Анализ лидерского поведения и стиля руководства менеджера предприятия туристской индустрии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО "БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

Кафедра промышленного маркетинга и коммуникаций

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Анализ лидерского поведения и стиля руководства менеджера предприятия туристской индустрии

МИНСК 2012

Реферат

Курсовая работа: 33 с.,. 7 табл., 6 рис. 23 источн.

ЛИДЕРСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ, СТИЛЬ РУКОВОДСТВА, МЕНЕДЖЕР, ТУРИСТИЧЕСКОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ, АНАЛИЗ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

Объект исследования - Предприятие туристической индустрии «Вираж-М».

Предмет исследования - Лидерское поведение и стиль руководства менеджера предприятия «Вираж-М»

Цель работы - Провести анализ лидерского поведения и стиля руководства менеджера предприятия туристской индустрии.

Методы исследования - сравнительный анализ, наблюдение, экспертная оценка.

Автор работы подтверждает, что приведенный материал объективно и правильно отражает состояние исследуемого вопроса, а все теоретические, методические и методологические положения и концепции заимствованы из общедоступных источников и сопровождаются ссылками на их авторов.

Содержание

Введение

. Теоретические аспекты стиля руководства и лидерского поведения

.1 Концепции лидерского поведения

.2. Характеристика основных стилей управления

.3 Роль менеджера в управлении туристической фирме

. Анализ стиля управления руководителя ООО «Вираж-М»

2.1 Краткая производственная характеристика предприятия ООО «Вираж-М»

2.2 Анализ стиля руководителя ООО «Вираж-М»

3. Рекомендации по совершенствованию лидерского поведения и стиля руководства менеджера туристического предприятия

Заключение

Список использованных источников

Введение

Стиль руководства является одним из основных понятий в менеджменте. Под ним подразумевается способ или система способов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчинённых с целью успешного выполнения своих функций и успешной работы организации.

Работа менеджера в туристской индустрии представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства туристской фирмой, поскольку туризм от других систем управления отличается вероятностным характером туристских явлений и процессов. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать туристскую будущность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать в туризме такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Слово «стиль» - греческого происхождения. Первоначальное его значение - «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение понятия «стиль руководства» - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

На стиль руководства туристского предприятия влияет множество факторов. В первую очередь - это личность самого руководителя, особенности его характера. Кроме того, стиль руководства зависит от специфики сферы деятельности, особенностей руководимого коллектива, окружающей производственной среды. В связи с этим стили руководства изучаются с разных подходов:

Подход с позиции личных качеств человека

Поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции поведения руководителя

Ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов

В современных условиях рыночной экономики, в условиях высокой конкуренции между производителями и спросом на качественную продукцию изменились и функции руководителей. Так, к ним предъявляется ряд требований, к которым относятся обеспечение высокой производительности, контроль над качественным исполнением работниками своих обязанностей и др. В связи с этим возникает необходимость совершенствовать стили руководства, применяя которые можно было бы соответствовать предъявляемым требованиям. Этим объясняется актуальность работы. Хотелось бы отметить, я также являюсь руководителем в полиграфии, поэтому тема моей работы для меня очень актуальна.

Таким образом, исследование стилей управления является актуальной проблемой [16,c.27].

Объект исследования - Предприятие туристической индустрии «Вираж-М».

Предмет исследования - Лидерское поведение и стиль руководства менеджера предприятия «Вираж-М»

Целью курсовой работы является исследование стиля управления руководителя на примере ООО «Вираж-М».

Исходя их поставленной цели, перед написанием курсовой работы ставятся следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты стиля управления и требований к руководителю;

проанализировать стиль управления руководителя ООО «Вираж-М»- разработать предложения по совершенствованию стиля управления руководителя ООО «Вираж-М».

Методами работы являются:

Анализ имеющейся литературы по теме

Описание различных стилей

Сравнительный метод

В работе использованы работы таких авторов как Малашенко В.И., Кабушкина Н.И. и др.

1. Теоретические аспекты стиля руководства и лидерского поведения

1.1 Концепции лидерского поведения

стиль руководство менеджер туристический

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

• три стиля руководства;

• исследования Университета штата Огайо;

• исследования Мичиганского университета;

• системы управления (Ликерт);

• управленческая сетка (Блейк и Моутон);

• концепция вознаграждения и наказания;

• заменители лидерства.

Различие между политическими системами США и Германии перед Второй мировой войной послужило причиной исследования лидерства, проведенного в лабораторных условиях известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным [11, с.214].

Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерсих стилей: авторитарного., демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Курт Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество. Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу. Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. Подробно черты каждого стиля приведены в табл. 1.1

Таблица 1.1 - Содержание трех стилей руководства

Примечание -Источник [4, с.183, таблица 11.3]

Более поздние исследования таже подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным. Так, исследование 1000 рабочих обнаружило, что те из них, кто часто взаимодействовал с начальником по роду работы, предпочитали и были удовлетворены работой с авторитарным лидером. Работники таких профессий, как пожарные, полицейские, административные помощники, проявляли аналогичное отношение к автократизму. В конечном счете так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством.

Исследования Университета штата Огайо считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения [4, с.185]. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.

В ходе исследования была установлена связь между указанными двумя переменными и различными критериями эффективности. Так, в начале удалось установить, что лидеры, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них. Позже были получены данные, свидетельствовавшие о том, что преимущественное внимание со стороны руководителя к структуре отношений делало выше показатели профессиональности подчиненных и снижало количество жалоб от них, а при фокусе на отношения в структуре были отмечены относительно низкие показатели профессионализма и прогулов. Долгое время признавалась верной гипотеза, утверждавшая что наивысшие уровни двух переменных (правый верхний квадрант на рис.1.1) формируют наилучший стиль руководства.

