2;
П1 - объем прибыли в отчетном году, руб.
Для расчета воспользуемся стоимостью выполненных работ 2015 г. - 139,8
руб., объем производства 2014 г. - 240,6 тыс. м2 , объем прибыли 2015 г. -
15343,9 тыс. руб., рост средней отпускной цены запланируем на уровне 3%, тогда
Рк = 139,8 * 3 * 240,6/15343,9 = 6,6%.
Экономия материалов (топливо, и т.д.) выступает важным резервом снижения
себестоимости продукции. Экономия материалов отразится на общих результатах
работы предприятия, позволит увеличить прибыль предприятия. Рост прибыли в
данном случае можно рассчитать по формуле (5):
Рм = М/П1 * а (5)
где Рм - рост прибыли предприятия, полученный в результате экономии
материалов, %;
М - годовой расход материалов по нормам, которые действовали в отчетном
году, руб.;
а - процент понижения норм расхода материалов, который предусматривается
достигнуть в плановом году;
П1 - объем прибыли в отчетном году, руб.
Отчетные данные ООО «ЮнаТрейд» не позволяют определить точно величину
годового расхода материалов, «а» установим на уровне 10%. Тогда величина Рм
составит: *10 = 3,6%.
В результате экономии материалов рост прибыли составит 5,5 тыс. руб.
Совершенствование использования прибыли для оплаты труда.
Фонд материального стимулирования, образуемый за счет прибыли предприятия,
позволяет, прежде всего, качественно изменить направленность материальных
стимулов. Это относится как к ИТР, так и рабочим. Для создания ФМП требуется
решить следующие вопросы:
.Образование ФМП;
.Распределение ФМП по направлениям использования;
.Распределение ФМП по категориям работников;
.Определение размера и шкалы премирования.
Размер ФМП, создаваемого на предприятии, зависит главным образом от
результатов работы предприятия.
Эта зависимость выступает базой для создания действенной материальной заинтересованности
коллектива в повышении эффективности производства. В практике предприятий ФМП
образуется на основе фондообразующих нормативов. При этом различают два метода
образования ФМП:
.За темпы роста производства;
.От массы прибыли.
В первом случае учитываются два фондообразующих норматива - один рост
прибыли (реализации продукции), другой - за уровень рентабельности:
Мо = Ф * (КП + Кр*Р), (6)
где Мо - фонд материального поощрения, образуемый при условии выполнения
плана прибыли и рентабельности;
Ф - фонд зарплаты всего персонала;
КП - норматив образования ФМП за каждый процент роста прибыли;
Кр - норматив образования ФМП за каждый процент роста уровня
рентабельности;
Р - рентабельность.
Во втором случае устанавливается один фондообразующий норматив - за
уровень прибыли:
Мо = Пр*Км, (7)
где П - прибыль предприятия;
Км - норматив образования ФМП от массы прибыли.
Требуется подчеркнуть, что необоснованный размер ФМП может привести к
неоптимальному сочетанию экономических интересов предприятия (к примеру, к
снижению инвестиционной активности). Предлагается устанавливать нормативы
фондообразующих показателей таким образом, чтобы максимальный размер ФМП был на
уровне 10 % от фонда заработной платы. Сейчас это соотношение 5,4%.
Разработке положений о премировании работников из ФМП предшествует
распределение ФМП по направлениям и категориям работников.
Это позволяет создать заинтересованность работников всех категорий в
достижении наиболее высоких результатов работы по всем показателям.
Предлагается расходовать ФМП по следующим направлениям:
. Единовременное поощрение работников, отличившихся при выполнении особо
важных производственных заданий;
. Вознаграждение по итогам работы за год;
. Текущее премирование;
Таблица 3.4 Текущее премирования
|
На данное время
|
Предлагается
|
|
- текущее премирование
97,15% ФМП
|
- текущее премирование
50-60% ФМП
|
|
- на материальную помощь
4,3% ФМП
|
- на материальную помощь
2-3%
|
|
Отсутствует
|
- вознаграждения по итогам
работы за год - 30-40%
|
|
Отсутствует
|
- единовременные поощрения
- 5-6%
|
После того, как ФМП определен и разделен по направлениям, его надо в
пределах каждого направления разделить на две части: на фонд премирования
рабочих и фонд премирования ИТР и служащих. При этом надо руководствоваться
положением, требующим, чтобы средний размер премии ИТР (в % к должностным
окладам) был бы приблизительно равен среднему размеру премий рабочих.
