Роль профсоюзов в развитии человеческого капитала работников

Роль профсоюзов в развитии человеческого капитала работников

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра мировой экономики и менеджмента

Выпускная квалификационная работа бакалавра

Роль профсоюзов в развитии человеческого капитала работников

Работу выполнила А.В. Чукина

Факультет Экономический

Направление Менеджмент

Научный руководитель

д-р экон. наук, профессор А.Д. Зарецкий

Нормоконтролер

аспирант экономического факультета

М.А. Шмачкова

Краснодар 2014

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В настоящее время проблеме сущности и роли профсоюзов уделяется достаточно большое внимание. Это вызвано, во-первых, тем, что сегодня в нашей стране и во всем мире происходят огромные по своим масштабам преобразования, которые сопровождаются возросшей ролью организаций, корпораций, предприятий во всех сферах общественной жизни. Во-вторых, это обусловлено постоянно растущей конкуренцией на международных и российских рынках, которая вызывает у организаций потребность в перестройке или реструктуризации. Компании ищут способы, как наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы, в том числе и человеческие ресурсы (человеческий капитал), как приспособиться под так стремительно меняющиеся условия. В-третьих, происходящая реструктуризация компаний вызывает серьезные социальные противоречия, так как ее ход затрагивает не только напрямую работников, но и управленцев, и почти всех, кто имеет отношение к компании. В регулировании подобных вопросов и могут помочь профсоюзы, которые призваны защищать социально-трудовые права и интересы работников, в том числе, и особенно в условиях перехода всей экономической организации России к рыночной экономике.

Таким образом, актуальность данной работы иначе можно сформулировать так: происходят глобальные изменения, под их воздействием меняется роль компаний, роль человека в компании, проводится поиск новых способов целесообразно использовать имеющиеся ресурсы и при этом устранить противоречия, вызванные реструктуризацией. В этом могут помочь профсоюзы как участники системы социального партнерства - «системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей) и органами местного самоуправления, которые направлены на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и других непосредственно связанных с ними отношений (например, социально-трудовых отношений)».

Объектом исследования являются профессиональные союзы и их роль в совершенствовании социально-трудовых отношений в организациях.

Предмет исследования можно определить как совершенствование форм и методов деятельности профсоюзов в повышении роли человеческого капитала работников.

Цель настоящего исследования заключается в изучении и разработке прогрессивных форм деятельности профсоюзов, в повышении уровня человеческого капитала работников.

В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи исследования:

-       оценить влияние профсоюзов на профессиональные качества и навыки работников;

-       определить пути развития деятельности отечественных профсоюзов в развитии человеческого капитала;

-       отразить зарубежный опыт деятельности профсоюзов;

-       предложить способы улучшения деятельности профсоюзов в области управления человеческим капиталом для повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Методы, используемые при написании работы: методы синтеза и анализа информации, системный анализ, аксиоматический метод, анкетирование.

Выпускная квалификационная работа изложена на 93 страницах, состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, списка использованных источников и приложения.

Во введении обозначены цели, задачи, объект и предмет исследования, а также раскрыта актуальность работы.

В первой главе раскрыты теоретико-методологические основы развития человеческого капитала, которые включают в себя изложение исторического контекста появления и развития теории человеческого капитала, определение человеческого капитала, раскрытие его особенностей, классификаций и типологий. Также изложены способы формирования человеческого капитала.

Во второй главе раскрыта роль профессиональных союзов в деятельности предприятия, влияние профессиональных союзов на качества и навыки работников, раскрыт вклад деятельности профсоюзов непосредственно в развитие человеческого капитала.

В заключении содержатся предложенные автором выпускной квалификационной работы методы по увеличению эффективности использования профсоюзов в деятельности организаций по формированию и развитию человеческого капитала.

Глава 1 Теоретико-методологические основы развития человеческого капитала

профсоюз человеческий капитал партнерство

1.1 История появления теории человеческого капитала

В экономической науке для обозначения человека как фактора производства существует целый ряд понятий, его характеризующий. Это и «рабочая сила», и «трудовые ресурсы», и «человеческий фактор». Каждое из понятий отражает свой аспект роли человека в производстве. Понятие же «человеческий капитал» долгое время стояло обособленно. Сама формулировка этого термина на тот момент была неприемлема для большинства ученых, увидевших в ней падение значимости человека до уровня машины.

Концепция человеческого капитала не возникла стихийно, а явилась результатом развития экономической мысли. Проблемы человеческого капитала начали рассматриваться примерно в то же время, когда появилось понятие «предпринимательские способности» в качестве еще одного фактора производства наравне с землей, капиталом и трудом.

В XVIII веке французский экономист Р. Кантильон ассоциировал способность к предпринимательству с готовностью взглянуть в будущее, взять на себя риск (эта функция была основополагающей в определении предпринимательства) и готовность понести потери. Другими словами, предпринимателем являлся любой человек, обладающий желанием принять на себя риск. Можно сказать, что Ричард Кантильон был одним из первых экономистов, употребивших понятие «предпринимательство» в современном смысле.

Дальнейшее развитие концепции предпринимательства было связано с признанием существования инновационной функции в деятельности предпринимателя. Основоположником этой мысли был Йозеф Шумпетер, по мнению которого предприниматель был центральным элементом механизма экономического развития. Главной способностью предпринимателя, считал Й. Шумпетер, является способность из уже имеющихся факторов производства создавать новую комбинацию факторов путем их соединения. Следствием этого являлось «нововведение» или «инновация».

По-новому на роль предпринимателя взглянул американский экономист И. Кирцнер. Он считал, что предприниматель должен привести регулирование системы к такому виду, при котором можно было бы обеспечить движение рынков к равновесному состоянию.

И, наконец, французский экономист А. Маршалл добавил к уже существующим трем традиционным факторам производства четвертый фактор - организацию. Он утверждал, что задача предпринимателя - принятие основных решений при ведении бизнеса, которые диктуют направление деятельности предприятия.

Итак, постепенно понимание роли и функций предпринимательства в управлении предприятием росло. Ученые признавали, что знания, умения, способности предпринимателя могут раскрыть потенциал организации, и чем больше у предпринимателя знаний и умений, тем лучше будет раскрыт этот потенциал. Именно поэтому начинает расти интерес к способностям человека, которые могут в будущем принести доход, - к так называемому человеческому капиталу.

Проблематика сущности и роли в производстве человеческого капитала давно интересовала экономистов. Каждый из них определял этот вид капитала индивидуально. Так, например, Дж. Р. Маккуллох четко определил людей как капитал: «Вместо того чтобы понимать капитал как часть продукции промышленности, несвойственной человеку, который мог бы быть сделан применимым для его поддержки и способствовать производству, кажется, не существует каких-либо обоснованных причин, по которым сам человек не мог бы им считаться, и очень много причин, по которым он может быть рассмотрен как формируемая часть национального богатства».

Нассау Сениор, английский экономист, утверждал, что люди вполне могут быть объявлены формой капитала. При этом капиталом он называл не самого человека, а его мастерство и способности. Также он видел очень маленькую разницу между ценностью свободного человека и ценностью раба. По его мнению, она была лишь в том, что свободный человек продает себя сам лишь в определенный период его жизни, тогда как раба продают пожизненно.

Наряду с вышеуказанными экономистами такие ученые как Генри Д. Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн Г. фон Тюнен тоже предлагали рассматривать людей как человеческий капитал, отмечая при этом в других экономистах нежелание оценивать людей в деньгах.

Первые попытки оценить человеческий капитал были предприняты уже в конце XVII века у основоположника классической политической экономики Уильяма Петти в работе «Политическая арифметика». Он отвел довольно значимую роль человеку и человеческим способностям в наращивании богатства страны. Хотя население с определенными способностями и навыками приносит определенный доход, оно требует и расходов. Уильям Петти в работе «Трактат о налогах и сборах» предлагал определить целесообразность расходов денежных средств таким образом: стоило произвести подсчет людей определенных профессий с целью узнать, какие основные виды деятельности формируют нужный стране человеческий капитал.

Дальнейшее развитие проблема человеческого капитала получила в работе «отца экономики», экономиста из Шотладнии, Адама Смита. Смит, представитель классической буржуазной политической экономии, написал работу, которая впоследствии оказала немалое влияние на экономическую теорию. Его работа, «Исследование о природе и причинах богатства народов», содержала другой взгляд на экономику. В соответствии с представлениями Смита, государство должно было соблюдать и гарантировать установленные правила, то есть, помогать предпринимателям осуществлять их деятельность. Произведение состоит из пяти книг, которые поделены на главы. Интерес представляет вторая книга, которая называется «О природе капитала, его накоплении и применении». В этой главе Смит дает определение основному и оборотному капиталу и характеризует каждый из них. Затем он раскрывает содержание капитала основного, который, по словам Смита, «состоит главным образом из четырех следующих статей»:

)        машины и орудия труда;

)        помещения, которые используется для получения дохода;

)        улучшения земли - это то, что приводит состояние земли в более пригодное для использования;

)        «приобретенные и полезные способности всех жителей или членов общества».

Итак, последняя составляющая часть - это и есть, собственно, человеческий капитал, в настоящем мире определяемый как «знания, навыки, умения и способности, воплощенные в людях, которые позволяют им создавать личное, социальное и экономическое благосостояние».

Смит считает, что приобретение полезных способностей и навыков всегда связано с издержками, затраченными на воспитание и обучение, а также содержание человека на время его воспитания и обучения. При этом эти издержки и составляют основной капитал, «который как бы реализуется в его личности». Способности, присущие данному лицу, одновременно становятся частью богатства того общества, к которому принадлежит это лицо. Владение большими способностями и умениями может в результате сократить издержки на производстве так же как, например, приобретение нового оборудования. С одной стороны это непременно отразится в качестве расходов, но позже использование этого оборудования, как и использование способностей обученного человека, может не только возместить издержки, но и принести прибыль.

Почти такими же взглядами на оценку человеческого капитала обладал немецкий философ, политик и экономист Карл Маркс. Он считал, что полезные умения людей являются частью богатства страны или общества. С другой стороны его подход был своеобразен тем, что Маркс понимал рабочую силу как капитал двояко: если рабочая сила находится в руках самого рабочего - то она будет являться капиталом после ее продажи, если же рабочей силой располагает сам капиталист, то она является капиталом уже во время продажи. Очевидно, что точка зрения Карла Маркса может быть объяснена конкретным историческим периодом.

Еще одной интересной точкой зрения на человеческий капитал до оформления теории в ее современном виде была точка зрения английского неоклассика, Альфреда Маршалла. В целом капитал он рассматривал как нечто нематериальное, но тесно связанное с материальным. Он утверждал: «Никогда не следует рассматривать капитал как какой-то фонд вещей вообще. Его следует рассматривать как фонд только одной вещи, а именно денег, которые должны представлять все другие вещи». Он относил к капиталу и нематериальные блага: профессиональные качества и деловые способности предпринимателя, его коммерческие связи и доверие к нему со стороны партнеров и общества. Более того, значительную часть капитала составляли знания. «Знание - это наш самый мощный двигатель производства». При этом знания не обязательно должны быть техническими. Как указывал Маршалл, производственные знания становятся все менее и менее существенными и важными, значение приобретают оперативность, умение оценивать ситуацию и правильно принимать решения, внимательность и настойчивость в осуществлении цели, находчивость. Поэтому о человеческом капитале Маршалл говорит: «Способности человека так же важны в качестве средства производства, как и любой другой вид капитала».

Но, несмотря на его внимание к человеческому капиталу, в итоге в своей работе «Принципы экономической науки» он назвал исследования на эту тему «бесперспективными». Он признавал существование этого вида капитала и допускал, что измерение стоимости человека как капитала могут быть полезными, он признал это понятие «нереалистичным», потому что человеческие существа не продаются на рынке.

Так как в то время авторитет к личности Альфреда Маршалла был достаточно велик, после того, как его позиция стала известна, интерес к исследованию человеческого капитала стал уменьшаться. Именно поэтому Маршалл считается последним в списке экономистов, внесших вклад в развитие идеи об изучении производительных способностей человека, до оформления теории в современном виде. Известный исследователь истории развития экономической мысли М. Блауг пишет, что Маршалл «убил тот интерес к данной проблеме, который неуклонно развивался за рамки основного направления ортодоксальной экономической науки. Он отверг идею о человеческом капитале как нереалистичную, и считается, что его судейский авторитет ответственен за увядание этой идеи». Так или иначе, после того, как труд Маршалла был опубликован, интерес к исследованию человеческого капитала достаточно сильно снизился. Поэтому в последующее время никто не уделял достаточного внимания этой проблеме, чтобы заниматься подобными исследованиями.

Интерес появился вновь к концу первой половины XX века, во время процветания кейнсианства. В 1935 году Дж. Уолш в своей статье «Применение концепции капитала к человеку» рассуждал на тему, являются ли образование и профессиональные качества личности капиталом, и если да, то приносит ли такой капитал доход.

Уолш считал, что эти качества являются капиталом. Чтобы проверить свое предположение, он исследовал данные о заработной плате людей с разными уровнями образования. Их капитальная оценка была получена с помощью метода капитализации заработков для каждого уровня возрастов, при которых заканчивается образование.

Дж. Уолш доказал, что расходы, потраченные на образование, будут всегда меньше ценности полученного образования.

Ценность превосходит стоимость для инженеров, людей со степенью бакалавра и юристов. Это обусловлено тем, что на короткий период времени спрос на выпускников этих профессий превышает предложение. Со временем, выпускников станет больше, спрос станет равен предложению, и ценность станет равной стоимости.

Появлению самой теории человеческого капитала в начале второй половины XX столетия способствовало увеличение значения человеческого фактора в процессе производства на фоне происходящей научно-технической революции.

Теория человеческого капитала - совокупность различных идей, положений, взглядом, мнений о процессе приобретения и последующего использования умений, навыков, способностей и качеств человека как источника доходов и присвоения экономических благ. Теория человеческого капитала в ее настоящем виде была сформирована знаменитым американским экономистом, лауреатом Нобелевской премии Т. Шульцем около 1950-1960-х годов. Он определил приобретенные человеком навыки и знания как особую форму капитала и способствовал появлению интереса к этой проблеме среди не только экономистов, но также политиков и широкой публики. Вследствие этого понятие человеческого капитала стало очень скоро общеупотребительным, и его начали активно использовать при обсуждении различных не только экономических, но и социальных проблем.

Среди наиболее известных работ Теодора Шульца - «Производство и благополучие сельского хозяйства», «Преобразование традиционного сельского хозяйства» (1964), «Инвестиции в людей: экономика качества населения» (1981) и др.

Т.-В.Шульц утверждал, что человеческий капитал - это форма капитала, который служит источником будущих заработков или будущих удовлетворений, или то и другое вместе взятое. А человеческим он становится потому, что такой капитал всецело принадлежит самому человеку. Позднее Шульц дополнил свою теорию таким утверждением: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо - как приобретенные свойства,… которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом».