Рисунок 1.1 - Четыре стиля руководства согласно результатам исследования Университета штата Огайо

Примечание -Источник [4, с.186]

Однако последующие многочисленные тестирования давали очень разные результаты. При этом не удавалось установить единственно верного стиля эффективного лидерства, применимого в любых условиях. В то же время проведенные исследования позволили сделать два важных вывода. Во-первых, чем большее внимание уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях:

сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов;

задание удовлетворяет работников;

работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;

работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером;

соблюдается эффективный масштаб управляемости.

Усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда:

задания являются рутинными и непривлекательными для работников;

работники предрасположены и готовы к участию в управлении;

работники должны сами научиться чему-то;

работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;

не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.

Во-вторых, было отмечено, что эффективность лидерства зависит также от ряда других факторов:

организационная культура;

используемая технология;

ожидания от использования определенного стиля руководства;

моральная удовлетворенность от работы с руководителем определенного стиля.

Исследование Мичиганского университета ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Как видно, эти переменные достаточно схожи по своему содержанию с теми, которые использовались в исследованиях Университета штата Огайо. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;

использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;

устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Позже эти выводы были положены в основу концепции, разработанной Ренсисом Ликертом и получившей название «Системы управления 1, 2, 3 и 4» [12, с.219]. Не установив идеального для всех случаев стиля, исследование Мичиганского университета тем не менее подводило к выводу о том, что условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.

Основываясь на подходе Мичиганского университета, Ренсис Ли-керт провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было обнаружено, что последние уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выделены две категории лидеров (рис. 1.2):

лидеры, ориентированные на работников;

лидеры, ориентированные на работу.

Рисунок 1.2 - Ориентация лидеров и производственные результаты

Примечание -Источник [4, с.189]

Продолжение исследований позволило выделить четыре проеоб-ладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3 и 4 (табл. 1.2). Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. В противоположность система 4 - это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 иЗ являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории «X» и теории «Y» Дугласа МакГрегора.

Таблица 1.2 -Примеры содержания систем управления 1, 2, 3 И 4 Ликерта

Примечание -Источник [4, с.192]

На основе своей модели Ликерт разработал вопросник, позволяющий определять стили руководства и управленческую культуру. Согласно полученным на основе вопросника результатам, эффективное лидерство чаще располагалось ближе к системе 4 и реже - к системе 1. Однако на практике следование стилю, соответствующему системе 4, оказалось далеко не простым делом. Не многие организации использовали этот стиль. Как оказалось, переход к нему связан с необходимостью проведения радикальных изменений, в основном изменений в поведении самого лидера и его последователей на всех уровнях, вплоть до рядового работника.

Наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера в последнее время получила модель управленческой сетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственно верный стиль лидерства. Похожая в определенной мере на модель Университета штата Огайо управленческая сетка Блейка и Моутон [2, с.96] представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси - интерес к производству и на вертикальной оси - интерес к людям (рис. 1.3).

Рисунок 1.3 - Управленческая сетка Блейка и Моутон

Примечание -Источник [4, с.190]

Переменные управленческой сетки, по сути, носят характер расположения (к чему-либо или кому-либо) и взгляда (на что-то), предопределяющих последующее поведение, т.е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека, а не только с чем-нибудь одним. Шкалирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 дает возможность очертить зоны пяти основных лидерских стилей (рис. 1.3).

Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу основателей модели о том, что независимо от ситуации, стиль 9,9является лучшим. Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у менеджеров. Она используется ими для выработки лучшего лидерского поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально разработанных для выработки у них стиля 9,9.В случае преобладания у менеджера стиля 9,1ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т.п. Преобладание стиля 1,9может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. При стиле 5,5 в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль 1,1вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение.

Концепция «вознаграждения и наказания» лидерского поведения основана на положениях теории о закреплении поведения. Данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания (рис.1.4).

Рисунок 1.4 - Четыре типа лидерского поведения в зависимостиот применения вознаграждения или наказания

Примечание -Источник [4, с.191]

На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполнения работы приводит к превышению работником обычного уровня прилагаемых им усилий и превышению получаемого им удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, равно как и вознаграждение без учета уровня выполнения работы, по-разному влияет как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. И наконец, наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности работника.

Поскольку вышерассмотренные концепции лидерского поведения так или иначе предполагают наличие формального лидерства при любых обстоятельствах, многие исследователи не раз задавались вопросом: могут ли существовать ситуации, когда не требуется поведения лидерского типа? Так, С. Керр и Дж. Джермейер выдвинули предположение о наличии переменных или так называемях заменителей лидерства [4, с.194], имеющих свойство сводить на нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы подчиненных и их удовлетворенность. Например, подчиненный, имеющий большой опыт работы, развитые способности и высокий уровень подготовки, как бы устраняет потребность в директивном руководстве. Лидер-структуризатор будет испытывать сильное сопротивление со стороны независимого и самостоятельно мыслящего подчиненного с высоким уровнем квалификации. Самоуправление для таких работников будет более привлекательным, чем указания их лидера.

Различные заменители лидерства и их связь с необходимостью использования того или иного стиля руководства показаны в табл. 1.3.

Таблица 1.3 - Заменители лидерства

Примечание -Источник [4, с.193]

Рассмотренные концепции еще раз достаточно ясно свидетельствуют о том, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определенные лидерские навыки и умения.