Распределение средств ФМП по категориям работников позволяет осуществлять
контроль и анализ средней зарплаты по каждой категории и соблюдать определенные
соотношения в темпах ее роста.
Средства, предусмотренные на премирование за выполнение производственных
заданий, могут быть распределены в соответствии с кругом работников,
привлекаемых для выполнения этих заданий.
Средства на оказание единовременной помощи целесообразно распределять
между категориями работников исходя из их численности. Это позволит поставить в
одинаковое положение как низкооплачиваемые, так и высокооплачиваемые группы
работников.
Премирование по итогам работы за год выступает прогрессивной формой
материального стимулирования. Основными факторами при определении размеров
премии за общие и годовые результаты работы рекомендуется принимать:
личный вклад работника в выполнение производственных заданий и изучение
технико-экономических показателей;
стаж непрерывной работы на предприятии;
дисциплина труда.
Личный вклад работников в общие результаты хозяйственной деятельности
предприятия в значительной мере характеризуется уровнем заработной платы. В
связи с чем единовременные вознаграждения по итогам работы за год рекомендуется
устанавливать пропорционально заработной плате. При этом требуется учитывать
стаж работы как один из факторов, определяющих квалификацию работника, его
заинтересованность в общих результатах работы предприятия.
Разработку положения о вознаграждениях по итогам года надо начинать с
анализа структуры работников по группам стажа и фондов заработной платы по
каждой группе и категориям работников. Далее требуется решить следующие
вопросы:
. Какой размер премии выплачивать за итоги годовой работы?
. С какого стажа устанавливать премирование по итогам года?
Для ответа на второй вопрос требуется изучить распределение работников по
стажу. Если работников со стажем работы менее 2-х лет значительное количество,
то премирование можно начинать со стажа 1-1,5 лет.
Это положение применимо для ООО «ЮнаТрейд», где работающие на предприятии
распределяются по стажу следующим образом: до 1 года - 9%, от 1 до 2 лет - 45%,
от 2 до 3 лет - 32%, от 4 лет - 14%.
Средний размер премии по итогам года требуется дифференцировать по стажу
работы. Для этого надо принять размер премии работников со стажем работы 1-2
года за единицу, и задаться определенным соотношением размера премии между этой
группой работников и всеми остальными группами. К примеру, можно принять
следующую дифференциацию размера премии в зависимости от стажа:
От 1 до 2 лет - 1; от 2 до 3 лет - 1,6; от 4 и более лет -2,5.
Экономический эффект - рост прибыли - от внедрения данной системы
материального стимулирования рассчитать можно только приблизительно. Для его
определения исходим из предположения, что если бы данная система была внедрена
в 2015 г., то тогда величина прибыли бы не опустилась с 24136,7 тыс. руб. до
15343,9 тыс. руб., а составила 20000 тыс. руб., если учесть, что ФМП
максимально мог бы составить 30% от фонда заработной платы или 1204,5 тыс.
руб., то возможный рост прибыли составил 18795,5 тыс. руб. (20000 - 1204,5).
Также как один из вариантов , предлагается полный переход на бригадную
форму организации труда.
В качестве примера Проанализируем технологический процесс укладки
кирпича. Основные технико-экономические показатели представим в виде таблицы
3.5.
Таблица 3.5 Основные технико-экономические показатели
|
Наименование показателей
|
Значение показателей
|
|
Факт
|
План
|
Откл. (+/-)
|
|
Годовой объем выпуска
продукции - в натуральном выражении, шт.; - в стоимостном выражении, тыс.
руб.
|
2975 17422
|
3000 17569
|
-25 - 147
|
|
Трудоемкость изготовления
единицы продукции, мин/шт.
|
33,6
|
25,5
|
-8,1
|
|
Численность работающих,
чел.
|
24
|
21
|
+3
|
|
Себестоимость единицы
продукции, тыс. руб.
|
4,1
|
3,4
|
-0,7
|
|
Прибыль, остающаяся в
распоряжении предприятия, тыс. руб.
|
4373,9
|
4568,7
|
-194,8
|
|
Рентабельность, %
|
10
|
16
|
-6
|
|
Производительность труда,
тыс. руб. /чел.
|
912,3
|
1098,4
|
-186,1
|
|
Среднегодовая стоимость
основных средств
|
40 516,3
|
-
|
-
|
|
Фондоотдача, тыс. руб.