Ученый утверждал, что человеческие ресурсы аналогичны, с одной стороны, ресурсам природным, а с другой - вещественному капиталу. Сразу после своего рождения человек, подобно природным ресурсам, не может приносить эффекта. Только после соответствующих изменений, внесенных в человеческие способности, они могут называться человеческим капиталом. То есть с повышением издержек на улучшение состояния качества рабочей силы труд как первичный фактор постепенно переформируется в человеческий капитал. Т.-В.Шульц убежден, что с учетом вклада труда в выпуск продукции производственные возможности человека должны цениться выше остальных форм богатства вместе взятых. На примере экономики США он показал, что доход от вложений в человеческий капитал выше, чем от вложений в физический капитал. Отсюда можно сделать вывод, что странам с низким уровнем реализации человеческих ресурсов и низкими доходами особенно важно осуществлять денежные вложения в образование, здравоохранение и науку.

Особенность этого капитала, считает экономист, заключается в том, что вне зависимости от источников формирования (государственных, собственных или частных) его эксплуатация находится под контролем самих собственников.

Еще одним первооткрывателем человеческого каптала как целостной концепции оказался Гэри Беккер, американский экономист, лауреат Нобелевской премии 1992 г. «за распространение сферы микроэкономического анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, включая нерыночное поведение». Его основной труд в данной области носит название «Человеческий капитал» (1990). Также Беккер является автором таких произведений, как «Экономическая теория дискриминации» (1957), «Трактат о семье» (1985), «Теория рациональных ожиданий» (1988), «Рациональные ожидания и эффект цены потребления» (1991), «Фертильность и экономика» (1992), «Обучение, труд, качество рабочей силы и экономика» (1992) и др.

Его теории экономики преступности, домашнего хозяйства, дискриминации и человеческого капитала составили основу современной классической неоэкономики и социологии. Беккер применил экономический подход к таким внерыночным общественным проблемам, как образование, преступность, брак и планирование семьи, дискриминация, иррациональное и альтруистическое поведение, а его последователи распространили этот подход на исследование идеологических, религиозных, сексуальных проблем, суицида и т.п.

Отправной точкой для Гэри Беккера в исследовании доходности человеческих ресурсов было представление о том, что родители, инвестируя, то есть, вкладывая свои средства в образование и профессиональное обучение своих детей, действуют рационально, учитывая издержки, отпущенные на обучение и выгоды, которые можно из этого извлечь. Они, как и обычные предприниматели, сравнивают ожидаемую норму отдачи от таких инвестиций с доходностью подобных этому вложений (дивидендами от акций, например, или процентами по банковским вкладам). В зависимости от того, что экономически выгоднее, они решают: продолжать образование или прекратить его. Нормы отдачи являются регулирующим фактором распределения вложений между различными уровнями и типами обучения, а также между системой образования и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о том, что инвестирование не достигло нужного уровня, а низкие - о переинвестировании. Такой подход привел к появлению идеи: человек, обладающий определенным набором качественных характеристик, является человеческим капиталом.

Человеческий капитал включает такие качества работника, как образованность, профессионализм, культура, интеллектуальный потенциал, физическое и духовное здоровье, психологическая совместимость, творческая активность, корпоративный патриотизм, способность осмысления информации и принятия нестандартных решений.

Инвестиции в человеческий капитал предпринимателем направлены на получение работником необходимых качеств предпринимателю. Родители, вкладывая денежные средства в образование своих детей, также исходят из рационального принципа, т.к. высчитывают соответствие расходов на обучение будущим выгодам. Если отдача от вложенных средств на обучение не ожидается, родители найдут альтернативный вариант, например, вложат средства в акции, которые будут в будущем приносить доход ребенку. Таким образом, отдача определяет то, куда будут направлены инвестиции, норма отдачи регулирует уровень и вид образования, выбор вложения инвестиций в образование или в определенную отрасль экономики.

Беккер предложил методику расчета экономической целесообразности получения высшего образования.

По методике Беккера, доходом от получения высшего образования является разница между пожизненной заработной платой группы работников с высшим образованием и аналогичной группы работников, не имеющих высшего образования. В издержки, кроме издержек на обучение, Беккер включал потерянный возможный доход за время обучения. Разница между доходами и расходами является ничем иным, как рентабельностью или экономической целесообразностью получения высшего образования. По результатам расчетов Беккера, экономическая целесообразность получения образования в США составила 15%, что подтверждает рациональность расчета родителей, инвестирующих средства в высшее образование детей.

Беккер предложил инвестиции в человеческий капитал разделять на общие и специфические. К общим инвестициям Беккер относит инвестиции на общую подготовку работника, которая необходима для работы в любой отдельно взятой организации. Например, на сегодняшний день, навык пользования персональным компьютером является обязательным требованием большинства предприятий, поэтому для групп работников, использующих в своей деятельности компьютер, вложения в обучение пользования компьютером будут общими. Инвестиции в обучение тем умениям и качествам, которые могут понадобиться для работы в строго определенной фирме, являются специфическими. Например, специфическими инвестициями будут являться затраты на обучение работника правилам техники безопасности на определенном рабочем месте или технологии изготовления определенной детали, которая обогащает человеческий капитал теми знаниями, которые можно использовать только при работе в определенной, конкретной организации.

При делении инвестиций в человеческий капитал на специфические и общие можно увидеть, что инвестору целесообразнее вкладывать средства в специфические инвестиции, потому что человеческий капитал, обогащенный такими инвестициями, является абсолютно бесполезным на других предприятиях и не сможет перейти в их пользование.

Родителям детей и самому работнику рационально вкладывать средства в общие инвестиции, т.к. они не привязывают его к определенному рабочему месту и определенной компании и дают возможность увеличить диапазон спроса на трудовой ресурс, предлагаемый работником на рынке труда. Поэтому предприниматели являются основными инвесторами специфических инвестиций, а работники - общих инвестиций. Соответственно, основной доход от специфических инвестиций получает предприниматель, а от общих - работник.

Разница общих и специфических качеств человеческого ресурса показывает, что человек, обладающий специфическими знаниями, не может рассчитывать на такой же доход в другой организации, а работодатель не сможет нанять на рынке труда работника, который по своим профессиональным качествам и навыкам будет равен работнику, обладающему специфическими знаниями. Именно поэтому инвестиции в специфический человеческий капитал могут уменьшить текучесть персонала.

Практика подтверждает эту теорию, т.к. статистика показывает, что текучесть работников различных групп по стажу работы в определенной организации уменьшается с увеличением опыта работы. С другой стороны, чем больше работник присутствует в этой организации, тем больше инвестиций в специфические знания этого работника вложил предприниматель.

Устойчивое функционирование организации обеспечивается именно специфическим человеческим капиталом, т.к. предприниматель не может найти равноценной замены работнику на рынке, а работник не может найти организацию, в которой может получить аналогичный доход.
Беккер построил кривую спроса инвестиций в человеческий капитал, показавшей, что чем длиннее срок обучения, тем больше затрат в потерянном заработке и тем меньше срок получения увеличенного повышенного дохода. Поэтому риск инвестиций в длительное обучение возрастает.

Кривая предложения инвестиций показывает, что общие инвестиции для предпринимателя ничтожны, т.е. являются наиболее дешевыми, а самыми дорогими - инвестируемые им заемные средства. Чем больше вклад работника и родителей в общие инвестиции, тем меньше затрат несет предприниматель по созданию человеческого капитала. Малообеспеченные семьи не имеют возможности вкладывать значительные средства в общий человеческий капитал. Анализ кривых спроса и предложения инвестиций определяет сферу государственных инвестиций в человеческий капитал, которую составляют одаренные дети и малообеспеченные семьи. В этих случаях регулирующая роль государства необходима для покрытия расходов, не рациональных ни для предпринимателя, ни для работника и его семьи.

Итак, основной вклад в распространение и популяризацию проблемы человеческого капитала был внесен Т. Шульцем, коллегой Гэри Беккера, сам Беккер заложил фундамент микроэкономических исследований в этой области.

Обратим теперь внимание на отечественных ученых, занимавшихся теорией человеческого капитала. Хотя понятие «человеческий капитал» долго не использовалось в русской экономической школе, некоторые ученые занимались исследованием отдельных сторон человеческого капитала. Так, например, изучались экономические аспекты образования.

Среди ученых, изучавших влияние образования на социально-экономическое развитие общества, можно назвать таких как И.Т.Посошков, М.В.Ломоносов, Д.И.Менделеев, С.Г.Струмилин и другие. Ученые исследовали вопросы рыночной ценности образования и необходимости увеличения издержек на образование, а также увеличения издержек на повышения качества образования. Оценка аспектов образования для экономического роста была дана советским экономистом С.Г.Струмилиным в 1924 году в статье «Хозяйственное значение народного образования». В этом же труде Струмилин провел расчеты эффективности всеобщего обучения, и также доказал, что высшее образование длительностью 14 лет даст увеличение квалификации в 2,8 раза больше, чем опыт работы той же продолжительности. Академик доказал, что экономическая целесообразность начального и среднего образования больше, чем эффективность высшего. Издержки на образование были рассчитаны им способом «потерянных заработков».

Среди современных отечественных исследователей проблематики человеческого капитала можно выделить Р.И. Капелюшникова, С.А.Дятлова, С.А. Курганского, М.М. Критского и других.

Каждый отечественный ученый, занимавшийся проблемой сущности человеческого капитала, давал своё определение этому понятию.

Например, Генкин определяет человеческий капитал как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. К таким качествам относятся профессионализм, образование, здоровье, природные способности.

А.Н. Добрынин и С.А. Дятлов считали, что «человеческий капитал представляет собой форму проявления производительных сил человека в рыночной экономике..., адекватную форму организации производительных сил человека, включенных в систему социально ориентированной рыночной экономики в качестве ведущего, творческого фактора общественного воспроизводства».

Ю.А. Корчагин определяет человеческий капитал следующим образом: «Человеческий капитал - интенсивный производительный и социальный фактор развития и жизнедеятельности субъекта, который неразрывно связан с человеком, с его интеллектом и менталитетом. Он формируется за счет инвестиций в воспитание, образование, здоровье, знания, предпринимательскую способность, информационное обеспечение, безопасность и экономическую свободу населения, а также в науку, культуру и искусство»

Таким образом, наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это врождённый, сформированный в результате вложений и инвестиций определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые эффективно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.

1.2 Методология функционирования человеческого капитала

В современном мире под «человеческим капиталом» понимают запас знаний, навыков и способностей любого человека, который можно использовать как в производственных, так и в потребительских целях. Этот капитал - человеческий, так как является собственностью человека, и при этом он - капитал, потому что может служить источником последующих доходов. Эксперты Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) дали своё, достаточно широкое определении человеческому капиталу, которое охватывает как экономические, так и неэкономические моменты инвестирования в людей. Определение звучит так: «знания, навыки, умения и способности, воплощенные в людях, которые позволяют им создавать личное, социальное и экономическое благосостояние».

У человеческого капитала существует несколько специфических особенностей, которые отличают этот вид капитала от других видов, например, физического капитала. Первая и главная из них - это то, что носителем человеческого капитала является сам человек, от культурного уровня и образования, мировоззрения, решений и действий, установок которого зависит не только реализация личностного потенциала и его преобразование в рыночную ценность, но и непосредственно любой созидательный процесс. Только сам человек может управлять другими видами капитала, задавая им определенную направленность. Это качество показывает начальную особенность человеческого капитала: он является базисным и синтезирующим. Получается, что прямые инвестиции в капитал человеческий будут в одно и то же время являться косвенными вложениями в капитал физический.

Второй отличительной чертой человеческого капитала является его способность к самоувеличению, то есть человеческий капитал, который нужно рассматривать с точки зрения принадлежности его к человеку, умножает сам себя, формирует и создает новые качества и характеристики. Скорость изменений, сложности и противоречия современного воспроизводства, а также меняющиеся и одновременно растущие требования к качеству создаваемых жизненных благ вызывает необходимость не только ускоренного, но и опережающего развития человеческого капитала.

Рассмотренные особенности создают еще одно своеобразное свойство человеческого капитала - это способность его к систематизированию и группированию всех качественных характеристик и количественных свойств личности, при прямом использовании человеческого капитала работает весь спектр человеческих качества, и личность актуализируется как таковая, а не несколько присущих ей черт. Еще одна особенность - это способность создавать блага без участия физического капитала. Такими благами являются, прежде всего, новые знания, необходимые для человеческого развития.

Последней важной чертой человеческого капитала является то, что человеческий капитал как таковой - это единственный фактор производства, который в процессе этого самого производства не только потребляется, но и одновременно развивается, имея, другими словами, «двойное» или мультипликативное значение. Таким образом, получается, что созидательное значение человеческого капитала в конце процесса производства каких-либо жизненных благ будет превышать значение капитала, определенного в начале производственного процесса. Именно поэтому человеческий капитал является привлекательным объектом инвестиций, тогда как природный или вещественный капитал теряет свою инвестиционную ценность.

Итак, человеческий капитал популяризируется и становится все более привлекательным объектом для инвестиций. Инвестиции в него, подобно другим вложениям, предполагают, что человек должен пожертвовать чем-то сегодня, чтобы получить что-то большее завтра. Но при этом человек должен рассчитать все затраты на инвестирование и все будущие потенциальные доходы. Затем ему нужно соразмерить их и решить, целесообразно ли он поступает. В этом смысле инвестиции в людей представляют собой одну из форм распределения ресурсов во времени, когда сегодняшние блага в той или иной степени обмениваются на будущие.

Основными видами инвестиций в него являются профессиональная подготовка, образование, охрана здоровья, миграция, поиск информации на трудовом рынке, рождение и воспитание детей. Образование и производственная подготовка увеличивают размеры человеческого капитала, охрана здоровья помогает ему «прослужить» дольше, миграция и поиск информации на рынке труда способствуют повышению цен на услуги человеческого капитала, а рождение и воспитание детей помогают воссоздать его в будущем поколении. Однако чаще всего под вложениями в человеческий капитал понимают издержки на проф. подготовку и образование, так как именно эти виды деятельности помогают сформировать в человеке знания, умения, навыки и определенные способности.

Итак, обычно следующие виды деятельности можно назвать формами инвестирования в человеческий капитал:

.        Образование. Образование может состоять как в получении непосредственно высшего образования, так и в продолжение его (например, посещение вечерних курсов для получения дополнительных профессиональных навыков) или в получении второго высшего образования. Образование, проявляющееся в различных его видах, является основным направлением деятельности, ориентированной на инвестирование в человеческий капитал, так как оно требует больших затрат денежных средств и времени, а возможно и потери постоянного заработка за время, потраченное на получение непосредственно образования.

.        Обучение. Оно может проявляться в различных формах: может быть специальным, то есть ориентированным на приобретение особых навыков и умений, а может быть профессиональным, то есть нацеленным на овладение навыками и знаниями в сфере профессиональной деятельности. Оно может проводиться в процессе работы (такое обучение называется ученичеством), а может проводиться на специальных, посвященных тому, курсах. Обучение наряду с образованием также является большой частью инвестирования в человеческий капитал.

.        Поиск работы и миграция. Миграцию рабочей силы можно определять как одну из инвестиций в человеческий капитал, так как передвижение из места с низкой заработной платой в то место, где уровень заработной платы выше ведет не только к увеличению нормы заработной платы, но и к улучшенному использованию навыков и способностей работника. Также вложением капитала можно считать поиск работы, так как он требует достаточно больших усилий и значительных затрат на сбор и анализ информации о рынке труда и наличии рабочих мест.

.        Здравоохранение и питание. Инвестициями в человеческий капитал также являются различного рода услуги по защите здоровья и организации правильного питания. Это обусловлено тем, что они помогают увеличить производительность труда работников, снижая риск их заболеваемости и смертности и помогают сохранить крепкое здоровье, соответственно увеличивая длительность плодотворного периода жизни.

