Анализ показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо г. Туапсе ОАО 'РЖД'

Анализ показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо г. Туапсе ОАО 'РЖД'

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические и методологические основы организации и учёта труда на предприятии

1.1 Понятие, виды, формы и системы учёта труда

1.2 Учёт личного состава работающих и использования рабочего времени

Глава 2. Анализ показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо г. Туапсе ОАО «РЖД»

.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «РЖД»

2.2 Учёт труда и оплаты в ОАО «РЖД»

.3 Удержания из заработной платы в ОАО «РЖД»

Глава 3. Совершенствование учета показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо Туапсе ОАО «РЖД»

Заключение

Список литературы

Введение

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием

Труд работников, является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективности труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Существует большое количество законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы и всей системы учёта в организации, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место, т.к. заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройки управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Трудовые доходы каждого работника независимо от вида организации определяются его личным трудовым вкладом с учётом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер месячной оплаты труда работников устанавливается законодательными актами. В тесной связи с заработной платой находятся социальное страхование рабочих и служащих, которое осуществляется за счёт средств, образуемых из обязательных отчислений органом социального страхования.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования итогов, результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использование средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Он содействует эффективному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению издержек и повышению качества выполняемой работы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Цель дипломной работы - провести исследования учета расчетов по оплате труда в эксплуатационном локомотивном депо Туапсе, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.Актуальность выбранной темы состоит в том, что заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. От организации оплаты труда зависят объемы издержек, привлекательность железнодорожного транспорта и его конкурентоспособность.

Главная задача изменений организации оплаты труда - установление тесной (справедливой) взаимосвязи между объемом, качеством результатов труда и суммами выплат, создание условий для адресного стимулирования работников всех категорий, повышение стимулирующей роли премий и вознаграждений и других элементов мотивации труда; усиление заинтересованности работников в конечных результатах труда, росте производительности труда, повышении уровня квалификации и профессионализма. труд заработная плата

Основой формируемой системой оплаты труда на железнодорожном транспорте должно стать установление справедливой оплаты труда в соответствии с качеством и количеством вложенного труда, повышением его интенсивности и уровня квалификации работника, обеспечения жизненных потребностей железнодорожников. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между сотрудниками и предприятием. Выбор систем оплаты труда целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Поэтому для каждого предприятия актуально выбрать наиболее экономичную и эффективную систему оплаты труда.Объектом исследования дипломной работы является эксплуатационное локомотивное депо Туапсе Северо-Кавказской железной дороги ОАО «РЖД».

Предмет исследования - организация и совершенствование оплаты труда на предприятиях транспорта.Бухгалтерский учет ведется централизованной бухгалтерией. Бухгалтерский учет ведется по автоматизированной форме с применением универсальной программы для персональных компьютеров «1 С Бухгалтерия» (версия 7.8).

Задачи дипломной работы следующие:

изучить теоретические аспекты оплаты труда и факторы, на нее влияющие;

рассмотреть изменение производительности труда и контингента работников;

провести анализ рационального использования фонда оплаты труда.

Теоретической основой работы послужили труды: Васильевой Г.А., Волошиной Н.А., Зимина А.Ф., Тершиной Н.П.. В качестве информационных данных использовались - Положение о дирекции тяги СКЖД (редакция от 07.05.2010 г.), положение об оплате труда в эксплуатационном локомотивном депо Туапсе (от 01.07.2010 г.), показатели по труду и заработной плате эксплуатационного локомотивного депо Туапсе за 2008-2010 гг., структура фонда оплаты труда в разрезе категорий работников по видам начислений эксплуатационного локомотивного депо Туапсе за 2008-2010 гг., объемные и качественные показатели депо за 2008-2010 гг., пояснительная записка к отчету о производственно-финансовой деятельности эксплуатационного локомотивного депо Туапсе за 2008-2010 гг..

Цель и задачи работы определили ее структуру: введение, три главы основного содержания, заключение и список литературы.

в первом разделе рассмотрены сущность, содержание и функции учета оплаты труда, организация оплаты труда в ОАО «РЖД».

во втором разделе рассмотрена организация оплаты в эксплуатационном депо Туапсе, проведен анализ производительности труда и анализ использования фонда оплаты труда.

в третьем разделе даны предложения по организации и совершенствованию оплаты труда.

Глава 1. Теоретические и методологические основы организации и учёта труда на предприятии

1.1 Понятие, виды, формы и системы учёта труда

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Понятие «оплата труда» включает обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением. Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором. Таким образом, понятие оплаты труда как системы отношений вовсе не означает, что это вид иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, поскольку они не указаны.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы): простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда в рублях на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

(1)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

(2)

где:

Зм - месячная повременная ЗП работника, руб.;раб - число рабочих часов по графику в данном месяце;'раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

При повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. При повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п.). Применяется сдельная оплата труда:

там где имеется количественный результат труда;

когда количественный результат труда может быть измерен;

где существует необходимость увеличить объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

когда рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

В соответствии со статьей 143 Трудового кодекса РФ, основополагающей является тарифная система оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность нормативов (установленных) централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда работников в зависимости от следующих критериев:

сложности выполняемой работы;

условий труда;

интенсивности труда;

ответственности и значимости выполняемой работы;

природно-климатических условий выполнения работы.

В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают:

часовые (применяются, как правило, на работах, нормируемых путем установления норм времени);

дневные (применяются на работах, нормирование которых производится по сменным нормам-выработки);

месячные (оклады).

Размер заработной платы рабочих определяет именно тарифная ставка (у рабочих повременщиков - при определении размера оплаты за отработанное время).

Для оплаты труда рабочих в «Эко мебель Юга» применяются месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, труд которых не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем для некоторых рабочих повременщиков (уборщиков производственных помещений, весовщиков, лифтеров, кладовщиков и др.) взамен тарифных ставок устанавливаются месячные оклады.

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

Принято различать следующие условия труда: нормальные; тяжелые и вредные и особо тяжелые и вредные.

Повышенная оплата труда за работу с тяжелыми и вредными условиями устанавливается, как правило, двумя путями:

через увеличение размеров тарифных ставок (окладов);

через введение доплат к тарифным ставкам (окладам)

Выделяются следующие, наиболее характерные принципы организации заработной платы:

.неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

.соответствие меры труду мере его оплаты;

.материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;4.обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее выделяется главная функция, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип.