/тыс. руб. фондов
|
0,43
|
0,5
|
-0,07
|
Из таблицы 3.5 можем видеть , что в 2015 г. производительность труда ниже
планового размера на 186,1 тыс. руб. /чел.
Проведем анализ индивидуальной формы организации труда, которая
существует в ОО «ЮнаТрейд».
Данные взяты из фотографии рабочего дня.
Коэффициент простоев работающих по причинам технологического характера.
Токарь (010): Краб = 28/480 = 0,06.
Токарь (020): Краб = 22/480 = 0,05.
Шлифовщик: Краб = 43/480 = 0,09.
Коэффициент простоев оборудования по причинам технологического характера.
Токарь (010): Кобор - 45/480 = 0,09.
Токарь (020): Кобор = 33/480 = 0,07.
Шлифовщик: Кобор = 70/480 = 0,15.
Коэффициент функционального разделения труда.
Токарь (010): Кф = (403+15) / (480-10) = 0,89.
Токарь (020): Кф = (431 + 10) / (480-3) = 0,92.
Шлифовщик: Кф = (372+15) / (480-35) = 0,87.
Токарь (010): Ксоотв = 4/4=1,0.
Токарь (020): КС0 () ТВ = 3/4 = 0,75.
Шлифовщик: Ксоотв= 4/4 =1,0.
Коэффициент монотонности.
Токарь (010): К" = 438/480 = 0,91.
Токарь (020): Км =461/480 = 0,96.
Шлифовщик: Км = 407/480 = 0,85.
Проведем исследование предлагаемой бригадной формы организации труда и
сравним с анализом существующей формы организации труда. Сравнение включает
следующие этапы:
исследование степени разделения и коопераций труда;
исследование степени гибкости трудового процесса. Данные взяты из
фотографии рабочего дня.
Коэффициент простоев работающих по причинам технологического характера.
Токарь (010): Краб = 20/480 = 0,04.
Токарь (020): Краб= 19/480 = 0,04.
Шлифовщик: Краб = 39/480 = 0,08.
Коэффициент простоев оборудования по причинам технологического характера.
Токарь (010): Коб (,Р = 40/480 = 0,08.
Токарь (020): Кобор = 28/480 = 0,06.
Шлифовщик: Кобор = 55/480 = 0,11.
Коэффициент функционального разделения труда. Токарь (010):
Кф = (406+19) / (480-8) = 0,90. Токарь (020): Кф - (433+9) / (480-2) =
0,92. Шлифовщик: Кф = (379+13) / (480-27) = 0,87.
Коэффициент соответствия квалификации работающих сложности осуществляемых
работ.
Токарь (010): Ксоотв = 4/4= 1,0. Токарь (020): КСОотв = 3/4 = 0,75.
Шлифовщик: КСоотв = 4/4 =1,0.
Коэффициент монотонности.
Токарь (010): Км = 445/480 = 0,93.
Токарь (020): Км = 462/480 = 0,96.
Шлифовщик: Км = 412/480 = 0,86.
Рассчитаем эффективность внедрения мероприятия.
Рост производительности труда:
,49 - 0,45 = 0,04 дет/мин., т.е. на 8,9%.
Результаты расчетов сведем в таблицу 3.6
Таблица 3.6 Сравнительная характеристика форм организации
труда
|
Показатель
|
Значение показателя при
|
|
индивидуальной форме
организации
|
бригадной форме организации
|
|
Длительность
производственного цикла, мин.
|
110,75
|
102,75
|
|
Производительность труда,
дет/мин
|
0,45
|
0,49
|
|
Коэффициент простоя
оборудования по причинам, связанным со структурой технологических процессов
|
0,1
|
0,08
|
|
Коэффициент простоя
работающих по причинам, связанным со структурой технологических процессов
|
0,07
|
0,05
|
|
Коэффициент функционального
разделения труда
|
0,89
|
0,9
|
|
Коэффициент соответствия квалификации
работающих сложности осуществляемых работ
|
0,92
|
0,92
|
|
Коэффициент специализации
|
0,8
|
0,81
|
|
Коэффициент монотонности
|
0,91
|
0,92
|
|
Среднее время перенастройки
оборудования на случайную последовательность обработки технологически разных
групп деталей, мин.
|
19
|
15
|
|
Степень непрерывности
протекающих процессов (количество простоев)
|
8
|
4
|
|
Среднее количество отходов
производства, %
|
10
|
9,6
|
|
Объемы незавершенного
производства,%
|
40
|
36
|
|
Приоритетная форма
организации труда
|
-
|
+
|
В стоимостном выражении увеличение производительности труда:
,3 х 1,089 = 993, 49 тыс. руб. /чел
Выпуск продукции:
,49 х 24 = 23 843,76 тыс руб.