Также инвестиции в человеческий капитал подразделяются на отраженные в национальном учете и неотраженные (рисунок 1). К первым относятся, как уже выше перечислялось: охрана здоровья, миграция, поиск информации на рынке труда, образование, производственная подготовка и другие. Ко второму типу стоит отнести время, потерянное при вложениях в человеческий капитал и постоянные доходы, которые можно было бы получить за это время.

Человеческий капитал в зависимости от основания деления имеет достаточно много классификаций, которые можно найти в экономической литературе.

На сегодняшний день в теории и практике человеческого капитала можно выделить национальный, корпоративный (капитал фирмы) и индивидуальный человеческий капиталы.

Национальный человеческий капитал - это часть инновационных трудовых ресурсов, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, инновационная система, интеллектуальный капитал и инновационные технологии во всех сферах жизнедеятельности и экономики, а также качество жизни, обеспечивающие в совокупности конкурентоспособность экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации.

Корпоративный человеческий капитал - накопленный фирмой специальный и особенный по сравнению с конкурентами индивидуальный человеческий капитал, ноу-хау, интеллектуальный капитал и особенные управленческие и иные интеллектуальные технологии, включая компьютерные и информационные технологии, повышающие ее конкурентоспособность.

Индивидуальный человеческий капитал - это накопленный запас особенных и специальных знаний, профессиональных навыков индивидуума, позволяющие получать дополнительные доходы и другие блага по сравнению с человеком их не имеющих.

Рисунок 1- Виды инвестиций в человеческий капитал

Подробная же классификация возможных видов человеческого капитала дана в статье Смирнова В. Т. и Скобляковой И. В. под названием «Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике».

В статье предлагается авторский вариант классификации видов человеческого капитала (рисунок 2). Авторский подход к выделению видов человеческого капитала основан на разграничении групп способностей, необходимых для активной жизнедеятельности человека. Назначение классификации состоит в обосновании целевых программ образования как основной формы формирования и накопления человеческого капитала.

Рисунок 2 - Классификация человеческого капитала

По степени эффективности человеческий капитал принято разделять на положительный или созидательный и отрицательный или разрушительный.

Созидательный человеческий капитал - это накопленный человеческий капитал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы производства и роста качества жизни.

Отрицательный человеческий капитал - это часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности. Не каждая инвестиция в воспитание и образование полезна и увеличивает человеческий капитал.

В основном, отрицательный человеческий капитал культивируется под негативным влиянием низкой культуры населения, традиций государственного устройства, которые сформированы на базе неразвитости свободного гражданского общества. Также этот вид капитала характеризуется инвестициями в псевдонауку, псевдокультуру и т. д. Значительный вклад в отрицательный или положительный человеческий капитал может внести элита нации, которая, как известно, может вести за собой страну либо по пути застоя и стагнации, либо по пути прогресса.

Еще один минус отрицательного человеческого капитала в том, что он требует дополнительных вложений для изменения качественной структуры знаний, способностей и умений человека, для повышения культуры населения, для изменения уровня и качества образования.

Существуют также неэффективные инвестиции в человеческий капитал это такие вложения, например, в экономически неэффективные проекты, которые не приносят полезной отдачи. В сущности, неэффективные инвестиции - это инвестиции в ту часть человеческого капитала, который называют отрицательным.

Среди таких инвестиций можно выделить:

-       вложения в неспособных к обучению и восприятию знаний индивидов, которые дают нулевой или незначительный результат;

-       инвестиции в коррумпированный и неэффективный процесс образования;

-       инвестиции в систему знаний, которые сформированы вокруг ложной точки зрения;

-       инвестиции в ложные или низкоэффективные инновации, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, проекты.

Сущность отрицательности человеческого капитала можно определить в том случае, когда человек обладает системой знаний, не соответствующей современным требованиям социальной сферы, техники, науки, технологий, менеджмента, производства и пр., то переобучение его, зачастую, требует гораздо больших вложений, чем приглашение работника со стороны или обучение другого работника, не обладающего вообще никакими знаниями.

Другими словами, если качество труда определяется псевдознаниями, то кардинальное изменение этого качества обходится дороже, чем формирование качественно нового труда на современной образовательной основе и на базе других работников.

На протяжении всей истории существования идеи человеческого капитала ученые проводили исследования на тему того, как следует измерять этот фактор производства. Совершенно очевидно, что единого подхода к измерению человеческого капитала не может существовать. Известны различные точки зрения на методику оценки.

Первый подход - это метод, основанный на учете издержек производства. Он предполагает, что стоимость человеческого капитала следует оценивать с учетом суммарных затрат, связанных с самим созданием человеческого капитала. При этом должна была вычитаться амортизация. Впервые такой метод применил Э. Энгель в 1883 году. Он попытался измерить ценность рождения и воспитания детей для их родителей.

Кратко изложим сущность различных методов.

Первый метод - метод представительных оценок.

В качестве представительных оценок чаще используются характеристики, связанные с образованием. Прежде всего, это среднее число лет обучения, «накопленных» населением. Индикатор числа лет обучения - самый активно критикуемый. Его использование в качестве представительной оценки ЧК не увеличивает объясняющей силы межстрановых уравнений роста.

В качестве косвенных индикаторов приобретенного человеческого капитала, применяемых для распределения стран, часто используют долю занятых в НИОКР, численность и роль исследователей, численность студентов, аспирантов, обладателей научных степеней, долю затрат на образование и науку в ВВП и т. д. К недостаткам данной системы косвенных оценок человеческого капитала можно отнести неспособность уловить и оценить параметры качества полученного капитала.

Следующий подход основан на оценке предыдущих усилий. Измерение человеческого капитала при этом связано с инвестиционной стороной теории.

Для применения этого метода на практике необходимо определить, какие именно издержки следует считать инвестициями в человеческий капитал. В данном случае существует два крайних метода, которые можно комбинировать. При этом они образуют большое количество разнообразных методик. Первый подход состоит в том, что затраты на производство человеческого капитала приравниваются к затратам на воспроизводство человека как социального и физического существа. При втором подходе большинство этих затрат относят к потреблению, определяя в качестве инвестиций лишь такие затраты, которые напрямую умножают производительные способности и качества людей.

Человеческий капитал в соответствии с первым подходом анализируется как объединенная ценность всего населения определенного государства. Все издержки, направленные на поддержание жизнедеятельности человека, можно отнести к инвестициям в человеческий капитал.

При применении второго подхода особое внимание уделяется накоплению опыта и образованию. Таким образом, подсчитать стоимость национального фонда образования можно обладая данными о продолжительности образования и об удельных издержках на его получение.

Версия комбинированного подхода представлена расчетами Кендрика.

Затраты на воспитание детей до 14-летнего возраста Кендрик выделяет в качестве элемента инвестиций в «осязаемый человеческий капитал». К неосязаемым инвестициям человека он относит затраты на улучшение качества и повышение производительности трудовых ресурсов. Они включают расходы на образование, профессиональную подготовку, здравоохранение, а также упущенные выгоды.

Несмотря на всю логику вышеперечисленных подходов, в них имеются серьезные противоречия.

Во-первых, исследователи имеют разные точки зрения на то, какие издержки следует относить к инвестициям в человеческий капитал, а какие следует считать потребительскими расходами. По причине того, что мы пока не можем проверить в жизни вклад тех или иных затрат в увеличение производительных способностей человека, исследователи классифицируют социальные и потребительские расходы на инвестиции и потребление в соответствии с их собственными преференциями. Например, Кендрик считает инвестициями в человеческий капитал около 50 % национальных расходов на программы охраны труда и здравоохранение.

Во-вторых, производство человеческого капитала подразумевает под собой не только внесение денежных средств, но и вклад собственного труда тех, на кого направлены эти инвестиции. Таким образом, при равноценных объемах денежных инвестиций в результате могут получиться различные объемы человеческого капитала.

Многие исследователи подходят к проблеме оценки человеческого капитала с другой стороны - измеряют масштабы накопленного человеческого капитала, отталкиваясь от той полезной отдачи, которую он приносит.

Итак, последний метод к оценке человеческого капитала называется методом измерения полезной отдачи от использования человеческого капитала.

Сторонники оценки человеческого капитала на базе его полезной отдачи обосновывают свой подход тем, что оценивать нематериальное богатство, накопленное человеком, имеет смысл в той мере, в которой оно задействовано в экономических процессах. Надо отметить, что исследователи, пытающиеся оценить масштабы и объемы накопленного человеческого капитала, также сталкиваются с методологическими трудностями. Во-первых, очень трудно всецело учесть и привести к единому знаменателю множества последующих неденежных (нематериальных) выгод от обладания человеческим капиталом. Нематериальная отдача (лучшие перспективы карьеры, снижение риска безработицы, улучшение условий труда и т. д.) не только существует в различных и многообразных формах, но также может и изменяться. Во-вторых, сложно учесть множественность факторов, влияющих на заработную плату, трудно разграничить доходы на человеческий капитал и другие факторы производства. В-третьих, в рамках данной модели предполагается, что различия в заработной плате действительно на практике показывают разницу в производительности. Если это не так, то модель становится очень уязвимой. Но известно, что полезная отдача от человеческого капитала зависит не только от качества и размеров капитала, но и внешних по отношению к нему обстоятельств, факторов, институциональных и экономических условий. Человеческий капитал может не использоваться, недоиспользоваться или использоваться непроизводительно, кроме этого, отдача от индивидуальных вложений может распределиться по-разному между собственником ЧК, собственниками капитала и государством. Отметим также, что в условиях глобализации ситуация также может меняться: переместившись из одной страны в другую, можно в несколько раз увеличить отдачу на практически не изменившийся человеческий капитал.

Исследования развития цивилизаций и стран в прошлых веках показывают, что капитал и тогда был одним из основных факторов развития, предопределивших успехи одних стран и неудачи других.

Как справедливо отмечает Александр Дмитриевич Зарецкий: «В современных развитых странах, особенно в США, удалось в XX в. сделать невероятное экономическое достижение: создать ценность для людей в виде стремления сформировать для каждого человека свой качественный человеческий капитал (высокий профессионализм, ценность труда как объективной необходимости) для удовлетворения желания в необходимом статусе, который затем позволяет ему решать задачи по приобретению нужных товаров и услуг».

При этом можно утверждать, что Россия пока не овладела мастерством формирования ценности человеческого капитала. Об этом можно судить уже по разному отношению человека к труду в России и в США, о чем говорит Супоницкая Ирина Марковна в своей статье. Это обусловлено тем, что в Америке труд изначально определял социальное положение человека, тогда как в России «труд не приносит ни богатства, ни положения, ни независимости». И. М. Супоницкая объясняет такое положение вещей сложившейся исторической ситуацией, культурой народов и характером самого труда - свободного в США и принудительного в России.

Взгляд на труд как на основополагающую добродетель стал одним из важнейших завоеваний Нового времени, во многом обеспечив нынешнее процветание западного общества. Без перемены отношения к труду невозможна модернизация России, а значит, достижение жизни, целиком зависящей от личных усилий человека, с уверенностью в себе и своем будущем, о которой мечтает россиянин.

Развитие человеческого капитала России предполагает:

-       создание благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни российских граждан и качества социальной среды;

-       повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики.

Формирование человеческого капитала может принимать различные формы и виды. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала, можно классифицировать в такие группы как: институциональная, социально-экономическая, социально-демографическая, производственная, интеграционная, экономическая, социально-ментальная, экологическая, демографическая. Необходимая для инновационного, ориентированного на человека типа развития институциональная среда формируется в результате развития и изменения человеческого капитала, и прежде всего: здравоохранения, обеспечения жильем, образования и пенсионной системы. На данный момент в России обеспечивается:

)        повышение доступности жилья для граждан через механизмы ипотеки, содействие использованию финансовых инструментов для стимулирования развития жилищного рынка в целом;

)        повышение информационной прозрачности и открытости рынка потребительского кредитования;

)        расширение возможностей для использования гражданами образовательных кредитов;

)        содействие развитию механизмов дополнительного пенсионного страхования;

)        содействие повышению уровня защищенности качества жизни и личного благосостояния граждан посредством страхования жизни и имущества.

На рисунке приведена модель формирования человеческого капитала на разных уровнях ее развития (рисунок 3).

Формирование человеческого капитала - это перманентный процесс, при помощи которого человек может реализовать свой наивысший потенциал путем сочетания таких процессов как образование, поиск постоянной работы, трудоустройство, формирование профессиональных качеств, развитие собственной личности. Таким образом, формирование человеческого капитала непосредственно связано с инвестициями в самого человека.

Формирование человеческого капитала имеет решающее значение для долгосрочного экономического роста страны.

Сфера культуры в формировании человеческого капитала выполняет важную роль, что обусловлено следующими обстоятельствами:

-       обращение к «креативному» типу развития экономики ставит требование повышения профессиональных качеств персонала. Это включает в себя ступень интеллектуального и культурного развития, возможного только в культурной среде, которая позволяет проникнуться целями и духовными ориентирами развития общества;

-       по мере развития человека как личности повышаются ее требования и потребность в самовыражении, освоении накопленных обществом духовных и культурных ценностей.

Навыки и знания, воплощенные в человеке, сложно отделить от здоровья человека, которое тоже определяет производительность труда. Политика в сфере охраны здоровья является одним из главных элементов эффективного формирования и развития человеческого капитала. Общедоступность медицинского обслуживания и правильного, здорового питания увеличивает продолжительность человеческой жизни и увеличивает производительность труда работника. Поскольку продолжительность жизни людей растет, то обществу экономически целесообразно использовать мастерство и опыт тех людей, которые будут выполнять свои рабочие функции более эффективно.

Базой формирования человеческого капитала является получение новых знаний и развитие новых навыков. Развитие навыков становится приоритетным направлением экономического развития страны в целом. Образование является важнейшим элементом в формировании человеческого капитала. Образование обеспечивает увеличение качества жизни людей и реализацию ими своих прав и обязанностей. Образование делает жизнь человека лучше, развивая в нем социальные и познавательные навыки и донося людям информацию об их гражданских правах и обязанностях.

Рисунок 3 - Концептуальная модель формирования человеческого капитала

Работники, получившие высшее образование, могут выполнять свои функции более эффективно, чем работники без высшего образования (например, имеющие только среднее образование). В свою очередь, работники со средним образованием более эффективны, чем работники, получившие только начальное образование, а рабочие с образованием начальным более продуктивны, чем те, кто вовсе не имеет образования.

Люди с высоким уровнем образования имеют более высокие навыки и предназначены для более продуктивного выполнения своих функций, они обладают более широким спектром методов для решения возникающей проблемы и преодоления преград в своей работе. Также они более хорошо подходят для выполнения сложных функций и сложной работы, которые зачастую связаны с более высоким уровнем заработной платы и с большей экономической целесообразностью.

Формирования и развитие человеческого капитала есть главная цель экономической политики государства для обеспечения благосостояния и благополучия человека. Для малообеспеченных граждан государственные формы образования - одно из важнейших элементов формирования человеческого капитала. Граждане, представители малообеспеченных слоев общества, не имеют особого доступа к финансовым и физическим ресурсам, но при этом они имеют свой собственный человеческий капитал, благодаря развитию которого они получают возможность работать, зарабатывать и тем самым влиять на качество и уровень собственной жизни.