Независимо от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы на размер оплаты труда рабочих могут влиять условия, в которых он протекает. Это предусмотрено как общее правило ст. 146 ТК РФ, а в частных случаях - за работу занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), за работу в особых климатических условиях (ст. 148 ТК РФ) и др.

Выделяются следующие, наиболее характерные принципы организации заработной платы:

-неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

-соответствие меры труду мере его оплаты;

-материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

-обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее выделяется главная функция, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип.

Связь принципов организации и функции заработной платы представлена на рис. 1.

Рис. 1 - Схема организации и функций заработной платы

Из рисунка 1 видно, что принципы 1 и 3 должны способствовать ускорению и реализации симулирующей функции. Принцип 2 в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей так и социальной функции.

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.Заработная плата выполняет несколько функций :

Воспроизводственная функция;

Социальная функция;

Стимулирующая функция;

Статусная функция;

Регулирующая функция;

Производственно-долевая функция.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи: 1)Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;2)Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:1)обеспечение необходимого роста заработной платы;2) при снижении ее затрат на единицу продукции;3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

.2 Учет личного состава работающих и использования рабочего времени

Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.Учет труда и его оплаты должен обеспечить:1)контроль за производительностью труда, количеством и качеством труда, использованием рабочего времени, фондом оплаты труда и фондом потребления;2)осуществление своевременных и правильных расчетов по оплате труда;3)получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования;4)своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.Учет личного состава работающих ведется путем оформления соответствующих документов:1)прием на работу - приказом о приеме на работу;2)перевод на другую работу - приказом о переводе на другую работу;3)отпуск - приказом о предоставлении отпуска;4)увольнение - приказом о прекращении трудового договора.На каждого работника в отделе кадров открывается личная карточка, в которой отмечаются все факты его деятельности.

Учет использования рабочего времени должен обеспечить контроль:-за своевременной явкой работников на работу, выявление всех не явившихся и опоздавших;-за нахождением работников во время работы на рабочих местах, своевременным уходом и приходом во время обеда;-за своевременным уходом с работы;-фактически отработанного рабочего времени, времени простоев и других видов недоиспользованного времени.На предприятиях чаще всего применяются две формы оплаты труда:-повременная, предусматривающая оплату отработанного времени независимо от объема выполненных работ;-сдельная, предусматривающая оплату выполненных работ по установленным расценкам.Если используется повременная оплата труда, то заработная плата рассчитывается на основе данных об отработанном времени (об использовании рабочего времени).При сдельной или бестарифной оплате труда зарплата исчисляется по данным о выработке работника.Использование рабочего времени фиксируется в Табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма Т-12форма N Т-12) или в Табеле учета использования рабочего времени (форма N Т-13).Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе форм. На каждого работника в табеле отводятся две строки: в одной указывается время (8), в другой - вид затрат рабочего времени (Я - часы работы, Н - ночные часы, С - сверхурочные; ОТ - ежегодный основной отпуск, Б - временная нетрудоспособность, Р - отпуск по беременности и родам, ПР - прогулы; Е - выходные и праздничные дни; К - служебные командировки; ОА - отпуска по инициативе администрации в связи с простоем, оплачиваемые полностью или частично).Эти табели составляются в одном экземпляре и после соответствующего оформления передаются в бухгалтерию. На основании табелей рассчитывается заработная плата, составляется статистическая отчетность по труду.Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях либо методом сплошной (каждодневной) регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.). Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от установленного режима работы должны вноситься в табель только на основании документов, оформленных надлежащим образом (например, листка нетрудоспособности, и т.п.).Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти работы. Списки составляются и подписываются начальником структурного подразделения. Затем руководитель сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочно часов.Если в работе были допущены простои, то время простоев также может учитываться в табеле. Соответствующие данные вносятся в табель на основании листков о простое, выписанных руководителем структурного подразделения.В зависимости от характера производства для учета выработки продукции применяются различные первичные документы (например, наряд на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке и др.). В целях упрощения учета могут использоваться многодневные первичные документы (например, рапорты о выработке, ведомости, наряды на неделю, декаду, месяц, цикл работ).В условиях массово-поточного производства выработка учитывается по приемке готовой продукции. Сколько выработано каждым членом бригады, устанавливается на основании рапортов о выработке, заполняемых мастером (бригадиром).При серийном характере производства выработка учитывается при помощи маршрутного листа в сочетании с рапортом бригадира или мастера, где фиксируется приемка работ (их объем) за смену.Как правило, маршрутные листы на партии деталей заранее выписывают работники планового отдела. В этих листах мастер отмечает количество материалов, деталей, полуфабрикатов, выданных в работу. Все производственные операции перечисляются в маршрутном листе в той же последовательности, в какой они установлены в технологических картах.При индивидуальном или мелкосерийном характере производства выработка учитывается, как правило, при помощи нарядов на сдельную работу (индивидуальных или бригадных). Их выписывают до начала работ на основании технологических карт.В зависимости от времени, необходимого для выполнения производственного задания, наряды выписываются на одну смену или на более продолжительный срок до одного месяца.После приемки продукции от рабочих мастер подписывает наряды и передает в бухгалтерию с приложением всех доплатных документов. Если работа не закончена в установленный срок, наряд закрывается и передается в бухгалтерию. А для продолжения незавершенных работ в следующем расчетном периоде выписываются новые наряды.Если работник или бригада выполнили работы, не предусмотренные технологией производства, им производится доплата. Она оформляются отдельными документами доплатными листками, рабочими нарядами с соответствующими пометками.Расчеты по заработной плате составляются по одному из следующих вариантов:а) по расчетно-платежной ведомости (форма N Т-49), используемой как для начисления, так и для выдачи заработной платы;б) по расчетной ведомости (форма N Т-51) и отдельной платежной ведомости (форма N Т-53), по которой производится выплата заработка;в) по приказу (распоряжению) о предоставлении отпуска (форма N Т-6) при расчетах с работником, уходящим в отпуск;г) по приказу (распоряжению) о прекращении трудового договора (форма N Т-8) при расчетах с увольняемым работником.В состав затрат на оплату труда включаются:-выплата заработной платы;-стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;-премии;-выплаты компенсирующего характера: надбавки за работу в ночное время, за совмещение профессий, за сверхурочную работу, за работу в тяжелых, вредных условиях;-стоимость бесплатно представляемых работникам коммунальных услуг, питания и продуктов;-оплата очередных и дополнительных отпусков и др.Работодатели должны регулировать заработную плату прежде всего с помощью локальных нормативных актов, таких как:-штатное расписание. Оно составляется для специалистов (хотя есть точка зрения юристов, что штатное расписание не является обязательным и не является к тому же локальным нормативным правовым актом. С этим можно поспорить, т.к., во-первых, имеется унифицированная его форма со всеми признаками локального нормативного акта, во-вторых, ссылка на него дается в ст. 15 и 57 ТК РФ, где речь идет о трудовой функции в виде должности. Должности, как известно, занимают специалисты, а рабочие трудятся по профессиям).-коллективный договор. Хотя коллективный договор не является обязательным (в ст. 21 и 22 ТК РФ работникам и работодателю принадлежит право на заключение коллективного договора), но желательным. Для заключения коллективного договора необходимо волеизъявление представителей работников или работодателя. Процедура подачи предложения и порядок проведения коллективных переговоров регулируется ст. 36 и 37 ТК РФ. Что касается содержания коллективного договора, то в ст. 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор можно включать вопросы регулирования заработной платы (формы, системы и размеры оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором).-локальные нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда. Так они названы в Трудовом кодексе. На практике обычно разрабатываются и принимаются положения об оплате труда (как часть положения могут быть условия и размеры премирования или отдельное положение о премировании).Это основные и наиболее распространенные локальные акты об оплате труда, которые обычно разрабатывают работодатели. Иногда (реже) можно встретить положения о стимулирующих выплатах, бонусах и пр.