Фондоотдача: ФО = 23 843,76/40 516,3 - 0,588 тыс. руб.
Экономический эффект выражен в увеличении фондоотдачи на:
,588 - 0,43 = 0,158 тыс. руб.
ΔВП=ПРВ*ЧВ
где ПРВ - потеря рабочего времени, час;
ЧВпл - плановая среднечасовая выработка продукции, руб.
ΔВП= (51725,1+85176)*17,1=2341008,8
тыс. руб.
. Рост мотивации труда в связи с наиболее эффективной системой оплаты
труда и последующий рост производительности труда
Пересмотр и рост мотивации позволит снизить текучесть кадров, потери от
которой составляют 6372 тыс. руб.
Затраты на подобное мероприятие, включая оплату услуг консалтинговой
фирмы составит 10536 тыс. руб.
Общая экономия от повышения производительности труда на 7% составит
4482482,0*0,07=313773,7 тыс.руб.
3.3 Информационное и правовое обеспечение проекта
Бригадная форма оплаты труда актуальна для отдельных отраслей экономики и
применяется достаточно часто при проведении строительных, ремонтных,
сантехнических работ.
Главный принцип, которому подчиняется бригадная форма оплаты труда в 2016
году, сводится к сочетанию индивидуальной и коллективной заинтересованности
работающих на предприятии в достижении высоких результатов и выполнении установленных
бригадных нормативов.
Заработная плата начисляется по единому вместе, а размер определяется по
совокупным расценкам и временным нормам, установленным для всех произведенных
бригадой работ. Последующее перераспределение заработной платы между членами
бригады происходит в соответствии с установленным в компании порядком.
Работникам, в составе бригады , не доплачивают за совмещение и расширение
обслуживания. Но не все виды выплат включаются в общий заработок. Исключительно
в индивидуальном порядке выплачиваются: индивидуальные премии единовременного
характера; выплаты за сверхурочную работу и труд в ночное время; доплаты за
донорство и выполнение государственных обязанностей; льготные выплаты кормящим
матерям; пособия по временной нетрудоспособности; доплаты бригадирам.
Тип бригадной оплаты труда может быть сдельным, и повременным, но чаще
применяется смешанный вариант, дающий возможность устанавливать оклад
работникам за отработанное время с возможностью доплаты по сдельным расценкам
за объем выполненные работы. При данном способе расчета заработной платы
производственные бригады, максимально эффективно решают поставленные задачи, а
выработка имеет тенденцию к стабильному увеличению.
Планируя целиком или частично перевести работников на новую систему
начисления зарплаты, требуется знать, как оформляется бригадная форма платы
труда в 2016 году.
Изменение условий трудового договора, допускается лишь по соглашению
сторон. Изменять условия в одностороннем порядке руководитель может лишь при
наличии технологических либо организационных изменений в соответствии с
правилами, предусмотренными статьей 74 ТК РФ. Для начала надо заранее, за два
месяца до внедрения изменений, предупредить работающих , которые будут
находиться в составе бригад. Издается приказ о введении бригадной формы
организации и оплаты труда, вступающий в силу через два месяца с момента
утверждения. Надо ознакомить работников с приказом под роспись и заключить
соглашение с работниками о переходе на новую систему оплаты труда, так как
разговор идет об изменении условий трудового договора. Работникам, которые
после ознакомления с приказом выразили нежелание продолжать работу на новых
условиях, надо предложить другую, соответствующую их квалификации либо менее
квалифицированную работу, при наличии вакантных должностей. При отсутствии
вакансий либо в случае отказа от предложений руководителя трудовой договор
прекращается по п.7. ч.1 ст.77 ТК РФ. Кроме приказа, оформляются локальные
акты, устанавливающие принцип взаимодействия работающих и руководителя в
условиях бригадной формы организации и оплаты труда.