Страны могут вкладывать денежные средства в государственные школы, а также в повышение уровня образования взрослых граждан, чтобы воспользоваться этими преимуществами, а также помочь в развитии, формировании и накоплении человеческого капитала.

Накопление человеческого капитала с помощью использования образования и профподготовки способствует денежным вложениям, стимулирует разработку и введение новых технологий и увеличивает производственную эффективность в расчете на одного работника. Несмотря на это, взаимосвязи между проблемой неравенства, формированием человеческого капитала, образованием, экономическим ростом и развитием зачастую носят достаточно сложный характер и является уникальными для каждой страны.

Формирование человеческого капитала идет перед экономическим ростом, экономический рост основывается на его накоплении. Процесс формирования человеческого капитала представляет собой вложения в обучение, профессиональную подготовку и образование. Вложения в образование - это та часть вложений, которые влияют на заработки работников. Уровень накопленного человеческого капитала изменяется в соответствии с регионом проживания, страной, культурой данной страны и культурой собственно носителя капитала. Капитал может формироваться и накапливаться до того момента, как работник выйдет на пенсию. Формирование человеческого капитала можно назвать эндогенным, то есть связанным с внешними стимулами, например, с корректировкой технологических знаний. Учитывая то, что пожилые работники не имеют большой мотивации к получению новых знаний и профессиональной переквалификации, накопление человеческого капитала начинает уменьшаться за некоторое время до выхода человека на пенсию.

Развитые страны обладают большим объемом денежных средств для вложений в человеческий капитал. В менее развитых странах работники обладают гораздо меньшей производительностью труда. Чтобы повысить их потенциал, присутствует необходимость формирования и развития человеческого капитала. В развивающихся странах предоставляются государственные услуги по введению новых способов производства и переформирование системы образования для развития человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала сопровождается улучшений и созданием более комфортных условий для жизнедеятельности человека: рост доходов, хорошие дороги, пригодная дли жизни окружающая среда, современные медицинские и образовательные услуги, а также культурная среда

Формирование человеческого капитала повышает доход, уровень и качество жизни людей, а также является важным фактором повышения эффективности труда.

Многие подменяют понятия «человеческий капитал» и «интеллектуальный капитал», хотя это совсем не одно и то же.

Вот как определяли ученые интеллектуальный капитал:

По К. Тейлору «интеллектуальный капитал компании составляют знания ее сотрудников, накопленные ими при разработке продуктов, оказании услуг, а также ее организационная структура и интеллектуальная собственность».

Т. Стюарт: «Под «интеллектуальным капиталом» я подразумеваю не горстку докторов наук, добывающих истину за запертыми дверями какой-нибудь лаборатории. И не интеллектуальную собственность, такую как патенты и авторские права, хотя она и является его составной частью. Интеллектуальный капитал - это сумма знаний всех работников компании, обеспечивающая ее конкурентоспособность».

Под интеллектуальным капиталом того или иного субъекта Б.Б. Леонтьев понимает стоимость совокупности имеющихся у него интеллектуальных активов, включая интеллектуальную собственность, его природные и приобретенные интеллектуальные способности и навыки, а так же накопленные им базы знаний и полезные отношения с другими субъектами. Ценность субъекта интеллектуального капитала всегда должна рассматриваться в соотношении с реально ожидаемыми результатами его интеллектуальной деятельности и на этом основании должна выражаться соответствующей стоимостью.

По Иноземцеву В.Л. «интеллектуальный капитал - это информация и знания, специфические по своей природе и формам участия в производственном процессе факторы, в рамках фирм принимают облик интеллектуального капитала».

Согласно точке зрения Иноземцева, интеллектуальный капитал включает в себя, во-первых, человеческий капитал, воплощенный в виде опыта, знаний, навыков и способностей работников компании, во-вторых, структурный капитал, которые включается в себя лицензии, патенты, организационную структуру, торговые марки, электронные сети и базы данных.

Таким образом:

Интеллектуальный капитал это человеческий капитал плюс структурный капитал.

На сегодняшний день важность и ценность человеческого капитала признается многими мировыми учеными. Это вызвано тем, что в современном мире повышается роль организаций, и, соответственно, человека в организации, - носителя определенных навыков, умений и способностей. Совокупность этих навыков, умений, знаний и способностей и носит название «человеческий капитал». Доказано, что уровень развития человеческого капитала влияет на развитие страны в целом. Как утверждает Александр Дмитриевич Зарецкий: «Чем выше человеческий капитал нации, тем выше ее социально-экономический потенциал».

В современном виде теория человеческого капитала появилась не так давно: во второй половине XX века и была разработана Теодором Шульцем и Гэри Беккером. Но уже с XVII века многие известные ученые-экономисты, такие как Уильям Петти, Адам Смит, Альфред Маршалл предпринимали попытки определить и оценить важность человеческого капитала. Интерес к этой проблеме появился после того, как в качестве четвертого фактора производства были названы «предпринимательские способности». Ученые признавали, что способности предпринимателя могут помочь развиться организации и раскрыть ее потенциал. Именно поэтому к тем способностям предпринимателя, которые могут принести в будущем доход в виде денежных средств, - так называемому «человеческому капиталу», - начинает расти интерес.

Итак, теория человеческого капитала положила свое начало уже в XVII веке, но окончательно развилась и сформировалась во второй половине XX века. Ее фундамент был заложен Теодором Шульцем, который определил приобретенные человеком навыки и знания как особую форму капитала и способствовал возрождению интереса к этой проблеме среди не только экономистов, но также политиков и широкой публики. Микроэкономический анализ в этой области были проведены его коллегой, Гэри Беккером, который изучал инвестиции в человеческий капитал (впоследствии разделил их на общие и специфические), провел исследование об экономической целесообразности получения высшего образования и др.

Итак, в современном мире под «человеческим капиталом» понимают запас знаний, навыков и способностей любого человека, который можно использовать как в производственных, так и в потребительских целях. У человеческого капитала существует несколько особенностей, которые отделяют его от других видов капитала, среди которых: носителем капитала является сам человек; капитал способен к самоувеличению; способность создавать блага без участия физического капитала; и последнее - это единственный фактор производства, который в процессе этого самого производства не только потребляется, но и одновременно развивается.

Инвестиции в человеческий капитал подразделяются на инвестиции в образование, обучение, миграцию и поиск работы, здравоохранение и питание. При этом они делятся на отраженные и неотраженные.

Человеческий капитал в зависимости от основания деления имеет достаточно много классификаций, которые можно найти в экономической литературе. На сегодняшний день в теории и практике человеческого капитала можно выделить национальный, корпоративный (капитал фирмы) и индивидуальный человеческий капиталы.

На протяжении всей истории существования теории человеческого капитала существовало много попыток измерить этот ресурс. Естественно, что единой методики измерения существовать не может. Существует множество подходов, как, например: метод представительных оценок, подход, основанный на оценке предыдущих усилий, комбинированный подход Кендрика и, наконец, метод измерения полезной отдачи от использования человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала - это перманентный процесс, при помощи которого человек может реализовать свой наивысший потенциал путем сочетания таких процессов как образование, поиск постоянной работы, трудоустройство, формирование профессиональных качеств, развитие собственной личности. Таким образом, формирование человеческого капитала непосредственно связано с инвестициями в самого человека.

Формирование человеческого капитала повышает доход, уровень и качество жизни людей, а также является важным фактором повышения эффективности труда.

Глава 2 Организация деятельности профсоюзов в укреплении человеческого капитала организации

.1 Взаимодействие профсоюзных организаций и работодателя в повышении человеческого капитала

На сегодняшний день в мире и конкретно в нашей стране происходят глобальные изменения, затрагивающие все сферы жизни общества. Наиболее сильно это проявляется в том, что организации и предприятия начинают действовать более активно, увеличивается их роль в мировом производстве. Именно поэтому увеличивается и роль профсоюзного движения - движения, объединяющего людей на добровольной основе, связанных общими интересами по роду их деятельности.

Профессиональные союзы - организационная форма консолидации работников, сложившаяся исторически. Это сложная и многообразная система производственных взаимоотношений и связей внешнего и внутреннего характера. Можно сказать, что это одно из самых массовых общественных объединений.

Главная функция профессионального движения - защита интересов и прав работников в трудовой сфере и сфере отношений, взаимосвязанных с трудом. Основные задачи движения также связаны с воплощением в жизнь главной цели. Профсоюзы возникли именно для осуществления этой цели, именно ради нее они объединяют и включают в свой состав трудящихся.

Итак, профессиональный союз (профсоюз) - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое с целями защиты и представительства их социально-трудовых интересов и прав.

Как общественную организацию профсоюзы можно охарактеризовать следующим образом: они базируются на членстве работников, формируются на базе коллективной деятельности для охраны общих интересов и достижения поставленных результатов.

Нужда в защите прав и интересов граждан особенно важна и актуальна в современный период, показавший и умноживший социально-экономические разногласия.

Функции профсоюзов по защите прав и интересов помогает осуществляться общественное урегулирование социальных взаимоотношений, в которые во время исполнения своих обязанностей они и вступают. Отношения, в которых принимают участие профсоюзы, регулируются разными видами социальных норм - правовых норм, норм этики, морали, традиций и др. Некоторые из этих отношений возникли и развились в процессе взаимодействия участников профсоюзного движения с хозяйственными и государственными органами, работниками и официально не закреплены, другие предусматриваются актами (уставами) профсоюзных органов, третьи же содержатся непосредственно в самих нормативно-правовых актах.

Управление над деятельностью профсоюзов обычно берут руководящие профсоюзные органы, используя в процессе этого внутрипрофсоюзные нормы, которые сами же и принимают. Как правило, подобные нормы не носят легально закрепленного характера, хотя и имеют правовые последствия, и закреплены лишь в актах самих профсоюзных объединений, например, в уставах.

Из ряда социальных взаимоотношений, которых касается деятельность профсоюзов, юридическому влиянию подвергаются лишь те, регламентация которых возможна объективно, а также необходима экономически, политически и социально. Правовая система способствует реализации задач, определенных уставами профсоюза, и осуществлению их охранной функции.

Общественные взаимоотношения с фигурированием профсоюзов регламентируются законом в той мере, в какой это нужно для гарантии представительства и защиты интересов работников, успешного осуществления деятельности профсоюзов и предстоящего развития общественных сфер.

Появление и развитие профсоюзов связано с изначальным неравенством между нанимателем и работником. Работники не могли в одиночку противостоять произволу нанимателей, так как на тот момент любой работник был легко заменяемым. Поэтому, чтобы хоть немного сравнять права работника и предпринимателя, работнику необходимо было получить поддержку своих коллег. В случае выступления нескольких рабочих против существующих условий, работодатель будет вынужден удовлетворить выдвигаемые требования. Таким образом, профсоюз давал рабочим такие полномочия, которых они были лишены сами по себе.

Со временем функции профсоюзов меняются и становятся несколько иными. На сегодняшний день в сферу влияния профсоюзов попадает не только изменение поведения нанимателей, но и законодательная и финансовая политика государства.

Современные ученые выделяют две основные функции профсоюзов: функцию защиты интересов и прав и функцию представительства рабочих. Некоторые ученые добавляют еще и третью, экономическую, функцию - заботу об увеличении производственной эффективности, то есть функцию повышения производительности человеческого труда, а это напрямую связано с повышением человеческого капитала на производстве.

Защитную функцию можно назвать классической. Она прямо связана с социально-трудовыми правами трудящегося. Она не только восстанавливает нарушенные предпринимателем права, но и опережает их нарушение. Иными словами - профсоюз защищает рабочего от незаконных действий предпринимателя.

В последнее время смысл защитной функции понимается немного иначе. Раньше главной своей задачей профсоюзы называли увеличение оплаты и улучшение трудовых условий, то сегодня их основная задача - не дать увеличиться уровню безработицы и повысить занятость. В этом можно пронаблюдать переход от защиты интересов уже работающих граждан к защите интересов всех граждан, которые могут быть наняты.

Также сегодня профессиональные союзы стараются распространить свое влияние не только на занятость и заработную плату, но и на такие условия труда, которые связаны с использованием нового технического оборудования. Например, Шведская конференция 1990-х годов утвердила новые стандарты компьютерной техники, которые строго регулируют степень электромагнитного излучения и шума, качество изображения на мониторе. Это помогает работникам меньше уставать во время своей трудовой деятельности и достигать больших производственных результатов.

Представительная функция взаимосвязана с представлением интересов трудящегося не на уровне отдельного предприятия, а в общественных и государственных органах. Цель представительства - формирование добавочных услуг и льгот по социальному обеспечению, социальному и медицинскому обслуживанию, дополнительному медицинскому страхованию. Профессиональные союзы могут представлять сотрудников на уровне выборов органов местного самоуправления и даже органов государственной власти, могу представлять свои проекты законов, напрямую связанных с социально-трудовой сферой, участвовать в разработке государственных программ в сфере увеличения занятости населения, в сфере охраны труда и др.

Когда начала увеличиваться конкурентная борьба, профсоюзы стали понимать, что на благополучие трудящихся влияет не только победа в противоборстве с предпринимателями, но и рост производительности труда, который связан с формированием и участием в производстве человеческого капитала. Именно поэтому, сегодня профсоюзные организации почти не используют в своей деятельности забастовки, а энергично участвуют в увеличении уровня профессиональной подготовки своих участников и в модернизации самого производства. Американские экономисты в своих исследованиях показали, что большую производительность труда в значительной части отраслей (почти на 30%) показывают именно члены профессиональных организаций, то есть участники профессиональных союзов обладают повышенным человеческим капиталом: усовершенствованными знаниями, навыками и умениями.

Профсоюзное движение имеет очень интересную историю появления и развития, связанную с формированием капиталистического общества, когда появляются новые социально-экономические классы - это наемные работники капиталисты или предприниматели. С самого начала отношения между работниками и работодателями были основой нескончаемых конфликтов, так как работники рассматривались лишь как подневольная рабочая сила. Это порождалось также и тем, что одним из главных способов повысить предпринимательский доход было ужесточение условий, в которых приходилось трудиться работникам: это, например, увеличение длительности рабочего дня, штрафы, увольнения, сокращение норм заработной платы. О работе над повышением знаний и умений работников для увеличения предпринимательского дохода речи не шло. По мере того как обострялись эти взаимоотношения, происходили стихийные выступления со стороны работников с требованиями удовлетворить их условия. Но такие выступления могли оказаться успешными лишь в случае участия большого числа выступающих.

Итак, вполне закономерно, что первый профсоюзы появились в самой промышленно развитой на тот момент стране - Англии, причем во время промышленной революции. Профсоюзное движение других стран в целом отражало общие закономерности его развития.

Первые объединения рабочих включали в свой состав только высококвалифицированных рабочих наиболее хорошо развивающихся отраслей, поэтому носили локальный характер. Первым профсоюзов можно назвать союз прядильщиков Ланкашира 1792 года. Неквалифицированные рабочие оставались не у дел, так как высокий уровень безработицы делал их легко заменяемыми, и они не могли противостоять произволу нанимателей.

Изначально как государство, так и предприниматели проявляли нетерпимость к профсоюзному движению: вводились специальные законы, которые запрещали деятельность рабочих союзов и накладывали уголовную ответственность за участие в «заговорщицких организациях».