Глава 2. Анализ показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо г. Туапсе ОАО «РЖД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «РЖД»

Эксплуатационное локомотивное депо Туапсе - структурное подразделение Дирекции тяги Северо-Кавказской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» является структурным подразделением Северо-Кавказской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». ОАО «Российские железные дороги» - российская государственная вертикально интегрированная компания, владелец инфраструктуры общего пользования, значительной части подвижного состава и важнейший оператор российской сети железных дорог <#"881420.files/image003.gif"> (3)

Где,

СР - содержание работы, ее масштаб, структура и разнообразие (количество компонентов, их сложность и взаимосвязь); НР - новизна работы и степень ее освоения; ИТ - степень интеллектуализации труда; ТКР - особые требования к качеству работы и результатам;СВ - самостоятельность выполнения работы;СОР - дополнительная ответственность и степень риска; УТ - условия труда.

Такая идея универсальной системы тарификации труда, охватывающая всех работников, открывает возможность решать проблему дифференциации уровня оплаты труда более эффективно и справедливо. В тех случаях, когда уровень оплаты труда не может быть установлен, исходя из фактически выполняемых работником функций, с учетом зарубежной практики рекомендуется использовать метод так называемой возможной зарплаты, которую работник мог бы иметь при наилучшем варианте своей обычной деятельности. Хотя это - отступление от общего принципа, согласно которому все работники, выполняющие одинаковую работу должны получать одинаковую зарплату, но это именно тот случай, когда исключение лишь подтверждает правило. Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет пассивный. Данный счет имеет субсчета:

-1 «Расчеты со штатными работниками»;

-2 «Расчеты с совместителями»;

-3 «Расчеты с физическими лицами по договорам гражданско- правового характера».

По кредиту счета отражаются суммы:

оплаты труда, причитающиеся работникам, в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;

оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;

начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;

начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»;

Оплаты труда в счет будущих периодов - в корреспонденции со счетом 97 «Расходы будущих периодов».

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражают удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов.

Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным выплатам. Счет может иметь и дебетовое сальдо, показывающее задолженность работников перед организацией. Синтетический учет по счету 70 ведется в Главной книге и в журнале - ордере №10.

Начисление и распределение оплаты труда, включаемой в издержки производства и обращения, оформляют следующей бухгалтерской проводкой:

Дебет счета 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих цехов основного производства)

Дебет счета 23 «Вспомогательные производства» (оплата труда рабочих вспомогательных производств)

Дебет счета 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда рабочим, обслуживающим основные средства цехов, административно-управленческому персоналу цехов)

Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы» (оплата труда рабочим, обслуживающим основные средства общехозяйственного назначения, административно-управленческому персоналу хозяйствующего субъекта)

Дебет счета 28 «Брак в производстве» (оплата труда рабочим, занятым исправлением брака)

Дебет счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств)

Дебет счета 44 «Расходы на продажу» (оплата труда рабочим, занятым сбытом продукции, работникам торгового предприятия)

Дебет других счетов издержек (,45,91,97)

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (на всю сумму начисленной оплаты труда)

Начисление доходов работникам организации по акциям и вкладам в имущество организации оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»

Кредит счета 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».

Выдачу заработной платы и пособий оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кредит счета 50 «Касса».

Не полученная в срок заработная плата оформляется следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кредит счета 76 - 4 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами - расчеты по депонированным суммам».

Заработная плата должна быть выдана в течение трех дней со дня получения суммы из банка. Остатки не выданной в срок заработной платы (задепонированных сумм) должны быть сданы в банк на расчетный счет. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 51 «Расчетные счета»

Кредит счета 50 «Касса».

Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной заработной платы «Книга учета расчетов с депонентами», заполняемой по данным реестра невыданной заработной платы. Книгу открывают на год. Для каждого депонента в ней отводят отдельную строку, в которой указывают табельный номер депонента, его фамилию, имя, отчество, депонированную сумму и отметки о ее выдаче. Суммы, оставшиеся на конец года невыплаченными, переносят в новую книгу, открываемую также на год. Последующую выплату депонированной заработной платы осуществляют по расходному кассовому ордеру и отражают по дебету счета 76-4 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами - расчеты по депонированным суммам» и кредиту счета 50 «Касса».

Если депонированная сумма не получена более трех месяцев, то сумма списывается как невзысканная задолженность и отражается по дебету счета 76-4 и кредиту 91-1»Прочие доходы и расходы».

В организациях ведется и аналитический учет расчетов по оплате труда. Для этих целей в крупных хозяйствующих субъектах используются типовые формы регистров: лицевой счет (форма № Т-54 и форма № Т- 54а), расчетная ведомость (форма № Т-51), платежная ведомость (форма № Т-53).