«Положение о бригаде»
«Положение о критериях оценки количества и качества труда членов
производственной бригады»
«Положение о внедрении бригадной организации труда»
«Положение о бригадной форме оплаты труда»
Также, разрабатываются формы нарядов, табелей либо подобных документов,
предназначающихся для учета и нормирования труда, распределения фонда
заработной платы, протоколирования собраний членов бригады.
Требуется утвердить «Положение о фонде материального поощрения»,
«Положение о бригадире» и форму типового договора, заключаемого между бригадой
и руководством. Чем более конкретно и подробно регламентированы трудовые
отношения, тем реже возникают конфликты. Данная форма организации труда
обеспечивает результат лишь при условии готовности коллектива к такому
переходу.
Вместе с многообразием специализированных программ, позволяющих
осуществлять планирование и реализацию функции управления персоналом на
предприятии, на сегодня разработаны и успешно функционируют комплексные системы
управления предприятием, такие как МRР, МRР II, ЕRР либо ERP II. Данные
программы позволяют объединить блоки деятельности компании в общую
информационную систему с целью оптимизации бизнес-процессов и взаимодействия
между структурными подразделениями.
Для реализации мероприятий по обучению персонала работающего на
предприятии ООО «ЮнаТрейд» рекомендуется внедрение совершенной версии подобных
программ - системы ERP II (Enterprise Resource and Relationship Processing) -
Управление ресурсами и внешними связями предприятия. Главная идея ERP II
заключена в выходе за рамки задач по оптимизации внутренних процессов
организации. Помимо интеграции традиционных для ERP систем областей
деятельности предприятия, как управление финансами, бухгалтерский учет,
управление продажами и покупками, отношения с дебиторами и кредиторами,
управление персоналом, производством, управление запасами.
Система ERP II включает следующие функциональные блоки:
материально-техническое обеспечение строительства, планирование закупок;
учет и исследование продаж;
управление договорами, учет движения товаров;
календарно-сетевое планирование продаж;
кадровый документооборот;
бухгалтерский и налоговый учет.
Значимым фактором выступает наличие возможности электронного обмена
данными с другими приложениями, и моделирования целого ряда ситуаций, связанных
в с планированием и прогнозированием.
Процесс внедрения ERP-системы должен происходить в несколько этапов:
выявление основных информационных потоков на предприятии, формирование
базы нормативно-справочной документации и сверка;
построение информационно-функциональной модели деятельности предприятия
(IDEF), описание и оптимизация процессов, подвергающихся автоматизации;
выполнение пилотного проекта;
адаптация ERP-системы на предприятии;
опытная эксплуатация ERP-системы;
ввод ERP-системы в промышленную эксплуатацию;
сопровождение промышленной эскплуатации.
При внедрении ERP-системы компания получит целый ряд преимуществ.
Во-первых, стабильность и унификация процессов управления предприятием.
Системы класса ERP представляют собой интегрированные системы управления, то
есть:
они не связаны с производственным процессом напрямую, не выступают
автоматизированными системами управления технологическими процессами, но имеют
дело с моделью технологического процесса;
работа заключается в улучшении деятельности предприятия, в оптимизации
материальных и финансовых потоков на основе вводимой на работающих местах
информации;
в одной системе охватывается планирование и управление всей деятельности
производственного предприятия;
информация вводится в систему только один раз в том подразделении, где
она возникает, хранится в одном месте и многократно используется всеми
заинтересованными подразделениями.
Другими словами, назначение ERP-системы - достичь согласованности в
работе разных подразделений компании, что дает возможность значительно снизить
административные издержки и устранить проблему интеграции данных для разных
приложений, так как все предприятие работает с единой системой.
Во-вторых, снижение издержек и рост конкурентоспособности. Использование
ERP-системы обеспечивает компании серьезные преимущества перед конкурентами за
счет оптимизации бизнес-процессов и значительного снижения оперативных
расходов. Кроме того, в систему заложены методы планирования и управления
персоналом, которые позволяют:
регулировать затраты на обучение персонала работающего на предприятии ;
планировать кратосрочные программы обучения, вызванного необходимостью
поддержания технологических процессов на современном уровне;
оценивать результаты обучения каждого работающего;
планировать долгосрочное дополнительное обучение персонала работающего на
предприятии , связанное со стратегическими задачами компании;
осуществлять входной, текущий, заключительный котнтроль над обучающим
процессом, а также контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в
процессе работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Любое предприятие выступает не только имущественным, но и экономическим
комплексом, который представляет определенный набор систем, обеспечивающих
нормальное функционирование и развитие. И именно правильно выбранная система
оплаты труда дает возможность добиться максимальной эффективности предприятия.