На рубеже XVIII и XIX веков в Великобритании были учреждены законодательные акты, объявляющие рабочие собрания нелегальными и накладывающие табу на проведение демонстраций. Однако принятие этих актов дало отрицательный эффект: рабочие не только не успокоились, но и стали объединяться в борьбе за свои права. Поэтому уже к 1824 году произошла официальная легализация профессиональных союзов. В.И. Ленин говорил, что создание профсоюзов было «гигантским прогрессом рабочего класса в начале развития капитализма, как переход от распыленности и беспомощности рабочих к начаткам классового объединения».

Профсоюзное движение вскоре стало масштабным движением. Многочисленные локальные профсоюзы стали устанавливать отношения друг с другом, чтобы передавать опыт и проводить общие действия. Под руководством Роберта Оуэна был создан Великий национальный союз, однако эта организация быстро развалилась. Но движение к объединению английских профсоюзных организаций завершилось созданием Конгресса тред-юнионов в 1868 году, который с того времени и до сегодняшнего дня является главным соединяющим профсоюзным органом Англии.

Изначально в профсоюзы принимали только мужчин, поэтому профсоюзное движение было только мужским. Этим успешно пользовались капиталисты: они старались, используя новые технологии, упрощающие труд работника, заменить мужчин-работников на женщин, так как вторые в качестве рабочей силы были более дешевыми и менее организованными. В итоге женщинам Англии пришлось сформировать свои собственные профсоюзы, так как их право на труд не было признано даже их коллегами-мужчинами. Наиболее масштабной организацией стало «Общество защиты и охраны женщин», создавшее около 40 филиалов к 1874-1886 годам.

Только в начале XX века произошло соединение женских и мужских профессиональных организаций. Однако и сегодня не только в Англии, но и в других странах процент участников профсоюзов среди женщин намного меньше, чем среди мужчин.

Одновременно происходили и другие метаморфозы в английских профсоюзах - они начинают строиться по отраслевому или производственному признаку (объединяют рабочих разных профессий, но принадлежащих к различным сферам производства), тогда как раньше они строились по признаку цеховому - то есть включали в свой состав рабочих только одной профессии. Кроме этого, в качестве участников профсоюзов начинают набирать низко квалифицированных рабочих не только в недавно созданные профсоюзы, но и в новые организации. Со временем новые исходные позиции участия в профсоюзах становятся универсальными.

К началу XX века в английские профсоюзы входило более половины работников со всей страны. Такая достаточно сильная организованность сделала профсоюзное движение авторитетным членом экономической и политической сфер жизни страны.

Однако во второй половине XX века позиции профсоюзов сильно пошатнулись. Началось это с принятия поста премьера Великобритании Маргарет Тэтчер в 1979 году. В период своего премьерства Тэтчер проводила активную политику борьбы против профсоюзов, считая, что они отрицательно воздействуют на демократию и экономические результаты из-за постоянных организованных стачек. В ее первый премьерский срок был проведен ряд демонстраций, которые были организованы профсоюзами в ответ на новые законы. Сильные беспорядки были отмечены в 1981 году в Брикстоне. Они были связаны с увеличением уровня безработицы, но Тэтчер не стала смягчать проводившуюся экономическую политику, которая и стала источником безработицы. В результате противоречие между правительством и профсоюзами было бессмысленным, однако, по мнению ВВС, Тэтчер «удалось лишить профсоюзы власти почти на одно поколение».

Тэтчер не смягчила свою политику и во время второго своего премьерского срока, и даже начала проводить более активную борьбу против профсоюзов, в том числе были приняты законы о табу на принуждение к вхождению в профессиональный союз, о запрете «забастовок солидарности», о предупреждении работодателей о начале стычки. В дополнение к этому, участники профсоюзов были исключены из правительственных комиссий по проблемам социально-экономической политики.

Тэтчер, чьи силы были направлены на уменьшение количества ставших частыми в Англии стачек, утверждала, что проводимые ею меры помогут увеличить демократизм профессиональных союзов. Однако эта политика лишь породила еще более крупные выступления.

Самым крупным показателем противоборства правительства и профсоюзного движения стала шахтёрская забастовка 1984-1985-х годов, которая была вызвана предложением Национального управления угольной промышленности закрыть 20 государственных шахт. Летом к шахтерам примкнули работники металлургии и транспорта. Забастовка охватила всю страну и повлияла на многие сферы экономики страны. Тэтчер отказалась удовлетворить требования выступающих, и спустя год Национальному союзу горняков пришлось сдаться. Ущерб для экономики страны был огромен. В целом после этого к 1992 году правительство закрыло около сотни нерентабельных шахт, остальные были приватизированы. Затем были закрыты еще 150 шахт, которые, в отличие от прочих, были рентабельны. Из-за этого десятки тысяч человек лишились своих рабочих мест.

Как известно, шахтеры оставили вклад в отставку премьера Хита, поэтому Тэтчер решила не совершать его ошибок. Правительство было настроено обеспечить работой тех, кто не пополнил ряды выступающих из-за боязни потерять рабочее место, и таким образом настроило общественность против членов как самой забастовки, так и против членов профсоюзов. В последующие годы премьерского срока Маргарет Тэтчер число забастовок и стачек стабильно уменьшалось: к 1990 году их было уже чуть больше 600. Наряду с этим падало и число участников профсоюзов: до 10 млн. человек в 1990 году с 13,5 млн. человек в 1979 году.

В других странах становление и развитие профсоюзов, в общем, проходило по тому же образцу, только с опозданием и другой скоростью. В США, например, первый рабочий союз был создан в 1869 году под названием «Рыцари труда», но к концу XIXвека он развалился, и самой крупной рабочей профессиональной организацией стала Американская Федерация Труда, созданная в 1881 году. В 1955 году она соединилась с Конгрессом производственных профсоюзов, и с тех пор эта организация носит название АФТ-КПП. Предприниматели в США очень долго пытались идти против профсоюзного движения. Например, в 1920-1930-е годы по настоянию Национальной ассоциации промышленников были введены контракты «желтой собаки», в соответствии с которыми рабочие не имели права входить в состав профсоюзов. Чтобы уменьшить единство участников, входящих в состав профсоюзного движения, предприниматели США решали сделать дополнительные послабления. Непримиримость к профсоюзному движению изменилась только при переходе на «новый курс» Ф. Д. Рузвельта, по которому Национальный закон о трудовых отношениях (иначе закон Вагнера) выдвигал к работодателям требование заключать договоры с профессиональной организацией, которая представляет большое количество работников.

Во второй половине XX века, так же, как и в Англии, ухудшилось положение профессиональных союзов в США. Рабочим нескольких отраслей промышленности с достаточно сильным профсоюзным движением (например, такие отрасли как сталелитейная, транспортная, автомобильная промышленность) пришлось согласиться на уменьшение уровня заработной платы. Рабочие попытались организовать несколько забастовок, но каждая из них потерпела значительный крах, как, к примеру, при Рональде Рейгане, который в 1984 году провернул операцию по уничтожению профсоюза авиадиспетчеров. Это привело к уменьшению численности работников, желающих быть участниками профессиональных союзов, которые оказались не в состоянии выполнять поставленные цели и задачи.

Отличие профсоюзного движения других стран от английского или американского движения в том, что профсоюзы других стран, как правило, оказались более революционными и политизированными. Профсоюзы Англии и США выдвигали лишь экономические требования и открыто отстранялись от каких-либо радикальных политических партий. Но профсоюзы, например, Германии, Австрии или Швеции попали под сильное влияние социал-демократов. Их верность левому крылу замедлила процесс по их легализации. Так, во Франции право создавать национальные рабочие союзы было официально принято лишь в 1930-е годы. В Германии профсоюзы восстановились только после окончания Второй Мировой войны.

Революционный период развития профессионального движения завершился до конца лишь ко второй половине XX века, и победу одержала система социального партнерства. Профсоюзы согласились не нарушать общественный мир в обмен на уважение социальных прав и государственные социальные гарантии.

Самые спокойные отношения между профессиональным движением и предпринимателями можно пронаблюдать у японских профессиональных организаций. Так как для японских рабочих большую важность имеет верность рабочего к фирме, а не к определенной отрасли производства, то и профсоюзы в этой стране создаются не по профессиональному признаку, а по «фирменному». Как следствие, входящие в «фирменный» профсоюз рабочие скорее будут сходиться во мнениях с менеджерами своей собственной фирмы, чем с коллегами по профессии их других предприятий. В результате отношения в японских организациях между профсоюзами и менеджерами гораздо более близкие, чем в организациях европейского типа. Хотя в Японии также существуют и отраслевые профсоюзы, такие же, как в Европе, но более малочисленные.

Во второй половине ХХ века в развивающихся странах Азии и Африки также началась активное развитие профсоюзного движения. Однако на тот период времени и на сегодняшний день профессиональные союзы стран «третьего мира» остаются как малочисленными, так и маловлиятельными.

Первыми аналогами профсоюзов в России можно назвать стачечные комитеты, возникавшие в последнее десятилетие XIX века. Профсоюзы в прямом смысле этого слова возникли в стране лишь во время первой русской революции 1905-1907 гг. Как раз в это время сложились профсоюзные комитеты на крупнейших заводах Петербурга - Обуховском и Путиловском. Первое собрание рабочих было проведено 30 апреля 1996 года - присутствовали металлисты и электрики. Именно эту дату считают началом профсоюзного движения в нашей стране.

После 1917 года советские профсоюзы по своим характеристикам стали сильно отличаться от подобных организаций за границей. В ленинской идеологии профсоюзы носили название «школа коммунизма», то есть организация, которая дает возможность пролетариату начальные навыки классовой борьбы, понимания своих интересов.

В конце 1920 - начале 1921 годов происходила дискуссия о профсоюзах - дискуссия об их задачах и ролях. Для решения новых задач нужны были изменения в политическом курсе партии, и ЦК РКП (б) осуществлял подготовку к замене политики военного коммунизма на новую экономическую политику, которая должна была укрепить отношения пролетариата с крестьянством на базе хозяйства. В сложившихся условиях профсоюзы пользовались большой популярностью - к концу 1920 года в них состояло около семи миллионов трудящихся. ЦК РКП (б) планировал отказаться от военных методов управления профсоюзами и сделать переход к курсу на демократизацию. Против этого выступил Л. Д. Троцкий - он требовал учреждения военного режима в профессиональных союзах. Пленум ЦК РКП (б) (8-9 ноября 1920 года) ответил отказом на предложения Троцкого и сформировал комиссию по разработке способов внедрения профсоюзной демократии. В итоге Троцкий навязал партии дискуссию, которая усилила среди членов партии нестабильность и оживила оппозиционные ряды партии.

Платформа во главе с Троцким требовала сделать профсоюзы огосударствленными, что вступало в противоречие с самой сущностью профсоюзной организации. Базой в профсоюзной работе должны были стать методы администрирования и принуждения.

Группа рабочей оппозиции, среди участников которой можно назвать М. Коллонтая, А. Шляпникова, С. Медведева и других, предложила передать управления народным хозяйствам профессиональным союзам. В буквальном смысле, представители этой группы отделили профсоюзы и правящую партию. Они отрицали необходимость управления народным хозяйством со стороны государства.

Также существовала «буферная группа» (Е. Преображенский, Ю. Ларин, Н. Бухарин, Г. Сокольников), которая выступала за недопущение раскола партии и мирное разрешение противоречий, хотя на самом деле она поддерживала платформу во главе с Троцким.

Все платформы были противоречащими партии. В итоге партия показала им документ, который подписали Ленин, Рудзутак, Сталин, Петровский, Сергеев, Лозовский, Калинин («платформа 10-ти»). Документ определял задачи и функции деятельности профсоюзов, показывал большую роль в возобновлении деятельности народного хозяйства, в развитии общественного производства.

Борьбу с оппозиционным движением возглавляла партия ЦК РКП (б) во главе с В. И. Лениным. Решающим шагом в разоблачении сущности оппозиционных групп стали выступления и статьи Ленина, например, речь Владимира Ильича от 30 декабря 1920 года «О профессиональных союзах, о текущем моменте и об ошибках т. Троцкого», статья «Кризис партии» (1921 год) и брошюра «Еще раз о профсоюзах, о текущем моменте и об ошибках тт. Троцкого и Бухарина» (1921 год). Ленин показал огромную роль профсоюзов в качестве воспитательной организации, школы управления, «школы коммунизма». Большинство членов партии поддержало ленинскую идеологию, и как следствие оппозиционеры не смогли выиграть эту борьбу. Дискуссия дошла до своего логического конца в марте 1921 года на десятом съезде РКП (б). Была принята ленинская линия, оппозиционеры осуждены. Разгром оппозиционных группировок внес большой вклад в переход к НЭПу, в укреплении общности партии и в развитии советских профессиональных союзов.

Значительная разница заключалась в составе участников советских профсоюзов. Ряды профсоюзного движения объединяли всех - и средних работников, и руководителей организаций, не взирая на противоположные интересы или различный статус. По этому поводу Владимир Ильич Ленин говорил: «С.-д. должны привлекать во все рабочие общества, возможно более широкие круги рабочих, приглашая в состав членов всех рабочих без различия партийных взглядов. Но социал-демократы должны внутри этих обществ составлять партийные группы и долгой систематической работой внутри всех этих обществ добиваться установления самых тесных отношений между ними и с.-д. партией». Аналогичная ситуация, наряду с СССР, наблюдалась также и в других социальных странах - например, в Японии. Однако в Японии профсоюзы были скорее «компанейскими», тогда как в советской России они были «огосударствленными».

Еще одной существенной отличительной характеристикой была направленность на распространение партийной идеологии среди масс. Профсоюзы были элементом государственного аппарата, они полностью зависели от партийных органов, которые занимали самое главное положение. В итоге, закономерно, что свободные профсоюзные организации превратились в нашей стране в часть бюрократической ветви. Разрыв между массами и самими работниками стал настолько большим, что сами участники профсоюзов видели в членских взносах одну из форм налогов.

Профессиональные союзы в СССР были имманентной частью любой советской организации, но их главная функция, ради которой они и создавались, - защиты и представительства интересов и прав граждан - осуществлялась плохо. Функция защиты интересов сводилась лишь к тому, что без формального разрешения профсоюза руководство предприятия не могло оставить без работы сотрудника или поменять условия труда. Представительская функция вообще не принималась во внимание, так как согласно идеологии, Коммунистическая партия и так представляла интересы своих рабочих.

К задачам профсоюзов относились такие социальные мероприятия как проведение демонстраций, социалистических соревнований, субботников, распределение нехватающих материальных благ (квартир, путевок и др.), проведение агитаций, поддержание дисциплины, развитие художественной самодеятельности и т.п. В результате профсоюзы на тот момент относились скорее к социально-бытовым отделениям организаций.

Самое главное противоречие заключалось в том, что профсоюзы полностью зависели от правящей партии и не имели возможности поднимать вопросы совершенствования условий труд и увеличения уровня норм заработной платы. Коллективные договоры были отменены в 1934 году, а после их восстановления в 1947 году в них уже совсем не оговаривались трудовые условия для работников. Когда работник приходил на предприятие, он подписывал договор, в соответствии с которым он должен был следовать дисциплинарным правилам на рабочем месте, выполнять трудовой план и, возможно, даже перевыполнять его. Конфронтация с руководством была строго запрещена. Табу распространялось также и на забастовки: в случае участия в оной, трудящийся мог оказаться в тюрьме или подвергнуться расстрелу.