По окончании года лицевой счет закрывается, и на следующий год открывается новый. И так каждый год, пока работник трудится в данной организации. При заполнении лицевых счетов используются первичные документы:

наряды на сдельную работу, рапорты о выработке, листки о простое и др.;

накопительные карточки по заработной плате для расчета сдельной оплаты труда;

табель учета использования рабочего времени;

листки нетрудоспособности; решения судебных органов на удержания по исполнительным листам;

заявления работников о перечислениях из их заработной платы на благотворительные цели;

платежные ведомости на выданный аванс за первую половину месяца, расходные кассовые ордера на внеплановые выплаты;

налоговые карточки по учету доходов и налога на доходы физических лиц.

Сводка данных по расчетам с персоналом по оплате труда обобщает данные всех расчетно-платежных (расчетных) ведомостей, составленных за отчетный месяц в организации. Сводная ведомость используется при отражении на счетах бухгалтерского учета начислений по оплате труда, премий, пособий; удержаний налога с доходов физических лиц, перечислений и выплат.

Данные сводной ведомости сопоставляются с записями в Главной книге по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», и таким образом происходит сверка синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда (табл.3).

Таблица 3

Бухгалтерские записи при начислении заработной платы в ОАО «Российские железные дороги»

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется в ОАО «РЖД» по следующим основным направлениям:

по каждому ра6отнику независимо от времени его работы на предприятии;

по видам начислений;

по источникам выплат;

по структурным подразделениям;

по видам оказываемых услуг, выполняемых работ.

Первые два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний - в условиях автоматизации учета. На предприятии ОАО «РЖД» автоматизированный учет, поэтому выдаются расчетные листки.

В ОАО «РЖД» применяется окладная форма оплаты труда. Оклады утверждены в Штатном расписании (форма № Т-3). Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации и содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Изменения в штатное расписание могут вноситься только в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Выплата заработной платы производится безналичным способом через Уралсиб Юг Банк.

Сотрудникам были заведены личные пластиковые «зарплатные» карточки. Сотрудники предоставили заявление с просьбой перечислять заработную плату на определенный банковский счет.

Рассмотрим как отражается выплата ЗП в бухгалтерском учете:

При перечислении аванса (до 20 числа текущего месяца) в бухгалтерском учете должны быть сделаны записи (табл.4):

Таблица 4

При окончательном расчете с сотрудниками (до 10 числа следующего месяца) (табл.5):

Таблица 5

При перечислении заработной платы в счет окончательного расчета из ее общей суммы необходимо вычесть аванс, ранее выданный сотрудникам, и НДФЛ.

Сумма, которую следует перечислить в счет окончательного расчета, составит: Начисленная ЗП - аванс - НДФЛ = окончательный расчет сотрудника за месяц.

В бухгалтерском учете при перечислении зарплаты в счет окончательного расчета должны быть сделаны записи:

Д-т 57, К-т 51. - переведены денежные средства в счет окончательного расчета по зарплате на карточные счета сотрудников;

Д-т 70, субсчет «Расчеты с сотрудником», К-т 57 - зачислены деньги на карточный счет сотрудника;

Уралсиб Юг Банк снимает следующие платежи за обслуживание карт:

единовременную плату за открытие карточных счетов (изготовление, оформление карточек);

плату за обслуживание счетов (обычно ежегодная);

комиссию за перечисление зарплаты на карточки сотрудников.

Порядок начисления и уплаты сумм комиссий по операциям, совершаемым с использованием банковских карт, определяется в договоре, заключенным между банком и организацией

Единовременную плату за изготовление и оформление карточек, а также ежегодную плату за обслуживание счетов контролирующие органы не разрешают учитывать в расходах при расчете налога на прибыль. Такое мнение высказано в письме Минфина России от 13.07.2005 №03-03-04/1/74. Причина в том, что подобного рода затраты, по мнению проверяющих, являются расходами, произведенными в пользу работников. А в соответствии с п. 29 ст. 270 НК РФ затраты «на оплату товаров для личного потребления работников, а также другие аналогичные расходы, произведенные в пользу работников», при определении налоговой базы не учитываются.

Что касается комиссии банку за перечисление зарплаты работников на карточки, то Минфин России разрешает учитывать ее в расходах на основании подп. 15 п. 1 ст. 265 НК РФ в составе внереализационных расходов (письмо от 03.03.2006 № 03-03-04/1/167).

На рисунке 2 представлена схема учетных записей ОАО «Российские железные дороги» по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» за 2013 г.

Рис. 2. Схема учетных записей ОАО «РЖД» по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» за 2013 г.

.3 Удержания из заработной платы в ОАО «РЖД»

При начислении работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; денежные начеты; за товары, купленные в кредит, и др.

Физические лица, постоянно проживающие на территории Российской Федерации, и лица, не имеющие постоянного места жительства в РФ, но получающие доходы от источников, расположенных в стране, являются плательщиками налога на доходы с физических лиц (НДФЛ). Данный налог, как правило, уплачивает организация, в которой физическое лицо получает доходы. В отдельных случаях физическое лицо уплачивает налог самостоятельно (индивидуальный предприниматель).

Доходы, облагаемые по ставке 13%, уменьшаются на налоговые вычеты. Для расчета подоходного налога определяется налоговая база. Она исчисляется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены разные налоговые ставки. В доход включают все виды выплат, связанные с выполнением трудовых обязанностей, выплаты по гражданско-правовым договорам, доходы, полученные от распределения прибыли, полученные материальные блага и компенсационные выплаты сверх установленных государством норм, материальная выгода от использования заемных средств (за исключением полученных на льготных условиях). Лица, не состоящие в штате, уплачивают налог со всех доходов.

Удержания по исполнительным документам не могут осуществляться с сумм, выплаченных:

в возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью плательщика;

лицам, получившим увечья при исполнении ими служебных обязанностей;

в связи с рождением ребенка; многодетным матерям, одиноким родителям и т. д.;

на курортное лечение, протезирование;

за работу во вредных условиях или экстремальных ситуациях и др.

Все виды удержаний из заработной платы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции с различными счетами, в зависимости от вида удержания (рис. 3.).

Рис.3-Бухгалтерские записи при оформлении удержаний из заработной платы

Изучение использования фонда заработной платы следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда. Для этого сопоставим фактический расход фонда заработной платы с плановым (табл.6).

Таблица 6

Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы

Таким образом, можно сказать, что в локомотивном депо Туапсе в 2013 году наблюдается экономия на 1 млн. т∙км брутто фонда заработной платы по сравнению с планом на 0,26 тысячи рублей. Однако по сравнению с 2012 годом наблюдается перерасход фонда заработной платы на 3,62 тысячи рублей, по сравнению с базовым 2011 годом в размере 1,63 тысяч рублей.