Для того, чтобы сделать правильный выбор системы оплаты труда на предприятии,
надо рассмотреть так называемый алгоритм, по которому можно выбрать систему
оплаты труда для конкретных фирм. Были выделены основные признаки каждой
системы, которые позволяют сравнивать . Так как, каждая система уникальна, то
прямое сравнение несколько неуместно. Оценку эффективности каждой из них с
целью выбора наилучшей надо проводить для конкретных ситуаций. Так как нет
более хорошей и менее хорошей системы, все системы созданы для своих условий.
При выборе системы, фирма всегда должна определяться со своей стратегической
целью в сфере кадров. Целями могут являться: закрепление кадров, мотивация
качества выполнения работы, высокая выработка, рост квалификации работающих ,
поддержка лояльности компании, прозрачность и простота понимания системы,
зависимость заработной платы от затраченных усилий. Можно сделать вывод, что
все системы по-разному проявляют себя. В некоторых ситуациях выступают
лидерами, в некоторых отстающими, в каких-то идут наравне с остальными.
Итак, выбор системы оплаты труда выступает очень важным процессом в ходе
создания либо реформирования системы на предприятии. Данная проблема
представляет весьма сложный комплекс, с которым надо работать руководящему
составу. Была представлена методика выбора оптимальной и наиболее эффективной
системы оплаты труда на предприятии. Алгоритм включает действия, которые надо
сделать, для достижения желаемого результата. Требуется проводить большую
аналитическую работу, которая должна учитывать множество аспектов, начиная от
психологии работающих , заканчивая анализом и динамикой производительности на
предприятии. Описанный ваше алгоритм может быть применен абсолютно для любого
предприятия, что делает его гибким инструментом, для руководства организаций.
Итак исследование показателей ООО "ЮнаТрейд"" за 2014-2015
гг. выявил некоторые проблемы в системе оплаты труда:
) отсутствие комплексной системы, материального стимулирования, повышения
квалификации и развития карьеры персонала;
) ܵнедостаточно развита система
премирования;
)в организации не учитывается вовлеченность сотрудников;
)высокая текучесть кадров;
) существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их
пересмотре.
Совершенствование организации оплаты труда должно предусматривать решение
следующих задач:
Для совершенствования системы организации оплаты труда в
"ЮнаТрейд" предлагается:
введение системы оплаты труда, основанной на участии работников в
прибылях и распределении доходов;
введение системы "оплаты за квалификацию" (ОЗК);
введение в сдельной форме оплаты труда двух видов ставок.
Критерием для определения ставки выступает уровень индивидуальной
производительности труда, его эффективности;
для управленческого персонала применять три вида ставок оплаты труда.
Наиболее высокая ставка составляет 120% от наименьшей ставки. Она должна
назначаться только в том случае, если предприятие перевыполнит установленную
норму. Средняя ставка (110% минимума) выплачивается управленческому персоналу,
если предприятие достигло по меньшей мере 84 % нормы, но не превысило ее.
Наименьшая ставка выплачивается тогда когда выполняется установленное задание
меньше чем на 84 %;
для повременщиков применять следующую систему начисления заработной
платы: устанавливаются начальные нормы времени, требующие повышенных усилий
работников; всем работникам гарантируется базовая заработная плата (почасовая
оплата), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет или
перевыполняет норму; премия работникам обычно зависит от результатов их труда.
введение системы оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанной
на "плавающих" окладах, которая предусматривает установление окладов
руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При такой
системе оплаты туда руководителей обеспечивается заинтересованность в
максимальном повышении прибыли.
Реализация перечисленных предложений существенно повысит
заинтересованность рабочего персонала в повышении производительности труда и,
соответственно, будут способствовать повышению эффективности хозяйственной
деятельности предприятия.
Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические
предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к
расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием.