Тяжелейший упадок в советском профсоюзном движении был вызван провалом советской экономики. Можно отметить отток трудящихся из профсоюзов, так как членство в них стало необязательным и рабочие не видели смысла состоять участниками этих организаций. В конце 1980-х годов профсоюзы оказались на стороне государственных представителей, а не на стороне работников, что и показали последующие забастовки. К последнему времени существования СССР стало видно, что профсоюзы уже не обладают таким большим влиянием, как в экономической, так и в политической сферах. Кризис усиливался из-за новых веяний в законодательстве, которые сильно ограничивали свободу и сферу деятельности профсоюзов. Многие предприятия попросту распустили профсоюзы, и не позволяли вновь создавать профессиональные организации и укрепить свое влияние.

Упадок российских профессиональных союзов прекратился к середине последнего десятилетия XX века, и профсоюзное движение вновь возвратилось в политическую и экономическую сферы. Несмотря на это, до начала XXIвека российские профсоюзы так и не решили, какими функциями они должны обладать, и насколько независимыми они должны быть.

Развитие профсоюзного движения в России имело два варианта. Новые профсоюзы, возникшие в последние годы существования Советского Союза, направлены на реализацию основных классических функций. Профсоюзы же традиционные, преемники советских, как и раньше помогают работодателям осуществлять взаимоотношения с работниками. В этом их схожесть с японскими профсоюзами.

Сегодняшние профсоюзы отличаются от советских одной главной чертой - сейчас они носят негосударственный характер и свободны от решений руководителей предприятий. Также в их состав не входят, как правило, руководители.

В тот момент, когда российские профсоюзы разобрались со старыми, советскими проблемами, они столкнулись с новыми. Среди них можно выделить:

)        Направленность на участие в политических делах.Для профсоюзов слишком важным стало участвовать в происходящих политических событиях и действиях, что отвлекает их от главной функции и от заботы о реальных потребностях работников.

)        Установка на противоборство. Новые профсоюзы направлены в основном на организацию забастовок, а не на удовлетворение повседневных потребностей. Значимость профсоюзов повышается лишь за счет участия в забастовках, в чем и заинтересованы профсоюзные лидеры. С одной стороны, такое положение дел создает главам профсоюзов имидж «борцов за справедливость», а с другой отталкивает тех граждан, которые не хотят прибегать к радикальным мерам.

)        Организационная бесформенность. Участие в профсоюзах нестабильно, и происходит так называемая «текучка», часто возникают конфликты между лидерами организации, а также отмечены случаи нечестного использования финансовых сбережений.

Крупнейшими свободными профессиональными союзами в эпоху перестройки были: Объединение профессиональных союзов России (1989 год), Союз Трудовых коллективов (СТК), Независимый профсоюз горняков (1990). Невзирая на их активное участие в забастовочной деятельности, население почти ничего не знало о них. Например, в 2000 году о Соцпрофе ничего не знали около 4/5 опрошенных. Из-за небольшого количества участников и денежного дефицита новые профсоюзы так и не смогли серьезно тягаться с традиционными.

Альтернативные профсоюзы существуют до сих пор, но они так и остаются малочисленными и малоизвестными, хотя численность входящих в них рабочих - один из главнейших залогов успеха. Как писал В.И. Ленин: «связь с массой, то есть громадным большинством, рабочих (а затем и всех трудящихся) является самым главным условием успеха, какой бы то ни было деятельности профсоюзов».

Традиционные профсоюзы начинают изменяться в соответствии с новыми требованиями рынка труда. Ранее такие профсоюзы входили во Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов, а сейчас они входят в состав Федерации Независимых Профсоюзов России. В них и входят около 80 % работающих на российских предприятиях.

Однако эта цифра отнюдь не показатель успешности российского профсоюзного движения. Согласно последним опросам, лишь треть участников первичных профсоюзных организаций обращаются со своими проблемами в профсоюз. И в подавляющем числе случаев из этой трети рабочие обеспокоены вопросами на социально-бытовом уровне. Поэтому можно утверждать, что профсоюзы хоть и усилили свой статус, но до сих пор не отклонили свои прежние функции. И самая главная функция профсоюзов защитная - до сих пор стоит у них на заднем плане.

Общей проблемой, как для альтернативных, так и для традиционных профсоюзов является их разобщенность, неумение найти общий язык при переговорах и неспособность объединиться. Этот феномен можно увидеть как по горизонтали, так и по вертикали.

Сегодня профсоюзы настолько освободились от вышестоящих организаций, что совсем перестали на них ориентироваться. Также наблюдается разобщенность между деятельностью разных профсоюзных организаций: в целом взаимодействие между ними минимальное. В качестве причины этой разобщенности можно выделить высокое самомнение и большие амбиции лидеров профсоюзов, и неадекватную критику в адрес своих коллег в недостаточном выполнении тех или других функций.

В современной России главным элементом профсоюзной системы является созданная в 1990 году «Федерация независимых профсоюзов России» или сокращенно ФНПР. Она объединяет значительную часть крупных профессиональных союзов России: в нее входит 46 общероссийских отраслевых профессиональных организаций. По состоянию на 2013 год - в систему ФНПР входят около 22 млн. человек из различных регионов России.

Организация принимает активное участие в разработке проектов региональных и федеральных законодательных актов, связанных с функционированием социально-трудовой сферы, с соблюдением прав членов профессиональных союзов. ФНПР оказывает значительное влияние на процесс усовершенствования российской законодательной системы в целом и сферы трудового законодательства. В качестве одного из важнейших этапов можно отметить утверждение и улучшение Трудового кодекса РФ.

Правовые отделы организации непрерывно участвуют в судебных разбирательствах, где защищают права и интересы трудящихся, принимают участие в разрешении трудовых конфликтов и споров. Каждый год при участии юристов от ФНПР рассматривается около 15-ти тысяч аналогичных дел. Нужно отметить, что в этом случае более чем в 90% случаев дела разрешаются в пользу работников.

ФНПР входит в состав Общероссийского народного фронта (сокращенно ОНФ) с мая 2011 года.

Председателем Федерации Независимых Профсоюзов России является Михаил Викторович Шмаков с 1993 года и по настоящее время (переизбирался в 1996, 2001 и 2006 гг). На профсоюзной работе Михаил Викторович с 1986 года - в разные годы он возглавлял Московский горком профсоюза рабочих оборонной промышленности, бюро ЦК профсоюза рабочих оборонной промышленности по руководству профсоюзными организациями, Московский городской Совет профсоюзов, Московскую федерацию профсоюзов.

мая 2013 года, во Владивостоке завершился трехдневный Всероссийский семинар информационных работников ФНПР «Информационное взаимодействие профсоюзных организаций. Практика применения Рекомендаций постоянной комиссии Генсовета ФНПР по информационной работе». В последний день в его работе принял участие лидер Федерации Независимых профсоюзов России, Михаил Шмаков.

Председатель ФНПР предложил профессиональным союзам взять курс на проведение более агрессивной информационной политики, которая включает в освоение новых принципов информационной работы и новых технологий на всех уровнях.

Михаил Викторович полагает, что сегодня нужно более энергично внедрять профсоюзную идеологию, применяя все имеющиеся информационные резервы. Всё это делается ради главной цели - увеличить количество участников профсоюзных организаций и повысить имидж профсоюзов.

«Наши оппоненты делают все, чтобы принизить имидж профсоюзов, поддержать негативные высказывания о профсоюзах. Делается это разными методами: звучат призывы распустить существующие профсоюзы и создать новые, в информационных сообщениях идет смещение акцентов, а часто информация о профсоюзах просто замалчивается. Информационная работа в профсоюзах в этих условиях является одной из самых важных задач. Нам надо вести свою достаточно агрессивную информационную политику», - говорит лидер ФНПР.

В своей речи Михаил Викторович еще раз обозначил приоритетные задачи профессиональных организаций в наши дни. Одна из них - внесение корректировок в уставы ФНПР, а также в уставы отраслевых профсоюзов. Он считает, что сегодня все профсоюзы должны осуществлять свою деятельность в соответствии с единым, определенным уставом.

Также Михаил Шмаков обсуждал проблемы развития профсоюзного движения с Владимиром Владимировичем Путиным. На встрече обсуждались помимо этого также результаты деятельности Российской трёхсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

На этой встрече Михаил Викторович отметил, что в Государственной думе есть законопроекты, которые он рассматривает как целесообразные для принятия. В качестве такового Шмаков выделил проект, который направлен на побуждение работодателей вступать в отраслевые объединения, которые подписывают соглашения, определяющие систему заработной платы, добавочные социальные пакеты и др. Шмаков отмечает, что сейчас многие крупные компании не принимают активного участия в подобных объединениях. Он считает, что они негативно влияют и на мелкие частные компании: если государственные не участвуют, то и частные начинают к этому относиться прохладно. Председатель организации считает, что в этом случае нужно дать общий импульс всем организациям, и принудить государственные организации участвовать в системе социального партнерства путем ввода преференций для них. Если предприятие входит в систему отраслевых объединений, то оно получает государственные заказы первым, если же нет, то находится где-то в конце очереди. Это позволит заставить компании более активно вступать в рабочие объединения.

В ходе более ранней беседы Михаила Шмакова с Владимиром Путиным обсуждались проблемы, затрагивающие заработную плату работников, обеспечение безопасной работы на производстве, вопросы детского отдыха, а также целый ряд проблем, волнующих как профсоюзы, так и государство.

Председателем ФНПР и его коллегами была затронута актуальная тема о снижении реальной заработной платы работников, о том, что с 2009 года по 2011 вообще не повышался МРОТ (на сегодняшний день МРОТ составляет 5554 рубля).

В качестве плюсов - Правительство заявило, что будет продолжаться выполнять программа мер, направленная на снижение напряженности на рынке труда. В качестве способов снижения напряженности - опережающее обучение и переподготовка безработных граждан, а также тех лиц, которые находятся под опасностью увольнения, для того, чтобы они смогли овладеть новой профессией и свободно работать на другом рабочем месте.

Также В. В. Путин одобрил идею профсоюзов о страховании граждан от безработицы. Но он полагает, что осуществление страхования станет возможным на деле только тогда, когда «мы увидим, что стабильность в мировой и российской экономике наступила, и мы уверенно находимся в стадии посткризисного развития, а экономика начала расти».

«Необходимо в ближайшее время восстановить в системе министерств Министерство труда», - считает Шмаков. По его мнению, новое подразделение «должно отвечать за все вопросы, связанные с регулированием социально-трудовых отношений, обеспечением охраны труда, повышением уровня жизни работников и членов их семей, а также трудовой миграцией»

Также в процессе беседы была обозначена идея проведения Всероссийского совещания по вопросам экономического развития и рынка труда, участие в котором обязаны принять все интересующиеся этими проблемами стороны: работодатели, профсоюзы, правительство, ученые, известные экономисты, а также экспертное сообщество. Это Совещание помогло бы стране не только выйти из кризиса, но и сформировать новую эффективную программу для решения подобных социально-экономических задач в будущем.

Подводя итог истории развития профсоюзного движения, можно отметить, что современные профсоюзы хоть и включают в свой состав большую долю трудящихся, их влияние на экономическую сферу оставляет желать лучшего.

Профессиональные союзы - это часть системы социального партнерства. Социальное партнерство - это «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей) и органами местного самоуправления, которые направлены на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и других непосредственно связанных с ними отношений (например, социально-трудовых отношений)». Основные принципы системы социального партнерства перечислены в статье 24 Гражданского кодекса Российской федерации. Вот их полный перечень:

-       равноправие сторон;

-       заинтересованность сторон в участии и договорных отношениях;

-       содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

-       соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

-       полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

-       добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

-       реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

-       обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

-       контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

-       ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Мировая практика социального партнерства складывается с 1919 года, когда была создана Международная организация труда (МОТ) - влиятельная мировая организация.

Сегодня МОТ - «мировой центр социально-трудового законодательства и социального партнерства».

По Александру Дмитриевичу Зарецкому, «главные цели МОТ - содействие социально-экономическому прогрессу, достижению социальной справедливости, улучшению условий труда и народного благосостояния, защита прав человека. Этими важными общечеловеческими ценностями руководствуется и вся система социальной работы».

В систему социального партнерства, согласно Трудовому Кодексу РФ, входят пять уровней:

)        федеральный уровень. На нем устанавливается база, на которой регулируются взаимоотношения в трудовой сфере;

)        региональный уровень. На нем субъекты Федерации дают определение порядку урегулирования взаимоотношений согласно своей компетенции;

)        Отраслевой уровень;

)        территориальный уровень. Он распространяет свое влияние на территории муниципального образования, такие как район, город;

)        локальный уровень, на котором осуществляется урегулирование отношений между работодателями и работниками в пределах определенной организации.

Стороны в системе социального партнерства - лица, чьи интересы удовлетворяются в процессе реализации партнерских отношений. Стороны принимают участие в определенных видах взаимоотношений, регулируемых Трудовым Кодексом РФ, посредством вовлечения своих представителей. Существуют представители, как работодателей, так и представители работников.

Формы представительства зависят от его уровня. Так, например, в отдельной организации сам руководитель осуществляет ведение коллективных переговоров и изменение этих договоров. На других уровнях социального партнерства, которые выше локального, при ведении коллективных договоров, изменении или заключении соглашений, формировании и осуществлении деятельности комиссий по урегулированию социально-трудовых взаимоотношений, разрешении трудовых конфликтов по поводу изменения или заключения коллективных договоров, интересы нанимателей представляют определенные объединения работодателей.

Статус объединений работодателей основывается на положениях Конвенции МОТ №87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию» (1948 год), которая предлагает работникам и работодателям право создавать организации и вступать в их состав. Трудовой Кодекс РФ определяет объединения работодателей как «некоммерческую общественную организацию, объединяющую на добровольной основе своих членов - работодателей, исключительно для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления».

В качестве объединений работодателей не могут выступать ассоциации юридических лиц, которые созданы для реализации какой-либо коммерческой деятельности.

Положение объединений работодателей выражено в Федеральном законе «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ. Объединения могут формироваться по территориально-отраслевому, межотраслевому, отраслевому, территориальному признакам. Его учредителями могут быть два или более работодателей или объединений. Деятельность реализуется на добровольной основе.

Часто наблюдаются ситуации, когда управление организацией финансируется из государственного бюджета. В таких случаях организации можно называть государственными или муниципальными, поэтому интересы работодателей представляются специальными органами. По ст.34 ТК РФ это «соответствующие федеральные органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления».

Подобный тип представительства работодателей используют, когда урегулирование вопросов - предмета коллективных переговоров, лежит за пределами сферы полномочий определенного работодателя.

Работодатель, представленный органами исполнительной власти, может быть также представлен и объединением работодателей.

В системе социального партнерства каждый из представителей работодателей обладает одинаковыми правами для принятия участия в коллективных переговорах и для заключения договор от имени работодателей.

Представителями стороны работников могут быть профессиональные союзы для защиты интересов трудящихся. Конституция закрепляет право как на их создание, так и на свободу деятельности подобных общественных объединений.

В осуществлении своей деятельности профсоюзы независимы от органов исполнительной власти, органом местного самоуправления, работодателей, их объединений (ассоциаций, союзов). Мешать профессиональным союзам осуществлять свою деятельность запрещено.