Вместе с тем поведенческие концепции лидерства основаны на очень широком спектре измерений лидерского поведения, которое получает многочисленные трактования, что резко усложняет их практическую апробацию. По этим причинам, в частности, концепции лидерского поведения не дали ответа на вопрос о связи лидерства с такими важными показателями выполнения работы, как эффективность, производительность и удовлетворенность.

1.2 Характеристика основных стилей управления

Стиль руководства - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Он выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к труду, как контролирует подчиненных, как делегирует свои полномочия, какие формы власти использует, как принимает управленческие решения, как заботится о людях.[9, с.121]

Традиционной (классической) является классификация стилей, в которой выделяются авторитарный (автократический), демократический и либеральный стили.

Авторитарный руководитель характеризуется высокой степенью единоличной власти и регламентации деятельности подчиненных, моральным давлением на них и отстранением от процесса выработки решений.

Представления авторитарного руководителя о поведении работников известный ученый в области лидерства Макгрегор сформулировал как «теорию Х», согласно которой:

-       люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

-       большинство людей боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили;

-       больше всего люди хотят защищенности;

-       чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Демократический руководитель характеризуется разделением власти, ненавязыванием собственной воли подчиненным, привлечением их к принятию решений, апелляцией к потребностям более высоких уровней.

Макгрегор охарактеризовал позицию демократического руководителя отношению к работникам как «теорию У», согласно которой:

-       труд - процесс естественный; в нормальной ситуации люди не только не избегают ответственности, но и стремятся на себя ее возложить;

-       если сотрудники приобщены к целям организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

-       многие люди способны к творческому решению проблем и этот потенциал следует использовать [12, c.127].

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо жесткого контроля за подчиненными в процессе их работы руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ресурсы.

Демократичный лидер пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи, способствует созданию атмосферы открытости и доверия, а когда подчиненным и понадобится помощь, они могли бы не стесняясь обратиться к руководителю [5,с.310].

Либеральный руководитель характеризуется минимальным участием в управлении коллективом, дает подчиненным полную свободу в определении целей деятельности, выборе средств достижения этих целей, осуществления самоконтроля [12,c.127]. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из всего имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен: «плывет по течению». Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми решает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна [5, с.310].

Таблица 1.4 - Отличия стилей руководства по различным признакам.

Примечание - Источник: [5,с.311]

Проведенные исследования до сих пор не выявили прямой зависимости между стилем и эффективностью руководства. Первый исследователь этой: темы К. Левин установил, что авторитарное руководство приводит к бошй шей продуктивности, чем демократическое, однако при этом психологические потери могут быть весьма значительными.

В результате последующих исследований данной проблемы специалисты пришли к выводу, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический - сложными, где на первое место выступает качество. Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства [17, с.233].

Стиль руководства туристским предприятием складывается в зависимости от множества различных факторов, как субъективных (зависящих от личности руководителя), так и объективных. К субъективным факторам, определяющим стиль управления, можно отнести:

.Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

.Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

.Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

.Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

.Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

.Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю. В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

.Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

.Закономерности управления.

.Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

.Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

.Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

.Уровень практики управления.

.Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.[18, с.242]

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Однако одни и те же способы воздействия на подчинённых будут выглядеть по-разному, если их применяют разные люди. Поэтому одной их составляющих стилей управления является сама личность руководителя, особенности его личных качеств, черт характера.

Кроме того, на стиль управления оказывает влияние окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым и ряд других факторов.

В современном менеджменте к стилю руководства туристским предприятием предъявляют достаточно высокие требования. Это связано, прежде всего, с тем, что условия конкуренции между производителями, ориентация на рынок, присущие нынешней экономической системе, требуют высокого качества товаров и услуг. А это в значительной степени зависит от грамотного и эффективного управления.

Среди основных требований к стилю руководства можно привести следующие:

• Способность управлять собой.

•Разумные личные ценности.

• Четкие личные цели.

• Упор на постоянный личный рост.

•Навык решать проблемы.

•Изобретательность и способность к инновациям.

•Высокая способность влиять на окружающих.

•Знание современных управленческих подходов.

•Способность руководить.

•Умение обучать и развивать подчиненных.

•Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Так видят систему требований к современному эффективному стилю управления авторы книги «Раскрепощённый менеджер» М. Вудкок и Д. Фрэнсис. В целом, можно сказать, что для соответствия столь высоким предъявляемым требованиям, современному руководителю необходимо постоянно самосовершенствоваться и развиваться в профессиональном плане.

1.3 Роль менеджера в управлении туристической фирме

Менеджер играет активную роль, добиваясь четкой направленности команд на решение проблем. Менеджеру необходимо координировать деятельность команды, чтобы на собраниях команд присутствовало четкое лидерство и помощь, чтобы члены команды были надлежащим образом выбраны и обучены, чтобы функционирование команды оставалось на высоком уровне.

Менеджер исполняет роль консультанта команды, предлагая возможные решения проблемы. Он советует при выборе вариантов и помогает установить необходимое время для решения проблемы, а также консультирует о направлении и оценки успехов в решении задач. Это выполняется без прямого ведения команды к выбору решения, таким образом, ударения делается на поддержке, а не на контроль.

Менеджер поддерживает деятельность команды и создает необходимые условия для их работы, такие как: время для встречи, условия для встречи и материалы, необходимые для организационной деятельности. Это может включать данные, гибкое рабочее расписание, материалы и поддержка техническими средствами.[20, с. 117]

Наиболее важно, чтобы менеджер выполнял роль тренера, предоставлял методологию решения задач, мотивировал команды не останавливаться на полпути при решение сложных задач и исполнял роль наставника и учил, как решать задачи.