Опыт показывает, что надо расширить понятие рационализаторского предложения,
включив в него не только технические, но и организационно-экономические
новшества. Вознаграждения в виде надбавок надо выплачивать весь период
использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе работающих
должен рассматриваться как рационализаторское предложение.
В целях повышения эффективности использования основных средств в ООО
"ЮнаТрейд" предлагается внедрение мероприятия по совершенствованию
организации труда, переход на бригадную систему оплаты труда.
Бригадная система оплаты труда дает возможность более рационально
применять рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и
обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно
влияет на общие результаты работы всего предприятия и рост его
конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного
функционирования бригад создается благоприятный психологический климат,
снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается
творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом,
повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.
Бригадная система оплаты труда широко используется в строительстве,
угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на
транспорте. целесообразно применять при коллективном обслуживании крупных
агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.
При бригадной организации труда используется как повременная, так и
сдельная система оплаты труда.
При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок
формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе
нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и
положением о премировании за коллективные результаты труда.
Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе
оплаты труда включает в себя:
повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за
отработанное время;
экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии
кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;
премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с
положением о премировании;
вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного
подразделения и (либо) предприятия.
При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады
должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом
отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за
коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия
(КТУ). Могут использоваться один либо два КТУ. В первом случае по КТУ
распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ
распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой
зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных
работающих . Экономия направляется на стимулирование тех работающих , которые
выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ
коллективная премия распределяется между членами бригады в соответствии от
выполнения каждым из них установленных показателей.
Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение,
и применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные
результаты труда.
Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков
осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной
системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение
переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с
учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка работающих.
Если бригада заключается из работающих-сдельщиков,
работающих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется
из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме
тарифных ставок, специалистов по сумме должностных окладов и премии,
начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные
результаты труда.
Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также
индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные
дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады .
Определенные условия применения той либо иной системы оплаты определяются
тем, какие задачи ставит перед собой руководитель. К примеру, если его цель -
наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения
в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы.
В том случае, когда важно стимулировать работающего повышать квалификацию и
отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно
применение повременно-премиальной системы оплаты труда.
Таким образом:
внедрение новых вариантов сдельной оплаты труда для рабочих на
предприятии позволит увеличить прибыль на 300000 руб. в год. Данное мероприятие
не требует капитальных вложений.
. Совершенствование премиальной системы (корректировка условий,
показателей и шкалы премирования). В результате возможно увеличение на 9,9%
(6,6%+3,6%). Данное мероприятие также не требует капитальных вложений.
. Создание в ООО «ЮнаТрейд» системы дополнительного премирования из
прибыли за счет фонда материального поощрения (ФМП). Подробно описан порядок
создания, направления и размеры использования средств, условия и показатели
премирования для различных категорий персонала. Приблизительный рост прибыли в
год - 187000 руб. Мероприятие не требует капитальных вложений.
. Переход на бригадную систему труда стимулирует рост мотивации труда в
связи с наиболее эффективной системой оплаты труда и последующий рост
производительности труда
Пересмотр и рост мотивации позволит снизить текучесть кадров, потери от
которой составляют 637 тыс. руб. Затраты на подобное мероприятие, включая
оплату услуг консалтинговой фирмы составит 105 тыс. руб.
Общая экономия от повышения производительности труда на 7% составит
4482482,0*0,07=313773,7 руб.
СПИСОК
ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и
материальная ответственность. - М.: изд-во Эксмо, 2015.
. Антосенков Е., Кокин Ю., "Реформа заработной
платы - ожидание и реальность". Экономист, 2015., № 4.
3. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н.
Комплексныйэкономический исследование хозяйственной деятельности - М.: ИНФРА-М,
2015. - 366с.
. Бердникова Т.В. Исследование и диагностика
финансово-хозяйственной деятельности предприятий - М.: ИНФРА-М, 2013. - 215 с.
. Войтоловский Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И.
Экономический исследование: основы теории. Комплексный исследование
хозяйственной деятельности организации - М.: Высшее образование, 2013. - 509 с.
6. Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской
Федерации. Научно-практический комментарий. - М.: "За права
военнослужащих", 2015 г.
. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому
кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2015.
. Кравченко Л.И., Осмоловский В.В., Русак Н.А. Теория
исследования хозяйственной деятельности - Минск: Новое знание, 2015.