Закон о профсоюзах дает определение основным терминам, связанным с профсоюзной деятельностью (рисунок 4):

-       первичная профсоюзная организация - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом или на основании положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза;

-       общероссийский профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных общими социально-трудовыми и профессиональными и интересами, действующее на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности;

-       общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов - добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ;

-       межрегиональный профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - работников одной или нескольких отраслей деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов РФ;

-       межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов РФ;

-       территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение организаций профсоюзов, действующее, как правило, на территории одного субъекта РФ либо на территории города или района;

-       территориальная организация профсоюза - добровольное объединение членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на территории одного субъекта РФ, либо на территориях нескольких субъектов РФ, либо на территории города или района;

-       профсоюзный орган - орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации;

-       профсоюзный представитель (доверенное лицо) - профорганизатор, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа;

-       член профсоюза - лицо (работник, временно не работающий, пенсионер), состоящее в первичной профсоюзной организации.

Также в ряде организаций формируются и осуществляют свою деятельность профорганизации, которые не входят в отраслевые территориальные, региональные и общероссийские структуры.

Подобные профессиональные организации наделены такими же правами, которыми наделены первичные профсоюзные организации.

Рисунок 4 - Основные термины, связанные с профсоюзной деятельностью

Социальное партнерство может осуществляться в различных формах.

Самой распространенной формой можно назвать проведение коллективных переговоров, итогом которых является заключение коллективных договоров или соглашений.

Второй формой является проведение переговоров (консультаций) по проблемам урегулирования трудовых и других, напрямую связанных с ними отношений. Переговоры проводятся как в ходе осуществления обязательств социального партнерства, так и в пределах процесса реализации проверки за исполнением коллективного соглашения, договора. Кроме этого, осуществление двусторонних консультаций возможно в ходе учета мнения выборного профсоюзного органа при учреждении локальных нормативных актов, которые содержат нормы трудового права, и при аннулировании условий трудового договора по желанию работодателя в случаях, которые предусмотрены законом. Переговоры осуществляются как при непосредственном взаимодействии сторон социального партнерства, так и при фигурировании намеренно сформированных органов социального партнерства. Стороны социального партнерства сами определяют регламент и основания проведения переговоров.

Также к формам социального партнерства относят участие представителей работодателей (объединений работодателей) и работников (профессиональных союзов) в регулировании трудовых споров.

Выше обозначенные формы социального партнерства перечислены не до конца. Стороны системы социального партнерства по своему желанию могут выбрать другие способы взаимодействие, которые не запрещены законами.

Итак, одним из главнейших элементов системы социального партнерства являются профессиональные союзы, представляющие наиболее динамическую сторону взаимоотношений, связанных с трудовой сферой, - наемных работников. Главными задачами, поставленными перед профсоюзами, можно назвать защиту прав и интересов наемного работника, представительство его перед работодателем и государством, недопущение произвола со стороны администрации по отношению к работнику, улучшение их рабочих условий, решение социально-экономических проблем, связанных непосредственно с трудовой сферой, а также повышение производительности труда путем повышения объема накопленного человеческого капитала - знаний, умений, навыков и способностей работника.

2.2 Пути повышения роли профсоюзов в формировании человеческого капитала организации

Способность предприятий эффективно противостоять конкуренции в рыночной сфере в современных сложных условиях определяется не только их экономическими характеристиками. На нее оказывают влияние многие социальные параметры, способность эффективного урегулирования социально-трудовых взаимоотношений и разрешение трудовых споров и конфликтов в пределах одного конкретно взятого предприятия, так как одним из самых важных конкурентных преимуществ сегодня является человеческий капитал. От его объема и уровня зависит, насколько устойчиво положение компании среди конкурентов.

Формирование и воспроизводство человеческих ресурсов сегодняшних организаций создается стараниями менеджеров любого звена, которые направлены не только на умножение инвестиций в накопление и развитие капитала как такового, но и на регулирование губительных и снижающих качество человеческого капитала и способность предприятия конкурировать на рынке трудовых споров и конфликтов. Подобные конфликты решаются путем формирования благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе для воспроизводства капитала. Такой приятный климат - результат наличия на предприятии организационной культуры, эффективность управления которой зависит от присутствия в корпорации механизмов, которые позволяют реализовать разного рода трудовые коммуникации между работниками и руководством.

В качестве первого и основного из таких механизмом можно выделить систему социального партнерства, которая помогает не только разрешать, но и, что необходимо в современных условиях важности восстановления многими государствами нормальной экономической среды после случившегося глобального экономического кризиса, предупредить появление конфликтов на трудовой основе, причем не только на уровне одной конкретно взятой организации, но и на уровне национальной экономики.

Итак, система социального партнерства - необходимый элемент современной экономической системы. И хотя термин «социальное партнерство» уже несколько десятилетий активно используется как в научной, так и в публицистической литературе, освещающей проблемы социально-трудового регулирования, его применение до сих пор вызывает активные дискуссии.

Так, например, он достаточно широко применяется в российских экономико-социологических исследованиях и трудовом законодательстве, но в аналогичных европейских исследованиях вместо «социального партнерства» имеет место быть термин «социальный диалог» (socialdialogue), который также означает предупреждение и урегулирование уже возникших конфликтов на производстве. Социальный диалог определяется европейской комиссией как «постоянные обсуждения, консультации, переговоры и совместные действия организаций, представляющих две стороны индустриальных отношений (работодателей и работников), при этом он может принимать две основные формы: трехсторонний диалог с участием органов государственной власти; двусторонний диалог между европейскими работодателями и профсоюзными организациями».

Безусловно, кроме термина «социальное партнерство» можно использовать и другие, которые также обозначают характеристики отношений между работодателями и наемными работниками в системе массового производства. Но их применение вряд ли аннулирует общественные функции, которые должны осуществлять системы социального диалога или социального партнерства в различных государствах и различных экономических системах.

Социальное партнерство, проявляющееся во всех его видах и проявлениях, представляет собой одну из самых эффективных систем урегулирования социальных конфликтов. Но чтобы достичь определенного соглашения - нужно провести сложный, длительный и противоречивый процесс согласования мнений сторон с иногда абсолютно противоположными позициями.

Наиболее целостное и эффективное осуществление этих позиций зависит от выбранной модели взаимодействия между профессиональными организациями и работодателями. Такие модели направлены или на предупреждение, или на решение уже возникших противоречий в области социально-трудовых взаимоотношений, которые появляются в результате сталкивания противоположных экономических и общественных интересов участников производственной деятельности, на освобождение мирового сообщества и экономической сферы от итогов наиболее сильных проявлений подобных конфликтов, а также на образование и повышения уровня современной экономической культуры.

Итак, систему социального партнерства в общем смысле можно определить, как попытку достигнуть добровольного сотрудничества наемных работников и работодателей с целью предупреждения и урегулирования трудовых стычек, создания социального мира, общественной стабильности, справедливого размещения благ от наладки производства услуг и товаров, достижения позитивных условий для того, чтобы развивался как человеческий капитал, так и культура в экономической сфере.

Такой способ трактовки социального партнерства дополняет достаточно распространенное политико-правовое определение. Так как такое сотрудничество не может осуществляться без контролирующих, регулирующих или определяющих пределы взаимоотношений между работодателями и работниками способов, то одной из главных форм проявления социального партнерства является трипартизм, который предполагает участие государства в этих взаимоотношениях. Именно поэтому основные модели социального партнерства предполагают не столько двухстороннее, сколько трехстороннее взаимодействие, которое направлено на предупреждение и разрешение возникающих конфликтов.

Исследователи социального партнерства и трипартизма выделяют обычно две его модели.

Первая модель взаимодействия, которую можно наблюдать в США и Великобритании, заставляет профсоюзные организации заняться своими прямыми социально-экономическими функциями и выступает против их активного участия в политической жизни страны. Нормы взаимодействия утверждены с помощью жестких ограничений их действий. Подобная модель демонстрирует систему перманентного государственного контроля над деятельностью профсоюзов и ограничения активности профсоюзов и работодателей в осуществлении своих узконаправленных интересов. Но отказываясь от участия в политической жизни и от политических свобод, профсоюзы взамен этого приобретают структуру, благодаря которой их активность, деятельность, условия признаются работодателями (даже если те не хотят вступать в диалог) и защищаются государством.

Первая модель предполагает, что государство осуществляет вмешательство в тот момент, когда конфликт между работодателем и профсоюзом уже наступил и может вылиться в действия, которые подрывают стабильную жизнь общества.

Вторая модель характерна для стран Европы (например, для Германии) и включает в себя большое количество структур, основная цель которых - достичь социального консенсуса. В рамках этой модели отсутствует жесткий контроль за деятельностью профсоюзов. Профессиональные союзы в какой-то степени становятся элементом системы государственного урегулирования социально-трудовых взаимоотношений. Профсоюзы могут принимать участие в принятии хозяйственных решений взамен на помощь в решении экономических проблем. Роль государственных структур заключается в уменьшении риска с помощью контроля над решениями, связанными с инвестициями и занятостью. Профсоюзы создают структуры, которые призваны вести переговоры на всех уровнях социально-трудовых взаимоотношений, включая и национальный уровень, они принимают участие в политической жизни и влияют на утверждение решений в области регулирования социально-трудовых конфликтов и создания системы социальной защиты.

В соответствии со второй моделью правительство старается предупредить развитие ситуации в неблагоприятную сторону и изначально достичь таких соглашений между сторонами, которые смогли бы обеспечить социальную стабильность на всё время активности данных соглашений. Эту модель социального партнерства стремятся использовать те страны, которые направлены на воплощение в жизнь модели социально ориентированной рыночной экономики.

Вторая модель стала развиваться после Второй Мировой войны главным образом в Германии. Согласно мнению сторонников этой модели, рыночная экономика не может сама решать социальные проблемы и предотвращать возникающие конфликты, напротив, радикальные представители считают, что она сама может их порождать.

Разрешение социальных проблем после их возникновения и начала пагубного влияния на общественный порядок достаточно сильно увеличивает экономические издержки, направленные на их решение. Поэтому действительно экономически целесообразным будет такой порядок, который в максимальной степени позволит предупредить возникновение социальных конфликтов при учете всех различных и противоположных интересов в пределах существующих ограничений, поддерживая общественное равновесие. Все стороны социально-трудовых взаимоотношений должны стараться установить гармонию и создать условия для социального равновесия и стабильности, таким образом социальная стабильность является одной из основных ценностей экономической культуры социального рыночного хозяйства.

Социально направленная рыночная экономика является одним из главных элементов, которые дают существовать и развиваться социальному государству, социальная и экономическая политика которого направлена на то, чтобы добиться социальной справедливости в распределении денежного национального дохода, что позволит большинству социальных групп осуществить свой инновационный потенциал развития, который воплотится главным образом в достижении более высокого качества жизни, общественного благосостояния и в постоянно увеличивающихся возможностях для развития человеческого капитала.

Итак, следует отметить, что именно в системе социальной рыночной экономики сложилась такая модель взаимодействия как трипартизм, главной целью которого можно назвать достижение согласия в области социально-трудовых отношений на всех уровнях для предупреждения возникновения конфликтов между сторонами и осуществления более активной деятельности профессиональных организаций, работодателей и государства для раскрытия инновационного потенциала каждой конкретной организации и национальной экономики в целом.

В рамках этой модели профессиональные союзы стали важным элементом культуры социально-трудовых взаимоотношений, таким образом влияя на создание благоприятного трудового климата и условий для воспроизводства и развития человеческого капитала современных компаний.

Исследование проводилось с помощью анкетирования (пример анкеты см. в Приложении А).

В ходе исследования было опрошено 15 человек, из которых 10 человек являются членами профсоюза. В среднем были опрошены респонденты, у которых в организации занято менее 50 человек (7 респондентов).

Результаты анкетирования показывают, что только менее половины членов профсоюзов (4 опрошенных) имеют шанс воспользоваться путевками и льготами, предоставленными профсоюзами. Оказалось, что только 6 опрошенных считают профессиональные союзы способными повлиять на развитие сотрудника в организации (рисунок 5).

Рисунок 5 - Мнение работников насчет того, влияют ли профсоюзы на развитие работника в организации

1 человек полагает, что это достигается за счет повышения квалификации и возможности дополнительного обучения в целом; 2 ответивших выбрали в качестве стимулирующего развитие работника в организации фактора обеспечение путевками; юридическую помощь отметили также 2 человека, а прочие льготы - 1 респондент (рисунок 6).

Рисунок 6 - Способы влияния профсоюзов на развитие работника в организации

На самый главный вопрос - стоит ли профсоюзам продолжать свою деятельность - большинство (8 сотрудников) ответило, что стоит, но с корректировками и изменениями в направлении активности. 2 респондента категорически против продолжения выполнения профессиональными союзами их функций (рисунок 7).

Рисунок 7 - Должны ли профсоюзы продолжать свою деятельность?

Возраст опрашиваемых мы разделили по группам: 2 человека - до 25 лет, 4 - от 25 до 35, 6 - от 35 до 45, и 3 - от 45.

Итак, по результатам проводимого нами исследования можно пронаблюдать и ответить на вопрос, эффективна ли на самом деле сегодня активность профессиональных союзов. Часть опрашиваемых деятельностью современных профсоюзных организаций довольна, так как профсоюзы дают сотрудникам возможность дополнительного обучения, обеспечивают путевками и в самом минимальном размере оказывают юридическую помощь (хотя представительство интересов и отстаивание прав работников - основные функции профсоюзных организаций). Большая часть респондентов недовольна деятельностью профсоюзов: 2 человека считают, что они должны прекратить свою деятельность вовсе, а 8 человек ответили, что профсоюзные организации могут продолжить практику, но для этого им необходимо внести изменения в направление их деятельности.

Итак, как можно увидеть из результатов анкетирования, представленных на графиках, работа профессиональных организаций на данном этапе развития России неэффективна. Это обусловлено многими объективными причинами. И первая из них - это экономическая нецелесообразность для работодателей содержать в своих организациях профсоюзы. По опросу от компании HeadHunter, проведенному в 2010 году, в большинстве организаций профессиональные союзы отсутствуют. Сама сущность профсоюзов требует полного соблюдения законодательства, принятого в трудовой сфере. Для современного работодателя это невыгодно, так как для создания профессионального союза почти всегда требуется материально-техническое обеспечение. Также для реализации профсоюзом его профсоюзной деятельности работодатель обязан предоставить отдельное помещение для заседаний, переговоров, хранения необходимой информации, кроме этого он должен перечислять членские взносы на добровольной основе и др. Поэтому видно, что если работодатель будет соблюдать все законные требования, он лишится части своего дохода.

Вторая причина неэффективности профсоюзной активности вытекает из незнания работников о профсоюзах. Это связано с тем, что российские работники мало интересуются данным вопросом и в целом трудовым законодательством; они не знают о своих правах. А если работникам известно о деятельности профсоюзов, то зачастую они считают ее неэффективной и почти незаметной.

Следующая причина - несовершенство законодательства в сфере трудовых взаимоотношений. Например, по трудовому законодательству, в переговоры с работодателем профсоюз может вступать лишь при том условии, что в его состав входит более половины трудового коллектива. Такое ограничение очень сильно сказывается на профсоюзной деятельности, мешая работникам реализовывать свои права.