Менеджер быстро реагирует на предложенные решения, помогает командам при выполнении решений на первых, сложных этапах их выполнения и делает так, чтобы выгода от изменений не была приходящей.

Менеджер должен уметь признавать достижения команды. Похвала, поддержка, обратная связь и непрекращающееся управление командами - это постоянные обязанности менеджера при достижение качества. Необходимо формальное и неформальное признание.

Главная задача менеджера, заключается в сплочение сотрудников вокруг общей цели, в придании усилиям сотрудников эффективности. Очень важно сделать сотрудников способными к совместному действию, развивать в каждом сотруднике его потребности и создавать условия для их удовлетворения и т.д. при этом неукоснительно следовать стратегической линии предприятия.[22, с.110]

2. Анализ стиля управления руководителя ООО «Вираж-М»

.1 Краткая производственная характеристика предприятия ООО «Вираж-М»

ООО «Вираж-М» является одним из самых успешных туристических организаций города Бобруйска, об этом свидетельствует большой поток клиентов, большой объем постоянных клиентов, которые приобретают путевки выше среднего класса.

Общество «Вираж-М» признано обществом с ограниченной ответственностью на основании того, что оно было учреждено тремя лицами, уставной капитал разделили на доли, определенных учредителями размеров, участники ООО «Вираж-М» отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Учредительными документами ООО «Вираж-М» являются: учредительный договор, Устав, документ, подтверждающий государственную регистрацию общества, внутренние документы общества.

Уставной капитал ООО «Вираж-М» составляет 61 млн. рублей и определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующего интересы его кредиторов.

Трудовые отношения работников общества регулируются действующим законодательством о труде. ООО «Вираж-М» обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Формы, системы, размер оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливается обществом самостоятельно.

До декабря 2004 года фирма «Вираж-М» выполняла функции турагента, т.е. занимается реализацией турпродукта, но в декабре 2004 года ООО «Вираж-М» была получена лицензия на осуществление туроператорской деятельности, данный факт позволяет расширить существующую деятельность предприятия, выйти на более высокий уровень бизнеса.

География стран предлагаемых компанией велика и наряду с отработанными маршрутами, компания предлагает сложные, под запрос клиента туры.

Миссией туристической компании является удовлетворение самых требовательных вкусов клиентов и поддержание высочайших стандартов их обслуживания. Это должно позволить компании получить оптимальную прибыль, а ее персоналу - достойное и справедливое вознаграждение. ООО «Вираж-М» - молодое предприятие, только начинающее работать на туристическом рынке. Но, не смотря на это, большое желание работать, энтузиазм сотрудников, высокое качество туристического продукта, широкое разнообразие маршрутов и программ позволит им уверенно занять достойное место в белорусском турбизнесе.

Основной адрес компании: РБ, Могилёвская обл., г.Бобруйск ул.Дзержинского д.68 оф.7. Сайт: http://vir.by/.

ООО «Вираж-М» находится в довольно развитой части города. Предприятие арендует помещение под офис в многоэтажном здании, по соседству с различными организациями. Перед входной дверью стоит стенд предлагаемых туристских путевок фирмы. Внутри помещения турагентства имеются места для отдыха посетителей, предоставляются различные брошюры, каталоги, проспекты и фотографии предлагаемых туров.

Все клиенты турфирмы систематизированы в три группы:

а) туристы, путешествующие на внутриобластных маршрутах;

б) туристы, путешествующие на маршруты по всей республике;

в) туристы, отправляющиеся за рубеж.

К каждой группе клиентов предусмотрены специальный подход и соответствующее обслуживание - как групповое, так и индивидуальное.

Клиенты первой группы могут отправиться отдыхать на любые турбазы и в дома отдыха своей области как с целью отдыха и развлечений, так и с целью оздоровления. Это могут быть продолжительные поездки, а также поездки выходного дня, в любое время года, для детей и взрослых, для корпоративных клиентов.

Для клиентов второй группы предусмотрены туры по Беларуси: экскурсионные туры (Минск, Хатынь, Беловежская Пуща, Брестская крепость и т.д.), спортивный туризм (Раубичи и т.д.), лечебные туры (санатории и лечебницы Беларуси), агротуризм (агрогородки и усадьбы республики) детский туризм (организованные группы во время каникул).

Достаточно широкий выбор туров предлагается клиентам, выезжающим за рубеж. Здесь представлены практически все географические направления (Россия, Европа, США, Ближний Восток, Дальний Восток и др.) и все виды туризма (экскурсионный, пляжный, шоп-туры, спортивный, образовательный, деловой, лечебный, детский, паломнический). Наибольшим, то есть фактически массовым спросом, на сегодняшний день пользуются недорогие туры в Турцию и Египет и более дорогие - в Таиланд, страны Западной и Восточной Европы, и это - общая тенденция в развитии спроса на туристские услуги, получившая распространение в Беларуси в целом. Туристы могут приобрести также индивидуальные туры, в том числе для семейного отдыха.

За годы существования компании ей проделана большая работа - выбраны приоритетные направления маршрутов, определены партнеры за рубежом, заключены договора с транспортными компаниями.

Деятельность организации год от года расширяется, соответственно и прибыльность организации год от года увеличивается. Эту тенденцию можно явно проследить по данным, приведенным ниже в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Объем реализованных туристических услуг ООО «Вираж-М» за 2009-2011 г.г. (в тыс.руб.