Рис. 4 - Расход заработной платы на измеритель

Таблица 7

Расчет влияния факторов способом абсолютных разниц

Таким образом, рост повременного фонда заработной платы рабочих произошло только в связи с ростом среднечасовой оплаты, которая произошла в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией, но также повлияло незначительное увеличение количества локомотивных бригад.

В 2013 году наблюдался перерасход к «праву» в размере 43,434 млн. руб объясняется следующими выплатами:

премией за экономию ТЭР в сумме 8,312 млн. руб

денежной компенсацией за неиспользованный отпуск увольняющимся работникам 3,618 млн. руб. в связи с массовых переходом в другое СП ;

выплата «преданности компании» при увольнении на пенсию - 1,313 млн.руб - 9 чел.

оплатой и доплатой за сверхурочную работу в сумме 17,1 млн. руб.- при снижении сверхурочной работы к факту 2012г. на 32,876 тыс. часов или на 16,2% фактически на одного работника пришлось 223,3 час/чел. (в плане по труду предусмотрено 9,88 час/чел. -763*9,88*12 =89,729 час.) факт 2013г. - 170,4 тыс. час., факт 2012г. - 203,3 тыс. час., Основная причина возникновения сверхурочных часов непроизводительное использование рабочего времени локомотивных бригад:

следование резервом - 62,1 тыс. часа (выше уровня прошлого года на 26,6 тыс.часов)- 3,5 млн.руб.

завышение нормы оборота - 66,917 часа или 136 человека. (139,43 руб/час*66917ч. = 9,330 млн.руб.)

ростом выплат по элементу «оплата по среднему заработку» к уровню прошлого года на 7,3 млн. руб.

Производительность труда на перевозках за 2013 год не выполнена и составила 12775,7 тыс. ткм брутто на 1 работника или 97,7% к плану, со снижением на 13,5% к уровню прошлого года (факт 2012г -14765,5 план - 13071,9, факт 2013г - 12775,7).

Производительность труда локомотивных бригад за 12 месяцев 2013 года не выполнена и составила 14482,3 тыс.ткм брутто на 1 работника или 94,4% к плану, со снижением на 15% к уровню прошлого года (факт 2012г - 17045,8, план - 15340,7, факт 2013г - 14482,3).

Среднесписочная численность «Всего» за 12 месяцев 2013г., составила 873 чел., в том числе локомотивные бригады - 762 чел, это выше плана на 40 человек, и на 28 чел. выше «права» на выполненные объем работы, превышение контингента по локомотивным бригадам составило 50 чел. К плану и 36 человек к «праву».

Фонд оплаты труда по перевозкам за 12 месяцев составил 345, 690 млн. руб, что выше плана на 53,764 млн. руб.и выше «права» на 43,434 млн.руб. Среднемесячная заработная плата по перевозкам за 2013 год составила 37 755руб, плановая среднемесячная заработная плата 35 775 руб. Темп роста реальной заработной платы составил 99%

Общее количество часов непроизводительных потерь в рабочем времени локомотивных бригад в декабре 2013г. снижено на 32,1 % и составили 11 487 часов, что привело к условной потере 70 чел. против 16910 часа ( условно потерь 103 чел.)

Проанализируем показатели использование трудовых ресурсов предприятия в динамике за 3 года (табл.8).

Таблица 8

Использование трудовых ресурсов предприятия

На предприятии фактический фонд рабочего времени (ФРВ) всех работников в целом за последний год уменьшается и составляет 69,7 % к 2011 году и 89,4 % к 2012 году.

Рис. 5 - Динамика изменения фонда рабочего времени за период 2011 - 2013 гг.

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. Из-за недоукомплектованности локомотивных бригад, фонд рабочего времени уменьшился по сравнению с 2011 годом на 69,7 %, и с 2012 годом на 89,4 %. Общий фонд рабочего времени уменьшился за весь период, за счет того, что в 2011 году в него входили рабочие по ремонту локомотивов. Поэтому целесообразно проанализировать количество отработанных дней и часов на одного работника локомотивных бригади среднюю продолжительность рабочего дня.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна (табл.9)

, (4)

где

ГО - объем работы, т.км брутто;

ЧРсп - списочная численность.

В 2011 году ГВ = = 9,5 млн.т.км брутто;

В 2012 году ГВ = = 13,7 млн.т.км брутто;

В 2013 году ГВ = = 18,5 млн.т.км брутто.

Среднечасовая выработка одним работником рассчитывается по формуле:

, (5)

где

ФРВ - фонд рабочего времени (отработано человеко-часов).

 = *1000 = 5,5 тыс.т.км брутто;

 = *1000 = 8,2 тыс.т.км брутто;

 = *1000 = 10,9 тыс.т.км брутто.

Аналогично рассчитывается среднедневная выработка на одного работника:

ДВ = , (6)

где

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год.

Таблица 9

Анализ среднегодовой выработки работника локомотивного депо Туапсе за 2011 - 2013 гг.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД ∙ Д ∙ П ∙ ЧВ , (7)

Где,

ГВ - среднегодовая выработка одного работника;

УД - удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. Проведем этот расчет, используя способ абсолютных разниц.

Среднегодовая выработка одного работника в 2013 году, занятого в основном производстве, увеличилась и составляет 135 % к 2012 году, и 194,7 % к 2011 году.

Среднегодовая выработка одного работника в 2013 году, занятого в основном производстве, увеличилась в 1,4 раза, по сравнению с 2012 годом (табл. 10).

Таблица 10

Соотношение темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы

Рис. 6 - Показатели производительности труда и среднемесячной заработной платы

В 2013 году произошло увеличение производительности труда по сравнению с планом на 3,35 %, при увеличении среднемесячной заработной платы на 1,01 %. Это связано с финансированием предприятия в полном объеме.

За три года среднемесячная заработная плата выросла на 14% при росте производительности труда на 0,53 %. Это говорит о том, что в эксплуатационном депо Туапсе не выполняется объективный закон о превышении темпов роста производительности труда над темпами роста среднемесячной заработной платы.

Далее рассчитывается показатель трудоёмкости - затраты рабочего времени на весь объём работы. Данный показатель является обратным среднечасовой выработке, который рассчитывается по формуле:

, (8)

где ФРВ - фонд рабочего времени.