Также на малую реализацию профсоюзами своих функций влияет психологический фактор: работники боятся отстаивать свои права, так как у них присутствует опасение добиться прямо противоположного результата. Это отметил и заместитель председателя комитета по труду и социальной политике Государственной Думы России Олег Шеин: «Помимо прочего, в России нет культуры отстаивания своих прав, в том числе и трудовых. А без этого о высокой эффективности профсоюзов говорить не приходится».

Вопрос о необходимости реформирования профсоюзов обсуждается уже не первый год. Федерацией независимых профсоюзов России была создана группа, которая занимается изучением предложений по проблеме дальнейшего развития профсоюзного движения России, в которую вошли руководство Федерации, ректоры профсоюзных вузов, председатель Молодежного совета Федерации, руководители членских организаций и главный редактор центральной профсоюзной газеты.

В структуре Федерации был сформирован новый департамент коллективных действий и развития движения профсоюзных организаций, одна из главных целей которого - разработка и осуществление на практике способов и методов реформирования профессиональных союзов.

Вопросы укрепления и развития деятельности профсоюзов, осуществления решений Федерации, направленных на увеличение эффективности их активности уже много раз обсуждались Генеральным Советом Федерации. Несмотря на это данная проблема остается актуальной и важной, доказательством этого может служить неэффективность многих профсоюзных структур, которая наиболее ярко проявилась в условиях глобального экономического кризиса.

Проблемы в профсоюзных структурах находятся на всех уровнях профсоюзной организации, начиная с первичной профсоюзной организации. На этом уровне можно отметить, что председатель и члены профсоюза находятся под огромным влиянием работодателя и они неспособны защищать самих себя и отстаивать свои права, хотя, по самой сути профсоюза, работники, объединяясь в первичную организацию, должны получать возможность коллективно и совместно защищать свои интересы.

Сегодня профсоюзы Федерации независимых профсоюзов России объединяют в свои ряды около двухсот тысяч первичных профсоюзных организаций. Именно члены первичных профсоюзных организаций являются той силой, которая должна противостоять работодателям, защищать и представлять интересы и права трудящегося и вынуждать Правительство считаться с мнением профессиональных союзов. Но проблема заключается в том, что члены профсоюзов наряду с выполнением своих профсоюзных обязанностей выполняют и свою основную работу на предприятии, оказываясь в полной зависимости от работодателя. Статистика отмечает, что только около 3% председателей первичной профсоюзной организации являются свободными членами профсоюза.

Чтобы обеспечить их независимость, можно пойти двумя путями. Первый путь - обеспечение активной поддержки профсоюзных членов, которую можно повысить с помощью демократизации профсоюзной жизни. Второй путь - эффективная помощь и защита интересов со стороны среднего профсоюзного звена.

Но в деятельности среднего профсоюзного звена также содержится немало проблем. Главные задачи среднего звена - обеспечение эффективной работы первичной профсоюзной организации и обеспечение связи между ней и Центральным комитетом профсоюза.

Укрепить среднее профсоюзное звено можно, во-первых, путем привлечения высококвалифицированных специалистов, укрепления внутрипрофсоюзной дисциплины, более рационального и целесообразного использования профсоюзных ресурсов. Во-вторых, ситуацию сможет исправить укрупнение и объединение отраслевых профсоюзов, так как их численность слишком мала, чтобы содержать нужных специалистов и эффективно осуществлять свою деятельность и реализовать свои функции.

Для некоторых профсоюзов объединение является единственной возможностью сохранения профсоюзного членства, именно поэтому все большее количество отраслевых профсоюзов начинают понимать необходимость этого. Однако процессы объединения все еще идут слишком медленно и неэффективно.

Итак, чтобы повысить эффективность деятельности и активности современных организаций, можно претворить в жизнь несколько решений, в том числе:

)        корректировка трудового законодательства в области трудовых взаимоотношений, а также в области профсоюзной деятельности;

)        повышение грамотности людей в вопросе о вступлении в профсоюзную организацию и способах осуществления ее деятельности; снижение страха работников противостоять работодателю в качестве члена профессионального союза;

)        повышение независимости первичной организации от работодателя и возможности открыто ему противостоять;

)        поддержка первичной профсоюзной организации со стороны среднего профсоюзного звена;

)        улучшение структуры среднего профсоюзного звена (в том числе объединение нескольких малочисленных профсоюзных организаций для более эффективной деятельности);

)        привлечение высококвалифицированных специалистов в ряды членов профсоюзных организаций.

Подобные меры помогут улучшить эффективность деятельности профессиональных союзов в современной России. Они помогут профсоюзам более полно и продуктивно выполнять свои главные функции:

)        функцию защиты интересов трудящихся;

)        функцию представительства прав работников;

)        экономическую функцию - функцию повышения производительности труда и увеличения уровня человеческого капитала за счет ликвидации трудовых конфликтов, создания благоприятного климата в организации, возможности повышения профессиональной квалификации сотрудника, а также предоставления прочих льгот.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном мире роль человека, человеческих способностей и умений в организации очень высока. Важность формирования и накопления человеческого капитала признается и государством, которое стремится создать благоприятные условия для развития и роста человеческой личности с целью повысить эффективность и производительность человеческого труда. Соответствующие государственные структуры и ведомства с целью повышения уровня человеческого капитала разрабатывают с программы развития образования, обучения, здравоохранения, медицины для того чтобы повысить уровень человеческого капитала.

Но не только со стороны государства могут быть предложены меры по увеличению и развитию человеческого капитала. В этом могут помочь исторически сложившиеся общественные объединения, называемые профессиональными союзами, главная цель которых - защита и представительство законных интересов и прав трудящихся в сфере трудовых взаимоотношений, а также - повышение производительности труда, что можно сделать за счет повышения уровня человеческого капитала. Именно профсоюзы и их роль в совершенствовании социально-трудовых отношений были выбраны в качестве объекта исследования.

Итак, профессиональные союзы обладают экономической функцией - функцией повышения производительности труда за счет увеличения уровня человеческого капитала. В настоящей работе был проведен анализ, отражающий эффективность выполнения этой функции профсоюзами и полученные результаты можно трактовать следующим образом: профсоюзы в современных условиях действуют неэффективно. Это обусловлено рядом причин, среди которых можно отметить несовершенство законодательства в сфере трудовых отношений, зависимость первичной профсоюзной организации от работодателя, страх работников отстаивать свои права в составе профсоюза.

В соответствии с целью и задачами данной работы, была исследована деятельность профсоюзов, их влияние на профессиональные качества и навыки работников, оценили зарубежный опыт развития профсоюзов, и, самое главное, предложили способы улучшения деятельности профсоюзов в области управления человеческим капиталом для повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Среди предложенных мер:

)        изменение законодательства в сфере трудовых отношений, а также в сфере деятельности профсоюзов;

)        увеличение независимости профсоюзной организации от работодателя;

)        поддержка первичной профсоюзной организации со стороны среднего профсоюзного звена;

)        привлечение специалистов высокой квалификации к работе в профсоюзной организации;

)        снижение страха работников противостоять работодателю в качестве членов профсоюзной организации;

)        корректировка и улучшение структуры среднего профсоюзного звена для более эффективной организации его деятельности.

Предложенные способы могу повысить эффективность деятельности профсоюзов в области увеличения уровня и объема человеческого капитала, а также помочь выполнять свои основные цели и функции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.      Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ <http://www.ukazka.ru/product-book505907.html> / М.: АСТ, Астрель. - 2014 г. - 64 с.

.        Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 7 мая 2014 года / М.: Омега-Л. - 2014 г. - 208 с.

.        Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" / Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».

.        Батова Т.Н., Васюхин О.В. и др. Экономика промышленного предприятия. -М.: СПб.: ГУ ИТМО. - 2010. - 248 с.

.        Башмаков В.И., Санатулов Ш.З. Профсоюзы современной России: Социологический аспект. - М.: АТиСО. - 2007.

.        Бедрина Е. Б., Козлова О.А. Введение в экономическую теорию. М.: Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. - 210 с.

.        Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: пер. с англ. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

.        Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. - М.: Дело Лтд. - 1994. - С. 25.

.        Борисов Е. Ф. Экономика. - М.: Инфра-М. - 2012. - 256 с.

.        Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для студентов вузов / Б. М. Генкин. - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2009. - 462 с.

.        Герасимова И. Свобода объединения в профсоюзы. Практика Европейского суда по правам человека. М.: ЦСТП, 2010. 112 с.

.        Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: «Наука». - 2006. - С. 21.

.        Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия. - М.: Инфра-М. - 2010. -133 с.

.        Зарецкий А. Д. Менеджмент социальной работы. Учебное пособие. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д : Феникс. - 2008. - 187 с. - (Высшее образование).

.        Зарецкий А. Д. Организация жизнедеятельности людей: Система взаимоотношений социальной политики и социальной работы // Социальное партнерство. - 2004. - № 4.

.        Зарецкий А. Д. Человеческие ценности в современных экономических отношениях. // Основы экономики, управления и права. - 2012. - № 1 (1).

.        Зарецкий А. Д., Иванова Т. Е. Корпоративная социальная ответственность: мировая и отечественная практика. М.: КСЭИ. - 2012.

.        Золотов А. В. Развитие профсоюзного движения в России. - М.: ННГУ им. Н. И. Лобачевского. - 2011. - 376 с.

.        Иноземцев В.Л. Концепция постэкономического общества // Социологический журнал. - 1997. - № 4.

.        Использование международных механизмов для защиты трудовых и профсоюзных прав. Под ред. Е. Герасимовой, О. Крыловой. М.: АНО "Центр социально-трудовых прав"; СПб. ЛЕМА. - 2012. - 248 с.

.        Каменских Е.А. Концептуализация формирования человеческого капитала в социально-экономической системе региона // Научные сообщения. Экономика и управление № 5. - 2010г. - С. 102-110.

.        Карабельников Б.Р. Отношения работодателей с профсоюзами и представительными органами работников в свете норм ТК РФ // Финансовые и бухгалтерские консультации. - 2008. - № 2.

.        Кацва А. Социальные проблемы, рабочие организации и профсоюзы в современной России. Документы. Статистика. Библиография. - М.: Ленанд. - 2010. - 400 с.

.        Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. - М.: Прогресс. - 1978. - С.37.

.        Кирцнер Израэл М. Конкуренция и предпринимательство. /Пер. с англ. под ред. проф. А.Н. Романова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2001. - С. 97.

27.    Колесников Б. Профсоюзы в России. - М.: Научный центр профсоюзов. 2012. - 100 с.

.        Кузнецов М.В. Правовая природа деятельности профсоюзов // Гражданин и право. 2004. N 8. С. 45.

.        Кязимов К. Г. Социальное партнерство. - М.: Гардарики. - 2008. - 272 с.

.        Ленин В. И., О профессиональных союзах, о текущем моменте и об ошибках т. Троцкого, Полн. собр. соч. 5-е изд. Т. 42. - М.: Издательство политической литературы «Москва». - 1981. - С.143.

.        Ленин В. И. Полное собрание сочинений. 5-е изд. Т.24. - М.: Издательство политической литературы «Москва». - 1981.

.        Леонтьев Б.Б. Цена интеллекта. Интеллектуальный капитал в российском бизнесе. - М.: Издательский центр «Акционер». - 2002. - 200 с.

.        Лобан Л.А., Пыко В.Т. Экономика предприятия. Учебный комплекс. - М.: Современная школа. - 2011. - 432 с.

.        Лютов Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. - М.: АНО «Центр социально-трудовых прав». - 2012.

.        Мак-Куллох Дж. Р. Принципы политической экономии. - М.: Аграф, 2011.

.        Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: "Директмедиа Паблишинг". - 2008 г. - 994 с.

.        Методические рекомендации по взаимодействию работодателя и его социального партнера на уровне организации. Под редакцией Замосковного, Типкова, Павлова. - М.: ООО «Информбюро». - 2009.

.        Мэнкью Н, Тейлор М. Экономикс. 2-е изд. - М.: Питер. - 2013. - 656 с.

.        Нуреев, Р. М. Человеческий капитал и его развитие в современной России // Общественные науки и современность.- 2009.- №4.

.        Пантелеева Т.С., Червякова Г.А. Экономические основы социальной работы. 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательский центр «Академия». - 2012. - 192 с.

.        Петти У. Трактат о налогах и сборах. Verbumsapient - слово мудрым. Разное о деньгах. - М.: Ось-89. - 1997.

.        Плискевич Н.М. Человеческий капитал в трансформирующейся России. М.: Институт экономики РАН. - 2012. - 231 с.

.        Поздеева Т. Ю. Новые подходы к мотивации профсоюзного членства. М.: Научный центр профсоюзов. - 2010. - 56 с.

.        Романов П., Ярская-Смирнова Е. Общественные движения в России. - М.: Вариант. - 2010. - 224 с.

.        Сениор Н. Основные начала политической экономии. - М.: Прогресс. - 1980.

.        Скоблякова И.В., Смирнов В.Т. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике // Управление общественными и экономическими системами: [Электронный ресурс]. 2006. URL: http//bali.ostu.ru/umc.

.        Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М.: Изд-во Соцэкгиз. - 1962. - 654 с.

.        Социальные проблемы, рабочие организации и профсоюзы в современной России: документы, статистика, библиография / Отв. ред. А.М. Кацва. - М.: ЛЕНАНД. - 2006.

.        Стюарт Т. Богатство от ума: Деловой бестселлер. / Пер. с англ. В.А. Ноздриной. - М.: Парадокс. - 2008. - С.48.

.        Супоницкая И.М. Успех и удача: отношение к труду в американском и российском обществе // Вопросы философии №5. 2003.

.        Тейлор К. Интеллектуальный капитал. - М.: Computerworld. - 2001. - № 13.

.        Шульц Т. Вложения в человеческий капитал: роль образования и научных исследований. - М.: Свободная пресса. - 1971.

53.    Шумпетер Й. Теория экономического развития (Исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры): пер.с англ. - М.: Директ-Медиа. - 2007. - 400 с.

.        Экономическая теория под ред. Лоебачевой Е. Н. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2012. - 516 с.

Литература на иностранном языке:

1.      Cantillon, Richard Cantillon’s essay on the Nature of Trade in General // European Journal of the History of Economic Thought. 2012. - № 4. - p. 24.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета

Уважаемый респондент! Просим Вас ответить на вопросы относительно проблематики эффективной деятельности профсоюзных организаций.

. Являетесь ли Вы членом профсоюза?

ÿ да ÿ нет

. Какое количество сотрудников занято в организации?

ÿ менее 50 ÿот 101 до 150

ÿот 51 до 100ÿсвыше 151

.Есть ли у Вас возможность в рамках помощи от профсоюза получать льготы, путевки и прочее?

ÿда ÿ нет

.Может ли профсоюз, по Вашему мнению, повлиять на Ваше развитие в организации?

ÿда ÿ нет

. Если да, то почему?

ÿвозможность обученияÿобеспечение путевками

ÿюридическая помощьÿ прочие льготы

. Считаете ли Вы, что профсоюзы должны продолжать свою деятельность?

ÿда ÿ нет ÿ да, но с изменениями

. Ваш возраст:___________________________________

. Укажите наименование Вашей организации и занимаемую Вами должность__________________________________________________________________

Дата заполнения анкеты Подпись