Примечание - Составлено автором по данным ООО «Вираж-М»

Динамика продаж за 2009-2011 годы свидетельствует о постоянном увеличении выручки ежегодно. Первые кварталы каждого года представлены отсутствием или незначительным увеличением выручки - это яркое проявление фактора сезонности в туризме.

Структура управления ООО «Вираж-М» представляет собой линейно-функциональную структуру управления. Общее количество работников «Вираж-М» составляет 11 человек.

Генеральный директор туристической фирмы заботится о выполнении плана реализации своего продукта, своевременном финансировании и выплат, подготовке кадров и повышении их классификации, а так же неукоснительном выполнении планов, поставленных им перед подчиненными. Вырабатывает стратегию организации и следит за её достижением подчиненными.

ООО «Вираж-М» возглавляет генеральный директор. Он организует работу всего коллектива, несет полную ответственность за состояние фирмы и ее деятельность. Генеральному директору подчиняется зам. генерального директора ему в сою очередь главный бухгалтер, управляющий по работе с клиентами, специалист визовой поддержки и юрист; главному бухгалтеру подчиняется бухгалтер, управляющему по работе с клиентами, ему в свою очередь - менеджеры, секретарь, курьер

В штате имеется менеджер, который выполняет функции управляющего в его отсутствия, а так же осуществляет непосредственное выполнение основных задач стоящих перед руководством:

. Организует сотрудников к способности совместно действовать.

. Придает усилиям сотрудников эффективность и сглаживает присущие им слабости.

. Сплачивает сотрудников вокруг общей цели (стратегии предприятия).

. Создает атмосферу самоудовлетворения от своей деятельности, а так же значимость своего участия в достижении общих целей.

. Улучшает профессиональную подготовку сотрудников, создает возможность для карьерного роста.

Должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность менеджера. Назначение работника на должность, его увольнение, а так же изменение условий труда производится приказом директора. Менеджер подчиняется непосредственно управляющему туристического агентства. На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее или среднее специально образование. Менеджер должен обладать знаниями:

технологии организации продаж путевок;

основ управления персоналом;

форм и методов профессионального обучения;

организационной структуры компании, профиля, специализации и перспектив ее развития, кадровой политики и стратегии предприятия.

Менеджер должен обладать навыками:

профессионального составления индивидуальных операционных планов и отчетной документации;

организация и проведения различных форм обучения;

осуществления контроля.

Следующим и замыкающим уровнем, является рабочий состав, состоящий из трех человек, который непосредственно выполняет все планы поставленные организацией и может меняться в зависимости от объемов реализации продукта (заключение договор) в сторону уменьшения или увеличение соответственно. Их функции достаточно широко предоставлены их должностными обязанностями.

. Поиск клиентов

. Ведение переговоров с клиентами

. Прием заказов от клиентов

. Заключение договор с клиентами

. Дальнейшее ведение заказа до момента выполнения

Сотрудники данного подразделения дают основной результат деятельности всей фирмы. Задача управляющего и менеджера заключается в том, что бы организовать и уметь управлять имеющимся контингентом персонала и добиваться достижения поставленных целей.

Партнерами турфирмы «Вираж-М» являются самые надежные и хорошо зарекомендовавшие себя туроператоры. Такое партнерство гарантирует безупречный отдых и качество предоставляемых услуг. Эксклюзивные условия работы с туроператорами позволяют нам делать для вас скидки от спецпредложений.

•Tez tour

•Pegas

•Coral Travel

•Travel sistem

•Дельфин

•Sunmar

Как уже говорилось выше, туристическая компания «Вираж-М» предлагает своим клиентам новую услугу - «тур в кредит». Благодаря ей клиентам предоставляется возможность получить кредит, всего за полчаса оформить прямо в нашем офисе безо всяких поручителей. Постоянным партнерам в этой сфере деятельности является ЗАО «Дельта-банк»

Туристическая компания «Вираж-М» сотрудничает также и со страховыми компаниями ЗАО «СК «Белросстрах», РУП «Белгосстрах», ЗАО «ТАСК».

Благодаря этим компаниям «Вираж-М» предлагает своим туристам следующие услуги:

Страхование от несчастных случаев и болезней на время поездки за границу;

Страхование расходов граждан, выезжающих за границу (от не выезда);

Страхование от несчастных случаев;

Страхование гражданской ответственности владельцев транспортных средств;

«Зеленая карта»;

Добровольное страхование наземных транспортных средств (Авто-КАСКО).

2.2 Анализ стиля руководителя ООО «Вираж-М»

Ведущему менеджеру туристической компании был предложен тест «Лидерство и стиль управления», чтобы узнать, как она сама себя оценит «со стороны», достаточно ли она корректна в отношении со своими сотрудниками, коллегами. В теоретической части мы говорили о различиях между лидером и руководителем, и известно, как необходимо начальнику стремится быть лидером, быть ближе к этому понятию. Основной задачей в данном тесте является определить, обладает ли руководитель какой-либо группой лидерских качеств, какой стиль поведения в общении с подчиненными выбирает, как воспринимают подчиненные его присутствие на данном рабочем месте. Тем самым, сделаем вывод о стиле руководства, каждый из которых рассматривался в теоретической части.

. Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?

а) Всегда ищу пути к примирению.

б) В некоторых случаях ищу пути к примирению.

в) Никогда не ищу пути к примирению.

Менеджер выбрала ответ б). Это говорит о том, что человек не всегда идет на компромиссы, отстаивает свою точку зрения, но в то же время прислушивается к мнению других людей, если они правы. Может уступить, если это будет мешать работе всего коллектива, а это может снизить производительность труда в целом.

2.Как вы ведете себя в критической ситуации?