 =  = 181,8 чел.-час.;

 =  = 121,9 чел.-час.;

 =  = 92,1 чел.-час.;

Таким образом, видно, что удельная трудоемкость уменьшается и по отношению к 2011 году составляет 50,7 %, а к 2012 году - 75,6 %. Это и объясняет рост производительности труда за анализируемый период времени, т.к. снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Эффективность использования заработной платы возможно выявить при анализе структуры заработной платы. Анализ структуры заработной платы проведен по данным таблицы 11.

Таблица 11

Анализ структуры заработной платы

Рис. 7 - Структура заработной платы в 2011-2013 г., процент

Изучив структуру фонд оплаты труда, можно сказать, что большую долю фонда заработной платы составляет оплата по тарифу. В 2011 году она составила 36,7%, 2012 году - 40,1 %, 2013 году - 51,5 %. Рост удельного веса оплаты по труду объясняется увеличением размера тарифных ставок работников, а увеличение удельного веса тарифа является положительным фактором.

Доля премии за основные результаты хозяйственной деятельности в 2011 году была 7,9 %, в 2012 году ее процент снизился и составил 6,4 % и в 2013 году снова поднялся и стал равен 7,1%.

Значительно сокращается дополнительная премия, которая в 2011 и в 2012 годах составляет 1,2 %, а 2013 г. снижается до 1,0%.

Оплата по среднему заработку в 2011 и 2012 годах составила 2,1 %, затем выросла в 2013 году до 2,6 %.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации продолжительность очередного отпуска работников организации за год составляет 28 календарных дней. Каждому работнику по законодательству должен ежегодно предоставляться очередной трудовой отпуск, либо выплачиваться компенсация за неиспользованный трудовой отпуск.

Сумму отпускных работника находят умножением среднедневного заработка работника на число календарных дней отпуска, за исключением нерабочих и праздничных дней.

В 2013г. в ОАО «РЖД» гл. бухгалтер Селищева была в очередном оплачиваемом отпуске на 14 календарных дней с 1 по 14 сентября 2013г.

Для расчета отпускных будет браться заработная плата с 1 сентября 2012г. по 31 августа 2013г.

Средний заработок, сохраняемый за время отпуска, исчисляется в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2012 г. № 922. В расчетном периоде сотруднику не начислялась премия, но было повышение оклада в январе -9000 руб., апреле 10000 руб., а в июне 11000 руб. Так как в январе было повышение оклада в целом по предприятию, также планировалось повышение оклада по предприятию в марте, но по ряду причин у разных сотрудников это произошло с вариацией в один -два месяца, то эти повышения будут приниматься для расчета коэффициента повышения оклада. Июньское повышение рассматриваться не будет, так как это было повышение только одному работнику. Поэтому необходимо произвести корректировку сумм, начисленных за период, предшествующий повышению, на коэффициент, равный отношению нового оклада (тарифной ставки) к старому окладу (ставке). В течении расчетного периода сотрудник не был в отпуске, на больничном, не выполнял работу в связи с забастовкой и т.д.

Так как работник отработал полностью 12 расчетных календарных месяцев, то среднемесячное количество календарных дней (29,4) следует умножить на 12. В результате получим 352,8 календарного дня за календарный год.

Коэффициент повышения оклада находится по формуле:

Кп = Он/Одп(9)

где Он - новый оклад (тарифная ставка) сотрудника

Одп - оклад (тарифная ставка) до повышения.

Полученные коэффициенты применяют к выплатам, подлежащим корректировке. Корректировке подлежат те выплаты, размер которых напрямую зависит от оклада (тарифной ставки). Не корректируются выплаты, которые не зависят от размера оклада или тарифной ставки и установлены в диапазоне значений (процентов, кратности) к тарифным ставкам или окладам или в абсолютном размере.

Определим сумму фактически начисленной за расчетный период заработной платы. Данные об отработанном за расчетный период времени и начисленной заработной плате с учетом корректировки приведены в таблице 12.

Таблица 12

Корректировка заработной платы

Рассчитаем первый коэффициент повышения Кп1. Он определяется как отношение размера оклада после последнего повышения к первоначальному окладу до первого повышения:

К1 = О3: О1(10)

где О1 - значение оклада до повышений;

О4 - значение оклада после последнего повышения.

Кп2 = (8000+ 1000 + 2000)/ (8000) = 1,375

Второй коэффициент повышения (К3) равен отношению размера оклада после последнего повышения (О3) к размеру оклада после второго повышения (О2).

Кп3 = (8000 +1000 + 2000)/ (8000 + 1000) = 1,22

Таким образом сумма выплат, которая будет использоваться для расчета среднего заработка составит 129940 руб.

Теперь найдем сумму отпускных которая будет начислена сотруднику:

Дот = ЗПрп/Д*К (11)

где ЗПрп - сумма начислений, принимаемая в расчет среднего заработка для исчисления отпускных.

Д- количество календарных дней, принимаемых в расчет,

К - количество дней отпуска.

Дот = 129940/352,8*14 = 5156 руб.

Соответственно на руки работнику будет выдано:

Д = 5156 - 13% = 4486 руб.

Для того чтобы рассчитать пособие по временной нетрудоспособности бухгалтеру необходим листок (справка) из медицинского учреждения о временной нетрудоспособности сотрудника предприятия. В соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ. «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», который вступил в силу 01.01.2017. Размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать 16 125 рублей за месяц. Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100 процентов среднего заработка, если страховой стаж превышает 6 месяцев, но не более 16 125 рублей.

Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы:

до 5 лет - размер пособия 60 % среднего заработка

от 5 до 8 лет - 80 % среднего заработка

свыше 8 лет - 100 % среднего заработка

В размере 100 % независимо от непрерывного стажа работы выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности лицам, имеющим трех и более детей до 18 лет, инвалидам Великой Отечественной войны, при трудовом увечье и профессиональном заболевании, а также пособия по беременности и родам. В страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности (беременности и родам), включаются периоды работы, в течение которых гражданин подлежал обязательному социальному страхованию.Исчисление страхового стажа производится в календарном порядке. В случае совпадения по времени нескольких периодов, засчитываемых в страховой стаж, учитывается один из периодов по выбору застрахованного лица.Сотруднику, имеющему страховой стаж менее шести месяцев, пособие по временной нетрудоспособности (беременности и родам) выплачивается в размере, не превышающем МРОТ за полный календарный месяц, а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем МРОТ с учетом этих коэффициентов.Если сотрудник работает у нескольких работодателей, пособия назначаются и выплачиваются ему каждым работодателем.Пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным ребенком выплачивается:--при амбулаторном лечении ребенка - за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа, за последующие дни в размере 50 процентов среднего заработка;

при стационарном лечении ребенка - в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа. В ОАО «РЖД» главный бухгалтер находился на больничном согласно предоставленным документам с 1 по 10 октября. Расчетный период равен 12 календарным месяцам с 1 октября 2012г. по 30 сентября 2013 г. Пособие исчисляется из фактически начисленной заработной платы за последние 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности путем деления заработной платы на число календарных дней, за которые учитывается заработная плата.При расчете среднего заработка к заработной плате расчетного периода необходимо добавить ежемесячные премии, выплаченные не вместе с заработной платой текущего месяца. Премий сотруднице за этот период начислено не было, но сентябрь месяц был отработан не полностью, так как с 1 по 14 сентября сотрудник находился в отпуске. Рассмотрим данные по начислению в таблице 13.

Таблица 13

Данные по начислению заработной платы

Находим среднедневной заработок:

Дср = ЗПрп/К(12)

где ЗПрп - фактически начисленная заработная плата за последние 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности

К - число календарных дней, за которые учитывается заработная плата

Дср = 110000/352 = 312,5 руб.

Дневное пособие с учетом продолжительности страхового стажа составит:

Дп = Дср*Ксс (13)

где Ксс - коэффициент страхового стажа работы сотруднка.

В нашем случае гл. бухгалтер имеет страховой стаж 7 лет, следовательно Ксс = 80%.

Дп = 312,5*80% = 250 руб.

Максимальный размер дневного пособия за октябрь месяц 2013 г. равен: 16125/31 = 520 руб. что не превышает размера рассчитанного пособия.

Сумма пособия находится:

БЛ = Дп*Дбол(14)

Где Дбол - число календарный дней нетрудоспособности.

дня оплачивается за счет работодателя, 8дней за счет ФСС.

БЛ за счет работодателя = 250*2 = 500 руб.

БЛ за счет ФСС = 250*8 = 2000 руб.

Итого сотруднику было начислено 2500 руб. пособие по временной нетрудоспособности.

Глава 3. Совершенствование учета показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо Туапсе ОАО «РЖД»

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравнивания, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулировании системы оплаты труда предлагается ввести бальную систему оплаты труда. Такая система мотивации поможет реализовать потенциал специалистов, а также выработать навыки командной работы.

Эффективность мотивации в том, что работник осознаёт свою профессиональную значимость и знает, что хороший труд будет достойно вознаграждён.

Бальная система оплаты труда поможет четко структурировать работу локомотивного депо Туапсе, иметь в наличии обратную связь и информацию, позволяющую судить о результатах деятельности, а также поможет самосовершенствоваться работникам предприятия.

Необходимо разработать систему оценки работы с помощью начисления и снижения баллов. Выполнение рабочих показателей сверх требуемых нормативами, вклад в развитие системы технического обучения и наставничество, совершенствование социальных аспектов работы, развитие чувства ответственности за напарника, вклад в коллективную деятельность колонны - вот основные позиции по накоплению баллов.

Проезд запрещающего сигнала светофора, допущение по вине локомотивной бригады аварии или крушения должны рассматриваться как несовместимые с дальнейшей работой в ОАО «РЖД», а вот превышение установленной скорости движения, сокрытие фактов нарушений, бездействие при явной угрозе безопасности либо жизни человека влекут за собой максимальное снижение накопленных баллов.

Если происходят эти случаи, то баллы не получают все причастные работники того подразделения, по вине которого они произошли, включая аппарат управления. Также не получат баллы все работники отраслевой службы и дирекции, в состав которого входит виновное структурное подразделение.

Несомненно, условия жесткие, но и последствия тяжелейшие при аварии и крушении, произошедших по вине работников.

Также включены такие показатели, как наличие событий и тяжелых несчастных случаев, а также ухудшение этих показателей к уровню прошлого года. В этом случае баллы не начисляются полностью причастным работникам структурного подразделения, допустившим событие или тяжелый несчастный случай.

Также жесткие условия, но события и несчастные случаи слишком часто становятся следствием пресловутого «человеческого фактора». Нарушения технологии, нарушения правил охраны труда, отсутствие элементарной дисциплины. Сопричастность к происходящему через коллективное премирование позволит многим повернуться лицом к проблеме безопасности движения, безопасности труда и технологии.

Баллы причастным работникам не будут начислены при наличии случаев аварий, крушений, событий, роста случаев нарушений безопасности движения поездов и несчастных случаев на производстве. В худшем случае, будет сделано замечание, выговор, лишение талона предупреждения.

Существуют 3 категории талонов: № 1, № 2 и № 3. Иначе говоря, зеленый, желтый, красный. При исполнении служебных обязанностей, работник обязан иметь при себе талон предупреждений. При отсутствии предупредительного талона работник может быть допущен к исполнению служебных обязанностей под личную ответственность его непосредственного руководителя или ответственного дежурного.

Право лишения предупредительного талона у работника могут иметь:

руководители подразделения - у работников подведомственного подразделения;

руководители организации - у работников подведомственной организации;

руководители отделений (представительств) и соответствующих отделов - у работников организаций отделений железной дороги;

руководители управлений, дирекций железной дороги и соответствующих служб - у -работников организаций железной дороги;

руководители и специалисты, ведающие вопросами охраны труда - у работников соответствующих организаций по подчиненности.

Все это нужно преобразовать в гибкий, учитывающий личный вклад работника в работу предприятия. В частности, использование талонной системы предполагается только в предупредительных целях, а не в виде наказания, как это обычно практикуется.

От суммы набранных баллов напрямую станет зависеть объём получаемых материальных и нематериальных выгод. Максимальный комплект льгот и надбавку к заработной плате получат работники локомотивного депо, кто набрал максимальное число баллов, а также инвестиции в личное развитие, преимущество выбора периода отпусков. Следующая ступень уровня профи даст работнику пакет льгот несколько меньшего объёма. И далее - по убывающей, но в любом случае не ниже уровня, гарантированного Коллективным договором.