. Зайцева О.Б. Заработная плата и роль в правовом
регулировании трудовых отношений // Трудовое право. - 2015. - № 5. - С.14.
. Кокин Ю., "Теория заработной платы и
современные реалии оплаты труда в России". Человек и труд, 2015., № 7.
11. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие
для вузов. - М.: Юстицинформ, 2015г.
. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации
/ Под ред. К.Н. Гусова - М.: ООО "ТК Велби", ООО "Издательство
Проспект", 2013.
. Крапивин О.М., Власов В. И, Комментарий к
законодательству об оплате труда // Система "Гарант", 2015.
. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО
"Журнал "Управление персоналом", 2015 г.
. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф., "Оплата труда и
материальное стимулирование.", 2015.
. Любушин Н.П. Комплексный экономический исследование
хозяйственной деятельности - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 448 с.
. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Исследование
финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. -
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 471 с.
. Макарьева В.И. Исследование финансово-хозяйственной
деятельности организации для бухгалтеров и руководителей. - М.: "Налоговый
вестник", 2014. - 256 с.
. Максютов А.А. Экономический исследование: Учебное
пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 543 с.
. Прыкмна Л.В. Экономический исследование предприятия:
Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 407 с.
. Пястолов С.М. Экономический исследование
деятельности предприятий - М.: Академический проект, 2013. - 250 с.
. Савицкая Г.В. Исследование хозяйственной деятельности
предприятия - Минск: Новое знание, 1999. - 688с.
. Савицкая Г.В. Исследование хозяйственной
деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,
2015. - 425 с.
. Савицкая Г.В. Методика комплексного исследования
хозяйственной деятельности - М.: ИНФРА-М, 2014. - 303 с.
. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый исследование
- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
. Трудовое право. Учебник. Изд-е второе. Под ред. О.В.
Смирнова. - М. Проспект. - 2015.
. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина.
- М.: Высшее образование. 2015
28. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. -
М.: Высшее образование. 2015
29. Чечевицына Л.Н. Экономический исследование: Учебное
пособие. Изд.2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: издательство "Феникс",
2014. - 480 с.
. Калинова И.П. Исследование структуры затрат на
рабочую силу // Экономист. - 2015. - №2. - с.51-53
. Муравьев А.Н. Учет затрат на рабочую силу и влияние
на принятие управленческих решений // Все для бухгалтера. - 2015. - №1. -
с.25-39
. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина.
- М.: Высшее образование. 2015
33. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. -
М.: Высшее образование. 2015
34. Хныкин Г. Роль локальных нормативных актов в системе
отношений по оплате и нормированию труда // Вопросы трудового права. - 2015. -
№ 3. - С.44.
. Современная экономика: Учебное пособие /Под ред.О.Ю.
Мамедова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - 456 с.
. Экономика: Учебник / Под ред.Р.П. Колосовой. - М.:
Норма, 2015. - 345 с.
. Экономика: Учебное пособие /Под ред.А.С. Булатова. -
М.: Юристъ, 2009. - 896 с.
. Экономическая теория: Учеб. пособие /Под ред.Н.И.
Базылева. - М.: ИНФРА - М, 2015. - 662 с.
. Экономическая теория: Учебник / Под общей ред. Г.П.
Журавлевой, Л.С. Тарасевича. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 714 с.
. Экономическая теория: Учебник / Под ред.Н.И.
Базылева, С.П. Гурко. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 512 с.
. Экономическая теория: Учебник / Под ред.О.С.
Белокрыловой. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - 448 с.
. Экономическая теория: Учебник/ под ред.В.Д. Камаева,
Е.И. Лобачевой. - М.: Юрайт-Издат, 2013. - 557с.
. Экономическая теория: Учебное пособие /Под ред.В.И.
Видяпина. - М.: ИНФРА - М, 2015. - 714 с.
. Юридический словарь. Том 2. (О-Я). - М.
Государственное издательство юридической литературы. - 2015.
. Яковлев Р., "Реформирование оплаты труда,
возрождение главных функций". Человек и труд, 2015., № 7.
46. Яковлев Р., "Ситуация с оплатой труда
соответствует типу экономики, сложившемуся в России". Человек и труд, 2015., №
6.
47. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая
категория // Трудовое право. - 2015. - № 10. - С.21.