а) Внутренне киплю.

б) Сохраняю полное спокойствие.

в) Теряю самообладание.

Менеджер выбрала ответ а). Это говорит о том, что человек психологически уравновешен, а свои эмоции он сохраняет в себе, внешне остается спокойным, адекватным. В таком состоянии он сможет принять верное решение взвесив все «за» и «против». Это хорошее качество руководителя.

3. Какой считают вас коллеги?

а) Самоуверенной и завистливой.

б) Дружелюбной.

в) Спокойной и не завистливой.

Менеджер выбрала ответ б). Это говорит о том, что человек культурный, вежливый, старается быть для своих сотрудников не только руководителем, но и другом, ему доверяют, ему подчиняются, к нему тянутся люди.

4. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?

а) Приму ее с некоторыми опасениями.

б) Соглашусь без колебаний.

в) Откажусь от нее ради собственного спокойствия.

Менеджер выбрала ответ а). Человек готов занять ответственную должность, но он уже привык к своей работе, с которой он вполне справляется. Но ради продвижения по карьерной лестнице он конечно пойдет на эту должность и будит так же на ней старательно работать, чтобы в дальнейшем занять должность еще выше. Ведь любой руководитель хочет достичь высшего уровня управления, но, не пройдя низовой уровень управления очень тяжело это сделать.

5. Как вы прореагируете, если кто-либо из коллег без разрешения возьмет с вашего стола какой-нибудь документ?

а) Выдам ему по первое число.

б) Заставлю вернуть.

в) Спрошу, не нужно ли ему еще что-нибудь.

Менеджер выбрала ответ б). Человек требует порядка, уважения, что бы сотрудники спрашивали у него разрешения, но если они это все-таки сделали должны вернуть с извинениями, а если этого не требовать, то сотрудники не только документ возьмут они и внимания обращать на руководителя не будут, это просто нельзя допустить. Кричать тоже не следует, иначе сотрудники боятся будут даже подойти к руководителя, даже если это крайне не обходимо.

6. Если вы в чем-то уверены, никто не разубедит вас?

а) Меня никто не разубедит.

б) Влиятельные люди смогут разубедить.

в) Меня легко разубедить.

Менеджер выбрала ответ б). Она считает, что ее могут убедить только те которые выше ее, в том случае она просто подчинится им, но скорей всего останется при своем мнении, а это очень плохо, ведь человек не хочет слушать и своих сотрудников в том числе, она хочет, что бы было все так как она скажет.

7. Считаете себя способным к компромиссам?

а) Да, я способна к компромиссам.

б) Всегда иду на компромисс.

в) Никогда не иду на компромиссы.

Менеджер выбрала ответ а). Это говорит о том, что человек хочет добиться хороших результатов на производстве и готов находить компромиссы в решении каких-либо задач коллектива. Это хорошее качество руководителя.

8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?

а) Сбалансированными.

б) Легкомысленными.

в) Крайне жесткими.

Менеджер выбрала ответ а). Человек как мыслит, так и делает. Она не требует от сотрудников невозможного, все в пределах разумного. Перед тем как увеличить план выпускаемой продукции или ужесточение мер по ведению контроля, она обязательно проведет собрание («кружок качества») среди сотрудников, на котором все это обсудят, выслушают мнение каждого отдельно. Баланс власти это когда подчиненный зависит от руководителя (выплата заработной платы, поощрения), так же как руководитель от подчиненного (своевременное выполнение работы, количество, качество).

9. Что вы предпринимаете, если не все удается?

а) Пытаюсь свалить вину на другого.

б) Смиряюсь.

в) Становлюсь осторожным.

Менеджер выбрала ответ в). Человек станет действовать осторожнее, проверяя каждую мелочь, дело сделает пусть медленнее, но качественно, он найдет людей-специалистов в данной области. Ведь настоящий менеджер не может все сделать сам у него должны быть специалисты во всех областях (бухгалтерский учет, юриспруденция и т.д.) и он сам тоже должен знать о каждой области кратко. А если у него что-то не получается в его личных делах, то он не должен сдаваться, ведь человек учится на своих ошибках учится, что бы все получилось надо к этому упорно стремиться.

10. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась другому?

а) "И зачем я только на это нервы тратил (а).

б) "Видно, этот человек начальнику приятнее".

в) "Может быть, мне это удастся в другой раз"

Менеджер выбрала ответ в). После такой ситуации человек просто задумается и будет искать в себе недостатки и будит их исправлять, и будет работать еще лучше. Ведь если он сейчас опустит руки, то уже дальше он, вероятно, ничего не добьется. Нужно становится более активным, более стремительным, но и начальнику навязываться не следует, хороший начальник видит стремление каждого своего сотрудника.

11. Прежде чем принять решение, выслушиваете различные мнения?

а) Никогда не выслушиваю мнение других.

б) Иногда могу выслушать мнение другого человека.

в) Всегда слушаю мнение других.

Менеджер выбрала ответ б). Значит человек с нежеланием слушает других людей, но понимает, что другие могут дать дельный совет без которого не обойтись или примут какое-то решение, которого он сам не может или не должен принимать.

12. Как вы будете себя вести, если в результате дорожной пробки вы опоздали на важные деловые переговоры?

а) Буду нервничать во время переговоров.

б) Попытаюсь вызвать снисходительность партнеров.

в) Просто огорчусь.

Менеджер выбрала ответ б). Это говорит о том, что человек не растеряется в любой ситуации, он останется спокойным, рассудительным,

13. Как вы относитесь к своим успехам?

а) Победа -- моя цель.