Рекомендуется внести в положение по системе оплаты труда следующие моменты:

минимальный размер оплаты труда устанавливаемый ОАО «РЖД» устанавливать на более продолжительный период, чем один квартал, либо озвучивать прогноз его изменения, для ориентации работников в ближайшей перспективе в покупательной способности;

создать резервный фонд оплаты труда, для выплат персональных надбавок к окладам при отсутствии средств в каком - либо периоде и надлежащим выполненных должностных обязанностей;

для стимулирования работы заместителями руководителям (заместителям, начальников отделов, цехов), границы сниженных окладов устанавливать в зависимости от стажа работы на данной должности и отсутствия улучшений (документально оформленных) в работе;

ввести систему доплат за выслугу лет (или за долгосрочную работу на предприятии) так как сеть железнодорожного транспорта является важнейшей отраслью народного хозяйства, повышенной опасностью для жизни населения и точностью исполнения обязанностей и требующей высококвалифицированных, ответственных кадров, что достигается с опытом работы. Возврат к доплатам за выслугу лет снижает текучесть кадров, стимулирует карьерный рост молодых специалистов:

внедрить гибкие графики работы. Это дает служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям.

Заключение

Таким образом, можно отметить, что производительность труда является важным показателем продуктивности труда. Производительность труда измеряется объемом работы одного работника локомотивных бригад, выполненной в единицу времени. Положительная динамика этого показателя определяет экономию трудозатрат на предприятии и ведет к экономическому росту в стране.

Существуют различные методы измерения производительности труда, которые которые имеют свои преимущества и недостатки расчетов. Механизация и автоматизация труда позволяют повысить производительность труда при неизменных затратах живого труда. Более общим показателем продуктивности труда является эффективность труда, которая в отличие от производительности труда учитывает экономию трудозатрат и качество труда. Однако на практике имеются сложности и ее расчета.

Производительность труда - показатель, наиболее полно учитывающий все экономические факторы. Он отражает социально-экономический уровень продуктивности труда как следствия общественного развития страны и характеризует перспективу социально-экономических отношений труда.

Производительность труда, вне зависимости от политического устройства, является важнейшим показателем развития экономики.

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики. И, в конечном счёте, рост производительности труда ведёт к повышению уровня жизни населения.

Согласно принципам, рассматриваемым в первой главе, можно сделать следующие выводы, что при разработке политики в области заработной платы и ее организации в эксплуатационном локомотивном депо Туапсе учитываются следующие принципы при оплате труда:

Справедливость, т.е. равная оплата за равный труд. В локомотивном депо Туапсе работники локомотивных бригад, выполняюшие аналогичную работу имеют одинаковую заработную плату, определяемую ЕТС. Новая система оплаты труда, принятая в 2007 и 2011 годах, ставила целью увеличение тарифов. Проведя анализ структуры заработной платы можно сказать, что большую долю фонда заработной платы составляет именно оплата по тарифу.

Эффективность заработной платы оценивается показателем зарплатоотдачи и зарплатоемкости. Проведя расчет зарплатоотдачи можно сказать, что наблюдается повышение эффективности использования заработной платы, что говорит об уменьшении себестоимости единицы продукции. Расчитывая зарплатоемкость, наблюдается снижение доли заработной платы в произведенной единице продукции, а, следовательно, снижение ее себестоимости.

Размер оплаты труда зависит и от эффективности использования рабочего времени.

Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда. Машинистам локомотивов, имеющим класс квалификации, и помощникам машинистов локомотивов, имеющим право управления локомотивом, выплачивается ежемесячная надбавка к тарифной ставке, за фактически отработанное время. Также устанавливются надбавки за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам квалификации.

Однако, при установлении оплаты труда работника локомотивных бригад не учитывается его вклад в конечные результаты работы предприятия.

Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда. Рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются доплаты в размере до 24 % тарифной ставки (оклада).

Наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям. Здесь имеет место замечание, выговор, лишение талона предупреждения.

Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. Из расчета видно, что за три года среднемесячная заработная плата выросла на 55,8 % при росте производительности труда на 95,1 %. Это говорит о том, что в эксплуатационном депо Туапсе выполняется объективный закон о превышении темпов роста производительности труда над темпами роста среднемесячной заработной платы.

Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулировании системы оплаты труда предлагается ввести бальную систему оплаты труда. Такая система мотивации поможет реализовать потенциал специалистов, а также выработать навыки командной работы.

Список литературы

Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте: Постановление Правительства РФ от 18.05.01 № 384. М., 2001.

Стратегия развития железных дорог до 2030 г.: Постановление Правительства Российской Федерации, октябрь 2007 г. М., 2007.

Стратегические направления научно-технического развития ОАО «РЖД» на период до 2015 г.: Постановление Правительства Российской Федерации, апрель 2007 г. М., 2007.

Распоряжение ОАО «Российские железные дороги» о коллективном договоре открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2008 - 2010 № 2488р. М., 2007.

Ачкасов С. О. Учет движения денежных средств в процессе финансирования структурных подразделений ОАО «РЖД» [Текст] / С. О. Ачкасов // Молодой ученый. - 2014. - №3. - С. 373-377.

Аврашкова Л.Я. О нормативной базе для оценки финансово-экономического состояния предприятия // Аудитор. - 2010. - № 2. - С. 26 - 33.

Алиев И. М. Политика доходов и заработной платы / И. М. Алиев, Н. А. Горелов. - Р./н.Д: Феникс, 2012. - 384 с.

Беликова Т. Н. Все о заработной плате и кадрах / Т. Н. Беликова Л. Н. Минаева. - Спб.: Питер, 2012. - 272 с.

Гогина Г.Н., Никифорова Е.В, Шиянова С.Л., Шнайдер О.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: ГИОРД, 2010. - 192 с.

Комплексный экономический анализ предприятия / Под ред. Н.В. Войтоловского, А.П. Калининой, И.И. Мазуровой. - СПб.: Питер, 2011. - 576 с.

Макушева Ю. А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии / Ю. А. Макушева, Л. В. Стрелкова. - М.: КноРус, 2013. - 351 с.

Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В. П. Пашуто. - М.:КНОРУС, 2011. - 320 с.

Анализ объемных и качественных показателей 2013-2011 гг. Эксплуатационного локомотивного депо г. Туапсе

Помесячный анализ технико-экономических с нарастающим итогом 2013г.

Пояснения к балансовой отчетности 12 месяцев СВОД

Корпоративный учетный принцип ОАО «РЖД» КУП № 3/2013 «Учет денежных средств и их эквивалентов», утвержденный приказом главного бухгалтера ОАО «РЖД» от 28.06.2013 № 32.