б) Чувствую себя вновь молодым и это ощущение ценю.

в) Если проигрываю, очень сержусь.

Менеджер выбрала ответ а). Человек любит побеждать, победа придает ему больше уверенности в себе. У человека есть определенная цель - побеждать, это очень хорошее качество для руководителя. Победа не только в спорте, но и делах это большой успех в жизни. Такой человек знает, чего он хочет и добивается этого, для этого у него есть конкретная цель - идти вперед и побеждать всегда, а если где не получится, не сдаваться и продолжать свой путь к победе.

14. Предпочитаете все делать сами?

а) Люблю ничего не делать.

б) Стараюсь все делать сама.

в) Прошу кого-то мне помочь.

Менеджер выбрала ответ б). Это говорит о том, что человек не хочет делегировать свои полномочия, не доверяет своим сотрудникам, а доверяет только самому себе.

15. Предпочитаете уступить, чем спорить?

а) Всегда все уступаю другим.

б) Спорю пока не докажу, что я прав.

в) Уступлю, если спор переходит в конфликтную ситуацию.

Менеджер выбрала ответ в). Значит человек не хочет тратить время на споры и создавать конфликт в коллективе, он идет на уступки, но в последствии может доказать, что он был прав.

16. Какой вы человек?

а) Средней активности. б) Самоуверенный. в) Пробивной.

Менеджер выбрала ответ в). Человек никогда не сдается всегда идет к своей конкретной цели. Если это не получится первый раз, он пойдет второй и третий раз. Он очень хорошо знает свои права, и обязанности тем самым будет добиваться достойного отношения к себе и к своим сотрудникам, близким людям. Он никогда не будит шуметь (шум только мешает в делах), кричать, стучать руками и ногами, он уверено будит добиваться своей цели.

17. Что вы скажете подчиненному, если столкнулись с ним в дверях?

а) "Простите, это моя вина".

б) "Ничего, пустяки".

в) "А повнимательнее Вы не могли быть?"

Менеджер выбрала ответ б). Это говорит о том, что человек не вспыльчивый, уравновешенный, не агрессивный, но и меланхолик, а скорей всего сангвиник. С подчиненными старается быть общительным, тактичным, культурным, деликатным, что бы его не боялись, а уважали, восхищались, ценили. У такого руководителя захочет работать каждый человек.

18. В стрессовом состоянии неожиданно переходите на крик?

а) В некоторых случаях могу применить крик.

б) Стараюсь никогда не кричать.

в) В стрессовом состоянии всегда перехожу на крик.

Менеджер выбрала ответ б). Значит, человек считает, что криком он ничего не решит. И старается без крика все решать, но если этого не удается, то он может и крикнуть в редком случае. Ведь есть руководители, которых внутренне боятся, а внешне очень уважают, хотя они никогда не кричат на подчиненных. «Чтобы быть хорошим руководителем, нужно еще и быть хорошим политиком».

19. Способны точно выражать свои мысли?

а) Как думаю, так и говорю.

б) Да, я всегда стараюсь выражать свои мысли точно.

в) Мне очень тяжело выражать свои мысли.

Менеджер выбрала ответ б). Значит, что этот руководитель понятно, ясно изложит требуемые задачи своим подчиненным, а они соответственно смогут их четко и правильно выполнить. И это приведет к эффективной работе коллектива в целом. Ведь от того, как руководитель объяснит задачи подчиненным, так они их и выполнят.

Вывод: Тестируемый менеджер является человеком, обладающим ценными лидерскими качествами. Она стремится достигнуть всех жизненных успехов, и обладает всеми данными для этого. Умеет чувствовать людей и способна идти на компромисс. В ней достаточно «здорового честолюбия», она умеренно агрессивна. Не боится ответственности. Способна думать на перспективу и верно оценивать ситуацию, что дает ей преимущество при принятии решений. Но она хочет делать все так, как она считает нужным.

На основе теоретической части в главе 1, где рассматривалась модель принятия решений руководителем Врума - Йеттона, можно определить позицию ведущего менеджера как начальника, который излагает проблему в группе подчиненных и принимает самостоятельно решение, которое отражает или не отражает влияние его сотрудников. Таким образом, ее позиция «4» по модели Врума-Йеттона. Можно также сделать вывод, что ведущий менеджер компании гармонично сочетает авторитарный и демократический стили руководства: стремится создать благожелательную, комфортную обстановку в коллективе (что характерно для демократического стиля), но в то же время сохраняет общую ориентацию на цель, тяжело терпит возражения и контролирует действия подчиненных.

3. Рекомендации по совершенствованию лидерского поведения и стиля руководства менеджера туристического предприятия

Анализ, проведенный в туристическом предприятии ООО «Вираж-М», показал, что на рассматриваемом предприятии существует целый ряд проблем по управлению, которые необходимо исправлять.

)Делегирование своих полномочий подчиненным

Причины, по которым руководитель с нежеланием делегируют полномочия подчиненным:

Заблуждение - «Я это сделаю лучше»; Отсутствие доверия к подчиненным; Боязнь риска

В рассматриваемом случае менеджер не хочет осуществлять процесс делегирования своих полномочий подчиненному. Она привыкла все делать сама, не любит принимать решение, пока все сама не увидит, доверяет только самой себе. Считает, что она это сделает лучше других.

Для улучшения работы этому руководителю необходимо:

Начать процесс делегирование своих полномочии подчиненным

Обучать и развивать подчиненных

Как можно больше общаться с подчиненными

Применять систему стимулирования подчиненных

Соблюдать принцип между ответственностью и полномочиями

Понятно излагать их обязанности, пределы полномочий.

Если все эти требования будут выполняться, тогда в организации вырастит производительность, качество труда. А самому руководителю будет легче работать, потому что появятся люди, которые будут делать какую-то часть работы за него, а он будит вести контроль за ее выполнением и у него появится время для самообразования, повышения квалификации, командировки

) Устанавливать двухстороннее общение. Руководитель и подчиненный должны высказывать проблемы и обсуждать их. Тем более это касается вопросов, напрямую связанных с деятельностью компании, учитывая, что сотрудники могут дать дельный совет;

) Избегать чрезмерного контроля - это будет поглощать внимание сотрудников на чем-то одном во вред общей цели. Необходимость контроля в данной ситуации, в данное время должна быть определенна;

) Вознаграждать за достижения результата. Если работник не ощущает такой связи, или вознаграждение не справедливо их производительность будет ослабевать;

) Ориентироваться на интересы дела и успехи коллектива;

) Повышать квалификацию рабочим; самому руководителю повышать квалификацию в области лидерства;

) Руководителю необходимо понятно излагать обязанности, задачи, пределы полномочий своим подчиненным;

) Применять систему стимулирования подчиненных.

Заключение

В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы.

Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

В ходе исследования были рассмотрены теоретические аспекты лидерства и стилей руководства менеджера туристической компании и разработаны практические рекомендации по совершенствованию управления предприятием:

)Делегировать своих полномочий подчиненным;

)Устанавливать двухстороннее общение, особенно это касается вопросов, напрямую связанных с деятельностью компании, учитывая, что сотрудники могут дать дельный совет;

)Избегать чрезмерного контроля;

)Вознаграждать за достижения результата;

)Ориентироваться на интересы дела и успехи коллектива;

)Повышать квалификацию рабочим; самому руководителю повышать квалификацию в области лидерства;

)Руководителю необходимо понятно излагать обязанности, задачи, пределы полномочий своим подчиненным;

)Применять систему стимулирования подчиненных.

Таким образом, в ходе написания данной курсовой работы были решены задачи, поставленные вначале: были рассмотрены понятие и сущность лидерства, а также теории и основные подходы к проблеме лидерства; проанализированы основные стили руководства; выявлен стиль руководства менеджера туристического предприятия; даны конкретные рекомендации по усовершенствованию стиля руководства и повышения эффективности лидерского поведения менеджера на основе проведённого анализа.

Поставленная в данной работе цель достигнута.

В ходе работы была проработана и изучена общая и специальная литература, а также международная и отечественная практика.

Подводя итог проведенных исследований, можно сделать вывод, что если не будет лидерства, предприятие, и в частности туристическая организация, имеет гораздо меньше шансов достигнуть максимум производительности, целостного результата и гармонии в отношениях сотрудников. Это основной инструмент управления предприятием, которым необходимо обладать, развивать и уметь использовать на практике. И, поэтому неудивителен все возрастающий интерес к данной теме многих компаний разных размеров. Лидерство - это новая модель управления, способная обеспечить выживание туристического предприятия в современных условиях.

Проведенные исследования и рекомендации могут быть использованы на любом туристическом предприятии, т.к. лидерство и руководство является острой проблемой в менеджменте и организационном поведении.

Можно также сделать вывод, что ведущий менеджер компании ООО Вираж-М» гармонично сочетает авторитарный и демократический стили руководства: стремится создать благожелательную, комфортную обстановку в коллективе (что характерно для демократического стиля), но в то же время сохраняет общую ориентацию на цель, тяжело терпит возражения и контролирует действия подчиненных.

Список использованных источников

1.Виханский О.С., А.И. Наумов: Менеджмент. Учеб. Пособие -Издательство Московского университета, 1995г. - 525 с

.Вайнштейн Л.А. Психология управления и основы лидерства: Учеб.пособие. - Минск: ГИУСТ БГУ, 2008. - 279 с.

.Зайцев Л.Г., Соколова М.И.. Организационное поведение: Учеб.пособие. - М, Экономист, 2005 - 399 с.

. Классика «Harvard Business Review» Как стать эффективным руководителем: Учеб.пособие. - М., 2006 - 257 с.

. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: учеб. / Н.И. Кабушкин. - 4-е изд.,стер.. - Минск: Новое знание, 2004. - 409с.

. Казанцев А.К. Практический менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 367с.

. Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., Политиздат, 2006 - 271с.

. Ладанов И.Д.. Практический менеджмент: Учеб.пособие. - М, 2004 - 360 с.

. Лафта Дж.К. Менеджмент: Учеб.пособие. - М: ТК Велби, 2004. - 592 с.

. Малашенко В.И. Менеджмент туристского предприятия : Учеб.-практ. пособие. - Минск: БГЭУ, 2007. - 165 с.

. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. - М.: Экономика, 1974 - 320 с.

. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для ВУЗов / Б.В. Прыкин, Л.В. Прыкина, Н.Д. Эриашвили, З.А. Усман. Под ред. Б.В. Прыкина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. - 415с.

. Основы менеджмента. Учебник для ВУЗов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2001. - 367с.

. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Издательский дом Дашков и Ко», 2001. - 176с.

. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 2000.-181 с.

. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001.

. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 279 с.

. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. -2006.-№4. - С. 52

. Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. -2005.-№3. - С. 25

. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 248с.

. Скобкин С.С. Менеджмент в туризме: Учеб.пособие. - М.: Магистр, 2007. - 447 с.

. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.И. Румянцевой, Н.А. Соломатин, М.: ИНФРА-М, 2000. - 296с.

. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, 2-е изд., М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.